Cap.

I – NOŢIUNI INTRODUCTIVE

1. Definiţia şi obiectul legislației muncii

Legislația muncii (dreptul muncii) reprezintă acea ramură a sistemului unitar de drept
românesc alcătuită din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile sociale
individuale şi colective de muncă ce se stabilesc între angajatori şi salariaţi și care se
întemeiază exclusiv pe contractele de muncă.
Legislația muncii este alcătuită, în principal, din norme juridice cu caracter imperativ
(de la care părțile nu pot deroga prin acordul lor de voință); această trăsătură este de natură să
conducă la crearea unui regim juridic unitar şi la asigurarea realizării drepturilor pe care le
atrage calitatea de salariat.
Din definiţia Legislației muncii reiese că obiectul acesteia îl constituie raporturile de
muncă izvorâte din contractele de muncă (individuale şi colective) şi raporturile juridice
conexe acestora cum sunt: inspecția muncii, jurisdicția muncii, răspunderea juridică,
sănătatea și securitatea în muncă sau organizarea și funcționarea sindicatelor și a patronatelor.
Raportul juridic de muncă poate fi individual (relaţia prin care o persoană fizică se
obligă, în exercitarea dreptului său constituţional la muncă, să presteze o anumită muncă în
folosul şi sub autoritatea unei alte părţi care, la rândul său, se obligă să remunereze munca şi
să asigure condiţii corespunzătoare desfăşurării normale a activităţii) sau colectiv (relaţia
socială stabilită între patroni sau organizaţii patronale şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicat
sau în alt mod prevăzut de lege, ori organizaţii sindicale, relaţie prin care se stabilesc drepturi
şi obligaţii ale părţilor sau se încearcă armonizarea intereselor lor).

2. Trăsături caracteristice ale raporturilor juridice de muncă

În literatura de specialitate este general acceptat că raportul juridic de muncă prezintă

anumite trăsături specifice care îl deosebesc de alte raporturi juridice care presupun prestarea
unei anumite activităţi:
- subiectul care se obligă să presteze munca este întotdeauna o persoană fizică, iar
subiectul în favoarea căruia se prestează munca poate fi o persoană juridică (de regulă) sau
fizică;
- raportul individual de muncă este unul bipartit, fiind exclusă pluralitatea de subiecte;
acest lucru presupune că prin același contract individual de muncă un salariat nu poate
contracta cu mai mulți angajatori și nici invers: un angajator nu poate contracta cu mai mulți
salariați. Pluralitatea (cumulul) de contracte este însă permisă.
- prestarea muncii sau punerea la dispoziţia angajatorului a forţei de muncă (a
capacității de muncă) exprimă exercitarea liberă a dreptului la muncă;
- raportul juridic de muncă este unul personal (intuitu personae) atât în ceea ce îl
priveşte pe salariat, cât şi în ceea ce îl priveşte pe angajator; acest aspect presupune că
angajatorul îl selectează pe salariat în virtutea aptitudinilor sale profesionale și personale, iar
salariatul îl alege pe angajator în virtutea ofertei care i se propune ( salariul, condițiile de
muncă, carieră, beneficii suplimentare etc.)
- obligaţia de a presta munca trebuie executată personal de cel ce şi-a asumat-o,
această obligaţie neputând fi îndeplinită prin reprezentant;
- raportului juridic de muncă presupune subordonarea faţă de angajator a celui care
prestează munca; în virtutea acestei prerogative, angajatorul are dreptul să dea
ordine/dispoziții, să exercite controlul asupra activității din unitate și să dețină puterea
disciplinară: să constate abateri, să le cerceteze și să aplice sancțiuni.
 - forţa de muncă ( capacitatea de muncă ) se consumă în procesul muncii prin prestaţii
succesive care au caracter ireversibil;
- raportul juridic de muncă presupune obligaţia de a pune la dispoziţia angajatorului
forţa de muncă ( capacitatea de muncă ) şi nu în mod necesar obligaţia de a obţine un anumit
rezultat; cu alte cuvinte munca este o obligație de mijloace și nu una de rezultat.
- munca prestată trebuie să fie retribuită conform legii şi negocierii părţilor;
- raportul juridic de muncă presupune protecţia multilaterală a salariatului;
- raportul juridic de muncă are ca izvor contractul individual de muncă.

