Cuprins

Introducere...........................................................................................................................................3
CAPITOLUL I.....................................................................................................................................5
FORME DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNCĂ ÎN ROMÂNIA.....................................5
1.1. Abordări conceptuale...................................................................................................................5
1.1.1. Discriminarea de gen la locul de muncă...................................................................................5
1.1.2. Relații ale conceptului de „mobbing” cu alte concepte......................................................8
1.1.3. Efectele mobbingului asupra stării de sănătate a mediului de lucru și a angajaților.......................10
1.1.4. Discriminarea de gen la locul de muncă în România.......................................................11
CAPITOLUL II..................................................................................................................................14
PREJUDECĂȚI ŞI TOLERANȚĂ LA LOCUL DE MUNCĂ........................................................14
2.1. Acceptarea diferențelor la locul de muncă................................................................................14
2.2. Acceptarea conducătorului/şefului/managerului..........................................................................15
2.3. Discriminarea la angajare...........................................................................................................16
CAPITOLUL III................................................................................................................................18
PERCEPȚII ASUPRA DISCRIMINĂRII LA LOCUL DE MUNCĂ............................................18
3.1. Discriminarea etnică...................................................................................................................18
3.2. Discriminarea pe criterii de vârstă.............................................................................................19
3.3. Discriminarea de gen...................................................................................................................20
3.4. Exemple de discriminare de gen şi stereotipuri.........................................................................22
CAPITOLUL IV.................................................................................................................................26
IMPLICAȚIILE CONFLICTELOR ASUPRA MOBBINGULUI ................................................26
4.1. Precizări conceptuale.................................................................................................................26
4.2. Mobbingul, relații de muncă și conflictele................................................................................30
4.2.1.Fișa postului sau atribuțiile ce trebuie îndeplinite..................................................................31
4.2.2. Proceduri interne de reglementare a conflictelor..................................................................33
CAPITOLUL V..................................................................................................................................36
RISCUL DE MOBBING - RELAȚII INADECVATE LA LOCUL DE MUNCĂ..........................36
5.1. Relațiile interpersonale...............................................................................................................36
5.2. Perspectiva excluderii din colectiv.............................................................................................37
5.3. Relații favorizante ale fenomenului de mobbing.......................................................................37
5.3. Percepții asupra relațiilor conflictuale şi a mobbingului..........................................................39
5.4. Cazuistică.....................................................................................................................................40

1
CAPITOLUL VI.................................................................................................................................47
MODALITĂȚI DE PREVENIRE ȘI CONTRACARARE A FENOMENULUI DE HĂRȚUIRE
MORALĂ ȘI SEXUALĂ...................................................................................................................47
6.1. Hărţuirea – forme de discriminare bazată pe sex.....................................................................47
6.2. Prevenire, soluţii, recomandări..................................................................................................49
6.3. Criterii, definiţii, tipologii folosite în legislaţia referitoare la discriminare (România).......50
6.3.1. Cadru normativ european.......................................................................................................56
6.3.2. Legislația românească în domeniul egalității de şanse..........................................................59
Concluzii.............................................................................................................................................63
Bibliografie..........................................................................................................................................65

2
 Introducere
ʺÎn societățile moderne industrializate din Occident, locul de muncă
rămâne singurul câmp de bătălie unde o persoană poate „ucide” alte
persoane fără să apară în fața tribunalelor. În Suedia, aproximativ 10 ‐20%
dintre sinucideri au ca fundal un fenomen de mobbing la locul de muncă.ʺ1
În România, fenomenul mobbing, este mai puțin cunoscut după termenul
provenit din limba engleză. Sintagma Hărțuire la locul de muncă fiind pe
înțelesul angajaților, este mai des folosită de către majoritatea populației
angajate. Fenomenul este unul real în societatea românească, mulți dintre
angajați, se vor regăsi în postura de victimă dacă enumerăm acțiunile care fac
parte din acest tip de hărțuire.
Ca o formă de agresiune psihică tot mai cunoscută, exercitată de unul
sau mai mulți colegi față de un altul, printr‐o serie de acțiuni menite să izoleze
persoana vizată, a captat tot mai mult atenția cercetătorilor și managerilor
organizațiilor economice de stat sau private, instituțiilor publice etc., dar nu
suficient de mult spre a tempera acest fenomen extrem de periculos pentru
organizații, în special, şi societate în general.
Practic, rolul angajatului în firmă şi capacitățile sale profesionale sunt
subapreciate în mod voit, prin intermediul diverselor discreditări, umiliri,
zvonuri, cu scopul de a înlătura persoana respectivă. Victimele mobbing‐ului
ajung în cele mai multe cazuri să îşi dea demisia, întrucât nu mai fac față
presiunilor şi atmosferei negative. Repercusiunile sunt psiho ‐ sociale şi asupra
sănătății: scăderea încrederii în competențele profesionale, stresul, deteriorarea
relațiilor în familie pe fondul stresului, depresia, problemele de sănătate. De
asemenea, există consecințe asupra mediului de lucru din organizație, cu
implicații asupra performanței muncii.
Agenţia Europeană pentru Securitate şi Sănătate în Muncă a elaborat o
serie de fişe informative pentru abordarea problemei stresului legat de
activitatea profesională şi a principalilor factori care îl determină. Hărţuirea
morală la locul de muncă este asociată cu stresul legat de activitatea
profesională. Această fişă oferă informaţii şi sugestii pentru cei care doresc să
acţioneze în mod concret pentru abordarea fenomenului de hărţuire morală la
locul de muncă. Paragraful “Informaţii Suplimentare”, de la sfârşitul acestei fişe,
conţine trimiteri la resursele informative existente, inclusiv la alte fişe
informative din această serie, elaborate de Agenţie. Hărţuirea morală la locul de
muncă constituie o problemă importantă pentru forţa de muncă din Europa.

1
Heinz Leymann, părintele conceptului de mobbing, 1987
3
Costurile pe care le implică sunt considerabile, atât pentru angajaţi, cât şi pentru
întreprinderi. Mai mult decât atât, hărţuirea morală trebuie considerată un
comportament abuziv, contrar eticii şi, în consecinţă, inacceptabil în mediul de
muncă. Prevenirea hărţuirii morale la locurile de muncă este unul dintre
obiectivele enunţate în Comunicatul Comisiei Europene2 privind nouă strategie
în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.

2
Comunicatul Comisiei Europene – Adaptarea la schimbările din lumea muncii si din societate; o nouă strategie
comunitară în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, 2002 – 2006, Comisia Europeană, 2002.
http://europe.osha.eu.int/systems/strategies/future/#270
4
 CAPITOLUL I
FORME DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNCĂ
ÎN ROMÂNIA

1.1. Abordări conceptuale

1.1.1. Discriminarea de gen la locul de muncă

Principiul egalităţii de şanse pe piața muncii stă la baza

reglementării relațiilor de muncă în toate țările din UE şi se referă, în general,
la accesul nediscriminatoriu la alegerea unei profesii; angajarea şi promovarea
pe orice post sau loc de muncă vacant, la orice nivel de ierarhie profesională;
informare şi consiliere profesională; calificare, perfecționare, învățare pe tot
parcursul vieții (life‐long learning); posibilitatea dezvoltării profesionale;
condiții de muncă ce respectă normele de sănătate şi securitate în muncă,
conform reglementărilor în vigoare; plată egală pentru muncă egală; acces la
beneficii extrasalariale sau măsuri de protecție socială.
Discriminarea clasică este un tip de tratament inegal sau nedrept,
aplicat unei persoane, datorat diferențelor de gen, etnie, vârstă, țară de origine
etc. Specific discriminării este că ceea ce se impută nu este adresat trăsăturilor
de personalitate ale persoanei care devine ținta discriminării, ci caracteristicilor
grupului din care aceasta face parte.
Dintre formele clasice de discriminare, de departe cele mai răspândite
sunt discriminarea de vârstă, de gen, rasială sau etno‐ culturală. Mai noi sunt
discriminările pe baza orientării sexuale, a bolilor potențial transmisibile
(HIV, de exemplu), handicapului, discriminarea geografică (aceasta fiind o
variantă a celei etno‐culturale).
Discriminarea clasică rezultă din adoptarea unor comportamente
stereotipice. În unele cazuri, unele stereotipii sunt confundate cu diferențele
funcționale sau de model cultural.
Diferențierea prin gen a oamenilor este o realitate obiectivă,
fundamentată pe baze biologice şi pe natura interacțiunilor sociale dintre cele
două genuri. Plasarea femeilor, respectiv a bărbaților în anumite locuri de
muncă este preferată pe baza unor pe calități specifice unui gen, dar trebuie să
recunoaştem că există o serie de stereotipii culturale referitoare la angajarea
anumitor genuri în anumite locuri de muncă. Secretară, educatoarea, femeia de
5
serviciu, asistenta medicală ar fi mai potrivite să fie de genul feminin, în
mentalul colectiv.
Practica a demonstrat că în domeniul lucrativ, pot exista două forme mai
importante de discriminare a femeilor: segregarea profesională, prin care
femeile realizează un acces mai scăzut la anumite posturi și discriminare prin
nivelul de salarizare, când, pentru prestarea unei munci similare cantitativ şi
calitativ, femeile primesc o plată mai mică față de bărbați.
Pentru a vorbi despre discriminare, trebuie dovedit că nu există
vreun argument de ordin funcțional în condiționările impuse la angajare sau
promovare, că sunt ocolite intenționat competențele profesionale ale
candidatului la ocuparea unui post.
Cauzele esențiale ale discriminării femeilor sunt legate de ideile
preconcepute ale angajatorilor români față de calitatea forței de muncă
feminine, dar și de unele socoteli ale angajatorului privind productivitatea mai
slabă a muncii femeilor, reţinându-se criteriul că activitatea de lucru a femeii
poate fi întreruptă la nașterea şi la îngrijirea copiilor.
Unele statistici ne arată că balanța ocupării cu femei/bărbați a anumitor
ramuri ale economiei nu poate oferi elemente suficient de relevante cu privire la
evaluarea felului în care operează sau nu discriminarea de gen pe piața muncii.
Este știut că femeile, spre exemplu, domină învățământul, sănătatea, în timp ce
bărbații domină piața construcțiilor, construcțiilor de mașini, ingineria, muncă
necalificată grea ş.a.
Este dovedit și faptul că numărul bărbaților care ocupă funcții de
conducere întrece pe cel al femeilor. Datele statistice din țările dezvoltate indică
faptul că femeile ocupă funcții în sectorul serviciilor în proporții crescute
față de bărbați, în timp ce posturile de comandă/conducere sunt destinate mai
mult bărbaților (Hurst, 2007). Având menirea predilectă de a creşte şi îngriji
copiii, femeile au probabilitatea mai ridicată de a renunța sau de a se retrage din
câmpul muncii pentru o perioadă, de a lucra part‐time, care pot fi oprelişti în
ascensiunea profesională (Massey, 2007).3
Se constată un ele reacții față de anumite situații de discriminare, când
societatea aplică, uneori, unele politici de discriminare pozitivă, pentru a
echilibra discriminări anterioare. Sunt întâlnite și situații când unii angajatori pot
aplica anumite măsuri de discriminare indirectă, cu scopul de a‐şi valorifica
superior resursele disponibile, evitând pe unii candidații neeligibili
pentru anumite locuri de muncă. Ambele modalități prezentate pot deveni, în
anumite condiții date, o cale de a promova situațiile de discriminare.
Hărțuirea sexuală reprezintă o faptă de discriminare specifică la locul
de muncă, ipostaza cea mai frecvent conţinând drept personaj principal femeia
3
Studiu asupra fenomenului de mobbing și a unor forme de discriminare la locul de muncă în România, p.30,
document aflat pe adresa de internet https://www.google.ro/?
gws_rd=cr,ssl&ei=UQ38VbGjBoHXywOsgIsg#q=Studiu+asupra+fenomenului+de+mobbing+
%C5%9Ei+a+unor+forme+de+discriminare+la+locul+de+munc%C4%83+%C3%AEn+rom%C3%A2nia
6
(bărbați apărând mai rar) şi, de cele mai multe ori, vine din partea unei persoane
aflată pe o poziție ierarhică înaltă la locul de muncă. Specificitatea acestei fapte
face ca hărțuirea sexuală să fie, de regulă, o infracțiune mai greu de probat
juridic, deoarece agresorul , în apărarea să poată invoca faptul că este vorba de
un flirt ceva mai avansat, sau o problemă de receptare a unor semnale în doi
peri.
Mai recent conştientizate, există categoriile de relații la locul de muncă,
care încalcă principiile egalității şanselor: „mobbingul” şi „bullyingul”
(agresiune fizică şi psihică).
Fenomenul de „mobbingʺ diferă net de conceptul de „discriminareʺ.
„Mobbingul” își ia drept țintă , persoana angajată, pentru unele însușiri
personale, particulare, în timp ce „discriminareaʺ are în vedere nu o persoană, ci
o categorie de persoane, individualizată pe un criteriu sau altul – etnie, religie
ş.a., etiologia unor manifestări de „mobbingʺ‐ poate implica şi prezența unui
fenomen de discriminare clasică.
Privit dintr-un alt unghi de vedere, „mobbingul” are în vedere unele
acțiuni perverse, subtile, în repetare, menite să discrediteze sau să compromită
imaginea profesională a țintei. Drept urmare, acesta se caracterizează prin durata
şi frecvența acțiunilor, neputând fi legat de anumite cauze obiective ale apariției.
Fenomenul de „mobbing” mai poate fi definit şi ca o formă de coerciție
la adresa unui persoane în vederea îndepărtării potențialului pericol pe care
prezența să îl propagă, prin punerea la îndoială a competenței în fața colegilor și
îndepărtarea țintei. Așadar, îndepărtarea pericolului prezumat se face prin atacul
la credibilitate a țintei și subminarea performanțelor victimei acțiunii de
„mobbing”.
Majoritatea cazurilor de încălcare a principiilor egalității de şanse sunt
forme de discriminare obișnuită (de sex, vârstă, zonă geografică, confesiune,
orientare sexuală, boli cronice său potențial transmisibile sau diferite grade de
handicap). În mai mică măsură aceste forme de relaționare apar la locul de
muncă, încălcând principiile egalității de şanse care țin de ceea ce defineşte
mobbingul şi bullyingul.
Există forme particulare de manifestare, care au la bază stereotipuri cu
caracter vădit discriminator și care „întăresc convingerea” agresorului că
procedează „corect” atacând colegul.
Prin urmare, fenomenul de mobbing este diferit față de cel de
discriminare, dar poate avea ca substrat valori de tip discriminatoriu ale
celui care exercită acțiunea de mobbizare.
Deşi la nivelul opiniei generale se crede că femeile pot deveni mai uşor
ținta unui atac de „mobbingʺ sau de „bullyingʺ, statisticile europene arată totuşi
că femeile şi bărbații sunt ținte ale unor asemenea agresiuni în procente
aproximativ egale. Și totuși, la români ponderea atacurilor o deține femeile,
deoarece, societatea românească încă musteşte de mentalități cu privire la

7
egalitatea de șanse a femeii cu bărbatul, drepturile ei depinzând, în mod
paradoxal, de puterea bărbatului.
Țările europene, în general, au adoptat toate principiile egalității de
şanse și le-au prevăzut în legislația statului.

1.1.2. Relații ale conceptului de „mobbing” cu alte concepte

Începând cu deceniile opt și nouă, au avut loc dezbateri serioase la nivel

internațional, pe marginea conceptelor ce exprimă diferite forme de abuz la locul
de muncă.
Lexicul de specialitate, precum și cel juridic s-a îmbogățit cu termeni noi
iar literatura de specialitate abundă de autori de referință:
- „mobbingʺ (tensionare/terorizare psihologică, violență orizontală)
- (Leymann, 1996; Leymann, 1990a; http://www. leymann.se/; Zapf et
al.,1996; Maslach, Leiter, 2001; Sarchielli, 2003);
- „harassmentʺ (hărțuire psihologică) (Einarsen, Raknes,
Matthiesen, Björkqvist et al., 1994);
- „bullyingʺ (agresiune fizică şi psihică) (Einarsen and Skogstad, 1996;
Rayner,1997; Vartia, 1996; Avallone, 1998).
În spațiul de cultură anglo-saxon (în special cel din Marea Britanie),
studiile dedicate analizei atitudinilor distructive din planul relațiilor interumane
din cadrul unor colectivități sunt aplicate frecvent şi pe alte direcții ale societății.
Și ne referim aici la relațiile din cadrul unor grupuri şcolare, al unor grupuri de
studenți ori al unor organizații de tip militar. Pentru acest tip de relații conceptul
de „bullyingʺ este cel mai adecvat.

Tabelul nr. 1
Dimensiuni comune şi distincte ale fenomenelor
de „mobbing” şi „bullying”
BULLYING MOBBING
Autorul (autorii) O persoană, adesea În general, un grup
un superior de colegi
Ținta (țintele) Slabă, umilă, necalificată Calificat peste medie
Motivația Impunerea Înlăturarea potențialului
puterii de putere al victimei
agresorului
Acțiunile derivă Nevoia agresorului de Invidia, gelozia
din afirmare a poziției sale agresorului
de superioritate
Situația Sentimentul de Divergențe de opinii,
declanşatoare insuficiență stare conflictuală
al agresorului potențială

8
 Efecte urmărite Descurajarea şi Eliminarea din
dezavantajarea organizație a victimei
victimei
Metode Primitive, agresiune fizică Subminare
complexă, subtilă
Activități Atitudine Interacțiuni aparent
de hărţuire amenințătoare din normale, dar subtil
partea agresorului ostile
Atacul Direct Indirect
Apărarea Mai degrabă informal Mai degrabă formal
Frecvența Relativ rară, fără un Ridicată, cel puțin o dată
pattern specific pe săptămână
Durată Pe intervale variabile Durată mare, cel puțin de
6 luni
Când Victima îşi Victima
victima pierde părăseşte
cedează eficacitatea organizația
Când Atacatorii se retrag Atacatorii devin
victima mai agresivi
rezistă
Managementu Adesea colaborează Adesea colaborează
l organizației cu victima cu atacatorii
Consecințele Adesea pedepsit Adesea nepedepsit
asupra
agresorului
Consecințele Pierderea încrederii în sine, furie, indispoziție,
asupra frustrare, dubii privind sănătatea psihică, şomaj
victimei
Consecințe Productivitate scăzută, scăderea eficacității, a
organizațional creativității, pierderea reputației, pierderea
e angajamentului persoanelor‐cheie
Consecințe sociale Şomaj, nemulțumire, implicarea unei instanțe de
judecată
Ibidem, p. 26 (Sursă primară: Bultena & Whatcott, 2008, p. 661.)

Deşi diferite, conceptele de „mobbing” şi cel de „bullying” au şi o

zonă de asemănare comună. Ambele f e n o m e n e indică aplicarea frecventă
de rele tratamente aplicate unei victime, cu consecințe nefaste atât asupra
individului, cât şi asupra organizației din care acesta face parte.
În vreme ce „mobbing”‐ul vizează victime ce provin din rândurile
unor persoane calificate peste medie, în cadrul unui proces de „bullying”,
agresorul testează terenul pentru a vedea dacă între angajații noi există vreunul
mai slab, mai uşor de terorizat. Asemenea agresori selectează, de regulă,
victime ce nu opun sau opun o slabă rezistență la atacuri, aşa‐ numitele „ținte
uşoare” 4.
În cazul acțiunilor de bullying, agresorul este o persoană aflată într‐o
poziție ierarhică superioară superioară, în timp ce în cazul mobbingului este
aplicat de un grup de colegi reuniți împotriva unuia singur.

4
Ibidem p.27
9
 Mobbingul presupune o agresiune mai subtilă, morală, de presiune psihică,
fără atingeri fizice, spre deosebire de bullying, care recurge, adeseori, la
agresiunea de tip fizic. Din acest motiv, în cazurile de bullying, agresorul
este predispus să fie pedepsit cu mai multe șanse decât în cazurile de mobbing.

