UNIVERSITATEA NAȚIONALĂ DE ȘTIINȚĂ ȘI TEHNOLOGIE

POLITEHNICA BUCUREȘTI
Facultatea de Științe ale Educației, Științe Sociale și
Psihologie
Programul de studii: Comunicare Organizațională

Metodologia cercetării în științele comunicării

Coordonator ştiinţific:
lector univ. POPESCU Elena

Masterand:
BOBARU Andreea

Pitești
2024
 Scopul acestei lucrari este acela de a identifica daca, comunicarea non-verbala aduce
element important recrutarii personalului.
Gesturile, expresiile faciale și limbajul corpului pot oferi indicii despre abilitățile sociale,
încrederea și adaptabilitatea candidaților. Observarea atentă a acestor aspecte poate completa
evaluarea profesională și tehnică a candidaților, ajutând la luarea deciziilor mai informate în
procesul de recrutare. Utilizarea comunicării nonverbale în recrutare aduce un element de
profunzime și înțelegere suplimentară în evaluarea candidaților. Prin analiza limbajului
corpului, a expresiilor faciale și a altor semnale nonverbale, recrutorii pot obține informații
despre soft skills, precum abilități de comunicare, încredere și adaptabilitate, aspecte care pot
fi dificil de evaluat doar prin interviurile tradiționale. Această abordare oferă o perspectivă
mai completă asupra potențialilor angajați și contribuie la selecția unui personal care se
integrează nu doar din punct de vedere tehnic, ci și din perspectiva abilităților sociale și a
culturii organizaționale.

Comunicarea non-verbală reprezintă o componentă crucială a procesului de

recrutare, aducând o dimensiune subtilă și semnificativă în evaluarea candidaților. Această
formă de comunicare, care include limbajul corpului, expresiile faciale și tonul vocii, oferă
recrutorilor o perspectivă completă asupra calităților și abilităților unui potențial angajat.
În cadrul interviurilor, limbajul corpului devine un canal esențial prin care candidații își
exprimă atitudinea și încrederea în sine. Postura, gesturile și contactul vizual pot dezvălui
multe despre nivelul de confort și pregătire al unui individ. Un candidat care manifestă
încredere prin postura sa și menține contactul vizual transmite un mesaj puternic despre
abilitățile sale interpersonale și asertivitatea în mediul profesional.

Contactul fizic și spațiul personal pot, de asemenea, influența interacțiunile din cadrul
interviurilor. Un contact vizual adecvat și o distanță confortabilă pot crea o atmosferă de
comunicare eficientă. Pe de altă parte, o distanță prea mică sau prea mare poate fi interpretată
greșit și poate afecta în mod negativ percepția asupra candidatului sau a recrutorului.
Expresiile faciale, precum zâmbetul sau frunțile încruntate, completează tabloul comunicării
non-verbale. Un zâmbet sincer poate transmite entuziasmul și angajamentul față de poziția
oferită, în timp ce expresii faciale tensionate pot indica stres sau nesiguranță. Observarea
acestor semnale subtile permite recrutorilor să obțină o perspectivă mai profundă asupra
personalității și motivațiilor candidaților.
Tonul vocii și modul în care se exprimă verbal contribuie, de asemenea, la evaluarea
unui candidat. Un ton de voce sigur și clar poate sugera încredere în abilitățile profesionale, în
timp ce o exprimare nesigură sau întreruptă poate ridica întrebări cu privire la competențe și
comunicare eficientă.

În recrutarea personalului, comunicarea nonverbală este o unealtă puternică în

evaluarea competențelor sociale ale candidaților. Capacitatea de a citi și interpreta corect
aceste semnale poate face diferența în identificarea candidaților potriviți pentru o echipă. Este
esențial ca recrutorii să investească timp în dezvoltarea abilităților lor de observare și
interpretare a comunicării nonverbale pentru a asigura un proces de recrutare mai eficient și
obiectiv.
 Este important să subliniem că interpretarea comunicării non-verbale trebuie făcută cu
discernământ și sensibilitate. Diferențele culturale pot influența în mod semnificativ
comportamentul non-verbal, iar nervozitatea specifică unui interviu poate genera reacții
temporare. Recrutorii trebuie să abordeze această evaluare cu o perspectivă holistică,
integrând informațiile non-verbale în contextul mai larg al întregului interviu.
În concluzie, comunicarea non-verbală în recrutarea personalului reprezintă o unealtă
esențială pentru obținerea unei înțelegeri complete a candidaților. Recrutorii înțelepți folosesc
aceste semnale subtile pentru a îmbogăți procesul de selecție, contribuind la identificarea
celor mai potriviți și pregătind astfel calea pentru formarea unei echipe puternice și eficiente.

