Organizarea recrutării

personalului

Succesul si supravietuirea organizatiilor este asigurata aproape in

totalitate de calitatea fortei de munca.
Astfel, organizatiile trebuie sa se concentreze in primul rand
asupra identificarii si atragerii celor mai competitivi candidati
pentru specificul organizatiei, problema care se rezolva in cadrul
procesului de recrutare.
Recrutarea - este un proces de localizare, identificare si atragere de
potentiali candidati pentru anumite posturi.
Recrutarea - este in cadrul organizatiei un proces continuu si este legat de:
• aparitia de noi posturi.
• crearea de posturi vacante prin: continuarea studiilor, fluctuatie,
pensionare, demisie, concediere, decese.
• retehnologizari.
• restructurari.

Se referă la competenţa inspectorului de resurse umane de a pregăti şi

organiza procesul de recrutare şi selecţie a personalului şi de a gestiona
rezultatele procesului de selecţie.
Reprezintă una dintre activitatile de baza ale managementului resurselor
umane.

Orice recrutare are urmatoarele obiective:

1. Sa aleaga de pe piata muncii un numar cit mai mare de candidati, pentru
ca sa retina candidati de cea mai buna calificare.
2. Sa aleaga candidati cu pregatire de specialitate superioara si care se
arata interesati de organizatie.
3. Sa ocupe cit mai repede posturile noi sau vacante si cu costuri cit mai
mici.
Planul recrutarii se elaboreaza in baza planului necesarului de personal

Problema selectiei RU se pune ori de cate ori apare nevoia de a alege intre doua sau
mai multe persoane pentru ocuparea unui post.
Ea impune o analiza obiectiva a concordantei dintre caracteristicile profesionale
ale unui post si posibilitatile fizice, psihice si informationale pe care le prezinta
solicitantul postului.

Selectia trebuie abordata din mai multe puncte de vedere, respectiv:

•abordarea din perspectiva economica - selectia creeaza premisele pentru cresterea
calitatii fortei de munca, se reduc accidentele de munca.
•abordarea de natura psihologica – interesele angajatilor, abilitatile personale,
motivatia angajatilor.
•abordarea sociologica – repartizarea corecta pe locuri de munca si relatiile din
cadrul grupului de munca.
•abordarea medicala – contraindicatiile pentru candidati de a ocupa unele posturi.
Organizarea recrutării personalului

Elemente de competenţă şi criterii de realizare:

1. Identifică necesarul de personal şi metodele de recrutare

stabilite
2. Redactează şi lansează mesajul de recrutare
3. Întocmeşte şi păstrează baza de date cu rezultatele
recrutării
4. Organizează programul de selecţie
5. Participă la procesul de selecţie al candidaţilor
6. Anunţă rezultatele procesului de selecţie
Organizarea recrutării personalului