1.1.3. Efectele mobbingului asupra stării de sănătate a mediului de lucru

și a angajaților

Este necesar ca hărțuirea morală să fie cercetată sub mai multe

ipostaze: juridic, medical, psihologic, sociologic și de organizare a muncii.
Mobbingul afectează capacitatea de muncă şi performanțele
profesionale ale angajaților, impietând asupra dezvoltării de bune relații la locul de
muncă. Mobbingul zdruncină lovește în stima de sine, în poftă de viață şi
poate conduce, cu timpul, la depresie, pierderea interesului față de locul de
muncă.
Consecințele mobbingului sunt îngrijorătoare pentru că intră în
categoria problematicii sănătății muncii. Agenții stresanți psihosociali pot
aduce daune grave unei persoane și pot avea efecte importante prin persistența
lor pe termen lung.
Persoana care este supusă acțiunii mobbingului îşi pierde echilibrul
psihic, pierderea locului de muncă,. Aspect ce reprezintă o amenințare atât
pentru stima de sine a angajatului, cât şi pentru standardul de viață al acestuia,
susținut prin venitul obținut.
Persoanele mobbizate au nevoie urgentă de terapii de specialitate,
de consilierea unor psihologi cu experiență , pacientul putându‐se adresa
centrelor anti‐mobbing care se ocupă cu reabilitarea şi recuperarea persoanelor
agresate. În aceste centre care oferă consiliere victimelor fenomenului mobbing
lucrează persoane cu diferite specializări, de la medici la sociologi, psihologi și
psihiatri. Terapia la Centrul presupune testarea printr‐o baterie de teste a
pacientului pentru a stabili dacă este într‐adevăr mobbing sau pacientul suferă
de alte probleme psihice. Psihiatrul/psihologul care investighează pacientul, în
calitate de expert, îl va îndruma p e m o b i z a t în tratament, ori poate depune
ca martor în instanță despre trauma lui.
Efectele psihosociale şi de sănătate sunt dintre cele mai diferite:
migrene, depresii, şocuri emoționale reacționale ce determină internări,
dereglări psihosomatice, metabolism afectat, hipertensiune arterială,
preinfarcturi, divorțuri, recurgerea excesivă la tutun, alcool, droguri, utilizarea
de medicamente antidepresive, ajungându‐se la gesturi ireparabile, cum ar fi
tentativele de suicid.
Orice hărțuitor, instinctual sau nu are în intenție să domine victima şi
să profite de starea de inferioritate în care aceasta se află sau în care este
10
adusă, în scopul obținerii unor foloase sau avantaje sexuale (când vorbim de
hărțuire sexuală), imorale (plăcerea de a face rău cuiva) sau materiale.

1.1.4. Discriminarea de gen la locul de muncă în România

În România, discriminarea de gen este sancţionată prin Legea

nr. 48, din 2002. La trei ani, în anul 2005, Guvernul României a
adoptat şi Hotărârea nr. 1258 privind aprobarea Planului naţional de
acţiune pentru combaterea discriminării. Consiliul Naţional de
Combatere a Discriminării (CNCD) funcţionează din anul 2003. CNCD
are rolul de a informa societatea românească cu scopul de a elimina
orice formă de discriminare. Alături de CNCD acţionează şi alte
autorităţi publice cu responsabilităţi sectoriale în domeniu: Ministerul
Administraţiei şi Internelor, Ministerul Educaţiei şi Cercetării, Ministerul
Justiţiei, Ministerul Integrării Europene, Ministerul Afacerilor Externe,
Consiliul Naţional al Audiovizualului ş.a.
Principiul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi, aşa cum este definit
în Legea nr. 202/2002, presupune tratamentul egal al celor două genuri,
fără a ignora însă diferenţele de capacităţi, necesităţi şi aspiraţii ale
persoanelor.
Pentru România, Barometrul de Gen evidenţiază în cuprinsul a cinci
capitole (Imagine de gen, Viaţa privată, Violenţa, Viaţa publică, Gen şi
Economie) două categorii de realităţi – cea a opiniilor subiecţilor şi cea a
practicilor curente. Răspunsurile au permis evidenţierea a două modele polare –
un model conservator de sorginte tradiţionalist-patriarhală, care presupune o
ierarhizare a genurilor cu bărbatul deţinător al rolului dominant, şi un model mai
nou, orientat spre egalitarism, care presupune egalitatea femeilor şi bărbaţilor,
percepută ca egalitate în drepturi şi acces teoretic egal la competiţia socială5.
În România discriminarea femeilor se manifestă nu numai în familie, ci şi
în societate, mai ales prin discriminarea salarială a anumitor ocupaţii frecventate
majoritar de femei.
România, țară aflată cam la coada UE, din acest punct de vedere, nu se
preocupă ca numărul femeii angajate să crească ci dimpotrivă. Foarte multe
femei (circa o cincime sunt casnice), limitându-şi prin aceasta interacţiunea cu
societatea din jurul lor.
Există, de asemenea, o diferenţă de venituri destul de mare – veniturile
femeilor sunt în medie jumătate din cele ale bărbaţilor, iar proporţia femeilor

5
Apud Mobbingul, Alexandra Gheondea Simona Ilie Mihaela Lambru Adina Mihăilescu Adriana Neguţ
Mariana Stanciu Cristina Tomescu, Fenomene specifice de discriminare la locul de muncă, Revista
CALITATEA VIEŢII, XXI, nr. 1–2, 2010, p.131

11
care nu au niciun fel de venituri este de patru ori mai mare decât a bărbaţilor
care nu primesc venituri.
Concluzia noastră este aceea că mecanismul de diferenţiere a veniturilor
reprezintă o sursă serioasă a discriminării de gen la locul de muncă. Dacă
mai adăugăm și faptul că marginalizarea sau excluderea din viața
economică a femeii este dublată şi de o slabă reprezentativitate politică
ne dăm seama cât de puternic rămâne patriarhatul în viața societății
româneşti.
Discriminările devin și mai vizibile atunci când se ridică
problema păstrării locului de muncă, pentru femei, sau în contextul
promovării acesteia în cariera profesională.
În Barometrul de Gen sunt delimitate diferenţele de percepţie privind
discriminarea femeilor: cele mai frecvente situaţii de discriminare sunt remarcate la
angajarea într-un loc de muncă, 22% şi la locul de muncă, 18%, în locurile
publice, 13%, abia apoi în familie, 8%. Procente mult mai mici apar în relaţiile cu
autorităţile, 7%, în justiţie, 5%, la spital/policlinică, 6%. La şcoală 5%. În instituţiile
publice femeile sunt mai puţin discriminate decât în situaţiile în care persoanele
interacţionează direct, eventual în competiţia pentru atragerea de resurse.
În România, o formă specială de discriminare pe criterii de sex
o constituie hărţuirea sexuală.6
Categoriile de persoane percepute ca fiind cel mai frecvent
discriminate, inclusiv la locurile lor de muncă sunt: romii (identificaţi, în
medie, de 22% din populaţie ca fiind supuşi la acte de discriminare „foarte
des sau des”, săracii 22%, persoanele cu dizabilităţi 21% şi vârstnicii 18%).
Într-o mai mică măsură, dar totuşi relevantă statistic, sunt menţionaţi ca fiind
discriminaţi homosexualii 13%, femeile însărcinate 13% şi femeile 10%.7
În Cercetarea naţională privind violenţa în familie şi la locul de
muncă, realizată în colaborare de IMAŞ cu Centrul Parteneriat pentru
Egalitate, Bucureşti, 20038, se precizează:
- 12,9% din populaţia adultă a României a trecut prin experienţe de
hărţuire sexuală sub forma atingerilor, gesturilor sau limbajului cu
conotaţii sexuale, la locul de muncă sau la şcoală (59% femei şi 41%
bărbaţi);
- 1,9% din populaţia adultă a ţării a trăit unele experienţe de natura
hărţuirii sexuale care au presupus solicitarea de relaţii sexuale prin
promisiuni (61% femei şi 39 % bărbaţi) ;
- 1,7% din populaţia adultă a ţării a trecut prin experienţe de hărţuire
sexuală care au presupus utilizarea forţei, femeile menţionând de
6
Vezi Legea nr.501/2004 privind aprobarea Ordonanţei Guvernului nr. 84/2004 pentru modificarea şi
completarea Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi).
7
Barometrul privind discriminarea în România realizat de Metro Media Transilvania în anul 2004
(http://www.mmt.ro/cercetari/discriminare%202004.pdf)
8
www.gender.ro
12
 cinci ori mai frecvent decât bărbaţii această formă de hărţuire (85%
femei).
Trebuia să arătăm că un aspect important al discriminării de gen la
locul de muncă îl constituie frecvenţa producerii acesteia: unele grupuri
sunt discriminate permanent precum: homosexualii, femeile, romii, săracii
şi membrii unor secte religioase, în timp ce alte grupuri sunt discriminate în
mod ocazional, în situaţii particulare: femei însărcinate, persoanele în vârstă,
persoanele cu dizabilităţi.
Întotdeauna, la orice formă de discriminare se adaugă coordonata
sexului. Condiția de a fi femie aflată în diverse ipostaze dezavantajoase, conduce
spre o accentuare a discriminării la locul de muncă; acestea au de suportat
consecinţe și umiliri grave din simplul motiv că sunt femei.
Potrivit datelor Barometrului de Opinie al Fundaţiei pentru o
Societate Deschisă din iulie 2002, circa 59% dintre români nu îi consideră pe
homosexuali oameni normali. Aceştia consideră homosexualitatea o „boală
psihică”, un „păcat împotriva naturii”, o „problemă emoţională”, un „viciu”,
sau un fel de a fi de influenţă vest-europeană. Ca urmare, minorităţile sexuale
sunt nevoite, adesea, să ascundă propria lor condiţie, pentru a nu risca să-şi
piardă locul de muncă.
Biserica Ortodoxă și unele ONG-uri s-au pronunțat public asupra
situației homosexualilor, considerând această orientare un mare păcat.

13
 CAPITOLUL II

PREJUDECĂȚI ŞI TOLERANȚĂ LA LOCUL

DE MUNCĂ

2.1. Acceptarea diferențelor la locul de muncă

Toleranța la locul de muncă se cuantifică printr‐o întrebare simplă

referitoare la „acceptarea diferențelor la locul de muncă”. În general,
cercetările revin cam cu aceleași rezultate și la nivelul eșantioanelor se
poate constata un grad apreciabil de toleranță la locul de muncă în cazul
diferențelor de gen. La polul opus se află toleranța scăzută față de
homosexuali, persoane eliberate din închisoare şi romi, componenta morală cu
privire la acest aspect, fiind insuflată de Biserică celor intervievați fiind
importantă, instituţia fiind cunoscută prin intoleranța ei față de homosexuali, de
exemplu. Din datele unor cercetări rezultă că sudul României este cel mai
puțin tolerant.
A doua regiune privitor la toleranță este Bucureşti‐Ilfov. Cel mai
scăzut nivel de toleranță este îndreptat spre romi. Este interesant de observat
un nivel scăzut de toleranță cu privire la maghiari în două regiuni (Bucureşti‐
Ilfov şi Sud), unde ponderea acestora este semnificativ mai mică în comparație
cu prezența din celelalte regiuni.
Tabelul următor confirmă faptul că în Regiunea Sud şi în Bucureşti‐ Ilfov se
declară cel mai ridicat nivel de intoleranță. Orientarea homosexuală este cea mai
respinsă, urmată fiind de eliberarea din penitenciar şi de etnia romă.9

Tabelul nr. 2
Intoleranța la locul de muncă pe regiuni
Buc‐ Nord‐
Intoleranța la locul de muncă Centru Sud
Ilfov Vest
orientare homosexuală 31,3 26,8 36 43,4
a fost în închisoare 38,5 29,2 28 36,7

9
Studiul asupra mobbingului p.53
14
 este țigan/rom 21,5 13,4 13,8 22,3
este imigrant 13 8,3 10,9 17,5
boală gravă (nemolipsitoare) 11,2 11,3 8,7 10,5
are un handicap 11,3 7,6 8,9 12,5
este maghiar 14,1 3,5 3 13,6
religia diferită 7,2 2,7 4 8,4
orientare politică diferită 4,8 2,7 3 5,3

Buc‐ Nord‐
Intoleranța la locul de muncă Centru Sud
Ilfov Vest
este femeie 2,6 1,3 3,2 3,2
este bărbat 3 1,4 1,4 2,6
este român 2,5 0,6 1,5 2,1

Sursă: Studiul asupra mobbingului p.54

2.2. Acceptarea conducătorului/şefului/managerului

Caracteristicile cele mai frecvent acceptate sunt genul, orientarea

politică, religia. Cele mai frecvent alese ca fiind de neacceptat sunt: eliberarea
din închisoare, orientarea homosexuală şi etnia romă. Din Studiul citat,
analizând cele 4 regiuni, în comparație cu media eşantionului, se observă că şi
în cazul toleranței la locul de muncă există o diferență semnificativă între
regiuni. În ordinea acceptării/toleranței față de şef, cea mai tolerantă este
Regiunea Centru, urmată de Regiunea Nord‐Vest.
Din analiză comparativă a genurilor, se poate observa că femeile sunt în
general mai tolerante decât bărbații. De asemenea, se observă la femei un grad
mai mare de acceptare pentru şefii cu probleme de sănătate sau cu dizabilități,
funcţionând instinctul matern. O singură excepție o reprezintă acceptarea de către
femei a persoanelor eliberate din închisoare ca şefi.
În ceea ce priveşte alegerile celor potriviți să conducă diferite instituții,
putem observa distribuții asemănătoare ale opțiunilor. În cazul desemnării
persoanelor care ar fi potrivite să conducă o şcoală, peste 70% dintre
respondenți declară că genul nu contează, în timp ce ponderile celor care aleg
un anumit gen sunt în medie 11,5% pentru femei şi 14% pentru bar‐ bați.
Comparând regiunile, constatăm o atitudine pro femei în Bucureşti‐ Ilfov, unde
peste 15% dintre subiecți consideră femeile potrivite pentru a conduce o
şcoală.10
În cazul afacerilor (conducerea unei companii sau a unei
întreprinderi), cei mai mulți subiecți nu consideră important genul
managerului, aproximativ 20% consideră bărbații potriviți şi 5% femeile. Nu
există deosebiri semnificative între regiuni. În mediul rural, tendința este
10
Studiul citat p.54
15
aceeaşi, de a asocia mai degrabă ideea de conducere a afacerilor cu genul
masculin, în comparație cu mediul urban, unde femeile sunt alese în proporție
mult mai mare.
La români, pentru toate instituțiile, proporția femeilor care optează
pentru femei în posturi de conducere este mai mare şi la fel se întâmplă şi în
cazul bărbaților.

2.3. Discriminarea la angajare

Cele mai frecvente situații în care se constată fapte discriminatorii

la angajare sunt cele legate de vârsta înaintată, de o problemă de sănătate şi de
o sarcină. Cele mai rar menționate sunt etniile maghiară, română şi genul
masculin.
Se observă diferențe semnificative, cu grad crescut de discriminare
în mediul urban pentru următoarele criterii: vârsta (ambele categorii), genul
feminin, etnia romă, aspectul fizic, orientarea sexuală diferită şi prezența unui
handicap11.
Intoleranța
Acest concept, atunci când a fost măsurat, a fost legat de relele
tratamente la locul de muncă, pe care le‐au trăit subiecții sau despre care au
auzit că li s‐ar fi întâmplat cunoştințelor.
Capitala țării reprezintă regiunea cu cel mai mare nivel de discriminare
și drept urmare unor multitudini de etnii, culturi șia unei „civilizații urbane”
eterogene.
Ca şi în cazul dimensiunii analizate anterior, sunt diferențe
semnificative statistic față de celelalte regiuni în ceea ce priveşte „aspectul
fizic“, „etnia romă“, “situația familială/din afara serviciului“, „situația
materială a persoanei/salariul“, „pentru că este femeie“ sau din cauza
„orientării homosexuale“.
Concedierea pe motive de discriminare, potrivit Studiului citat,
reprezintă, de asemenea, un risc crescut pentru întreaga zonă a capitalei.
Concluzionând, se poate aprecia că analiza toleranței la locul de
muncă față de colegi arată un grad scăzut de toleranță pentru persoanele cu
orientare homosexuală, pentru etnicii romi şi pentru cei eliberați din
penitenciar. Românii sunt toleranți față de cei de gen diferit sau cei care au o
altă orientare politică.
În ceea ce priveşte toleranța şi acceptarea conducerii, putem spune că
marea majoritate a populației din cele patru regiuni consideră în măsură egală
femeile şi bărbații ca fiind potriviți pentru posturi de conducere. Aici se poate
11
Ibidem p.57
16
observa diferența între mediile de rezidență. Cei din mediul rural, fiind mai
conservatori, menționează în mai mare măsură bărbații ca fiind apți pentru
posturi de conducere. De asemenea, femeile par să fie preferate în proporție
ceva mai mare pentru posturi de conducere din spitale şi şcoli, în celelalte
instituții fiind menționate mai rar. În ceea ce priveşte motivele de
concediere, pe primul loc se află relațiile încordate de la locul de muncă,
această situație indicând un risc de mobbing în cele patru regiuni. Regiunea
Bucureşti‐Ilfov are şi pentru aceşti indicatori ai comportamentelor
discriminatorii cel mai mare nivel, în comparație cu celelalte trei regiuni12.

12
Studiul citat p.61
17
 CAPITOLUL III

PERCEPȚII ASUPRA DISCRIMINĂRII

LA LOCUL DE MUNCĂ

Relațiile sociale din organizații se apreciază ca fiind, în general, bune,

în special în contextul îndeplinirii cu succes a sarcinilor de serviciu.
Diferențierea apare mai vizibil în domeniul privat, unde, cel puțin la nivel
declarativ, obiectivele firmei sunt în mai mare măsură prioritare în raport
cu obiectivele personale, care trebuie subordonate celor dintâi. Obținerea unui
cât mai mare profit își spune cuvântul.
Organizarea muncii în cazul firmelor private este mai riguroasă,
îndeobște este cunoscut faptul că există un „regulament de ordine interioară”
cunoscut de angajați care reglementează aceste relații dintre angajați.
În marile corporații multinaționale există „coduri de conduită”,
s p e c i f i c e e x t r e m d e r i g u r o a s e . S p e c i f i c firmelor mici, cu până la
10 angajați, există percepția că relațiile sociale dintre angajați trec dincolo
de cele care țin strict de relațiile de serviciu, cei care lucrează într‐o astfel de
firmă simțindu‐se aici „ca într-o familie”. 13
De asemenea, în firmele mici, cazurile de neînțelegeri sau conflicte
dintre angajați sunt mai uşor identificate de colegi sau şefi şi pot fi astfel mai
uşor luate măsuri pentru stingerea oricărei forme de conflict.

3.1. Discriminarea etnică

Discriminarea etnică nu este prezentată ca o practică curentă în

instituțiile din România, ci poate cu caracter accidental.
Excepția o reprezintă zonele cu pondere importantă a populației de
etnie maghiară, unde câțiva intervievați şi‐au manifestat nemulțumirea față de
unele forme de discriminare a românilor în firme care au patroni
13
Ibidem p.63
18
maghiari: „maghiarii preferă să angajeze maghiari, chiar dacă pentru acelaşi
post este un român mai calificat. Şi la cumpărături preferă să cumpere de la
magazinele maghiarilor, chiar dacă e cu 10% mai scump”. Există cazuri de
discriminare pe criterii etnice, fiind identificate firme „mari distribuitoare
de carburanți care preferă angajarea maghiarilor” (angajat firmă privată,
Cluj).14
Acolo unde există o pondere mare a populației şi a patronilor de etnie
maghiară, sunt angajați preponderent maghiari, care sunt preferați ”indiferent de studii,
fără o justificare de tip funcțional” , una dintre consecințe fiind aceea că ”se preferă
şi în şedințe să se vorbească maghiara şi, dacă erai român şi nu înțelegeai, trebuia
practic să se reia discuția”(idem).
Ce ne vom face cu funcţionarii din administrația publică din județele
Harghita și Covasna, unde în fapt limba româna a fost înlocuită cu cea
maghiară?La fel în sănătate și învăţământ, fără ca instituțiile statului să
reacționeze în vreun fel.
De exemplu, vicepreşedintele politic al UDMR, susține că la Sfântul
Gheorghe, Uniunea va face propuneri de modificare a Legii 215/2001 în sensul
clarificării folosirii în administraţia publică locală a limbii maghiare şi a limbilor
celorlalte minorităţi naţionale.
Reprezentantul UDMR a afirmat, referindu-se la cazul primarului din
Miercurea Ciuc amendat de CNCD pentru că a condiţionat angajarea pe un post
de cunoaşterea limbii maghiare, că „este logic” ca în zonele cu o minoritate
naţională numeroasă, cum este cea din Harghita, persoanele care intră în
legătură cu publicul să cunoască şi limba maghiară.
În context, el a menţionat că e firesc ca şi prefecţii din aceste zone să
cunoască limba acestei comunităţi, iar site-urile instituţiilor publice să prezinte
informaţii şi în limba maternă a membrilor acesteia, aşa cum prevede Legea
215.15
Chestiunea extrem de gravă este aceea că toleranța manifestată de
autorităţile statului în materie de impunere a legii în zona menționată poate să
genereze conflicte de proporții.

