UNIVERSITATEA „AL. I.

CUZA” IAȘI
FACULTATEA DE FILOSOFIE ȘI ȘTIINȚE SOCIAL-POLITICE
SPECIALIZAREA: RESURSE UMANE

RECRUTARE ȘI SELECȚIE A
RESURSELOR UMANE

Proiect de seminar la Fundamente ale Resurselor Umane

Studenții (grupa I, anul I): Emanuel BORDEA
Ecaterina ROBU
Coordonator: Drd. Mihaela GĂLĂȚANU

IAȘI – 2019
 CUPRINS

CUPRINS ........................................................................................................................ 2
INTRODUCERE ............................................................................................................. 3
Capitolul I: RECRUTAREA ........................................................................................ 4
1.1. Prezentare generală ......................................................................................... 4
1.2. Obiectivele procesului de recrutare.................................................................. 4
1.3. Filosofia de recrutare ....................................................................................... 5
1.4. Surse interne și externe de recrutare ................................................................ 5
1.4.1. Recrutare din surse interne........................................................................ 5
1.4.2. Recrutarea din surse externe ..................................................................... 6
1.5. Anunțurile pentru recrutări și agenții de recrutare ............................................ 6
1.6. Evaluarea procesului de recrutare .................................................................... 7
Capitolul II: SELECȚIA............................................................................................... 9
2.1. Evaluarea CV-urilor ........................................................................................... 9
2.2. Primul interviu de selecție .................................................................................. 9
2.3. Formularul - cerere de angajare ........................................................................ 10
2.4. Testele.............................................................................................................. 11
2.5. Interviul ........................................................................................................... 12
2.5.1. Definiție ..................................................................................................... 12
2.5.2. Tipuri de interviu ....................................................................................... 12
2.5.3. Tehnici de interogare ................................................................................. 13
2.5.4. Erori ale interviului .................................................................................... 14
2.6. Criterii de alegere a metodelor de selecție ........................................................ 15
CONCLUZIE ................................................................................................................ 16
BIBLIOGRAFIE ........................................................................................................... 17
 3

INTRODUCERE

Recrutarea reprezintă procesul prin care organizaţia localizează şi atrage

persoanele potrivite pentru a ocupa posturile vacante. Pentru majoritatea
organizaţiilor, recrutarea este un proces continuu, astfel încât angajaţii care
părăsesc organizaţia sau sunt promovaţi să fie înlocuiţi de alte persoane, permiţând
dezvoltarea organizaţiei. Recrutarea poate constitui un proces costisitor.
Procesul de selecţie pentru evaluarea candidaţilor urmează procesului de recrutare
a resurselor umane. Scopul selecţiei constă în identificarea, dintr-un grup de candidate, a
acelor persoane care vor fi angajate şi care vor avea cele mai bune rezultate în postul
pentru care se desfăşoară concursul de selecţie.
 4

Capitolul I: RECRUTAREA

1.1. Prezentare generală

În momentul în care se eliberează un post, iar departamentul de resurse

umane obţine permisiunea de a căuta candidaţii potriviţi, se trece la examinarea
postului şi respectiv se trec în revistă abilităţile, cunoştinţele şi experienţa necesare
pentru ocuparea postului respectiv.
Candidaţii pot proveni din surse interne, adică dintre acei angajaţi ai
organizaţiei care doresc o promovare sau un transfer, sau din surse externe.

1.2. Obiectivele procesului de recrutare

Unul dintre obiective îl constituie crearea unui grup de candidaţi. Trebuie să

fie atraşi candidaţi bine pregătiţi şi cu un interes real pentru postul respectiv.
Trebuie luate în consideraţie şi efectele post-recrutare: persoanele angajate
trebuie să se dovedească eficiente şi să petreacă un timp rezonabil de îndelungat în
cadrul organizaţiei.
Derularea procesului de recrutare va influenţa imaginea organizaţiei. De
asemenea, procesul de recrutare trebuie să se desfăşoare rapid şi cu costuri minime.
Aceste obiective trebuie puse în balanță pentru a stabili o ordine a
priorităților. Ca urmare, organizaţia îşi poate crea o filosofie de recrutare.
 5

1.3. Filosofia de recrutare

Filosofia de recrutare se referă la cultura organizatorică din organizaţie.

