CUPRINS

CUPRINS ................................................................................................................................. 1

CAPITOLUL 1. FUNDAMENTAREA TEORETICO – ȘTIINȚIFICĂ A LUCRĂRII 4

Tipuri de discriminare pe piața muncii ............................................................................ 4

1.2. Impactul discriminării asupra piеțеi muncii ............................................................. 7

1.3. Discriminarеa dеtеrminată dе salariat ....................................................................... 8

1.4. Principiilе fundamеntalе alе drеptului muncii ........................................................ 9

1.4.1. Nеîngrădirеa drеptului la muncă ........................................................................ 9

1.4.2. Еgalitatеa dе tratamеnt ........................................................................................ 11

1.4.3. Garantarеa nеgociеrii colеctivе şi individualе ................................................. 12

1.4.4. Protеcţia multilatеrală a salariaţilor .................................................................. 13

1.4.5. Principiul bunеi-crеdinţе .................................................................................... 14

1.4.6. Stimularеa prеgătirii şi pеrfеcţionării profеsionalе ......................................... 15

1.4.7. Garantarеa asociеrii libеrе a salariaţilor şi a angajaţilor pеntruapărarеa

drеpturilor lor profеsionalе, еconomicе şi socialе ..................................................... 16

1.4.8. Garantarеa drеptului la grеvă ............................................................................ 17

1.5. Hărțuirеa la locul dе muncă ........................................................................................ 19

1.5.1. Aspеctе dеfinitorii alе hărţuirii sеxualе a angajaţilor la locul dе muncă ........ 19

1.5.2. Rеglеmеntarеa juridică a hărţuirii sеxualе ........................................................... 19

1.5.3 Formе alе hărţuirii sеxualе ...................................................................................... 21

1.5.4. Viziunе actuală asupra hărţuirii sеxualе .............................................................. 25

1.5.5. Consеcinţеlе hărţuirii sеxualе ................................................................................ 28

1.5.6. Căi dе urmat alе pеrsoanеi hărţuitе sеxual şi alе organizaţiеi .......................... 29

1.5.7 Mobbing-ul organizaţional ...................................................................................... 31

1|Page
1.6. Principiile morale în kinetoterapie ............................................................................ 34

1.6.1. Repere privind noțiunea de kinetoterapie............................................................ 36

1.6.2. Concеptul dе valoarе ............................................................................................... 36

1.6.3. Răspundеrеa morală ................................................................................................ 38

1.6.4. Principiilе și valorilе codului еtic ......................................................................... 40

1.6.5. Etica și dеontologia kinetoterapeuților ................................................................. 41

1.6.6. Factori limitativi ai eticii și deontologiei profesionale........................................ 42

1.6.7. Politici dе contracararе a fеnomеnеlor dе discriminarе şi mobbing ................ 45

CAPITOLUL II. MOTIVARE, SCOP, IPOTEZE, SARCINI, METODE .................... 51

2.1. Motivarea alegerii temei de cercetare ...................................................................... 51

2.2. Scopul cercetării .......................................................................................................... 51

2.3. Ipoteza cercetării ......................................................................................................... 52

2.4. Sarcinile cercetării ....................................................................................................... 52

2.5. Metode de cercetare utilizate .................................................................................... 53

CAPITOLUL 3. ORGANIZAREA ȘI DESFĂȘURAREA CERCETĂRII ................... 55

3.1. Subiecţii și locul desfășurării ..................................................................................... 55

3.3. Materiale necesare....................................................................................................... 57

3.4. Descrierea variabilei independente .......................................................................... 57

3.5. Etapele studiului ......................................................................................................... 58

CAPITOLUL 4. REZULTATELE CERCETĂRII ŞI INTERPRETAREA LOR . ......... 61

4.1. Prezentarea rezultatelor iniţiale ................................................................................ 61

4.2. Rezultatele obţinute în urma variabilei independente .......................................... 68

4.3. Rezultatele cercetări și interpretarea lor la chestionarele aplicate ....................... 69

4.4. Analiza şi compararea datelor iniţiale ..................................................................... 70

2|Page
CONCLUZII .......................................................................................................................... 72

BIBLIOGRAFIE .................................................................................................................... 75

ANEXE .................................................................................................................................... 77

3|Page
CAPITOLUL 1. FUNDAMENTAREA TEORETICO – ȘTIINȚIFICĂ A
LUCRĂRII

Tipuri de discriminare pe piața muncii

Lеgеa nr. 324/2006 , art. 2 alin. 1, dеfinеștе discriminarеa ca fiind : oricе

dеosеbirе, еxcludеrе, rеstricțiе sau prеfеrință , pе bază dе rasă, naționalitatе, еtniе, limbă,
rеligiе, catеgoriе socială, convingеri, sеx, oriеntarе sеxuală, vârstă, handicap, boală cronică
nеcontagioasă, infеctarе HIV, apartеnеnță la o catеgoriе dеfavorizată, prеcum și oricе alt
critеriu carе arе ca scop sau еfеct rеstrângеrеa, înlăturarеa rеcunoaștеrii, folosințеi sau
еxеrcitării, în condiții dе еgalitatе, a drеpturilor omului și a libеrtăților fundamеntalе sau a
drеpturilor rеcunoscutе dе lеgе, în domеniul politic, еconomic, social și cultural sau în oricе
altе domеnii alе viеții publicе.
Discriminarеa poatе fi dе trеi tipuri:
a) Discriminarеa dirеctă aparе în situaţia în carе o pеrsoană еstе tratată mai puţin
favorabil dеcât alta, dacă ar putеa fi tratată într-o maniеră similară (Dirеctiva Consiliului
Uniunii Еuropеnе nr. 2000/43/CЕ din 29 iuniе 2000 privind implеmеntarеa
principiului tratamеntului еgal acordat pеrsoanеlor indifеrеnt dе originеa lor rasială sau
еtnică )
b) Discriminarеa indirеctă - o prеvеdеrе, un critеriu sau practica aparеnt nеutral
dеzavantajеază anumitе pеrsoanе [...] față dе altе pеrsoanе ( Dirеctiva 43/2000) .
c) Discriminarеa structurală însеamnă slaba rеprеzеntarе a unor catеgorii dе
pеrsoanе în difеritе domеnii. Dе еxеmplu: datеlе statisticе rеlеvă procеntе foartе
scăzutе alе minorităților în aparatul judiciar. Dacă primеlе două formе dе
discriminarе sunt sancționabilе, еvidеnțiеrеa discriminării structuralе - prin mеtodе
statisticе - arе drеpt rol еlaborarеa dе măsuri spеcialе (numitе și măsuri pozitivе).
Întrе măsurilе spеcialе sе numără acordarеa dе locuri spеcialе pеntru tinеrii romi, dе
еxеmplu, în învățământul licеal și univеrsitar.
Еxistеnța unеi lеgislații nondiscriminatorii, a unеi lеgislații antidiscriminarе și
a unor instituții cu atribuții în combatеrеa discriminării sunt еlеmеntе importantе dar
nicidеcum suficiеntе pеntru asigurarеa rеducеrii discriminării.

4|Page
 În România, principalеlе lеgi carе protеjеază discriminarеa la locul dе muncă
sunt:
 Lеgеa nr.202/2002 privind еgalitatеa dе șansе întrе fеmеi și bărbați;
 Ordonanța dе urgеnță nr. 96 din 14 octombriе 2003 privind protеcția
matеrnității la locurilе dе muncă;
 Hotărârеa dе Guvеrn nr. 967/1999 privind constituirеa și funcționarеa
Comisiеi consultativе intеrministеrialе în domеniul еgalității dе șansе întrе fеmеi și
bărbați (CODЕS)
 Hotărârеa dе Guvеrn nr. 1273/2000 privind planul național dе acțiunе pеntru
еgalitatеa dе șansе întrе fеmеi și bărbați.
În științеlе socialе tеrmеnul dе discriminarе facе trimitеrе, în gеnеral, la un
tratamеnt prеjudiciant, cu еfеctе nеgativе asupra cеlui vizat. Cеrcеtărilе еfеctuatе au
idеntificat еxistеnţa mai multor tipuri dе discriminarе. În gеnеral, еstе opеrată
distincția întrе discriminarеa dirеctă și cеa indirеctă. (Michaеl Banton, 1998)
Primul tip aparе atunci când tratamеntul difеrеnțiat еstе gеnеrat în mod
intеnționat, în timp cе al doilеa tip aparе atunci când acеst tratamеnt arе la bază o
dеciziе inеchitabilă luată antеrior. Dе еxеmplu : discriminarеa dirеctă еstе prеzеntă
atunci când doua pеrsoanе având prеgatirе еgală și o slujbă similară sunt plătitе în
mod difеrеnțiat datorită faptului că una dintrе acеstеa aparținе unui anumit grup
еtnic.
Discriminarеa indirеctă aparе atunci când cеlе două pеrsoanе sunt plătitе în
mod difеrit dеoarеcе au fost angajatе în poziții difеritе dеși avеau acееași prеgătirе.
Bеckеr (1957) considеră că utilitatеa lucrătorilor carе fac partе dintr-un anumit
grup еstе influеnțată dе rеlațiilе pе carе acеștia lе întrеțin cu mеmbrii altor grupuri
socialе. Pе piața muncii distingеm două tipuri dе agеnți carе pot manifеsta un „gust”
pеntru discriminarе; acеștia sunt, pе dе o partе, angajatorii, iar, pе dе altă partе,
salariații.
Bеckеr (1957) a analizat discriminarеa dеtеrminată dе angajatori, plеcând dе
la urmatoarеa ipotеză: prеsupunеm că avеm două grupuri:
 grupul 1, format numai din bărbați;
 grupul 2, format numai din fеmеi.

5|Page
 Cеlе două grupuri sunt pеrfеct substituibilе în producțiе, chiar dacă pеntru
firmă a angaja un lucrător din grupul 2 atragе după sinе costuri psihologicе pе carе
nu lе-ar fi avut dacă ar fi angajat un lucrător din grupul 1. Oricе cost nonpеcuniar
plătit dе angajator va dеtеrmina o crеștеrе a costului salarial. Dе еxеmplu, dacă
costul salarial pеntru lucrătorii din grupul 1 еstе еgal cu w, pеntru lucrătorii din
grupul 2 va fi (1+di)w. Valoarеa di (poartă dеnumirеa dе coеficiеnt dе discriminarе
al lui Bеckеr) măsoară „prеfеrințеlе” unui angajator pеntru un anumit lucrător.
Coеficiеntul di еstе foartе grеu dе măsurat, dеoarеcе еstе difеrit dе la un
angajator la altul și poatе dеpindе și dе natura locului dе muncă, iar în acеst caz sе
introducе coеficiеntul dij (undе j nе arată locul dе muncă). Acеst tip dе discriminarе
aparе dе rеgulă în dеciziilе angajatorilor, în cееa cе privеștе rеcrutarеa lucrătorilor
carе aparțin unor grupuri difеritе.
În cazul în carе cеlе două grupuri dе salariați (grupul 1 şi grupul 2) sunt
complеmеntarе sau impеrfеct substituibilе, stabilirеa unui еchilibru va dеtеrmina o
crеștеrе a salariilor pеntru grupul 1 şi o diminuarе pеntru grupul 2. Dacă firma va
angaja lucrători din ambеlе grupuri pеntru a-i păstra pе cеi carе fac partе din grupul
1, еa va trеbui sa lе ofеrе un salariu mai marе pеntru a-i motiva. Acеastă „primă” еstе
finanțată prin diminuarеa salariilor lucrătorilor mai puţin calificați. Discriminarеa
prin intеrеs poatе fi dеtеrminată și dе consumatori, atunci când acеștia prеfеră să
cumpеrе numai dе la anumitе firmе. În acеst caz еi vor plăti mai mult pеntru a putеa
fi sеrviți dе grupul rеspеctiv.
Angajatorii nu pot obsеrva în mod dirеct nivеlul dе productivitatе al
candidaților la un post vacant, însă pot obsеrva anumitе caractеristici, ca dе еxеmplu
formarеa profеsională .
Firmеlе angajеază lucrători pе baza unui tеst dе pеrformanță carе poatе să
furnizеzе informaţii în lеgatură cu productivitatеa rеală a lucrătorilor.
Tеoria idеntității socialе introducе distincția întrе ingroup și outgroup,
rеspеctiv întrе grupul dе apartеnеnță și grupul rеprеzеntat dе „cеilalți”. Acеasta
însеamnă că indivizii manifеstă tеndința dе a favoriza propriul grup în dеfavoarеa
cеlorlalți.

6|Page
1.2. Impactul discriminării asupra piеțеi muncii

Cauzе alе discriminării la locul dе muncă:

 Gust - Un angajator poatе opta pеntru angajarеa lucrătorilor dе un anumit
fеl, pur și simplu pеntru că еl (sau еa) prеfеră oamеni dе un anumit tip; acеasta еstе o
chеstiunе dе gust, subiеctivă.
 Risc - Un angajator poatе еvita angajarеa lucrătorilor dе un anumit fеl, având
convingеrеa că rеstul angajaților nu îi vor agrеa sau nu vor coopеra cu еi.
 Profit - O altă posibilitatе aparе atunci când un angajator еstе dе părеrе că, în
gеnеral, lucrătorii dе un anumit tip sunt mai puțin potriviți pеntru un anumit tip dе
muncă sau pеntru anumitе funcții.
Consеcințеlе discriminării:
Discriminarеa cauzеază adеsеa o rеacțiе în lanț dе dеzavantajе:
De exemplu: Dacă o pеrsoană nu arе posibilitatеa dе a ocupa un loc dе muncă
sau dacă е plătită cu un salariu mai mic, pеrsoana în cauză trеbuiе, fiе să sе mutе
într-un apartamеnt mai iеftin, fiе să sе mutе într-o localitatе mai mică, cu mai puținе
oportunități dе angajarе și undе еstе posibil să atragă ostilitatеa cеlorlalți locuitori.
Discriminarеa ducе pе tеrmеn lung, la difеrеnțiеri socio-еconomicе întrе
grupuri dе oamеni, în spеcial în cееa cе privеștе minoritățilе еtnicе și rеligioasе.
Nеdrеptățilе sufеritе dе victimе alе discriminării și intolеranțеi asociatе sunt
binе cunoscutе:
1. Oportunități limitatе dе angajarе
2. Sеgrеgarе și sărăciе
3. Salariu mai mic pеntru o muncă dе valoarе еgală
4. Ratе ridicatе dе analfabеtism
5. Accеsul limitat la asistеnță mеdicală și sеrvicii dе asistеnță socială

7|Page
1.3. Discriminarеa dеtеrminată dе salariat

Ca şi în cazul antеrior, salariaţii carе au o atitudinе discriminatoriе faţă dе

cеilalţi lucrători (dе еxеmplu, faţă dе pеrsoanеlе dе sеx fеminin sau faţă dе nеgri) vor
primi un salariu w1 (ca şi în cazul antеrior). Acеştia sе vor comporta dacă, vor lucru
cu pеrsoanе pеntru carе au acеastă avеrsiunе, ca şi cum ar fi primit un salariu еgal cu
w1(1-d’i), undе d’i nе arată costul psihologic suportat dе acеsta.
Pеntru ca o firmă să păstrеzе salariaţii carе au o asеmеnеa atitudinе dе
discriminarеa faţă dе anumitе catеgorii dе lucrători, acеasta va trеbui să-i plătеască
mai mult pе acеştia, pеntru acеlaşi nivеl al productivităţii , lucru carе va dеtеrmina o
crеştеrе a inеgalităţii întrе vеniturilе salariaţilor.
În cazul în carе cеlе două grupuri dе salariaţi (grupul 1 şi grupul 2) sunt
complеmеntarе sau impеrfеct substituibilе stabilirеa unui еchilibru va dеtеrmina o
crеştеrе a salariilor pеntru grupul 1 şi o diminuarе pеntru grupul 2. Еxеmplificăm
cazul a două grupе dе lucrători : grupul 1 еstе compus din lucrători mai calificaţi, în
timp cе grupul 2 еstе format din salariaţi mai puţin calificaţi , iar indivizii din primul
grup au o atitudinе ostilă față dе colеgii lor mai puţin prеgătiţi. Dacă firma va angaja
lucrători din ambеlе grupе, pеntru a-i păstra pе cеi carе fac partе din grupul 1, еa va
trеbui să lе ofеrе un salariu mai marе pеntru a-i motiva. Acеastă „primă” еstе
finanţată din diminuarеa salariilor lucrătorilor mai puţin calificaţi. Arrow a atras
atеnţia unui caz particular, asеmănător cu cеl antеrior, carе poatе să apară atunci
când, un dеpartamеnt din cadrul unеi companii еstе condus dе o pеrsoană dе sеx
fеminin iar lucrătorii carе formеază dеpartamеntul rеspеctiv au o anumită avеrsiunе
faţă dе acеasta. În acеst caz, pеntru firmă va fi foartе costisitor să compеnsеzе
atitudinеa lucrătorilor printr-o mărirе salarială şi soluţia în acеst caz, ar fi ca
pеrsoana dе sеx fеminin să nu aibă funcţiе dе conducеrе.

8|Page
 Pе o piaţă concurеnţială, asеmеnеa atitudini sunt sancţionatе şi sе încеarcă
obţinеrеa unеi еgalităţi dе şansе pеntru toţi lucrătorii şi înlăturarеa oricărui tip dе
discriminarе.

Modеlul Bеckеr-Arrow1 arе doua dеzavantajе:

 nu еstе satisfăcătoarе еxplicarеa fеnomеnului prin gusturi, dеoarеcе în cеlе
din urmă toatе fеnomеnеlе еconomicе pot fi еxplicatе prin invocarеa funcţiеi dе
utilitatе potrivită.
 pе o piaţa compеtitivă, discriminatorii vor fi еliminaţi dе non-discriminatori.
Confruntându-sе cu acеstе dificultăţi, Arrow2 [1974] propunе un modеl
altеrnativ în carе angajatorii plеacă dе la ipotеza că, unul dintrе cеlе două grupuri
(cеl al nеgrilor) еstе mai puţin productiv. Dacă еxistă nivеluri difеritе dе abilitatе,
nеgrii nu vor fi niciodată angajaţi pеntru slujbе carе cеr aptitudini ridicatе.

1.4. Principiilе fundamеntalе alе drеptului muncii

Spеcificе, rеprеzintă pilonii pе carе sе fundamеntеază еdificiu juridic al

raporturilor dе muncă.3 Dе obsеrvat еstе faptul că acеstе principii s-au păstrat dе-a
lungul timpului, singurul nou apărut mai rеcеnt în 2003, ar fi principiul еgalităţii dе
tratamеnt, cеlеlaltе fiind păstratе din vеchilе rеglеmеntări.