3.2. Discriminarea pe criterii de vârstă

Acest tip de discriminare pare a fi prezentă în forme şi grade variate

în mai toate organizațiile. Pe lângă discriminarea “clasică” a celor trecuți
de 45 de ani, e x i s t ă ș i cazuri în care angajații discriminați sunt prea tineri.
Discriminarea pe criterii de vârstă este identificată în special în
domeniul privat, unde, în general, tinerii sunt preferați celor mai în vârstă, la

14
Ibidem p.64
15
Sursa: http://www.dantanasa.ro/laszlo-borbely-e-firesc-ca-prefectii-din-covasna-harghita-si-mures-sa-
cunoasca-limba-maghiara/
19
angajare şi invers în caz de disponibilizări. Angajatorii recunosc că practică un
asemenea gen de discriminare, p r e f e r i n d tineri la angajare din faptul că
„cei trecuți de 45 de ani au o anumită experiență, negativă, pe care ei o
consideră valoroasă, vin cu ideile lor şi vor ca o întreagă organizație să se
schimbe după cum vor ei.
Un alt exemplu de percepție a unei discriminări pe criteriul vârstei
este dat de o angajată la o firmă importantă de producție de vopseluri.
Persoana respectivă lucra de 11 ani la firma respectivă, înainte la contabilitate
şi de trei ani la departamentul HR. În primăvara acestui an s‐ au făcut
disponibilizări la firmă, din departamentul HR trebuind să plece o persoană. În
condițiile în care femeia respectivă avea 43 de ani şi la departamentul
respectiv mai exista o femeie de 28 de ani şi una de 52, criteriul alegerii
persoanei disponibilizate a fost de tipul „doar nu vrei să o dau afară pe M
(fata cea tânără, considerată a fi mai competentă, având un nivel mai ridicat
de studii absolvite, n.m.), sau pe E.(femeia de 52 de ani, care nu ştia să
lucreze cu calculatorul şi pe care, conform aprecierii şefului, nu ar mai
angaja‐o nimeni, n.m.).
În concluzie, cea disponibilizată a fost femeia de 42 de ani, pe criteriul
că „tu eşti fată deşteaptă şi te descurci, sigur îți găseşti să te angajezi în
altă parte!ʺ (angajată firmă privată, Bucureşti). Iată cum discriminarea
negativă poate fi justificată prin şi poate fi rezultatul unei discriminări
pozitive.16

3.3. Discriminarea de gen

Se vehiculează percepția că anumite munci sunt mai potrivite femeilor

şi altele mai potrivite bărbaților. Unele companii au statuat că în producție,
există posturi d e s t i n a t e p e n t r u femei şi posturi pentru bărbați. Evident
că posturile care presupun muncă fizică grea sunt destinate bărbaților, în
special cele care presupun o calificare de inginer în domeniul maşini‐utilaje,
posturile mai ușoare sunt date femeilor, cum ar fi cele din industria ușoară, sau farmacii, de
contabilă şi, mai ales, cel de secretară, unde femeile se descurcă mult mai
bine, pentru că „e vorba până la urmă de prezențe agreabile”. Acest tip
de apreciere, chiar dacă, în fapt, creează o discriminare pozitivă prin
privilegierea femeilor la angajare pentru posturile respective, pe de altă parte,
reprezintă un indicator al unei mentalități tradiționaliste în definirea rolurilor
de gen ‐ îngroşând puțin tuşele, asta înseamnă că femeile sunt bune la
gospodărie şi acolo este locul lor, bărbații sunt cei care trebuie să se ocupe de
treburile serioase, pentru care sunt şi mai potriviți, şi mai calificați. Nu
putem însă generaliza un asemenea tip de atitudine. Există şi altfel de explicații
16
Vezi Studiu, p.66
20
ale preferinței pentru femei în posturile amintite, de exemplu, faptul că acestea
ar fi mai organizate şi ar avea mai multă răbdare decât bărbații. Există şi
femei care consideră că în munca de gestiune, secretariat sau contabilitate sunt
mai potrivite femeile, iar în activități precum cea de producție sau de agent de
vânzări, ar fi mai potriviți bărbații.17
Angajarea cu jumătate de normă pentru femeile cu copii nu este
posibilă în orice situație, fiind specifică mai ales contractelor de colaborare, în
genul celor încheiate cu firmele de avocați.
Managerul unei instituții de stat din domeniul silviculturii, vorbind
despre criteriile pe care le foloseşte în angajarea personalului pentru postul de
pădurar, motivează importanța dată de statutul marital al candidatului, prin
aceea că cei care sunt căsătoriți oferă garanția unui om responsabil, calitate
importantă pentru o slujbă cu un grad înalt de autonomie şi independență.
În instituțiile bugetare resursa de personal este puternic feminizată, atât
în ceea ce priveşte domeniul funcționarilor publici, cât şi cel educațional.
Scăderea proporției bărbaților în acest domeniu de activitate poate fi
considerată ca un indicator al discriminării pe piața muncii, în sensul în care
bărbații, la un nivel de calificare comparabil, au acces la slujbe mai bine
plătite şi cu un status mai ridicat față de femei.
În ceea ce‐i priveşte pe învățători, aici raportul femei‐bărbați este
mult mai disproporționat în favoarea femeilor, argumentul invocat mai sus, în
acest caz, funcționând mai puternic și urmare unei tradiții, aplecarea către cei
mici este proprie femeii.
Există şi cazuri în care natura activității impune existența unui
echilibru pe sexe al angajaților. În alimentația publică şi unitățile hoteliere
sunt preferate echipe/schimburi mixte (formate din bărbați şi femei), acest
lucru făcând ca activitatea să se desfăşoare în bune condiții.
În ceea ce priveşte instituțiile de stat, discriminarea de gen este
considerată ca o situație improbabilă, indiferent de realitatea concretă,
reglementările legale foarte stricte fiind considerate garanții suficiente în fața
pericolului discriminării: „Accederea în posturi de conducere la noi se
realizează prin concurs, deci această problemă a rezolvat‐o statul” (director
instituție de învățământ). Amestecul brutal al Politicului în administrația publică
a determinat că unele locuri să fie ocupate prin concursuri contrafăcute.
„O vasluiancã spune cã a fost furatã pe fatã la un concurs pentru
angajare organizat de Primãria Vaslui. Aceasta declarã cã a existat un alt
participant la concurs, S. T., care s-a prezentat, iniţial, pentru un post de
psiholog în cadrul Direcţiei pentru Asistenţă Socialã din Primãria Vaslui.
Postul de psiholog nu exista însã pe lista locurilor de muncã scoase la concurs.
Pur şi simplu, cei din comisia de examen au fãcut tot ce au putut pentru
candidatul lor favorit, modificând chiar şi condiţiile de înscriere şi participare
17
Ibidem p.68
21
la examen. La proba scrisã, S.T. ar fi tras bilete separat pentru disciplina
psihologie, în condiţiile în care ceilalţi candidaţi au avut subiecte destinate
posturilor de inspector de specialitate. Cu toate acestea, în final, S. T. a fost
declaratã admisã pe un post de… inspector de specialitate. Mai mult, atât din
spusele Iuliei Gavril, cât şi din propriile noastre observaţii reiese, foarte clar,
cã s-au fãcut modificãri la condiţiile de examen pe pagina de internet a
instituţiei. Peste noapte, la propriu, “vechimea de 3 ani” a devenit
“debutant”!18
Diferențele salariale sunt date în primul rând de vechime, iar vechimea
se aplică indiferent de sex. Pentru două persoane de sexe diferite angajate pe
aceeaşi funcție şi în acelaşi timp, salariul va fi acelaşi. Din interviurile
realizate cu profesori în județul Călăraşi a reieşit şi faptul că tăierea sporurilor
şi a salariilor de merit a avut ca efect „scăderea competiției dintre salariați şi
diminuarea invidiei din mijlocul acestora” (profesor, Călăraşi).19

3.4. Exemple de discriminare de gen şi stereotipuri

Stereotipurile20 sunt primite, dobândite, moştenite sau învăţate de la

diverse surse. Ele funcţionează ca nişte ghiduri atât pentru femei ca și pentru
bărbați, care îţi spun cum sunt bărbaţii şi femeile şi cum ar trebui să fie.
Unul dintre cele mai importante argumente în favoarea restricţionării
participării femeilor la luarea deciziilor în societate şi la accesul la diferite
profesii a fost cel care indică faptul că băieţi au mai multă minte decât fetele.
Aceste stereotipuri de gen pot conduce, la situaţii de discriminare.
În privința femeilor, există clișeul, încă de la angajare, într-o firmă cum
că vor primi un post numai dacă prin declarație pe proprie răspundere consimt
că într-o perioadă următoare,doi, trei ani, nu se intenționează să nască un
copil.
Există şi stereotipuri de gen, precum în cazul unei firme cu capital
privat german, din Târgu Mureş, unde unul dintre angajații acestei firme
consideră că accederea într‐un post de conducere este mai greu de realizat
pentru o femeie tânără, pentru că „o dată este povestea asta cu graviditatea
[…] mai uşor treci dintr‐o funcție de subaltern într‐o funcție de conducere
decât să fi angajat direct pe o funcție de conducere. Mă refer la o vârstă de
25 până la 34 de ani” (angajat firmă privată, Târgu Mureş).
La o altă firmă privată din Braşov, discriminarea de gen are o arie de
manifestare mai largă:

18
http://www.vremeanoua.ro/concurs-trucat-la-primarie
19
Vezi Studiu p.69
20
Fig. Care se repetă în aceleași condiții, care este mereu la fel, neschimbat, obișnuit, banal; stereotipic;
banalizat prin repetare. Sursa: https://dexonline.ro/definitie/stereotip
22
 ‐ la angajare ‐ „lucrez într‐o firmă unde, în top management,
persoană de sex feminin în afară de mine nu există. Dacă stau să mă
gândesc bine, n‐am avut decât 3 colege director de vânzări. Acum mai avem
una. Deşi nu e un domeniu pe care numai bărbații îl pot face. Eu cred că,
indiferent de ce vinzi, ai nevoie de nişte calități pe care femeile le au foarte
mult” (angajat firmă privată, Braşov);
‐ la salarizare, direct şi indirect ‐ „la acelaşi post, la acelaşi target de
vânzări, diferențele salariale pot să meargă până la 40% pentru simplul fapt
că eşti femeie”... (angajat firmă privată, Braşov).
„Ba mai mult, acum, venind criza, diminuarea salariilor a fost în
sumă netă, asta însemnând procentual o sumă mai mare la salariul mai mic,
în speță femei” (angajat firmă privată, Braşov).
Pe de altă parte, „nivelurile salariale sunt răsturnate. După criteriile
mele. Gestionare ‐ la angajare se cer condiții mult mai reduse (8‐10 clase).
Operare ‐ minim liceu, avem oameni cu facultate. Nivelul de salarizare este în
sens invers. Un gestionar câştigă mult mai mult decât o femeie căreia i s‐ a
cerut experiență, lucru cu PC, să aibă şi o anumită ținută, că nu poți să pui în
fața clientului pe oricine, bune cunoştințe măcar de o limbă străină. În
momentul în care a venit criza şi am zis hai dă aranjăm grila altfel, mi s‐ a
spus „da” ei sunt bărbați. Ei trebuie să‐şi întrețină familiile”. Nu. Că până la
urmă salariul, aşa cum am învățat în cărțile de economie, este prețul forței
de muncă, nu al familiei de acasă” (angajat firmă privată, Braşov).
Deşi pare mai curând doar o problemă de tratament salarial diferențiat
între departamente, persoana intervievată specifică faptul că e vorba şi de
discriminare pe criterii de gen: „Am crezut inițial că este o falie între operare
şi gestiune, dar faţă de la operare mi ‐a spus că se aplică şi fetelor de la
gestiune. Atunci am simțit‐o clar că este o discriminare. Am discutat atunci cu
cel care hotărâse, care din nefericire a zis că „este criză; bărbații au familii”.
Şi a rămas aşa “(idem);
‐ la promovare ‐ deşi, în acest caz, persoana intervievată accepta că
validă şi posibilitatea că decizia în cauză ar fi putut fi doar o decizie pe
care o consideră greşită, de a supralicita atuurile celui adus din afară spre a
fi angajat, în dauna unei colege pe care o considera potrivită pentru promovarea
în postul respectiv: „avem o colegă şef serviciu aprovizionare. Anul trecut
firmă şi ‐a dublat cifra de afaceri, am zis mergem pe pasul următor – un
director de aprovizionare. Părerea multora dintre noi a fost: colega noastră să
fie promovată. Lucra de 2‐3 ani în firmă, cunoştea foarte multe. S‐a preferat să
se aducă un bărbat, din exterior (...) Experiență avea şi nu avea. Noi lucrăm în
domeniul instalațiilor. Colega noastră este ingineră. Colegul nostru este
absolvent de drept. Cu un master în economie. Şi are un foarte mare atu în
ceea ce priveşte limbile străine. Vorbeşte cursiv 6‐7 limbi străine. Avem într‐
adevăr foarte mulți furnizori [în străinătate]. A fost angajat acum 1 an şi
23
ceva. Au urmat perioade fireşti în care, plecând în concediu, s‐au înlocuit unul
pe altul. Colega noastră l ‐a înlocuit întotdeauna, absolut, 100%. În sens invers
n‐a fost niciodată aşa, nici măcar acum, după ce are un an şi ceva. Ba mai
mult, colega noastră este însărcinată, mai are o lună până naşte. A intrat în
concediu prenatal. Deja este o mare problemă pentru că nu o poate înlocui pe
colega noastră” (angajat firmă privată, Braşov);
‐ diferențe de tratament: ”Dacă stau să mă gândesc, discriminarea
merge mai departe. Întotdeauna colegilor mei bărbați li s‐au cumpărat
maşini mai bune, li s‐au cumpărat telefoane mai bune. Avem, cum
spuneam, nişte reguli de ținută. La întâlnirile cu clienții li s‐a cerut să
poarte sacou. Pasul următor a fost: „OK, să le alocăm o sumă de bani”.
Bărbaților. [Femeilor li s‐a spus] că voi, oricum „sunteți îngrijite, arătați într‐
un fel, vă îmbrăcați decent” (idem).
„Femeile director de vânzări nu au avut niciodată asistente. Bărbații
au. Neapărat femei (…)(idem).
Pe lângă aceste forme de discriminare, există şi alte situații
generatoare de inegalitate de şanse, precum promovarea pe criterii
extraprofesionale. O astfel de situație, reprezentată de avansare prin relații de
natură sexuală, este relatată de către un angajat al unei firme private din
Bucureşti:
“...Avansează mai degrabă femeile care au o anumită disponibilitate,
ca să zic aşa (...), au fost persoane care au văzut cum se rămâne la birou, ce
se întâmplă la birou peste program, ce se întâmplă la petreceri, ce grupuri se
formează şi de aicea se trag concluzii. Persoanele respective se văd, se ştiu în
activitatea de zi cu zi că nu sunt foarte performante, dar atuncea totuşi sunt
promovate, la modul că promovezi o secretară şi o pui director. E deja
strigător la cer” (angajat firmă privată, Bucureşti).21
Concluzionând, se poate aprecia că fenomene precum discriminarea pe
criterii etnice sau de gen, hărțuirea sau şicanele personale, există, sunt
fenomene, ce-i drept mai rar întâlnite, care pot crea disfuncționalități într-o organizație.
În România, discriminarea pe criterii de vârstă este un fenomen mult
mai prezent, în special în o r g a n i z a ț i i l e private, unde tinerii sunt, în
general, preferați celor mai în vârstă la angajare.
Din Studiul parcurs reiese că diferențele cele mai mari în ceea ce
priveşte relațiile sociale din organizații sunt în funcție de regimul
proprietății, numărul de angajați şi structura ierarhică și cultura organizației.
În firmele mici, care au sub 10 angajați, relațiile sociale par a fi cele
mai armonioase, aici oamenii având suficient timp să se cunoască mai bine
între ei, socializând mai mult unii cu alții, pe de o parte; pe de altă parte,
datorită numărului mic de angajați, cât şi datorită faptului că, în general,
lucrează cam toți în acelaşi loc, nu se pot forma aşa‐numitele „bisericuțe”
21
Studiu citat, pp.70-72
24
care sunt considerate de către toți cei intervievați ca fiind omniprezente în
firmele mai mari. Este interesant de remarcat că percepția majoritară este că
nu există criterii clare de structurare a acestor bisericuțe în funcție de anumite
interese comune, ci mai curând este vorba de anumite afinități personale.
Abuzurile şefilor față de subordonați se realizează mai uşor în
firmele private decât în cele de stat, „interesele firmei” reprezentând
prioritatea absolută, mai mult sau mai puțin asumată de şefi şi de subordonați,
în raport cu interesele personale ale angajaților, chiar şi în cazul în care
acestea sunt considerate legitime de către cei cu putere de decizie.
În ceea ce priveşte discriminarea de gen, în instituțiile de stat, aceasta
este considerată ca o situație improbabilă, reglementările legale foarte
stricte fiind considerate garanții suficiente în fața pericolului discriminării,
spre deosebire de domeniul privat, unde aceste garanții sunt considerate mai
puțin solide.
Să evidențiem faptul că situațiile de hărțuire şi de mobbing au fost
identificate în mai mare măsură în comparație cu cele privind
discriminarea şi în special discriminarea pe criterii de gen. Factorii ce
generează o asemenea situație țin, pe de o parte, de existența unor norme mai
stricte ce îngrădesc acest tip de discriminare, pe de altă parte, fiind posibil un
grad de toleranță şi de acceptabilitate socială mai crescută la comportamente
discriminatorii de acest tip, corelată cu persistența unor stereotipuri de gen.

25
 CAPITOLUL IV

IMPLICAȚIILE CONFLICTELOR

ASUPRA MOBBINGULUI

4.1. Precizări conceptuale

26
 Potrivit dexonline.ro, conflictul se definește printr-o neînțelegere,
ciocnire de interese, dezacord, antagonism, ceartă, diferend, discuție (violentă),
ceartă.
În cazul nostru, conflictul, legat de fenomenul de mobbing,
reprezintă o caracteristică „naturală” în organizații, o împrejurare firească
care generează neînțelegeri, iar managerii destină, în medie, aproximativ
30% din timpul lor de muncă pentru rezolvarea conflictelor. Conflictul
reprezintă „procesul de apariție, de escaladare şi rezolvare a unor situații în
care scopurile, obiectivele sau interesele unor indivizi sau grupuri din cadrul
organizațiilor sunt divergenţe”22. În general, conflictele nerezolvate sunt
generatoare de alte conflicte, putând conduce, în cazul negestionării
lor, la situații violente, distructive. Conflictele esca ladează, în cele din
urmă, în „mobbing” numai atunci când responsabilii de disciplină și
organizarea muncii fie neglijează, fie tratează problema cu ușurință,
neanticipînd implicațiile, consecințele ulterioare care alimentează subtil
conflictul
Practica îndelungată în organizații private și în instituțiile administrative
de stat scoate la lumină o multitudine de factori obiectivi (țin de organizație) și
subiectivi (legați de individ) care contribuie la conflictul organizațional,
printre care identificarea cu grupul acceptându-se unele reguli ad-hoc gândite de
acesta, dar şi parțialitatea unor intergrupuri. Mai trebuie adăugaţi
interdependența pe principii funcționărești a departamentelor, diferențele de
autoritate și putere, mentalitate, statut, cultură a individului și cultura
organizațională, lipsa de obiectivitate în privința stabilirii criteriilor de
performanţă (uneori au caracter de ambiguitate, de confuzie ) sau
resursele alocate sunt insuficiente, ceea ce poate conduce, negreșit, la apariția
de diferențe de putere, astfel că dintr-o stare latentă, adormită, mascată se
metamorfozează în conflicte deschise.
Nu în ultimul rând, factorul discriminatoriu poate contribui la apariția
conflictelor la locul de muncă, acesta, potrivit specialiștilor din domeniu
analizat, fiind definit ca un „tratament defavorabil sau nedrept aplicat unei
persoane în comparație cu alți membrii ai organizației pe motive de rasă,
culoare a pielii, religie, origini, vârstă, handicap fizic sau psihic sau pe motive
de orientare sexuală.”23
Cadrul juridic european și cel național interzic angajatorului să aplice
tratamente discriminatorii persoanelor angajate, indiferent de poziția lor,
începând de la recrutarea resursei umane și până la procesul de
evaluare, promovare, aplicarea sancțiunilor disciplinare. Deciziile izvorâte din
temeiul legilor în vigoare sunt bazate pe factori de performanță profesionale şi

22
Ibidem p.93
23
Ibidem p.94
27
de merit. În situațiile în care promovarea se face pe alte criterii decât cele de
performanță, poate apărea favoritismul şi se pot declanşa conflicte interne .24
Heinz Leymann (1996) susține că un management defectuos al
conflictelor poate fi o sursă a mobbingului, iar dacă această se desfășoară în
conivență cu organizarea neadecvată a muncii, gestiunea conflictelor va fi o o
problemă organizațională, şi nu una individuală.
Autorul citat consideră că următorii factori sunt vinovați de provocarea
fenomenul de „mobbing”:
- deficiențele de organizare a muncii (work‐design);
- un comportament de conducere neprincipial, deficitar;
- vulnerabilitatea sau situația expusă social a victimei;
- etica departamentală decadentă, neelevată.
Einersen (2004) susține că elementul central în explicarea
comportamentului de „mobbing” îl reprezintă dezechilibrul de putere dintre
părțile aflate în relație. În cele mai multe cazuri, victima se află pe poziție de
inferioritate şi, ca urmare, este în mod frecvent tachinată, batjocorită, insultată
de către agresor. Iar agresorul poate fi un supraveghetor sau manager care
în mod sistematic îşi supune angajații la comportamente agresive sau
umilitoare. În alte cazuri, agresorul poate fi un grup de colegi ce abuzează de
alt coleg. Dezechilibrul de putere oglindeşte de multe ori structura formală sau
informală de putere a organizației25.
Davenport et al26. (1999) afirmă că „mobbing”‐ul poate fi plasat
la interacțiunea mai multor factori: personalitatea agresorilor şi a victimelor,
circumstanțele, cultura şi structura organizațională, evenimentul declanşator,
conflictul subiacent şi existența unor factori exteriori organizației.
Mobbing”‐ul se instalează treptat, în mod ascuns, chiar insidios, prin
acțiuni cu debut ușor agresiv și cu frecvență redusă, evoluând până l a o c o t ă
s t a b i l i z a t o a r e , ca acțiune persistentă şi atent organizată. Pe măsura trecerii
timpului, manifestările de ʺmobbingʺ se transformă, potrivit lui H. Leymann,
într-un stereotip greu de stăpânit.
Unele cazuri de „mobbing” la locul de muncă conflictele sunt sunt
declanşate urmare unor disfuncții organizaționale. În organizațiile avansate, cu
istoric îndelungat, managerii sunt preocupați de adoptarea unor politici de rezolvare
a conflictelor, angajații fiind informați asupra efectelor distructive ale
stărilor divergente, fiind, totodată, educați în spiritul unei comunicări
atente, temperate, civilizate, principiale, tot personalul fiind încurajat să
negocieze, să medieze și să tempereze orice formă de conflict. Opusul îl