Una dintre problemele principale ale filosofiei de recrutare se referă la
alegerea sursei de candidaţi. Unele organizații preferă să angajeze candidați din
surse interne, iar altele pun accentul pe cele externe. Un alt aspect se referă la
modul în care sunt percepuţi candidaţii: ca o „marfă” care urmează a fi
achiziţionată, sau ca nişte clienţi care trebuie atraşi.
Ultimul aspect face referire la onestitatea şi corectitudinea procesului de
recrutare.

1.4. Surse interne și externe de recrutare

1.4.1. Recrutare din surse interne

Majoritatea organizaţiilor promovează angajaţii în posturile vacante, ori de

câte ori este posibil. În unele organizaţii deseori se foloseşte un sistem informal
pentru descoperirea candidaţilor. Atunci când se eliberează un post, managerul
apelează la memoria proprie sau la sugestiile supervizorilor pentru a identifica
potenţialii candidaţi.
Organizaţiile mai mari consideră că este necesară o metodă mai sistematică
pentru identificarea candidaţilor. Aceste organizaţii alcătuiesc planuri de
succesiune managerială şi stochează în bazele de date proprii informaţii despre
manageri, referitoare la educaţia, abilităţile, performanţele, experienţa şi
preferinţele în legătură cu activitatea la locul de muncă.
 6

1.4.2. Recrutarea din surse externe

Recrutarea externă necesită planificare amănunţită şi coordonare. În

majoritatea organizaţiilor, de procesul de recrutare se ocupă specialiştii în resurse
umane.
Organizaţiile mari, care angajează anual un număr mare de persoane au
specialişti care se ocupă numai de funcţia de recrutare a departamentului de resurse
umane. Decizia de angajare este luată de un manager din cadrul departamentului
pentru care se face angajarea. Acest manager şi expertul în recrutare vor determina
condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească potenţialii candidaţi, prin prisma
cunoştinţelor, îndemânărilor şi experienţei necesare.

1.5. Anunțurile pentru recrutări și agenții de recrutare

a) Publicitate in ziare și reviste:

Căutarea muncitorilor şi specialiştilor cu ajutorul anunţurilor publicitare în
ziare şi reviste, este metoda cea mai răspândită. 80 % din patronii români apelează
la anunţuri publicitare în primul rând şi apoi la celelalte metode de recrutare.
O altă formă de anunţ este „anunţul orb”, prin care organizaţia nu se
identifică. Se aplică atunci când nu se doreşte ca firmele concurente să afle despre
planurile de extindere ale organizaţiei.

b) Publicitate la radio și TV
Are aceleaşi principii de folosire ca şi publicitatea în ziare şi reviste, dar are
unele particularităţi.
 7

Costul foarte mare a publicităţii la TV stopează folosirea pe scară largă a

televiziunii în scopul recrutării, chiar dacă publicitatea la TV are mai multe
avantaje în comparaţie cu publicitate în ziare.
Pentru publicitate la radio tariful publicitar variază foarte mult, în funcţie de
post şi oră, dar este mai acceptabil pentru publicitatea de recrutare.

c) Agenții de recrutare
Multinaţionalele au fost primele, care au introdus în România moda recrutării
personalului prin intermediul firmelor de specialitate. Ele continuă să fie clienţii de
bază ai agenţiilor de recrutare din România.
Recrutarea şi selecţia continuă să se practice în România după metodele
„tradiţionale“, adică pe baza anunţurilor în ziare sau pe baza relaţiilor.

1.6. Evaluarea procesului de recrutare

Ajută specialistul în resurse umane să anticipeze timpul şi bugetul necesar

pentru următoarea campanie de recrutare. Să identifice metodele care generează cel
mai mare număr de candidaţi bine pregătiţi şi să evalueze performanţele
personalului care se ocupă de recrutare.
În cazul în care au fost folosite mai multe surse sau metode de recrutare,
managerul trebuie să facă o evaluare a acestora, pentru a le identifica pe cele mai
eficiente, iar pe cele ineficiente să le elimine.
Angajarea pe baza recomandărilor membrilor personalului organizaţiei
reprezintă metoda cea mai rapidă şi cea mai puţin costisitoare.
În ceea ce privește diferențele calitative între sursele de recrutare, posturile
cele mai bune sunt ocupate prin metode informale, prin promovarea angajaţilor
 8

