INSTITUTUL DE FORMARE CONTINUĂ

Catedra Pedagogie și Psihologie

REFERAT
Psihologia Muncii
TEMA: Metode de examinare și selectare a
personalului

Elaborat: Studenta anulII,

Celcinschi Liliana
Verificat: Lector universitar,
Dodon Daniela
Anul de studii 2021
 Metodologia de examinare în selectarea personalului.

Sumar:

1. Metodologia de examinare în selectarea personalului.

 Metode tradiționale de recrutare
 Cum să găsești un specialist?
 Alegeți personalul
 Etapele de selecție
 Principii de selecție
 Tehnologii de recrutare: verificare

2.Inovaţii
 Tehnologie și recrutare de ultimă oră
 Recrutarea în organizație
 Metode de căutare a personalului
 Metode de recrutare și selecție
 Obiective ale recrutării actuale
 Metode non-standard pentru evaluarea candidaților
 Abordare bazată pe competență pentru recrutarea personalului
 Lista de competențe: ce este?
 Eexemple
 Cum se întâmplă asta?
 Formarea și utilizarea criteriilor de evaluare
 Care este diferența dintre recrutare și selecția personalului?
 Riscurile procesului de recrutare
 Sistem de recrutare în organizație
 Principiile de recrutare
 Etapele de recrutare
 Bazele personalului în organizație/institușie
 Îmbunătățirea sistemului de selecție a personalului
 Îmbunătățirea sistemului de selecție a personalului
 Pentru a înțelege toate metodele de recrutare, trebuie să înțelegeți metodologia de selectare a personalului.
Metodologia de selecție poate fi înțeleasă ca un sistem de principii, precum și un set de idei, concepte, metode, mijloace
de selecție a personalului. Metodologia poate fi considerată în două forme: teoretică și practică. Modelul teoretic este
cunoașterea ideală. I se pot atribui învățăturile lui G. Mintzberg, M. Weber, A. Maslow, F. Taylor și alții. Pe latura practică
a metodologiei, putem spune că acesta este un program, un set de metode și tehnici specifice pentru atingerea scopului
practic dorit. Într-o organizație modernă, există multe metode pentru selectarea personalului. Nu există un model de
selecție unic, deoarece fiecare organizație își creează propriile reguli și criterii prin care, de fapt, va fi efectuată selecția
personalului. Managerul de personal împreună cu psihologul instituției trebuie să stabilească cu atenție care dintre
metodele tradiționale pe care le va folosi în activitate. Fie că vor lucra cu una sau vor combina mai multe metode
depinde de scopul selecției. Obiectivele de selecție pentru fiecare organizație sunt diferite, dar, în general, constau în
recrutarea rezervei de personal a unei organizații pentru toate locurile de muncă, luând în considerare personalul viitor
sau modificările organizaționale, expirarea contractelor, pensionări, concedieri, modificări în natura activităților
companiei. În diverse cazuri, aceasta poate fi o lipsă acută de personal sau un set de rezerve pentru toate ocaziile.
Mediul organizației se schimbă constant, apare ceva nou, modern, iar vechiul intră în umbre și devine irelevant.
Managerul de resurse umane împreună cu psihologul trebuie să monitorizeze cu atenție diverse inovații în domeniul
recrutării, pentru a corecta în timp util greșelile sau a ajusta strategia de selecție și trebuie să fie la curent cu evoluțiile
pe piața muncii pentru a răspunde în timp util și a lua măsuri. Managerul de resurse umane poate fi, de asemenea,
inovatorul ideilor și poate oferi ceva nou, neobișnuit, netradițional, deschizând astfel noi metode și principii pentru
selectarea personalului care va fi mai eficient și mai bun decât cele anterioare.

Metode tradiționale de recrutare

Metodele tradiționale de recrutare includ metodele de recrutare general acceptate. Recrutarea este împărțită în
recrutare și selecție.

Recrutare - atracția în masă a candidaților pentru un post vacant.

Există două tipuri de surse de recrutare: internă - recrutarea se realizează în cadrul companiei, pe cheltuiala angajaților
organizației, externă - recrutarea se realizează în afara companiei, în detrimentul resurselor externe.

Sursele externe sunt cele mai frecvente, întrucât resursele organizației sunt limitate, la completarea unui post vacant,
locul de muncă anterior al angajatului care a ocupat această funcție vacantă este vacant.

2. Candidați „independenți” - aceștia sunt oameni angajați în căutare independentă de locuri de muncă, fără a apela la
servicii și agenții de angajare. Adesea, organizațiile organizează tot felul de zile deschise și participă la „Târgurile de
locuri de muncă” pentru a atrage astfel de candidați. Ei înșiși apelează, își trimit CV-ul, contactează organizația specifică
în care ar dori să lucreze. Și chiar dacă compania nu are nevoie de serviciile acestui candidat, este mai bine să păstrați
informații despre el, în cazul în care apare nevoia.