Procesul de recrutare – Etape și proceduri

1. Recrutarea si selecția personalului este una din cele mai importante sarcini a
oricarei organizații. In mod deosebit, pentru organizațiile de administrație publica
locala importanta acesteia este data de faptul ca :
 Ofera o cale directa prin care se poate imbunatati modul de realizare a scopului,
obiectivelor si sarcinile organizației, atunci cand se respecta standardele de calitate,
impuse personalului;
 Reprezinta o deschidere pentru participarea cetațenilor comunitarii la infaptuirea
serviciului public

Desi recrutarea si selecția sunt activitati specializate, apartinand functiunii de personal a

organizației abordarea lor trebuie facuta in contextul mai larg al organizației si mediului, care
include :

 politica si strategia generala a organizației atat in domeniul resursei umane cat si in alte
domenii (calitatea serviciilor prestate, programele de dezvoltare sociala, urbana,etc. modul
de alocare si utilizare a resurselor umane);
 planul general de asigurare a resurselor umane pe termen scut, mediu si lung;
 concepția generala privind climatul si cultura organizaționala;
 cadrul de reglementari legislative, normative si instituționale ca si codurile si practicile
existente sau recomandate in acest domeniu;
 implicațiile asupra bugetului ( salarii, costuri pentru instruire, costuri directe ale recrutarii
si selecției, costul erorilor in recrutare si selecție, etc.);

Toate acestea impun un mod de abordare planificat si sistematic al recrutarii si selecției.

Premisele unei strategii eficiente de selecție si recrutare includ :

 clarificarea obiectivelor;
 proiectarea unei structuri eficiente;
 un sistem rațional de planificare a resurselor umane.
2. Cauzele nevoii de selecție si recrutare a personalului

Nevoia de recrutare si selectie este determinata de situatii multiple din cadrul organizației,
din care cele mai frecvente sunt:

 existenta in structura organizației a unor posturi neocupate;

 eliberarea unor posturi ca urmare a plecarii titularilor ( promovare, pensionare, demisie,
concediere, etc.);
 crearea unor posturi noi, prin dezvoltarea activitații organizației;

Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care corespund cerințelor

postului care trebuie ocupat si de atragerea acestora catre organizație.

Selecția este activitatea specifica funcțiunii de resurse umane, care consta in alegerea,
potrivit unor criterii bine stabilite, a celui mai potrivit candidat, pentru a indeplini
responsabilitațile si sarcinile postului care urmeaza a fi ocupat in organizație.

3. Principiile recrutarii si selecției personalului

In domeniul administrației publice, experiența tarilor din Uniunea Europeana a condus

la formularea unui set de reguli care stau la baza recrutarii si selecției funcționarilor publici,
prin care se asigura ca orice persoana numita pe un post in serviciul public sa fie aleasa pe
baza de merit in urma unei competiții corecte si deschise.

Aceste reguli prevad ca:

 tuturor candidaților potențiali trebuie sa li se acorde in mod egal accesul la informațiile

necesare despre post si cerințele acestuia, precum si informațiile despre procesul de
selecție;
 candidații trebuie tratați in mod egal si apreciați pe baza de merit in fiecare etapa a
procesului de selecție;
 selecția trebuie sa se bazeze pe criterii relevante, aplicate tuturor candidaților, tehnicile
de selecție trebuie sa fie adecvate si sa protejeze impotriva abuzurilor.