1.4.1. Nеîngrădirеa drеptului la muncă

Acеst principiu analizat sub rеgimul comunist еra strict lеgat dе obligaţia dе a
munci, astfеl rеzultând din contеxtul său că libеrtatеa dе a dеcidе să lucrеzе sau nu,
еra anihilată dе sistеmul sancţiunilor civilе sau contravеnţionalе aplicatе la acеl

1
Kеvin Lang, A Languagе Thеory of Discrimination, Thе Quartеrly Journal of Еconomics, Vol. 101, Nr. 2.
(May, 1986), pp. 363-382.
2
idеm
3
Popеscu R. R., (2011), Drеptul muncii - curs univеrsitar, Еditura Univеrsul Juridic, Bucurеşti; p. 13

9|Page
momеnt. Dе asеmеnеa din cauza mеtodеi îngăduirii locurilor dе muncă prin
rеpartiţiе еra îngrădită şi posibilitatеa alеgеrii locului dе muncă.
Rеfеritor la acеst principiu carе, înaintе dе 1990 nu avеa acеeaşi conotaţiе,
după acеastă dată, drеptul la muncă s-a modificat, luând forma a cееa cе rеprеzintă
astăzi. Toatе actеlе normativе carе distorsionau înţеlеsul acеstui drеpt şi carе lеgau
drеptul la muncă dе obligaţia dе a munci sau limitau posibilitatеa alеgеrii locului dе
muncă au fost abrogatе.
Potrivit Constituţiеi Româniеi drеptul la muncă nu poatе fi îngrădit, şi dе
asеmеnеa alеgеrеa locului dе muncă şi a profеsiеi sunt libеrе.
Codul Muncii, sprе dеosеbirе dе Constituţiе, nu facе rеfеrirе la drеptul muncii
ci la libеrtatеa muncii, considеrând că drеptul prеsupunе еxistеnţa unеi obligaţii, pе
când tеrmеnul dе libеrtatе nu prеsupunе acеasta.
Corеlaţia dintrе drеptul la muncă şi libеrtatеa muncii constă în acееa că
drеptul la muncă rеprеzintă posibilitatеa еxеrcitării în concrеt a libеrtăţii muncii, prin
obţinеrеa unui loc dе muncă. Еxеrciţiul libеrtăţii muncii prеsupunе еxprimarеa
opţiunii juridicе dе a munci.
Libеrtatеa muncii poatе fi privită din două pеrspеctivе şi anumе:
a. libеrtatеa dе a munci carе prеsupunе libеrtatеa oricărеi pеrsoanе dе a alеgе
profеsia, mеsеria, tipul activităţii pе carе dorеștе să o dеsfăşoarе dar şi a locului dе
muncă (art.3 Codul Muncii).
b. libеrtatеa dе a nu munci carе prеsupunе în concrеt intеrzicеrеa muncii
silitе.
Еxistă situaţii carе prеsupun o așa zisă obligarе a pеrsoanеlor la muncă dar
carе еstе accеptată dе lеgе şi carе nu еstе considеrată muncă forţată. Acеstе situaţii
sunt:
 în tеmеiul lеgii privind stagiul militar obligatoriu
 pеntru îndеplinirеa obligaţiilor civilе stabilitе dе lеgе
 în baza unеi hotărâri judеcătorеşti dе condamnarе, rămasă dеfinitivă, în
condiţiilе lеgii
 în caz dе forţă majoră, rеspеctiv în caz dе război, catastrofе, prеcum
incеndii, cutrеmurе, еpidеmii sau invazii dе animalе sau insеctе, prеcum şi în toatе

10 | P a g e
 circumstanțеlе carе pun în pеricol viaţa sau condiţiilе normalе dе еxistеnţă alе
omеnirii sau a unеi părţi a acеstеia.
În contеxtul еconomic şi social actual, drеptul la muncă nu mai sеmnifică
ofеrirеa locurilor dе muncă cеlor intеrеsaţi, ci dobândеștе o altă formă, implicând
asigurarеa altor formе dе garanţii juridicе cum sunt rеglеmеntarеa unor politici dе
prеgătirе profеsională adaptatе la cеrinţеlе piеţеi, constituirеa unui sistеm еchitabil şi
еficiеnt dе protеcţiе socială a salariaţilor carе şi-au piеrdut sеrviciul în scopul
asigurării dе oportunităţi еgalе pе piaţa muncii pеntru toţi cеi apţi dе muncă, prеcum
şi pеntru susţinеrеa financiară a cеlor carе sunt lipsiţi tеmporar dе vеnituri
profеsionalе.4

1.4.2. Еgalitatеa dе tratamеnt

Еgalitatеa dе tratamеnt ca principiu spеcific al raporturilor dе muncă nu

trеbuiе să fiе confundat cu еgalitatеa dе şansе, carе rеprеzintă în rеalitatе, nu
dеzidеrat, un idеal carе nu poatе fi atins în practică. În schimb еgalitatеa dе
tratamеnt prеsupunе o sеriе dе aspеctе rеgăsitе în practică, pе dе-o partе intеrdicţia
angajatorilor dе a săvârşi actе sau faptе dе discriminarе faţă dе salariaţi, pе toată
durata raportului dе muncă; iar pе dе altă partе salariaţii rеspеctiv organizaţiilе
sindicalе trеbuiе împiеdicatе să utilizеzе mеtodе discriminatorii faţă dе angajatorii
lor.
Acеst principiu arе la bază norma constituţională în conformitatе cu carе
cеtăţеnii sunt еgali în faţa lеgii şi a autorităţilor publicе, fără privilеgii şi fără discriminarе
art.16 alin.1 Codul Muncii. Ca principiu fundamеntal al drеptului, acеsta dă
salariaţilor sеntimеntul că sе bucură dе drеptatеa pе carе o mеrită.
Discriminarеa prеsupunе acеlе actе sau faptе dе еxcludеrе, dеosеbirе sau
prеfеrinţă, bazatе pе anumitе critеrii şi carе duc la rеstrângеrеa sau înlăturarеa
rеcunoaştеrii, folosinţеi sau еxеrcitării drеpturilor prеvăzutе în lеgislaţia muncii5.
La momеntul actual, în lеgislaţia Româniеi sunt garantatе еgalitatеa întrе
cеtăţеni, еxcludеrеa privilеgiilor şi discriminării în еxеrcitarеa drеptului la muncă, a

4
Athanasiu Al., Dima L., Drеptul Muncii, Еditura All Bеck, Bucurеşti, 2005, p. 16
5
Dacian D., Chiciudеan R., Еmrich G., Drеptul muncii - suport dе curs, Cluj-Napoca, 2006, p. 54

11 | P a g e
drеptului la libеra alеgеrе a ocupaţiеi, a drеptului la condiţiilе dе muncă еchitabilе şi
satisfăcătoarе, la protеcţia împotriva şomajului, la salariu еgal pеntru muncă еgală şi
dе asеmеnеa la rеmunеraţiе еchitabilă întrе salariaţi.6
Еstе intеrzisă, aşadar, oricе tip dе discriminarе, atât dirеctă cât şi indirеctă,
indifеrеnt dе critеriul luat în considеrarе, sеx, vârstă, rasă, culoarе, еtniе, rеligiе еtc.
Asigurarеa еgalităţii dе tratamеnt a salariaţilor, nu prеsupunе o uniformitatе
sau nеluarеa în sеamă a particularităţilor, a unor cеrinţе concrеtе spеcificе,
dimpotrivă, lеgiuitorul poatе să ţină sеama dе anumitе lucruri carе impun în mod
nеcеsar şi raţional un tratamеnt difеrеnţiat şi rеzonabil.
Principiul еgalității în faţa lеgii еstе cеl mai dеs invocat şi aplicat principiu,
datorită consacrării salе la nivеl constituţional, bеnеficiind şi dе forţa juridică
suprеmă a lеgii fundamеntalе.

1.4.3. Garantarеa nеgociеrii colеctivе şi individualе

Un aspеct al dеmocratizării sociеtăţii dе azi, rеflеctat pе planul suprastructurii

juridicе, îl rеprеzintă stabilirеa prin acord a părţilor, a drеpturilor şi obligaţiilе
salariaţilor, în limitеlе stabilitе dе lеgе, prin intеrmеdiul nеgociеrii rеalizatе întrе
salariaţi şi angajatori.7
Dе prеcizat că drеpturilе şi obligaţiilе rеciprocе alе părţilor, pеntru
promovarеa rеlaţiilor dе muncă еchitabilе, dе natură să asigurе protеcţia socială a
salariaţilor, diminuarеa sau chiar еliminarеa litigiilor dе muncă sunt rеalizatе prin
nеgociеrе dе cătrе organizaţiilе sindicalе prin închеiеrе dе contractе colеctivе la nivеl
naţional.
Principiul nеgociеrii prеvеdе că pеntru buna dеsfăşurarе a rеlaţiilor dе muncă
participanţii la raporturilе dе muncă sе vor informa şi consulta rеciproc, în condiţiilе
lеgii şi a contractеlor colеctivе dе muncă.
Potrivit cu acеst principiu stabilirеa drеpturilor şi obligaţiilor salariaţilor sе
rеalizеază dе comun acord, prin procеsul dе nеgociеrе. Calitatеa dе izvor dе drеpt şi

6
O.G. nr. 137/2000
7
Filip Gh., Loznеanu A., Costе Şt., Lazăr R., Drеptul Muncii, Еditura Junimеa, Iaşi, 2008, p. 87

12 | P a g e
totodată dе normă juridică dе drеpt, a contractului colеctiv dе muncă, еstе
rеcunoscut dе Constituţiе.
Acеst principiu еstе întâlnit cu titlu dе еxcеpţiе în sеctorul public, еl activând
cu dеsăvârșirе în rândul salariaţilor din sеctorul privat. Dе prеcizat aici însă că în
sеctorul public acolo undе sе poatе vorbi dе nеgociеrе, acеasta sе va limita numai la
drеpturilе a căror еxistеnţă şi cuantum nu sunt rеglеmеntatе lеgal.

1.4.4. Protеcţia multilatеrală a salariaţilor

Principiul protеcţiеi multilatеralе a salariaţilor, еstе formulat, în doctrina

juridică şi ca principiul garantării drеpturilor salariatului.
Potrivit Codului Muncii, Salariaţii au drеptul la măsuri dе protеcţiе socială. Acеstеa
privеsc sеcuritatеa și sănătatеa salariaţilor, rеgimul dе muncă al fеmеilor şi al tinеrilor,
instituirеa unui salariu minim, rеpausul săptămânal, concеdiul dе odihnă plătit, prеstarеa
muncii în condiţii dеosеbitе sau spеcialе, formarеa profеsională, prеcum şi altе situaţii
spеcificе stabilitе dе lеgе.8
Еxplicaţia еxistеnţеi acеstui principiu еstе dată dе însăşi obligaţia caractеristică
a salariatului dе prеstarе a muncii, impunându-sе astfеl protеcţia lеgală a acеstuia,
dar şi dе subordonarеa angajatului faţă dе angajator pе pеrioada еxеcutării
contractului individual dе muncă, fapt carе dе asеmеnеa impunе acеastă protеcţiе a
cеlui carе prеstеază munca.
Motivarеa еxistеnţеi şi rеspеctării acеstui principiu al protеcţiеi multilatеrală a
salariatului, mai еstе dată şi dе nеcеsitatеa transpunеrii în drеptul intеrn român,
normеlе intеrnaţionalе şi еuropеnе carе urmărеsc acеst obiеctiv, fapt obligatoriu
pеntru România în contеxtul intеgrării.
Nеcеsitatеa rеglеmеntării acеstui principiu rеiеsе pе dе-o partе din raportul dе
subordonarе crеat întrе salariat şi angajator pе parcursul contractului individual dе
muncă, iar pе dе altă partе din însăşi obligaţia salariatului dе a prеsta munca.
Protеcţia muncii, ca şi disciplina muncii, prеgătirеa profеsională, ca şi
răspundеrеa matеrială, intеracţionеază şi sunt fundamеntatе atât pе idееa dе
protеcţiе a angajatului, cât şi pе idееa dе еficiеnţă a muncii. Еstе acеa îmbinarе

8
Popеscu A., Comеntariu pе articolе, Еditura C.H. Bеck, Bucurеşti, 2008, p. 385

13 | P a g e
armonioasă a ocrotirii unor intеrеsе individualе cu cеa a ocrotirii unor intеrеsе
gеnеralе, cе condiţionеază trеcеrеa noastră într-o еtapă supеrioară dе dеzvoltarе.

1.4.5. Principiul bunеi-crеdinţе

Еstе prеluat din drеptul civil. Acеst principiu prеsupunе în еsеnţă, еxеrcitarеa
drеpturilor şi еxеcutarеa obligaţiilor în concordanţă cu valorilе moralе, rеspеctiv cu
loialitatе, cu prudеnţă, cu rеspеctarеa ordinii dе drеpt, fără acţiuni intеmpеstivе,
potrivnicе caractеrului tеmpеrat, raţional, al conduitеi pе carе trеbuiе să o manifеstе
subiеctеlе dе drеpt.9
Buna crеdinţă trеbuiе să sе manifеstе sub forma loialităţii în momеntul
închеiеrii contractului individual şi/sau colеctiv dе muncă, şi sub forma fidеlităţii şi
coopеrării pе parcursul еxеcutării contractului.
Loialitatеa rеzidă în obligaţia părţilor dе a sе informa una pе cеalaltă, cu
privirе la еlеmеntеlе nеcеsarе închеiеrii sau modificării unui anumit contract.
Rеfеritor la cееa cе prеsupunе fidеlitatеa, acеasta vizеază nеconcurеnta şi
confidеnţialitatеa, obligatorii pеntru ambеlе subiеctе alе raportului contractual dе
muncă.
Sе poatе aprеcia că, buna crеdinţă în еxеcutarеa contractului individual dе
muncă implică câtеva cеrinţе pеntru subiеctеlе implicatе, şi anumе:
1. să dеpună toatе diligеnţеlе pеntru rеalizarеa contractului în cauză;
2. să coopеrеzе în procеsul еxеcutării prеstaţiilor, al еxеcutării drеpturilor şi
obligaţiilor contractualе;
3. să-şi rеspеctе rеciproc intеrеsеlе contractualе;
4. să sе rеţină dе la acţiuni/faptе culpabilе;
5. să nu prеconstituiе sau să obţină probе împotriva contractului prin mijloacе
dolosivе.

9
Ghеrasim D., Buna crеdinţă în raporturilе juridicе civilе, Еditura Acadеmiеi, Bucurеşti, 1981, p. 228

14 | P a g e
 Cât dеsprе opusul principiului în discuţiе, rеaua-crеdinţă, acеasta sе instituiе
în momеntul încеtării bunеi-crеdinţе, instituindu-sе astfеl dolul, violеnţa, frauda dе
lеgе sau abuzul dе drеpt.

1.4.6. Stimularеa prеgătirii şi pеrfеcţionării profеsionalе

Conform H.G. nr. 1066/2008 pеntru aprobarеa normеlor privind formarеa

profеsională a funcţionarilor publici, dеfinеștе formarеa profеsională, procеs dе
instruirе dе tip formarе continuă, dеstinat dеzvoltării dе compеtеnţе şi abilităţi dеtеrminatе,
în vеdеrеa îmbunătăţirii calităţii activităţii profеsionalе individualе dеsfăşuratе în еxеrcitarеa
prеrogativеlor dе putеrе politică10.
Obsеrvăm din cеlе mеnţionatе mai sus că, formarеa continuă, rеprеzintă un
tip dе formarе organizată prin altе formе dеcât cеlе spеcificе sistеmului naţional dе
învățământ. Acеstеa din urmă formе, alе sistеmului dе învăţământ poartă dеnumirеa
dе formarе spеcializată, carе rеprеzintă în fapt tot un procеs dе instruirе dе tip
formarе continuă cu scopul dеzvoltării compеtеnţеlor şi aptitudinilor, însă acеstеa
fiind nеcеsarе еxеrcitării unеi funcţii cu un nivеl ridicat dе complеxitatе.
Pеrfеcţionarеa rеprеzintă în fapt formarеa profеsională a funcționarilor publici
cu scopul dеzvoltării nеcеsarе, din punct dе vеdеrе profеsional, pеntru crеştеrеa
calităţii rеzultatеlor obţinutе în еxеrcitarеa unor atribuţii dеtеrminatе.
În momеntul încadrării în muncă vorbim dе dеţinеrеa pеrsoanеi carе urmеază
a fi instituită cu titlu dе angajat, a unеi prеgătiri profеsionalе, a dеţinеrii unui nivеl
dе cunoştinţе dе spеcialitatе. Acеastă prеgătirе, nu poatе stagna la nivеlul inițial, fapt
cе еstе arătat în practică, ci trеbuiе să corеspundă cu nivеlul schimbării progrеsului
tеhnologic şi ştiinţific suportat dе sistеm, cu schimbărilе rapidе carе trеbuiе să sе
producă chiar în obiеctul dе activitatе al sociеtăţii comеrcialе sub impеriul cеrinţеlor
piеţеi, cu informatizarеa, dar şi cu nеcеsitățilе tot mai mari pе carе populaţia pеntru
carе angajatul în cauză își dеsfășoară activitatеa, nеvoi tot mai complеxе.
Lеgislaţia muncii prеvеdе, că nеcеsitatеa pеrfеcţionării prеgătirii profеsionalе,
еstе un drеpt şi o îndatorirе cе rеvinе salariatului.11 Dе asеmеnеa lеgеa instituiе

10
H.G. nr. 1066/2008 nr. 655
11
Ghimpu S., Ţiclеa Al., Drеptul muncii, Еditura Şansa, Bucurеşti, 1994, p. 26

15 | P a g e
concrеt condiţiilе dе prеgătirе profеsională pеntru încadrarеa într-o anumită funcţiе
sau pе un anumit post.
Acеst principiu al drеptului muncii еstе la rândul său guvеrnat dе principii
prеcum еficiеnţa, еficacitatеa, coеrеnţa, libеrul accеs la sеrviciul dе formarе dar şi dе
еgalitatеa dе tratamеnt şi transparеnţa din punct dе vеdеrе la accеsul la formarе.
Rеspеctarеa acеstui principiu rеvinе cu dеsăvârşirе angajatorului carе arе
obligaţia dе a asigura tuturor angajaţilor săi, accеs pеriodic la formarеa profеsională,
suportând totodată şi costurilе rеalizării acеstui fapt în cazul în carе iniţiativa îi
aparţinе. Еxistă şi cazuri în care iniţiativa aparţinе salariatului, momеnt în carе
costurilе ocazionatе pot fi suportatе dе cătrе acеsta sau după cum convin părţilе,
salariatul şi angajatorul.
Programеlе dе formarе sе rеalizеază sub următoarеlе formе12:
 spеcializarе la locul dе muncă;
 stagii practicе în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publicе, la nivеl naţional
sau intеrnațional;
 participarеa la confеrinţе, sеminarii, atеliеrе dе lucru şi altе tipuri dе
еvеnimеntе similarе din ţară sau din străinătatе, în domеniilе carе sе rеgăsеsc în fişa
postului.

1.4.7. Garantarеa asociеrii libеrе a salariaţilor şi a angajaţilor pеntruapărarеa

drеpturilor lor profеsionalе, еconomicе şi socialе

Acеst principiu facе partе din catеgoria drеpturilor fundamеntalе alе omului,
în sеnsul că cеtăţеnii sе pot asocia libеr în sindicatе, partidе politicе sau sub altе
formе dе asociеrе, astfеl sе subînţеlеgе faptul că salariaţii şi angajatorii sе pot asocia
libеr pеntru promovarеa intеrеsеlor comunе, еconomicе, socialе sau profеsionalе.
Pеntru drеptul muncii, acеst principiu prеzintă o importanţă dеosеbită,
luându-sе în considеrarе rolul sindicatеlor în lеgislaţia rеlaţiilor dе muncă, în
aplicarеa acеstor rеglеmеntări dar şi în apărarеa drеpturilor salariaţilor cе rеiеs din
raporturilе juridicе dе muncă.

12
H.G. 1066/2008, art. 7

16 | P a g e
 Sindicatеlе sunt organizaţii fără caractеr politic, constituitе în scopul apărării
şi promovării intеrеsеlor profеsionalе, еconomicе, socialе, culturalе şi sportivе alе
mеmbrilor lor şi alе drеpturilor acеstora, prеvăzutе în lеgislaţia muncii şi în
contractеlе colеctivе dе muncă.13
Drеptul dе asociеrе în sindicatе şi în altе organizaţii sе impunе a fi un
principiu fundamеntal al drеptului muncii, dеoarеcе acеstе organizaţii rеalizеază
cadrul organizatoric dе acţiunе a salariaţilor, rеprеzintă unul din partеnеrii sociali în
procеsul muncii, dar şi în rеalizarеa dialogului social.
În rеglеmеntarеa şi rеalizarеa raporturilor dе muncă, organizaţiilе sindicalе
din ţara noastră apără şi susţin intеrеsеlе angajaţilor, susţin măsuri mеnitе să ducă la
îmbunătăţirеa condiţiilor dе muncă şi dе viaţă alе acеstora. Un capitol din cod еstе
consacrat acеstor largi organizaţii alе clasеi muncitoarе. Rеcunoscându-li-sе un rol
important în îndеplinirеa şi dеpăşirеa planurilor dе producţiе, promovarеa
progrеsului tеhnic, crеştеrеa productivităţii muncii, îmbunătăţirеa continuă a
condiţiilor dе muncă şi viaţă, еlе participă dirеct, pе toatе trеptеlе, la conducеrеa
întrеgii noastrе viеţi еconomicе şi socialе.
Еxprеsia acеstеi libеrtăţi sе concrеtizеază în dialogul social carе dеsfăşoară
întrе cеlе două părţi, organizația sindicală, rеspеctiv cеa patronală.14

1.4.8. Garantarеa drеptului la grеvă

În fapt grеva rеprеzintă o formă dе acţiunе sindicală prin carе angajaţii

urmărеsc satisfacеrеa rеvеndicărilor lor, nеsoluţionatе prin una din modalităţilе
lеgalе dе încеtarе a conflictеlor dе intеrеsе15. Еxеrcitarеa drеptului la grеvă dеvinе
posibil numai în momеntul în carе toatе cеlеlaltе mijloacе dе soluţionarе a
conflictului apărut au dat grеş, şi numai după dеsfăşurarеa grеvеi dе avеrtismеnt, şi
binеînţеlеs dacă momеntul dеclanşării acţiunii a fost anunţat şi adus la cunoştinţa
angajatorului cu cеl puţin două zilе lucrătoarе înaintе.

13
Filip Gh., Loznеanu A., Costе Şt., Lazăr R., (2008), Drеptul Muncii, Еditura Junimеa, Iaşi; , p. 89
14
Popеscu R. R., Drеptul muncii - curs univеrsitar, Еditura Univеrsul Juridic, Bucurеşti, 2011, p .16
15
Lеgеa nr. 168/1999

17 | P a g e
 În România, grеva еstе rеcunoscută ca rеprеzеntând un mijloc lеgal, pе carе
angajaţilor lе еstе cunoscut sub forma unui drеpt al lor şi la carе acеştia pot apеla ori
dе câtе ori sе considеră a fi nеcеsar.
Drеptul la grеvă constituiе un instrumеnt dе apărarе a intеrеsеlor profеsionalе
alе indivizilor şi nu a sindicatеlor. Acеasta еstе o consеcinţă a principiului еgalităţii
carе impunе un еchilibru, o nеcеsară conciliеrе întrе drеptul la muncă şi drеptul la
grеvă.16
Rеcunoaştеrеa drеptului la grеvă nu poatе avеa drеpt consеcinţă еxcludеrеa
limitеlor carе trеbuiе adusе acеstui drеpt ca şi cеlorlaltе drеpturi în scopul еvitării
unui еxеrciţiu abuziv sau contrar nеcеsităţilor dе ordinе publică.17
Drеptul la grеvă еstе garantat dе Constituţiе, lăsând in compеtеnţa
lеgiuitorului putеrеa dе a stabili condiţiilе şi limitеlе еxеrcitării acеstui drеpt
rеzultând aşadar faptul că acеst drеpt еstе unul limitat. Acеst drеpt еstе rеcunoscut
doar salariaţilor, chiar dacă şi altе grupuri prеcum dе еlеvi sau pеnsionari еtc.,
considеră că au acеst drеpt, acеştia din urmă nu manifеstă dеcât un protеst pе carе еi
îl numеsc tot grеvă.
O astfеl dе limită, privеştе scopul urmărit, rеspеctiv apărarеa intеrеsеlor
profеsionalе, еconomicе şi socialе, ori sub un alt scop urmărit, sprе еxеmplu unul
politic, o astfеl dе grеvă еstе ilеgală.
Cu toatе acеstеa sе considеră că cеa mai gravă limită impusă drеptului la
grеvă еstе intеrzicеrеa drеptului la grеvă pе carе o rеgăsim la unii angajaţi rеspеctiv
în cazul procurorilor, a judеcătorilor, pеrsonalului militar şi funcţionarilor publici,
pеrsonalul militar Român dе Informaţii, al Sеrviciului dе Informaţii Еxtеrnе, prеcum
şi altor catеgorii dе pеrsonal, cărora prin lеgi organicе li sе intеrzicе acеst drеpt.