§3. Izvoarele dreptului muncii

Izvoarele dreptului muncii pot fi clasificate în izvoare interne și izvoare externe sau
internaționale. Izvoarele interne ale dreptului muncii pot fi împărţite la rândul lor, în raport de
natura lor intrinsecă şi nu de conţinut sau de obiectul reglementării, în două categorii
principale:
a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituţia României, legile,
ordonanțele și hotărârile Guvernului, ordinele miniștrilor cu caracter normativ etc.);
b) izvoare specifice dreptului muncii (contractele colective de muncă, statutele
profesionale, regulamentele de organizare şi funcţionare, regulamentele interne ).
În măsura în care România a devenit parte la diferite reglementări internaţionale care
privesc relaţiile sociale de muncă (convenţii, pacte, acorduri), se consideră că şi acestea fac
parte din izvoarele dreptului muncii.

Izvoare comune cu izvoarele altor ramuri de drept.

1) Constituţia României este un izvor important pentru dreptul muncii deoarece:
- unele drepturi fundamentale ale cetăţenilor sunt legate de muncă interesând astfel
legislația muncii (dreptul de asociere, dreptul la protecţia muncii, dreptul la grevă etc.);
- principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar texte
constituţionale (neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii, negocierea condiţiilor de
muncă, dreptul la odihnă etc.).
2) Codul muncii - Legea nr. 53/2003.
3) Alte legi. Sunt izvoare ale dreptului muncii şi alte legi care au ca obiect de
reglementare relaţii sociale de muncă (spre exemplu: Legea nr. 319/2006 a securităţii şi
sănătăţii în muncă, Legea nr.67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul
transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora. Legea nr.16/2017 privind
detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, Legea nr.467/2006 privind
stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților, Legea nr. 335/2013
privind efectuarea stagiului pentru absolvenții de învățământ superior, Legea nr. 62/2011 a
dialogului social, Legea nr.52/2011 privind exercitarea unor activități cu caracter ocazional
desfășurate de zilieri etc.).
4) Hotărâri şi ordonanţe ( simple sau de urgență) ale Guvernului:
- Ordonanţa de urgenţă nr. 96/2003 privind protecția maternității la locul de muncă;
- Ordonanţa de urgență nr.111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru
creșterea copiilor;
- Hotărârea nr. 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților;
- Hotărârea nr. 1260/2011 privind sectoarele de activitate stabilite conform Legii
nr.62/2011.
 5) Ordinele, instrucţiunile şi alte acte normative emise de miniştri şi conducătorii
celorlalte organe de specialitate ale administrației publice centrale (Ordinul nr. 64/2003
pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă).

Izvoare specifice dreptului muncii

a) Contractele colective de muncă. Începând cu anul 1991contractele colective de
muncă au devenit unele din cele mai folosite şi importante izvoare ale dreptului muncii.
Acestea sunt convenții încheiate în formă scrisă între angajator și organizația patronală și
reprezentanții salariaților, prin care se stabilesc clauze privind drepturile și obligațiile ce
decurg din relațiile de muncă.
b) Statutele profesionale. Datorită specificităţii unor activităţi, pentru anumite
categorii de salariaţi, ( ex. cadrele didactice, medici etc.) s-a impus reglementarea muncii
acestora prin intermediul statutelor profesionale, aprobate prin lege ( se întâlnesc mai ales în
sectorul bugetar).
c) Regulamentele de organizare şi funcţionare. Potrivit art.40 alin.1 lit.a din Codul
muncii, angajatorul are dreptul ”să stabilească organizarea și funcționarea unității”. În
virtutea acestei prerogative, angajatorul poate redacta un act juridic prin care să stabilească
modul în care își organizează propria activitate, stabilind: structura generală a unității,
compartimentele de specialitate ( birouri, servicii, direcții, secții etc.) și atribuțiile lor, precum
și modul în care aceste structuri relaționează.
d) Regulamentele interne. Potrivit art. 241 și urm. din Codul muncii, regulamentul
intern se redactează de către angajator cu consultarea salariaților și cuprinde cel puţin
următoarele categorii de dispoziţii: a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă
în cadrul unităţii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării
oricărei forme de încălcare a demnităţii; c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al
salariaţilor; d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale
salariaţilor; e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; f) abaterile disciplinare şi
sancţiunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinară; h) modalităţile de
aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice. Regulamentul intern produce
efecte de la momentul aducerii acestuia la cunoștința salariaților.
Calitatea de izvor de drept derivă din faptul ca regulamentul intern este emis în baza
unor prevederi legale şi cuprinde norme de conduită impersonale și generale, obligatorii în
cadrul unităţii.

