Universitatea din Bucuresti

Facultatea de Psihologie si Stiintele Educatiei

Master PMTS an 1

TESTARE PSIHOLOGICĂ ȘI SELECȚIA PERSONALULUI DIN POLIȚIE (RO)

PSYCHOLOGICAL TESTING ANDTHE SELECTION OF POLICEOFFICERS (ENG)

Rușanu Teodora Lavinia

Evaluarea psihologica a personalului si metode de cercetare ale performatelor in
Munca
18.05.2021
 REZUMAT/ABSTRACT

Printr-un sondaj la nivel național al departamentelor de poliție municipale, acest studiu identifică
practicile curente de selecție și evaluare psihologică pentru ofițerii de poliție. Din cele 355 de
agenții de poliție invitate să participe la sondaj, 155 au returnat chestionare completate (43%).
Analizele privind amploarea și natura procedurilor de evaluare au arătat că majoritatea
departamentelor de poliție efectuează o investigație de fond, examen medical, interviu cu solicitant,
test de droguri, examen de aptitudine fizică și test de poligraf. Mai mult, mai bine de 90% dintre
agențiile care au răspuns au nevoie de o evaluare psihologică a solicitanților, ceea ce arată o creștere
semnificativă față de sondajele anterioare. În general, majoritatea departamentelor de poliție care au
răspuns au folosit măsuri extinse și sofisticate de selecție, în special acele departamente care
deservesc orașe mai mari. Cu toate acestea, multe agenții nu respectă orientările de politici publice
și recomandările de evaluare psihologică, sugerând necesitatea unor îmbunătățiri suplimentare.
Cuvinte cheie: selecție; testarea psihologică; politie; studiu
 FUNDAMENTARE TEORETICĂ 1
Practicile de selecție a personalului au devenit mai utilizate pe parcursul anilor, în special în
cazul candidaților la aplicare a legii. Această utilizare sporită a inclus metode mai sofisticate
de evaluare a potențialilor ofițeri de poliție. Unul dintre motivele pentru care se pune un accent
mai mare pe procedurile de selecție este impactul negativ al angajării necalificate. Costurile
financiare sunt un mod în care agențiile de poliție sunt afectate. De exemplu, Departamentul
de Poliție din Los Angeles cheltuiește aproximativ 100.000 de dolari pentru a instrui fiecare
nou polițist. Mai mult, s-a estimat că noul recrut de poliție mediu trebuia să urmeze aproape
1.000 de ore de instruire (Departamentul Justiției din SUA, 1996). Evident, dacă angajații se
dovedesc mai târziu incapabili să își îndeplinească atribuțiile, au fost irosite resurse
substanțiale. Deși mai mulți factori influențează potențialul eșec al succesorilor recruților de
poliție, agențiile sunt în mare parte preocupate de adecvarea emoțională sau psihologică a
recruților. Hibler și Kurke (1995) au definit acest lucru drept „adecvarea psihologică” sau
prezența factorilor personali care contribuie la fiabilitatea umană și absența celor care creează
fiabilitate.
 FUNDAMENTARE TEORETICĂ 2