3. Publicitate în mass-media. Cea mai frecventă tehnică de recrutare este plasarea în mass-media a unei reclame despre
postul vacant disponibil în organizație. În acest caz, solicitantul se aplică direct departamentului de personal al
organizației angajatoare. Cele mai populare mass-media pentru publicarea anunțurilor vacante sunt publicațiile
periodice și internetul. Publicațiile periodice (ziare și reviste) care publică anunțuri vacante pot fi, de asemenea,
împărțite în două categorii: publicații generale și publicații profesionale specializate. Același lucru se poate spune despre
Internet. Există servere dedicate angajării, pe care solicitanții își publică CV-urile, iar angajatorii publică informații despre
posturile vacante. De asemenea, publicarea informațiilor despre posturile vacante și postarea CV-urilor sunt posibile pe
portaluri specializate, care sunt comunități profesionale virtuale.
4. Contacte cu instituțiile de învățământ. Multe organizații mari sunt concentrate pe recrutarea absolvenților universitari
fără experiență de muncă. În acest scop, compania angajatoare face prezentări în universități specializate și ia parte și la
târguri de locuri de muncă.

5. Servicii publice de angajare (burse de muncă). Bazele de date care conțin informații despre solicitanți sunt păstrate
aici (datele lor biografice, caracteristicile calificării, activitatea de interes). Organizațiile au acces la astfel de baze de date
și le pot căuta la costuri reduse.

6. Agenții pentru ocuparea forței de muncă. Agențiile studiază cu atenție cerințele pe care compania le solicită
solicitanților, selectează candidații, efectuează testări și interviuri. În cazul în care un candidat este angajat, serviciile
agenției sunt plătite de către companie în cuantum de 30-50% din salariul anual al angajatului angajat.

A doua parte a recrutării personalului este selecția. Selecția personalului este finalizarea naturală a procesului de
selecție pentru angajați în conformitate cu nevoile de resurse umane ale organizației. Decizia finală în timpul selecției
este formată, de obicei, în mai multe etape pe care solicitanții ar trebui să o treacă. În fiecare etapă, o parte din
solicitanți sunt examinați sau refuză procedura prin acceptarea altor oferte.

Primul pas. Conversație preliminară de calificare. Scopul principal al conversației este evaluarea nivelului de educație al
solicitantului, aspectul acestuia și determinarea calităților personale. Pentru o muncă eficientă, este recomandabil ca
managerii și specialiștii să utilizeze sistemul general de reguli pentru evaluarea unui candidat în această etapă.

A doua fază. Completarea formularului de cerere. Solicitanții care depășesc cu succes conversația preliminară trebuie să
completeze un formular special și un formular de cerere. Numărul de puncte din chestionar ar trebui să fie minim și ar
trebui să solicite informații, cel mai mult înțelegând productivitatea lucrărilor viitoare ale solicitantului. Informațiile se
pot referi la muncă trecută, mentalitate, situații întâlnite, dar astfel încât, pe baza lor, ar fi posibil să se efectueze o
evaluare standardizată a solicitantului. Întrebările la chestionar ar trebui să fie neutre și ar trebui să includă orice
răspunsuri posibile, inclusiv posibilitatea de a refuza răspunsul.

A treia etapă. Conversație pentru închiriere (interviu). Interviurile sunt cea mai frecventă metodă de evaluare a
candidaților la un loc de muncă. În timpul interviului, nu numai angajatorul primește informații despre candidat, dar
însuși candidatul are posibilitatea de a afla mai multe nu numai despre condițiile de muncă (adresând întrebări
intervievatorului), ci și despre cultura corporativă a acestei organizații. Candidatul poate trage concluzii despre cultura
corporativă a organizației angajatoare, precum și despre compatibilitatea acesteia cu aceasta, în funcție de nivelul de
organizare și condițiile interviului, profesionalismul intervievatorului etc.

Sunt disponibile următoarele tipuri de interviuri:

Interviu biografic. Sarcina sa este de a clarifica experiența trecută a candidatului pentru a prezice capacitățile și abilitățile
acestuia. În timpul interviului biografic, sunt clarificate diverse aspecte ale activităților profesionale ale candidatului, care
nu sunt prezentate în CV.

Interviu situațional. Candidatul este invitat să rezolve mai multe situații practice (probleme ipotetice sau reale). Această
metodă vă permite să identificați abilitățile generale și analitice ale candidatului, abordările sale de soluționare a
problemelor non-standard și capacitatea de a ieși din situații dificile.

Interviu structurat. Scopul său este de a identifica calitățile profesionale și personale ale candidatului în funcție de o listă
de întrebări structurată pre-dezvoltată. Acest tip de interviu este cel mai frecvent. Poate combina elemente din toate
celelalte tipuri de interviuri.

Interviu de competență. Scopul acestui tip de interviu este de a determina nivelul de conformitate al candidatului cu
competențele cheie necesare pentru activitatea în această organizație și în această poziție. Pentru a determina nivelul
de competență, precum și posibilitățile dezvoltării acestuia, intervievatorul în procesul de interviu se referă la experiența
trecută a candidatului.
A patra etapă. Verificarea recomandărilor și a evidenței. Informațiile privind scrisorile de recomandare sau conversațiile
cu persoane pe care candidatul le-a numit recomandatori pot clarifica exact și cu ce succes a avut candidatul în locurile
anterioare de muncă, de studiu, de reședință. Este recomandabil să solicitați recomandări pentru locurile de muncă
anterioare dacă termenul de separare depășește un an, precum și colegilor din alte organizații, societăți profesionale cu
care candidatul a interacționat în probleme de afaceri.