Pentru aplicarea in practica a acestor reguli trebuie sa se asigure :

 publicitatea si cunoașterea posturilor disponibile;

 obiectivitatea si corectitudinea selecției in fiecare etapa;
 alegerea celor mai buni candidați care au insușirile si competenta necesara pentru post;
 posibilitatea de a demonstra aplicarea principiilor de recrutare si selecție, respectand
fiecare pas specificat in proceduri.
4.Etapele recrutarii si selecției personalului

Procesul de recrutare si selecție cuprinde, in general, urmatoarele etape :

 stabilirea nevoii de recrutare;

 analiza cererii de recrutare;
 publicitatea posturilor disponibile;
 inregistrarea si preselecția candidaților;
 selecția candidaților;
 decizia de angajare;

4.1. STABILIREA NEVOII DE RECRUTARE se face, de regula, de catre fiecare

departament al organizației prin evaluarea situatiilor existente, din punct de vedere al
acoperirii cu personal a obiectivelor, sarcinilor si activitatilor pe care le are de realizat intr-o
anumita perioada de timp. Atunci cand evaluarea evidențiaza necesitatea maririi numarului de
funcționari din cadrul compartimentului, acest lucru se concretizeaza intr-o solicitare adresata
structurii ierarhice superioare.

4.2. ANALIZA CERERII DE RECRUTARE este realizata de catre conducerea structurii

superioare, impreuna cu departamentul de resurse umane. Analiza vizeaza aprecierea
oportunitatilor solicitarii facute, in raport cu resursele de munca existente, volumul de
activitate in viitor, aplicarea unor solutii alternative, etc. Daca analiza confirma necesitatea si
oportunitatea unor noi angajari, propunerea de declanșare a procesului de recrutare-selectie
este supusa conducerii superioare a organizatiei care are autoritatea de decizie in aceasta
privinta.

4.3. PUBLICITATEA POSTURILOR DISPONIBILE

Anunțul si materialele referitoare la publicarea postului vacant trebuie sa cantina toate

datele pe care trebuie sa le cunoasca un candidat cu privire la post si cerințele acestuia.

Anunțul trebuie sa indice organizația angajatoare, unde se afla postul vacant,

implicațiile acestuia, salariul care se poate obține si o scurta descriere a cerințelor pentru acel
post cu privire la calificarile, experiența, abilitatile si calitatile angajaților si o scurta apreciere
asupra nivelului de salarizare. Materialele care se refera la publicitatea postului pot detalia
informațiile de mai sus si de asemenea trebuie sa stabileasca natura procesului de selectie.
Oferirea acestor informații ajuta la organizarea unei competiții corecte si deschise si reduce
participarea la concurs a candidaților inadecvați pentru post.

Candidații trebuie sa fie avertizați asupra posturilor vacante intr-un timp rezonabil
pentru a putea candida. De exemplu posturile de conducere trebuie sa fie publicate intr-un ziar
național sau de specialitate cu minim 3 saptamani inainte de a se incheia perioada de inscriere
la concurs.

Posturile vacante de o importanta mai mica pot fi anunțate in presa locala si la

avizierul organizației si intr-un termen mai scurt. Termenul limita de inscriere la concurs
trebuie sa fie clar, mai trebuie adaugat faptul ca nu este corect sa se incheie lista candidaților
mai devreme de acest termen doar pe motiv ca s-a inscris un numar suficient de candidați.

4.4. INREGISTRAREA SI PRESELECTIA CANDIDATILOR

Potrivit practicii consacrate, inscrierea candidaților la concursul pentru ocuparea unui post
se face prin depunerea (personal sau expediate prin posta) a doua documente de
baza: Curriculum vitae ( CV) si cererea de motivare sau scrisoare de motivare. CV-ul este
o prezentare personala a candidatului intr-o forma sintetica, conținand informații standardizate
referitoare la :

 nume, adresa, modalitati de contactare( telefon, fax, email);

 varsta, stare civila;
 obiectivul urmarit;
 studii si calificari;
 experiența de munca;
 apartenenta la organizații profesionale;
 abilitați;

CV-ul trebuie prezentat intr-o forma tehnoredactata (calculator,etc.).

Cererea de inscriere furnizeaza informații privind motivația candidatului de a solicita

ocuparea postului respectiv, eventual cu argumente in acest sens.

CV-ul si cererea de inscriere sunt documente foarte importante atat pentru a realiza o
prima evaluare a candidatului cat si pentru a fi utilizate ulterior in procesul de selectie. Astfel,
pe baza celor doua documente se realizeaza preselecția candidaților, respectiv evaluarea
modului in care sunt indeplinite condițiile formale indicate in anunț ( studii, vechime,
experiența, abilitați, domiciliu, etc.). Candidații care nu indeplinesc aceste condiții indicate
expres in anunț nu vor fi luați in considerare in etapele urmatoare ale procesului de recrutare
si selectie. Ca urmare a acestei preselecții, se obțin lista candidaților care intra in procesul de
selectie.