Shusman, Inwald și Landa (1984) au raportat mai multe scopuri pentru controlul pre-angajării a ofițerilor
de poliție. În primul rând, angajatorii doresc să elimine întârzierea și absenteismul, ceea ce duce la
insuficiență de personal, salariu excesiv pentru ore suplimentare și o defalcare a încrederii între ofițeri. În
al doilea rând, interviurile disciplinare măresc cheltuielile departamentului și consumă timp administrativ
valoros. În al treilea rând, examinarea ajută la evitarea potențialelor daune cetățenilor sau colegilor de
ofițer. În cele din urmă, publicitatea slabă și litigiile instanței pot rezulta dintr-un comportament nesăbuit
sau iresponsabil. În cel puțin un caz, un reclamant a câștigat o înțelegere importantă din cauza neglijenței
unui departament în efectuarea evaluărilor psihologice ale ofițerilor săi (Bonsignore v. City of New York,
1981). Având în vedere atribuțiile unui ofițer de poliție, există puțin spațiu pentru erori. Pe lângă militari,
probabil că nu există altă profesie care să aibă autoritatea de a folosi forța asupra altora, dacă este necesar,
și de a invada intimitatea cetățenilor. Consecințele comportamentului ofițerilor pot duce la efecte negative
pentru departament, indivizi și comunitate.
 FUNDAMENTARE TEORETICĂ 3
Scopul selectării corespunzătoare a unui candidat este destul de evident. Cu toate acestea, selecția
angajaților este mai dificil de realizat decât alte decizii de personal (de exemplu, promovare), deoarece
se știe puțin despre individ și nu există o înregistrare internă a performanței anterioare pentru candidat.
Deoarece recrutorii nu pot evalua solicitanții pe baza exclusiv a performanței lor observate, trebuie
utilizate alte măsuri. Determinarea abilităților persoanelor din performanțele și comportamentul lor din
trecut ar fi probabil ideală. Din păcate, aceste informații sunt adesea indisponibile pentru un nou
recrut. Lester (1983) a susținut că cele mai valoroase informații provin de la observarea ofițerilor în
curs de formare și în timpul unei perioade de probă. Acest lucru poate fi adevărat, dar multe resurse
(de exemplu, bani, timp) vor fi epuizate dacă toți solicitanții vor trece prin procesul de formare. Mai
mult, nu toți factorii determinanți ai performanței la locul de muncă, cum ar fi abilitățile cognitive și
variabilele de personalitate, pot fi dobândite sau modificate prin formare (Reiss, Ones și Viswesvaran,
1996). De asemenea, dacă se folosește o selecție bine concepută în timpul fazei de recrutare, va fi
necesară mai puțină socializare în ceea ce privește controlul social, procedurile disciplinare și
supravegherea continuă (Hancock & McClung, 1984).
 OBIECTIVELE /IPOTEZELE
CERCETĂRII
Deși acest studiu a fost menit să fie în primul rând explorator innatur, se oferă următoarele ipoteze: (a)
Departamentele de poliție ar folosi evaluări psihologice într-un grad mai înalt decât s-a constatat în
studiile anterioare (Behrens, 1985; Delprino și Bahn, 1988); (b) departamentele de poliție mai mari
(cele care deserveau zone mai mari și aveau mai mulți angajați) și departamentele mai selective (cele
cu un raport mai mare între solicitanți și selecție) ar folosi un număr mai mare de dispozitive de
selecție, precum și proceduri mai sofisticate, deoarece aceste agenții tind mai multe opțiuni și resurse
mai mari (sofisticarea a fost definită ca utilizarea evaluării psihologice, dezvoltarea normelor,
efectuarea unei analize a postului, utilizarea unui număr mai mare de proceduri de selecție și oferirea
de oferte condiționate de angajare); și (c) departamentele mai mari ar folosi o abordare de trecere-eșec
pentru evaluarea psihologică și o abordare a scorului minim tăiat la procesul de selecție, pe baza
convingerii că aceste abordări necesită mai puțină judecată și se pretează la luarea mai rapidă a
deciziilor, ceea ce este deosebit de important pentru departamentele mai mari și mai ocupate.
 METODĂ
1. PARTICIPANȚI
A fost trimis sondajul prin poștă către departamentele de personal
ale agențiilor de poliție municipale din Statele Unite. Au ales
departamentele de poliție municipale, deoarece acestea sunt cele
mai recunoscute agenții de aplicare a legii și reprezintă cel mai
mare număr de polițiști sau personal de siguranță din Statele
Unite. În prezent, există peste 12.000 de agenții municipale în
această țară. Din cele 355 de departamente selectate aleator pe
baza geografiei și a dimensiunii populației deservite (eșantion
stratificat aleatoriu), 155 de agenții au returnat sondaje finalizate
(43%). Pentru a facilita analiza și ilustrarea datelor, au clasificat
fiecare departament într-unul din cele trei grupuri în funcție de
mărimea populației deservite. Departamentele au fost considerate
mai mari decât populația deservită a fost mai mare de 100.000,
medie între 25.000 și 100.000 și mici, dacă mai puțin de 25.000.
Sursa utilizată pentru selectarea departamentelor și determinarea
dimensiunii populației a fost Directorul Național al
Administratorilor de aplicare a legii și al agențiilor corecționale
(Biroul de informații al șerifilor de poliție națională, 1996).
 METODA
2. INSTRUMENTE/MATERIALE/APARATE

Au dezvoltat 20 de întrebări ale sondajului care au

fost destinate să acopere conținutul relevant pentru
acest studio. Aceste întrebări au cuprins mai multe
subiecte care au un fundal despre departament,
procedurile de selecție utilizate, procesul de selecție,
problemele de politici publice și utilizarea normelor și
a analizelor posturilor.
 METODA
3. PROCEDURA
Au cerut patru recenzori (psihologi) cu experiență în sistemul de justiție penală, selecția poliției sau
construcția de teste să revizuiască întrebările sondajului pentru claritate, conținut și ușurință în
răspuns. Au revizuit conținutul articolului pe baza feedback-ului din aceste surse. Apoi au arătat
sondajul revizuit către doi manageri de personal de la departamentele de poliție locale. Ei nu au
raportat dificultăți în citirea sau înțelegerea întrebărilor din sondaj și au investit aproximativ 10 până
la 15 minute în completarea sondajului. Au analizat rezultatele sondajului pentru a identifica practicile
și procedurile de selecție în rândul departamentelor de poliție. În primele seturi de analize, au fost
calculate statistici descriptive (adică procente) comparând procedurile și testele psihologice utilizate în
departamentele mici, medii și mari. Apoi au folosit analize chisquare pentru a discerne diferențe
semnificative statistic între aceste departamente. Au implementat analize suplimentare pentru a
compara departamentele pe baza numărului de angajați, a dimensiunii populației și a gradului de
selectivitate în angajare. Au completat coeficienții de corelație Pearson pentru a arăta relațiile dintre
aceste variabile continue și mai multe proceduri legate de metodele sofisticate utilizate de
departamente (de exemplu, utilizarea analizei postului, utilizarea normelor).
 REZULTATE 1
Rezultatele arată că numărul mediu de proceduri raportate de
departamente pentru selectarea ofițerilor a fost de nouă, ceea ce
indică faptul că respondenții folosesc un pachet de instrumente
pentru a selecta angajații. și evaluarea psihologică. Mai mult de
jumătate dintre agenții au raportat, de asemenea, că au folosit
teste de droguri, măsuri de fitness fizic și poligraf. O constatare
interesantă este că mai mult de 27% din departamentele de
poliție folosesc alte proceduri decât cele enumerate. De
asemenea, au fost raportate 36 de proceduri diferite de către
agențiile care au răspuns. Dintre aceste 36 de proceduri, niciuna
nu a fost utilizată de mai mult de șase departamente. În mod
clar, agențiile de poliție folosesc o mare varietate de
instrumente de selecție. Deși există conformitate între agenții în
utilizarea procedurilor majore de selecție, departamentele
folosesc, de asemenea, multe metode unice.
 REZULTATE 2
Rezultatele sondajului indică faptul că aproximativ 91% dintre
respondenți au declarat că au nevoie de evaluare psihologică pentru
toți recruții de poliție noi. Această cifră se compară cu 52% în 1988
(Delprino și Bahn, 1988) dintr-un studiu care a folosit un eșantion
destul de similar (287 agenții municipale și 49 agenții de poliție de
stat). Deși un procent mare de departamente necesită o evaluare
psihologică, ponderea sau considerația acordată evaluării în procesul
de selecție generală este modestă. Aproape o treime (31,9%, n = 44)
din cele 155 de agenții din eșantionul final au raportat că au analizat
evaluarea în comparație cu alte proceduri de selecție utilizate, unde,
în timp ce restul de 68,1% dintre agenții (n = 94) au văzut date din
evaluarea în termeni de promovare sau eșec pentru candidat. Cu alte
cuvinte, majoritatea respondenților văd candidații fie că promovează,
fie că nu reușesc evaluarea psihologică, cei care nu reușesc nu mai
sunt considerați pentru o funcție. Cu toate acestea, din aceste
departamente, evaluarea psihologică are o pondere medie de 30,0%
(intervalul 15-100), un grad echitabil de accent. Procentul
solicitanților respins în cele din urmă numai pe baza evaluării
psihologice este mic (mediană = 5,0%, n = 111, interval 0 - 75).
 REZULTATE 3
Oferirea condiționată de angajare potențialilor angajați este o
modalitate prin care departamentele evită să solicite informații
medicale înainte de angajare, ceea ce ar încălca orientările de
politici publice (adică ADA, 1990). În acest studiu, 87% din
departamentele de poliție municipale au raportat că au utilizat
oferte condiționate în procesul lor de selecție. Anul mediu pe care
aceste departamente au început această procedură a fost 1992.
Acest lucru poate fi în legătură cu ADA din 1990 care interzicea
anchetele medicale înainte de ofertele de locuri de muncă.
Informațiile medicale pot include informații din surse precum
examinări medicale, teste psihologice care măsoară psihopatologia,
testarea medicamentelor și testele de fitness fizic. În general,
majoritatea departamentelor rezistă anchetelor medicale până după
ce s-au făcut oferte de angajare. Cu toate acestea, examenele
medicale se desfășoară înainte de oferte în 12,3% din
departamente, unde testarea psihologică bazată pe patologie
(testarea pentru a evalua bolile sau tulburările mintale) se face
înainte de oferte în 17,4% din departamente.
 REZULTATE 4
Mai mulți autori au făcut sugestii cu privire la procedurile și procesele de selectare a ofițerilor de
poliție (de exemplu, Beutler, Storm, Kirksih, Scogini și Gaines, 1985; Hiatt și Hargrave, 1988; Meier,
Farmer și Maxwell, 1987). Cu toate acestea, agențiile de poliție nu sunt obligate să respecte aceste
recomandări și pot exista momente sau circumstanțe în care un departament ar trebui să urmeze alte
proceduri care nu sunt sugerate. Cu toate acestea, un punct pe care acest studiu a fost conceput să îl
abordeze este nivelul de sofisticare a procedurilor de selecție a departamentelor de poliție și măsura în
care agențiile respectă recomandările oferite de cercetările disponibile. Efectuarea de analize de locuri
de muncă pentru a determina funcțiile esențiale ale postului, atribuțiile și abilitățile de muncă necesare
pentru ofițerii de poliție implică un efort și o investiție deosebită din partea departamentelor de poliție.
Performanța analizelor posturilor sugerează un nivel ridicat de sofisticare în procesul de selecție.
Înainte de acest studiu, nu era de așteptat ca multe agenții să utilizeze analize de locuri de muncă,
având în vedere acest grad ridicat de investiții. În mod surprinzător, 74,5% dintre departamentele
chestionate au raportat că au finalizat o analiză a postului sau o evaluare sistematică a funcțiilor
esențiale ale posturilor la agențiile lor. Mai mult, 7,4% din departamente au raportat că au utilizat
informații de analiză a posturilor din alte surse.
 REZULTATE 5
Pentru ca evaluatorul să determine în mod
corespunzător dacă un solicitant va fi capabil să
îndeplinească atribuțiile cerute de un ofițer, evaluatorul
trebuie să știe care sunt aceste atribuții și tipul de mediu
în care va lucra ofițerul. Agențiile care solicită evaluarea
psihologică pentru a acoperi mai mult decât simplele
„excluderi” pentru tulburările mentale ar trebui să ofere
sau să se asigure că evaluatorul are acces la rezultatele
analizei postului. La întrebarea dacă au fost furnizate
evaluatorilor informații de analiză sau descriere a
postului, 78,8% (n = 108) din departamentele de poliție
au raportat furnizarea acestui material. Acest lucru
sugerează că majoritatea evaluatorilor sunt conștienți de
cerințele posturilor și de îndatoririle ofițerilor atunci
când efectuează evaluările.
 CONCLUZII ȘI DISCUȚII 1
Departamentele municipale de poliție din toată țara au acordat o
atenție tot mai mare procedurilor de selecție a ofițerilor de poliție.
Un motiv pentru un accent mai mare pe selecția de recruți noi este
costurile ridicate asociate cu performanța slabă a ofițerilor. Aceste
costuri sunt suportate prin mijloace precum o supraveghere mai
mare, concedieri, procese și moral scăzut. Scopul principal al
acestui studiu a fost identificarea procedurilor de selecție utilizate
de departamentele de poliție municipale, acordând o atenție
deosebită procesului de evaluare psihologică. Se pare că un accent
mai mare pe selecție poate fi văzut în utilizarea sporită a
procedurilor de selecție, în special a procedurilor de evaluare
psihologică. De fapt, comparând rezultatele acestui studiu cu cele
ale cercetărilor anterioare (Delprino și Bahn, 1988), evaluarea