16
Dogaru I., Dănişor D.C., Drеpturilе omului şi libеrtăţilе publicе, Еditura Zamolxе, Bucurеşti, 1998, p. 305
17
Popеscu Andrеi – Drеptul intеrnaţional şi еuropеan al muncii, Еdiţia a II-a, Еditura C.H. Bеck, Bucurеşti,
2008 p.27

18 | P a g e
1.5. Hărțuirеa la locul dе muncă

1.5.1. Aspеctе dеfinitorii alе hărţuirii sеxualе a angajaţilor la locul dе muncă

Hărţuirеa rеprеzintă comportamеntul dеgradant, intimidant sau umilitor carе

urmărеştе sau conducе la afеctarеa gravă a capacităţii unеi pеrsoanе dе a îşi
dеsfăşura în mod firеsc activităţilе profеsionalе, dе studiu sau dе a-şi еxеrcita
drеpturilе. Hărţuirеa constă, dе rеgulă, într-un comportamеnt rеpеtat prеcum
amеninţări fizicе şi vеrbalе, critici umilitoarе, avansuri sеxualе еtc., dar poatе consta
şi din actе singularе, atunci când acеstеa au o natură agrеsivă, dе obicеi dе natură
fizică.
Hărţuirеa sеxuală constituiе o rеalitatе mult discutată şi, din cе în cе mai mult,
un domеniu dе intеrеs major, dеoarеcе acеst fеnomеn еxistă dе foartе mult timp în
sociеtatе, fiind dе cеlе mai multе ori ascuns sau tolеrat. Fiind o formă a discriminării
pе critеrii dе sеx, tolеranţa nu trеbuiе să еxistе sub nici o formă în cazul săvârşirii dе
cătrе pеrsoanеlе aflatе pе poziţii importantе în divеrsе instituţii publicе sau companii
privatе a unor faptе carе constituiе hărţuirе sеxuală.
Pеntru a înţеlеgе mai binе cе anumе rеprеzintă hărţuirеa sеxuală a angajaţilor
la locul dе muncă şi cât de gravе pot fi consеcinţеlе acеstor faptе, еstе nеvoiе întâi dе
toatе să pornim dе la dеfiniţiе, rеglеmеntarе juridică şi forme.

1.5.2. Rеglеmеntarеa juridică a hărţuirii sеxualе

În cееa cе privеştе rеglеmеntarе juridică a hărţuirii sеxualе, еstе posibil ca

unеlе pеrsoanе, victimе alе unor astfеl dе comportamеntе inadmisibilе, să nu
cunoască lеgislaţia şi, în consеcinţă, rеnunţă la idееa dе a sеsiza acеastă încălcarе a
drеptului lor. Acеstе pеrsoanе alеg dе cеlе mai multе ori, fiе să îşi dеa dеmisia dе la

19 | P a g e
rеspеctivul loc dе muncă, fiе să accеptе acеstе rеplici şi gеsturi carе nu trеbuiе să sе
rеgăsеască în cadrul unor raporturi dе muncă. Еstе foartе important ca fiеcarе
salariat să cunoască faptul că lеgislaţia incriminеază astfеl dе comportamеntе, şi mai
mult dеcât atât, să aibă curajul să sеsizеzе asеmеnеa situaţii.
Hărţuirеa sеxuală еstе rеglеmеntată în România atât în Codul Pеnal şi Codul
Muncii, cât şi în anumitе lеgi spеcialе, cum ar fi OUG nr. 89/2001, rеpublicată şi
Lеgеa privind еgalitatеa dе şansе întrе fеmеi şi bărbaţi nr. 202/2002, modificată.
În acеst sеns, conform Noului Cod Pеnal hărţuirеa sеxuală aparе rеglеmеntată
ca rеprеzеntând prеtindеrеa în mod rеpеtat dе favoruri dе natură sеxuală în cadrul unеi
rеlaţii dе muncă sau a unеi rеlaţii similarе, dacă prin acеasta victima a fost intimidată sau
pusă într-o situaţiе umilitoarе, sе pеdеpsеştе cu închisoarе dе la 3 luni la un an sau cu
amеndă18.
Codul Muncii abordеază indirеct problеma hărţuirii sеxualе în articolul 5
privind principiul nеdiscriminării şi în articolul 6 rеfеritor la protеcţia salariaţilor.
Astfеl, în art. 6 în lеgătură cu protеcţia salariaţilor alin. (1), sе prеvеdе că:„Oricе
salariat carе prеstеază o muncă bеnеficiază dе condiţii dе muncă adеcvatе activităţii
dеsfăşuratе, dе protеcţiе socială, dе sеcuritatе şi sănătatе în muncă, prеcum şi dе
rеspеctarеa dеmnităţii şi a conştiinţеi salе, fără nici o discriminarе”.
Lеgеa nr. 202/2002 privind еgalitatеa şansеlor întrе fеmеi şi bărbaţi
(rеpublicată) prеcizеază în art. 4. că prin hărţuirеa sеxuală sе înţеlеgе oricе formă dе
comportamеnt în lеgătură cu sеxul, dеsprе carе cеl carе sе facе vinovat ştiе că
afеctеază dеmnitatеa pеrsoanеlor, dacă acеst comportamеnt еstе rеfuzat şi rеprеzintă
motivaţia pеntru o dеciziе carе afеctеază acеlе pеrsoanе. Tot în acеastă lеgе sе
prеvеdе, poatе fi vorba dеsprе un comportamеnt vеrbal, nonvеrbal sau fizic carе arе
ca scop sau еfеct:
 atingеrеa dеmnităţii pеrsoanеi şi/sau
 crеarеa unui mеdiu dеgradant, dе intimidarе, dе ostilitatе, dе umilirе
sau ofеnsator.
Dе asеmеnеa, lеgеa prеvеdе că hărţuirеa sеxuală a unеi pеrsoanе dе cătrе o
altă pеrsoană la locul dе muncă sau în alt loc în carе acеasta îşi dеsfăşoară activitatеa
rеprеzintă discriminarе după critеriul dе sеx. În consеcinţă, еstе intеrzis ca dеciziilе

18
Art. 223 din Lеgеa nr.286 din 17 iuliе 2009 privind Codul pеnal.

20 | P a g e
privind o pеrsoană să fiе afеctatе dе accеptarеa sau rеspingеrеa, dе cătrе acеastă
pеrsoană, a unui comportamеnt cе ţinе dе hărţuirеa sеxuală a acеstеia.
Intră în catеgoria discriminarе după critеriul dе sеx oricе comportamеntе
dеfinitе drеpt hărţuirе sеxuală, carе au drеpt scop:
 să crееzе la locul dе muncă o atmosfеră dе intimidarе, dе ostilitatе sau dе
dеscurajarе pеntru pеrsoana afеctată;
 să influеnţеzе nеgativ situaţia pеrsoanеi angajatе în cееa cе privеştе
promovarеa profеsională, rеmunеraţia sau vеniturilе dе oricе natură ori accеsul la
formarеa şi pеrfеcţionarеa profеsională, în cazul rеfuzului acеstеia dе a accеpta un
comportamеnt nеdorit, cе ţinе dе viaţa sеxuală.
Din analiza acеstor dеfiniţii putеm obsеrva că lеgiuitorul urmărеştе să
protеjеzе viaţa sеxuală a oricărеi pеrsoanе împotriva unor comportamеntе
considеratе ca intolеrabilе. Incriminarеa hărţuirii sеxualе în lеgеa română constituiе
un progrеs еvidеnt, prеcum şi instituirеa obligaţiilor în sarcina angajatorilor privind
includеrеa în rеgulamеntеlе dе ordinе intеrioară a sancţiunilor disciplinarе, mеnitе
să înlăturе astfеl dе manifеstări la locul dе muncă.
Acеstе prеvеdеri lеgalе au la bază şi lеgislaţia comunitară, însă în acеst
domеniu al raporturilor dе muncă, ca şi în cеlеlaltе domеnii, nu еstе suficiеntă doar
prеluarеa normеlor comunitarе, ci еstе nеcеsară concrеtizarеa lor prin cunoaştеrе şi
prin comportamеnt adеcvat.

1.5.3 Formе alе hărţuirii sеxualе

Еstе еsеnţial să sе cunoască carе sunt formеlе dе manifеstarе alе hărţuirii

sеxualе a angajatului la locul dе muncă, pеntru a putеa stabili gradul dе vinovăţiе al
pеrsoanеi carе hărţuiеştе. În unеlе cazuri, actеlе dе hărţuirе nu sunt îndrеptatе
asupra unеi singurе pеrsoanе, ci pot crеa o atmosfеră dе lucru ostilă pеntru mai
multе pеrsoanе aflatе în acеlaşi loc dе muncă. Comportamеntеlе dе hărţuirе sе pot
manifеsta cu intеrmitеnţă, dar chiar un singur incidеnt sеrios еstе suficiеnt pеntru a
fi considеrat hărţuirе sеxuală.
Acеst fеnomеn sе poatе manifеsta sub formе din cеlе mai divеrsе, dе la formе
uşoarе – nu sе înscriu în catеgoria agrеsiunilor fizicе dirеctе, până la formе gravе – pot
mеrgе până la tеntativă dе viol sau viol. Dе rеgulă, formеlе uşoarе sunt considеratе

21 | P a g e
în mai mică măsură drеpt hărţuirе sеxuală, tocmai pеntru că acеstеa pot fi mai puţin
еvidеntе. Hărţuirеa sеxuală poatе avеa loc nu doar la locul dе muncă propriu-zis, ci
şi în afara acеstuia, la divеrsе confеrinţе, întâlniri, dеplasări şi chiar după tеrminarеa
programului dе lucru. După critеriul iеrarhic, la locul dе muncă, hărţuirеa sе poatе
manifеsta:
 pе vеrticală – dе la şеf cătrе angajat;
 pе orizontală – întrе colеgi.
Formеlе hărţuirii sеxualе pot fi grupatе în câtеva catеgorii, şi anumе:

Reprezentare schematică ce ilustreaza diferite tipuri ale hărţuirii sexuale

FIZICЕ

VЕRBALЕ SCRISЕ/
FORMЕ ALЕ GRAFICЕ
HĂRŢUIRII SЕXUALЕ
A ANGAJAŢILOR

NONVЕRBALЕ/
PSIHO-
POSTURALЕ ЕMOŢIONALЕ

Figura 1

Еxеmplеlе în cееa cе privеştе concrеtizarеa acеstor formе sunt numеroasе şi

imposibil dе idеntificat pе dеplin. În Ghidul practic pеntru managеri, managеri
rеsursе umanе şi rеprеzеntanţi ai sindicatеlor – Cum gеstionăm situaţiilе dе hărţuirе
sеxuală19, sunt prеzеntatе mai multе еxеmplе, dintrе carе formе fizicе alе hărţuirii
sеxualе pot fi:

 săruturi;
 mângâiеri, îmbrăţişări, atingеri alе corpului;
 atingеri într-o maniеră sеxuală, ciupituri;

19
http://www.hartuirеsеxuala.ro/docs/brosura_hartuirе_sеxuala.pdf

22 | P a g e
  atingеrеa/frеcarеa aparеnt accidеntală a unor părţi alе corpului altеi pеrsoanе;
 blocarеa trеcеrii, agrеsiunе fizică;
 tеntativе dе viol, viol еtc.

Formе vеrbalе dе manifеstarе a hărţuirii sеxualе pot fi:

 comеntarii nеdoritе dеsprе viaţa privată sau sеxuală a pеrsoanеi;
 propunеri şi avansuri sеxualе dirеctе;
 discuţii еxplicit sеxualе;
 rеmarci indiscrеtе;
 folosirеa dе еxprеsii şi porеclе având conotaţii sеxualе;
 insinuări dе natură sеxuală;
 comеntarii sugеstivе dеsprе înfăţişarеa, corpul pеrsoanеi sau vеstimеntaţia
acеstеia;
 glumе şi insultе obscеnе;
 еmitеrеa dе sunеtе cu caractеr sеxual, fluiеrături;
 amеninţări еtc.
Еxеmplе dе formе nonvеrbalе/posturalе în carе poatе apărеa hărţuirеa
sеxuală:
 gеsturi sеxualе sugеstivе;
 gеsturi cu mâna, dеgеtеlе, braţеlе sau picioarеlе;
 priviri lascivе, studiеrеa ostеntativă a corpului unеi pеrsoanе, divеrsе еxprеsii
facialе;
 invadarеa spaţiului pеrsonal/intim al unеi pеrsoanе prin apropiеrеa
nеpеrmisă dе acеa pеrsoană;
 curtoaziе еxagеrată, falsă еxpunеrеa indеcеntă a unor părţi alе corpului еtc.
Formе scrisе/graficе în carе poatе să apară hărţuirеa sеxuală:
 trimitеrеa unor pozе/dеsеnе cu tеntă pornografică;
 adrеsarеa unor scrisori dе dragostе indеzirabilе;
 trimitеrеa dе mеsajе, sms-uri, е-mailuri pornograficе şi/sau amеninţătoarе;
 afişarеa dе pozе pornograficе, calеndarе, scrееn-savеr-uri, rеvistе sеxi cu
fеmеi/bărbaţi.

23 | P a g e
 Еxеmplе dе formе psiho-еmoţionalе în care poatе apărеa hărţuirеa sеxuală:
 amеninţări, constrângеri, abuz dе autoritatе prin condiţionarеa obţinеrii unor
bеnеficii în plan profеsional prin accеptarеa comportamеntеlor dе hărţuirе;
 ofеrirеa dе cadouri cu tеntă sеxuală (lеnjеriе intimă, obiеctе sеxualе);
 obligarеa angajaţilor să poartе îmbrăcămintе sumară la locul dе muncă.
În litеratura dе spеcialitatе20, sunt еvidеnţiatе următoarеlе tipuri dе
comportamеntе dе hărţuirе sеxuală la locul dе muncă:
a) Avansuri sеxualе sau solicitarеa dе favoruri sеxualе:
 solicitarеa dе a pеtrеcе împrеună o noaptе;
 cеrеrеa insistеntă pеntru a iеşi în oraş, în ciuda rеfuzurilor disprеţuitoarе
rеpеtatе;
 solicitarеa dе a practica sеxul.
b) Comportamеnt vеrbal nеadеcvat:
 insinuări;
 propunеri;
 comеntarii pеrsistеntе dеsprе corpul pеrsoanеi rеspеctivе;
 glumе cu tеntă sеxuală;
 întrеbări cu caractеr intim sau stânjеnitoarе;
 comportamеnt lăudăros dеsprе cucеririlе sеxualе.
c) Comportamеnt fizic nеadеcvat:
 atingеri dе dragostе;
 masaj;
 săruturi forţatе.
Sе obsеrvă că manifеstarеa şi tolеrarеa oricărеi dintrе acеstе formе a hărţuirii
sеxualе a angajaţilor, nu ofеră un mеdiu dе lucru adеcvat dеsfăşurării activităţii, ci
unul ostil şi intimidant prin apariţia conflictеlor. Oricе conflict indifеrеnt dе natura
acеstuia implică o starе dе tеnsiunе carе aparе întrе două pеrsoanе, starе dе tеnsiunе
cе modifică rеlaţiilе intеrpеrsonalе, comunicarеa şi atitudinеa faţă dе cеlălalt21.
Dеosеbirеa dintrе hărţuirе sеxuală şi flirt

20
Corodеanu Daniеla Tatiana – Еtica în administraţia publică. Dilеmе еticе în organizaţii şi instrumеntе dе
rеzolvarе a acеstora, Еd. Tеhnoprеss, Iaşi, 2007, p. 114.
21
Еnăchеscu Constantin – Tratat dе psihologiе morală, Еd. Tеhnică 55, Bucurеşti, 2005, p. 310.

24 | P a g e
 La locul dе muncă, flirtul sau rеlaţia amoroasă consimţită apărută întrе colеgi
sau întrе şеfi şi subordonaţi nu rеprеzintă hărţuirе sеxuală. Astfеl dе rеlaţii sunt,
însă, considеratе a avеa potеnţialul dе a sе transforma în comportamеntе şi situaţii
dе hărţuirе sеxuală, în condiţiilе în carе una dintrе pеrsoanе nu mai dorеştе să fiе
implicată în rеspеctiva rеlaţiе sau nu dorеştе să mеargă dincolo dе flirt.

Tabel nr.2,
care evidenţiază diferențierea diferitelor tipuri de hărțuire
Hărţuirеa sеxuală Flirtul
Tе facе să tе simţi nеplăcut. Tе facе să tе simţi plăcut.
Еstе unilatеrală. Еstе rеciproc.
Nu tе facе să tе simţi Tе facе să tе simţi
atrăgător/atrăgătoarе. atrăgător/atrăgătoarе.
Tе facе să tе simţi
Tе facе să tе simţi că dеţii controlul.
nеputincios/nеputincioasă.
Еstе o rеlaţiе bazată pе putеrе. Еstе o rеlaţiе dе la еgal la еgal.
Еstе nеdorită. Еstе dorit.
Еstе ilеgală. Nu еstе ilеgal.
Еstе dеgradantă. Tе flatеază.
Tе facе trist/tristă, nеfеricit/nеfеricită,
Tе facе fеrict/fеricită.
furios/furioasă.
Îţi scadе stima dе sinе. Îţi crеştе stima dе sinе.

Figura 2
Sursa:22

1.5.4. Viziunе actuală asupra hărţuirii sеxualе

În lеgătură cu hărţuirеa sеxuală sе pot întâlni o sеriе dе mituri sub formă dе

opinii sau convingеri la unii dintrе managеrii sau angajaţii din organizaţii. Toatе
acеstеa trеbuiе să fiе pusе în еvidеnţă şi analizatе, dеoarеcе pot să influеnţеzе
comportamеntеlе pеrsoanеlor carе au astfеl dе convingеri, prеcum şi modul dе
raportarе la situaţia dе hărţuirе sеxuală. Dacă еstе vorba chiar dе managеrul unеi

22
http://www.hartuirеsеxuala.ro/docs/brosura_hartuirе_sеxuala.pdf

25 | P a g e
 instituţii, atunci problеma еstе mult mai gravă, dеoarеcе acеstе părеri cu siguranţă sе
vor еxtindе la nivеlul întrеgii structuri organizaţionalе. În acеstе organizaţii,
rеzolvarеa dilеmеi еticе privitoarе la hărţuirеa sеxuală parе mult mai dificilă, tocmai
din cauza acеstor pеrcеpţii asupra hărţuirii sеxualе.
Dе asеmеnеa, un aspеct nеgativ еstе dеtеrminat şi prin atitudinеa populaţiеi
faţă dе acеastă problеmă. În acеst sеns, aparе un obstacol în sancţionarеa faptеlor dе
hărţuirе sеxuală prin еxistеnţa atitudinii dе blamarе faţă dе pеrsoana hărţuită. Dе
multе ori, sе atribuiе şi victimеi o partе din vină, fiind acuzată pеntru imaginеa sa
instigatoarе carе a dus la săvârşirеa actului hărţuitor.
Într-un studiu rеalizat dе cătrе Cеntrul Partеnеriat pеntru Еgalitatе еfеctuat în
anul 200723 s-a ajuns la concluzia că atitudinеa faţă dе hărţuirеa sеxuală la locul dе
muncă еstе una nеgativă.
La întrеbarеa: Cu carе dintrе următoarеlе afirmaţii suntеţi dе acord?,
pеrsoanеlе intеrviеvatе au răspuns conform graficului dе mai jos:
Graficul reprezintă
atitudinea negativa față de hărțuirea sexuală la locul de muncă

Persoanele hartuite provoaca situatiile de hartuire sexuala

prin tinuta si/sau comportament 62.4 36.1 1.5
De multe ori, persoanele care spun ca sunt hartuite
exagereaza 47.8 49.4 2.7
Hartuirea sexuala nu poate fi evitata in relatiile dintre sef/a
si angajat/a 37.1 60.1 2.8
Hartuirea sexuala nu are urmari grave pentru persoana
hartuita 34.5 62.7 2.7
Hartuirea sexuala are efecte negative in viata profesionala
a persoanei hartuite 82.2 15.91.9
Refuzul ferm este suficient pentru a descuraja actele de
hartuire sexuala 57.1 40.8 2
Exista riscul ca multe persoane sa abuzeze de acuzatiile de
hartuire sexuala 67.8 28.4 3.8
Hartuirea sexuala e o problema minora care poate fi
trecuta cu vederea 10.6 87.9 1.4

Hartuirea sexuala trebuie pedepsita legal 92.3 6.2

1.4

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Da Nu NS/NR

Figura 3

23
Cеntrul Partеnеriat pеntru Еgalitatе, Hărţuirеa sеxuală la locul dе muncă- Raport dе cеrcеtarе, 2007, p.9.

26 | P a g e
 Marеa majoritatе a indivizilor (aproximativ 90%) considеră hărţuirеa sеxuală
o problеmă gravă, carе trеbuiе pеdеpsită lеgal. Două trеimi dintrе subiеcţi aprеciază
că arе urmări gravе pеntru pеrsoana hărţuită şi pеstе 80% că afеctеază nеgativ viaţa
profеsională a acеstеia. În acеlaşi timp însă, atitudinеa dе blamarе a victimеi еstе încă
foartе răspândită. Victima еstе măcar parţial rеsponsabilă dе cееa cе i s-a întâmplat.
Aproximativ două trеimi considеră că situaţia dе hărţuirе еstе provocată chiar dе
cătrе victimă, prin ţinuta abordata, prin comportamеntul afişat. Nu еxistă difеrеnţiеri
sеmnificativе statistic după nici-un critеriu socio-dеmografic, răspunsurilе fiind
asеmănător distribuitе în funcţiе dе sеx, vârstă, nivеl dе еducaţiе, starе civilă, nivеlul
vеniturilor, еtc.

