Aspecte Etice ale Ralațiilor de Muncă

1. Discriminarea

2. Utilizarea muncii copiilor

3. Avertizorul de integritate “ Whistle-blowing-ul ”

4. Codurile etice.
1. Discriminarea
• Definiție carte Etică: “ tratamentul diferenţiat aplicat unei persoane în virtutea
apartenenţei, reale sau presupuse, a acesteia la un anumit grup social ”
• Definitie D.E.X : “ Politică prin care un stat sau o categorie de cetățeni ai unui
stat sunt lipsiți de anumite drepturi pe baza unor considerente neîntemeiate ”
• Definiție Codul Muncii: “Constituie discriminare directă orice act sau faptă de
deosebire, excludere, restricție sau preferință, întemeiat(ă) pe unul sau mai
multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect
neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării
drepturilor prevăzute în legislația muncii.
* alin. (2), rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături
genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă,
infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială,
apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată
 Discriminare directă / indirectă
Directă
• Când tratamentul diferenţiat este generat în
mod intenţionat.
Exemplu: două persoane având pregătire egală
şi o slujbă similară sunt plătite în mod
diferenţiat datorită faptului că una dintre
acestea aparţine unui anumit grup etnic sau
unei minorităţi
Indirectă
• Când tratamentul are la bază o decizie inechitabilă
luată anterior.
• Exemplu: anumite minorităţi nu au oportunităţi
egale de angajare cu alţi candidaţi deoarece s-a
realizat o discriminare directă în faza de integrare în
colectivele din sistemul de educaţie.

Discriminarea intenționată sau neinținonată?

- se consideră că angajatorii se fac responsabili de discriminare chiar şi în
absenţa intenţiei de discriminare, dacă efectele produse sunt aceleaşi ca şi
atunci când ar fi existat o intenţie de discriminare !
 “ Glass ceiling effect ”
( Efectul tavanului de sticlă )

• se referă la faptul că, posibilităţile de avansare ale unei persoane

calificate în cadrul ierarhiei organizaţionale sunt limitate la un
anumit nivel inferior potenţialului persoanei respective datorită
unei anumite forme de discriminare.

• Faptul că, doi angajaţi din cadrul unei firme sunt plătiţi diferit, deşi au o pregătire
similară, datorită  faptului că au rezultate ale muncii diferite, NU este discriminare.
Consecințele discriminării

• apariţia unor puternice sentimente de antipatie şi intoleranţă;

• existenţa unor stereotipuri;
• prejudicii financiare
• corelare ineficientă a locurilor de muncă şi angajaţilor
• “cei mai buni angajaţi ocupă o anumită poziţie în cadrul ierarhiei
organizației= productivitate maximă ”.
• victimele discriminării sunt lipsite de dreptul moral fundamental de a
fi tratate cu demnitate şi respect.
Soluții:

“ Situaţiile similare trebuie tratate în mod similar şi că

situaţiile diferite trebuie tratate diferit proporţional cu
măsura în care sunt diferite “
Aristotel

1. Descrierea postului = Specificația postului

2. Proces de recrutare şi selecţie echitabil
3. Testarea obiectivă a angajaţilor
 1.2 Hărțuirea
Morală Sexuală
• Hărţuirea morală la locul de muncă • Comportamente fizice, verbale sau
este un comportament iraţional, non-verbale de ameninţare,
repetat, faţă de un angajat sau constrângere, intimidare, umilire,
grup de angajaţi, constituind un ne natură sexuală realizate de către
risc pentru sănătate şi securitate” o persoană împotriva alteia.
Efectele
Efectele Psihice:depresie, anxietate, şoc, negare, stres,
tulburări ale somnului; (ii) furie, teamă, frustrare,
• stres, depresie, scădere a stimei de iritare, instabilitate emoţională; (iii) nesiguranţă,
sine, sentimente de jenă, ruşine.
autoculpabilizare, fobii, tulburări de Fizice:dureri puternice de cap, migrene, oboseală,
epuizare;
somn, afecţiuni digestive sau cardiace
Profeionale: satisfacţie scăzută la locul de muncă,
– similare celor de stres demotivare; (ii) performantă scăzută, absenteism,
posttraumatic. lipsa de iniţiativă etc.
 Soluții – Anti Hărțuire
1.O politică fermă de prevenţie a cazurilor de hărţuire sexuală, pusă în practică şi
monitorizată cu seriozitate.

2.Legea privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi (202/2002).