existenţi, sau prin intermediul recomandărilor. Cei mai buni candidaţi îşi găsesc
slujbe tot prin metode informale. Numai slujbele cele mai puţin atrăgătoare, sau
candidaţii cei mai puţin promiţători apelează la metodele formale, cum ar fi
anunţurile din ziare.
Candidaţii angajaţi în urma unor recomandări, au tendinţa să îşi păstreze
posturile un timp mai îndelungat decât cei angajaţi în urma anunţurilor din ziare.
 9

Capitolul II: SELECȚIA

2.1. Evaluarea CV-urilor

Aceasta este prima selecție a candidaţilor în cele mai multe cazuri pe baza
datelor prezentate în CV. Sunt multe cazuri când solicitanţii furnizau voluntar
informații incorecte, de aceea angajatorul trebuie să fie foarte atent la analizarea
datelor din CV-uri.
Sunt angajatori care solicită pe langă CV-uri şi completarea unui formular
pentru a avea aceleași informații despre toţi candidaţi. În acest caz, indivizilor care
trimit CV-uri trebuie să li se trimită o scrisoare de mulţumire şi un formular pe care
să-l returneze completat până la data stabilită.

2.2. Primul interviu de selecție

Există cazuri în care, înainte ca solicitantul să completeze formularul pentru

un post vacant, trebuie să dea un interviu scurt, numit interviul inițial de selecție,
pentru a vedea dacă se potrivește postului. În alte situaţii interviul poate avea loc şi
după completarea formularului.
Formularea întrebărilor trebuie făcută în așa fel încât să se poată constata
dacă individul are abilităţile necesare job-ului. Aceste întrebări se referă la lucruri
ca: cerinţele job-ului, salariul dorit şi disponibilităţile de muncă dacă are carnet de
conducere , dacă are vreo condamnare în ultimii 5 ani.
 10

Se întâmplă des ca interviul iniţial să fie omis iar întrebările din acest
interviu să fie introduse în formulare. Analiza tuturor formularelor consumă mult
timp, care poate fi economisit folosind un mic interviu iniţial.
Interviul structurat, în care intervievatorul are o listă cu întrebări care cer
răspunsuri scurte, este cea mai bună metodă de a conduce acest interviu inițial.

2.3. Formularul - cerere de angajare

Formularul - cerere de angajare reprezintă primul nivel de selecţie pentru

cele mai multe locuri de muncă. Formularele au o răspândire largă în selecţia
angajaţilor.
Formulare-cerere de angajare cer informaţii despre educaţie, locurile de
muncă anterioare, aptitudinile şi calificările, numele şi adresa candidatului, precum
şi câteva referinţe. Acestea trebuie să dea posibilitatea formării unui profil cât mai
exact al candidatului şi, mai ales, să determine în ce măsură acesta corespunde
cerinţelor postului vacant.
Multe organizaţii folosesc formularele-cerere de angajare pentru a elimina
candidaţii care nu satisfac cerinţele postului, atât din punct de vedere al educaţiei,
cât şi al experienţei
La proiectarea formularului sau cererii de angajare trebuie evitate unele
întrebări nedorite. Organizaţiile nu trebuie să facă discriminări la angajare în
funcţie de vârstă, rasă, sex, religie sau naţionalitate. Aceasta nu înseamnă că este
ilegal pentru cel care recrutează personal să se intereseze de aceste probleme în
procesul de selecţie. Ilegală este doar utilizarea acestor date pentru a acţiona într-o
manieră discriminatorie. Totuşi, se recomandă să se evite folosirea unor întrebări
cu acest subiect, ele fiind permise doar dacă sunt strict legate de slujbă.
 11

Precizăm că, potrivit prevederilor legale în vigoare, candidatul are

posibilitatea să nu răspundă la anumite întrebări, în situaţia în care consideră că
informaţiile solicitate nu sunt semnificative pentru aprecierea sa profesională, sau
că ele privesc viaţa sa particulară.