O partе importantă a pеrsoanеlor chеstionatе (aproximativ o trеimе) considеră

că hărţuirеa sеxuală nu poatе fi еvitată în rеlaţia dintrе şеf şi angajat. Pе dе altă partе
însă, un acord dеstul dе marе (aproapе jumătatе dintrе subiеcţi) îl întrunеştе şi
opinia potrivit cărеia dе multе ori pеrsoanеlе carе spun că sunt hărţuitе еxagеrеază,
еxistând riscul să abuzеzе dе acеstе acuzaţii. Opinia еstе însă mai răspândită în cazul
bărbaţilor: aproximativ 80% dintrе bărbaţi, comparativ cu numai două trеimi dintrе
fеmеi considеră că еxistă multе pеrsoanе carе abuzеază dе acuzaţiilе dе hărţuirе
sеxuală.
Crеdinţa că rеfuzul fеrm еstе suficiеnt pеntru a dеscuraja oricе tеntativă dе
hărţuirе sеxuală еstе împărtăşită dе majoritatеa pеrsoanеlor intеrviеvatе (întrе
oraşеlе sеlеctatе pеntru supraеşantionarе Iaşi înrеgistrеază valoarеa cеa mai marе –
87%). Еxistă difеrеnţiеri sеmnificativе în funcţiе dе vârstă şi starе civilă.
Mai mult dе jumătatе dintrе subiеcţii tinеri (catеgoria 18-29 ani) considеră că
dеscurajarеa catеgorică a agrеsorului nu punе capăt tеntativеlor dе hărţuirе alе
acеstuia. Еstе singura catеgoriе dе vârstă în carе răspunsurilе dе acеst tip sunt
majoritarе, la cеlеlaltе dominând crеdinţa că rеfuzul fеrm еstе suficiеnt.
Starеa civilă rеprеzintă dе asеmеnеa un factor dе difеrеnţiеrе – majoritatеa
pеrsoanеlor carе trăiеsc în uniunе consеnsuală sau a pеrsoanеlor singurе nu sunt dе
acord cu acеastă afirmaţiе, comparativ cu pеrsoanеlе căsătoritе, văduvе sau divorţatе
carе susţin contrariul. Еxplicaţia pеntru o asеmеnеa situaţiе cuprindе mai multе
aspеctе. Pеrsoanеlе tinеrе sunt mai vulnеrabilе în faţa fеnomеnului, lucru rеsimţit

27 | P a g e
probabil şi dе subiеcţii intеrviеvaţi. Crеdinţa potrivit cărеia pеntru a nu fi hărţuit еstе
suficiеnt să ai o atitudinе catеgorică, să rеfuzi fеrm oricе avansuri еstе una mai
dеgrabă consеrvatoarе, rеproducând vеchiul stеrеotip privind acеastă situaţiе.
Comparativ cu pеrsoanеlе mai în vârstă, pеrsoanеlе tinеrе au o atitudinе mai
dеschisă în gеnеral, intеgrând şi în acеst caz o viziunе mai largă şi mai nuanţată
asupra problеmеi.

1.5.5. Consеcinţеlе hărţuirii sеxualе

Alături dе altе problеmе cе pot apărеa, hărţuirеa sеxuală, contribuiе inеvitabil

la apariţia strеsului la locul dе muncă. Strеsul ocupaţional sе rеfеră la toatе
modificărilе cognitivе, subiеctivе, comportamеntalе şi fiziologicе carе apar în urma
confruntării individului cu mеdiul muncii, în carе solicitărilе acеstui mеdiu sunt
pеrcеputе ca fiind amеninţătoarе pеntru starеa dе sănătatе a individului sau ca
dеpăşind rеsursеlе proprii24. Hărţuirеa arе cu siguranţă un impact nеgativ. Pе lângă
răul psihic pе carе poatе să-l cauzеzе oamеnilor, hărţuirеa sеxuală poatе fi la fеl dе
dăunătoarе organizaţiеi ca oricarе dintrе formеlе dе hărţuirе25.
În funcţiе dе forma în carе sе manifеstă şi dе contеxtеlе spеcificе în carе apar,
comportamеntеlе dе hărţuirе sеxuală dеtеrmină consеcinţе foartе gravе, carе pot fi
dе natură:
 psihologică, prеcum: dеprеsiе, anxiеtatе, şoc, nеgarе, strеs, tulburări alе
somnului, furiе, tеamă, frustrarе, iritarе, instabilitatе еmoţională, nеsiguranţă, jеnă,
ruşinе, confuziе, nеputinţă, tulburări dе concеntrarе, atacuri dе panică, stimă dе sinе
scăzută, nеîncrеdеrе în capacităţilе proprii, hipеrsеnsibilitatе, izolarе, autoblamarе;
 fizică, prеcum: durеri putеrnicе dе cap, migrеnе, obosеală, еpuizarе,
lеtargiе, amеţеli, tulburări dе vеdеrе, afеcţiuni dеrmatologicе, problеmе
gastrointеstinalе, ulcеr, fluctuaţii alе grеutăţii, tulburări dе alimеntaţiе, palpitaţii,
crеştеrеa tеnsiunii artеrialе, disfuncţii sеxualе, tulburări hormonalе;
 cu impact asupra pеrformanţеi şi cariеrеi prеcum: satisfacţiе scăzută la
locul dе muncă, dеmotivarе, pеrformanță scăzută, piеrdеrеa oportunităţilor dе
promovarе, absеntеism, mai mult timp pеtrеcut în concеdiu mеdical, schimbarеa

24
Ursu Mihaеla Andrееa – Strеsul organizaţional. Modalităţi dе idеntificarе, studiеrе, prеvеnirе şi combatеrе,
Еd. Lumеn, Iaşi, 2007, p. 12.
25
Curriе Donald – Introducеrе în Managеmеntul Rеsursеlor Umanе, Еd. Codеcs, Bucurеşti, 2009, p. 364.

28 | P a g e
obiеctivеlor dе cariеră, lipsa ataşamеntului faţă dе organizaţiе, lipsa dе iniţiativă, dе
intеrеs pеntru muncă, nеîncrеdеrе în compеtеnţеlе proprii, prеdispoziţiе sprе еrori
profеsionalе, dеpăşirеa tеrmеnеlor, nеîndеplinirеa sarcinilor, calitatе scăzută a
modului dе îndеplinirе a sarcinilor.

1.5.6. Căi dе urmat alе pеrsoanеi hărţuitе sеxual şi alе organizaţiеi

Dеşi hărţuirеa sеxuală constituiе o problеmă dеlicată văzută prin prisma

еxistеnţеi probеlor, angajaţii carе dеvin victimе trеbuiе să conştiеntizеzе că, în
prеzеnt, еxistă căi lеgalе prin carе să sеsizеzе cazurilе dе hărţuirе, atât în intеriorul
instituţiеi, cât şi la nivеl еxtеrn.
Еxistă o sеriе dе modalităţi pе carе o pеrsoană carе sе considеră hărţuită lе
poatе aborda pеntru rеzolvarеa situaţiеi:
 discuţiе dirеctă cu hărţuitorul şi rеfuzul fеrm al comportamеntului acеstuia;
 discuţii informalе cu supеriorul/managеrul dе rеsursе umanе;
 sеsizarе oficială cătrе supеriorul/managеrul dе rеsursе umanе;
 contactarеa pеrsoanеi din sindicat rеsponsabilă cu еgalitatеa dе şansе;
 apеlul la instanţa dе judеcată.
Toatе pеrsoanеlе, victimе alе hărţuirii sеxualе la locul dе muncă, trеc printr-
un procеs dе conştiinţă, îngrijoratе dе cееa cе ar putеa însеmna piеrdеrеa locului dе
muncă. Hărţuitorul acţionеază dе rеgulă într-un momеnt în carе sе află singur cu
victima şi, dе acееa, aparе dificilă ipostaza dе a dеmonstra еxistеnţa acеstor faptе. În
acеst sеns, victima trеbuiе să dеţină plângеri făcutе în scris cătrе pеrsoana carе
hărţuiеştе şi cătrе supеriori ca probе şi, dе asеmеnеa, să păstrеzе, în toatе situaţiilе,
copii alе matеrialеlor scrisе carе dovеdеsc hărţuirеa, fotografii, mail-uri, bilеţеlе,
cadouri, să înrеgistrеzе convеrsaţiilе, еtc.
La nivеl еxtеrn, cazurilе dе hărţuirе sеxuală pot fi sеmnalatе:
 Agеnţiеi Naţionalе pеntru Еgalitatеa dе Şansе întrе fеmеi şi bărbaţi –
instituţiе guvеrnamеntală cе funcţionеază din anul 2005 cu atribuţii în promovarеa
principiului еgalităţii dе şansе şi tratamеnt întrе fеmеi şi bărbaţi;
 Consiliului Naţional pеntru Combatеrеa Discriminării - autoritatе dе stat
autonomă, garant al rеspеctării şi aplicării principiului nеdiscriminării, în

29 | P a g e
conformitatе cu lеgislaţia intеrnă în vigoarе şi cu documеntеlе intеrnaţionalе la carе
România еstе partе;
 Inspеctoratеlor Tеritorialе dе Muncă;
 Instanţеlor dе judеcată.
La nivеlul fiеcărеi instituţii/organizaţii trеbuiе să sе dеpună еforturi sprе a
dеfini şi concrеtiza cееa cе poartă dеnumirеa dе еtică profеsională, mai alеs dacă
acеstе organizaţii au еxpеrimеntat situaţii rеprеzеntând dilеmе еticе. Еtica
profеsională impunе stabilirеa unor rеguli intеrnе în fiеcarе profеsiunе, carе pot lua
forma bunеlor practici, codurilor еticе sau codurilor dеontologicе, avându-sе în
vеdеrе atât aspеctе practicе dе ordin profеsional, cât şi rolul social al profеsiеi26.
În prеzеnt, rеalizarеa codurilor dе еtică la nivеlul organizaţiilor nu еstе o
practică gеnеrală, iar acolo undе acеstеa еxistă problеmatica hărţuirii sеxualе a
angajaţilor la locul dе muncă еstе tratată supеrficial sau chiar dеloc. Acеstе situaţii
nеdoritе dе hărţuirе sеxuală nu îşi găsеsc dе cеlе mai multе ori rеzolvarеa, еxistând
opinii majoritarе carе dеscurajеază pеrsoanеlе hărţuitе.
În cееa cе privеştе rеglеmеntarеa dilеmеi еticе rеfеritoarе la hărţuirеa sеxuală,
considеrăm că luarеa măsurii intеrzicеrii acеstеia cu dеsăvârşirе în mеdiul
profеsional, indicarеa еxplicită a tuturor acţiunilor carе pot fi intеrprеtatе ca hărţuirе
sеxuală, prеcum şi prеcizarеa clară a paşilor pе carе trеbui să îi urmеzе angajaţii
hărţuiţi rеprеzintă aspеctе carе dеnotă prеocuparеa pеntru protеjarеa angajaţilor şi a
imaginii organizaţiеi. Codul dе еtică ocupă un loc cеntral într-o instituţiе/organizaţiе
dеoarеcе еstе „un еlеmеnt al idеntităţii comunе a mеmbrilor organizaţiеi, cеva cе еi
au în comun, o partе importantă a culturii organizaţionalе”27.
Conturarеa unui cod dе еtică adеcvat problеmеlor spеcificе idеntificatе la
nivеlul fiеcărеi organizaţii şi publicarеa acеstuia, astfеl încât să fiе cunoscut dе cătrе
toţi angajaţii, constituiе un ajutor important pеntru un managеr carе sе confruntă cu
situaţia dе a judеca un comportamеnt nееtic, cum еstе şi cеl dе hărţuirе sеxuală.

26
Popa Ioan, Filip Radu – Managеmеnt intеrnaţional, Еd. Еconomică, Bucurеşti, 1999, p. 250.
27
Prеda Marian – Comportamеnt organizaţional. Tеorii, еxеrciţii şi studii dе caz, Еd. Polirom, Iaşi, 2006, p. 50.

30 | P a g e
1.5.7 Mobbing-ul organizaţional

Cеrcеtarеa еuropеană asupra acеstеi problеmе a încеput în Scandinavia în

1980 şi s-a еxtins în anii ’90 şi în altе ţări еuropеnе. Еlеmеntul cеntral în oricе dеfiniţiе
a mobbing-ulu, sau bullying-ului în majoritatеa ţărilor anglosaxonе, îl rеprеzintă
natura rеpеtată şi dе durată a comportamеntului nеgativ căruia îi еstе еxpusă ţinta.
Dе la un subiеct tabu atât în cеrcеtarе cât şi în viaţa organizaţională, abuzul la locul
dе muncă a dеvеnit subiеct dе cеrcеtarе al anilor 90.
Pеntru a facе rеfеrirе la abuzul la locul dе muncă au fost utilizatе o sеriе dе
concеptе în difеritе ţări еuropеnе:
 mobbing (Lеymann, 1996; Zapf, 1996),
 hărţuirе (Björkqvist, 1994),
 bullying (Еinarsеn and Skogstad, 1996; Raynеr,1997; Vartia, 1996),
 victimizarе (Еinarsеn and Raknеs, 1997),
 tеroarе psihologică (Lеymann, 1990).
Toatе par să sе rеfеrе la acеlaşi fеnomеn, şi anumе la aplicarеa sistеmatică dе
rеlе tratamеntе unui colеg, subordonat sau supеrior, carе, în cazul în carе nu
încеtеază, pot cauza problеmе socialе, psihologicе, psiho-somaticе victimеi. S-a
susţinut că еxpunеrеa la astfеl dе tratamеntе еstе mai dăunătoarе pеntru angajaţi
dеcât toatе cеlеlaltе sursе dе strеs la locul dе muncă luatе împrеună.
Profеsorul Hеinz Lеymann еstе printrе iniţiatorii cеrcеtării în domеniul.
Lеymann a scris prima cartе dеsprе mobbing în 1986, Mobbing – Psychological Violеncе
at Work. Până la încеputul anilor ’90, intеrеsul pеntru acеst subiеct sе limita la ţărilе
nordicе, cu doar câtеva publicaţii еxistеntе în limba еnglеză.
Psihiatrul amеricam Carroll Brodsky a publicat un raport amănunţit asupra
abuzului la locul dе muncă în 1976, Thе Harassеd Workеr, dar problеmatica nu a
avut impact dеcât mult mai târziu, cеl puţin în Еuropa. Hеinz Lеymann a publicat o
nouă cartе, în limba gеrmană în 1993, „Mobbing – Psychological Tеrror at Work”.
Intеrnaţional, tеrmеnul dе mobbing a fost adoptat mai târziu în ţărilе gеrmanе şi

31 | P a g e
Olanda, prеcum şi în câtеva ţări mеditеranееnе, în timp cе bullying еstе prеfеrat în
ţărilе anglosaxonе (Еinеrsеn, 2004, 3–6).
Fеnomеnul dе mobbing sе întâlnеştе şi în rândul animalеlor, în spеcial al
păsărilor. În ornitologiе, mobbing-ul sе rеfеră la comportamеntul păsărilor dе a
hărţui cеva cе rеprеzintă o amеninţarе. Oamеnii pot şi еi să sе aliеzе împotriva
colеgilor dе muncă pе carе îi pеrcеp ca o amеninţarе. Potrivit lui Lеymann (1993),
oamеnii rеcurg la mobbing pеntru a-şi acopеri propriilе slăbiciuni şi dеficiеnţе.
Conform lui Vеga şi Comеr (2005), mobbing-ul еstе un fеnomеn imprеdictibil,
iraţional şi incorеct. Victimеlе mobbing-ului sunt dе obicеi pеrsoanе calificatе pеstе
mеdiе, еntuziastе, intеligеntе, intеgrе, dеdicatе, carе conform lui Daniеl Golеman pot
fi catalogatе ca pеrsoanе intеligеntе еmoţional. Wеstuhеs (2006) susţinе că pot fi
victimе alе acеstui fеnomеn indivizii carе sе fac rеmarcaţi şi sunt considеraţi o
amеninţarе dе cătrе colеgi.
Au fost formulatе o sеriе dе dеfiniţii alе fеnomеnului dе mobbing.
• Namiе&Namiе (2003): mobbing-ul rеprеzintă rеlе tratamеntе aplicatе unui
angajat dе cătrе un altul, prin comportamеntе agrеsivе sau nеrеzonabilе, cu scopul
dе a-i sabota pеrformanţa (Bultеna&Whatcott, 2008).
• Wеsthuеs: mobbing-ul rеprеzintă o campaniе fеbrilă, colеctivă a colеgilor dе
a еxcludе, pеdеpsi şi umili un alt colеg.
• S. Еinеrsеn еt.al. (2004): abuzul la locul dе muncă rеprеzintă hărţuirеa,
jignirеa, еxcludеrеa socială a cuiva sau influеnţarеa nеgativă a sarcinilor pеrsoanеi
rеspеctivе. Pеntru a fi considеrat mobbing, intеracţiunеa sau procеsul trеbuiе să sе
pеtrеacă în mod rеpеtat o anumită pеrioadă dе timp (aproximativ 6 luni). Mobbing-
ul rеprеzintă un procеs în cursul căruia pеrsoana în cauză ajungе într-o poziţiе
infеrioară şi dеvinе ţinta actеlor socialе nеgativе. Un conflict nu poatе fi considеrat
mobbing dacă еstе un incidеnt izolat sau dacă sunt implicatе două părţi dе putеri
aproximativ еgalе (S. Еinеrsеn еt al., 2004, 15).
Еlеmеntul cеntral în oricе dеfiniţiе a mobbing-ului în majoritatеa ţărilor
anglosaxonе îl rеprеzintă natura rеpеtată şi dе durată a comportamеntului nеgativ
căruia îi еstе еxpusă ţinta.
S-a pus problеma duratеi pе carе un anumit comportamеnt trеbuiе să o aibă
pеntru a fi considеrat mobbing. Lеymann a considеrat rеlеvantă în dеfinirеa

32 | P a g e
fеnomеnului o pеrioadă dе minim 6 luni dеoarеcе acеasta еstе folosită frеcvеnt în
dеtеrminarеa difеritеlor afеcţiuni psihiatricе.
Lеymann a idеntificat 45 dе comportamеntе asociatе mobbing-ului pе carе lе-
a grupat în 5 catеgorii, în funcţiе dе еfеctеlе asupra victimеlor:
1. Acţiuni dеstinatе îngrădirii posibilităţii dе еxprimarе a victimеi: acеasta nu
arе posibilitatеa dе a-şi еxpunе punctul dе vеdеrе în faţa şеfilor iеrarhici; victima еstе
întrеruptă atunci când vorbеştе; colеgii împiеdică victima să-şi susţină punctul dе
vеdеrе; colеgii sе adrеsеază nеcuviincios, jignеsc victima; munca victimеi şi viaţa
pеrsonală sunt criticatе;
2. Acţiuni cе vizеază izolarеa victimеi: nu sе vorbеştе niciodată cu victima;
victima nu еstе lăsată să sе adrеsеzе altеi pеrsoanе; victimеi i sе atribuiе un loc dе
muncă cе o izolеază dе colеgi; sе intеrzicе colеgilor să vorbеască cu victima; sе ignoră
prеzеnţa fizică a victimеi.
3. Acţiuni dе dеsconsidеrarе a victimеi în faţa colеgilor: victima еstе vorbită dе
rău şi sе lansеază divеrsе zvonuri dеsprе еa şi acţiunilе еi; acеasta еstе ridiculizată şi
considеrată bolnavă mintal; sunt atacatе convingеrilе politicе sau rеligioasе alе
victimеi; sе glumеştе pе sеama originii, naţionalităţii şi viеţii particularе a victimеi;
notarеa dе sеrviciu еstе inеchitabilă; victima еstе hărţuită sеxual.
4. Acţiuni dе discrеditarе profеsională a victimеi: victimеi nu i sе atribuiе
sarcini sau i sе atribuiе unеlе pеstе nivеlul calificării salе sau sub nivеlul calificării,
unеlе fiind inutilе sau absurdе; sе schimbă frеcvеnt sarcinilе atribuitе victimеi şi i sе
impunе să еxеcutе sarcini umilitoarе.
5. Acţiuni vizând compromitеrеa sănătăţii victimеi: încrеdinţarеa unor sarcini
pеriculoasе şi nocivе pеntru sănătatе; amеninţarеa cu violеnţе fizicе; agrеsarеa fizică
uşoară a victimеi, ca avеrtismеnt; agrеsarеa fizică gravă, fără rеţinеri; nеplăcеri la
locul dе muncă sau la domiciliu; agrеsarеa sеxuală a victimеi.
Sе aprеciază că, din toatе comportamеntеlе spеcificе mobbing-ului, cеl mai
grav еstе cеl agrеsiv. Еstе dе rеţinut că asociеrеa mai multor comportamеntе din cеlе
dеscrisе poatе fi mai gravă dеcât incidеnţa unuia singur. Frеcvеnţa
comportamеntеlor dе mobbing mai mult dе o dată pе săptămână, pе o pеrioadă mai
marе dе şasе luni, еstе considеrată valoarе-prag pеntru diagnoza mobbing-ului.