24
Ibidem
25
. Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., Cooper, C., Bullying and Emotional Abuse in the Workplace. International
perspectives in research and practice, p. 10, Taylor & Francis e-Library, 2004.
26
Davenport, N.; Distler Schwartz, R.; Elliot, G. (1999), Mobbing: Emoţional Abuse în the American
Workplace, Ames, Iowa, Civil Society Publishing
28
identificăm în organizațiile care neglijează adoptarea unor politici de
mediere a conflictelor ce pot să apară.
Mai puțin interesează cauza conflictului și mai mult modalitatea,
maniera în care acesta este tratat. În unele cazuri de „mobbing”, chiar dacă
starea de conflict inițial devine irelevantă în timp sau este uitată pe
parcurs, alte conflicte spontane vin să mențină, la nesfârşit, aceeaşi atmosferă
încinsă, conflictuală, tensionată.
Rolul managementului în acțiunea de dezamorsare a situațiilor
conflictuale este capital. Unele studii (Davenport et al., 1999, apud Bultena şi
Whatcott, 2008) au arătat că managerii tind să accepte ideile produse de
marile majorități, ceea ce poate conduce la violarea drepturilor persoanei
garantate prin legislația muncii. Victima este adesea catalogată drept
dificilă sau instabilă mental. În anumite cazuri, procesul poate continua şi
după plecarea victimei, prin distrugerea în continuare a reputației acesteia,
pentru a legitima acțiunile întreprinse de conducere şi a dovedi că decizia de
înlăturare a victimei a fost cea corectă (Davenport et al., 1999, apud Bultena şi
Whatcott, 2008, p. 657‐658)27.
Prevenirea mobbing‐ului în organizație presupune centralizarea
tuturor problemelor companiei cu conotații conflictuale, sau generatoare de
conflict, gestionarea dinamicii lor şi formularea normelor comportamentale.
Pentru că atunci când se doreşte asigurarea securității și sănătății
capacității de muncă a angajaților, este obligatoriu necesar să se statueze
reguli şi procedee de prevenire a nașterii și escaladării conflictului în situații
generatoare de ameninţări și pericole:28
1. O măsură care intră în sfera acțiunilor de prevenire a mobbing‐ului o
constituie cursurile de formare a aptitudinilor de soluționare a acestor conflicte, de
către manageri. Pentru a putea interveni prompt, managerul trebuie să fie capabil să
„citească” primele semne de dezvoltare a procesului de mobbing.
2. Reconcilierea părților, prin intermediul unui specialist cu rol de
mediator29 în procesul de mobbing, este o altă cale de prevenire. Este
necesară protejarea şi reabilitarea psiho‐socioprofesională a victimei. Se
urmăreşte prevenirea stigmatizării angajatului, păstrarea reputației şi a
competențelor sale anterioare.
3. O altă formă de intervenție la care se apelează, atunci când cele
anterioare au eşuat, rămâne reabilitarea juridică a victimei. În această situație,
ia forma unui litigiu, soluționat conform dreptului civil. Desigur, costurile
declanşate de mobbing sunt ridicate şi vor fi suportate de angajatori şi chiar

27
Bultena, C.; Whatcott, R.B. (2008), Bushwhacked at Work: A Comparative Analysis of Mobbing and
Bullying at work, Proceedings of ASBBS (American Society of Business and Behavioral Sciences.
28
Studiul citat p.98
29
Legea 168/1999, Legea conflictelor de muncă, art.26-31.
29
de angajați, deşi nici unii, nici alții nu conştientizează acest fapt într‐o primă
etapă.
4. Un regulament intern care să stabilească clar modalitatea de
rezolvare a conflictelor, prin metode amiabile.
5. O fişă a postului bine realizată, care să reglementeze clar atribuțiile
părților care intră în relația de muncă.
6. Un cod de conduită care să stabilească comportamentele dezirabile
şi indezirabile în cadrul companiei/instituției. În general, numai organizațiile
mari sau mijlocii au astfel de coduri.
Să mai a adăugăm și faptul că legislația românească prevede

4.2. Mobbingul, relații de muncă și conflictele

Sintagma relaţii de muncă definește, în general, activităţile care

contribuie - atât oficial, cât şi neoficial - la organizarea relaţiilor dintre
angajatori şi angajaţii lor. Elementul care guvernează relaţiile de muncă îl
reprezintă raportul contractual care există între angajat şi angajatorul său.
Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualitatii şi al bunei-
credinţe, iar pentru bună desfăşurare a acestora, participanţii la raporturile de
muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale
contractelor individuale și colective de muncă.
În cadrul relaţiilor de munca funcţionează principiul egalităţii de
tratament fata de toţi salariaţii şi angajatorii.
Bună desfăşurare a relaţiilor de munca presupune în mod obligatoriu
colaborarea angajatorilor cu salariaţi şi armonizarea intereselor acestora.
În practică sunt inerente și iminente unele disensiuni, stări tensionale,
conflicte cu privire la modul de desfăşurare a acestor relaţii.
Datorită acestui caracter de iminenta a disensiunilor dintre participanţii
la punerea în operă a relațiilor de muncă legiuitorul a creat un cadru normativ
pentru soluţionarea pozitivă şi cu celeritate a disensiunilor apărute cu ocazia
derulării contractelor de muncă, actul care consfințește juridic relația de muncă.
Există diferențe între hărțuirea morală la locul de muncă, luată ca generator de
conflicte și conflictul de muncă, însă mobbingul ne dă uneori ocazia să
constatăm că acesta poate constitui o legătură dintre cele două feluri de
conflicte.
Conform lui H. Leymann, premisele apariției fenomenului de
mobbing‐ului, pot fi datorate unui management defectuos al conflictelor,
combinat cu organizarea defectuoasă a muncii. În cadrul organizațiilor, relațiile
de muncă se bazează, cum am afirmat, pe principiul consensuali tatii şi al bunei-
credinţe, însă, uneori, urmare unei încărcări prea mări a unui post, pe o
lipsă a regulilor şi delimitărilor clare sau pe suprapunerea atribuțiilor
30
indivizilor, aceste variabile pot conduce la conflicte de muncă. Unele
conflicte se rezolvă de la sine, altele degenerează. Fenomenul de mobbing este
diferit de conflictul normal de muncă. Caracteristic pentru mobbing este faptul că
acțiunile se repetă pe perioade de timp medii sau lungi.
Adeseori,organizația nu vrea, se eschivează să intervină, conflictele mocnesc,
iar persoanele agresate sunt lăsate fără apărare sau se intervine tardiv şi situația
eșuează într-o stare de conflict.
Există unele condiții obiective care pot fi potențiali declanşatori de
conflicte şi mobbing, referindu-ne aici mijloacele instituționale din
interiorul unei organizații, care gestionează interacțiunea dintre membrii
acesteia, însă tot așa de bine pot exista reglementări instituționale (vezi fişa
postului, sau regulamentul de ordine interioară) al căror rol principal este acela
de gestionare a conflictelor incipiente.Toate acestea sunt condiții obiective
interne organizației.
Există însă şi situații excepționale, ce presupun schimbări la nivel
macro ale organizației respective (precum privatizări sau schimbarea
conducerii) şi care pot fi, de asemenea, asociate cu stări de tensiune, stres şi,
respectiv, de gestionare a tensiunilor şi relațiilor de muncă.
„Mobbing‐ul strategicʺ, apare într‐o firmă unde managementul pune la cale
acțiuni de persecuție psihologică, pentru a determina oamenii să plece de bunăvoie. Se
întâmplă când firmele fac restructurări, când fuzionează,când vine o conducere nouă.
Această politică de management poate apărea de fondul crizei, pentru a nu plăti salarii
compensatorii angajaților.
Componenta subiectivă se referă la modalitățile prin care sunt prezente
indicii ale comportamentelor de mobbing şi cum sunt resimțite ele de către
angajați.
Codul muncii reglementează conflictele de muncă în titlul IX, care
debutează cu definiţia conflictului de muncă. Astfel, conform art. 248, conflictul
de munca reprezintă orice dezacord intervenit intre partenerii sociali, în
raporturile de muncă. Acelaşi articol oferă o clasificare legală a conflictelor de
muncă, în:

4.2.1.Fișa postului sau atribuțiile ce trebuie îndeplinite

În general, marile companii oferă angajaților fișa a postului de muncă

detaliată într-o manieră profesionistă.
Fișa postului descrie postul angajatului de unde derivă sarcinile de
muncă. În structurarea fiecărei fișe, departamentul de resurse umane trebuie să
facă analize de muncă orientate către post, scopul fiind nu cel al unei birocrații
inutile, ci cel al unui management al calității întregii firme.

31
 Fișa postului reprezintă un instrument de lucru obținut în urma derulării
procesului de analiză a muncii pentru fiecare post în parte și cuprinde
caracteristicile de bază ale postului respectiv despre: denumirea postului de
muncă, integrarea în structura organizațională, responsabilități, sarcini, activități
și acțiuni specifice postului de muncă, competențele postului de muncă,
contextul muncii, pregătirea necesară postului de muncă, performanțele
profesionale necesare, salariul și condițiile de promovare.
În cadrul responsabilităților sunt specificate obligațiile, îndatoririle ce
revin angajatului față de oameni, materiale, bani, unelte, echipamente etc.
Responsabilitățile trebuie redactate clar, pe puncte, pentru ca angajatul să le
înțeleagă cât mai bine. Spre exemplu, în fișa postului de manager, la
secțiunea responsabilităților se vor regăsi verbe precum: planifică, dirijează,
decide, implementează, realizează, asigură, stabilește.
Competențele de muncă sunt de fapt partea cea mai importantă din fișa
postului. Ele evidențiază performanțele solicitate deţinătorului postului de
muncă. Spre exemplu, pentru postul de secretar, competențele pot fi: să știe să
lucreze cu un anumit soft la un anumit nivel de performanță, să vorbească o
limbă străină sau mai multe etc.
Contextul muncii poate influența activitatea fiecărui angajat. Se referă,
în mare, la condițiile de mediu și condițiile fizice ale muncii care pot influența
sănătatea și starea de confort a angajaților. Tot în contextul muncii
sunt integrate și relațiile interpersonale din cadrul organizației. Dacă
angajatul trebuie să lucreze în echipă sau are de-a face cu diferite alte persoane,
se va specifica natura acestor relații.
Pregătirea necesară postului de muncă este o precondiție a angajării. Însă
aici ar trebui să existe sugestii despre cursurile pe care angajatul ar trebuie să le
urmeze pentru perfecționare. În fișa postului ar trebui să existe referiri la salariul
minim și cel maxim pe care angajatul îl poate primi pentru postul pe care îl
ocupă. Deasemenea, trebuie prezentată și o schemă de promovare.
Fișa postului nu este adresată exclusiv unui angajat ce ocupă un anumit
post de muncă, ea este în fapt o descriere a sarcinilor care revin oricărei
persoane care va ocupa un anumit post de muncă. Ea se semnează însă de către
fiecare candidat în parte, de directorul organizației și este posibil să fie semnată
și de către directorul departamentului de resurse umane.
Existența unei fişe a postului e importantă pentru cunoaşterea precisă a
atribuțiilor privind munca îndeplinită. Lipsa ei, lipsa accesului la ea sau absența unui
conținut clar pot fi premise ale situațiilor ambigue generatoare de stări conflictuale.
Un comportament organizațional de ignorare a fişei postului este
specific firmelor cu puțini angajați între cei care spun că o astfel de fişă nu
există, sau că au lucrat într‐o firmă cu cel mult nouă angajați, față de doar
8% care lucrează sau au lucrat într‐o firmă cu peste 250 de angajați).

32
 Nevoia de control şi de coordonare poate fi mai redusă în astfel de
instituții/firme de dimensiuni mici, de aici şi lipsa unei astfel de forme de re‐
reglementare a activității individuale. O altă explicație poate fi lipsa unei culturi
organizaționale care să conştientizeze importanța acestor reglementări. Aici este treaba
exclusivă a managementului firmei.
Prevederile acestei fişe, de obicei, sunt respectate. Astfel, acolo unde o
astfel de fişă există, se consideră că se ține cont de ea Explicația pentru
răspunsurile pozitive sugerează că instituțiile care respectă criteriile formale de
atribuire a sarcinilor şi de gestionare a relațiilor de muncă tind să şi aplice
aceste criterii într‐un procent ridicat.
În concluzie, fișa postului devine și un instrument de responsabilizare
atât a angajatului, cât și a angajatorului. Angajatorul poate folosi fișa postului pe
care îl angajatul său ca pe un document cu ajutorul căruia poate organiza și
gestiona activitatea, poate evalua, poate stabili și teste profesionale în vederea
promovării și evitării pe cât posibil a oricăror efecte ale fenomenului de
mobbing.

4.2.2. Proceduri interne de reglementare a conflictelor

Inexistența unui regulament de ordine interioară, inexistența unei

proceduri pentru rezolvarea situațiilor conflictuale sau lipsă de conştientizare a
existenței acestei proceduri sunt situații ce pot menține un climat conflictogen,
prin absența posibilităților de a apela la structuri de reglementare şi control.
În privința modalității instituționalizate de rezolvare a conflictelor, ar
putea exista căi de rezolvare între cei implicați în situația conflictuală, fără
apelul la autorități din afară.
Metoda imediat următoare și aflată la îndemâna ar fi aceea de a se
implica în mediere şeful direct.
Diferența dintre aceste soluții şi apelul la autoritatea externă
departamentului sau apelul la specialiştii în resurse umane din instituția
respectivă este foarte mare. Există suficiente date statistice din care rezultă că
metodă de soluționare cale amiabilă, colegială, amicală între cei implicați, este
cea mai indicată.
Atunci când vorbim despre mediul privat, în firmele mici, conflictele par
a avea o incidență mai redusă: angajații sun de acord că nu au existat conflicte,
majore. La o r g a n i z a ț i i l e d e l a stat, tendința de apariție a conflictelor e mai
redusă. Situația ar putea fi explicabilă prin lipsa unei presiuni pentru competitivitate în
aceste organizații.
De asemenea, o dată cu dimensiunea firmei/instituției, cresc şi
opțiunile indicate de respondenți pentru soluționarea conflictelor în mediul
organizațional (suma procentelor pe coloană creşte de la stânga la dreapta). Cu

33
alte cuvinte, într‐o organizație de dimensiuni mai mari, posibilitățile de
rezolvare a neînțelegerilor pot fi mai variate.
Mobbingul se confruntă frecvent cu conflictele individuale de
muncă, conflicte ce fac și obiectul analizei noastre. Se știe că aceste
conflicte preiau modul de manifestare a conflictelor interpersonale.
„Importanța conflictului interpersonal pentru individ este direct
proporțională cu intensitatea relației”. Astfel, cu cât individual „este mai
îngrijorat de perspectiva încheierii relației, cu atât conflictul va fi mai
puternic”. Adesea, acest gen de conflict are ca obiect „regulile“ relației, adică
modul în care fiecare parte ar trebui să se poarte față de celălalt.
Criteriul aparenței sau al vizibilității discerne între conflictul manifest
și cel nemanifest, subteran sau de substituție, adevăratul motiv, care
trebuie identificat pentru o intervenție eficientă. Potrivit criteriului nivelului,
pot fi identificate mai multe forme ale conflictului și anume: „disconfortul”,
„incidentul”, „neînțelegerea”, „tensiunea” și „criză”.
Sunt însă şi situaţii când între cele două părţi apar neînţelegeri,
dispute, incidente, care nu pot fi calificate ca reprezentând un conflict, în
sensul juridic al acestui cuvânt. Conflictul apare doar atunci când una din părţi
recurge la un mijloc de presiune, anunţă cealaltă parte de existenţa unui
conflict, sau sesizează că există pericolul declanşării lui, ori nu îşi îndeplineşte
o obligaţie sau nu respectă drepturile celeilalte părţi.30
Ca mediu favorizant al apariției unor conflicte şi a mobbing‐ului,
aspectele expuse anterior par să se regăsească în varii forme.
Astfel, pe toate regiunile, criteriile formale de control al relațiilor
dintre angajați, precum existența unei fişe a postului cu atribuții clare sau
existența unui regulament de ordine interioară cu proceduri de soluționare a
conflictelor de muncă, par să fie îndeplinite pentru o bună parte dintre
respondenți.
Ca generalitate, la nivel organizațional, atunci când apar conflictele,
ele par să fie mai degrabă gestionate la un nivel minim formal, între cei
implicați sau cel mult apelând la şeful direct. Posibilitățile de intervenție
externă formalizate, precum apelul la departamentul de resurse umane sau la
o autoritate din afara departamentului, sunt periferice în opțiunile
respondenților. Pe regiuni, valorile cele mai ridicate pentru rezolvarea
amicală a conflictelor se regăsesc în Nord‐Vest (65%) şi în Bucureşti‐Ilfov
(62%).
Situațiile cu potențial conflictogen, precum insultele şi jignirile
adresate de către superiori sau colegi sunt mai frecvent raportate de către
respondenți decât comportamentele indirecte, precum acordarea unor sarcini
neclare, preferențialism în aprecierea muncii subalternilor sau

30
Doctorand, Chipea (Onica - Chipea) Lavinia Cornelia, Regimul juridic al conflictelor individuale de muncă,
teza de doctorat în rezumat, p.5, Universitatea Bucureşti Facultatea de Drept, Scoala doctorală.
34
nerecunoaşterea meritelor acestora. Astfel, putem spune, deşi incidența
situațiilor nu este foarte ridicată, în medie, că atunci când neînțelegerile apar,
ele tind să se manifeste mai degrabă personal şi agresiv, decât subversiv.
Astfel de acțiuni pot reprezenta pe termen lung indicii ale potențialului
generator de fenomene de mobbing.31
În prezent în România, s-au făcu pași importanți, juridic vorbind, privitor
la conflictele individuale de muncă, îmbogăţindu-se cadrul normativ de
reglementare a lor. Se poate afirma faptul că jurisdicţia muncii reprezintă
„întreaga activitate de soluţionare de către anumite organe a conflictelor de
muncă şi a celorlalte cereri privind raporturile de muncă şi raporturile
conexe acestora, inclusiv reglementările referitoare la organele competente
să soluţioneze astfel de conflicte şi cereri, precum şi la regulile procedurale
aplicabile”32. Conform dreptului obiectiv românesc actual, Jurisdicţia muncii este
atributul instanţelor judecătoreşti (art. 208 din Legea nr. 62/2011 a dialogului
social), excepţie făcând, conflictele de muncă şi celelalte cereri privind
raporturile de muncă, precum şi cele conexe acestora, care pot fi soluţionate
şi de alte organisme prevăzute expres de lege.
Pentru a se ajunge la competenţa de drept comun a instanţelor
judecătoreşti în materia litigiilor de muncă au fost abrogate succesiv actele
normative care vizau comisiile de judecată, alte organe cu atribuţii
jurisdicţionale, precum organul ierarhic superior şi organul de conducere
colectivă, Curtea Superioară de Control Jurisdicţional.33

31
Studiu cit. p.105
32
Ţiclea, Al., Popescu, A., Tufan, C., Ţichindelean, M., Ţinca, O., Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti,
2004, p.798;
33
Chipea (Onica - Chipea) Lavinia Cornelia, lucrarea cit. p.1
35
 CAPITOLUL V

RISCUL DE MOBBING - RELAȚII INADECVATE LA LOCUL

DE MUNCĂ

5.1. Relațiile interpersonale

Astăzi, psihologia socială a dezvoltat pe baze științifice disciplina cu

privire la relaţiile interpersonale. Acest concept ocupa un loc important dacă nu
privilegiat. Din definiţia acestei discipline rezulta că principala sa preocupare
este studiul interacţii intre actorii sociali, relaţiile între personalităţi într-un câmp
social (grup, organizaţie). În cadrul acestor legături identificăm însăşi
modalitatea de a se exprima a individului uman, plasat într-un context anume.
Prin interacţiune se valorizează competentele, se exercita influente sau se
realizează socializarea umană.
Interacțiunea individului cu alţii (rude, grupuri de prieteni, instituţii şi
organizaţii), angajează pe fiecare într-o reţea de legături, îl solicită şi-l
stimulează să-şi dezvolte aptitudinile și competentele. Avem nevoie de altul
pentru a ne confirma identitatea sau pentru a evalua critic atitudinile şi
comportamentele noastre. Acest Altul reprezintă un suport pentru fiecare dintre
indivizii umani: influenţează nivelul de aspiraţii şi îi îmbogăţeşte prin cunoştinţe
şi cultura, prin comportamente şi atitudini; ajuta indivizii să depășească situaţiile
critice, se impune prin, idei prin autoritatea, sau prin opoziţia faţă de unele dintre
atitudinile şi gesturile inadecvate.
Relaţiile interpersonale se pot prezintă sub diverse ipostaze precum
simpla afiliere, acordul, cooperarea și sociabilitatea, prin atracţia faţă de altul
(ataşament afectiv), sau prin opusul acestuia, adică prin ura, datorită unor
sentimente de inferioritate şi de culpabilitate, dar şi prin solidaritate umană şi
angajament.
Indivizii încearcă să stabilească relaţii de contact, de atașament și
comunicare pozitive (echilibru, simetrie, armonie) şi să evite situațiile negative
care iar putea plasa într-un disconfort psihic. Astfel se poate identifica contactul
zero, când individul suporta prezenţa altuia dar nu caută să intre în relaţie cu
acesta; relaţia superficială presupune existenţa unor centre de interes comune
(divertisment) dar într-o manieră neangajanta. Acestea sunt relaţiile cotidiene cu
colegii de muncă, cunoscuţii. Nivelul reciprocităţii înseamnă împărtăşirea în
comun a unor credinţe, valori sau sentimente, ataşamentul unuia fata de altul sau
chiar iubirea.
Relaţiile interpersonale sunt, până la urmă, relaţie de afiliere, relaţii de
ataşament, relaţii de prietenie care îndeplinesc condiţiile minimale ale unei
36
relaţii de prietenie: împărtăşirea reciprocă a unor opinii, valori sau trăsături de
personalitate, satisfacerea unor nevoi sociale sau personale, sentiment de
fericire, o stare de bine, preţuirea reciprocă, acordarea încrederii şi a
sentimentului de siguranţă, toate acestea întărind coeziunea de grup, de colectiv
de muncă.