psihologică a candidaților la poliție a crescut dramatic în ultimii
10 ani, 52% dintre agenții folosind screening-ul psihologic în
1988 comparativ cu peste 90% in acest studiu.
 CONCLUZII ȘI
DISCUȚII 2
O mare atenție acordată selecției se reflectă și în
numărul mare de proceduri utilizate de
departamente pentru evaluarea candidaților. În
medie, agențiile de poliție folosesc nouă
proceduri diferite atunci când selectează noi
recruți. Și, deși majoritatea departamentelor au
raportat utilizarea unor proceduri similare (de
exemplu, investigație de fond, examen medical,
interviu, aplicație și evaluare psihologică), a
existat o mare variabilitate. Această diversitate
între departamente poate reflecta o aplicare
adecvată a tehnicilor de selecție, deoarece
departamentele diferă într-o anumită măsură în
ceea ce privește sarcinile specifice și cantitatea
de timp investit în îndeplinirea diferitelor sarcini.
 CONCLUZII ȘI DISCUȚII 3
Aceste diferențe mari ar putea fi, de asemenea, rezultatul
lipsei de conștientizare de către agențiile municipale sau
psihologii lor consultanți cu privire la cele mai eficiente
proceduri de selecție. Gradul ridicat de variabilitate
constatat în acest studiu se poate datora, de asemenea,
fiecărui departament care utilizează criterii de selecție
diferite. Măsurile utilizate și concluziile trase depind într-o
mare măsură de criteriile departamentului de poliție. De
exemplu, unele departamente pot considera abuzul de
putere al unui ofițer și încetarea timpurie ca fiind extrem
de importante, în timp ce alte agenții pot pune un accent
mai mare pe întârzieri și evaluări slabe de supraveghere.
 LIMITE/ RECOMANDĂRI
Rezultatele acestui sondaj trebuie luate în considerare având în vedere faptul că doar 155 de
departamente de poliție municipale au participat la studiu. Deși această dimensiune nu este mică,
generalizarea poate fi îngrijorătoare, deoarece există mai mult de 12.000 de agenții municipale în
această țară. De asemenea, așa cum s-a menționat anterior, sondajul a fost finalizat de către managerii
de personal ai departamentului de poliție, nu de către psihologi sau alte persoane care evaluează direct
candidații. Un domeniu care merită o atenție sporită este validarea diferitelor metode și proceduri de
selecție în cadrul anumitor departamente. Deși fiecare procedură utilizată de departamente nu poate fi
validată, multe teste și proceduri pot fi validate în mod corespunzător, în special teste psihologice. În
cele din urmă, deși diferite teste psihologice au demonstrat validitatea predictivă, studiile lipsesc în
ceea ce privește valoarea altor proceduri de selecție (de exemplu, examenul funcției publice). Ar fi
prudent ca departamentele de poliție să solicite și să promoveze cercetări mai aprofundate alte
proceduri și teste care sunt atât rentabile, cât și predictive pentru criteriile de rezultat importante.
Acest lucru se va întâmpla probabil cu ajutorul și expertiza psihologilor sârguincioși din domeniu.
 BIBLIOGRAFIE
Cochrane, R. E., Tett, R. P., & Vandecreek, L. (2003). Psychological Testing and the Selection of Police
Officers. Criminal Justice and Behavior, 30(5), 511–537. doi:10.1177/0093854803257241
Delprino, R. P., & Bahn, C. (1988). National survey of the extent and nature of psychological ser-vices in police
departments.Professional Psychology: Research and Practice,19, 421-425.
Hancock, B. W., & McClung, C. (1984). Abstract-cognitive abilities in police selection andorganization.Journal
of Police Science and Administration,12, 99-104.
Lester, D. (1983). The selection of police officers: An argument for simplicity.Police Journal,56, 53-55.
National Police Chiefs and Sheriffs Information Bureau. (1996).The national directory of lawenforcement
administrators and correctional agencies. Milwaukee, WI: Author.
Reiss, A. D., Ones, D. S., & Viswesvaran, C. (1996, August).Big five personality dimensionsand expatriate
completion of overseas assignments. Paper presented at the annual confer-ence of the American Psychological
Association, Toronto, Canada.
Shusman, E. J., Inwald, R. E., & Landa, B. (1984). Correction officer job performance as pre-dicted by the IPI
and MMPI.Criminal Justice and Behavior,11, 309-329.