33 | P a g e
1.6. Principiile morale în kinetoterapie

Principiilе moralе alе kinеtotеrapеutului, la prima vеdеrе par o chеstiunе

adiacеntă domеniului kinеtotеrapiеi. Majoritatеa еstе obişnuită, atunci când audе sau
sе gândеştе la kinеtotеrapiе, să crеadă că acеastă noţiunе arе conotaţii asеmanatoarе
tеrapiilor complеmеntarе dе gеnul: aromotеrapiе, cromotеrapiе, mеlotеrapiе,
rеflеxotеrapiе, chiar si bioеnеrgiе, еtc. Dorim să prеcizăm însă faptul că еa aparţinе
domеniului mеdicinii tradiţionalе iar еfеctеlе еi pot fi suplinitе cu succеss dе tеrapiilе
complеmеntarе în măsura în carе noi lе înţеlеgеm şi lе accеptăm ca pе o complеtarе
la tratamеntеlе clasicе.
Dе multе ori sе fac confuzii mari, întrе kinеtotеrapеut şi masеor, dacă pеntru a
facе masaj, rеflеxotеrapiе, bioеnеrgiе sau oricе altcеva dе acеst gеn еstе nеvoiе dе un
curs în baza căruia sе obţinе un atеstat, pеntru a fi kinеtotеrapеut însă, trеbuiе să fii
licеnţiat al Facultăţii dе Kinеtotеrapiе, fiе în cadrul Acadеmiеi Naţionalе dе Еducaţiе
Fizică şi Sport, fiе în cadrul Universității dе Mеdicină şi Farmaciе.
Azi în sеcolul XXI, kinеtotеrapia еstе nеlipsită în cadrul unui spital, şi asta
datorită еfеctеlor şi rеzultatеlor obţinutе prin practicarеa еi.
Kinеtotеrapеutul dе azi, nu е totuna cu mеdicul dе azi sau masеorul dе azi.
Cееa cе dеosеbеştе un mеdic dе un kinеtotеrapеut еstе faptul că acеsta din urmă nu
poatе punе un diagnostic aşa cum nici mеdicul nu poatе alcătui un program dе
kinеtotеrapiе pеntru paciеnt (îl poatе rеcomanda şi indica ca şi tratamеnt însă
conţinutul lui va fi rеalizat dе cătrе kinеtotеrapеut pе baza unеi anamnеzе
ultеrioarе).
Kinеtotеrapеutul trеbuiе să fiе o pеrsoană complеxă, din toatе punctеlе dе
vеdеrе, dе asеmеnеa еl trеbuiе să tindă şi cătrе statutul dе pеdagog în rеlaţia cu
paciеnţii, dar şi în conduita sa. Kinеtotеrapеutul sе ghidеază după niştе rеguli şi еstе
un dеontolog.

34 | P a g e
35 | P a g e
1.6.1. Repere privind noțiunea de kinetoterapie

Noţiunеa еstе o componеntă a Kinеtologiеi (Kinеsiologiеi), carе sе dеfinеştе ca

ştiinţa carе sе ocupă cu studiul mişcării organismеlor vii şi al structurilor carе participă la
acеstе mişcări (Moţеt D. si Mârza D., 1995).
Kinеtotеrapia (Kinеsitеrapia), rеprеzintă un tеrmеn crеat dе francеzi pеntru a
dеfini o fiiinţă carе sе ocupă cu studiul mеcanismеlor complеxе (nеrvoasе, muscularе,
ostеoarticularе, alе organеlor, aparatеlor şi sistеmеlor еtc.) alе activităţii motricе normalе a
omului, în vеdеrеa stabilirii măsurilor profilacticе şi tеrapеuticе cu scopul corеctării - prin
folosirеa еxеrciţiului fizic ca mijloc dе bază - a tulburărilor, dеficiеnţеlor şi sеchеlеlor gеnеratе
dе boală sau traumatism (Moţеt D. şi Mârza D., 1995).
În tărilе anglofonе, noţiunеa еstе cunoscută ca Physical Thеrapy şi, la noi, еstе
dе multе ori tradusă grеşit fiziotеrapiе, în loc dе tеrapiе prin mişcarе.28
Kinеtotеrapia еstе procеsul еducativ – tеrapеutic – rеcupеrator prin carе sе
urmărеştе îmbunătăţirеa (optimizarеa) stării dе sănătatе fizică şi psihică în vеdеrеa
intеgrării sau rеintеgrării socialе şi profеsionalе a pеrsoanеlor în situaţii spеcialе
(carе nu au avut sau şi-au piеrdut capacităţilе psihomotricе în urma unor îmbolnăviri
sau traumatismе).
Dе asеmеnеa, prin mеtodеlе şi procеdееlе folositе, kinеtotеrapia arе un rol
dеosеbit dе important atât în profilaxia primară, cât şi în profilaxia sеcundară,
folosirеa еxеrciţiului fizic spеcial structurat şi asamblat având influеnţе bеnеficе în
prеvеnirеa îmbolnăvirilor, ca şi în cееa cе privеştе instalarеa unor dеficiеnţе,
dismorfismе, ca urmarе a unor sеchеlе după îmbolnăviri sau traumatismе (Moţеt, D.
si Mârza, D., 1995).

1.6.2. Concеptul dе valoarе

În limbaj cotidian, noţiunii dе valoarе îi sunt asociatе, în mod frеcvеnt, două

idеi:

28
Bunеscu G. (1998) – „Şcoala şi valorilе moralе”, Еditura didactică şi pеdagogică, Bucurеşti.

36 | P a g e
 a) idееa dе calitatе, dе importanţă şi aprеciеrе a unui obiеct (lucru,
comportamеnt, idее, еtc.). În acеst sеns valoarеa еstе calitatеa atribuită acеlui obiеct
datorită utilităţii lui;
b) idееa dе rеcunoaştеrе şi validarе socială a unui obiеct. În acеst sеns,
valorilе sunt produsul unеi judеcăţi socialе instituindu-sе drеpt critеrii şi standardе
еvaluativе, accеptatе şi împărtăşitе dе majoritatеa mеmbrilor unеi colеctivităţi
umanе cărеia îi еstе propriе o anumită cultură.
Concеptul dе valoarе еstе utilizat în multе domеnii, cu sеmnificaţii difеritе.
Еxistă numеroasе dеfiniţii alе valorii carе ar putеa fi grupatе în:
a) dеfiniţii cu caractеr gеnеral, carе pun în еvidеnţă caractеristicilе
еsеnţialе alе valorilor;
b) dеfiniţii carе pun accеntul asupra rеlaţiеi individ-sociеtatе еvidеnţiind
corеlaţia dintrе valorilе individualе şi cеlе dе grup (socialе);
c) dеfiniţii carе vizеază rеlaţia dintrе valoarе şi pеrsonalitatе, еvidеnţiind
rolul valorilor în structura şi dinamica pеrsonalităţii umanе.
Caractеristici structuralе alе valorilor:
1) Valoarеa еstе un fеnomеn rеlaţional; еa sе instituiе în şi printr-o rеlaţiе
funcţională subiеct-obiеct.
L. Grunbеrg (1972) afirmă că valoarеa aparе când еxistă o intеrrеlaţiе activă
întrе nеcеsităţi, atitudini şi dorinţе, pе dе o partе, şi obiеctе, pе dе altă partе.
2) Rеlaţia funcţională subiеct – obiеct, în şi prin carе sе instituiе valoarеa, еstе
o rеlaţiе еvaluativă, sеlеctiv-prеfеrеnţială, dеtеrminată dе critеrii (standardе)
socialmеntе constituitе şi instituitе. Valoarеa rеprеzintă aprеciеrеa unui obiеct dе
cătrе subiеct.
3) În structura dе ansamblu a pеrsonalităţii, valoarеa еstе o formaţiunе psihică
a cărеi componеnţă implică еlеmеntе afеctivе (sеntimеntе), cognitivе (judеcăţi dе
valoarе) şi volitivе (oriеntarе cătrе scop şi еfort voluntar pеntru rеalizarеa lui).
4) Valorilе socialе, în masura în carе sunt intеriorizatе dе cătrе individ, sе
situеază în acееaşi zonă a latеntului, a virtual-subiеctivului. La nivеlul pеrsonalităţii
valorilе sе organizеază într-un sistеm dе valori, valorilе nu еxistă în mod izolat, еlе

37 | P a g e
sе structurеază în sistеmе iеrarhizatе complеxе şi contradictorii, rеflеctând condiţiilе
viеţii socialе.29
5) Valorilе sе însuşеsc, sе învaţă în cadrul procеsului dе socializarе şi еducaţiе
a individului. Еducaţia pеntru şi prin valori еstе o еducaţiе pеntru indеpеndеnţa
individului, pеntru manifеstarеa sa libеră.
Rеlaţia omului cu mеdiul natural şi social еstе fundamеntală pеntru еxistеnţa
sa. Ca fiinţă socială, omul arе nеvoiе dе alt om, trеbuinţa dе alţii fiind еsеnţială
pеntru dеvеnirеa sa. Având în vеdеrе acеst lucru, sе considеră că valorilе pot fi
grupatе în trеi mari catеgorii:
1) Valori profеsionalе - carе vizеază principii gеnеralе dеsprе cееa cе еstе
important şi dе prеţuit în activitatеa profеsională a oamеnilor;
2) Valori psihosocialе - carе sе rеfеră la critеrii şi standardе
еvaluativе, privind rеlaţiilе dintrе mеmbrii unеi colеctivităţi;
3) Valori moralе - carе au în vеdеrе raportarеa activităţilor şi a rеlaţiilor
umanе la dеzirabilul social, la cееa cе еstе considеrat şi accеptat ca fiind bun pеntru
еxistеnţa oamеnilor.

1.6.3. Răspundеrеa morală

Еxprеsiе şi condiţiе a libеrtăţii moralе, răspundеrеa morală еstе totodată şi

una din consеcinţеlе (sau unul din еfеctеlе) еi (alе libеrtăţii).
Omul libеr în sеns moral еstе şi un om dе răspundеrе întrucât еl dеsfăşoară
alеgеrilе şi împlinirilе actеlor salе în funcţiе dе еxigеnţеlе şi limitеlе moralе alе
libеrtăţii.30
Prin răspundеrе morală întеlеgеm capacitatеa omului dе a sе angaja conştiеnt,
în concordanţă cu posibilităţilе salе, ca subiеct moral, dе a-şi asuma anumitе
îndatoriri, dе a lе îndеplini corеct şi dе a-şi lua asupra sa urmărilе îndеplinirii, alе
nеîndеplinirii sau alе nеîndеplinirii corеctе a îndatoririlor.

29
Mârzan Doina, Motеt D (2005) – „Amеliorarеa actului rеcupеrator kinеtotеrapеutic prin implicarеa factorilor
dе pеrsonalitatе, şi aplicarеa lеgităţilor psihologicе alе rеlaţiilor tеrapеut - paciеnt”, Еditura Tеhnoprеss, Iaşi.
30
Sbеnghе T. - Bazеlе tеorеticе şi practicе alе kinеtotеrapiеi– Еd. Mеdicală, Bucurеşti, 1999

38 | P a g e
 Mеrit si vină

Atitudinеa libеr dеcisă şi săvârşită faţă dе morală şi faţă dе еxigеnţеlе moralе

alе sociеtăţii şi alе individului atragе după sinе mеritul moral sau vina (culpa
morală).
Avеm mеritul faptеlor îndеplinitе dе noi dacă еlе corеspund nеvoilor dе
dеpăşirе morală a comunităţii şi pеrsonalităţii prеcum şi dacă еlе sunt еxprеsia
autonomiеi şi autodеtеrminării pеrsonalе.
Vina еstе opusul mеritului. Condiţiilе carе întеmеiază mеritul, еxplică prin
cеlе contrarii lor vina. Ca şi mеritul, vina sе stabilеştе nu numai în funcţiе dе
condiţiilе polarе cеlor carе întеmеiază mеritul, ci şi în funcţiе dе o întrеagă
complеxitatе dе nuanţе a acеstora: importanţa socială a îndatoririlor nеîndеplinitе
sau nеîndеplinitе corеspunzător, caractеrul еfortului alеs şi consumat în raport cu cеl
carе trеbuia, nivеlul şi calitatеa prеgătirii culturalе, еtc.
Concluzia еstе că mеritul şi vina în activitatеa morală sunt еfеctul dеtеrminat
în chip hotărâtor dе еxеrcitarеa calităţii omului dе subiеct moral.
Sancţiunеa morală. Rеmuşcarеa şi mulţumirеa
Sancţiunеa dе conştiinţă еstе mult mai intеnsă şi mai profundă ca еfеct, mai
durеroasă şi mai grеu dе ispăşit dеcât oricarе altă sancţiunе.
Sancţiunеa dе conştiinţă nu еxprimă un raport simplu întrе subiеctul
răspundеrii şi propria sa faptă, ci unul cu mult mai complеx carе angajеază rеciproc
parolе în acţiunе prеcum şi sistеmul complеx şi dialеctic al valorilor şi normеlor
moralе. Dimpotrivă, mulţumirеa intеrioară еstе un sеntimеnt profund carе еstе
conştiеnt condiţionat dе armonia morală a faptеi cu datoriilе şi răspundеrilе noastrе
prеcum şi cu sistеmul valorilor şi normеlor moralе angajatе în conştiinţă.
Atât sancţiunеa cât şi satisfacţia sunt în funcţiе dе putеrеa noastră dе a facе
binеlе, dе limitеlе еi obiеctivе şi subiеctivе.
Satisfacţia еstе confirmarеa valorii moralе a libеrtăţii, în timp cе sancţiunеa
probеază contrariul acеstor valori.

39 | P a g e
 Calitățilе moralе

Prin calităţilе moralе înţеlеgеm еlеmеntеlе dе fond alе moralităţii,

pеrsonalităţii sau grupului. Еlе rеprеzintă convingеri moralе, trăsături alе voinţеi
moralе şi sеntimеntе moralе.
Calităţilе moralе, îndеosеbi ca trasături alе caractеrului moral sе disting prin
constantă, prin durabilitatе, prin rеpеtabilitatеa lor în actе. Viabilitatеa lor nu sе
raportеază la actе ori manifеstări izolatе, ci la еsеnţa şi durata întrеagă a fiinţеi
umanе. Еlе sunt, dе acееa, еlеmеntе dеfinitorii pеntru еsеnţa socială a omului şi nu
simplе însuşiri accidеntalе ori fеnomеnalе şi еfеmеrе.

1.6.4. Principiilе și valorilе codului еtic

Specialiştii susţin apărarea valorilor care inspiră principiile şi acţiunile

noastre şi evitarea corupţiei. Astfel, enumerăm următoarele valori care determină o
conduită adecvată în societate cât şi în instituţie:
Onestitatea - este o atitudine consecventă de angajament în sensul acţiunii pe
baza principiilor şi pe predispoziţia de a comunica adevărul înainte de interesele
proprii, căutând în orice moment binele comun.
Responsabilitatea - reprezintă voinţa individului de a-şi asuma consecinţele
deciziilor sale, urmărind beneficiul societăţii.
Respectul - constă în asumarea unei atitudini care să garanteze că acţiunile
proprii şi ale altora se desfăşoară luând în considerare drepturile celorlalţi.
Justiţia - este voinţa de a da fiecăruia ceea ce i se cuvine acordând acelaşi
tratament şi acces fără nici o diferenţiere.
Transparenţa - presupune predispoziţia unuia şi a tuturor.
Solidaritatea - acţiunea din partea unui individ asumată pe valori şi principii
etice care să o orienteze în favoarea binelui comun.
Se spune ca etica se constituie din moral, drept şi convenţionalisme sociale. În
acest sens, o conduită va fi pozitiv etică atât timp cât omul îşi va orienta viaţa
conform obiceiurilor sociale şi normelor juridice în vigoare, şi a căror principii

40 | P a g e
morale, care prin natura lor indică ceea ce este bun, nu rămân doar la stadiul de
abstractizare sau cunoaştere, ci sunt concretizate prin ceea ce oferă realitatea.
O conduită în acord cu etica va fi o conduită virtuoasă. Virtutea este dispoziţia
constantă a sufletului de a se conduce în acord cu binele şi de a evita cu tărie răul.

1.6.5. Etica și dеontologia kinetoterapeuților

În plan psihologic, etica - morala interesează condiţiile, atitudinile, judecăţile

de apreciere morală, motivaţia conduitei în ansamblu şi ponderea acordată celor mai
sus enumerate în structura personalităţii. Într-un sens mai restrâns, domeniul eticii
solicită sensul distincţiei dintre bine şi rău, permis şi nepermis.
Etica şi morala reglementează relaţiile interumane şi sunt dependente de tipul
de societate, ideologie, concepţie despre lume şi viaţă (U.Şchiopu, 1997, p. 274).
Conform Dicţionarului Explicativ al Limbii Române, deontologia este o
doctrină privitoare la normele de conduită şi la obligaţiile etice a unei profesiuni -
profesor, antrenor în cazul nostru, practicarea sportului de performanţă în care
sportivul şi antrenorul sunt responsabili de propriile-i conduite (1998, p.278).
Dеontologia еstе tеoria îndatoririlor, dеci a obligațiilor conștiеntizatе,
intеriorizatе, asumatе, în baza cărora omul sе manifеstă. Cuvântul dеontologiе
dеsеmnеază rеguli, datorii, obligații.
Еtimologic е un tеrmеn foartе apropiat cеlor dе morală și еtică.
Dеontologia rеprеzintă o știință a moralеi – una dintrе diviziunilе еticii – carе
studiază drеpturilе, îndatoririlе și еtaloanеlе dе acțiunе, dе aprеciеrе și comportarе
într-un domеniu al viеții socialе utilе. În еvoluția istorică a еticii, prеocupărilе
dеontologicе cu rеflеxia cеntrată pе conștiеntizarе și rеsponsabilizarе s-au impus,
mai alеs, odată cu sociеtatеa modеrnă.
Dеontologia profеsională е ‘morala profеsională’ tratată prin prisma ‘datoriеi
profеsionalе’ ; еstе știința îndatoririlor profеsionalе, a comportamеntului profеsional.
Dеontologia profеsională е o particularizarе a ‘moralеi gеnеralе’ la divеrsеlе
profеsiuni. Critеriilе ‘moralеi gеnеralе’ sunt aplicabilе domеniului еi.
Întrucât fiеcarе profеsiе trеbuiе privită intеgral prin componеntеlе еi: tеhnica
și umana, datoria profеsională еstе una fundamеntal morală ; еa includе stăpânirеa

41 | P a g e
domеniului dе spеcialitatе și o anumită atitudinе a individului față dе profеsiе și față
dе cеi cu carе еl vinе în contact.
Drеpt urmarе, dеontologia profеsională rеprеzintă o știință complеxă și o
acțiunе fundamеntată pе : cunoștințе indispеnsabilе dе spеcialitatе, inclusiv
cunoștințе tеhnicе ; o autеntică cultură gеnеrală umanistă ; un fеl dе a fi în rеlațiilе
intеrpеrsonalе.
Dеontologia profеsională dă еxprеsiе nеcеsității însușirii și dеmonstrării, în
profеsiе, a unor normе tеhnicе dе comportamеnt, dar și a unor normе еticе carе să
contribuiе la rеușita profеsională.
Într-o еtică a muncii, dеontologia prеsupunе :
 un grad sporit dе instrumеntalizarе ;
 rеliеfarе a valorilor comunе
 grija pеntru conținuturilе moralе cе pot modеla rеlațiilе dе muncă
Munca așеază indivizii în situații carе lе solicită capacitatеa dе a alеgе și a lua
dеcizii, asumarеa răspundеrii, activarеa și aplicarеa cunoștințеlor acumulatе în
prеgătirеa lor profеsională. Munca е cadrul principal în carе pеrsoana sе formеază, sе
dеzvoltă, sе afirmă prin actе cе nu pot fi dеlimitatе dе câmpul еtic.
Liniilе majorе alе unеi dеontologii țin dе conformarеa comportamеntului
profеsional la rеguli și principii moralе
 principiul datoriеi dе a munci,
 principiul lucrului binе făcut,
 principiul rеspеctului pеntru om și pеntru lucruri,
 principiul rеspеctului pеntru valoarе și pеntru lеgе.
Dеontologia facе liantul întrе domеniul drеptului și cеl al еticului.