5.2. Perspectiva excluderii din colectiv

În contextul fenomenului de mobbing, paralel cu conştientizarea

şicanelor/atacurilor a căror țintă devine individul, apare sentimentul că nu mai
este dorit la locul de muncă, că „încurcă” pe cineva.
Există indivizi/angajați care au resimțit că au riscul excluderii la
actualul/ultimul loc de muncă, factorul cauzator dominant, fiind reprezentat de
neînțelegerile la locul de muncă. Apare sentimentul de a nu fi bine‐venit la
contactul cu un colectiv/mediu nou (la angajare, la numirea pe un post nou).
Succesul personal, cumulat cu situațiile de promovare profesională şi cursuri
care permit accesul fie şi potențial la avansare, este o altă cauză, relativ
frecventă, care poate să-l trimită pe angajat în mecanismele nefaste ale
mobbingului.
Pe o piață a muncii mai dinamică, este mai probabil că neînțelegerile
tind să fie inflamate de ambele părți comparativ cu o piață relativ mai imobilă.
Per ansamblu, relațiile în colectivul de muncă sunt descrise ca fiind
bune, dincolo de acceptabil, iar c ei care s‐au simțit nedoriți la un moment
dat, în traseul lor profesional, se adaugă la creșterea cotei aprecierilor negative
față de ultimul loc de muncă la care se raportează.

5.3. Relații favorizante ale fenomenului de mobbing

Plecând de la formele de manifestare ale fenomenului de mobbing

identificate în literatura de specialitate şi de la cele existente pe piața
muncii din România, a fost elaborată o listă a formelor de relaționare improprie
la locul de muncă (vezi categoriile furnizate de către Leymann. ).
Lista poate fi extinsă asupra unor alte tipuri de relaționare care, în
sine, nu sunt o formă de discriminare, dar care, repetate pe termen mediu
și lung, pot releva un tratament discriminatoriu. Un exemplu, în acest sens,
este legat de aspectele critice adresate angajatului, care, uneori, pot fi
perfect justificate, dacă acestea sunt pendinte de performanța profesională,
atitudinea şi competența angajatului la locul de muncă. Cu toate acestea,
perpetuarea în timp, eventual de‐o manieră umilitoare pentru angajat a acestor
37
critici, pot constitui expresia vulgară a unui act managerial neconform, ceea
ce oferă mobbingului un câmp fertil de afirmare.
În legătură cu percepția și experiența altuia, se face, adeseori, apelul la
experiența colegului cel mai apropiat, acesta fiind o măsură a percepției
fenomenului la nivelul colectivului de muncă despre care individul se simte
„mai liber” să vorbească. Această percepție apare de multe ori variabilă
pentru că se raportează la educația, cultura, stare de spirit, confortul psihic al
fiecărui individ în parte.
Între formele improprii ale interrelaționării la locul de muncă au
fost incluse următoarele tratamente inadecvate cu conotații negative evidente:
1. Face notă discordantă, nu se integrează în echipă. Modelul
poate fi impus formal sau informal, după cum poate fi vorba despre o
inadaptare, voluntară sau nu, a unui individ.
2. Se ironizează, se râde de victimă, se fac glume nesărate pe
seama ei, se bârfeşte (bârfă la români făcând parte din cultura lor) – poate fi
expresia unui comportament imatur, dar nepericulos, al colegilor sau a
unei atitudini malițioase cu țintă directă..
3. Este criticat, i se fac reproşuri. Aparent în afara formelor de
discriminare, critica şi reproşurile perpetuate pot masca incompetența
superiorului, pot duce la subminarea încrederii în sine a celui căruia i se
adresează, pot crea o atmosferă demotivantă/nonparticipativă la locul de muncă.
4. A fost jignit, ofensat de alți colegi sau şefi.
5. Nu este chemat la întâlnirile dintre colegi/acțiunile în afara
serviciului, nu se alătură colegilor în pauze de lucru, este rejectat.
6. Este ignorat, nu este lăsat să îşi spună părerea, este întrerupt când
vorbeşte pentru că părerea lui nu contează, ori este minimalizată.
7. I se schimbă sarcinile, sau i se iau sarcini fără a fi, în prealabil,
anunțat.
8. I se dau lucrări greu de realizat, sau care necesită un lung timp de
muncă, stă adeseori peste program, ori prestează activități de muncă peste
calificarea de bază.
9. I se dau sarcinile refuzate de ceilalți, sau aflate sub calificarea sa
profesională.
10. Este „lucrat pe la spate”, i se fură idei, piese, rezultate ale
muncii, este supus unor malversațiuni, sau este şicanat.
11. Este plasat într‐un loc izolat, marginalizat, i se dau munci din
cauza cărora nu mai interacționează cu colegii.
12. A fost ridiculizat, umilit în fața colegilor.
13. A fost lovit/îmbrâncit într‐o dispută cu şeful sau cu alt coleg.
14. A fost şantajat, hărțuit, intimidat, amenințat cu violența.
şi în cele din urmă indicatorul discriminării cu tentă sexuală:
15. I s‐au pus condiții cu tentă sexuală; avansuri cu tentă sexuală.

38
 Cercetările recente ne arată că la nivelul populației actuale ocupate,
frecvența de apariție a unor tratamente inadecvate la locul de muncă este relativ
scăzută chiar și în spațiul european.

5.3. Percepții asupra relațiilor conflictuale şi a mobbingului

Relațiile dintre angajați şi incidența neînțelegerilor şi a conflictelor în

rândul acestora diferă de la o o r g a n i z a ț i e / firmă la alta, dar mai ales
în funcție de specificul și mărimea firmei. În majoritatea
instituțiilor/organizațiilor/firmelor, neînțelegerile/conflictele dintre angajați sunt de
scurtă durată. C u m a m m a i a r ă t a t , î n firmele m a i m i c i , cu până la 10
angajați, astfel de neînțelegeri sunt mai uşor de identificat şi de rezolvat, fie
de către colegi, fie cu intervenția unui superior. În companii mari,
multinaționale, de exemplu, astfel de tratamente inadecvate sunt greu de
identificat şi de cele mai multe ori ajung la decidenți când situația este
gravă sau foarte gravă. Statisticile ne arată că, de cele mai multe ori,
conflictele/neînțelegerile/situațiile de criză dintre angajați sunt cauzate,
preponderent, de probleme profesionale şi mai puțin de probleme personale.
Într‐o companie multinațională, unde funcționează mai bine normele
interioare de reglementare a relațiilor interpersonale, se consideră că nu există
conflicte majore î n a r e a l u l e i d e m u n c ă , ci doar mici neînțelegeri
„legate de lucrul într‐un spațiu mare, comun, unde o persoană vorbeşte prea
tare, o persoană doreşte să deschidă geamul, una să stingă lumina. Aceste
conflicte se rezolvă pe loc prin negociere sau prin exprimarea preferințelor
altor colegi. Dacă este cazul unei persoane care vorbeşte foarte tare şi
deranjează multă lume, se bat apropouri, se încearcă mutarea biroului într‐
un loc mai retras” 34.
Micile neînțelegeri sunt considerate inevitabile și sunt datorate stresului,
micilor fricțiuni, oboselii, disconfortului cotidian unor supărări personale
familiale sau de natură profesională, legate de activitate. Astfel de situații
tensionate se rezolvă, în general, prin comunicare.
Este necesar ca decidenții profesionali să aibă competențe de mediere,
mai multă cultură profesională, aspecte cu care aceştia încearcă să înțeleagă pe
toți cei ce prezintă şi punctul de vedere al celuilalt, în condițiile în care nu a
fost înțeles şi celuilalt îi prezintă punctul de vedere, în condițiile în care el nu
l‐a înțeles.
Se constată că aprecierile cu privire la conflictele de la locul de muncă
sunt destul de variate, plecându-se cu afirmația că „nu a existat aşa ceva aici,
noi suntem ca o familie” la generalizări negative, de genul „mâncătorie, ca
peste tot”.
34
Studiu cit. p.125
39
 Există fenomene de mobbing în forme incipiente ale fenomenului,
deoarece această situație nu a fost una de durată (condiție neîndeplinită
pentru mobbing) și nu a fost obținute efectele scontate asupra celui vizat. În
cazul că efectele au fost imediate nu se mai mai poate vorbi de un proces cu mai
multe faze.

5.4. Cazuistică

I. O angajată ONU acuza un fost premier olandez de hărţuire sexuală.

Aceasta susţine că a fost hartuita sexual de fostul premier olandez
Ruud Lubbers şi a cerut Curţii Supreme din SUA ridicarea imunităţii
diplomatice a acestuia. Incidentul s-a petrecut în decembrie 2003,
când el era înalt comisar ONU pentru refugiaţi. Cynthia Brzak spune
că a fost agresată sexual de Lubbers când lucra la Înaltul Comisariat
pentru Refugiaţi. El susţine, însă, ca agresiunea a fost de fapt doar un
gest prietenesc, informează Radio Netherlands Worldwide. Kofi
Annan, secretarul general al ONU din acea perioadă, l-a mustrat pe
Lubbers pentru că i-a trimis acesteia o scrisoare în timpul anchetei,
dar a avertizat-o că şi-ar putea pierde locul de munca dacă nu îşi
retrage plângerea. Lubbers a demisionat din funcţie în februarie 2005,
când scandalul a devenit public, dar şi postul ei a fost desfiinţat în
acelaşi an. Cynthia Brzak afirma că acesta ar fi făcut presiuni ca ea să
fie dată afară.35

II. Cel mai documentat caz de mobbing este al unui analist financiar,
o femeie de 35 de ani, cu experiență de muncă de 11 ani într‐o
companie de telecomunicații, pentru care firma a finanțat un
program MBA de 4 ani. Este un caz tipic de mobbing, pornit
odată cu schimbarea managerului de departament care a văzut “că
eu am un istoric pozitiv, o evoluție pozitivă în spate, plus acest
training finanțat de companie; el, venind ca şef direct din exterior,
s‐a simțit oarecum nesigur” şi “mi‐a spus deschis că sunt
concurența lui” (angajat firmă privată, Bucureşti). Această situație
s‐a perpetuat chiar şi după schimbarea managerului de departament.
Cazul are toate toate elementele specifice: ținta o reprezintă un
angajat „peste medie” care poate atinge poziția managerului,
durata în timp, marginalizarea țintei, excluderea de la
informări, intensificarea şi diversificarea acțiunilor, reducerea
sau relocarea sarcinilor de serviciu (fără a fi anunțată şi fără o
35
Sursa: http://www.ziare.com/international/onu/o-angajata-onu-acuza-un-fost-premier-olandez-de-hartuire-
sexuala-1019441
40
motivație profesională), lipsa de rigurozitate în procedura de
evaluare, dispariția rezultatelor muncii care atestă îndeplinirea
sarcinilor; atac la imagine, siguranța locului de muncă. “Cu colegii
de birou mă înțelegeam, aş putea spune că variat, în funcție de
gradul de interacțiune cu fiecare, mai bine zis, în funcție de
activitățile care le desfăşurăm împreună. Sunt colegi cu care mă
înțeleg foarte bine, chiar dacă nu am nicio activitate [de serviciu]
sau dacă interacționăm foarte rar pe zona de serviciu, dar sunt
persoane care... Sunt colegii mei de departament, colegi cu care
teoretic mă văd de la 8 până la ora 5, când se termină programul,
şi cu care mai mult de „bună dimineața” la începutul zilei şi „la
revedere” când plecăm nu ne dăm. Sunt colegi cu care teoretic ar
trebui să lucrez, să colaborez, să obțin informații şi eventual să mă
ajute în procesul meu de agregare, informații de jobul de zi cu zi.
Nu, nu se întâmplă sau dacă se întâmplă dau întotdeauna cu CC la
şef şi eventual spun şi ora la care... şi menționez că s‐ a dat e‐mail
la ora cutare, în atenția persoanei, ca să se ştie, ca să nu mi se
împute că nu am dat şi nu există o dovadă. Deci încerc să existe o
evidență scrisă, că e‐mail, că e hârtie semnată, că e adresă
oficială, să existe o urmă pentru că te mint în față.(...) Cred că
este o situație cangrenată, ca să nu spun că este conflict
nerezolvat şi durează de vreo 4 ani de zile (...) nu particip, v ‐
am şi spus, la training, nu ştiu ce se întâmplă, o viață socială la
nivel de departament nu am, eu cel puțin, nu că mi‐aş dori, dar nu
există”... „am fost exclusă când a fost vorba de training sau de a
obține în acelaşi timp informația cu cei din jurul meu, cei din
departament. A coalizat cu ei, el a reuşit să promoveze, iar ulterior,
promovând, i‐ a ridicat şi pe ei. Vă dați seama că eu n‐ am
promovat.” Pe lângă marginalizarea la care era supusă persoana
respectivă, s‐a întâmplat şi să‐i dispară documente din
calculator, efectul fiind că rezultatele muncii ei “au fost utilizate şi
date către auditor ca fiind activitatea altor persoane [...] noului şef,
al doilea extern, i s‐ a spus că acea persoană a făcut şi, auzind, am
spus «nu este adevărat, eu le‐am făcut». Le‐am mai făcut şi în anul
acela, după care şeful nou, al doilea, mi le‐ a luat fără să mă
anunțe. A zis că este decizia lui şi task‐ul s‐a alocat în continuare
acelei persoane. În al treilea an, pe acele documente dezvoltate s‐a
creat un nou compartiment, cu şef de compartiment acea persoană
care a fost administrator pe acel server. Aşa mi s‐a întâmplat cu
foarte multe activități noi pe care le‐am luat, le‐am dezvoltat, iar
anii următori mi‐au fost luate şi distribuite către alte persoane”
(idem). Ceea ce a favorizat cooptarea întregului departament, în
41
 afară de avantajele relative de care puteau beneficia prin coalizare, a
fost perceperea țintei ca „favorizată” de către colegii ei, pentru că a
făcut un „The Master of Business Administration - BA” pe banii
firmei, deşi şi alți colegi ar fi avut această posibilitate. Perpetuarea
mobbing‐ului pe mandatul mai multor manageri ridică totuşi semne
de întrebare referitor la vâna țintei în acest proces. Ipoteza de
mobbing se susține însă prin menționarea unor situații apropiate în
cadrul altor departamente, care însă nu au întâmpinat o rezistență la
fel de susținută. Durata îndelungată a presiunilor pentru eliminarea
țintei explică şi situațiile tensionate la care s‐a ajuns, precum
agresarea verbală 36 .

III. Fostă angajată a unei companii de logistică, Cristina D. (36 de ani)

a suportat luni în şir umilințele la care a supus‐o şefa ei. Nou venită
în companie, şefa şi‐a intrat repede în atribuții şi a început să‐şi
„testeze” autoritatea pe subalternii ei. „Pur şi simplu, nu suportă să
vadă în jur competitori, oameni care, potențial vorbind, i‐ar fi
putut lua locul. Eu aveam experiență mai mare decât ea, aveam
un CV beton şi fusesem prima propunere pentru postul pe care îl
ocupa ea. Numai că cineva de la vârf, în ciuda recomandărilor
şefilor mei direcți, a spus «nu». Aşa a venit, pe pile, ea”,
povesteşte Cristina. Nu doar CV‐ul „beton” a fost balastul care a
tras‐o în jos: „Simplul fapt că arătam bine a fost un motiv în plus să
se uite urât la mine. Doamna era foarte departe de perfecțiunea
fizică, dar compensa printr‐o excesivă dorință de dominație.”
Cristina a început să primească mai multe sarcini decât îi permiteau
orele de program. La început, a văzut în acest lucru o formă de
apreciere. Dar mustrările tot mai dese, nejustificate şi exagerate
de care avea parte în fața colegilor au făcut‐o să înțeleagă că nu era
vorba despre apreciere. „Mi s‐a atribuit, indirect, chiar calificativul
«tâmpită».” „Cât de tâmpită poți să fii ca să scrii un deviz ca
ăsta?”, a întrebat‐o şefa ei, în timp ce cei patru colegi de birou,
neobişnuiți cu asemenea manifestări, şi‐au băgat nasul în hârtii.
„Mă simțeam jignită şi furioasă că eram umilită pe nedrept.
De câteva ori m‐am încuiat în toaletă ca să plâng pe ascuns. Colegii
îşi dădeau seama, erau chiar jenați de ceea ce se întâmpla”. Când
unul a încercat să‐i ia apărarea, şefa a marcat decisiv şi
premonitoriu opoziția dintre superior şi subordonat: „Cine ține cu
ea, ca ea va păți”. Cei care dăduseră semne de uşoară solidaritate
s‐au retras speriați că şi‐ar fi putut periclita poziția. Cei cu care
Cristina avusese câteva conflicte în trecut au simțit că este
36
Studiul cit. pp.132-133
42
 momentul să o atace şi ei, în felul lor. „În pauza de masă şi la
fumoar plecau fără mine. Simțeam foarte acut că prezența mea în
grup devenise stânjenitoare. Eram din ce în ce mai deprimată şi mai
convinsă că locul meu nu mai este acolo. După câteva luni, mi‐am
depus demisia”, povesteşte Cristina. Ea mai spune că nu a acționat
pe cale juridică împotriva şefei sale pentru că nu ştia că acest tip de
comportament este unul discriminatoriu ce poate fi pedepsit.37

IV. Designer american, condamnat la 59 de ani de închisoare pentru

hărţuire sexuală . Designerul american Anand Jon Alexander a fost
condamnat, marţi, la 59 de ani de închisoare pentru hartuirea sexuală
a modelelor minore care lucrau pentru agenţia sa. Alexander, în
vârstă de 35 de ani, nu a avut nicio reacţie în momentul în care
judecătorul a spus că ar trebui să fie închis cât mai mult timp pentru
faptele sale, arata New York Daily News. Creatorul de modă a fost
condamnat pentru 14 capete de acuzare, inclusiv viol. Pentru patru
capete de acuzare a fost găsit nevinovat, iar pentru trei dintre acuzaţii,
juraţii nu au putut ajunge la un verdict. El a susţinut însă pe întreaga
perioadă a procesului că este nevinovat. "Domnul Alexander a arătat
că nu regreta nimic din ceva ce a făcut", a spus judecătorul David
Wesley.38

V. Cazul lui Mircea G. (40 de ani) este relevant. Angajat din 2006 ca
operator al unei firme de marketing research, Mircea a lucrat patru
ani pentru această companie. La începutul lui 2010, firma a început
să concedieze o parte din personal. Mircea ar fi trebuit să
primească şase salarii compensatorii în urma desfacerii contractului
de muncă încheiat cu angajatorul. Numai că atunci când a fost
chemat la departamentul de resurse umane, i s‐a spus altceva:
„Este mai convenabil pentru ambele părți să‐ți dai demisia şi să te
reangajăm cu un salariu echivalent, pe un contract de colaborare pe
perioadă determinată de un an”. „Era o modalitate prin care
compania, lipsindu‐se de serviciile mele la cererea mea, nu ar mai
fi fost obligată să îmi plătească salariile compensatorii. Era o
capcană, evident! Am refuzat să semnez hârtiile care erau gata
pregătite şi mi s‐au pus pe masă. ”Consecința: au urmat
amenințări voalate, apoi sancțiuni pentru varii abateri imaginare,
apoi s‐a trecut la un război psihologic din ce în ce mai dur. „Într‐o
zi de luni, m‐am trezit cu biroul mutat într‐o încăpere minusculă,