Izvoarele internaţionale.
În primul rând, avem în vedere cele 8 convenţii fundamentale ale Organizaţiei
Internaţionale a Muncii - OIM (Organizaţia Internaţională a Muncii a fost constituită în
anul 1919 prin Tratatul de pace de la Versailles) dintre care amintim cu titlu de exemplu:
Convenția nr.105/1957 privind abolirea muncii forțate, Convenția nr.138/1973 privind
vârsta minimă de încadrare în muncă sau Convenția nr.111/1958 privind discriminarea în
domeniul forței de muncă și exercitării profesiei. Avem în vedere apoi actele adoptate la
nivelul Organizației Națiunilor Unite -O.N.U., dintre care se remarcă: Declarația
Universală a Drepturilor Omului (1948) și Pactul Internațional cu privire la drepturile
economice, sociale și culturale (1966). Urmează convențiile Consiliului Europei, dintre care
menționăm: Convenţia europeană pentru protecţia drepturilor omului şi libertăţilor
fundamentale(CEDO) şi Carta socială europeană, și nu în ultimul rând, Tratatele constitutive
ale Uniunii Europene - U.E.: Tratatul privind Uniunea europeană (TUE) și Tratatul privind
funcționarea Uniunii Europene (TFUE) care reglementează, printre altele: deciziile,
directivele și regulamentele, acte normative ce pot cuprinde prevederi incidente în materia
legislației muncii. Spre exemplu: Regulamentul nr.883/2004 privind coordonarea sistemelor
de securitate socială, Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului
de lucru sau Directiva nr.91/553/CEE privind obligația angajatorului de a informa lucrătorii
asupra condițiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă. Tratatele constitutive ale
U.E. reglementează și Recomandările, acte care pot cuprinde prevederi referitoare la
legislația muncii. Spre exemplu: Recomandarea nr. 92/442/CEE privind convergența
obiectivelor și politicilor de protecție socială. Spre deosebire însă de regulamente, decizii și
directive, recomandările, după cum se desprinde și din denumirea lor, nu au forță juridică
obligatorie. Pot doar orienta politicile statelor membre în sfera legislației muncii.
În principal, prin aceste acte internaţionale, statele semnatare s-au obligat să
garanteze: dreptul la şanse egale şi tratament egal în materie de muncă şi de profesie; dreptul
lucrătorilor la informare şi la consultare în cadrul întreprinderii; dreptul lucrătorilor de a lua
parte la stabilirea şi îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; dreptul
persoanelor în vârstă la protecţie socială ş.a.