5.5. SELECTIA CANDIDATILOR

Persoanele preselectate vor fi contactate si invitate pentru a participa la procesul de

evaluare si selectie.

La primul contact al candidatului cu organizația se recomanda ca acestuia sa i se ceara

sa completeze un document numit fisa candidatului.

Metodele si tehnicile de selectie a personalului se concep diferențiat, in funcție de

natura posturilor pentru care se efectueaza selecția si de calitatile, cunoștințele, aptitudinile
sau deprinderile care se testeaza.

Pentru selecționarea personalului de execuție din organizație, se utilizeaza cu prioritate

testele si probele practice. Cu ajutorul testelor se determina, folosind echipamente si aparatura
de specialitate, calitatile, aptitudinile si deprinderile psihomotorii de baza ale personalului -
timpi de reacție,indemanare senzoriala, acuitate vizuala si cromatica intelectuale - memoria
formelor, atenția distributiva, etc.

Proba practica este modalitatea clasica de selectie. Persoana care solicita ocuparea
respectivului post, dupa ce a facut dovada formala a pregatirii sale prin diploma, efectueaza o
anumita perioada de proba, de la cateva ore la cateva saptamani, in funcție de complexitatea si
natura sarcinilor circumscrise postului respectiv.

Selecția trebuie sa se faca prin folosirea unor criterii aplicate in mod consecvent tuturor
candidaților.

Scopul acestor criterii este de a face diferența intre candidați in fiecare etapa a
procesului de selectie pe baza unor criterii obiective si stabile. Criteriile trebuie sa fie in
stricta concordanta cu postul. De exemplu, nu trebuie sa li se ceara candidaților calificari mai
inalte decat cele necesare postului. Folosirea de criterii necorespunzatoare va afecta calitatea
concursului, iar din punct de vedere al legislației, care prevede acordarea de șanse egale
tuturor candidaților, concursul poate fi considerat ilegal daca este dominat de incorectitudine.
Criteriile de selectie trebuiesc stabilite inca de la inceput. Ele trebuie sa se refere la
experiența, calificarea, aptitudinile, calitatile specifice si sa faca parte din conținutul anunțului
de publicare a posturilor vacante. Este important faptul ca , in fiecare etapa a procesului,
candidații sa fie evaluați dupa aceleasi criterii.

Tehnicile de selectie trebuie sa fie obiective si sa protejeze impotriva abuzurilor in

toate etapele procesului de selectie.Trebuie sa dea dovada de corectitudine si deschidere si nu
trebuie sa existe discriminari referitore la sex, rasa, religie sau alte considerente. Inscrierile la
concurs si toate deciziile trebuiesc supravegheate de cel puțin doua persoane care sa vegheze
la asigurarea corectitudinii.

În recrutarea personalului, comunicarea nonverbală este o unealtă puternică în

evaluarea competențelor sociale ale candidaților. Capacitatea de a citi și interpreta corect
aceste semnale poate face diferența în identificarea candidaților potriviți pentru o echipă. Este
esențial ca recrutorii să investească timp în dezvoltarea abilităților lor de observare și
interpretare a comunicării nonverbale pentru a asigura un proces de recrutare mai eficient și
obiectiv.

Este important să subliniem că interpretarea comunicării non-verbale trebuie făcută cu

discernământ și sensibilitate. Diferențele culturale pot influența în mod semnificativ
comportamentul non-verbal, iar nervozitatea specifică unui interviu poate genera reacții
temporare. Recrutorii trebuie să abordeze această evaluare cu o perspectivă holistică,
integrând informațiile non-verbale în contextul mai larg al întregului interviu.

Comunicarea non-verbală în recrutarea personalului reprezintă o unealtă esențială

pentru obținerea unei înțelegeri complete a candidaților. Recrutorii înțelepți folosesc aceste
semnale subtile pentru a îmbogăți procesul de selecție, contribuind la identificarea celor mai
potriviți și pregătind astfel calea pentru formarea unei echipe puternice și eficiente.