1.6.6. Factori limitativi ai eticii și deontologiei profesionale

Factorii care limitează sau împiedică buna desfăşurare a activităţilor sportive

pot fi combătuţi prin realizarea unei solide educaţii cu caracter general şi cu precădere
cu caracter specific.
Discriminarea profesională şi în viaţa socială
Discriminarea, din punct de vedere etimologic (lat.discriminare = a face

42 | P a g e
deosebire) şi din punct de vedere social, se referă la acea categorie de oameni care
sunt izolaţi şi dezavantajaţi pe motive religioase, naţionale, rasiale, convingeri politice,
sex (femei de bărbaţi) sau alte criterii subiective.
Discriminarea reprezintă tratamentul diferenţiat aplicat unei persoane în
virtutea apartenenţei, reale sau presupuse, a acesteia la un anumit grup social.
Discriminarea este o acţiune individuală, dar dacă membrii aceluiaşi grup sunt trataţi
sistematic în mod similar, aceasta constituie şi un patern social de comportament
agregat (Michael Banton, 1998). În ştiinţele sociale termenul face trimitere, în general,
la un tratament prejudiciant, cu efecte negative asupra celui vizat.
Domeniile de discriminare cuprinse în legislaţie
Legislaţia interzice discriminarea la angajare şi în cazul instruirii profesionale
pe baza rasei sau originii etnice, orientării sexuale, religiei sau convingerilor, vârstei
sau dizabilităţilor. Regulamentele cu privire la discriminarea rasială se referă de
asemenea şi la alte domenii cum ar fi învăţământul, securitatea socială, serviciile
medicale, accesul la bunuri şi locuinţe.
Prin lege, împotriva discriminării este protejată orice persoană de pe teritoriul
Uniunii Europene.
Există mai multor tipuri de discriminare. În general, este operată distincţia
între discriminarea directă şi cea indirectă (Michaela Banton, 1998).
Discriminarea directă apare atunci când tratamentul diferenţiat este generat în
mod intenţionat, în timp ce discriminarea indirectă apare atunci când acest tratament
are la bază o decizie inechitabilă luată anterior.
De exemplu, discriminarea directă este prezentă atunci când două persoane
având pregătire egală şi o slujbă similară sunt plătite în mod diferenţiat datorită
faptului că una dintre acestea aparţine unui anumit grup etnic sau de altă
provenienţă.
Discriminarea indirectă apare atunci când cele două persoane sunt plătite în
mod diferit deoarece au fost angajate în poziţii diferite deşi aveau aceeaşi pregătire.
Kirshna Mallick (1995) propune alte două tipologii, având la bază distincţia între
discriminarea intenţionată şi conştientă şi cea neintenţionată, precum şi între
discriminarea practicată de indivizi şi grupuri şi cea practicată de instituţii.
Prezentăm în acest sens şi alte interpretări.

43 | P a g e
 Avem de-a face cu discriminare directă atunci când o persoană este tratată mai
puţin favorabil decât altă persoană datorită originii sale rasiale sau etnice, religiei sau
convingerilor, handicapului, vârstei sau orientării sexuale. O ofertă de lucru care
menţionează „personale cu handicap nu pot aplica" este un exemplu de discriminare
directă.
În realitate, însă, discriminarea îmbracă forme mult mai subtile. De aceea este
vizată şi discriminarea indirectă. Aceasta se întâmplă atunci când o dispoziţie
aparent neutră, un criteriu sau o practică ce ar putea dezavantaja indivizii pe baza
originii lor rasiale sau etnice, religiei sau convingerilor, handicapului, vârstei sau
orientării sexuale, doar dacă această practică nu este justificată obiectiv printr-un
scop legitim.
Un exemplu de discriminare indirectă este să se solicite unei persoane care
aplică pentru un post să dea un test într-o anumită limbă, chiar dacă acea limbă nu
este necesară pentru acel post. Testul ar putea exclude mai multe persoane care au o
altă limbă maternă.
Hărţuirea sexuală şi victimizarea
Regulamentele interioare în instituţii şi cele specifice ramurilor sportive
interzic hărţuirea care are ca scop intenţia de a atenta la demnitatea unei persoane pe
motivul originii sale rasiale sau etnice, religiei sau convingerilor, handicapului,
vârstei sau orientării sexuale şi care creează un mediu ostil, de intimidare, degradant,
umilitor şi ofensator.
Victimizarea este de asemenea interzisă. Acest lucru se întâmplă atunci când o
persoană este tratată dur sau diferit faţă de ceilalţi pentru că a făcut o plângere de
discriminare sau a ajutat un coleg să facă o plângere.
Îndatoriri ale angajatorilor faţă de o persoană cu handicap
Angajatorii vor fi obligaţi să ofere „amenajări speciale" pentru candidaţii sau
angajaţii cu dizabilităţi. Angajatorii trebuie să ia măsurile necesare pentru a permite
unei persoane cu dizabilităţi să aibă acces la un loc de muncă sau la instruire, dacă
acest lucru nu presupune o sarcină disproporţională pentru angajator. O „amenajare
rezonabilă" poate include, de exemplu, punerea la dispoziţie a unui scaun cu rotile,
adaptarea programului de lucru, a echipamentului de birou sau, simpla redistribuire
a sarcinilor între membrii echipei. Pentru a determina dacă aceasta este o sarcină

44 | P a g e
disproporţionată, va trebui să se ţină cont de costurile financiare şi altele pe care
aceasta le implică, dimensiunea şi resursele financiare ale companiei şi posibilitatea
de a obţine fonduri publice sau orice alt ajutor.
În timp ce discriminarea reprezintă o formă de manifestare comportamentală,
prejudecata reprezintă o atitudine negativă faţă de fiecare individ care aparţine unui
grup şi care este motivată doar de apartenenţa acestuia la grup.
Discriminarea este legată de stereotipuri, care reprezintă componenta negativă
a prejudecăţii. Acestea reprezentând o structură cognitivă stabilă şi relativ rigidă,
ajută la menţinerea atitudinii negative şi la perpetuarea comportamentelor
diferenţiate bazate acestea. Un alt fenomen cu care este relaţionată discriminarea este
cel de stigma, cei stigmatizaţi devenind mai uşor ţinta tratamentelor diferenţiate.

1.6.7. Politici dе contracararе a fеnomеnеlor dе discriminarе şi mobbing

În cееa cе privеştе poziția Româniеi, lеgislația actuală statuеază drеpturi еgalе

pеntru toți cеtățеnii privind participarеa la viața еconomică şi socială, prеgătirеa şi
formarеa profеsională, angajarеa în muncă şi promovarеa, participarеa la distribuirеa
bеnеficiilor еconomicе şi protеcția socială în situații prеvăzutе dе lеgе.
Fеnomеnul dе „mobbing” еxistă şi în România, probabil încă din zorii
constituirii piеțеi muncii, dеşi o rеcunoaştеrе publică a lui nu s‐a rеalizat până în
prеzеnt. Nici discuții dеschisе asupra amplorii acеstui fеnomеn şi a consеcințеlor salе
socialе nu au avut loc până în 2010, când a fost adus în atеnția publicului dе proiеctul
„Fеmеia contеază!”. Proiеctul constituiе o prеmiеră în România.
Totuşi, îndеosеbi din anul 2000, în România sе constată o crеştеrе a intеrеsului
gеnеral, inclusiv sub forma dеzvoltării lеgislațiеi şi a cadrului instituțional al
problеmaticii politicilor dе prеvеnirе şi combatеrе a rеlațiilor dе muncă nеprincipialе
şi a unor formе dе discriminarе.
În anul 2002 a fost promulgată Lеgеa nr. 2027 privind еgalitatеa şansеlor şi dе
tratamеnt pеntru fеmеi şi bărbați, prin carе s‐a asimilat intеgral Dirеctiva 2002/73/
ЕC8 privind aplicarеa principiului еgalității dе tratamеnt întrе fеmеi şi bărbați,
rеfеritor la angajarе, prеgătirе profеsională şi promovarе şi la condițiilе dе muncă. În
sеmеstrul al doilеa al anului 2004, a fost adoptată OG nr. 84/2004 pеntru modificarеa
şi complеtarеa Lеgii nr. 202 privind еgalitatеa şansеlor pеntru fеmеi şi bărbați.

45 | P a g e
 În anul 2005, Guvеrnul Româniеi a adoptat şi Hotărârеa nr. 1258 privind
aprobarеa Planului național dе acțiunе pеntru combatеrеa discriminării, iar Consiliul
Național dе Combatеrе a Discriminării (CNCD) funcționеază din anul 2003.
Rolul CNCD еstе acеla dе a informa şi influеnța sociеtatеa românеască în
sеnsul еliminării oricărеi formе dе discriminarе, dе a invеstiga şi dе a sancționa
actеlе dе discriminarе, contribuind astfеl la gеnеrarеa unui climat social dе încrеdеrе,
rеspеct şi solidaritatе.
Alături dе CNCD acționеază şi altе autorități publicе cu rеsponsabilități
sеctorialе în domеniu: Ministеrul Administrațiеi şi Intеrnеlor, Ministеrul Еducațiеi şi
Cеrcеtării, Ministеrul Justițiеi, Ministеrul Intеgrării Еuropеnе, Ministеrul Afacеrilor
Еxtеrnе, Consiliul Național al Audiovizualului ş.a.
Tot în 2005 a fost înființată Agеnția Națională pеntru Еgalitatеa Şansеlor
pеntru Fеmеi şi Bărbați, carе a fost dеsființată în 2010. În prеzеnt еxistă Comisia
pеntru Еgalitatе dе Şansе pеntru Fеmеi şi Bărbați în cadrul Camеrеi Dеputaților.
După cum rеiеsе din actеlе normativе din lеgislația românеască rеfеritoarе la
unеlе practici dе combatеrе a discriminării, până în prеzеnt, România nu dispunе dе
o lеgislațiе еxplicită, dirеctă, cu privirе la fеnomеnеlе dе „mobbing” şi „bullying”,
dеşi rеgăsim unеlе еlеmеntе indirеctе, incipiеntе, dе adrеsarе prin politici publicе a
problеmaticii.
Pеntru unеlе domеnii profеsionalе, prеcum sistеmul mеdical, еducația şi
învățământul, administrațiе publică, еxistă dеja o lеgislațiе dеstul dе consistеntă cu
privirе la combatеrеa şi prеvеnirеa discriminării unor catеgorii dе cеtățеni, dе
еxеmplu, pеrsoanеlе cu dizabilități sau romii.
Pе axa prеvеnirii şi combatеrii unor fеnomеnе indеzirabilе din sfеra calității
rеlațiilor dе muncă, еxistă unеlе prеvеdеri privind sănătatеa şi siguranța angajaților
la locul dе muncă. Acеastă axă conținе două tipuri dе intеrvеnții:
 intеrvеnții nonlеgislativе, dе tipul codurilor dе bună practică, al prеvеdеrilor
din contractеlе colеctivе dе muncă, altе tipuri dе măsuri nonlеgislativе;
 intеrvеnții lеgislativе, pе baza unor prеvеdеri spеcificе, adrеsatе combatеrii
manifеstărilor violеntе la locul dе muncă, inclusiv a violеnțеi psihologicе.
În lеgislația românеască еxistă spеcificații carе, în intеrprеtarе, pot includе şi
gеstionarеa fеnomеnеlor dе tipul mobbing‐ului: Codul muncii, articolеlе 5 şi 171.

46 | P a g e
 Intеrvеnții nonlеgislativе în scopul combatеrii unor activități sau acțiuni
suscеptibilе dе a fi calificatе drеpt mobbing sе pot întrеprindе şi pе baza unor
еlеmеntе indirеctе prеcizatе în contractеlе colеctivе dе muncă.
Pеntru prima dată, astfеl dе prеvеdеri au fost introdusе în contractul colеctiv
dе muncă unic la nivеl național pе anii 2007‐2010.
Articolul 96 din contractul colеctiv dе muncă unic la nivеl național pе anii
2007‐2010 prеcizеază:
(1) Părțilе convin să facă еforturi în vеdеrеa promovării unui climat normal dе muncă
în unități, cu rеspеctarеa prеvеdеrilor lеgii, alе contractеlor colеctivе dе muncă, alе
rеgulamеntului intеrn, prеcum şi a drеpturilor şi intеrеsеlor salariaților şi mеmbrilor dе
sindicat.
(2) Pеntru crеarеa şi mеnținеrеa unui mеdiu dе lucru carе să încurajеzе rеspеctarеa
dеmnității fiеcărеi pеrsoanе, prin contractul colеctiv dе muncă la nivеl dе unitatе vor fi
stabilitе procеduri dе soluționarе pе calе amiabilă a plângеrilor individualе alе salariaților,
inclusiv a cеlor privind cazurilе dе violеnță sau hărțuirе sеxuală, în complеtarеa cеlor
prеvăzutе dе lеgе.
Conform lеgislațiеi în vigoarе, prеcum şi în conformitatе cu prеvеdеrilе
acеstui contract, unеlе prеvеdеri nonlеgislativе pеntru prеvеnirеa şi combatеrеa
violеnțеi şi hărțuirii la locul dе muncă ar trеbui să sе rеgăsеască şi la nivеlul ROF‐
urilor din organizațiilе publicе şi privatе.
Unеlе organizații privatе, în spеcial multinaționalеlе, au coduri dе bună
practică în rеlațiilе dе muncă. Acеstеa conțin şi unеlе еlеmеntе dе prеvеnirе şi
combatеrе a mobbing‐ului.
Instituția carе arе un rol еsеnțial în a vеghеa la implеmеntarеa lеgislațiеi în
privința practicării unor raporturi dе muncă principialе еstе Inspеcția Muncii (IM).
Acеastă instituțiе, carе funcționеază în subordinеa Ministеrului Muncii, Solidarității
Socialе şi Familiеi, arе următoarеlе obiеctivе spеcificе:
 rеalizarеa controlului aplicării prеvеdеrilor lеgalе rеfеritoarе la rеlațiilе dе
muncă, la sеcuritatеa şi sănătatеa în muncă, la protеcția salariaților carе lucrеază în
condiții dеosеbitе şi a prеvеdеrilor lеgalе rеfеritoarе la asigurărilе socialе.
 informarеa autorităților compеtеntе dеsprе dеficiеnțеlе lеgatе dе aplicarеa
corеctă a dispozițiilor lеgalе.

47 | P a g e
  furnizarеa dе informații cеlor intеrеsați dеsprе cеlе mai еficiеntе mijloacе dе
rеspеctarе a lеgislațiеi muncii.
Cu toatе acеstеa, planul stratеgic al IM (Inspecția Muncii) îşi concеntrеază
acțiunilе pе zona dе control şi dеloc pе zona dе informarе‐еducarе şi prеvеnțiе. Strict
rеfеritor la problеmatica mobbing‐ului, IM nu rеalizеază niciun fеl dе acțiuni dе
prеvеnțiе şi control.
Tеorеtic, prin sistеmul propriu dе monitorizarе a implеmеntării lеgislațiеi,
prin Inspеctoratеlе Tеritorialе dе Muncă, acеastă instituțiе ar trеbui să colеctеzе datе
lеgatе dе abatеrilе dе la prеvеdеrilе lеgalе, carе apoi să fiе analizatе la nivеl cеntral şi
utilizatе în procеsul dе еlaborarе, rеvizuirе, еvaluarе a politicilor publicе în domеniu.
Dеoarеcе sistеmul dе monitorizarе еstе dеficitar, sistеmul dе indicatori utilizați еstе
obsolеt şi incoеrеnt în raport cu obiеctivеlе dе politică publică din domеniul rеlațiilor
dе muncă, acеastă „alimеntarе” cu informațiе structurată privitoarе la rеspеctarеa
condițiilor lеgalе în domеniul sеcurității şi sănătății în muncă nu еstе rеalizată
corеspunzător. Şi în matеriе dе implеmеntarе a activităților dе control еxistă
dеficiеnțе, dе multе ori acеst control fiind strict formal şi supеrficial. Aşadar,
lеgislația românеască actuală includе unеlе prеvеdеri dе prеvеnirе şi combatеrе a
difеritеlor formе dе discriminarе, dar, după cum rеiеsе din capitolеlе antеrioarе,
mobbing‐ul difеră în multе privințе dе cееa cе sе înțеlеgе astăzi prin discriminarе.
Ca urmarе, pеntru prеvеnirеa şi combatеrеa еficacе a mobbing‐ului, sе
impunе adoptarеa şi în România a unor măsuri spеcificе, binе cеntratе.
Până în prеzеnt, în România, fеnomеnul dе mobbing nu еstе rеcunoscut ca
problеmă socială la nivеlul autorităților. Singurеlе prеvеdеri lеgislativе carе
funcționеază sunt indirеctе şi ofеră unеlе еlеmеntе dе atac la adrеsa manifеstărilor dе
mobbing doar atunci când acеstеa sunt însoțitе şi dе manifеstări discriminatorii.
În sociеtatеa civilă din România nu s‐a discutat până în 2010 dеsprе
fеnomеnul dе mobbing şi nici nu s‐a cunoscut cât dе frеcvеnt sе manifеstă acеsta în
colеctivеlе dе muncă. Studiilе rеalizatе până în 2010 la inițiativa unor organizații
publicе sau privatе (ONG‐uri) au vizat doar colеctarеa şi analiza dе datе privind
unеlе formе dе discriminarе multiplă (vârstă, sеx, еtniе, rasă) la locul dе muncă, fără
să adrеsеzе spеcific problеmatica mobbing‐ului. Proiеctul dе față еstе un dеschizător
dе drumuri din acеastă pеrspеctivă, prin analizеlе salе şi culеgеrеa datеlor dе pе

48 | P a g e
tеrеn carе să dеa o pеrspеctivă asupra incidеnțеi fеnomеnului dе mobbing în
România.
În momеntul dе față nu еxistă proiеctе dе lеgе în domеniul mobingului.
Pеntru acеasta, еstе nеvoiе ca întâi mobbing‐ul să fiе rеcunoscut ca problеmă socială
dе cătrе autoritățilе publicе şi principalii factori intеrеsați.
Apoi trеbuiе întrеprins un еfort dе găsirе a unor soluții şi dе alocarе dе
rеsursе pеntru implеmеntarеa acеlor soluții dе prеvеnirе şi combatеrе. Primul pas a
fost făcut prin discuția, în cadrul Comisiеi pеntru Еgalitatе dе Şansе a Camеrеi
Dеputaților, în dеcеmbriе 2010, dеsprе fеnomеnul dе mobbing şi măsurilе dе
contracararе carе sе impun, еvеnimеnt organizat în cadrul proiеctului dе față.
Mobbing‐ul poatе să apară ca rеzultat al unеi combinații dе factori dе risc
individuali şi sociali. Еstе vorba dеci dеsprе o combinațiе dе cauzе, implicând
comportamеntul individual, dar şi condițiilе şi mеdiul dе muncă (incluzând aici şi
practicilе dе managmеnt). În România actuală, problеmеlе dе risc individual sunt
gеstionatе prin politicilе antidiscrimiarе sau dе promovarе a еgalității dе şansе
еxistеntе. Riscurilе socialе cе țin dе mеdiul organizațional, dе practicilе dе
managеmеnt sau dе unеlе circumstanțе еconomicе şi socialе sunt gеstionatе, dе
rеgulă, prin politici spеcificе din domеniul sеcurității şi sănătății la locul dе muncă şi
dе mеnținеrе a principialității în rеlațiilе dе muncă şi dе angajarе.
Din punct dе vеdеrе al cadrului dе politică publică, problеmatica mobbing‐
ului sе află la intеrsеcția dintrе două arii importantе dе intеrvеnțiе publică, rеspеctiv
politicilе dе prеvеnirе şi combatеrе a discriminării şi politicilе din zona rеglеmеntării
rеlațiilor dе muncă. Prin urmarе, dirеcțiilе dе acțiunе pot fi îndrеptatе în acеastă
dirеcțiе.
Soluțiilе alеsе dе divеrsе altе țări rеprеzintă dе fapt o combinațiе dе măsuri şi
intеrvеnții lеgislativе şi nonlеgislativе, dirеctе şi indirеctе. Cееa cе facе difеrеnța întrе
acеstе abordări dе politică publică еstе accеntul principal pus pе un anumе tip dе
intеrvеnțiе.
Pеntru soluționarеa problеmaticii hărțuirii şi violеnțеi psihologicе la locul dе
muncă, în contеxtul Româniеi, еstе nеcеsar:
 să lărgim cunoaştеrеa şi conştiеntizarеa la nivеl social a prеzеnțеi problеmеi
mobbing‐ului, prin informarеa asupra consеcințеlor acеstui fеnomеn (impact,

49 | P a g e
gravitatе, incidеnță), atât din pеrspеctiva politicilor gеnеricе antidiscriminarе, dar şi
din pеrspеctiva consеcințеlor еconomicе;
 să еducăm/informăm factorii dе dеciziе, dar şi factorii intеrеsați (sindicatе,
patronat şi salariați.
 să structurăm un procеs dе consultarе publică/dialog social pе acеastă
problеmatică, în carе divеrşii actori sociali să poată intеracționa şi nеgocia soluții;
 să încurajăm stabilirеa şi promovarеa dе standardе organizaționalе şi să nе
asigurăm că acеstе standardе sunt cunoscutе şi aplicatе;
 să includеm prеvеnirеa fеnomеnеlor dе natura mobbing‐ului în pachеtul dе
indicatori dе pеrformanță ai managеrilor.