4. Principiile dreptului muncii

Principiile fundamentale ale dreptului muncii reprezintă acele reguli de bază, idei
călăuzitoare ale reglementării relaţiilor de muncă, ale interpretării şi aplicării acestor
reglementări care, prin consacrarea lor legală, capătă forma unor reguli obligatorii de
conduită.
Dreptul muncii este guvernat de două categorii de principii:
1. principii fundamentale comune întregului sistem de drept: principiul democraţiei;
principiul legalităţii; principiul egalităţii în faţa legii; principiul separaţiei puterii în stat ş.a.
2. principii fundamentale specifice dreptului muncii: neîngrădirea dreptului la muncă
şi libertatea muncii; garantarea negocierii condiţiilor de muncă - colectivă şi individuală;
disciplina muncii; perfecţionarea pregătirii profesionale; dreptul la odihnă; dreptul la
protecţia muncii; dreptul la asociere în sindicate; dreptul la grevă.
Prin Codul muncii, în capitolul al doilea, sunt stabilite o serie de principii
fundamentale. Astfel:
- libertatea muncii este garantată şi dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Orice
persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care
urmează să o presteze. Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un
anumit loc de muncă sau într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea. 
În consecinţă, urmărindu-se a se da expresie şi reglementărilor internaţionale în
materie, munca forţată este interzisă. Prin „muncă forţată” urmează a se înţelege orice muncă
sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare sau pentru care persoana nu şi-a exprimat
consimţământul în mod liber. În acelaşi timp, se precizează că nu constituie muncă forţată
munca sau activitatea impusă de autorităţile publice: a) în temeiul legii privind serviciul
militar; b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege; c)  în baza unei hotărâri
judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii; d) în caz de forţă majoră,
respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii,
cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, în general, în
toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale
ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia. În fine, libertatea muncii şi dreptul la
muncă presupun şi posibilitatea ca cetăţenii români să se încadreze în muncă în celelalte state
membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului
internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.
 - în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de
toţi salariaţii şi angajatorii. Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat bazată
pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă sau activitate sindicală este interzisă. Pentru muncă egală sau de
valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criterii de sex, cu privire la toate
elementele şi condiţiile de remunerare.
Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau
preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile enumerate, care au ca scop sau ca
efect neacordarea, restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării
drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. Constituie discriminare indirectă actele şi faptele
întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele enumerate, dar care produc efectele unei
discriminări directe.
- orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate
activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de
respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare; tuturor salariaţilor care
prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la
negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la
protecţie împotriva concedierilor nelegale.
- salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi
promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale.
- relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe;
drept urmare, pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă participanţii la raporturile de
muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor
colective de muncă.

 
 CAP. II - DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII

I. Contractul individual de muncă

1. Noţiune şi reglementare

Iniţial, contractul individual de muncă a fost reglementat în vechiul Cod civil, în art.
1470 punctul 1, ca o varietate de locaţiune a lucrărilor (alături de contractul de antrepriză şi
cel de transport) şi era definit ca un contract prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor
în serviciul altora. Prima reglementare separată, sub denumirea de contract de muncă, o
regăsim în Legea contractelor de muncă din 1929.
La acest moment, art. 10 din Codul muncii definește contractul individual de muncă
ca fiind o convenţie în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să
presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în
schimbul unei remuneraţii, denumite salariu.
În doctrina de specialitate, contractul individual de muncă a fost definit ca fiind acea
convenţie în temeiul căreia o persoană fizică denumită salariat, se obligă să presteze o
anumită activitate, pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, care
la rândul său se obligă să plătească remuneraţia şi să asigure condiţii adecvate desfăşurării
activităţii şi menţinerii securităţii şi sănătăţii în muncă.
Contractul a mai fost definit ca fiind acea convenţie scrisă prin care o persoană
fizică, în realizarea dreptului la muncă, se obligă să pună la dispoziţia celeilalte părţi
contractante forţa sa de muncă, pentru a desfăşura o activitate în cadrul unei anumite
meserii, funcţii sau specialităţi, într-o anumită localitate sau rază teritorială determinată, şi
să respecte disciplina muncii, iar patronul, la rândul său, se obligă să asigure condiţii de
muncă adecvate şi să salarizeze munca prestată în raport de dispoziţiile legale şi potrivit
negocierii părţilor.

§2. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral, guvernat de principiul