37
Sursă: http://blogosfera.md/view‐post‐v‐172058‐0‐romană.html
38
http://www.ziare.com/international/stiri-externe/designer-american-condamnat-la-59-de-ani-de-inchisoare-
pentru-hartuire-sexuala-871865
43
 care, cu ceva vreme în urmă, servise ca depozit de materiale de
curățenie pentru femeile de serviciu. Nu am primit nici în ziua de
azi o explicație pentru acea mutare la carceră”, declară Mircea.
Nu doar condițiile de muncă erau improprii – de la lumina slabă la
curentul care se crea pe sub uşă ‐, ci şi munca în sine. Lui
Mircea i se atribuiau sarcini inferioare pregătirii lui, „cu scopul de
a mă umili şi de a mă demoraliza”, spune acesta. Dacă la început,
colegii au fost solidari cu el, ulterior, aceştia au început să‐l
ocolească de teamă că, în această luptă de gherilă, vor fi percepuți
ca „opozanți”. Inactivitatea şi demotivarea l‐au măcinat încet, până
a devenit o persoană deprimată, cu un sentiment profund de
inutilitate. „Ce mă făcea să rezist? Faptul că ştiam că asta vor: să
îmi dau demisia. Or, eu nu am vrut să cedez. Până la urmă m‐au
dat afară, pur şi simplu, dar nu mi‐au plătit salariile
compensatorii. Acum mă lupt în justiție pentru a recupera banii ce
mi se cuvin”, a declarat Mircea.39

VI. Pe 27 martie 2008, doi directori de la supermarketul X, din

Sallanches, Haute‐Savoie, au fost condamnați, în primă instanță, la
6 luni închisoare cu suspendare pentru hărțuirea morală a unui
şef de raion, respectiv pentru că unul dintre ei mai hărțuise moral
încă un salariat. Faptele de hărțuire morală asupra şefului de raion
s‐au derulat din septembrie 2001 până în mai 2002 şi au constat în
diverse acte şicanatorii, cum ar fi telefoane la domiciliu, concedii
suprimate, convocări multiple, spionaj generalizat şi grosier, ʺpână la
uşa toaleteiʺ. În fața instanței, cei acuzați de hărțuire morală au
invocat următoarea apărare, bazată pe lanțul presiunii psihologice
ce apasă de sus în jos pe fiecare salariat din partea marilor
distribuitori: ʺEu n‐am făcut decât să aplic exigențele care mi s‐au
cerut. Stéphane [şeful de raion] a transformat în hărțuire exigențele
profesionale, pe care nu le‐a satisfăcut.ʺ Pentru delictul imputat,
pedeapsa maximă prevăzută în art. 222‐33‐2 C.pen. francez este
închisoarea de cel mult un an şi 15.000 euro amendă penală. Părțile
vătămate au primit decizia de condamnare cu suspendare, la capătul
a câțiva ani de proceduri judiciare, ca pe o eliberare şi s‐au consolat
cu ideea că s‐a dovedit că nu sunt ʺbolnavi închipuițiʺ.40

VII. Judecător exclus din magistratura pentru "atitudine nedemnă" fata de

colegi . Secţia pentru Judecători în materie disciplinara a Consiliului
Superior al Magistraturii - CSM a decis să-l excludă din magistratura pe
39
Sursă: http://blogosfera.md/view‐post‐v‐172058‐0‐romană.html
40
Sursa: http://www.penale.ro/hartuirea‐morala‐o‐ forma‐insidioasa‐de‐violenta.html
44
 judecătorul Dinica Mircea Dumitru din cadrul Judecătoriei Constanta.
Sancţiunea a fost aplicata judecătorului Dinica Dumitru Mircea pentru
săvârşirea unor abateri disciplinare, anume efectuarea cu întârziere a
lucrărilor, din motive imputabile şi atitudinea nedemnă în timpul
exercitării atribuţiilor de serviciu fata de colegi, avocaţi, experţi, martori
sau justiţiabili41.
VIII. Fostul preşedinte israelian Moshe Katzav a fost audiat pentru delicte
sexuale. Katzav a anunţat că renunţă la compromisul pe care îl
încheiase cu procurorii, acela de a pleda vinovat la unele acuzaţii,
pentru a nu fi judecat şi pentru viol."Am decis să anulez acordul de
compromis, pentru că vreau să lupt pentru nevinovăţia mea", a
declarat fostul preşedinte în vârstă de 62 de ani, la încheierea audierii,
care a durat jumătate de oră. "Vreau ca persecuţia să înceteze, vreau
să lupt până când adevărul va ieşi la lumina", a subliniat
Katzav.Acest compromis propus de procuror urma să îl oblige pe
Katzav să pledeze vinovat pentru o parte a acuzațiilor lansate de mai
multe femei, care au spus că acesta a profitat de funcţia pe care o
avea pentru a le hărţui sexual. Procurorul general Menahem Mazuz
şi-a exprimat surprinderea şi a sugerat ca Moshe Katzav se expune
unor acuzaţii mult mai grave. Anularea acordului va duce la termeni
mai duri în actul de acuzare, potrivit unor surse judiciare. Circa 100
de femei s-au strâns în faţa tribunalului în semn de solidaritate cu
presupusele victime ale fostului preşedinte, care părea calm, cu toate
că abordă un surâs crispat. Unele aveau pancarte pe care scria „Nu
eşti singura”. Katzav a fost nevoit să demisioneze în iunie 2007, iar
funcţia a fost preluată de Shimon Peres, în vârstă de 84 de ani .42

Situaţiile conflictuale în organizațiile private și de stat din România sunt

gestionate la un nivel minim acceptat. Modalitățile de intervenție externă
formalizate, precum implicarea departamentului de resurse umane sau la o
autoritate din afara departamentului, sunt doar paleative.
Situații cu încărcătură conflictuală aplicată, sunt mai frecvent întâlnite
în miro compartimente de lucru. Deşi incidența situațiilor nu este foarte ridicată,
în medie, că atunci când neînțelegerile apar, ele tind să se manifeste mai degrabă
personal şi agresiv, decât în ascuns. Astfel de acțiuni pot reprezenta pe termen
lung indicii ale potențialului generator de fenomene de mobbing.
Concluzia noastră este aceea că mobbingul este rezultatul unei
combinații de factori de risc individuali şi sociali. Este vorba despre o
41
Sursa: http://www.ziare.com/stiri/stiri-juridice/judecator-exclus-din-magistratura-pentru-atitudine-nedemna-
fata-de-colegi-1080575
42
http://www.ziare.com/international/stiri-externe/moshe-katzav-pledeaza-nevinovat-la-acuzatiile-de-viol-si-
hartuire-285310
45
combinație de cauze, implicând comportamentul individual, dar şi condițiile
şi mediul de muncă (incluzând aici şi practicile de management).
Actualmente, în România, problemele de risc individual major sunt
gestionate prin politicile anti discriminare sau de promovare a egalității de şanse,
potrivit legii. Riscurile sociale, ce țin de mediul organizațional, de practicile de
management sau de unele circumstanțe economice şi sociale, sunt gestionate, de
regulă, prin politici specifice din domeniul securității şi sănătății la locul de
muncă şi de menținere a principialității în relațiile de muncă şi de angajare.
Cadrului de politici publice, indică faptul că fenomenul de „mobbing”‐
ului se află la întretăierea dintre două arii importante de intervenție publică,
respectiv politicile de prevenire şi combatere a discriminării şi politicile din
zona reglementării formale a relațiilor de muncă. Prin urmare, direcțiile de
acțiune trebuie îndreptate în această direcție.
În sările membre ale Uniunii Europene prevenire fenomenului de
mobbing și a acțiunilor de hărțuire sexuală reprezintă, de fapt, o combinație de
măsuri şi intervenții legislative şi non legislative, directe şi indirecte. Ceea ce
face diferența între aceste abordări de politică publică este reprezentat de
accentul principal pus pe un anume tip de intervenție și anume pe acela care ar
putea degenera într-un conflict grav.
Pentru soluționarea problematicii hărțuirii/mobbing‐ului la locul de
muncă, în contextul României, ar fi necesar:
- intensă acțiune educațională și de informare a decidenților, dar şi a
acelor factori interesați (sindicate, patronat şi salariați);
- Necesitatea abordării unui proces de consultare publică/dialog social
pe această problematică, în care diverşii actori sociali să poată
interacționa şi negocia soluții;
- Promovarea de standarde organizaționale şi publicitatea agresivă a
acestora pentru cunoaștere și aplicabilitate.
- Includerea fenomenelor de mobbing și hărțuire sexuală în pachetul de
indicatori de performanță ai managerilor ;
- Lărgirea, cunoaşterea şi conştientizarea la nivel social a prezenței
problemei „mobbing”‐ului, prin informarea asupra consecințelor
acestui fenomen (impact, gravitate, incidență), atât din perspectiva
politicilor generice anti discriminare, dar şi din perspectiva
consecințelor economice.
-

46
 CAPITOLUL VI

MODALITĂȚI DE PREVENIRE ȘI CONTRACARARE A

FENOMENULUI DE HĂRȚUIRE MORALĂ ȘI SEXUALĂ

Prevenirea hărţuirii la locul de muncă este un element cheie pentru

îmbunătăţirea condiţiilor de viaţă la locul de muncă şi evitarea excluderii
sociale. Este important să se adopte din timp măsuri pentru evitarea deteriorării
climatului de la locul de muncă; angajatorii nu trebuie să aştepte până când apar
reclamaţii din partea victimelor. În unele cazuri, totuşi, este dificil să se facă
diferenţa dintre hărţuirea morală şi conflictele interpersonale. Cea mai eficientă
strategie ar putea fi cea care foloseşte două niveluri, cuprinzând atât eforturile
concrete împotriva hărţuirii morale, cât şi îmbunătăţirea climatului psihosocial
de muncă. Implicarea angajaţilor şi a reprezentanţilor lor în această strategie
reprezintă un factor cheie pentru succes. Hărţuirea morală poate include
fenomene de violenţă fizică şi psihică, sau să se treacă la utilizarea de intimidări
în relaţiile dintre colegii de muncă43.

6.1. Hărţuirea – forme de discriminare bazată pe sex

Legea cu privire la egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi defineşte

noţiunile de hărţuire şi de hărţuire sexuală că pe o situație în care se manifestă
un anumit comportament nedorit, legat de genul persoanei, ținta având ca efect
lezarea demnităţii persoanei și discreditarea acesteia şi crearea, prin astfel de
tratamente, a unui mediu degradant, de intimidare, de ostilitate, de umilință cu
profunde accente jignitoare. Teroarea psihică generează, față de victimă, un
comportament nedorit cu conotaţie sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal,
care afectează demnitatea atât a femeilor cât și a bărbaţilor. Așa după cum am
arătat în referatul nr.1, hărţuirea sexuală apare, cel mai adesea, la locul de muncă
şi este considerată uneori ca fiind un comportament normal, din cauza
perpetuării unor stereotipuri sexuale tradiţionale.
Legea identifică și recunoaște acest comportament numai dacă
îndeplinește mai multe condiţii cumulative:să fie în legătură cu sexul; să fie
refuzat de persoana vizată; să reprezinte motivaţia pentru o decizie care
afectează persoana hărţuită.
Legea nr. 340/2006 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi
prevede expres câteva obligaţii pentru angajator, în vederea prevenirii şi
eliminării oricăror comportamente, definite drept hărţuire şi hărţuire sexuală:
43
FACTS 23, Agenţ i a E u r o p e a nă p e n t r u S e c u r i t a t e ş i S ă n ă t a t e î n M u n că
47
prevederea legii să fie consemnată în regulamentele de ordine interioară ale
unităţilor pentru angajaţii care încalcă demnitatea altor angajaţi, comiţând
acţiuni de discriminare; să asigure informarea tuturor angajaţilor cu privire la
interzicerea hărţuirii sexuale la locul de muncă; să aplice imediat după sesizarea
sancţiunilor disciplinare împotriva oricărei manifestări de hărţuire la locul de
muncă.
Acțiunea de prevenirea a hartuirii, în general, și a hărțuirii sexuale, în
special, este o măsură mult mai sigură, la îndemâna managerilor și
conducătorilor de instituții, care va crește în importantă, pentru că este mai uşor
să previi decât să treceți la măsuri care pot provoca traume ambelor părți și
serioase disfuncții în procesul organizării și al muncii. Prevenirea acestui
comportament este necesar să fie puternic mediatizat prin derularea de campanii
de informare difuzate la TV, radio şi presa44, prin construcția unui cadru
legislativ mai strict, în care să se prevadă sancţiuni ferme, iar prin regulamentele
de ordine interioară să se specifice, în mod clar, sancţiunile aplicate celor care
devin agresori, încâlcind legea.
Dincolo de limitele prevenirii se află câteva instituţii cărora cei
victimizați se pot adresa în baza unui temei legal: Consiliul Naţional pentru
Combaterea Discriminării, Inspectoratul Teritorial de Muncă, Agenţia Naţională
pentru Egalitatea de Şanse - ANES , Tribunalul Civil sau Penal. Prima instituţie
poate amenda agresorul sau, de asemenea, instituţia angajatoare care în cazul în
care a tolerat un acest tip de comportament la locul de muncă.
Spre exemplu, Inspectoratul Teritorial de Munca sesizat cu un anumit
caz, poate anunţa instituţia angajatoare, aceasta din urmă fiind sancționată
material în cazul în care permite hartuirea morală și sexuală la locul de muncă.
ANES nu are responsabilităţi directe în cadrul anchetei şi pedepsei cazurilor de
hărţuire sexuală, dar va transmite plângerile instituţiilor autorizate. Tribunalul
Civil poate reangaja persoana agresată, în cazul în care acesta a fost concediată
pentru ca ea nu a acceptat avansurile sexuale. ANES poate ajuta o persoană
victimizată numai în cazul în care este vorba de un delict ce îndeplinește
criteriile prevăzute de lege, adică în cazul în care făptuitorul a folosit ameninţări
sau constrângeri, abuzând de puterea managerială sau a funcţiei ierarhice.
Este extrem de important ca în toate palierele societății să se deschidă, cu
concursul autorităților statului, largi campanii de informare, pentru ca, în primul
rând, angajații și toți cetățenii trebuie să fie informați permanent. Este necesar ca
orice angajat, lucrător, funcționar să conștientizeze ce înseamnă hartuirea
sexuală şi cât de gravă este fapta și, de asemenea, să-și cunoască drepturile

44
Desi este o problema intima, cazurile de hartuire sexuala se gasesc si in paginile ziarelor. Acestea reprezinta
primele surse de informatii in cazurile hartuirii sexuale , dar ele nu furnizeaza informatii decat dupa numeroase
anchete. Sursele de informatii cele mai frecvente in aceasta campanie au fost televiziunile si presa scrisa. Cele
mai putin utillizate au fost departamentele de resurse umane, sindicatele), chiar daca ele joaca un rol foarte
important in prevenirea hartuirii sexuale la locul de munca.
48
cetățenești. Este necesar să se ţină seama de egalitatea între genuri şi să fie
respectate drepturile, libertățile și obligațiile cetățenești.

6.2. Prevenire, soluţii, recomandări

Una dintre cele mai importante măsuri de prevenire a mobbingului este

reprezentată de momentul contactului, de cunoaşterea atentă a realităţii de pe
teren și din cadrul organizației. Acest lucru este recomandat în special celor de
la departamentele de resurse umane dar şi managementului, a căror muncă este
preponderent funcționărească.
Contactul poate fi o metodă eficientă împotriva sindromului muncii de
birou şi a turnului de fildeş. Pentru că aşa s-a născut psihologia – interacţiune,
observaţie, contact nemijlocit.
Un alt aspect este legat de accesibilitatea liderilor şi a managerilor
organizației. Inflexibilitatea, uneori, inaccesibilitatea acestora, adeseori, pentru
angajaţi, că practică curentă poate conduce la acutizarea unor probleme și de altă
natură. Cele două metode presupun reţele bune de comunicare în organizaţii şi o
cultură organizaţională accesibilă.
Crearea unei culturi a igienei psihologice la locul de muncă este un alt
mijloc foarte important în reducerea riscului de apariţie a mobbingului şi în
general în reducerea stresului ocupaţional şi în creşterea confortului angajaţilor.
Studiile de specialitate atestă avantajele, în termeni de eficacitate, eficienţă,
productivitate, confort psihic etc., ca urmare creării unui climat permisiv, a unei
echipe eficiente, a valorificării potenţialului creativ, de dezvoltare a încrederii şi
a respectului între membrii unei organizaţii, de promovare a unei armonii,
echilibru de muncă în organizaţii, etc.
Bogathy (2002) descrie o serie de măsuri şi stiluri personale de
soluţionare a conflictelor în organizaţii, dintre care:
a. pentru administrarea conflictului intergrupal:
- strategii de evitare a conflictului
- strategii de dezamorsare
- strategii de rezolvare
- strategii de confruntare
b. stilul personal de soluţionare:
- stilul de cooperare
- stilul de evitare
- stilul de adaptare
- stilul de compromis
- stilul de confruntare

49
 Fiecare dintre aceste stiluri sau strategii poate fi folosit în prevenţia sau
intervenţia în procesul de mobbing, cu condiţia să adere situaţiei. Folosirea
inadecvată, exagerarea unui stil sau strategii despotice, închise are un efect de
bumerang în abordarea conflictelor – pe moment tensiunile se liniştesc, dar apar
în altă formă sau sunt transferate altor persoane. Cursurile de conştientizare a
stilului propriu de abordare a situaţiilor conflictuale precum şi cele de dezvoltare
a abilităţilor şi a cunoaşterii diferitelor modalităţi de abordare a conflictelor pot
fi foarte utile dacă se bazează pe identificarea nevoilor de training ale fiecăruia,
ale caracteristicilor grupului şi ale culturii organizaţionale.
Zlate (2007) prezintă o serie de măsuri de prevenţie/contracarare şi în
aceeaşi carte se regăsesc şi alte informaţii relevante pentru temă, în capitolul
patologia organizaţională, iar Rayner (1999) menţionează că nu este etic ca
mobbingul să fie simulat în laborator (experiment) – eventual se pot face jocuri
de rol cu actori profesionişti. De asemenea, Pikas (1989) recomandă profesorilor
două metode de a combate bullying (hărţuirea psihologică între elevi):
- de a promova atitudini ce descurajează fenomenul în rândul
elevilor ;
- de a interveni terapeutic – în sensul medierii/rezolvării conflictelor
şi a situaţiei.45

6.3. Criterii, definiţii, tipologii folosite în legislaţia referitoare la

discriminare (România)46

Tabelul nr.4
Criterii utilizate în prevederile legale ce sancţionează discriminarea şi care au
un impact asupra relaţiilor de muncă

Nr.crt. Prevederea Articol Context Criterii folosite

Legală
1. Codul penal Art 77 Definirea rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie,
circumstanţelor gen, orientare sexuală, opinie ori
agravante în apartenenţă politică, avere, origine
săvârşirea unei socială, vârstă, dizabilitate, boală
infracţiuni (dacă are cronică necontagioasă sau infecţie
următoarele motivaţii HIV/SIDA, ori pentru alte împrejurări
de acelaşi fel, considerate de făptuitor
drept cauze ale inferiorităţii unei
persoane în raport cu celelalte.