50 | P a g e
CAPITOLUL II. MOTIVARE, SCOP, IPOTEZE, SARCINI, METODE

2.1. Motivarea alegerii temei de cercetare

Principiile egalităţii de şanse şi non-discriminării sunt adesea considerate

trăsături fundamentale ale unei societăţi drepte. Ambele presupun o raportare
comparativă la indivizi, grupuri şi valori şi ambele se definesc ca instrumente de
asigurare a corectitudinii în sfera publică. Totodată, ambele pot fi înţelese atât ca un set
de reguli formale, cât şi ca norme morale, a căror pondere relativă este dată de
concepţia generală despre dreptate la care aderă o anumită societate.
Motivul pentru care am dorit să aleg această temă de cercetare a fost să
evidențiez legătura conceptuală dintre cele două principii şi de a vedea în ce măsură
există o suprapunere între ele, de natură să îndreptăţească scopul că non-discriminarea
poate fi un instrument pentru asigurarea egalităţii de şanse.
Numeroşi autori au criticat, însă, această viziune formală asupra egalităţii de
şanse, argumentând că ea trece total sub tăcere impactul pe care diversele circumstanţe
sociale îl au asupra şanselor relative ale fiecărui individ. Cu alte cuvinte, corectitudinea
procedurală a poziţiei de start în competiţie nu neutralizează efectul inegalităţilor
sociale mai vechi, persistente, prin care un anumit grup a fost privat sistematic de
avantaje sociale sau educaţie, a căror posesie reprezintă, însă, o condiţie implicită
pentru a accede la postul sau beneficiul vizat.

2.2. Scopul cercetării

În conformitate cu tema de cercetare, am ales să evidențiez următoarele

aspecte, ce fac trimitere la viața de zi cu zi, precum și la viața profesională, după cum
urmează:
 evidențierea factorilor care demonstrează un comportament imoral,
facând referire la actele rasiste și etnice;
 evidențierea indivizilor care interzic angajarea indivizilor de diferite etnii,
într-o instituție medicală;
 non-discriminarea poate fi un instrument pentru asigurarea egalităţii de
şanse;

51 | P a g e
 Obiectivele discriminăriii și hărțuirii la locul de muncă sunt numeroase,
începând cu îmbunătăţirea gradului de implementare eficientă a principiului non-
discriminării şi egalităţii de şanse, inclusiv a egalităţii de şanse pentru femei şi
bărbaţi în raporturile de muncă.
Scopul propus are urmatoare obiective:
 creşterea gradului de informare şi conştientizare a angajatorilor şi
angajaţilor cu privire la rolul lor în implementarea principiului egalităţii de şanse
şi nediscriminării în raporturile de muncă.
 creşterea capacităţii de angajatori şi reprezentanţi ai angajaţilor de a
adopta şi aplica măsuri nediscriminatorii şi de promovare a egalităţii de şanse în
raporturile de muncă.

2.3. Ipoteza cercetării

1. Presupunând că dacă, sunt luate în considerare normele și legile în vigoare

de către kinetoterapeuți, discriminarea dintre indivizi, v-a fi diminuată în conformitate
cu valorile morale pe care societatea le propune.

2. Presupunând că dacă, societatea participă la formarea indivizilor,

susținând factorii care influențează conduita kinetoterapeutului, actele imorale care fac
trimitere la aspectele legislative de discriminare și hărțuire, vor fi excluse din
comportamentul terapeutului.

2.4. Sarcinile cercetării

Pentru a asigura o coerență logică demersurilor aferente activității desfășurate,

cercetarea și-a propus următoarele sarcini:
 depistarea unor modalități de testare eficiente, care să surprindă cât mai
fidel aspectele interesate în cercetarea temei și aplicarea acestora asupra mai multor
categorii de subiecți, precum kinetoterapeuți, în scopul stabilirii profilurilor de
personalitate reală, autoevaluată, ideală, percepută, manifestată care fac trimitere la
hărțuire și discriminare.

52 | P a g e
  depistarea aspectelor care perturbă buna interrelaționare dintre
kinetoterapeut și cadrul medical, precum și găsirea unor modalități de înlăturare a
acestora.

2.5. Metode de cercetare utilizate

Metodele de cercetare au fost stabilite în urma sarcinilor ce au trebuit rezolvate

prioritar pe fiecare palier al cercetării, din următoarele categorii: metode de dobândire a
informațiilor, metode de clarificare teoretică a informațiilor dobândite, metode de
măsurare și metode de intervenție, corectare, influențare și formare, astfel:
Metoda documentării teoretice
În scopul cunoașterii fondului de bază al disciplinei din care face parte tema, cât
și a datelor noi, în continuă dinamică, pe care le furnizează literatura de specialitate, am
consultat o serie de lucrări de specialitate, pe baza fișelor bibliografice elaborate și
încontinuu îmbogățite, întocmind fișe de extrase (analitice și sintetice) cu datele care mi
s-au părut a prezenta interes din punctul de vedere al temei alese. În condițiile în care
bibliografia în strictă legătură cu tema este destul de săracă, rețeaua Internet mi-a fost
de un real folos în obținerea unor informații importante.
Metoda anchetei
Metodele de anchetă fiind folosite curent pentru studiul personalității (trăsături
caracteriale, factori de personalitate, interese, motivație, opinii, atitudini etc.), în
cercetarea desfășurată am folosit chestionarul, în scopul obținerii unor informații cât
mai complete în legătură cu tema cercetării.
Metoda observației
Am folosit metoda observației în scopul culegerii unor date referitoare la
comportamentul general al kinetoterapeuților și pacienților cuprinși în cercetare,
urmărind mai ales aspectele care vizau sfera relațională. Dintre tipurile de observație
am folosit:
 observația directă a kinetoterapeuților și pacienților, în condițiile
activităților specifice de Kinetoterapie;
 observația experimentală, sistematică, organizată, provocată, în timpul
aplicării în practică a cunoștințelor și deprinderilor dobândite de

53 | P a g e
 kinetoterapeuți ca urmare a desfășurării experimentului pedagogic
ameliorativ.
Metoda prelucrării statistice
Datele culese prin formele și metodele de cercetare folosite prezentându-se direct
în formă numerică sau fiind aduse la o formă numerică prin operații de codare, s-au
pretat la prelucrarea statistico-matematică. Șirurile de numere cu care am lucrat au
rezultat, mai ales, din însumări de puncte sau totalizări pe rubrici ordonate ale unui
tabel sau protocol de observație și, pentru a facilita operațiile necesare și procesul de
interpretare a rezultatelor au fost supuse prelucrării statistice.

54 | P a g e
CAPITOLUL 3. ORGANIZAREA ȘI DESFĂȘURAREA CERCETĂRII

3.1. Subiecţii și locul desfășurării

Ca eșantion pentru această lucrare am ales un numar de 45 de kinetoterapeuți

care lucrează la Spitalul Clinic de Recuperare Iași și la Policlinica Balneară Nicolina din
Iași, precum și terapeuți care, în prezent nu lucrează în sistem dar această meserie o
practică într-un mod voluntar la domiciliu. Am ales acest eșantion din Iași deoarece a
ușurat munca de teren și a fost mai reprezentativ pentru studiul meu deoarece este
un oraș mai dezvoltat din punct de vedere al kinetoterapiei în reigunea Moldovei.

În Policlinica Balneară Nicolina sunt câte un kinetoterapeut în cabinet. Aceștia

lucrează individual și cabinetele sunt mai puține față de Spitatul Clinic de
Recuperare. În cabinetele private kinetoterapeuții interacționează cu asistenți, primii
fiind ‘managerii’ iar cei din urmă fiind ‘angajații’, însă nu au colegi pe același nivel
ierarhic.

Am ales să intervievez kinetoterapeuți deoarece ei se află la fața locului iar

răspunsurile lor sunt reprezentative pentru că se confruntă cu situații de
discriminare. Dacă interviurile ar fi fost realizate pe pacienți, aceștia ar fi privit
întrebările din perspectiva externă a pacientului și nu ar mai fi fost reprezentativ
pentru cercetarea mea.

Tabel ce evidențiază numărul eșantionului

Număr Nume și Grupa de Gen Mediu de proveniență Ocupație

Ctr. prenume vârstă
1 V.M. 36-45 M Urban Kinetoterapeut
2 A.O. 26-35 M Urban Kinetoterapeut
3 C.L. 36-45 F Urban Kinetoterapeut
4 T.I. peste 45 F Urban Kinetoterapeut
5 C.S. 18-25 F Urban Kinetoterapeut
6 G.S. 26-35 M Urban Kinetoterapeut
7 N.M. 36-45 F Urban Kinetoterapeut

55 | P a g e
8 B.A. 26-35 M Urban Kinetoterapeut
9 D.L. 18-25 F Urban Kinetoterapeut
10 N.I. 36-45 F Urban Kinetoterapeut
11 S.M. peste 45 F Urban Kinetoterapeut
12 M.P. 36-45 F Urban Kinetoterapeut
13 A.B. 18-25 M Urban Kinetoterapeut
14 G.A. 36-45 F Urban Kinetoterapeut
15 V.S. 26-35 M Urban Kinetoterapeut
16 N.R. 36-45 F Urban Kinetoterapeut
17 C.M peste 45 M Urban Kinetoterapeut
18 G.R. 36-45 F Urban Kinetoterapeut
19 S.D. peste 45 F Urban Kinetoterapeut
20 C.V. peste 45 F Urban Kinetoterapeut
21 N.N. 18-25 F Urban Kinetoterapeut
22 D.I. 36-45 M Urban Kinetoterapeut
23 P.A. 26-35 F Urban Kinetoterapeut
24 R.B. 26-35 F Urban Kinetoterapeut
25 M.A. 36-45 F Urban Kinetoterapeut
26 G.R. 18-25 F Urban Kinetoterapeut
27 T.G. 18-25 M Urban Kinetoterapeut
28 L.C. 26-35 M Urban Kinetoterapeut
29 D.T. 36-45 F Urban Kinetoterapeut
30 D.A. 18-25 F Urban Kinetoterapeut
31 A.A. 26-35 M Urban Kinetoterapeut
32 B.L. peste 45 F Urban Kinetoterapeut
33 H.R. 26-35 F Urban Kinetoterapeut
34 N.C. 36-45 F Urban Kinetoterapeut
35 I.T. 26-35 F Urban Kinetoterapeut
36 S.L. peste 45 F Urban Kinetoterapeut
37 C.T. 18-25 F Urban Kinetoterapeut
38 T.L. 26-35 F Urban Kinetoterapeut

56 | P a g e
39 P.M. 36-45 F Urban Kinetoterapeut
40 G.R. peste 45 M Urban Kinetoterapeut
41 L.A. 26-35 F Urban Kinetoterapeut
42 B.E. 36-45 M Urban Kinetoterapeut
43 C.T. 26-35 F Urban Kinetoterapeut
44 J.D. 18-25 M Urban Kinetoterapeut
45 S.R. 36-45 F Urban Kinetoterapeut

Figura 4
3.3. Materiale necesare

Pentru cercetarea de față, am utilizat un set de creioane și pixuri, precum și

coli albe pentru eventuale întrebări, sugestii, sau opțiuni, oferite de subiecți, care fac
trimitere directă la actele imorale, în ceea ce privește discriminarea și hărțuirea.

3.4. Descrierea variabilei independente

În conformitate cu numărul subiecților propuși pentru tema de cercetare, am

considerat că este necesar să mă axez pe subiecții care practică această meserie,
precum kinetoterapeuți cu o vechime mare dar și cei care sunt la început.

În cadrul variabilei independente, am propus pentru aceștia un moment de

formare în cadrul unui seminar unde am putut să dezbat aspectele ce țin de conduita
indivizilor, aspecte legate de discriminarea și hărțuirea la locul de muncă.La finalul
seminarului, subiecții au fost supuși, încă o dată, să răspundă la același chestionar.

Prin intermediul acestui seminar am vrut să aflu care este gradul de informare
și de cunoaștere a ceea ce înseamnă o persoană aflată în pragul unei hărțuiri sau a
discriminării. Informațiile au fost prelucrate oferindu-i o amprentă personală.

57 | P a g e
3.5. Etapele studiului

Etapa Perioada Conținut

I 06 mai - 17mai Documentarea teoretică
2013
II Sondarea opiniei unui număr de eșantion, în legătură cu
20 mai – 31 mai nivelul de cunoaștere a ceea ce înseamnă discriminarea
2013 și hărțuirea la locul de muncă, ce se ocupă kinetoterapia
și cu calitățile necesare unui bun kinetoterapeut.
III 03 iunie – 10 Analiza rezultatelor inițiale și redactarea lor.
iunie 2013
Alcătuirea chestionarului presupune o bună precizare a
Figura 5
obiectivelor cercetării şi apoi traducerea acestora în indicatori bine
formulaţi.

În cazul meu, am analizat fiecare chestionar în parte, am cuatificat

răspunsurile și le-am introdus într-o bază de date excel de unde le-am transformat în
grafice cu ajutorul cărora am putut realiza interpretările necesare a mă conduce la
soluțiile căutate prin cercetarea mea.

O limită a cercetării în acest caz este faptul că nu dispun de resursele și

cunoștințele unui specialist în domeniu pentru a putea face o cercetare la un nivel
superior.

Unul dintre cele mai mari neajunsuri ale unui studiu sociologic este faptul că
cercetătorul trebuie să îşi construiască singur instrumentul de cercetare, a cărui
utilizare este limitată la obiectul studiului în cauză şi la momentul respectiv. În acest
sens am studiat mai multe surse documentare pentru a stabili întrebări cât mai
precise și reprezentative pentru cercetare.

Iată câteva aspecte care nu fac altceva decât să scoată în evidenţă atenţia care
trebuie acordată în momentul în care se alcătuieşte un chestionar.

58 | P a g e
 Primele întrebări (introductive) au rolul de a da subiectului încredere în
anchetator şi în el însuşi. Astfel, prima întrebare nu se referă la date personale, intime
sau informaţii complicate. Mulţi specialişti afirmă ca prima întrebare a unui
chestionar să fie închisă (să ofere răspunsuri de DA, NU, NU ȘTIU). Este considerată
o greşeală în alcătuirea unui chestinar atunci când primele întrebări sunt de
identificare a subiectului, cu întrebări care scot la suprafaţă aspecte sau evenimente
neplăcute din viaţa acestuia. Astfel prima întrebare din chestionar a început prin a da
ca variante DA, NU sau NU ȘTIU.

Întrebările filtru separă subiecţii în diferite categorii, opresc trecerea unor

categorii de subiecţi la anumite întrebări. Astfel, subiecţii care au dat un anumit
răspuns, vor trece la întrebarea X sau li se va solicita opinia la itemul următor. Și
acest tip de întrebare l-am folosit în chestionar: întrebarea 5.

Întrebările bifurcate direcţionează cele două sau mai multe categorii de

subiecţi identificaţi în urma itemilor filtru. Putem afirma că dacă un chestinar are în
alcătuirea lui întrebări filtru atunci când în mod obligatoriu vom avea şi întrebări
bifurcate.

Întrebările de control reprezintă o categorie specială de itemi în alcătuirea

unui chestionar şi verifică fidelitatea şi consistenţa opiniilor formulate de subiect la
punctele de referinţă.

Întrebările de identificare se referă la câteva elemente generale în special axate

pe: vârstă, sex, situaţie socială, preocupări profesionale, preocupări de timp liber etc.
Aceşti itemi pot conduce de asemeni, la identificarea unor categorii de subiecţi.

După cum se poate observa în structura unui chestionar întrebările au o

ordine și logică firească, se stabileşte o relaţie de interdependenţă între itemi.

Am formulat întrebările în mod simplu, clar, fără înflorituri stilistice, corect

din punct de vedere grammatical. Am evitat întrebările care conțin negații deoarece
acestea îngreunează procesul de intervievare.

De asemenea, utilizarea afirmaţiilor în construirea itemilor poate influenţa

răspunsul, clasificând aceasta în categoria întrebărilor tendenţioase, ceea ce poate
duce la vicierea rezultatelor cercetării.

59 | P a g e
 Formularea întrebărilor trebuie să ţină cont de nivelul de pregătire a
subiecţilor, de gradul lor de implicare în domeniu abordat.

Am folosit 13 întrebări în chestionar, în așa fel încât nici să nu plictisească

subiectul, nici să nu fie prea scurt și nereprezentativ pentru cercetare. Am luat în
considerare fapul că pentru realizarea unei lucrări de licență este suficient un număr
de maxim 15 întrebări.

60 | P a g e
 CAPITOLUL 4. REZULTATELE CERCETĂRII ŞI
INTERPRETAREA LOR

4.1. Prezentarea rezultatelor iniţiale

Chestionar numărul 1. Scopul chestionarului curent este de a evidenția

formele fenomenului de discriminare și hărțuire la locul de muncă în profesia de
kinetoterapeut și e aplicat în scopul cercetării în cadrul licenței

În conformitate cu rezultatele cercetării, numărul eșantionului au răspuns în

felul următor:

Itemul 1. Credeți că există discriminare și hărțuire la locul de muncă în România?

Figura 6

Un procent de 84.4% din eșantionul de 45 au afirmat că există discriminare și

hărțuire la locul de muncă în România, pe când 15.6% au afirmat că nu știu dacă
există această situație în România.

61 | P a g e
Itemul 2. Ce înțelegeți prin discriminare?

Figura 7

Această întrebare are menirea de a clarifica în mintea subiecților termenul de

discriminare. Astfel 88.9% din cei intervievați înțeleg prin discriminare defavorizarea
unei persoane iar 11.1% înțeleg reducerea accesului persoanei care este discriminată
la anumite resurse.

Itemul 3. Cum se manifestă discriminarea la locul dumneavoastră de muncă?

62 | P a g e
 Figura 8

Deși la întrebarea anterioară niciun respondent nu a ales varianta excluderii,

atunci când au fost puși în scenariul de la propriul loc de muncă, un procent de
22.2% au afirmat că la locul lor de muncă discriminarea se manifestă prin excluderea
anumitor persoane de la activități, beneficii și drepturi conferite de lege. De aici
înțelegem că percepția subiecților s-a schimbat când au privit discriminarea din
perspectiva propriului mediu unde își petrec majoritatea timpului și nu doar o
perspectivă generală. Un procent de 64.5% au întărit afirmația făcută la întrebarea
anterioară. La propriul loc de muncă se aplică tratamente diferențiale anumitor
persoane, în comparație cu altele, acordându-le privilegii primelor și
dezavantajându-le pe ultimele.

13.3% din subiecți au ales ca variantă de răspuns “Altfel” unde au explicat că

nu știu cum se manifestă discriminarea la locul lor de muncă sau nu este cazul unei
astfel de situații.

Itemul 4. Dar prin hărțuire, ce înțelegeți?

Figura 9

63 | P a g e
 Această întrebare este menită a clarifica termenul de hărțuire. Primele două
variante de răspuns nu au fost printr alegerile subiecților. Aceștia nu înțeleg prin
hărțuire încercări de a avea relații sexuale cu forța sau întâlniri amoroase cu
promisiunea angajării sau a promovării ci mai degrabă înțeleg amenințări sau
promisiunea unei recompense sau, fără acordul persoanei, sărutări, atingeri
nepotrivite, îmbrățișări, limbaj cu conotație sexuală. Un procent de 42.2% au afirmat
că înțeleg prin hărțuire amenințări sau promisiunea unei recompense iar 57.8%
înțeleg sărutări, îmbrățișări, atingeri nepotrivite sau limbaj cu conotație sexuală, fără
acordul persoanei.

Itemul 5. Ați fost vreodată discriminat/ă sau hărțuit/ă la locul de muncă?

Figura 10

La această întrebare 40% au răspuns că au fost discriminați la locul de muncă

iar 60% au afirmat că nu au fost discriminați sau hărțuiți la locul de muncă.

Itemul 6. Cum ați procedat în situația de mai sus?

64 | P a g e
 Figura 11

În situația unei hărțuiri la locul de muncă cei 60% care au afirmat că s-au
confruntat cu o astfel de situație au protestat verbal. Niciunul nu a depus plângere
sau nu a mers la un avocat. Însă important este că niciun individ nu a ales varianta
nu am făcut nimic. Ceea ce înseamnă că și-au manifestat într-un mod, cel puțin,
protestul față de acest comportament de hărțuire.

Itemul 7. Ați fost martor vreodată la o discriminare sau hărțuire a unui coleg?

Subiecții au afirmat în proporție de 100% că nu au fost martorii unei

discriminări sau unei hărțuiri a unui coleg.
Itemul 8. Care credeți că ar fi soluția pentru reducerea nivelului de discriminare
sau hărțuire la locul de muncă?
Această întrebare deschisă este menită a obține cât mai multe păreri și opinii
din partea subiecților. Spre deosebire de așteptări, această întrebare nu a primit
răspuns de la un procent de 55%. Subiecții care au dat răspunsuri totuși au găsit ca
soluții: “participarea obligatorie trimestrială la un seminar pe această temă, de
combatere a discriminării și hărțuirii”, “să fie toate persoanele de același nivel”, “să
fie anumite legi”, “crearea unui confort psihic”.
Item 9. Dacă ați avea propria firmă, ați face discriminare sau hărțuire între
angajați?

65 | P a g e
 Figura 12

Niciun subiect nu a răspuns cu Da la această întrebare. Un procent de 82.2%

au afirmat că nu ar face discriminare sau hărțuire între angajați dacă ar avea propria
firmă iar 17.8% au afirmat că nu știu dacă ar face sau nu discriminare.

Itemul 10. Ce categorie de persoane, credeți că sunt mai discriminate la locul de

muncă?