libertăţii de voinţă a celor două părţi, cu respectarea normelor imperative ale legii şi a
prevederilor contractelor colective incidente.
Acest contract prezintă următoarele caractere juridice: sinalagmatic( stabilește
drepturi și obligații reciproce și interdependente între părți), consensual ( simplul acord de
voință al părților este suficient pentru încheierea valabilă a contractului),
comutativ( întinderea drepturilor și a obligațiilor este cunoscută din chiar momentul
încheierii contractului de muncă), cu titlu oneros( fiecare parte a contractului individual de
muncă urmărește realizarea/obținerea unui profit/beneficiu), numit( adică este reglementat de
lege –mai exact prin art.10 din Codul muncii), cu executare succesivă (în care obligaţiile
părţilor se execută în timp, printr-o prestaţie continuă pe toată durata contractului).  De
asemenea, trebuie subliniat că un contract individual de muncă este întotdeauna încheiat
intuitu personae atât în ceea ce îl priveşte pe angajator, cât şi în ceea ce îl priveşte pe salariat.
Contractul individual de muncă nu este un contract de adeziune ( contractul de
adeziune este acel contract al cărui conținut, ale cărui clauze sunt prestabilite, în întregime, de
către una din părți. Cealaltă parte nu are posibilitatea sa le discute/negocieze; ea este liberă
doar să le accepte sau să nu le accepte; dacă acceptă, atunci aderă pur și simplu la contractul
prestabilit. Spre exemplu: contractul de furnizare a gazului, electricității etc.) pentru că un
asemenea act exclude negocierea părţilor.
Contractul implică obligaţia de a face (prin obligația de a face se înţelege îndatorirea
de a executa o lucrare, de a presta un serviciu sau de a preda un lucru) și, de regulă, nu este
afectat de modalităţi( termen, sarcină sau condiție)
Obligaţia de a face a salariatului trebuie executată întotdeauna în natură şi personal.
Această obligaţie nu poate fi preschimbată în dezdăunări (despăgubiri), în sensul că salariatul
nu poate oferi în locul muncii o valoare materială (bani, bunuri sau servicii). Nici angajatorul
nu poate executa el obligaţia de a munci pe cheltuiala salariatului.
Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o condiţie suspensivă (condiție
de a cărei îndeplinire depinde nașterea actului juridic sau, în alți termeni, perfectarea actului.
Spre exemplu: se va încheia contractul de muncă doar dacă angajatorul obține din partea
statului român o serie de facilități) sau de o condiție rezolutorie (condiție de a cărei
îndeplinire depinde desființarea actului juridic. Spre exemplu: contractul individual de muncă
al salariatului va înceta dacă angajatorul va decide să angajeze o altă persoană).
În mod excepţional, contractul poate fi afectat de un termen extinctiv cert (la
expirarea termenului contractul încetează. Sunt cazurile în care legea permite încheierea
contractelor individuale de muncă pe o perioadă determinată – maxim 36 de luni). În
principiu, este admis faptul că un contract individual de muncă poate fi afectat și de un
termen suspensiv cert( cazul unui contract individual de muncă în cuprinsul căruia se
menționează că prestațiile, adică munca, respectiv plata salariului, vor începe la o dată
ulterioară, la împlinirea termenului cert. Spre exemplu: Se încheie contractul individual de
muncă, iar la data finalizării ridicării fabricii (unității), după 2 luni, ceea ce este un termen
cert, va începe activitatea.)

3. Încheierea contractului individual de muncă

Încheierea unui contract individual de muncă presupune îndeplinirea unor condiţii

legale care pot fi clasificate astfel:
- condiţii de fond şi de formă;
- condiţii generale, comune tuturor contractelor (referitoare la capacitatea părţilor,
consimţământ, obiect şi cauză) şi condiţii specifice dreptului muncii sau contractelor
individuale de muncă;
- condiţii generale a căror îndeplinire este necesară pentru încheierea oricărui contract
individual de muncă şi condiţii speciale prevăzute pentru anumite categorii de posturi sau
funcţii;
- condiţii anterioare încadrării, concomitente sau subsecvente acesteia.