3.Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării

4.Codul Penal și Codul de Procedură Penală

Art. 208 din Cod Penal “ Fapta celui care, în mod repetat, urmăreşte, fără drept sau fără un interes legitim,
o persoană ori îi supraveghează locuinţa, locul de muncă sau alte locuri frecventate de către aceasta,
cauzându-i astfel o stare de temere, se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă. ”
 2. Utilizarea muncii copiilor
Legal sau ilegal?
• În majoritatea ţărilor lumii, dezvoltate sau în curs de dezvoltare, este
considerat incorect şi exploatator faptul că un copil, sub o anumită vârstă
(în general, 14 - 16 ani), prestează diferite muncii, cu excepţia acelora cu
caracter domestic –gospodăresc (inclusiv agricole) sau a activităţilor
şcolare.
• Cu toate acestea, doar ţările cu un anumit grad de dezvoltare interzic prin
lege utilizarea muncii copiilor. În astfel de ţări,  unui angajator îi este interzis
să încheie un contract de muncă cu copii.
• Conform Codului Muncii, în România vârsta minimă la care poate fi încheiat
un contract de muncă, numai cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor
legali este de 15 ani.
 2. Utilizarea muncii copiilor
Legal sau ilegal?
Organizaţia Internaţională a Muncii estimează că pe glob, aproximativ 160
milioane de copii, 63 milioane de fete și 97 milioane de băieți, sunt
exploataţi prin muncă, nici o ţară nefiind lipsită de acest flagel. Din păcate
aproape jumătate din aceștia, lucrează în condiții periculoase.
Cele mai grave forme ale muncii copiilor sunt:
a) toate formele de sclavie sau practicile similare, ca de exemplu: vânzarea de sau comerţul cu copii,
servitutea pentru datorii şi munca de servitor, precum şi munca forţată sau obligatorie, inclusiv
recrutarea forţată sau obligatorie a copiilor în vederea utilizării lor în conflictele armate; 
b) utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil în scopul prostituării, producţiei de material pornografic
sau de spectacole pornografice;
c) utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil în scopul unor activităţi ilicite, mai ales pentru producţia
şi traficul de stupefiante,
d) muncile care, prin natura lor sau prin condiţiile în care se exercită, sunt susceptibile să dăuneze
sănătăţii, securităţii sau moralităţii copilului.
 2. Utilizarea muncii copiilor în România
• Studiile întreprinse în România au scos în evidenţă şase activităţi principale
în care sunt implicaţi copiii:
• Cerșetoria, spălatul mașinilor, vânzare de mărfuri, încărcare/descărcare
mărfuri, activități gospodărești și colectare deșeuri.
• Cele mai frecvente nereguli privitoare la munca copiilor se referă la:
- prestarea muncii fără întocmirea contractelor individuale de muncă;
- Nerespectarea duratei programului de 6 ore/ zi de muncă.
- prestarea muncii pe timp de noapte de către tineri care nu au împlinit 18 ani.
- neacordarea pauzei de masă tinerilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 18 ani.(30
min/4h30min.
- neacordarea concediului suplimentar tinerilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 18
ani.
3. Avertizorul de integritate “ Whistle-blowing-ul ”

Definție: Desemnează dezvăluirea făcută de către un membru sau un fost

membru al unei organizaţii a  unor informaţii care scot în evidenţă
comportamentul imoral şi/sau ilegal al acelei organizaţii, comportament care
afectează sau ar putea afecta în viitor interesul general al comunităţii ori
societăţii.
NU reprezintă “whistle – blowing”: (i) informarea poliţiei despre o crimă de
către martorul acesteia şi nici mărturia în privinţa respectivei crime depusă în
faţa unui tribunal
Simplul dezacord sau opinie contrară a unui angajat faţă de compania sa, NU
reprezintă “whistle – blowing”.
Transmiterea către Administraţia Fiscală faptului că, organizaţia intenţionează să
identifice căi de exonerare de la plata impozitelor este o speţă tipică de “whistle-
blowing”; 
 Codurile etice
Prin codurile etice se urmăreşte stabilirea unor proceduri de soluţionare a problemelor
de natură etică în mediul intern şi în cel extern al organizaţiei. Reprezintă un ghid în
ceea ce priveşte comportamentul acceptabil din punct de vedere moral Ia nivel
instituţional.

Principalele obiective ale codurilor etice şi de conduită sunt: 

1) promovarea şi valorilor profesionale; 
2) încheierea unui contract/obligație moral/ă între organizaţie şi cei implicaţi în
acţiunile acesteia; 
3) protejarea organizaţiei de comportamente necinstite sau neloiale; 
4) promovarea imaginii pozitive a organizaţiei.