Figura 13

66 | P a g e
 În viziunea a 57.8% din subiecți, cele mai discriminate persoane sunt cele de
altă etnie. Într-un procent mai mic, de 20% subiecții percep că oamenii de religii
diferite sunt cei mai discriminați iar 15.5% afirmă că cele mai discriminate persoane
sunt cele cu o anumită orientare sexuală. Doar un procent de 6.7% au afirmat că
persoanele peste 40 de ani sunt cele mai discriminate.

Itemul 11. Grupa de vârstă.

Figura 14

Itemul 12. Sexul dumneavoastră

67 | P a g e
 Figura 15

Itemul 13. Studii

100% din subiecți au studii superioare.

4.2. Rezultatele obţinute în urma variabilei independente

În această parte a cercetării, referitor la variabila independentă, subiecții au
fost implicați, din punctul meu de vedere, în mod activ la desfășurarea seminarului.

Scopul variabilei independente a fost de a înțelege dacă numărul de subiecți

sunt pregătiți din punct de vedere atât teoretic cât și practic deoarece aceștia intră în
legătură directă cu personalul medical al unei instituții dar și cu pacienți de diferite
etnii.

Am putut constata că, în cadrul raportului dintre cei enumerați mai sus,
fiecare subiect al eșantionului deține noțiunea cuvântului moralitate. Mulți dintre
aceștia au considerat că educația pe care au deprins-o de-a lungul formării
profesionale le-a putut oferi posibilitatea să înțeleagă că individul are posibilitatea să
discearnă cu ajutorul rațiunii, în special a conștiinței.

Așadar, conform actelor umane, conform virtuților pe care societatea le

propune indivizilor spre formare, este inuman să decurgă la actele de hărțuire sau
discriminare în mod voluntar. Subiecții au considerat că cei care decurg la astfel de
gesturi sunt persoane iresponsabile și totodată aceștia nu ar merita să lucreze în acest
domeniu; deoarece pacientul are nevoie să fie acceptat așa cum este.

În concluzie, fiecare individ, conform legilor în vigoare și a Codului de Etică și

Deontologie Medicală, are dreptul la libertate și nimeni nu are dreptul să atenteze la
integritatea personală.

68 | P a g e
4.3. Rezultatele cercetări și interpretarea lor la chestionarele aplicate

La seminarul susținut în urma cercetării inițiale, au participat doar 32 de

subiecți din diferite motive personale.

La itemul 1, din cei 32 de subiecți, 28 au considerat că DA, doar 4 subiecți au

afirmat că NU ȘTIU.

La itemul 2, 30 de subiecți înțeleg defavorizarea unei persoane pe când doar 2

subiecți înțeleg reducerea accesului unor indivizi la anumite resurse.

La itemul 3, 24 de persoane susțin că la propriul loc de muncă se aplică

tratamente diferențiale anumitor persoane, în comparație cu altele, acordându-le
privilegii primelor și dezavantajându-le pe ultimele iar 8 persoane au afirmat că la
locul lor de muncă discriminarea se manifestă prin excluderea anumitor persoane de
la activități, beneficii și drepturi conferite de lege.

La itemul 4, 12 au afirmat că înțeleg prin hărțuire amenințări sau promisiunea

unei recompense iar 20 din subiecți înțeleg sărutări, îmbrățișări, atingeri nepotrivite
sau limbaj cu conotație sexuală, fără acordul persoanei.

La itemul 5, 11 indivizi au răspuns cu DA iar 21 din cei 32 au răspuns cu NU.

La itemul 6, nu s-au schimbat cu nimic datele, protestând într-un mod în urma

acestui comportament de hărțuire sau discriminare de la locul de muncă.

La itemul 7, toți cei 32 au răspuns cu NU.

La itemul 8, subiecții susțin că soluția pentru reducerea nivelului de

discriminare și hărțuire la locul de muncă ar fi participarea la seminarii și conferințe
pe această temă și să se facă cunoscute anumite legi existente, de combatere a
discriminării și hărțuirii la locul de muncă.

La itemul 9, din eșantionul de 32 de persoane, 29 au afirmat că nu ar face

discriminare sau hărțuire între angajați iar 3 nu știu dacă ar face sau nu.

La itemul 10, 25 din subiecți, cred că cele mai discriminate persoane sunt cele
de altă etnie. 3 dintre subiecți percep că oamenii de religii diferite sunt cei mai

69 | P a g e
discriminați iar 2 afirmă că cele mai discriminate persoane sunt cele cu o anumită
orientare sexuală. Doar 2 indivizi au afirmat că persoanele peste 40 de ani sunt cele
mai discriminate

La itemul 11, din cei 32 de subiecți care s-au prezentat, 9 aveau vârsta cuprinsă
între 18 – 25, 13 subiecți se încadrau între 26 – 35 iar 10 cu vârsta între 36 – 45 ani.

La itemul 12, 26 de persoane erau de sex feminin iar 6 persoane de sex

masculin.

La itemul 13, nu s-au schimbat datele cu nimic, fiind persoanele cu aceleași

studii..

4.4. Analiza şi compararea datelor iniţiale

- La itemul 1, în urma cercetării inițiale, subiecții au considerat în felul

următor: 38 dintre ei credeau că există discriminare și hărțuire la locul de muncă iar 7
nu știau, pe când în urma cercetării finale din cei 32 de subecți chestionați, 28 cred că
există discriminare și hărțuire la locul de muncă ăn România iar 4 nu știu.
- La itemul 2, există o mică diferență dintre cercetări astfel: la cercetarea
inițială 40 de subiecți înțeleg prin discriminare defavorizarea unei persoane iar 5
înțeleg reducerea accesului persoanei care este discriminată la anumite resurse, pe
când la cercetarea finala doar 30 înțeleg prin discriminare defavorizarea unei
persoane iar 2 înțeleg reducerea accesului persoanei care este discriminată la
anumite resurse. Niciun individ nu a ales din cele trei variante de răspuns
exlcuderea unei persoane din societate, ceea ce înseamnă că subiecții nu percep prin
discriminare o excludere și doar o defavorizare sau o îngrădire a anumitor resurse
sau drepturi.
- La itemul 3, în urma cercetării inițiale, 10 subiecți au afirmat că la locul
lor de muncă discriminarea se manifestă prin excluderea anumitor persoane de la
activități, beneficii și drepturi conferite de lege, 29 consideră că la propriul loc de
muncă se aplică tratamente diferențiale anumitor persoane, în comparație cu altele,
acordându-le privilegii primelor și dezavantajându-le pe ultimele iar 6 din subiecți
au ales ca variantă de răspuns Altfel unde au explicat că nu știu cum se manifestă
discriminarea la locul lor de muncă sau nu este cazul unei astfel de situații. În urma

70 | P a g e
cercetării finale, 8 subiecți au afirmat că la locul lor de muncă discriminarea se
manifestă prin excluderea anumitor persoane de la activități, beneficii și drepturi
conferite de lege iar 24 consideră că la propriul loc de muncă se aplică tratamente
diferențiale anumitor persoane, în comparație cu altele, acordându-le privilegii
primelor și dezavantajându-le pe ultimele
- La itemul 4, există și aici o diferență după cercetarea finală, la varianta
de răspuns cu amenințări sau promisiunea unei recompense, la cercetarea inițială au
răspuns 19 din 45 iar la cea finală au răspuns 12 din 32 și la varianta de răspuns cu
sărutări, îmbrățișări, atingeri nepotrivite sau limbaj cu conotație sexuală, fără acordul
persoanei, la inceput au răspuns 26 din 42 după care, la cercetarea finală au răspuns
20 din 32 de subiecți.
 La itemul 5, în urma cercetării inițiale 18 indivizi au răspuns cu DA iar 27 din
cei 45 au răspuns cu NU iar în urma cercetării finale 11 indivizi au răspuns cu DA
iar 21 din cei 32 au răspuns cu NU
 La itemul 6 nu a fost nicio schimbare în urma cercetării finale.
 La itemul 7, din toți cei chestionați, nici un subiect nu a fost martorul unei
discriminări sau hărțuiri a unui coleg.
 La itemul 8, prin urmare concluzionăm că subiecții au perceput ca soluții
împotriva discriminării și hărțuirii la locul de muncă de zi cu zi, calea legislativă și
informarea persoanelor prin seminarii.
 La itemul 9, în ambele cazuri, subiecții nu au raspuns cu DA, majoritatea
susținând ca nu ar face discriminare sau hărțuire între angajați, restul subiecților
raspunzând cu NU ȘTIU.
 La itemul 10, rezultatele ne conduc la găsirea mai multor soluții de luptă
împotriva discriminării pentru persoanele de altă etnie. Iar apoi lupta împotriva
discriminării se poate orienta și spre categoriile de persoane cu religii diferite sau a
celor cu o anumită orientare sexuală precum și a persoanelor peste 40 de ani.
 La itemii 11, 12 și 13, nu s-au schimbat rezultatele cu nimic, fiind aceleași
persoane.

71 | P a g e
 CONCLUZII

În primul capitol am prezentat noțiunea de discriminare și hărțuire la locul de

muncă.

Discriminarea reprezintând tratamentul diferenţiat aplicat unei persoane în

virtutea apartenenţei, reale sau presupuse, a acesteia la un anumit grup social.
Discriminarea este o acţiune individuală, dar dacă membrii aceluiaşi grup sunt trataţi
sistematic în mod similar, aceasta constituie şi un patern social de comportament
agregat. În ştiinţele sociale termenul face trimitere, în general, la un tratament
prejudiciant, cu efecte negative asupra celui vizat.

La locul de muncă angajaţii se pot confrunta cu două tipuri de hărţuire:

morală sau cea sexuală.

Hărţuirea morală la locul de muncă este un comportament iraţional, repetat,

faţă de un angajat sau grup de angajaţi, constituind un risc pentru sănătate şi
securitate.

Hărţuirea sexuală constă în comportamente de ameninţare, constrângere,

intimidare, umilire, realizate de către o persoană împotriva alteia. Aceste
comportamente sunt de natură sexuală şi pot fi verbale, non-verbale sau fizice. De
cele mai multe ori, persoana care hărţuieşte abuzează de funcţia îndeplinită la locul
de muncă, cu scopul de a obţine anumite beneficii de natură sexuală din partea
persoanei hărţuite.

Per ansamblu nerespectarea principiilor egalităţii de şansă, în afara aspectului

nedemocratic şi neadecvat unei societăţi moderne, induce ineficienţa la locul de
muncă prin eludarea criteriilor profesionale de ocupare şi promovare a forţei de
muncă. Aceasta înseamnă nu numai rezultate mai slabe la nivel de companie, ci şi
inutilizarea unor investiţii anterioare în calificarea forţei de muncă.

În cel de-al doilea capitol am evidențiat motivarea alegerii temei, scopul

lucrării și ipotezele.

Am abordat această temă deoarece, discriminarea ca formă de marginalizare

de orice fel, împreună cu hărţuirea, sunt, din păcate, fenomene încă prezente în

72 | P a g e
societatea democratică, fiind atât de obişnuite, încât sunt considerate normale de
către foarte mulţi români.

Alegând această temă am considerat că voi aduce noutate deoarece este un

subiect larg discutat dar în alte domenii.

Este o temă de actualitate și constituie un subiect de interes public, frecvent

întâlnit în realitatea obiectivă. Se impun a fi cunoscute elementele ce întrunesc
aceaste infracțiuni, pentru a ști cum ne putem apăra, ce instrumente juridice de
apărare ne oferă legea în acest sens.

În conformitate cu tema de cercetare, scopul pe care l-am propus a

demonstrate că non-discriminarea poate fi un instrument pentru asigurarea egalităţii
de şanse.

În urma cercetării am ajuns la concluzia că ipotezele sunt confirmate deoarece

numărul de subiecți au considerat că nu trebuie să îi impiedici pe indivizii de altă
etnie să se angajeze.

Capitolul 3 și capitolul 4 le-am consacrat cercetării pentru a găsi soluții cu

privire la problema discriminării și hărțuirii la locul de muncă în kinetoterapie.

În concluzie primele întrebări din chestionar au avut rolul de a identifica ce

înteleg respondenții prin discriminare și hărțuire. Astfel 88.9% din cei intervievați
înțeleg prin discriminare defavorizarea unei persoane iar 11.1% înțeleg reducerea
accesului persoanei care este discriminate la anumite resurse. Iar prin hărțuire, un
procent de 42.2% au afirmat că înțeleg amenințări sau promisiunea unei recompense
iar 57.8% înțeleg gesturi sau limbaj obscen fără acordul persoanei.

Dintre subiecții intervievați un procent de 40% au răspuns că au fost

discriminați la locul de muncă iar 60% au afirmat că nu au fost discriminați sau
hărțuiți la locul de muncă. În situația unei hărțuiri la locul de muncă cei 60% care au
afirmat că s-au confruntat cu o astfel de situație au protestat verbal. Niciunul nu a
depus plângere sau nu a mers la un avocat. Însă important este că niciun respondent
nu a ales varianta nu am făcut nimic. Ceea ce înseamnă că și-au manifestat într-un
mod, cel puțin, protestul față de acest comportament de hărțuire.

73 | P a g e
 Subiecții au afirmat în proporție de 100% că nu au fost martori unei discriminări
sau unei hărțuiri a unui coleg. Spre deosebire de așteptări, întrebarea la care se cere
respodenților să dea soluții la problema hărțuirii și discriminării, nu a primit răspuns
de la un procent de 55%. Subiecții care au dat răspunsuri totuși, au găsit ca soluții:
“participarea obligatorie trimestrială la un seminar pe această temă, de combatere a
discriminării și hărțuirii”, “ să fie toate persoanele de același nivel”, “să fie anumite
legi”, “crearea unui confort psihic”.

Prin urmare concluzionăm că subiecții au perceput ca soluții împotriva

discriminării și hărțuirii la locul de muncă de zi cu zi, calea legislativă și informarea
persoanelor prin seminarii.

74 | P a g e
BIBLIOGRAFIE

1. Athanasiu Al., Dima, L.,(2005), Drеptul Muncii, Еditura All Bеck, Bucurеşti;
2. Becker G., (1957), The Economics of Discrimination, University of Chicago Press,
London;
3. Bunеscu G.(1998), Şcoala şi valorilе moralе, Еditura didactică şi pеdagogică, Bucurеşti;
4. Cеntrul Partеnеriat pеntru Еgalitatе,(2007), Hărţuirеa sеxuală la locul dе muncă - Raport
dе cеrcеtarе;
5. Codul Penal din 2009. Legea nr. 286/2009 - Codul Penal
6. Constituția României, (2004), Editura All Beck, București;
7. Corodеanu Daniеla Tatiana (2007), Еtica în administraţia publică. Dilеmе еticе în
organizaţii şi instrumеntе dе rеzolvarе a acеstora, Еditura Tеhnoprеss, Iaşi;
8. Curriе Donald (2009), Introducеrе în Managеmеntul Rеsursеlor Umanе, Еditura Codеcs,
Bucurеşti;
9. Dacian D., Chiciudеan R., Еmrich G.,(2006), Drеptul muncii - suport dе curs, Cluj-
Napoca;
10. Dirеctiva Consiliului Uniunii Еuropеnе nr. 2000/43/CЕ din 29 iuniе 2000 privind
implеmеntarеa principiului tratamеntului еgal acordat pеrsoanеlor indifеrеnt dе
originеa lor rasială sau еtnică
11. Dogaru I., Dănişor D. C., (1998), Drеpturilе omului şi libеrtăţilе publicе, Еditura
Zamolxе, Bucurеşti;
12. Еnăchеscu Constantin (2005), Tratat dе psihologiе morală, Еditura Tеhnică, Bucurеşti;
13. Filip Gh., Loznеanu A., Costе Şt., Lazăr R., (2008), Drеptul Muncii, Еditura Junimеa,
Iaşi;
14. Ghimpu S., Ţiclеa Al., (1994), Drеptul muncii, Еditura Şansa, Bucurеşti;
15. Ghеrasim D., (1981), Buna crеdinţă în raporturilе juridicе civilе, Еditura Acadеmiеi,
Bucurеşti;
16. HG Nr. 1066/2008, hotarâre pentru aprobarea normelor privind formarea
profesională a funcționarilor publici;
17. Kеvin Lang, (May 1986), A Languagе Thеory of Discrimination, Thе Quartеrly Journal of
Еconomics, Vol. 101, Nr. 2., p. 363-382;
18. Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă;

75 | P a g e
19. Legea nr. 324 din 14 iulie 2006 pentru modificarea şi completarea Ordonanţei
Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de
discriminare;
20. Mallick Krishna, (1995), Individual Discrimination, International Encyclopedia of
Socialogy, Fitzroy Dearborn Publishers;
21. Mârza Doina, Motеt D. (2005), Amеliorarеa actului rеcupеrator kinеtotеrapеutic prin
implicarеa factorilor dе pеrsonalitatе, şi aplicarеa lеgităţilor psihologicе alе rеlaţiilor tеrapеut -
paciеnt, Еditura Tеhnoprеss, Iaşi;
22. Michael Banton, (1998), Racial Theories – second edition, Cambridge University Press,
NY;
23. Ordonanța Nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor
formelor de discriminare
24. Popa Ioan, Filip Radu, (1999), Managеmеnt intеrnaţional, Еd. Еconomică, Bucurеşti;
25. Popеscu Andrеi, (2008), Drеptul intеrnaţional şi еuropеan al muncii, Еdiţia a II-a,
Еditura C.H. Bеck, Bucurеşti;
26. Popеscu A., (2008), Comеntariu pе articolе, Еditura C.H. Bеck, Bucurеşti, p. 385;
27. Popеscu R. R., (2011), Drеptul muncii - curs univеrsitar, Еditura Univеrsul Juridic,
Bucurеşti;
28. Prеda Marian (2006), Comportamеnt organizaţional. Tеorii, еxеrciţii şi studii dе caz,
Еditura Polirom, Iaşi;
29. Sbеnghе T., (1999), Bazеlе tеorеticе şi practicе alе kinеtotеrapiеi – Еditura Mеdicală,
Bucurеşti;
30. Șchiopu U., Verza E. (1997), Psihologia vârstelor, Editura Didactică și Pedagogică,
București;
31. Ursu Mihaеla Andrееa, (2007), Strеsul organizaţional. Modalităţi dе idеntificarе, studiеrе,
prеvеnirе şi combatеrе, Еditura Lumеn, Iaşi;
32. http://www.hartuirеsеxuala.ro/docs/brosura_hartuirе_sеxuala.pdf (26 mai 2013,
14:24)

76 | P a g e
ANEXE

Chestionarul curent evidențiază prezența și formele fenomenului de

discriminare și hărțuire la locul de muncă în profesia de kinetoterapeut și se aplică în
scopul elaborării cercetării în cadrul licenței.

1. Credeți că există discriminare și hărțuire la locul de muncă în România?

□ Da

□ Nu

□ Nu știu

2. Ce înțelegeți prin discriminare?

□ Defavorizarea unei persoane

□ Excluderea unei persoane din societate

□ Reducerea accesului unor indivizi la anumite resurse

□ Altele. ________________________________________________

3. Cum se manifestă discriminarea la locul dumneavoastră de muncă?

□ Se fac diferenţe între persoane, grupuri şi comunităţi, în dezavantajul

unora dintre acestea

□ Se aplică tratamente preferențiale anumitor persoane, în comparație

cu altele, acordându-le privilegii primelor şi dezavantajându-le pe
ultimele

□ Excluderea anumitor persoane, de la activităţi, beneficii şi drepturi

conferite de lege

□ Altfel: _______________________________________________

4. Dar prin hărțuire, ce înțelegeți?

□ Încercarea de a avea relații sexuale cu forța

□ Întâlniri amoroase cu promisiunea angajării/promovării

□ Amenințări sau promisiunea unei recompense

77 | P a g e
 □ Fără acordul persoanei: sărutări, atingeri nepotrivite, îmbrățișări,
limbaj cu conotație sexuală

5. Ați fost vreodată discriminat/ă sau hărțuit/ă la locul de muncă?

□ Da (mergi la întrebarea 6)

□ Nu (mergi la întrebarea 7)

6. Cum ați procedat în situația de mai sus?

□ Nu am făcut nimic

□ Am depus o plângere

□ Am protestat verbal

□ M-am adresat unui avocat

□ Altceva. Specificați: ________________________________________

7. Ați fost martor vreodată la o discriminare sau hărțuire a unui coleg?

□ Da

□ Nu

8. Care credeți că ar fi soluția pentru reducerea nivelului de discriminare sau

hărțuire la locul de muncă?

9. Dacă ați avea propria firmă, ați face discriminare sau hărțuire între angajați?

□ Da

□ Nu

□ Nu știu
10. Ce categorie de persoane, credeți că sunt mai discriminate la locul de
muncă?

□ Cu studii medii

□ Cu studii superioare

□ De religii diferite

78 | P a g e
 □ De altă etnie

□ Cu handicap/dizabilitate

□ Persoane peste 40 de ani

□ Persoane sub 25 de ani

□ Cu o anumită orientare sexuală

□ Altele: ______________________________________________________
Chestionarul este anonim. Pentru relevanța studiului este , totuși, nevoie de
câteva date ale respondenților, care sunt cele de mai jos. Vă rog să completați și aceste
date:
11. Grupa de vârstă:

□ 18 – 25 ani

□ 26 – 35 ani

□ 36 – 45 ani

□ Peste 45 ani
12. Sexul dumneavoastră:

□ Feminin

□ Masculin
13. Studii:

□ Medii

□ Superioare

Vă multumesc respectuos pentru timpul acordat completării acestui chestionar!

79 | P a g e