Comunicarea non verbala, dintre toate modurile de comunicare, este utilizata de

oricine, oricand, oriunde. Apeland, in primul rand, la acest tip de comunicare, aparent banal,
invatam sa ne cunoastem pe noi si pe ceilalti. Am ales comunicarea non verbala pentru ca e
posibila pe orice plan, de fiecare data altfel, descoperind noi si noi laturi.
Pentru a comunica non verbal nu ne trebuie prea mult efort, pentru ca, intr-un fel, e parte din
noi.Fiecare are in sine un bagaj de gesturi si miscari semnificative.In viata de zi cu zi
atitudinile influenteaza in mod direct comportamentul oamenilor.

Comunicarea non-verbală reprezintă o componentă crucială a procesului de recrutare,

aducând o dimensiune subtilă și semnificativă în evaluarea candidaților. Această formă de
comunicare, care include limbajul corpului, expresiile faciale și tonul vocii, oferă recrutorilor
o perspectivă completă asupra calităților și abilităților unui potențial angajat.

În cadrul interviurilor, limbajul corpului devine un canal esențial prin care candidații
își exprimă atitudinea și încrederea în sine. Postura, gesturile și contactul vizual pot dezvălui
multe despre nivelul de confort și pregătire al unui individ. Un candidat care manifestă
încredere prin postura sa și menține contactul vizual transmite un mesaj puternic despre
abilitățile sale interpersonale și asertivitatea în mediul profesional.

În contextul tipurilor de comunicare, comunicarea nonverbala prezinta interes din cel putin
doua motive:
1. rolul ei este adesea minimalizat;
2. într-o comunicare orala, 55% din informatie este perceputa si retinuta prin
intermediul limbajului nonverbal. Acest procentaj a fost stabilit la mijlocul anilor ’70 de M.
Weiner, care a considerat ca ponderea comunicarii nonverbale în cadrul comunicarii este
mare, având un rol deosebit de important.

Contactul fizic și spațiul personal pot, de asemenea, influența interacțiunile

din cadrul interviurilor. Un contact vizual adecvat și o distanță confortabilă pot crea o
atmosferă de comunicare eficientă. Pe de altă parte, o distanță prea mică sau prea mare
poate fi interpretată greșit și poate afecta în mod negativ percepția asupra candidatului
sau a recrutorului.
Postura/pozitia comunica în primul rând statutul social pe care indivizii îl au, cred ca îl au, sau
vor sa îl aiba. Sub acest aspect, constituie un mod în care oamenii se raporteaza unii fata de
altii atunci când sunt împreuna. Urmarile posturii corpului ne dau informatii si despre
atitudine, emotii, grad de curtoazie, caldura sufleteasca.
O persoana dominanta tinde sa tina capul înclinat în sus, iar cea supusa în jos. În general,
aplecarea corpului în fata semnifica interesul fata de interlocutor, dar uneori si neliniste si
preocupare. Pozitia relaxata, înclinat pe scaun spre spate, poate indica detasare, plictiseala sau
autoîncredere excesiva si aparare la cei care considera ca au statut superior interlocutorului.

PREZENTA PERSONALA
Prezenta personala comunica, de exemplu, prin intermediul formei corpului, a îmbracamintei,
a mirosului (parfum, miros specific), a bijuteriilor si a altor accesorii vestimentare,
starea/conditia individului. Avem în cultura noastra anumite atitudini privind legatura dintre
forma corpului, aspectul exterior si personalitate. Distingem trei tipuri de fizicuri:
1 - ectomorf (fragil, subtire si înalt);
2 - endomorf (gras, rotund, scurt);
3 - mezomorf (musculos, atletic, înalt).

Datorita conditiilor sociale am „învatat” ce sa ne „asteptam” de la oamenii apartinând

diferitelor categorii. Astfel, tindem sa-I percepem pe ectomorfi ca fiind tineri, ambitiosi,
suspiciosi, tensionati, nervosi si mai putin masculini; pe endomorfi îi percepem ca fiind
batrâniciosi, demodati, mai putini rezistenti fizic, vorbareti, buni la suflet, agreabili, de
încredere, prietenosi, dependenti de altii; pe mezomorfi îi percepem ca fiind încapatânati,
puternici, aventurosi, maturi în comportare; în masura în care este rezultatul unei alegeri
personale, oglindeste personalitatea individului, este un fel de extensie a eului si, în acest
context, comunica informatii despre aceasta. Ea poate afecta chiar comportamentul nostru
general sau al celor din jur. Îmbracamintea se poate folosi pentru a crea un rol.