45
Pe larg, Peter kovacs, Hărţuirea locul de muncă, http://www.ohpedu.ro/articole/hartuirea-la-locul-de-
munca/
46
Cristina Tomescu (coord.) Sorin Cace oord.) STUDIU ASUPRA FENOMENULUI DE MOBBING ÎN
ROMÂNIA, Proiect POSDRU, 2010-2013, anexa 1, pp.130-137
50
2. Art.297 Îngrădirea unui drept rasă, naţionalitate, origine etnică,
de către un limbă, religie, sex, orientare sexuală,
funcţionar public apartenenţă politică, avere, vârstă,
dizabilitate, boală cronică
necontagioasă sau infecţie
HIV/SIDA.
3. O.G. Art. 2 Definirea rasă, naţionalitate, etnie, limbă,
137/2000 alin. discriminării religie, categorie socială,
(1) convingeri, sex sau orientare
sexuală, apartenenţă la o categorie
defavorizată sau orice alt criteriu
4. O.G. Art. 2. rasă, naţionalitate, etnie, limbă,
137/2000 Alin. Definirea hărţuirii religie, categorie socială,
(5) convingeri, gen, orientare sexuală,
apartenenţa la o categorie
defavorizată, vârstă,
handicap, statut de refugiat ori
azilant sau orice alt criteriu care
duce la crearea unui cadru
intimidant, ostil degradant ori
ofensiv.
5. Art. 5 Participarea la o rasă, naţionalitate, etnie, religie,
activitate categorie socială, convingeri, sex
economică sau sau orientare sexuală, vârsta
exercitarea liberă a apartenenţa la o categorie
unei profesii defavorizată.
6. Art. 6 Rapoarte de rasă, naţionalitate, etnie, religie,
muncă şi protecţie categorie socială, categorie
socială defavorizată, convingeri, vârstă,
sex sau orientare sexuală
7. Art. 7 rasă, naţionalitate, etnie, religie,
alin. (1) Angajare în muncă categorie socială sau categorie
defavorizate, convingeri, vârstă,
sex sau orientare sexuală
8. Art. 7 Ocuparea unui post, rasă, naţionalitate, etnie, religie,
alin.(2) anunţ sau concurs categorie socială sau categorie
pentru ocuparea defavorizată, vârstă, sex sau
unui orientare sexuală, convingeri
post
9. Art. 8 Prestaţii sociale rasă, naţionalitate,
comunitate lingvistică, origine
etnică, religie, categorie socială sau
categorie defavorizată, vârstă, sex,
orientare sexuală, convingeri
10. Art.19 Atingeri rasă, naţionalitate, etnie, religie,
demnităţii umane, categorie socială sau categorie
crearea unui defavorizată, convingeri, sex sau
mediu ostil, orientare sexuală
intimidant

11. Legea Egalitatea de şanse sex

202/2002 într-o serie de
domenii, inclusiv

51
 rapoarte
de muncă
12. Legea Egalitatea de handicap
448/2006 şanse, protecţia şi
integrarea socială
13. Codul Art. 5 Definiţia sex, orientare sexuală,
Muncii discriminării (în caracteristici genetice, vârstă,
rapoarte de apartenenţă
muncă)
14. Art. 59 Concedierea sex, orientare sexuală,
caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare,
etnie, religie, opţiune politică,
origine socială, handicap, situaţie
sau responsabilitate familială,
apartenenţă ori activitate sindicală
15. Art. Stabilirea şi sex, orientare sexuală, caracteristici
154 alin acordarea genetice, vârstă, apartenenţă
3 salariului naţională, rasă, culoare, etnie,
religie, opţiune politică, origine
socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială,
apartenenţă ori activitate sindicală.
16. Contractul Art. 2 Principiul sex, orientare sexuală, caracteristici
colectiv de egalităţii de genetice, vârstă, apartenenţă
muncă tratament faţă de naţională, rasă, culoare, etnie,
toţi salariaţii religie, opţiune politică, origine
socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială,
apartenenţă ori activititate sindicală.
17. Consiliul Rasă Etnie Rasă/naţionalitate/etnie
Naţional pentru Naţionalitate Handicap Infectare HIV
Combaterea Limbă Categorie socială şi socio-
Discriminării Categorie socială profesională
colectează şi îşi Religie Convingeri Sex (gen) Sarcină (graviditate)
organizează Gen(sex) Orientare Religie sau convingeri Limbă
datele sexuală Orientare sexuală
folosind Boală cronică Orice alt criteriu
următoarele necontagioasă
criterii de Infectare
discriminare (cf. HIV/SIDA
Raportului de Categorie
Activitate pe defavorizată
2009) Vârstă Handicap
(dizabilitate) Altele

Tabelul 5.
Definiţii şi termeni referitori la discriminare folosiţi în prevederi legale

52
1. Termeni, definiţie Prevederea legală Definiție

2. Discriminare O.G.137/2000 prin discriminare se înţelege orice

deosebire, excludere, restricţie sau
Art.2 alin. (1) preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate,
etnie, limbă, religie, categorie socială,
convingeri, sex, orientare sexuală,
vârsta, handicap, boala cronică
necontagioasă, infectare HIV,
apartenenţa la o categorie defavorizată,
precum şi orice alt criteriu

care are ca scop sau efect restrângerea,

înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau
exercitării, în condiţii de egalitate, a
drepturilor omului şi a
libertăţilor

fundamentale sau a drepturilor

recunoscute de lege, în domeniul
politic, economic, social şi cultural sau
în orice alte domenii

ale vieţii publice.

3. Discriminare directă L 202/2002 prin discriminare directă se înţelege

tratamentul mai puţin favorabil aplicat
Art. 4 lit. a) unei persoane, după criteriul de sex,
decât este, a fost sau ar fi tratată o altă
persoană într-o situaţie comparabilă;

4. Codul Muncii Constituie discriminare directă actele

şi faptele de excludere, deosebire,
Art. 5 alin. (3) restricţie sau preferinţă, întemeiate pe
unul sau mai multe dintre criteriile
prevăzute la alin. (2), care au ca scop
sau ca efect neacordarea, restrângerea
ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei
sau exercitării drepturilor

prevăzute în legislaţia muncii

5. Discriminare O.G. 137/2000 prin discriminare indirectă se

indirectă înţelege situaţia în care prevederi,
Art.2 (3) criterii sau practici, aparent neutre, ar
pune persoane de un anumit sex
într-un anumit dezavantaj, în
comparaţie cu persoane de sex opus,
cu excepţia cazului în care
prevederea, criteriul sau practica
se justifică în mod obiectiv printr-un
scop legitim, iar mijloacele de
atingere a scopului sunt adecvate şi
necesare;

6. Codul Muncii Constituie discriminare indirectă actele

şi faptele întemeiate în mod aparent pe
Art. 5 alin. (4) alte criterii decât cele prevăzute la alin.
(2), dar care produc efectele unei

53
 discriminări directe.

7. Discriminare O.G. 137/2002 Orice deosebire, excludere, restricţie sau

multiplă preferinţă bazată pe două sau mai
Art. 2 alin. (6) multe criterii prevăzute la alin. (1)
constituie circumstanţă agravantă la
stabilirea răspunderii contravenţionale
dacă una sau mai multe dintre
componentele acesteia nu intra sub
incidenţa legii penale.

8. Hărţuire O.G. 137/2000 Constituie hărţuire şi se sancţionează

contravenţional orice comportament pe
Art. 2 alin. (5) criteriu de rasă, naţionalitate, etnie,
limbă, religie, categorie socială,
convingeri, gen, orientare sexuală,

apartenenţa la o categorie defavorizată,

vârsta, handicap, statut de refugiat
ori azilant sau orice alt criteriu care duce
la crearea unui cadru intimidant, ostil,
degradant ori ofensiv.

9. L. 202/2002 prin hărţuire se înţelege orice

comportament nedorit, având legătură
Art. 4 lit. c) cu faptul că o persoană este de un sex
sau altul, care apare cu scopul său are ca
efect

atingerea demnităţii persoanei şi

crearea unui mediu degradant, de
intimidare, de ostilitate, de umilire sau
ofensator;

10. Hărţuire sexuală L. 202/2002 prin hărţuire sexuală se înţelege

orice comportament nedorit - verbal,
Art. 4 lit. d) nonverbal

sau fizic - de natură sexuală, care are ca

scop sau ca efect atingerea
demnităţii

persoanei şi/sau crearea unui mediu

degradant, de intimidare, de ostilitate,
de

umilire sau ofensator;

11. L. 202/2002 Constituie discriminare după

criteriul de sex orice
Art. 11 alin. (2) comportament definit drept
hărţuire sau hărţuire sexuală,
având ca scop:
a) de a crea la locul de muncă o
atmosferă de intimidare, de
ostilitate sau de descurajare pentru

54
 persoana afectată;
b) de a influenţa negativ situaţia
persoanei angajate în ceea ce
priveşte promovarea
profesională, remuneraţia sau
veniturile de orice natură ori
accesul la formarea şi
perfecţionarea profesională, în
cazul refuzului acesteia de a accepta
un comportament nedorit, ce ţine de
viaţa sexuală
12. Codul Penal Pretinderea în mod repetat de
favoruri de natură sexuală în cadrul
Art. 223 alin. (1) unei relaţii de muncă sau a unei
relaţii similare, dacă prin aceasta
victimă a fost intimidată sau pusă
într-o situaţie umilitoare
13. Contractul colectiv Definiţia hartuirii sexuale este cea
de muncă reglementată de lege.
14. Victimizare Art. 96 alin. (3) Constituie victimizare şi se
O.G. 137/2000 sancţionează contravenţional
conform prezentei ordonanţe orice
Art. 2 alin. (7) tratament advers, venit ca reacţie la
o plângere sau acţiune în justiţie cu
privire la încălcarea principiului
tratamentului egal şi al
nediscriminării
15. Categorie O.G. 137/2000 categorie defavorizată este acea
defavorizată categorie de persoane care fie se află
Art. 4 pe o poziţie de inegalitate în raport
cu majoritatea cetăţenilor datorită
diferenţelor identitare
faţă de majoritate, fie se confruntă
cu un comportament de
respingere şi
marginalizare
16. Măsuri afirmative O.G. 137/2000 Măsurile luate de autorităţile
publice sau de persoanele juridice
Art. 2 alin. (9) de drept privat în
favoarea
unei persoane, unui grup de
persoane sau a unei comunităţi,
vizând asigurarea dezvoltării lor
fireşti şi realizarea efectivă a
55
 egalităţii de şanse a acestora în
raport cu
celelalte persoane, grupuri de
persoane sau comunităţi, precum şi
măsurile pozitive ce vizează
protecţia grupurilor defavorizate
nu constituie discriminare
17. L. 202/2002 prin măsuri stimulative sau de
discriminare pozitivă se înţelege
Art. 4 lit. e) acele măsuri speciale
care sunt adoptate temporar
pentru a accelera realizarea în fapt
a egalităţii de şanse între femei şi
bărbaţi şi care nu sunt
considerate acţiuni de discriminare
18. Plată egală pentru L. 202/2002 Art. 4. prin muncă de valoare egală se
muncă egală lit. f) înţelege activitatea remunerată care,
în urma comparării, pe baza
aceloraşi indicatori şi a aceloraşi
unităţi de măsură, cu o altă
activitate, reflectă folosirea unor
cunoştinţe şi deprinderi profesionale
similare sau egale şi depunerea unei
cantităţi egale ori similare de efort
intelectual şi/sau fizic.
19. Contractul colectiv Principiul plăţii egale pentru muncă
de muncă Art. 2 egală implică, pentru aceeaşi muncă
alin. (4) sau pentru o muncă pentru care este
atribuită o valoare egală, eliminarea,
cu privire la toate elementele şi
condiţiile de remunerare, a oricărei
discriminări pe criteriul sexului.

6.3.1. Cadru normativ european

La nivel european au fost făcute eforturi importante pentru a promova

unele acțiuni care să prevină şi să combată asemenea fenomene.
În anul 1989, prin Directiva Consiliului Europei nr. 89/391, care
conține prevederi specifice cu privire la problematica siguranței şi sănătății
ocupaționale, a fost stabilit faptul că angajatorul este responsabil pentru
sănătatea şi siguranța angajaților la locul de muncă, inclusiv în ceea ce
priveşte riscul de „mobbing”.

56
 În ceea ce priveşte fenomenul de „mobbing”, legislația comunitară îl
condamnă prin articolul nr. 31 din capitolul privind Drepturile fundamentale
ale cetățenilor Uniunii Europene, statuând că „fiecare angajat are dreptul la
condiții de muncă ce respectă sănătatea, siguranța şi demnitatea să”.
Alte două directive comunitare cu impact social acționează preventiv
în sfera asigurării egalității şanselor celor angajați în muncă. Acestea sunt:
Directiva 2000/43/EC privind egalitatea şanselor persoanelor indiferent
de originea lor etnică ori rasială şi Directiva 2000/78/EC care stabileşte
liniile directoare privind egalitatea de tratament la angajare şi în exercitarea
profesiei.
Abordările de politică publică privind soluționarea „mobbing” ‐ului la
locul de muncă în Europa sunt diverse şi se află într-o permanentă schimbare.
Diversitatea abordărilor este influențată de o serie de elemente:
culturale care determină percepții şi interpretări legate de fenomenele de
violență la locul de muncă, de cultură administrativă şi practică juridică,
profilul şi puterea organizațiilor sindicale, nivelul de cunoaştere, informare
şi educație al salariaților cu privire la fenomenele de violență la locul de
muncă.
Ca soluții de politică publică pentru gestionarea fenomenului
de„mobbing” ‐ului, experiența țărilor europene propune două mari categorii de
abordări.
1. Prima abordare este descrisă de țările care au stabilit o legislație
specifică cu privire la combaterea fenomenului de „mobbing”.
Prin aceste instrumente legislative se stabileşte un cadru coerent de
prevenire şi combatere a violenței la locul de muncă, accentul fiind pus pe
aspectele legate de managementul organizațional. Cadrul normativ creat
stabileşte termenii și definițiile fenomenelor de violență la locul de muncă,
inclusiv a celei de tip „mobbing”, dar şi responsabilitățile specifice pentru
angajatori în vederea asigurării unor mecanisme de tip managerial care să
prevină şi să penalizeze comportamentele de tip „mobbing”. În conformitate
cu această legislație, angajatorii trebuie să precizeze clar politica anti‐
mobbing a organizației, să pregătească norme și proceduri pentru a gestiona
acțiunile de informare, educare, prevenire şi sancționare legate de fenomenul
de mobbing.
Pornind de la concluziile şi recomandările Raportului Debout (2003),
Franța a introdus şi ea prevederi legislative specifice. Prezentat Consiliului
Economic şi Social, acest raport atestă amplitudinea deosebită şi severitatea
problemelor legate de manifestările violente la locul de muncă. Raportul a
generat o serie de decizii ale curților specializate ce produc jurisprudență în
domeniu, culminând cu două decizii‐cheie ale Curții Supreme din
2000/2001, care delimitează responsabilitățile angajatorului cu privire la
comportamentul angajaților.
57
 Prin Legea privind modernizarea socială (Loi de la modernisation
sociale ‐ 2002‐73, din ianuarie 2002) sunt introduse prevederi ce vizează explicit
combaterea „hărțuirii morale”. Ulterior au fost modificate şi unele prevederi din
Codul muncii, introducându‐se noțiunea de hărțuire morală şi fiind atribuite
puteri mai mari sindicatelor în materie de prevenire şi soluționare a cazurilor de
hărțuire morală47
Belgia a adoptat legislația de prevenire a fenomenului de „mobbing”. În
anul 2002 a fost promulgată o lege care vizează „protecția împotriva violenței,
hărțuirii morale şi hărțuirii sexuale la locul de muncă”.
Pe plan probator, nu sunt uşor de dovedit elementele constitutive ale
infracțiunii de hărțuire sexuală și morală: elementul intențional, legătura de
cauzalitate, urmările imediate etc. Dificultățile vin şi din realitatea
complexă a naturii umane. Cei care comit acte de hărțuire sexuală și morală nu‐
şi recunosc faptele sau concomitent pot încerca să‐şi mascheze adevăratele
intenții, alternând hărțuirea cu gesturi de încurajare, vorbe frumoase,
recompense.
2. Un al doilea tip de abordare caracterizează țările care pun accentul
în prevenirea şi combaterea fenomenelor de violență şi hărțuire psihologică la
locul de muncă pe legislația muncii şi pe contractele colective de muncă, fără
să adopte legislație specifică anti ‐mobbing.
O altă abordare este reprezentată de țări precum Irlanda sau Marea
Britanie, care preferă să utilizeze legislația deja existentă, inclusiv pentru a
combate fenomenul de mobbing.
În cazul Italiei, fenomenul de mobbing este specificat indirect în lege,
prin referința la discriminarea şi hărțuirea morală. Persoanele care suferă din
cauza discriminării sau de alte forme mai subtile ale discriminării: mobbing
sau bullying, se pot adresa sindicatelor la care sunt afiliate, primind
susținere şi un avocat specializat pe această problemă.
Este de remarcat existența unor mecanisme organizaționale interne de
prevenire a acestor fenomene de hărțuire: comisii de disciplină şi integritate
morală, mecanisme de mediere, sindicate, dialog social, care să aibă
atribuții de constatare şi sancționare disciplinară a hărțuirilor, iar în
cazurile deosebite ce au necesitat tratament ori internare medicală de durată,
ambele forme de hărțuire – sexuală și morală este considerată accident de
muncă.

47
Codul penal, articolul 222‐33‐2, adăugat prin legea 73 din 17 ianuarie 2002: ʺFapta de a hărțui prin acte
repetate, având ca obiect sau ca efect o degradare a condițiilor de muncă susceptibilă de a aduce atingere
drepturilor şi demnității sale, de a înrăutăți sănătatea sa fizică sau mentală sau de a compromite viitorul său
profesional, se pedepseşte cu un an de închisoare şi 15.000 de euro amendă.ʺ
Codul penal, articolul 222‐33‐2, adăugat prin legea 73 din 17 ianuarie 2002: ʺFapta de a hărțui prin acte
repetate, având ca obiect sau ca efect o degradare a condițiilor de muncă susceptibilă de a aduce atingere
drepturilor şi demnității sale, de a înrăutăți sănătatea sa fizică sau mentală sau de a compromite viitorul său
profesional, se pedepseşte cu un an de închisoare şi 15.000 de euro amendă.ʺ
58
 6.3.2. Legislația românească în domeniul egalității de şanse

În ceea ce priveşte poziția României, legislația actuală statuează

drepturi egale pentru toți cetățenii privind participarea la viața economică şi
socială, pregătirea şi formarea profesională, angajarea în muncă şi
promovarea, participarea la distribuirea beneficiilor economice şi protecția
socială în situații prevăzute de lege.
Fenomenul de „mobbing” există şi în România, probabil încă din zorii
constituirii pieței muncii, deşi o recunoaştere publică a lui nu s‐a realizat până
în prezent. Nici discuții deschise asupra amplorii acestui fenomen şi a
consecințelor sale sociale nu au avut loc până în 2010, când a fost adus în
atenția publicului de proiectul „Femeia contează!”. Proiectul constituie o
premieră în România.
Totuşi, îndeosebi din anul 2000, în România se constată o creştere a
interesului general, inclusiv sub forma dezvoltării legislației şi a cadrului
instituțional al problematicii politicilor de prevenire şi combatere a relațiilor
de muncă neprincipiale şi a unor forme de discriminare.
În anul 2002 a fost promulgată Legea nr. 20248 privind egalitatea
şanselor şi de tratament pentru femei şi bărbați, prin care s‐a asimilat integral
Directiva 2002/73/ EC49 privind aplicarea principiului egalității de
tratament între femei şi bărbați, referitor la angajare, pregătire
profesională şi promovare şi la condițiile de muncă. În semestrul al
doilea al anului 2004, a fost adoptată OG nr. 84/2004 pentru modificarea şi
completarea Legii nr. 202 privind egalitatea şanselor pentru femei şi bărbați. În
anul 2005, Guvernul României a adoptat şi Hotărârea nr. 1258 privind
aprobarea Planului național de acțiune pentru combaterea discriminării, iar
Consiliul Național de Combatere a Discriminării (CNCD) funcționează din
anul 2003.
Rolul CNCD este acela de a informa şi influența societatea
românească în sensul eliminării oricărei forme de discriminare, de a investiga
şi de a sancționa actele de discriminare, contribuind astfel la generarea unui
climat social de încredere, respect şi solidaritate.
Alături de CNCD acționează şi alte autorități publice cu
responsabilități sectoriale în domeniu: Ministerul Administrației şi Internelor,
Ministerul Educației şi Cercetării, Ministerul Justiției, Ministerul Integrării
Europene, Ministerul Afacerilor Externe, Consiliul Național al
Audiovizualului ş.a.
48
Potrivit Legii nr. 202/2002, maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare. Ca urmare, este
interzis a i se solicita unei candidate la ocuparea unui post să prezinte un test de graviditate. Sunt însă
exceptate de la aplicarea acestor prevederi acele locuri de muncă interzise femeilor gravide, din cauza naturii
sau condițiilor particulare de prestare a muncii.
49
Care modifică Directiva 76/207/EEC.
59
 Tot în 2005 a fost înființată Agenția Națională pentru Egalitatea
Şanselor pentru Femei şi Bărbați, care a fost desființată în 2010. În prezent
există Comisia pentru Egalitate de Şanse pentru Femei şi Bărbați în cadrul
Camerei Deputaților.
După cum reiese din actele normative din legislația românească
referitoare la unele practici de combatere a discriminării, până în prezent,
România nu dispune de o legislație explicită, directă, cu privire la
fenomenele de „mobbing” şi „bullying”, deşi regăsim unele elemente
indirecte, incipiente, de adresare prin politici publice a problematicii.
Pentru unele domenii profesionale, precum sistemul medical,
educația şi învățământul, administrație publică, există deja o legislație
destul de consistentă cu privire la combaterea şi prevenirea discriminării unor
categorii de cetățeni, de exemplu, persoanele cu dizabilități sau romii.
Pe axa prevenirii şi combaterii unor fenomene indezirabile din sfera
calității relațiilor de muncă, există unele prevederi privind sănătatea şi
siguranța angajaților la locul de muncă. Această axă conține două tipuri de
intervenții:
- intervenții non legislative, de tipul codurilor de bună practică, al
prevederilor din contractele colective de muncă, alte tipuri de
măsuri non legislative;
- intervenții legislative, pe baza unor prevederi specifice, adresate
combaterii manifestărilor violente la locul de muncă, inclusiv a
violenței psihologice.
În legislația românească există specificații care, în interpretare, pot
include şi gestionarea fenomenelor de tipul „mobbing”‐ului: Codul muncii,
articolele 5 şi 171.
Intervenții non legislative în scopul combaterii unor activități sau
acțiuni susceptibile de a fi calificate drept „mobbing” se pot întreprinde şi pe
baza unor elemente indirecte precizate în contractele colective de muncă.
Pentru prima dată, astfel de prevederi au fost introduse în contractul colectiv de
muncă unic la nivel național pe anii 2007‐2010.
Articolul 96 din contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe
anii 2007‐2010 precizează:
(1) Părțile convin să facă eforturi în vederea promovării unui climat
normal de muncă în unități, cu respectarea prevederilor legii, ale contractelor
colective de muncă, ale regulamentului intern, precum şi a drepturilor şi
intereselor salariaților şi membrilor de sindicat.
(2) ]Pentru crearea şi menținerea unui mediu de lucru care să
încurajeze respectarea demnității fiecărei persoane, prin contractul
colectiv de muncă la nivel de unitate vor fi stabilite proceduri de soluționare
pe cale amiabilă a plângerilor individuale ale salariaților, inclusiv a celor

