Asigurarea cu resurse umane – recrutare

Recrutarea personalului reprezintă procesul de căutare/localizare/identificare și de a atragere a

candidaților, din care urmează să fie aleși candidații capabili, care corespund cel mai bine
posturilor vacante actuale și viitoare.
Procesul de recrutate presupune o succesiune de activități derulate în mod logic, ce asigură
îndeplinirea obiectivelor atât la nivel organizațional cât și la nivel individual.

ANALIZA ȘI
PLANIFICAREA RECRUTAREA
PROIECTAREA
RU POTENȚIALILOR
POSTULUI

MIȘCĂRILE
SELECȚIA ORIENTAREA
INTERNE DE
PROFESIONALĂ PROFESIONALĂ
PERSONAL

PIERDERILE DE
PERSONAL

Recrutarea reprezintă în general, primul contact între cei care angajează și cei care sunt în
căutarea unui loc de muncă.
Un aspect important al procesului de recrutare a personalului îl constituie elaborarea
strategiilor și politicilor de recrutare prin care se stabilesc

 obiectivele urmărite
 codul de conduită al organizației
 comportamentele specifice acestei activități
 ansamblul atitudinilor
 intențiilor și orientărilor privind recrutarea personalului

Deciziile manageriale care operaționalizează strategiile și politicile de recrutare și

selecție a personalului trebuie să aibă în vedere următoarele aspecte:
1. identificarea și atragerea unui număr cât mai mare de candidați pentru a se obține
necesarul numeric și calitativ de angajați;
2. asigurarea concordanței dintre activitățile de recrutare ale organizației și valorile și
strategiile acesteia, fără a neglija și alte aspecte;

11
 3. măsura în care organizația preferă să atragă candidați cu calificări satisfăcătoare, care
sunt în căutarea unui loc de muncă și care sunt interesați în ocuparea posturilor
vacante;
4. preocuparea organizației de a identifica și de a atrage o varietate de categorii de
candidați, ca manifestare a unuia dintre principiile centrale ale activității și vieții
organizației;
5. eforturile de recrutare a personalului într-un timp cât mai scurt (durata de la
identificare până la angajare) și cu cele mai mici costuri posibile.
Valorile avute în vedere în formularea politicilor de recrutare și selecție:
a) echitatea – tratarea angajaților în mod corect
b) șanse egale de angajare și promovare, prin mențiunea clară că se are în vedere:
profesionalismului, angajamentul de a dezvolta cariera fiecărui angajat, promovarea
din interior, etc.
Principalele cerințe ale politicilor de recrutare și selecție:
a) să fie cât mai clar definite
b) să fie redactate și comunicate de preferință în scris
c) să fie în concordanță cu politicile generale (globale) ale organizației
d) să fie cât mai transparente și să atragă un număr cât mai mare de angajați
e) să fie flexibile
f) să fie cuprinzătoare
În formularea/reformularea politicilor de recrutare și selecție se parcurg următoarele
etape:
1. înțelegerea culturii organizaționale și a valorilor acesteia
2. analiza politicii de recrutare și selecție existente, formale sau informale, explicite și
implicite, scrise și nescrise
3. analiza influențelor externe
4. consultarea managerilor, alegerea și prelucrarea opiniilor privind politica de recrutare
și selecție
5. obținerea și prelucrarea opiniilor angajaților și a reprezentanților sindicali privind
politica de recrutare și selecție
6. elaborarea politicii de recrutare și selecție pe baza rezultatelor obținute în urma
prelucrării și analizei datelor culese.
Recrutare internă
Avantaje – postul este ocupat de o persoană din interiorul organizației a cărei competență este
cunoscută de către recrutori, selecția este mult mai rapidă și mai eficientă, mai puțin
costisitoare.
Dezavantaje – împiedică promovarea ideilor noi, proaspete, în organizație se creează un efect
de propagare de posturi (efect de undă) *orice persoană tinde să urce pe scara ierarhică
până la nivelul să de incompetență*

12
Recrutare externă
Avantaje – se evită efectul propagării, se aduc noi idei în organizație
Dezavantaje – persoanele sunt mai greu de căutat, sunt mai greu de atras în procesul selecției
Selecția candidaților
Selecția personalului este acea activitate a managementului resurselor ce constă în alegerea, a
celui mai competitiv sau mai potrivit candidat pentru ocuparea postului respectiv.
Procesul selecției personalului poate fi realizat prin două categorii de metode:

 Metode empirice – care nu au la bază criterii științifice de selecție, ele constând în

modul de prezentare al candidatului, recomandările primite, aspectul fizic, etc.
 Metode științifice – care se bazează pe procedeele științifice, mergând până la analize
de tip matematic, legate de teoria utilității și metoda regretelor.
Procesul selecției se derulează de-a lungul mai multor etape:

1. Alegerea 2. Completarea
3. Intervievarea
preliminară a formularelor de
pentru angajare
solicitanților cerere de angajare

4. Testarea pentru 5. Verificarea 6. Examenul

angajare referințelor medical

8. Decizia de 9. Instalarea pe
7. Interviul final
angajare post

În vederea posturilor vacante, cele mai frecvente modalități de selecție a candidaților sunt:

a) Formularea de angajare (cererea de candidatură);

Acest formular este utilizat de numeroase organizații, reprezentând începutul procesului de

selecție. El cuprinde informații referitoare la numele și adresa candidatului, vârsta, pregătirea
și calificarea profesională, experiența în muncă (prima triere)

Trierea candidaților, în această primă etapă a procesului selecției, se realizează și pe baza

datelor înscrise de către aceștia în CV cronologic, CV funcțional, scrisoare de intenție

b) Selecția resurselor umane pe bază de interviu

13
Reprezintă convorbirea directă dintre unul sau mai mulți reprezentanți ai organizației și
candidat. Avem 3 tipuri de interviuri:

 Interviul structurat – întrebările sunt planificate în avans

 Interviul nestructurat – întrebările nu sunt planificat în avans
 Interviul semistructurat – planificare flexibilă din partea intervievatorului
c) Selecția resurselor umane pe bază de teste

Rolul testelor este de a obiectiva diferențele individuale dintre persoane și de a măsura

caracteristicile psihice și fizice ale acestora.

Verificarea referințelor – angajatorii cer, uneori, date individuale despre potențialii angajați
despre mediile în care aceștia și-au desfășurat activitatea.

Examenul medical – obiectivul este de a stabili starea de sănătate fizică și mentală a viitorului
angajat.

Angajarea – constă în acordarea deciziei de angajare, este obiectivul fundamental de la

începutul selecției.

14