2.4. Testele

Un test reprezintă un mijloc de a obţine date standardizate asupra

comportamentului fiecărei persoane. Testele sunt standardizate în funcţie de
conţinut, de grila de notare sau de modul de administrare. Grila de notare trebuie să
fie aceeaşi. Administrarea testelor este aceeaşi: toţi candidaţii primesc aceleaşi
instrucţiuni, au acelaşi timp de rezolvare, precum şi aceleaşi condiţii de mediu.
Pentru toţi candidaţi trebuie oferite condiţii egale. Deoarece testele sunt la fel
pentru toţi, ele oferă informaţii comparabile pentru toţi candidaţi.
Tipuri de teste:
a) Teste de aptitudini, care evaluează potenţialul candidatului corespunzător
cerinţelor postului;
b) Teste de cunoştinţe, care evaluează capacitatea individului de a-şi folosi
cunoştinţele dobândite în rezolvarea unor probleme implicate de sarcinile
postului pentru care candidează;
c) Teste de performanţă, uzual numite „probe practice” sau „probe de lucru”,
care solicită candidatului să ducă la bun sfârşit o activitate (motorie, verbală
etc) în condiţiile unui examen;
d) Teste de personalitate, sunt folosite pentru a se face o apreciere a
personalităţii candidatului, a intereselor şi motivaţiilor acestuia. Trebuie
aplicate sub supravegherea unui specialist în psihologie.
 12

2.5. Interviul
2.5.1. Definiție

Interviul este o metodă de colectare a informaţiilor despre candidat, obţinute

în urma analizei calitative şi cantitative a exprimaţiilor orale şi observaţiei
comportamentului candidatului.
După cum rezultă din cercetările efectuate atât în unele ţări ale Uniunii
Europene, cât şi în România, interviul se situează pe primul loc în criteriile
utilizate în selecţie.
Interviul de selecţie constituie „momentul crucial” în procesul asigurării cu
personal a unei organizaţii, iar criticile constituie argumentul perfecţionării lui.

2.5.2. Tipuri de interviu

a) Interviurile nestructurate: în cazul acestor interviuri, intrebările nu sunt

planificate şi, în plus, pentru fiecare candidat în parte, întrebările pot fi total
diferite, în funcţie de biografie, atitudinile sau planurile de viitor ale fiecăruia.
b) Interviurile semistructurate: acestea implică planificarea într-o anumită
măsură a acestora, păstrând un anumit grad de flexibilitate. Interviurile
semistructurate sunt mai eficiente decât cele nestructurate, dar nu atât de
eficiente ca cele structurate
c) Interviurile structurate: acestea sunt, conform cercetărilor, cele mai eficiente
interviuri. În cazul acestor interviuri, întrebările sunt planificate şi sunt
formulate pentru fiecare candidat în acelaşi fel. Singura diferenţă dintre
 13

interviurile cu diferiţi candidaţi poate apărea la întrebările de aprofundare, sau

la cele suplimentare, atunci când candidaţii nu răspund clar la o întrebare.

2.5.3. Tehnici de interogare

Tehnicile de interogare afectează în mod semnificativ tipul şi calitatea

informaţiilor obţinute.
Tipuri de întrebări:
a) Întrebări închise: sunt cele la care se răspunde prin „DA” sau „NU”
sau printr-un alt cuvânt, oferind răspunsuri exacte;
b) Întrebări deschise-informative: aceste întrebări sunt formulate astfel
încât să solicite prezentarea cunoştinţelor unei persoane despre un anumit subiect,
domeniu. La aceste întrebări nu se poate răspunde cu „DA” sau „NU”;
c) Întrebări de verificare: o astfel de întrebare este urmărirea uneia
anterioare. Persoanele cele mai bine pregătite pentru luarea interviurilor utilizează
foarte des astfel de întrebări. Este un mijloc eficient de a obţine răspunsuri
complete şi de a controla desfăşurarea interviului;
d) Întrebări de clarificare: este de fapt o reformare a unui răspuns
anterior urmată de solicitarea unei clarificări. Acest tip de întrebare se foloseşte
pentru a verifica consecvenţa candidatului;
e) Întrebări cu răspuns implicit: la aceste întrebări se aşteaptă un anume
răspuns. Se folosesc uneori pentru a-i da de înţeles celui intervievat ce se aşteaptă
de la el. Uneori se folosesc pentru a testa curajul de a exprima o părere sau de a
rezista unei presiuni.
 14