1. Identifică necesarul de personal şi metodele de recrutare

stabilite

1.1. Necesarul de personal este identificat numeric şi pe posturi

pe baza informaţiilor furnizate de catre conducerea organizatiei.
1.2. Planul de recrutare şi selecţie, trebuie analizat cu atenţie,
astfel încât să se asigure înţelegerea corectă a acestuia.
1.3. Se vor stabili sursele de recrutare, in baza unei analize a
avantajelor şi dezavantajelor:
- recrutarea
r internă - recomandare se va începe cu
recrutarea din surse interne;
- recrutarea
r externa - se face prin metoda informală şi prin
metoda formală
Metoda informala - se adreseaza unui segment ingust din piata muncii, in
sensul ca angajeaza fosti salariati sau fosti studenti, care au lucrat in regim de
colaborare. Se face si o publicitate, dar limitata prin apelarea la angajatii
existenti.
Metoda formala - prin intermediul acesteia se cauta persoane doritoare sa se
angajeze sau sa-si schimbe locul de munca.
Cele mai utilizate forme pentru recrutare prin metoda formala sunt:
• AJOFM si dispun de evidenta adusa la zi a cererilor de munca si a locurilor de
munca disponibile.
• Agentii de angajare a fortei de munca.
• Publicitate – anunturile trebuie sa contina informatii despre post, calificarea
necesara, nivelul de salariu.
• Reteaua de cunostinte – aceasta metoda consta in a apela la colegi, cunoscuti
care pot oferi informatii despre persoanele interesate in ocuparea posturilor
vacante.
• Cautarea persoanelor – folosita pentru ocuparea functiilor de conducere si
pentru posturi cu un grad mare de specialitate.
• Fisiere cu potentialii angajati (baze de date).
• Targurile locurilor de munca.
• Colegiile, universitatile, alte institutii de invatamant.
• Clientii si furnizorii intreprinderii.
• Reviste de specialitate si asociatii profesionale.
2. Redactează şi lansează mesajul de recrutare
2.1. Mesajul de recrutare va fi adaptat tipului de post vacant
(nevoilor de personal identificate) şi specificului mediului de
recrutare.
2.2. Mesajul de recrutare conţine elemente de identificare ale
organizaţiei şi a poziţiei pentru care se face recrutarea.
2.3. Stilul mesajului de recrutare va corespunde specificului
organizaţiei.
2.4. Mesajul de recrutare este supus spre verificare şi avizare şefului
ierarhic, conform procedurilor organizaţiei.
2.5. Momentul lansării şi metodele de lansare a mesajului de
recrutare ţin cont de posibilitatea de receptare eficientă a acestuia
în mediile de recrutare.
2.6. Lansarea mesajului de recrutare se face în timp util tinând cont
de specificul mediului de recrutare şi de tipul de răspuns solicitat
persoanelor interesate.
3. Întocmeşte şi păstrează baza de date cu rezultatele
recrutării

3.1. Documentele primite de la candidaţi sunt verificate,

stabilind respectarea cerinţelor privind eligibilitatea
acestora.
3.2. Baza de date este întocmită conform procedurilor
interne ale organizaţiei şi pusă la dispoziţia persoanelor
împuternicite.
3.3. Informaţiile primite de la candidaţi ca răspuns la
mesajul de recrutare, vor fi păstrate cu confidenţialitate
şi responsabilitate (GDPR !!!).
4. Organizarea programului de selecţie

4.1. Se asigura ca informaţiile privind desfăşurarea etapei de selecţie,

sunt preluate corect din surse.
4.2. Candidaţii vor fi anunţaţi în timp util, conform procedurilor
organizaţiei, despre modului de desfăşurare al selecţiei.
4.3. Întâlnirile, de selecţie, vor fi stabilite astfel încât să fie în
concordanţă cu metoda de selecţie stabilită.
4.4. Persoanele implicate în activitatea de selecţie (echipa de selecţie
şi candidaţii) sunt anunţate în timp util de orarul desfăşurării etapei.
4.5. Lista candidaţilor admisi va fi întocmită pe baza informaţiilor
primite de la echipa de selecţie.
4.6. Candidaţii care nu au fost incluşi în lista candidaţilor admisi, vor fi
anunţaţi, dacă mesajul de recrutare nu are precizări contrare.
4.7. Întâlnirile pentru selecţie vor fi programate ulterior, iar num ărul
lor va fi stabilit de echipa de selecţie.
5. Participă la procesul de selecţie a candidaţilor
5.1. Participarea la selecţia candidaţilor se va face în limita atribuţiilor
specifice postului de inspector resurse umane.
5.2. Asistarea selecţiei finale a candidaţilor, are în vedere respectarea
metodologiei de selecţie, precum şi completarea documentelor,
conform regulamentului intern al organizaţiei.

6. Anunţă rezultatele procesului de selecţie

6.1. Rezultatele vor fi anunţate în termenul stabilit si prin mijloacele
stabilite, respectiv site, mass-media, telefonic sau email.
6.2. Candidaţii sunt anunţaţi în termenul stabilit despre rezultatele pe
care le-au obţinut.

Schematic procesul de selectie se prezinta astfel: