LICEUL TEHNOLOGIC ,,V.M.

Craiu” Belcesti

PROIECT
Realizat in vederea obtineri certificatului de calificare
profesionala nivel 4, calificarea

Profesor coordonator:
SABINA CIORPAC
Absolvent:
MIHAILA IOAN

Pagina 1 din 24
 LICEUL TEHNOLOGIC ,,V.M. Craiu” Belcesti

Tema proiect
Identificarea indicatorilor care stau la baza recrutari de
personal

Profesor coordonator:
SABINA CIORPAC
Absolvent:
MIHAILA IOAN

Pagina 2 din 24
 CUPRINS

ARGUMENT..................................................................................…4

CAPITOLUL 1...................................................................................6

SELECȚIA ȘI ANGAJAREA RESURSELOR UMANE...............6

Importanță caracteristici...................................................................6
Metode și tehnici de selecție...............................................................8
CAPITOLUL 2
Etapele procesului de selecție.........................................................11
Angajarea resurselor umane...........................................................16
Procedee de selecție a resurselor umane........................................18.
CAPITOLUL 3
STUDIU DE CAZ PRIVIND RECRUTAREA ŞI
SELECŢIA RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL
SC.COMDATA.SR...........................................................................19
Scurt istoric SC.COMDATA SERVICE.SR.................................19
Recrutarea resurselor umane la SC.COMDATA..........................20
Selecţia resurselor umane în cadrul organizatie............................21

Pagina 3 din 24
 ARGUMENT

Managementul resurselor umane este un factor de creștere a

competitivității firmei și a economiei naționale, în ansamblu,
un factor important de progres economic și social.
Managementul resurselor umane contribuie decisiv la
armonizarea intereselor indivizilor cu obiectivele firmei și ale
societății, la împletirea armonioasă a rațiunilor economice cu
rațiunile sociale atât în cadrul firmei, cât și la scara comunității și
societății. Am ales ca temă de studiu pentru lucrarea
mea de atestat ” Selecția personalului într-o
întreprindere”, deoarece consider personalul ca fiind cea mai
importantă parte a unei întreprinderi. Societatea modernă se
prezintă ca o rețea de organizații care apar, se dezvoltă sau
dispar. În aceste condiții, oamenii reprezintă o resursă comună și,
totodată, o resursă-cheie, o resursă vitală a tuturor organizațiilor
care asigură supraviețuirea celorlalte, dezvoltarea și
succesul competițional al acestora. Resursele umane sunt
singurele capabile să producă și să reproducă toate resursele
aflate la dispoziția unei organizații.

Oamenii sunt resursele active ale unei organizații deoarece

potențialul lor contribuie activ la creșterea eficienței și eficacității
organizaționale. În condițiile societății contemporane, ale
progresului uriaș al cunoașterii științifice, managementul
resurselor umane își dovedește o dată în plus marea sa capacitate
de performanță, contribuind la micșorarea consumului de resurse
Pagina 4 din 24
nelimitate (pământ, muncă și capital) și poluante (combustibili
fosili), la micșorarea dependenței creșterii economice de aceste
resurse limitate, la armonizarea intereselor generațiilor
prezente cu generațiile viitoare, la crearea unor mai bune
condiții de conservare a planetei și a vieții în general.
Într-o viziune strict microeconomică, managementul
resurselor de muncă este atât o funcție a întreprinderii,
alături de funcțiile comerciale, de cercetare-dezvoltare, de
producție și financiar-contabilă, cât și o funcție a conducerii de
ansamblu a întreprinderii, alături de funcțiile de previziune, de
organizare, de comandă, de coordonare și de control.
Managementul resurselor umane se distinge și se detașează însă
net de celelalte funcții ale întreprinderii și componente ale
managementului în ansamblul său.

Explicația rezidă din aceea că managementul resurselor umane

constituie asocierea a două resurse: managerul și managementul
pe de o parte, și resursa de muncă pe de altă parte, ambele
resurse au aceeași origine umană, forma cea mai înaltă de
organizare a materiei, a vieții, nici o altă resursă sau asociere de
resurse nu se poate compara cu asocierea pe care o reprezintă
managementul resurselor umane. Selecția resurselor umane
este un proces vital pentru o organizație care nu dorește
numai supraviețuirea pe piață, ci și întărirea pozițiilor pe aceasta
și pătrunderea cu succes pe alte piețe noi. Selecția personalului
este una dintre activitățile de bază referitoare la resursele umane,

Pagina 5 din 24
constituind totodată o adevărată responsabilitate pentru
managerii de nivel superior. Organizațiile în general sunt
preocupate în a realiza o selecție cât mai bună a personalului
pentru că această activitate poate deveni foarte costisitoare în
momentul în care angajăm persoane care se dovedesc a fi
necorespunzătoare în raport cu cerințele postului. Problema
selecției resurselor umane se pune ori de câte ori apare nevoia de
a alege între două sau mai multe persoane pentru ocuparea unui
post. Ea impune o analiză obiectivă a concordanței dintre
caracteristicile profesionale ale unui post și posibilitățile fizice,
psihice și informaționale pe care le prezintă solicitantul postului.

CAPITOLUL 1

SELECȚIA ȘI ANGAJAREA RESURSELOR UMANE

1.1 Importanță și caracteristici

Selecţia personalului reprezintă una dintre principalele activităţi

ale departamentului de resurse umane, în cadrul procesului
complex al managementului specific. Procesul de selecţie poate fi
denumit concurs, conţinutul acestuia depăşind însă caracterul
unei simple evaluări. Selecția este procesul în care, prin anumite
tehnici, se testează compatibilitatea dintre potențialul sau
potențialii candidați stabiliți în urma recrutării și postul vacant,
pornindu-se de la premisa ca acei candidati nu sunt in masura
egala dotati psihic, pregatiti pentru un anumit post. Unii sunt mai
apți decât alții pentru o profesiune, iar rolul selecției este de a-i

Pagina 6 din 24
găsi pe cei apti. Selecţia urmează recrutării personalului care a
permis atragerea unui număr suficient de mare de candidaţi, cei
mai potriviţi dintre aceştia vor fi aleşi pentru posturile scoase la
concurs. Ca proces, selecţia urmăreşte trierea candidaţilor pentru
ocuparea unui anumit post, pe baza etapelor de verificare si
analiza a pregatiri aptitudinilor profesionale, calitati personale si
a capacitati de munca. Deşi selecţia este activitatea prin care se
decide cine va fi angajat, marile firme acordă o importanţă
deosebită recrutării şi atragerii de candidaţi, pentru ca aria
selecţiei să fie suficient de mare, astfel încât rata eşecurilor
profesionale să fie minimă. Selecţia resurselor umane este
procesul prin care se aleg, conform unor principii şi criterii
prestabilite de către organizaţie şi aplicate de către
departamentul de resurse umane, cei mai potriviţi candidaţi
pentru ocuparea posturilor vacante sau care urmează a fi create,
în vederea dezvoltării sau reprofilării organizaţiei. Procesul de
selecție este una din activitățile de bază a managementului
resurselor umane, care se efectuează în cadrul compartimentului
de personal, dar care constituie responsabilitatea managerilor de
pe diferite niveluri ierarhice. Astfel, procesul de selecție răspunde
la întrebarea: ”Care din persoanele care au trecut de primul
filtru al selectării este cea mai potrivită pentru îndeplinirea
sarcinilor postului?”. Cu alte cuvinte, selecția este o activitate de
alegere și reținere dintre mai multe persoane a celor mai bune.
Prin selecție se realizează o triere a candidaților recrutați, pe baza

Pagina 7 din 24
unor proceduri, tehnici și criterii care țin seama de pregătirea,
aptitudinile și capacitatea fiecărui candidat. Selecția este un
proces continuu de îmbunătățire a calității resursei umane,
proces ce se desfășoară adesea în analogie cu procesele de
ameliorare a tehnologiilor utilizate. Criteriile de selecționare sunt
activitate poate deveni foarte costisitoare dacă angajăm
persoane care, în cele din urmă, sunt apreciate ca
necorespunzătoare pentru cerințele postului. Prin urmare,
selecția personalului are în vedere faptul că oamenii diferă unul
de altul printr-o serie de calități, iar posturile, la rândul lor,
diferă printr-o serie de cerințe pe care le impun
candidaților. Totuși, procesul de selecție se desfășoară în mai
multe etape: Cerere de angajare, interviul, teste, verificarea
referințelor, examenul medical, angajarea. Dacă la una dintre
aceste etape persoana care solicită angajare nu este aptă, nu trece
una din etapele enumerate anterior, va fi respinsă.

1.2 Metode și tehnici de selecție

Tendința actuală este de a despași modalitatea tradițională de

testare a candidaților, prin examen scris. În prezent se preferă
bateriile de teste, nu se recurge la o singură modalitate de
examinare a candidaților. În continuare voi prezenta cele mai
raspândite metode de testare. Examen de “dosar” Este poate
cea mai raspândita formă de examinare în administrația
publică. Folosind formularul de concurs sau/ curriculum vitae al
aplicantului, comisia de concurs acordă puncte conform unei set
Pagina 8 din 24
de criterii. De obicei, se iau în considerare mai ales nivelul și tipul
educației precum și experiența. De exemplu, se poate acorda câte
un punct pentru fiecare an de experiență generală, 3 puncte
pentru fiecare an de experiență în domeniul de activitate
presupus de postul scos la conscurs, 10 puncte pentru calificările
profesionale cerute și așa mai departe. Candidații care au cel mai
mare scor (se stabilește, de la început, o limită) vor fi intervievați
pentru a se lua decizia finală.

Interviul

Indiferent de celelalte motode folosite pentru filtrarea

candidaților aproape orice proces de selecție include un interviu.
Popularitatea acestui instrument se datorează, probabil, dorinței
de a vedea candidații “în actiune”, de ai aprecia daca reușesc să se
descurce în situații noi și stresante și novoii de a clarifica pe loc
eventualele probleme sau neîntelegeri ce pot apărea după selecția
initială.

Există trei tipuri de interviu:

1. Interviul nestructurat. Nu există un ghid de interviu, doar

domenii din care intervievatorul formuleaza întrebari, cursul si
tipul întrebarilor depinde de candidat și nu este acelasi de la un
candidat la altul.

2. Interviul structurat. Are ghid de interviu și întrebarile sunt

aceleași pentru toți candidații

Pagina 9 din 24
3. Interviu în condiții de stress. Intervievatorul crează,
deliberat, o situație stresantă și apoi observă cum se comportă
candidatul. În cadrul procesului de selecție, cel mai des este folosit
inteviul structurat, tocmai datorită faptului că permite
comparația între candidati, întrebarile și modurile de evaluare a
răspunsurilor fiind aceleași. Trebuie să se evite întrebarile care
nu sunt legate de postul și profesia în discuție și să nu atinga
probleme rasiale, de naționalitate, politica.
Teste de performanță. Există o serie întreagă de teste de
performanță care masoară posibila prestație a candidatului
pentru postul vacant scos la concurs. Se testează calitațile care,
conform analizei postului, au fost găsite ca fiind importante
pentru poziția respectivă. Exemplu: pentru un contabil se
testează abilitațile matematiice, pentru o secretară – dactilografia
si stenografia, un electrician trebuie să citescă o schema electrică,
etc. Exista argumente pro și contra testelor de performanță.
Centrele de evaluare Anumite calități, cum ar fi cele de leadership
sau de a judeca bine în situatii confuze, nu sunt ușor de măsurat
și evaluat. În orice caz, nu pot fi descrise de un singur instrument,
oricât de complex ar fi acesta. Ca urmare, se foloseste o baterie de
teste, un sistem în care diferite modalitați de testare sunt integrate
în scopul obținerii unei imagini globale. Considerații post-
examinare. Chiar și dupa ce candidații au fost recrutați și
examinati procesul de selectare continuă. În primul rând, trebuie
verificate datele oferite de candidați. Există multe cazuri în care

Pagina 10 din 24
diplomele sunt false și curriculum vitae sunt niște povestiri SF. De
asemenea, trebuie să se evalueze rezultatele proceselor de
recrutare și selecție pentru a observa elementele pozitive și cele
negative și pentru a îmbunătăți viitoarele recrutări și selecții de
personal. În sfârșit, decizia finală este adoptată și apoi
comunicată candidaților.

CAPITOLUL 2

2.1 Etapele procesului de selecție

1 Etapa pregătitoare Analiza postului /funcţiei Stabilirea

criteriilor de selecţie

2 Recrutarea Formularea anunţului, Conţinut și Constrângeri

legale şi morale

3 Depunerea candidaturii Curriculum Vitae, Scrisoare de intenţie

/motivaţie Formular de înscriere

Referinţe
4 Interviul preliminar Verificarea dosarului şi a referinţelor
Oferirea de informaţii suplimentare candidaţilor
5 Evaluare competenţelor profesionale Evaluare pentru posturi
simple Evaluare pentru posturi / funcţii de conducere
6 Evaluarea psihologică Operaţionalizarea criteriilor, aplicarea
probelor Realizarea analizelor,
Prezentarea rezultatelor
7 Interviul aprofundat Organizarea interviului, ghid şi grilă de

Pagina 11 din 24
evaluare Realizarea interviului, Evaluarea candidaţilor
8 Probe situaţionale
9 Interviul cu managerul
10 Oferta de lucru

1. Etapa pregătitoare Analiza postului /funcţiei Stabilirea

criteriilor de selecţie
Etapa pregătitoare stă la baza procesului de selecţie şi este cea
care ne oferă informaţiile referitoare la criteriile pe care le vom
folosi sau la calităţile pe care o persoană trebuie să le aibă pentru
a fi potrivită cu postul scos la concurs. Fără această etapă nu
putem decât să presupunem sau să ne imaginăm care ar fi
criteriile după care am putea selecta o astfel de persoană
(exigenţele unui anumit post pentru care organizăm
concursul). Etapa pregătitoare presupune două sub-etape
distincte: analiza funcţiei /postului şi, dependent de acesta,
stabilirea criteriilor de selecţie. Analiza postului / funcţiei am
prezentat-o în capitolul anterior. În funcţie rezultatele obţinute în
această etapă şi descrise în fişa exigenţelor postului, vom extrage
exigenţele profesionale şi psihologice relevante, posibile criterii pe
care le vom folosi în examenul de selecţie. Stabilirea criteriilor de
selecţie se realizează ţinând cont atât de fişa exigenţelor postului,
cât şi de alte imperative ale momentului(experienţă pe post
similar la o firmă din acelaşi sector, expertiză în realizarea
studiilor de piaţă, domiciliu în localitate, carnet de conducere etc.)

Pagina 12 din 24
2. Recrutarea Formularea anunţului, Conţinut și Constrângeri
legale şi morale. Recrutarea este etapa prin care atragem
candidaţii, provocându-i să participe la concursul pentru
ocuparea postului. Dacă dorim să-i alegem pe cei mai buni, avem
tot interesul ca oferta noastră să ajungă la cât mai mulţi dintre cei
interesaţi şi potenţial apţi de a ocupa postul respectiv. De regulă,
recrutarea presupune anunţul scoaterii la concurs a postului.

3. Depunerea candidaturii Curriculum Vitae, Scrisoare de

intenţie /motivaţie Formular de înscriere referinţe Depunerea
candidaturii este o prima etapă în care se face o triere a
candidaţilor (în afară auto- selecţia realizată de cei care au decis
sa nu-şi depună candidaturile). În concordanţă cu conţinutul
anunţului, candidaţii depun materialele solicitate. De regulă sunt
solicitate: a) Curriculum Vitae - conţine informaţii
relevante privind datele personale, pregătirea, experienţa,
competenţele şi realizările candidatului. b) Scrisoarea de
motivaţie completează CV-ul (care este, în general, sec şi
impersonal), cu prezentarea şi argumentarea laturii
motivaţionale: de unde a aflat de postul scos la concurs, de ce îşi
doreşte candidatul acel post, de ce crede că este cel mai potrivit
pentru ocuparea lui, care este ofertalui în termeni de competenţă,
experienţă, implicare etc. c) Formularul de candidatură este
pregătit de organizatorii concursului şi poate solicita
informaţii diverse: date personale, nivel de pregătire,
experienţă, informaţii privind posturile anterioare (unde a

Pagina 13 din 24
lucrat, ce perioadă, de ce a părăsit vechiul loc de muncă, cine
poate oferii relaţii etc.), hobby-uri, motivaţii personale, valori,
disponibilitatea de a lucra noaptea sau in week-end,
disponibilitatea de a pleca în delegaţii pentru mai multe zile etc.
d) Recomandările/referinţele reprezintă o certificare a înaltei
competenţe a candidaţilor sau a modului în care s-au achitat de
sarcinile profesionale în cadrul altor firme /instituţii.

4. Interviul preliminar este o etapă secundă de triere. Este

recomandată delegarea unei persoane informate, care să preia şi
să verifice dosarele, să înmâneze formularele de candidatură, să
pună întrebări legate de conţinutul dosarului (dacă este cazul) şi
să ofere candidaţilor informaţii suplimentare privind postul scos
la concurs.Această etapă permite eliminarea multor neclarităţi.

5. Evaluare competenţelor profesionale Evaluare pentru posturi

simple Evaluare pentru posturi / funcţii de conducere Evaluarea
competenţelor profesionale reprezintă prima etapă de evaluare
directă. Probele prin care se verifică competenţa profesională
trebuie construite de către specialistul /specialiştii din domeniul
de care aparţine postul (jurişti, informaticieni, psihologi), modul
de cotare a răspunsurilor fiind realizate tot de aceştia.

6. Evaluarea psihologică Operaţionalizarea criteriilor, aplicarea

probelor Realizarea analizelor, Prezentarea rezultatelor
Evaluarea psihologică este a doua etapă de evaluare directă a
candidaţilor. În funcţie de exigenţele psihologice stabilite în etapa

Pagina 14 din 24
pregătitoare, s-au pregătit probele psihologice de evaluare a
dimensiunilor personalităţii candidaţilor, relevante pentru
postul /funcţia respectivă.

7. Interviul aprofundat Organizarea interviului, ghid şi grilă de

evaluare Realizarea interviului, Evaluarea candidaţilor Interviul
aprofundat – este una din procedurile de selecţie profesională cele
mai importante, mai ales pentru că evaluatorii, până în acest
moment, au cunoscut candidaţii doar indirect, prin actele depuse
şi scorurile obţinute la probele de evaluare a
competenţelor, aptitudinilor sau trăsăturilor de personalitate .
Interviul aprofundat se realizează după un ghid de interviu
construit în funcţie de caracteristicile funcţiei şi de criteriile
stabilite în prima etapă.

8. Probe situaţionale

Probele situaţionale se aplică doar în anumite situaţii, în general

pentru posturile de decizie, concepţie şi conducere. În acest caz
candidaţii rămaşi în competiţie (de regulă 5 –7 candidaţi) sunt
reuniţi şi puşi în faţa unor probe particulare, vizând, în special,
probarea capacităţilor de planificare (elaborare, concepţie),
decizie, negociere şi coordonare a activităţii de grup. De regulă,
probele situaţionale constau în sarcini slab structurate legate de
specificul activităţii în viitorul post: o combinaţie între sarcini
profesionale complexe, sarcini legate de organizarea activităţii,
luarea de decizii în situaţii de ambiguitate informaţională etc.

Pagina 15 din 24
9. Interviul cu managerul

Interviul cu managerul este etapa finală a selecţiei. Ea constă în

prezentarea dosarelor celor doi sau trei candidaţi către
managerul firmei /instituţiei, discutarea lor şi organizarea unor
interviuri conduse de manager, cu un caracter mai degrabă
nonformal, cu fiecare dintre cei doi/ trei candidaţi rămaşi în
competiţie

10. Oferta de lucru>Oferta de lucru este etapa în care persoana

aleasă se transformă din candidat în membru al personalului
firmei, semnându-şi contractul şi preluându-şi sarcinile şi
responsabilităţile.

2.2 Angajarea resurselor umane - conținut și importanță

Angajarea este etapa finală a acestui amplu proces, care trebuie
să se efectueze respectând, în primul rând, legislația muncii în
vigoare. In ceea ce priveste sursele de recrutare este necesară
stabilirea unei strategii de recrutare care sa evidențieze nivelul la
care se va desfășura recrutarea – local, regional, național etc.
Sursele de recrutare diferă ca eficiența de la companie la
companie. Fiecare trebuie să identifice sursa de recrutare
cea mai potrivită segmentului sau de activitate, de mărime,
de localizare, buget sau natura posturilor vacante. Avem
posibilitatea săalegem între sursele interne si sursele externe de
recrutare.Sursele interne presupun repartizarea angajaților
existenti prin transfer, promovare sauretrogradare,dar acest

Pagina 16 din 24
lucru presupune cunoașterea potențialului angajaților și
punctelor forte/slabe ale acestora. De aceea este necesară o
evaluare a performanțelor. Utilizarea surselor de recrutare
interne motivează angajații să devină performanți pentru a putea
fi promovați. Un alt avantaj al recrutariiinterne este acela ca
fluctuația de personal scade și creste retenția angajatilor în
companie, pe o perioada mai lungă de timp. De asemenea
recrutând din interior, se face o investiție în resursele umane ale
organizației. Surse externe. In momentul în care pleacă din
companie angajați care nu pot fi inlocuiți se apeleaza la sursele de
recrutare externe. Dar acesta nu este singurul motiv pentru care
se folosește recrutarea externă. Se mai folosește in cazul în care o
companie se dezvoltă repede sau când este nevoie de angajați cu o
anumită calificare sau specializare. Deși este mai dificilă decât
recrutarea interna oferă mai multe opțiuni pentru alegerea
candidatului potrivit. Principalul avantaj al acesteia este că un
angajat nou poate veni cu un suflu nou și idei creative ușor de
implemantat. De cele mai mult ori acesta nu mai are nevoie de
instruire amanunțita, așa cum ar avea nevoie un angajat intern,
dar fără experiență pe post, fapt ce ar duce la reducerea
costurilor de instruire si pregătire. Între organizație și
candidatul selectat se încheie un contract de muncă, în
care sunt prevăzute toate drepturile și obligațiile celor două
părți contractante. În anumite situații, se poate practica
angajarea de probă, pe o durată determinată cuprinsă între

Pagina 17 din 24
o lună și șase luni, care constituie ”timpul de probă”, în care
noul colaborator se verifică singur și este verificat dacă
corespunde postului. Dacă acesta nu se poate încadra cerințelor
postului sau managerului, colegii nu sunt mulțumiți, contractul
individual de muncă nu mai este prelungit. Putem concluziona că
ocuparea unui loc de muncă necesită o strategie bine
precizată. Fiecare om are șansa să ocupe un post numai dacă
demonstrează că posedă pregătirea, calitățile și abilitățile
necesare. Pe de altă parte, fiecare individ trebuie să știe cum să-și
pună în evidență cunoștințele și calitățile pe care le posedă, să-și
elaboreze strategii și planul propriei cariere.

2.3 Procedee de selecție a resurselor umane

Interviul inițial de alegere este realizat, în unele cazuri, înainte ca

solicitantul să completeze formularele de cerere ale unui post, cu
scopul de a vedea dacă acesta are sanșe de a fi ales pentru postul
disponibil. În situația interviului se pun întrebări asupra unor
chestiuni pe baza cărora să se determine în ce măsură candidatul
îndeplinește unele cerințe.Aspectele abordate în contextul unui
asemenea interviu privesc. Pe baza răspunsurilor primite,
solicitanții sunt evaluați pentru a determina dacă sunt
acceptabili pentru a participa în continuare la procesul de
selecție. Altfel spus, încă din această fază, unii candidați pot fi
eliminați.

CAPITOLUL 3

Pagina 18 din 24
STUDIU DE CAZ PRIVIND RECRUTAREA ŞI SELECŢIA
RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL SC.COMDATA.SRL

3.1 Scurt istoric SC.COMDATA SERVICE.SRL

Societatea italiană Comdata Service aparţine grupului Comdata

SpA, lider italian în servicii de outsourcing, Contact Center, Back
Office, Document Management şi a fost fondată în 1987 ca o
companie activă în domeniul de management al documentelor şi
arhivare. Grupul Comdata are peste 6.000 de angajați și dispune
de 12 de centre de operare numai în Italia și este în curs de
dezvoltare în mod semnificativ la nivel internaţional. Grupul a
dezvoltat și a comercializat un model unic de prestare de servicii
integrate, care combină tehnologia inovatoare și consultanță.
Comdata Group, este capabilă de a oferi pe piață o ofertă
completă, care facilitează infrastructura tehnologică pentru
aplicații, managementul și integrarea lor, pentru a prelua procese
întregi de afaceri sau chiar procesul de transformare al unui
business. În special, componentele acestui ofertei integrate
sunt: BUSINESS PROCESS OUTSOURCING SERVICES,
SYSTEM INTEGRATION, BUSINESS SOLUTIONS,
OPERATIONAL EXCELLENCE & INNOVATION. Comdata se
află pe piaţa de telecomunicaţii de aproximativ 20 de ani, oferind
cea mai largă gamă de servicii şi soluţii avansate, agregând la
nivel naţional 12 centre operaţionale în Italia, dar şi 5 sucursale
nearshore în România şi anume în Bucureşti, Craiova, Galaţi
şi Constanţa dar şi Bulgaria in capitala la Sofia.
Pagina 19 din 24
3.2 Recrutarea resurselor umane la SC.COMDATA.SRL
Pentru a satisface nevoia de personal, societatea COMDATA
SERVICE.SRL apelează la mass-media locală unde ţinteşte
cotidianele de mare ti mass-media locală unde ţinteşte cotidianele
de mare tiraj şi la site-uri de specialitate cum ar fi
www.bestjobs.ro, www.myjob.ro etc. Ca un aspect preliminar,
viitori operatori back office şi call center trebuie să îndeplinească
o serie de condiţii, care să fie în acord cu specificul activităţii.
Astfel, se impune un anumit nivel de pregătire şi vârsta minima
18 ani. Pentru a putea obtine o subpopulaţie a candidaţilor
corespunzatoare, anunţul în mass-media (mesajul), cuprinde
câteva cerinţe care trebuiesc neapărat îndeplinite de către
persoana care va ocupa postul respectiv. Este deci necesar să fie
dezvoltat anunţul cu următoarele cerinţe: vârsta maximă, studii,
cazier, capacitate de efort , corectitudine, loialitate, disciplină,
putere de muncă. De asemenea este necesar ca solicitantul să
depună un CV la sediul instituţiei. Anuţul publicitar ar avea
următoarea structură: “Aveți cunoștințe de bază de limba
italiană și de a folosi calculatorul? Acest lucru poate fi
oportunitatea perfectă pentru tine. Societatea de servicii de
telecomunicații (de back-office şi call-center), este în căutarea de
personal pentru noul sediu din Constanţa. Pentru informaţii
suplimentare vă puteţi adresa la sediul instituţiei, str. Ştefan cel
Mare nr. 40, telefon 0341.100.388”.
Viitorii candidaţi, se prezintă la firmă după ce au stabilit telefonic

Pagina 20 din 24
sau la sediul firmei data şi oră la care pot fi primiţi, iau legatură
cu specialiştii în recrurarea personalului, în sensul demarării
demersurilor pentru angajare.

3.3 Selectia resurselor umane in cadrul organizatiei

Dupa procesul de recrutare, selectia joaca un rol deosebit de

important in angajarea perssoanei potrivite.Se va tine seama de
criteriiile esentiale se selectie> loialitate, reultate, vechime de
munca, pregatire profesionala, cunoostinte de limba italiana etc.
Comdata Service se ghideaza in ceea ce priveste recrtarea pe 6
principii, care de-a lungul timpului, s-au transformat in valorii>
dezvoltarea profesionala pe baza rezultatelor, pasiunea pentru un
client, relatii profesionale transparente, un mediu de lucru fericit,
responsabilitate, colaborare si munca in echipa. In cadrul
procesului de selectie intreprins de frma Comdata Service se
utilizeaza metode empirice. Motivul pentru care se utilizeaza
aceasta metode este acela ca in primele 10 zile cei selectati vor
participala cursurile de formare si initiere. Cursurile sunt
sustinute in limba italiana de catreprofesori formatori din Italia.
Pe parcursul celor 10 zile de instruire cei selectati vor invata si se
vor familariza cu programele de prelucrare de date cu caracter
personal. Desi selectia este activitatea prin care se decide cine va
castiga va fi anagazat, firma Comdata Service acorda o
importanta deosebita recrutari si atragerii de candidatii, pentru
aria selectiei sa fie suficient de mare, astfel incat arata eseurilor

Pagina 21 din 24
profesionale sa fie minima. Suplimentar in orice situatie se solicita
si prezenta diplomelor care sa ateste studiile efectuate.

Examinarea medicala a angajatilor se face in cadrul unei institutii

specializate in acest sens in, in cabinetul medical. Ulterior
analizelor medicale se efectueaza si instructaj privind protectia
mucii. In ceea ce priveste contractele individuale de munca sunt
folosite numai in prima faza cele de durata setermina dupa care
se vor folosi contractele individuale de munca pe perioada
nedeterminata.

Initia integrarea noului angajat se face prin efectuarea unor vizite

de ansamblu in incinta organizatiei si efectuarea instructajului de
protectie a muncii. Ulterior seful de compartiment instruieste
persoana nou angajata asupra atributiilor de serviciu specifice
locului de munca si ii atribuie un tutore (team lider), un ghid al
angajatului, care sa-i urmareasca activitatea si pentru a-i da
unele expliacatii daca nu a inteles ceva.

Pagina 22 din 24
 ANEXA 1 - Coperta
 

LICEUL TEHNOLOGIC “V. M. CRAIU”

BELCESTI
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

PROIECT
realizat în vederea obţinerii certificatului de calificare
profesională nivel 4, calificarea
………………………………………………….
 
 

Îndrumător,
prof. SABIMA CIORPAC

 
 

Absolvent,
MIHAILA IOAN

Pagina 23 din 24
 
 
 

ANEXA 2 – Pagina de titlu

 

LICEUL TEHNOLOGIC “V. M. CRAIU”

BELCESTI
 
 
 
 
 

Titlul lucrării:
Identificarea indicatorilor ce stau la
baza recrutări de personal
Calificarea profesională:
 
 
 

Îndrumător, prof
SABINA CIORPAC
 
 

Absolvent,
MIHAILA IOAN

Pagina 24 din 24