2.5.4. Erori ale interviului

Deoarece interviul a devenit atât de popular, se poate crede că este o metodă

de selecţie foarte folositoare. Din nefericire, nu întotdeauna este aşa. Uneori apar
erori grave în selecţia candidaţilor, atunci când se utilizează interviul.
S-a constatat că rezultatele obţinute în urma utilizării interviului ca metodă
de selecţie a candidaţilor pentru un loc de muncă nu sunt întotdeauna foarte bune.
Totuşi, când interviul este condus de persoane cu experienţă, performanţele
obţinute sunt considerate mai bune. Din păcate, există şi situaţii în care persoana
care conduce interviul nu are experienţa necesară, astfel încât concluziile sale sunt
mai degrabă false
De asemenea, sunt frecvente situaţiile când pregătirea și experienţa celor
care conduc interviul sunt depăşite de nivelul de pregătire şi experienţa celor
intervievaţi. Ce se întâmplă de fapt în timpul interviului, astfel încât se ajunge la un
număr atât de mare de concluzii greşite? Se pare că adeseori persoanele care
conduc interviul fac judecăţi greşite, care compromit corectitudinea evaluării
candidaţilor.
Cele mai frecvente tipuri de erori comise în timpul desfăşurarii interviurilor
sunt următoarele:
 Eroarea de similaritate (acceptă candidații asemănători)
 Eroarea de contrast (comparație între candidați și abaterea de la standard)
 Sublinierea elementelor negative (căutarea defectelor)
 Eroarea datorată primei impresii
 Eroarea de tip halou (o caracteristică impresioneză puternic)
 15

2.6. Criterii de alegere a metodelor de selecție

Managerii de resurse umane trebuie să rezolve problema alegerii celei mai

potrivite metode. Criteriile prezentate în continuare ajută la adoptarea unei decizii
în acest sens:
 Compatibilitatea metodei de selecţie cu postul pentru care se ţine concursul.
 Utilitatea, având în vedere costurile dezvoltării şi folosirii acestor metode de
selecţie. De asemenea, trebuie avută în vedere contribuţia metodelor de
selecţie la rezultatele celor deja folosite.
 Legalitatea: metodele folosite trebuie să fie legale, atât în ceea ce priveşte
conţinutul, cât şi în ceea ce priveşte modul de administrare şi utilizare.
 Acceptarea metodelor de selecţie de către manageri.
 Efectele metodelor de selecţie asupra candidaţilor. Nu toţi candidaţii
reacţionează pozitiv la toate metodele de selecţie.
 Impactul social, cercetările au arătat că folosirea testelor de inteligenţă va
îmbunătăţi calitatea şi performanţele celor angajaţi, dar, în acelaşi timp, va
produce un impact negativ asupra persoanelor care nu întrunesc un punctaj
adecvat la asemenea teste.
 16

CONCLUZIE

În concluzie procesul de recrutare trebuie planificat şi corelat cu procesul de

selectare, prin care se verifică compatibilitatea candidaţilor cu postul respectiv.
Activităţile legate de recrutare ale unei organizaţii trebuie să fie corelate cu
strategia şi cu valorile organizaţiei, precum şi cu alte elemente ca situaţia pe piaţa
forţei de muncă, abilitatea organizaţiei de a oferi remuneraţii atrăgătoare etc.
 17

BIBLIOGRAFIE

Cărți:

ARMSTRONG Michael, Managementul resurselor umane, Ed. „Larisa”,

Câmpulung Muscel, 2015.
BRÎNDUȘOIU Cătălina Nicoleta, Recrutarea și selecția angajaților, Ed. „ASE”,
București, 2012.
STEGĂROIU Ion, Tehnici și instrumente de recrutare și selecție, Ed. „CH Beck”,
București, 2013.
UNGUREANU Sorin, Introducere în managementul resurselor umane, Ed.
„Romprint”, Brașov, 2003.

Site-uri:

hrmanageronline.ro
portalhr.ro