A cincea etapă. Control medical. Se realizează, de regulă, când un potențial loc de muncă prezintă anumite cerințe
pentru sănătatea candidatului.

Etapa a șasea. Luarea deciziilor. Comparația candidaților. Prezentarea rezultatelor pentru luarea în considerare de către
conducerea decizională. Luarea deciziilor și executarea.

problema managerului de recrutare

Ofertă pentru ocuparea unui post vacant. Dacă candidatul a primit și a acceptat o ofertă orală pentru a ocupa un post
vacant, angajatorul trebuie să îi trimită o confirmare scrisă (oficială). În această scrisoare, angajatorul trebuie să repete
toate condițiile de angajare convenite anterior, acordând o importanță deosebită exactității formulării, deoarece acestea
vor constitui baza contractului de muncă.

Introducere formală. Introducerea în post înseamnă întregul proces de angajare a unui angajat în prima zi la un nou loc,
familiarizarea cu regulile și ordinea muncii, cu angajații și responsabilitățile sale imediate, precum și cu tradițiile și
cultura companiei angajatoare. Aceasta poate fi considerată ca începutul unei perioade de pregătire internă sau ca
etapa finală a procesului de selecție a personalului.

Un manager de personal modern trebuie să fie conștient de faptul că recrutarea personalului este cea mai crucială etapă
în gestionarea personalului, deoarece o greșeală este prea scumpă. Capacitatea de a angaja cei mai potriviți oameni
pentru muncă este un talent minunat și destul de rar pe care îl poate avea un manager de personal. Managerul de
personal trebuie să aibă cunoștințe în domeniul psihologiei, dreptului, sociologiei și economiei sau împreună cu
psihologul instituției, pentru a înțelege imediat dacă este nevoie de un candidat la companie și dacă trebuie să treacă
prin etapele suplimentare de selecție. Astfel, dați șanse unor candidați mai capabili. Analizând metodele de mai sus,
putem concluziona că nu există o modalitate optimă de selecție, prin urmare, managerul de personal ar trebui să aibă o
gamă completă de tehnici.

Tehnologiile de recrutare se dezvoltă activ, reflectând astfel nevoile afacerii pentru specialiști calificați care sunt gata să
avanseze întreprinderile. Aceste metode care au fost relevante în urmă cu câțiva ani sunt un lucru din trecut: societatea
noastră se schimbă rapid, iar opțiunile depășite pur și simplu nu arată un rezultat eficient.

De ce a încetat vechea tehnologie a recrutării în masă? Societatea noastră a suferit următoarele schimbări:

 demografic

 criză;

 motivațională.

În același timp, esența recrutării rămâne aceeași - trebuie să găsiți o persoană care să fie pe deplin potrivită pentru
companie. Succesul devine din ce în ce mai dificil. Teoria spune că există două puncte cheie care compun recrutarea:
căutarea și selecția. Abordarea corectă a ambelor etape va obține un rezultat bun.

Cum să găsești un specialist?

Există patru tehnologii moderne de căutare și selecție a personalului:

 recrutare în masă;

 recrutare;
  headhunting;

 căutare directă.

În primul caz, este vorba despre găsirea unui număr mare de angajați. De regulă, aceștia sunt specialiști liniari. Sunt
supuse unor cerințe stricte pentru experiență și calificări, se știe dinainte ce abilități profesionale ar trebui să posede
oamenii. Dar recrutarea este deja o poveste mai complicată, deoarece aici trebuie să găsiți un specialist calificat. Această
metodă este la cerere atunci când o companie caută un angajat din rândul persoanelor libere pe piața muncii.

Headhunting implică o situație în care un specialist cu înaltă calificare lucrează deja într-o anumită companie, dar o altă
companie, după ce și-a evaluat abilitățile și abilitățile, este interesată să recruteze o resursă umană și folosește toate
mijloacele posibile pentru aceasta.

În cele din urmă, căutarea directă este o tehnologie de angajare și personal care vă permite să găsiți un specialist rar.
Folosind această metodă, este căutat personal de conducere de nivel mediu. Este posibil să selectați persoane dintre
șomerii temporare, precum și cele care lucrează deja în alte companii, dar este posibil să le atrageți în condiții de muncă
mai atractive.

Alegeți personalul

Toate tehnologiile de selecție a personalului includ etapa de selecție a personalului. În același timp, sunt studiate
caracteristicile unei anumite persoane, profesionalismul, experiența și abilitățile sale pentru a evalua dacă va face față
îndatoririlor unui post vacant. Serviciul de personal interacționează cu mai mulți solicitanți, analizând parametrii
acestora și selectând cea mai bună opțiune pentru condițiile date. A lua în considerare:

 personalitate

 interesele companiei;

 motivație;

 caracterul persoanei;

 nivelul de aptitudine;

 specializare.

Etapele de selecție

Dacă o agenție de recrutare își alege angajații pentru compania dvs., cel mai probabil selecția se va face conform
schemei clasice. Arată astfel:

 efectuarea unui interviu preliminar;

 completarea chestionarului;
 interviu cu un specialist de personal;
 test;
 verificarea experienței de muncă și a recomandărilor;
 examen medical.

Rezultatele pe care le oferă testul sunt prezentate șefului organizației sau managerului responsabil cu personalul, care
decide dacă va angaja sau nu o persoană pentru muncă. Solicitantul nu trece întotdeauna prin toate etapele recrutării
personalului. În unele cazuri, se obișnuiește aplicarea unei

scheme simplificate. De exemplu, dacă se consideră că aceasta este o lovitură foarte importantă, importantă.

Principii de selecție
Tehnologiile de recrutare clasică sunt ghidate de următoarele principii:

1. Evidențiați punctele forte ale solicitantului.

2. Căutați oamenii potriviți, nu oameni perfecti.
3. Nu acceptați angajați noi dacă acest lucru nu este necesar, indiferent de calitățile lor.
4. Concentrați-vă asupra personalului calificat, dar nu la un nivel mai înalt decât o poziție specifică.
5. Lucrați la potrivirea cerințelor de muncă și ale angajaților.

Cele mai eficiente tehnologii pentru căutarea și selecția personalului recomandă să se acorde atenție numărului de
criterii de selecție, avertizând că excesul acestora va duce la eșec - nu poate fi găsit nimeni. Criterii cheie demne de
atenția unui specialist de personal:

 educaţie;
 experiență de muncă;
 aptitudini
 calitate;
 profesionalism;
 tip de personalitate;
 oportunități;
 parametrii fizici.

Tehnologii de recrutare: verificare

Dacă un potențial angajat a venit la departamentul de personal, având recomandări cu aceștia, specialiștii trebuie să-și
verifice autenticitatea și abia după aceea să ia o decizie concretă. Pentru a face acest lucru, angajații caută
recomandatori și conduc interviuri cu aceștia, în timpul cărora află dacă potențialul angajat și-a îndeplinit cu succes
sarcinile, precum și unde a studiat și a trăit.

Dacă o persoană lucrează deja într-o anumită companie, este considerată inutilă să solicitați aici recomandări. Pe de o
parte, acest lucru duce la o scurgere nedorită de informații, pe de altă parte, managerul de resurse umane este cu greu
interesat să ofere un răspuns corect și corect, deoarece percepția personală a angajatului care dorește să părăsească
compania joacă un rol.

Cel mai bine este să verificați recomandările primite de la locul de muncă anterior, unde persoana a plecat în urmă cu un
an sau mai mult. Este permisă utilizarea informațiilor primite de la colegii unui potențial angajat, precum și
reprezentanții acelor societăți profesionale cu care a fost obligat să lucreze.

Inovaţii

Dacă anterior tehnologiile de selecție a personalului reglementau lista documentelor prezentate de către candidat ca fiind
destul de mică, recent a crescut oarecum. Aceasta include, printre altele, caracteristici ale unor locuri de muncă anterioare,
precum și ale unei universități. Dacă un potențial angajat îi ia cu el pentru un interviu, el documentează, prin urmare, că a fost
responsabil de studierea și de a lucra cu sârguință. Aceasta reprezintă o evaluare pozitivă a personalului specialist al
companiei, unde dorește să obțină un loc de muncă.

 activitate socială;
 munca sociala;
 hobby-uri și abilități în afara profesiei.

Tehnologie și recrutare de ultimă oră

 Revoluția tehnologică recentă și-a făcut pur și simplu efectul pe piața muncii. Se presupune că încă cinci ani - și
vom vedea un sistem complet nou de selecție a angajaților din companie, complet dependentă de Web-ul virtual
și computerele.

Managerii de recrutare utilizează din ce în ce mai mult oportunitățile care au devenit disponibile odată cu
introducerea celor mai noi tehnologii:

 precizia informațiilor;
 capacitatea de a controla angajații de la distanță.

Potrivit companiilor de consultanță, până în 2020 cel puțin 20% din toți angajații vor lucra de la distanță, dar
este probabil ca această cifră să fie și mai mare. Dacă acum până la 80% din totalul sarcinilor rezolvate de către
recrutori sunt procese tipice asociate interviurilor în masă și verificării informațiilor, atunci în curând, după cum
prevăd experții, acest lucru va fi automatizat, ceea ce va permite oamenilor să se ocupe doar de cazuri complexe
în care este necesară o abordare individuală.

Recrutarea în organizație

Personalul profesionist este principala resursă a companiei necesară prosperității sale. Oricât de ciudat ar părea,
totul este decis nu de bani, nu de tehnologie, nu de resurse, ci de oameni. Prosperitatea afacerii tale depinde de
calitatea capitalului tău uman. Metodele moderne de recrutare sunt fundamentul sistemului dumneavoastră de
management al personalului. Cultura corporativă, nivelul productivității și gradul de creativitate depind de cine
și de unde recrutați. Companiile nu au idei grozave, oamenii care lucrează în companii au idei grozave.

Metode de căutare a personalului

Selecția personalului este un sistem cuprinzător de căutare și selectare a celor mai relevanți candidați pentru o
funcție deschisă, utilizând diverse criterii (calități personale, cunoștințe și abilități ale candidatului, educație,
experiență profesională). În mod ideal, aceste criterii sunt elaborate de un specialist în resurse umane împreună
cu un manager pentru o anumită poziție și sunt utilizate ca ghid în întregul proces de selecție. Dacă compania nu
are resurse umane, atunci managerul poate realiza în mod independent un model simplificat al criteriilor.

Metode de recrutare și selecție

Scopul selecției de personal este de a evalua conformitatea candidaților cu cerințele postului. În plus, multe
companii evaluează, de asemenea, calitățile personale și de comportament ale candidaților, relevanța lor pentru
caracteristicile locului de muncă, dinamica vieții echipei și cultura corporativă a companiei. Aici sunt utilizate
diferite metode de selecție și evaluare a personalului:

 Interviu cronologic - atunci când viitorului angajat i se cere în ordine cronologică să spună povestea activității
sale profesionale și să descrie principalele responsabilități și realizări în meseriile anterioare;
 Interviu structurat - când tuturor solicitanților li se pun întrebări standard, pre-aprobate, solicitând exemple de
situații care să ilustreze cel mai bine competențele lor cele mai importante. Și apoi compară răspunsurile
fiecăruia dintre candidați și selectează cel mai puternic candidat pentru postul vacant;
 Cazuri de afaceri - o metodologie pentru recrutarea personalului, când solicitantului i se oferă cunoștință de o
situație specifică de afaceri și oferă opțiuni pentru rezolvarea acestuia. Astfel, angajatorul simulează realitatea
afacerilor și privește modul în care se va comporta candidatul într-un anumit caz;
 Diverse teste psihologice și sociometrice;
 Gamificarea în recrutare - un mod de selectare a personalului folosind jocuri;
 Interviu de grup - vă permite să implementați metode de selecție a personalului în organizație. În această
situație, mai mulți candidați sunt invitați la un interviu complet, cărora li se atribuie sarcini de echipă. Cu această
metodă de selecție activă a personalului, departamentul de resurse umane analizează și evaluează
comportamentul solicitanților în timpul sarcinilor de grup.
 Obiective ale recrutării actuale

În următorii ani acest domeniu va funcționa în două direcții principale:

 automatizare;
 adaptabilitate.

În primul caz, vorbim despre înlocuirea muncii manuale cu manopera. Acest lucru s-a întâmplat deja în multe
domenii ale activității umane, dar căutarea de noi lucrători nu a fost încă afectată de tehnologie. Acum este
momentul să automatizăm problemele din ce în ce mai complexe. Prima înghițire este cerința ca specialiștii în
resurse umane să fie mai apropiați de tehnică, să cunoască în profunzime modul de funcționare pentru a
planifica algoritmii de selecție în viitor.

Adaptabilitatea implică faptul că profesioniștii în domeniul resurselor umane trebuie să poată accepta lucruri
noi. Viitorul nostru este generațiile Y și Z, cu care ar trebui să existe o relație specială. Este vorba despre oameni
care forțează lumea din jurul lor să se adapteze la ei înșiși, dar nu sunt pregătiți să se „aplece” la standardele
firmelor. În curând, o persoană va putea trăi într-un mediu pe care îl alege pentru sine, și nu în cadrul strict
atribuit de către corporație. Managerul de personal ar trebui să devină „managerul libertății”, alegând pentru
fiecare persoană aflată în șomaj temporar un loc în care va fi confortabil și unde va putea arăta performanțe
maxime.

„Cadrele decid totul” - Această frază de captură, spusă în 1945, rămâne relevantă astăzi. Persoana potrivită în
locul său este cheia succesului companiei. Pentru a angaja cu succes un angajat eficient, este necesar să folosiți
metode moderne de selecție și să acordați atenție unei evaluări complete a calităților profesionale ale
angajatului.

Scopul principal al acestui articol este de a informa (în primul rând, managerii și proprietarii) despre metodele de
căutare, selectare și evaluare a personalului.

Metode non-standard pentru evaluarea candidaților

Metodele non-standard de selecție și evaluare a candidaților includ:

 Joc de inteligență-interviu. Atunci când utilizează această metodă, candidatului i se adresează diverse întrebări
complicate, scopul lor fiind de a evalua capacitatea unei persoane de a gândi în afara casetei.
 Evaluarea unui candidat folosind fizionomia. Un psiholog bazat pe trăsăturile faciale ale unei persoane
determină caracterul său, temperamentul.
 Grafologie. O metodă de evaluare cunoscută, dar foarte rar folosită. Pe baza scrisului de mână al unei persoane,
se determină caracteristicile psihologice ale unei persoane. Este de remarcat faptul că un text nu este suficient
pentru a evalua. Este recomandabil să aveți câteva exemple de text scris de mână într-o atmosferă calmă,
deoarece scrierea de mână a unei persoane depinde de starea de spirit a persoanei și se poate schimba.

Abordare bazată pe competență pentru recrutarea personalului

Cele mai eficiente cursuri de recrutare recomandă evaluarea candidaților în funcție de competențele lor,
deoarece o astfel de tehnică a demonstrat o eficiență mai mare decât opțiunile depășite.

Pași de selecție:

1. Întocmirea unei liste de competențe.

2. Crearea de instrumente pentru evaluarea candidaților în competență.
3. Intervievarea candidaților.
4. Elaborarea unui CV pentru fiecare candidat.
 Lista de competențe: ce este?

După cum sa menționat mai sus, totul începe cu formarea unei astfel de liste, care ar trebui să fie de acord cu șeful
organizației. Acesta enumeră toate acele competențe care sunt importante pentru un post vacant. Pentru a descrie cât
mai exact și în detaliu locul de muncă, în același timp pentru a nu stabili prea multe condiții, trebuie să selectați 12-20 de
competențe.

Prin această abordare, recrutorul nu va pierde timpul în zadar. Imediat ce începe comunicarea sa cu candidatul, va afla
imediat ce este necesar pentru un anumit loc de muncă. Acest lucru vă va permite să colectați informații exacte și
complete, fără omisiuni și să nu pierdeți timp și energie pentru lucrări inutile. În același timp, un rezumat analitic corect
va face posibilă evaluarea fiecăruia dintre candidați pentru respectarea funcției.

 profesionalism;
 motivație;
 proprietăți personale;
 calități manageriale;
 securitatea umană pentru organizație.

Eexemple

Lista competențelor pentru candidații din care poate fi constituită rezerva de personal a instituției:

1. Management:

 Viziunea întreprinderii în general.

 Capacitatea de a organiza fluxul de lucru.
 Abilitati manageriale.
 Capacitatea de a vă forma echipa.
 Abilitatea de a exprima gândurile verbal, în scris.

2. Strategic:

 Finalitate.
 Orientarea către client.
 Setea de rezultat.
 Previziune.

3. Personal:

 Proprietățile de conducere.
 Capacitatea de a fi flexibil.
 Capacitatea de a evita conflictele.
 Energie.
 Dorința de a lua inițiativa.
 Independenţă.

4. Securitate:

 Loialitate.
 Concentrați-vă pe o durată lungă de viață în organizație.

Cum se întâmplă asta?

În cele mai multe cazuri, proiectul de astfel de competențe ar trebui dezvoltat de managerul care va conduce un interviu cu un
potențial angajat. El este cel care formează instrumentele care ajută la evaluarea unei persoane, el trebuie apoi să facă o
concluzie pe baza rezultatelor interviului. Este important să nu pierdeți din vedere informațiile despre compania în ansamblu,
despre o anumită poziție, precum și să discutați despre punctele de competență cu șeful departamentului în care este preluat
angajatul și șeful companiei.

Nu există o formă unificată de evaluare a unui candidat în funcție de scorurile planificate în prealabil, de aceea este foarte
important ca lista de competențe să fie făcută de cineva care să le compare apoi cu o persoană vie și să analizeze cât de
potrivit este pentru companie. Incapacitatea de a oficializa procesul a provocat în mod repetat controverse, pe baza cărora
tehnologiile digitale au fost dezvoltate în selecția de personal. Sunt eficiente, dar se aplică numai lucrătorilor din linie. În ceea
ce privește personalul de conducere, evaluarea este încă posibilă numai cu interacțiune personală și o înțelegere profundă a
sferei în care va lucra o persoană. Este necesar să vă formulați viziunea asupra angajatului ideal, apoi evaluați fiecare candidat
pentru un nivel de similaritate cu această imagine.

Dacă recrutorul știe dinainte ce calități ar trebui evaluate, el va putea să se concentreze asupra lor de la bun început și să nu
pierde timpul în zadar și să nu-și piardă puterea. Evaluarea competențelor evită să atragă atenția asupra factorilor secundari
care nu sunt semnificanți pentru o poziție vacantă. Această abordare reduce la minimum riscurile ca persoana greșită să fie
angajată. Și pentru a formula un plan, este necesar să lucrăm în avans situațiile care pot apărea la comunicarea cu persoana
intervievată, să formuleze întrebări și să ne gândim la exerciții scrise.

Formarea și utilizarea criteriilor de evaluare

Nu folosim în mod deliberat termenul "" din acest articol pentru a nu deranja cititorul cu terminologie. Prin urmare, vom folosi
„criteriile” - toate calitățile candidatului pe care trebuie să le posede.

Deci, sarcina noastră este de a descrie viitorul angajat. Acesta poate fi un tabel cu trei linii („ideal”, „optim” și „cerințe stricte”
- nu vom fi luate în considerare fără el) și mai multe coloane: educație, durata serviciului, abilități profesionale (până la
descrierea operațiunilor specifice sau a software-ului), calități personale. Și completați acest tabel cât mai detaliat. Puteți
evalua în continuare importanța / greutatea fiecărui criteriu.

Structura acestui tabel și datele indicate în acesta, de fapt, stau la baza compilării unei descrieri a postului vacant și a ocupării.
Când vă întâlniți cu un candidat, evaluați-i nivelul după toate criteriile folosind o scară (de exemplu, de la 1 la 6). Este mai bine
să faceți acest lucru imediat după întâlnire, în timp ce impresiile sunt proaspete.

Care este diferența dintre recrutare și selecția personalului?

Atunci când o poziție vacantă este deschisă într-o companie, aceasta poate fi completată atât cu candidați interni, cât și
externi. Acest proces se numește recrutare de personal. Selecția de personal are ca scop crearea unei rezerve de personal
pentru posturi specifice, pe baza căreia se face selecția în favoarea unei persoane potrivite pentru îndeplinirea sarcinilor
profesionale.

Selecția personalului din surse externe se numește angajare de personal. Cu alte cuvinte, angajarea personalului reprezintă
toate acțiunile șefului și ale departamentului de management care vizează găsirea și atragerea specialiștilor pe piața muncii
care au experiența, cunoștințele și calificările necesare, precum și pregătirea întregii documentații referitoare la relațiile de
muncă.

Atât solicitanții externi, cât și cei interni se supun unei proceduri de selecție a personalului. Selecția personalului este procesul
de studiere și evaluare a conformității caracteristicilor profesionale și psihologice ale unui candidat cu atribuții de serviciu la
locul de muncă. În urma selecției, este selectat un singur angajat din set, căruia i se face o propunere pentru a ocupa un post
vacant.

În companiile mari, responsabilitatea pentru recrutare poate fi împărțită între departamentul de recrutare, care este
responsabil pentru recrutare, și departamentul de dezvoltare și carieră, care se ocupă de probleme.

Riscurile procesului de recrutare

Procedurile de selecție, căutare și selecție implică o serie de riscuri. Managerii și personalul ar trebui să ia în considerare
următoarele:

1. După cum spune această afirmație, „toți suntem ființe umane, suntem cu toții ființe umane” și, prin urmare, tind să
percepem realitatea prin prisma credințelor și a prejudecăților lor. Prejudecățile noastre pot fi deosebit de
pronunțate în procesul de selecție. Cu toții suntem înclinați să ne proiectăm înțelegerea și experiența anterioară
asupra oamenilor din jurul nostru și să tragem concluzii pripite. De exemplu, dacă obișnuim să avem un lucrător care
fuma și petrecea mult timp pauzele de fumat, acest lucru nu înseamnă că toți solicitanții de locuri de muncă fumători
suferă de lene și de o productivitate scăzută a muncii. Amenințarea prejudecății și stereotipizarea în timpul selecției
candidaților poate fi redusă semnificativ prin implicarea mai multor intervievatori în procesul de evaluare și prin
luarea unei decizii colegiale de angajare a unui angajat.
2. Reputația companiei joacă un rol important în succesul angajării personalului. Dacă compania dvs. este apreciată pe
piața muncii și are o reputație de angajator bun, cu salarii decente, nu va fi dificil să atrageți candidații de care aveți
nevoie și veți fi selectați de la cine.
3. Momentul selecției vă va dicta ce metode de selecție a personalului puteți utiliza. Dacă timpul se scurge pentru dvs. și
o poziție vacantă trebuie să fie închisă de urgență, cel mai probabil va trebui să cheltuiți un buget mai mare pentru
selecția personalului care lucrează sau să oferiți un nivel mai mare de remunerare.

Puteți scăpa de riscurile de recrutare a personalului prin atragerea unui specialist cu resurse umane cu experiență, dezvoltarea
unui bazin de talente și a planificării personalului pe termen lung.

Sistem de recrutare în organizație

Tehnologia modernă de selecție a personalului constă în coordonarea proceselor de planificare a nivelului de personal,
folosind metode moderne de recrutare, un sistem eficient de adaptare, o politică rezonabilă pentru dezvoltarea și promovarea
rezervei de personal și un sistem adecvat de plată și motivare. O abordare integrată este importantă aici: una fără cealaltă nu
va funcționa. De fiecare dată, evaluând solicitanții, ar trebui să vă gândiți:

 care sunt perspectivele pe termen lung ale cererii de experiență și cunoștințe ale candidatului în companie;
 care este potențialul de creștere al acestui candidat;
 care este nivelul său de competență și modul în care așteptările la remunerare se corelează cu nivelul de cunoștințe și
experiență al angajaților deja recrutați, precum și motivația și sistemul de remunerare al companiei;
 care va fi nivelul de adaptare a noului angajat în perioada de încercare;
 acesta este omul nostru, bazat pe valorile, modul său de gândire și comportament.

Doar o abordare integrată a managementului personalului și a criteriilor de selecție a personalului în conformitate cu

caracteristicile profesionale, de afaceri și personale va asigura eficiența ridicată și durabilitatea capitalului uman al companiei
dvs.

Principiile de recrutare

Există două principii fundamentale pentru selecția și selecția personalului din punct de vedere al legislației:

 obiectivitate;
 absența oricărei forme de discriminare.