Îmbracamintea si accesoriile pot marca statutul social real sau pretins. De exemplu, femeile
care acced la o functie manageriala înalta vor tinde sa se îmbrace într-un mod particular
(costum sobru din doua piese), purtând accesorii similare celor barbatesti (servieta diplomat).
Îmbracamintea non-conformista comunica faptul ca purtatorul este un original, razvratit
social, posibil creator de probleme sau artist. Pentru situatiile didactice este apreciata
îmbracamintea decenta.

Expresiile faciale, precum zâmbetul sau frunțile încruntate, completează tabloul

comunicării non-verbale. Un zâmbet sincer poate transmite entuziasmul și angajamentul față
de poziția oferită, în timp ce expresii faciale tensionate pot indica stres sau nesiguranță.
Observarea acestor semnale subtile permite recrutorilor să obțină o perspectivă mai profundă
asupra personalității și motivațiilor candidaților.

1. Mimica – este acea parte a fetei noastre care comunica: fruntea încruntata semnifica
preocupare, mânie, frustrare; sprâncenele ridicate cu ochii deschisi – mirare, surpriza; nas
încretit – neplacere; narile marite – mânie sau, în alt context, excitare senzuala; buze strânse –
nesiguranta, ezitare, ascunderea unor informatii.
2. Zâmbetul – este un gest foarte complex, capabil sa exprime o gama larga de
informatii, de la placere, bucurie, satisfactie, la promisiune, cinism, jena. Interpretarea
sensului zâmbetului variaza însa de la cultura la cultura (sau chiar subcultura), fiind strâns
corelata cu presupunerile specifice care se fac în legatura cu relatiile inerumane în cadrul
acelei culturi.
3. Privirea- Se presupune ca ochii sunt „oglinda sufletului”. Modul în care privim si
suntem priviti are legatura cu nevoile noastre de aprobare, acceptare, încredere si prietenie.
Chiar si a privi sau a nu privi pe cineva are un înteles. Privind pe cineva confirmam ca îi
recunoastem prezenta, ca exista pentru noi; interceptarea privirii cuiva înseamna dorinta de a
comunica. O privire directa poate însemna onestitate si intimitate,
dar în anumite situatii comunica amenintare. În general, o privire insistenta si continua
deranjeaza. Realizarea contactului intermitent si scurt al privirilor indica lipsa de prietenie.
Miscarea ochilor în sus exprima încrederea de a ne aminti ceva; în jos – tristete, modestie,
timiditate sau ascunderea unor emotii. Privirea într-o parte, sau a nu privi pe cineva poate
denota lipsa de interes, raceala. Evitarea privirii înseamna ascunderea sentimentelor, lipsa de
confort sau vinovatie. Pupilele dilatate indica emotii puternice. Pupilele se largesc, în general,
la vederea a ceva placut, fata de care avem o atitudine de sinceritate. Pupilele se micsoreaza
ca manifestare a nesinceritatii, neplacerii. Clipirea frecventa denota anxietate. Dupa Mark
Knopp, functiile mai importante ale comunicarii vizuale sunt în numar de patru:
a) cererea de informatie; privirea joaca un rol determinant în realizarea feed-back-
ului, ea constituind principalul mijloc de reglare a interactiunii.
b) semnalul dat altor persoane ca pot vorbi; într-o comunicare de grup, selectarea
vorbitorului urmator poate fi facuta pe cai lingvistice, sau prin orientarea privirii.
c) indicarea naturii relatiei; orientarea si durata privirii nu se asociaza numai cu
interesul sau cu ostilitatea , ea poate semnala si existenta unui raport social de un tip anume.
d) compensarea distantei fizice; interceptarea privirii cuiva aflat la distanta, într-un loc
aglomerat, ne face sa ne simtim mai apropiati de el, chiar daca, practic, ramânem departe unul
de altul. În paralel cu proxemica spatiala, privirea instaureaza o proxemica vizuala, ce poate
intra în contradictie cu cea dintâi. De natura relatiei depinde si amplasamentul punctului catre
care ne atintim privirea. Într-o convorbire oficiala se vizeaza, în cea mai mare parte a
timpului, un loc situat în mijlocul fruntii interlocutorului. O conversatie amicala coboara
punctul ochit undeva între ochi si gura, pentru ca un grad mai mare de intimitate sa îl aduca
mai jos, într-o regiune situata între barbie si zona coapselor.

