Folosirea eficientă a resurselor umane și materiale existente la nivelul școlii

Resursa umană este mai bine înţeleasă şi exercită un rol major în funcţionalitatea și evoluţia
organizaţională, în special atunci când managerii conştientizează rolul pe care ea îl are în organizaţia
şcolară, nu numai la nivel formal ci şi informal şi, în consecinţă, sunt dispuşi să afecteze o parte
apreciabilă din timpul lor pentru comunicarea și pregătirea salariaţilor în ceea ce priveşte filosofia
managerială şi setul de valori de bază ale organizaţiei.

Prin planificarea resurselor umane înţelegem ansamblul de procese prin care se stabileşte, din punct
de vedere cantitativ şi calitativ, necesarul de personal pentru realizarea obiectivelor organizaţiei.
Determinarea necesarului de personal va avea în vedere următoarele elemente:

o strategia organizaţiei

o personalul existent

o cererea de forţă de muncă

o tehnologia actuală sau viitoare din organizaţie

o oferta de forţă de muncă

Recrutarea este activitatea ce urmează imediat planificării necesarului de resurse umane. Recrutarea
și selecţia sunt activităţile prin care organizaţia intră în contact direct cu mediul său de afaceri, în
dorinţa de a-şi satisface cerinţele pentru anumite categorii de personal. Recrutarea reprezintă
ansamblul de procese prin care se caută și se atrage un public ţintă din cadrul căruia să poată fi
selectat și angajat personalul ce întruneşte calităţile și potenţialul necesar realizării obiectivelor
organizaţiei. Procesul de recrutare este important pentru managementul resurselor umane,
deoarece, în funcţie de succesul acestei activităţi, se poate alege personalul care să posede
caracteristicile solicitate de etapa în care se află organizaţia şi de perspectivele sale. O recrutare
necorespunzătoare se poate materializa în următoarele situaţii:

 număr insuficient de candidaţi

 număr mare de candidaţi, dar necorespunzător din punct de vedere calitativ

 candidaţi cu aşteptări necorespunzătoare faţă de posturile oferite

Selecţia personalului reprezintă etapa prin care una sau mai multe persoane sunt alese pentru
ocuparea unui post vacant, în considerarea faptului că ele prezintă calităţile (caracteristicile)
necesare pentru satisfacerea cerinţelor postului şi ale organizaţiei. Selecţia este ultima parte a
procesului prin care o persoană din exteriorul organizaţiei este acceptată să devină membru al
acesteia. Succesul procesului de selecţie este deosebit de important, având în vedere cel puţin patru
aspecte:

o nevoile organizaţiei, deoarece organizaţia a demarat procedurile de identificare a

unor candidaţi viabili ca urmare a existenţei unor zone neacoperite în cadrul său

o resursele consumate (timp, bani etc.) pe parcursul desfăşurării campaniei de

recrutare, selecţie, angajare şi integrare a salariatului
 o apariţia unui nou membru în organizaţie ce poate influenţa pozitiv sau negativ
climatul de muncă la locul în care îşi va desfăşura activitatea

o necesitatea organizaţiei de a-şi «amortiza» investiţiile realizate cu recrutarea și

selecţia personalului respectiv

Succesul selectării depinde în mare măsură de paşii anteriori, respectiv de:

o identificarea exactă a profesiilor deficitare și a locurilor disponibile

o realizarea unei analize și descrieri a posturilor foarte exacte

o comunicarea bună pe piaţa forţei de muncă a locurilor disponibile

o atragerea de personal corespunzător ca număr şi calitate prin procesul de recrutare

Tehnicile utilizate în selectarea personalului cuprind, în principal, următoarele:

o Formularul de aplicare

o CV-ul

o Scrisoarea de motivare

o Referinţe

o Interviu

o Teste de muncă

o Teste psihologice

o Teste grafologice

o Teste medicale

Evaluarea personalului reprezintă aprecierea performanţelor obţinute de un salariat și a potenţialului

acestuia raportat la standardele și obiectivele organizaţiei. Un proces de evaluare normal va fi
transparent, pe tot parcursul acestuia, cât și la finalizare existând o comunicare ridicată cu cei supuşi
evaluării. Obiectivele evaluării se împart în trei mari categorii:

 identificarea nivelului de performanţă al salariaţilor

 identificarea potenţialului prezentat de salariaţi

 gradul de congruenţă între calităţile, potenţialul salariaţilor și nevoile, obiectivele organizaţiei

Performanţa personalului reprezintă gradul în care acesta şi-a realizat obiectivele ce-i reveneau, în
concordanţă cu competenţa și responsabilitatea aferentă. Capacitatea salariaţilor de a face
performanţă este esenţială pentru asigurarea unei evoluţii viabile a unei organizaţii.

Evaluarea performanţelor se poate realiza în organizaţii sub două forme principale:

 evaluare informală
 evaluare formală