Toate celelalte sunt determinate de companie prin prioritățile sale strategice și tactice, sistemul de management al
personalului și tipul de activitate. De regulă, o afacere încearcă să selecteze angajații pe baza următoarelor principii:

 motivația angajaților și compatibilitatea acesteia cu filozofia corporativă;

 nivelul de cunoștințe și experiență profesională;
 abilități de conducere;
 evaluarea rezervelor ascunse, punctele forte ale solicitantului și previziuni în ceea ce privește creșterea sa viitoare;
 nivel - cât de rapid va putea angaja angajatul și să înceapă să stabilească contacte cu furnizorii, colegii, clienții și
liderul;
  ținând cont de standardele legislative și de o abordare egală cu solicitanții pentru un loc vacant.

Etapele de recrutare

Cele mai bune practici pentru procesul de recrutare includ selecția în etape. Scopul procedurii este evaluarea solicitanților și
identificarea unui angajat care îndeplinește cerințele postului. Implementarea practică a metodei de selecție este următoarea:

1. Scanează CV-urile sau pre-pregătirea. Are loc în modul de vizualizare a tuturor cererilor pentru candidați și de filtrare
în funcție de criterii de bază sau în modul telefonic, conform unui formular de interviu pregătit în prealabil. Pentru
posturile vacante în masă, unele companii angajează angajați ai unui centru de apel sau un serviciu de apel automat.
2. Interviu telefonic. În această etapă, departamentul de personal încearcă să obțină informații despre experiența și
educația candidatului, pentru a afla mai detaliat despre realizările și motivele sale pentru găsirea unui nou loc de
muncă.
3. Interviu personal. Scopul acestei etape este de a evalua candidatul pentru relevanța sa pentru un post vacant, pentru
a înțelege mai bine calitățile și motivația personală.
4. Efectuarea de teste suplimentare. Această etapă oferă șefului și angajatului departamentului de gestionare a
personalului informații suplimentare, fie despre abilități și informații profesionale, fie despre calitățile personale sau
de conducere ale solicitantului.
5. Procesul de verificare a recomandărilor. Un angajat al departamentului de personal clarifică cu angajatorul anterior
sau foștii colegi exactitatea informațiilor furnizate de solicitant, întreabă cine și cum ar putea descrie candidatul.
6. Dacă este necesar, o procedură de examinare medicală. Inspecția este obligatorie pentru catering, producție,
funcționari publici și un număr de persoane menționate la articolul 213 din Codul Muncii al Federației Ruse.
7. Decizia de a angaja.
8. Încheierea unui contract de muncă cu solicitantul și clarificarea perioadei și condițiilor pentru o perioadă de încercare.

Bazele personalului în organizație/institușie

Analiza organizării selecției și selecției personalului la întreprindere ne permite să identificăm nivelul de eficiență al proceselor
de personal și să stabilim cauzele cifrei de afaceri. Iată câteva exemple de indicatori cheie ai eficienței angajării, selecției și
recrutării personalului pe care companiile îl utilizează:

Îmbunătățirea sistemului de selecție a personalului

Piața muncii nu stă nemișcată. Așteptările solicitanților se schimbă, apar noi metode de evaluare a candidaților, afacerea își
schimbă prioritățile de căutare. Printre tendințele moderne în domeniul recrutării și evaluării personalului, se pot remarca:

 Implicarea activă a rețelelor sociale în procesul de recrutare. Unele studii susțin că, în timpul nostru, până la 80%
dintre solicitanții de locuri de muncă caută un loc de muncă folosind media socială. Și aceste numere vor crește doar.
 Recomandările personale joacă în continuare un rol imens. Pe de o parte, candidații încearcă să-și găsească un loc de
muncă folosind cercul de cunoscuți, folosind întreaga resursă de rețea. Pe de altă parte, multe companii promovează
programe de recrutare pe baza recomandărilor angajaților (sesizări).
 Gamificarea metodelor de recrutare a personalului. Multe companii, în special din industria tehnologică, oferă
solicitanților lor să joace jocuri în timpul procesului de angajare și, în urma acestui fapt, își găsesc un loc de muncă în
funcție de abilitățile, calitățile și capacitatea lor de a fi lider.

Tehnicile care permit utilizarea inteligenței artificiale pentru a îmbunătăți calitatea selecției câștigă din ce în ce mai multă
popularitate. De exemplu, există deja programe pe piață care folosesc AI (Aromatic Intelligence), care cu o acuratețe de
invidiat nu numai evaluează profilul candidatului, ci și modelul comportamental în rețelele sociale și prezice probabilitatea
demiterii candidatului pe o perioadă de probă. Și acesta este doar un caz special într-o serie de schimbări revoluționare care
așteaptă piața muncii odată cu apariția Big Data.

Ceea ce va rămâne neschimbat chiar și în epoca transparenței universale, a inteligenței artificiale și a roboticii este faptul că
calitatea capitalului uman va determina viabilitatea și succesul oricărei strategii de afaceri. Prin urmare, problema recrutării,
selecției și selectării efective a personalului va continua să fie relevantă în lista sarcinilor de conducere și de conducere ale
managerilor și departamentelor pentru gestionarea resurselor umane.