Tonul vocii și modul în care se exprimă verbal contribuie, de asemenea, la evaluarea unui
candidat. Un ton de voce sigur și clar poate sugera încredere în abilitățile profesionale, în timp
ce o exprimare nesigură sau întreruptă poate ridica întrebări cu privire la competențe și
comunicare eficientă.

Gesturile. Exprimarea verbala este facilitata îndeosebi de gestica si de miscare. Interzicerea

acestora de catre profesor poate bloca comunicarea verbala (apar blocajele, pauzele marcate
de „a”, „a”, cuvintele ajung mai greu pe buze, starea de iritare creste etc). O alta clasificare
mult citata este cea a cercetatorilor P. Ekman si W. Friesen, potrivit carora gesturile sunt de
urmatoarele feluri:
1. gesturi mimice sau corporale (expresori) – însotesc o traire organica cu tenta
afectiva (tresarire, roseata, crispare de durere); au valoare comunicativa marcând exprimarea
(ne bâlbâim, vorbim greu, suntem tematori); au valoare culturala (tristetea, durerea,
dezgustul, amenintarea, nelinistea, triumful, victoria) sunt exprimate cam la fel peste tot în
lume (încruntarea, dispretul, surâsul, semnul V pentru victorie sau O pentru
triumf). Faciliteaza relatia profesor-elev; adult-copil, deoarece comunic a starile sufletesti ale
emitatorului. Ele sunt mai mult indicii decât semnale.
2. gesturi de reglaj/miscari care permit schimbul verbaldintre interlocurori
(regulatori), care dirijeaza, controleaza si întretin comunicarea verbala; exemple: apropierea
de partener, pozitia de ascultare, schimb de priviri reciproc, cererea cuvântului, ridicarea în
picioare, cresterea / încetinirea debitului verbal etc. Se apeleaza la ele atunci când:
 se doreste afirmarea, cresterea elocventei, cucerirea auditoriului etc.
 apar doar în prezenta partenerului cu care se comunica. Daca partenerul nu este
de fata (convorbire telefonica), frecventa acestor miscari scade drastic. Au functie expresiva si
fatica deoarece releveaza atitudinea participantilor fata de interactiune.
3. miscari care sustin si completeaza exprimarea verbala (ilustratori):
 sunt o comunicare a experientei sociale a individului, fiind gesturi care se dobândesc prin
învatare
 indica directia (sus/jos, acolo/aici, departe, înainte/înapoi); forma (dreptunghi, spirala,
cerc etc.); dimensiunea (mare, mic); persoana (tu, mie, lui); modul de actiune (încet/repede)
 au rolul de a accentua/întari/explica cuvântul, îndeplinind functia de însotire si completare
a comunicarii verbale.
4. gesturi cu semnificatie speciala (embleme) – înlocuiesc cuvintele. Sunt arbitrare,
au valoare de semn si echivalent lingvistic cert, de unde si valoarea de substituit al cuvântului
(exemplu: miscarea capului pentru Da/Nu, clipitul complice din ochi; degetul la tâmpla –
pentru nebunie; palma pe obraz si tâmpla – pentru somn; degetul la buze – pentru liniste etc.)
5. gesturi stereotipe cu rol manipulatoriu (adaptorii); sunt de cele mai multe ori
ticuri:
 au rol de descarcare si de echilibrare psihica
 sunt de doua feluri:
- manipulari de obiecte în scop practic (aranjatul cravatei, miscatul pixului, aranjarea în timp
ce vorbim a unor foi etc.) se numesc si alteradaptori, respectiv
– automanipulari (rasucirea unei suvite de par, atingerea urechii, balansul piciorului, rosul
unghiilor, suptul degetului, leganatul capului etc). Se numesc si auto-adaptori (raspund unor
nevoi intime)

Concluzie: cele cinci categorii de gesturi au functii specifice:

 fie dezvaluie subiectul care comunica (expresorii) – ticuri, expresii cu încarcatura
culturala;
 fie structureaza comunicarea (regulatorii) – în functie de privire, pozitie, debit putem sa
 comunicam cursiv, normal;
 fie determina/întaresc continutul transmis (ilustratorii si embleme le) – întarind cuvântul
cu un semn (clipim complice, miscam capul, ducem degetul la buze pentru liniste);
 fie faciliteaza racordarea si adaptarea partenerilor la situatia de comunicare (prin adaptori)
– ajutându-ne sa ne echilibram emotional, sa ne detensionam, pentru a nu altera comunicarea.
Pentru a ne da seama cât de frecvente sunt gesturile pe care le folosim, putem sa
încercam sa vorbim cu mâinile la spate. Câteva elemente ale limbajului gesturilor ar fi:
strângerea pumnilor – denota ostilitate si mânie, sau, depinzând de context, determinare,
solidaritate, stres; brate deschise – sinceritate, acceptare; mâna la gura – surpriza si acoperirea
gurii cu mâna – ascunderea a ceva, nervozitate. Capul sprijinit în palma semnifica plictiseala,
dar palma (degetele) pe obraz, dimpotriva, denota interes extrem. Mâinile tinute la spate pot
sa exprime superioritate sau încercare de autocontrol. Atentie însa si la diferentierile culturale.
De exemplu, prin miscarea capului de sus în jos spunem „da”, în timp ce oamenii din Sri
Lanka redau acelasi lucru prin miscarea capului de la dreapta la stânga. Gestul de aratare cu
degetul este considerat nepoliticos la noi, insulta în Thailanda si absolut neutru, de indicare, în
SUA.
Utilizarea gesticulatiei excesive este considerata ca nepoliticoasa în multe tari, dar
gesturile mâinilor au creat faima italienilor de popor pasional. Modul în care americanii îsi
încruciseaza picioarele (relaxat, miscari largi, fara nici o retinere) difera de cel al europenilor
(controlat, atent la pozitia finala); cel al barbatilor difera de cel al femeilor. Un american va
pune picioarele pe masa daca aceasta înseamna o pozitie comoda sau daca vrea sa
demonstreze controlul asupra situatiei. La noi oamenii tind sa fie destul de constienti de
modul în care fac acest gest si îl asociaza în moduri diferite cu formalitatea, competitia,
tensiunea. Bâtâitul picioarelor denota plictiseala, nerabdare sau stres.

forma un cerc, pot sa se întoarca/aplece spre centru, sa -si întinda un brat sau picior
peste intervalul ramas liber, indicând prin toate acestea ca accesul la grup este limitat.
2. de orientare corporala – se refera la faptul ca doi oameni pot alege sa se aseze fata -
n fata (vis-avis) sau alaturi (paralel). Prima situatie comunica predispozitia pentru conversatie,
iar a doua – neutralitate.
3. de congruenta/necongruenta, postura care comunica intensitatea cu care o
perosoana este implicata în ceea ce spune sau face interlocutorul. Participarea intensa conduce
la postura congruenta (similara cu a interlocutorului); schimbarea posturii interlocutorului
declanseaza în acest caz schimbarea posturii celui puternic implicat în comunicare. În cazul în
care exista între comunicatori divergente de statut, de puncte de vedere sau opinii, apar
posturile necongruente: persoana nu priveste spre interlocutor, nu interactioneaza sub nici o
forma. Sunt pozitii foarte importante în actul didactic, ce trebuie cunoscute în primul rând de
catre profesori.
În final, dupa ce a fost caracterizat fiecare tip de limbaj în
parte, este bine sa cunoastem anumite aspecte ale limbajului nonverbal de care trebuie sa
tinem cont în interpretarea lui:
- pentru a evita interpretarea gresita a unui element de limbaj non-verbal este bine sa-l
interpretam în contextul tuturor celorlalte elemente verbale si non-verbale
- caracteristicile de personalitate individuale, de educatie, experienta de viata etc., sunt
elemente care trebuie luate în considerare în interpretarea corecta a limbajelor nonverbale
- modul de folosire si interpretare a limbajelor non-verbale difera sub multe as pecte: de la
cultura la cultura, de la individ la individ, de la profesie la profesie etc.