60
privind cazurile de violență sau hărțuire sexuală, în completarea celor
prevăzute de lege.”
Conform legislației în vigoare, precum şi în conformitate cu prevederile
acestui contract, unele prevederi non legislative pentru prevenirea şi
combaterea violenței şi hărțuirii la locul de muncă ar trebui să se regăsească
şi la nivelul ROF‐urilor din organizațiile publice şi private.
Unele organizații private, în special multinaționalele, au coduri de
bună practică în relațiile de muncă. Acestea conțin şi unele elemente
de prevenire şi combatere a „mobbing”‐ului.
Instituția care are un rol esențial în a veghea la implementarea
legislației în privința practicării unor raporturi de muncă principiale este
Inspecția Muncii (IM). Această instituție, care funcționează în subordinea
Ministerului Muncii, Solidarității Sociale şi Familiei, are următoarele
obiective specifice:
- Realizarea controlului aplicării prevederilor legale referitoare
la relațiile de muncă, la securitatea şi sănătatea în muncă, la
protecția salariaților care lucrează în condiții deosebite şi a
prevederilor legale referitoare la asigurările sociale;
- Informarea autorităților competente despre deficiențele legate de
aplicarea corectă a dispozițiilor legale;
- Furnizarea de informații celor interesați despre cele mai eficiente
mijloace de respectare a legislației muncii.
Cu toate acestea, planul strategic al IM îşi concentrează acțiunile pe
zona de control şi deloc pe zona de informare‐educare şi prevenție. Strict
referitor la problematica „mobbing”‐ului, IM nu realizează niciun fel de acțiuni
de prevenție şi control.
Teoretic, prin sistemul propriu de monitorizare a implementării
legislației, prin Inspectoratele Teritoriale de Muncă, această instituție ar
trebui să colecteze date legate de abaterile de la prevederile legale, care apoi să
fie analizate la nivel central şi utilizate în procesul de elaborare, revizuire,
evaluare a politicilor publice în domeniu. Deoarece sistemul de
monitorizare este deficitar, sistemul de indicatori utilizați este obsolut şi
incoerent în raport cu obiectivele de politică publică din domeniul relațiilor de
muncă, această „alimentare” cu informație structurată privitoare la respectarea
condițiilor legale în domeniul securității şi sănătății în muncă nu este
realizată corespunzător. Şi în materie de implementare a activităților
de control există deficiențe, de multe ori acest control fiind strict formal şi
superficial.
Aşadar, legislația românească actuală include unele prevederi de
prevenire şi combatere a diferitelor forme de discriminare, dar, după cum
reiese din capitolele anterioare, „mobbing”‐ul diferă în multe privințe de
ceea ce se înțelege astăzi prin discriminare.
61
 Ca urmare, pentru prevenirea şi combaterea eficace a „mobbing”‐ului,
se impune adoptarea şi în România a unor măsuri specifice, bine consolidate.
Până în prezent, în România, fenomenul de „mobbing” nu este recunoscut ca
problemă socială la nivelul autorităților. Singurele prevederi legislative care
funcționează sunt indirecte şi oferă unele elemente de atac la adresa
manifestărilor de „mobbing” doar atunci când acestea sunt însoțite şi de
manifestări discriminatorii.
În societatea civilă din România nu s‐a discutat până în 2010 despre
fenomenul de „mobbing” şi nici nu s‐a cunoscut cât de frecvent se manifestă
acesta în colectivele de muncă. Studiile realizate până în 2010 la inițiativa
unor organizații publice sau private (ONG‐urî) au vizat doar colectarea şi
analiza de date privind unele forme de discriminare multiplă (vârsta, sex, etnie,
rasă) la locul de muncă, fără să adreseze specific problematică
„mobbing”‐ului.
Debutul a fost făcut prin discuția, în cadrul Comisiei pentru Egalitate de
Şanse a Camerei Deputaților, în decembrie 2010, despre fenomenul de
mobbing şi măsurile de contracarare care se impun.
În România, problemele de risc individual sunt gestionate prin
politicile anti discriminare sau de promovare a egalității de şanse
existente. Riscurile sociale ce țin de mediul organizațional, de practicile de
management sau de unele circumstanțele economice şi sociale sunt gestionate,
de regulă, prin politici specifice din domeniul securității şi sănătății la locul de
muncă şi de menținere a principialității în relațiile de muncă şi de angajare.
Pentru soluționarea problematicii hărțuirii şi violenței psihologice la
locul de muncă, în România, este necesar: cunoaşterea şi conştientizarea la
nivel social a prezenței problemei „mobbing”‐ului, prin informarea asupra
consecințelor acestui fenomen (impact, gravitate, incidență), atât din
perspectiva politicilor generice anti discriminare, dar şi din perspectiva
efectelor de natură economică.

62
 Concluzii
Constatativ, se poate spune că mobbingul defineşte hărţuirea
profesională, însă, ceea ce ni se pare relevant este lipsa criteriilor clare de
promovare a acestora. Că ţip de discriminare este un fenomen care,
deocamdată, nu a căpătat extindere, dar rămâne mai greu de conturat și
de identificat.
Ţintele cel mai afectate, prin intensitate şi durata efectelor, sunt cele ale
acţiunilor de tip mobbing, iar în ce priveşte prevalenţa, acestea sunt cel mai
rar întâlnite, fiind vizat individul care este perceput ca un pericol pentru
poziţia superiorului/colegului său incomodează grupul într-un anumit mod.
Din perspectivă economică, fenomenul de mobbing necontrolat poate
afecta sever relaţiile de muncă, conduce la comunicare defectuoasă, scăderea
productivităţii muncii, spargerea colectivului de muncă în grupuri, toate acestea
ducând la o scădere a eficienţei şi eficacităţii organizaţiei.
În România nu s-a discutat până în prezent despre fenomenul de
mobbing şi nici nu se cunoaşte cât de des este întâlnit acest fenomen. Nu au
fost realizate, până în momentul de faţă, studii sistematice care să adreseze
problematica mobbingului. Studiile realizate până acum,vizează colectarea şi
analiza de date privind forme de discriminare multiplă (vârstă, sex,
etnicitate, rasă) la locul de muncă, fără să adreseze specific problematica
mobbingului.
În prezent, nu există legislaţie densă specifică care să adreseze
problematica mobbingului şi nici proiecte de lege în lucru. Pentru a fi
adresată printr-o politică publică coerentă, o problemă precum cea a
mobbingului, trebuie în primul rând să fie identificată şi definită de către
autorităţile publice şi principalii factori interesaţi că fiind una de interes
general, pentru care este necesar să se facă un efort sistematic de găsire de
soluţii şi alocare de resurse pentru implementarea acestor soluţii.
Manifestarea hărţuirii la locul de muncă apare ca rezultat al unei
combinaţii de factori de risc individuali şi sociali. Ca urmare, avem şi o

63
combinaţie de cauze, incluzând comportamentul individual dar şi condiţiile
şi mediul de muncă (incluzând aici şi practicile de management), care
facilitează apariţia fenomenelor de mobbing. Problemele de risc individual
sunt gestionate prin politici antidiscrimiare sau de promovare a egalităţii
de şanse. Riscurile sociale, care ţin de mediul organizaţional, de practicile de
management şi circumstanţele economice şi sociale trebuie gestionate prin
politici specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii la locul de muncă, calităţii
recrutării angajaților.
Fenomenul de hărțuire sexuală și morală la locul de muncă ascunde
insuficienţe organizaţionale, grupale şi individuale deosebite, aspecte care luate
împreună conduc la creșterea costurilor în organizaţii şi pagube aduse resursei
umane (timp, bani, materiale, clienţi etc.).
Există instrumente, metodologii precum şi experți care să le folosească
adecvat în folosul organizaţiilor şi a oamenilor acestora în sensul reducerii
efectelor sau rezolvării situaţiilor de mobbing.
În prezent, descurajarea mobbingului sau a altor fenomene
disfuncţionale, sau investirea în oameni şi în dezvoltarea profesională a acestora,
rămâne o opţiune, iar unele dintre ele sunt corecte, eficace şi avantajoase.

64
 Bibliografie

a. Legislație
1. Constituția României ;
2. Legea 202/2002 (Republicata 2013) privind egalitatea de şanse şi de tratament între
femei şi bărbaţi PUBLICATĂ ÎN MONITORUL OFICIAL NR. 326 din 05 iunie ;
3. Legea nr. 108 /1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii, Republicată în
M.Of. nr. 740 / 10.10.2002;
4. Contractul colectiv de munca unic la nivel naţional pe anii 2011-2014 Încheiat
conform art. 10 şi 11 din Legea nr. 130/1996, republicata, înregistrat la Ministerul
Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei cu nr... N.B. Acest text nu este textul publicat
în Monitorul Oficial.
5. Contract colectiv de muncă la nivelul Ramurii Comerţ pe anul 2010 Înregistrat la
Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale cu nr. 42/01/11.02.2010 ;
6. Cod penal actualizat, 2014 ;
7. Codul muncii, republicat în M.Of. nr. 345 din 18 mai 2011;
8. Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, Publicat în Monitorul
Oficial, Partea I nr. 582 din 29 noiembrie 1999; Directiva 2000/43/EC privind
implementarea egalităţii de şanse a persoanelor indiferent de originea etnică ori
rasială;
9. Directiva 2000/78/EC ce stabileşte liniile directoare privind egalitatea de tratament în
angajare şi profesie ;
10. Ordonanţa 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de
discriminare ;
11. *** Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, European Commission,
2009,
12. disponibil online la http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=418.
13. *** Gender Equality Across Europe, disponibil online la http://www.guidance-
europe.org/
14. country/UK/gen/eu, 2009.
15. *** Women learn less than men across the globe, Internaţional Trade Union
Confederation, Vedior, 4 March, 2008.

65
 b. Dicționare

1. Dicționar de psihologie;
2. Dicționar termeni din dreptul muncii;
3. Glosar de gen ;
4. Glosar termeni de etică universitară.
5.
c.Lucrări de autor
C1. Autori români

1. Anișoara Cornila, Hărțuirea sexuală, Revista română de dreptul muncii, nr. 4-2002, ed.
Rosetti, pg. 71-79;
2. Dinu, A. (2005). Hărţuirea psihologică: dinamică, efecte şi strategii de contracarare,
Revista de psihologie organizaţională, vol. V, nr. 1, pp. 61-73
3. Gavreliuc, A. (2002). O călătorie alături de “celălalt”, Editura Universităţii de Vest,
Timişoara.
4. Gheorghevici, Teodora (2006), Combaterea stresului la locul de muncă, Editură
5. Kovacs, P. (2006). Mobbingul consecinţă a climatului organizaţional, Revista de
Psihologie Aplicată, 1-2, Editura Universităţii de Vest, Timişoara
6. Kovacs, P. (2008). Mobbing-ul – un model de analiză, în Avram, E. şi Cooper, Cary
L. (coord.), Psihologie organizaţional-managerială – Tendinţe actuale, (pp. 592-614),
Polirom, Iaşi
7. Lăzărescu, M. (1989). Introducere în psihopatologie antropologică, Facla, Timişoara
8. Mitrofan, N. (1996). Agresivitatea, în Neculau, A. (coord.), Psihologie socială –
Aspecte contemporane, (pp. 433-443), Polirom, Iaşi ;
9. Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, ed. Wolters Kluwer, București, 2009.;
10. Popescu, C. (2008). Etică în mediul organizaţional, în Avram, E. şi Cooper, Cary L.
(coord.), Psihologie organizaţional-managerială – Tendinţe actuale, (pp. 739-786),
Polirom, Iaşi
11. Preda, Marian (2006); Comportament organizațional. Teorii, exerciții şi studii de
caz, Editura Polirom, Iaşi;
12. Sava, F. (2004). Analiza datelor în cercetarea psihologică. Metode statistice
complementare, ASCR, Cluj-Napoca;
13. Stanciu, Ştefan; Ionescu, Mihaela; Leovaridis, Cristina; Stănescu, Dan Stoica‐
Constantin, Ana (2004), Conflictul interpersonal. Prevenire, rezolvare şi diminuarea
efectelor, Polirom, Iaşi;
14. Sulea, C. (2008). Comportamente contraproductive în organizaţii, în Avram, E. şi
Cooper, Cary L. (coord.), Psihologie organizaţional-managerială – Tendinţe actuale,
(pp. 615-644), Polirom, Iaşi;
15. Țiclea, Al., Diferențieri și necorelări între dispozițiile Codului muncii și cele ale
Legii dialogului social nr. 62/2011 privind jurisdicția muncii, în Revista română de
dreptul muncii, nr. 4/2011;
16. Ţiclea, T., Competenţa judiciară internaţională în raporturile de muncă din
spaţiul european, în Revista română de dreptul muncii, nr. 2/2010;
17. Țiclea, T., Particularități privind încetarea contractului individual de muncă în
dreptul ;
18. Zlate, M. (2007). Tratat de psihologie organizaţional-managerială (vol.2), Polirom,
Iaşi.

66
 C2. Autori străini

1. Avallone, F. (1998), Psicologia del lavoro, Carocci, Roma;

2. Bogathy, Z. (2002). Conflicte în organizaţii, Eurostampa, Timişoara;
3. Branham, L. (2005). The 7 Hidden Reasons Employees Leave – How to Recognize
the Subtle Signs and Act Before its Too Late, AMACOM, New York;
4. Bruhn, John G. (1991) – Control, Narcissism, and Management Style, Health Care
Supervisor, 9(4), 43 – 52;
5. Bultena, C., Whatcott, R. B., Bushwhacked at work: A Comparative Analysis of
Mobbing and Bullying at work, în „Proceedings of ASBBS” (American Society of
Business and Behavioral Sciences), vol. 15, pp. 652–666, disponibil online la
http//asbbs.org/files/2008/PDF/B/Bultena.pdf, 2008;
6. Coffman, C., Conzalez- Molina, G. (2007). Calea Gallup Economia emoţională –
Calea sigură către succes, ALLFA, Bucureşti;
7. Cotter D., Hermsen, J., Ovadia, S., Vanneman, R., Social Forces: The Glass
Ceiling Effect, Chapel Hill, NC, University of North Carolina Press, 2001;
8. Daniels, A., C. (2007). Managementul performanţei, Polirom, Iaşi;
9. Davenport, N.; Distler Schwartz, R.; Elliot, G. (1999), Mobbing: Emoţional Abuse în
the American Workplace, Ames, Iowa, Civil Society Publishing;
10. Davenport, N.; Schwartz, R. D.; Elliott G. P. (2002). Mobbing: Emoţional Abuse în
the American Workplace, Civil Society Publishing, Ames;
11. Drucker, P. (2006). Despre profesia de manager, Meteor Press, Bucureşti;
12. Einarsen, S. (1999). The nature and causes of bullying, Internaţional Journal of
Manpower, 209(1/2);
13. Einarsen, S.; Hoel, H.; Zapf, D.; Cooper, C. (2004), Bullying and Emoţional Abuse
în the Workplace. Internaţional perspectives în research and practice, Taylor and
Francis e‐Library;
14. Einarsen, S.; Raknes, B.I.; Matthiesen, S.B. (1994), Bullying and Harassment at
Work and Their Relationship to Work Environment Quality: An Exploratory Study,
European Work and Organizaţional Psychologist, 4 (4);
15. Friedman, E.; Marshall, J. (2004), Issues of Gender, New York, Pearson;
16. Goleman, D. (2001). Inteligenţa emoţională, Curtea Veche, Bucureşti ;
17. Haussman, R.; Tyson, L.D.; Zahidi, S. (2008), Global Gender Gap Report 2008;
18. Heintz, M. (2006). Etica muncii la românii de azi, Curtea Veche, Bucureşti ;
19. Hekman, D.R.; Aquino, K.; Owens, B.; Mitchell, P.; Terence, R.; Schilpzand, P. et
al. (2009), An Examination of Whether and How Racial and GenderBiases
Influence Customer Satisfaction, Academy of Management Journal;
20. Horney, K. (1998). Personalitatea nevrotică a epocii noastre, IRI, Bucureşti;
21. Hurst C., Social Inequality, 6th edition, Boston, Pearson Education, Inc., 2007;
22. Jacobs J., Gerson, K., The Time Divide: Work, Family, and Gender Inequality,
Cambridge, Massachusets, Harvard University Press, 2004;
23. Jacobs, J.; Gerson, K. (2004), The Time Divide: Work, Familiy, and Gender;
24. Johns, Gary (1998), Comportament organizațional. Înțelegerea şi conducerea
oamenilor în procesul muncii, Editura Economică, Bucureşti;
25. Kets de Vries, M., (2007). Leadership – Arta şi Măiestria de a Conduce, Codecs,
Bucureşti;

67
26. Leymann, H. (1990), Mobbing and psychological terror at workplaces, Violence and
Victims;
27. Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work, European
Journal of Work and Organizaţional Psychology;
28. Leymann, H., Gustafsson, A. (1996). Mobbing at Work and the development of Post-
traumatic Stress Disorders, European Journal of Work and Organizaţional Psychology;
29. Leymann, H.; Gustafsson, A. (1996), Mobbing at work and the development of post‐
traumatic stress disorders, European Journal of Work and Organizaţional
Psychology;
30. Leymann, H.; Zapf, Dieter (1996), The Content and Development of Mobbing at
Lorenz, K. (2001). Cele opt păcate capitale ale omenirii civilizate, Humanitas,
Bucureşti ;
31. Lorenz, K. (2005). Aşa-zisul rău, Humanitas, Bucureşti ;
32. Massey D., Categorically Unequal: The American Stratification System, New York,
Russell;
33. Massey, D. (2007), Categorically Unequal: The American Stratification System;
34. Pikas, A. (1989). A Pure Concept of Mobbing Gives the Best Results for Treatment,
School Psychology Internaţional;
35. Sarchielli, G. (2003), Psicologia del lavoro, Bologna, Îl Mulino;
36. Thomas, M. (2005). Bullying among support staff în a higher education institution,
Health Education, 105(4), 273 – 288;
37. Westhues, K. (2006), The Remedy and Prevention of Mobbing în Higher
38. Westhues, K. (2002), At the Mercy of the Mob, Occupational Health & Safety
39. Wilson, Edward O. (2003). Sociobiologia, Trei, Bucureşti;
40. Zapf, D. (1999). Organizaţional, work group related and personal causes of mobbing/
bullying at work, Internaţional Journal of Manpower;
41. Zapf, D., Knorz, C., şi Kulla, M. (1996). On the Relationship between Mobbing
Factors, and Job Content, Social Work Environment, and Health Outcomes, European
Journal of Work and Organizaţional Psychology.

Infografie

1. Agenția Europeană pentru Securitate şi Sănătate în Muncă, Stresul în muncă,

http://stres.protectiamuncii. ro/pdfs/fisa_22.pdf
2. Employment, Social Affairs and Equal Opportunities (2009), European Commission,
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=418.
3. European Agency for Safety and Health at Work (2009), OSH în figures: Stress at work —
facts and figures,
4. http://osha.europa.eu/en/publications/reports/TE‐81‐08‐478‐EN‐
5. C_OSH_în_figures_stress_at_work
6. European Agency for Safety and Health at Work, Stress,
7. http://osha.europa.eu/en/topics/stress/index_html
8. European Foundation for the Improvement of Living and Working
9. Conditions (2010), Work related Stress,
10. http://www.eurofound.europa.eu/docs/ewco/tn1004059s/tn100405
11. 9s.pdf
12. Gender Equality Across Europe (2009), http://w ww.guidance‐
13. europe.org
14. Leymann, H. (n.d.), The Mobbing Encyclopaedia. Information about Mobbing at the
Workplace, http://www.leymann.se
68
15. Westhues, K. (2007). Kenneth Westhues Homepage.
16. http://arts.uwaterloo.ca/~kwesthue/mobbing.htm
17. Women learn less than men across the globe, (2008, March 4),
http://www.vedior.com/hr‐portal/recruitment‐news/women‐ earn‐less‐than‐men‐
across‐the‐globe.html?c=3052
18. http://www.emedonline.ro/sanatate/view.article.php/article=162
19. http://www.penale.ro/hartuirea‐morala‐o‐forma‐insidioasa‐de‐
20. violenta.html
21. http://cristina‐la‐vie‐en‐roşe.blogspot.com/2010/12/mobbing‐moarte‐
22. prin‐epuizare‐o.html
23. http://blogosfera.md/view‐post‐v‐172058‐0‐romană.html.

69