3.1. Condiţiile generale de validitate a contractului individual de muncă

3.1.1. Capacitatea părţilor

A. Capacitatea persoanei ce urmează a fi încadrată

Conform art. 13 din Codul muncii, persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la
împlinirea vârstei de 16 ani. Excepţional, persoana fizică poate încheia un contract individual
de muncă în calitate de salariat şi după împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau a
reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi
cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea şi pregătirea profesională.
Codul muncii prevede interzicerea încadrării în muncă a persoanelor puse sub
interdicţie judecătorească şi a persoanelor sub 18 ani în locuri de muncă ce presupun condiții
grele, vătămătoare sau periculoase (aceste locuri de muncă se stabilesc prin Hotărâre de
Guvern).
Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau
folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare
la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare.
Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza
permisului de muncă/ permisului de ședere în scop de muncă (cu excepţia celor din Uniunea
Europeană).
Legislaţia muncii prevede o serie de incompatibilităţi privind încheierea contractelor
individuale de muncă. Aceste incompatibilităţi constituie limitări sau restrângeri ale
capacităţii juridice fiind reglementate expres şi limitativ de lege şi instituite în scopul ocrotirii
persoanei sau apărării unor interese generale. Incompatibilităţile nu pot consta în interdicţia
de a presta orice activitate deoarece s-ar încălca principiul fundamental al dreptului la muncă.
Incompatibilităţile nu se prezumă, nu pot fi deduse prin analogie şi nu pot fi extinse prin
interpretare.
Codul muncii nu reglementează, de sine stătător, situaţiile de incompatibilitate;
acestea se regăsesc, de regulă, în diferite alte acte normative speciale cu putere de lege.
În raport de raţiunea instituirii lor, în literatura de specialitate sunt menţionate
următoarele categorii de incompatibilităţi legale la încheierea şi/sau executarea contractului
de muncă:
a) incompatibilităţi determinate de necesitatea protecţiei femeilor şi tinerilor (femeile
gravide, lăuzele şi cele care alăptează, precum şi tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani
nu pot fi obligaţi să presteze muncă de noapte - art. 128 din Codul muncii);
b) incompatibilităţi derivând din interesul ocrotirii proprietăţii. Nu pot fi încadrate în
funcţiile de gestionari persoanele care nu au împlinit vârsta de 21 ani (în unele situaţii 18 ani)
şi cele aflate în cursul urmăririi penale ori al judecăţii sau care au fost condamnate pentru
anumite infracţiuni;
c) incompatibilităţi care rezultă din condiţia reputaţiei neştirbite. Este vorba despre
acele funcţii care implică în exercitarea lor o autoritate morală deosebită şi corectitudine
exemplară:
- nu poate fi numită judecător sau procuror persoana care are antecedente penale;
- nu pot face parte din personalul Curţii de Conturi cei care au fost condamnaţi pentru
anumite infracţiuni;
- exercitarea profesiei de avocat este incompatibilă cu activitatea salarizată în cadrul
altor profesii (cu unele excepţii);
- medicii nu-şi pot exercita profesiunea dacă au fost condamnaţi definitiv pentru
săvârşirea cu intenţie a unei infracţiuni contra umanităţii sau vieţii în exercitarea
răspunderilor lor; dacă li s-a aplicat pedeapsa interdicţiei de a exercita profesiunea pe durata
stabilită prin hotărâre judecătorească sau disciplinară; dacă au folosit cu bună ştiinţă
cunoştinţele medicale în defavoarea sănătăţii bolnavului sau în scop criminal; dacă exercită
oricare profesiune sau ocupaţie de natură a aduce atingere demnităţii profesionale de medic
sau bunelor moravuri;
- nu pot exercita profesia de cadru didactic persoanele care, prin comportarea lor în
şcoală, familie sau societate, se dovedesc necorespunzătoare pentru instruirea şi educarea
elevilor şi studenţilor.
d) incompatibilităţi ce se referă la vârsta de încadrare. Pentru anumite funcţii sau
ocupaţii, în raport de specificul şi responsabilităţile implicate, legea prevede o vârstă mai
ridicată sau chiar maximă la angajare. Spre exemplu, în cazul personalului de pază şi
protecţie este necesar să se fi împlinit 18 ani.
 e) incompatibilităţi ce au ca suport prevederi ale legislaţiei penale. Acestea decurg din
condamnarea şi la pedeapsa complementară, constând în interdicţia de a ocupa o funcţie
implicând exerciţiul autorităţii de stat sau de a exercita o profesie de natura celei de care s-a
folosit pentru săvârşirea infracţiunii.

B. Capacitatea juridică a angajatorului

Potrivit art.14 din Codul muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică sau
juridică care poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual
de muncă.
Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul
dobândirii personalităţii juridice.
În cazul societăţilor ce desfășoară activități economice contractul individual de muncă
se încheie, după caz, de către administratorul unic (când societatea este administrată de un
singur administrator), sau de către preşedintele consiliului de administraţie (care este, de
regulă, şi director general, în situaţia în care societatea este administrată de mai mulţi
administratori). La persoanele juridice care sunt organe ale administraţiei publice centrale sau
locale ori instituţii bugetare, contractul individual de muncă se încheie de către organul lor
unipersonal de conducere (miniştrii, prefect, primar, preşedinte al consiliului judeţean,
director). La celelalte persoane juridice (fundaţii, asociaţii) contractul de muncă se încheie de
către organul unipersonal stabilit prin actul constitutiv.
Conform art. 14 al. 3 din Codul muncii, persoana fizică dobândeşte capacitatea de a
încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii
capacităţii depline de exerciţiu (deci după împlinirea vârstei de 18 ani).

3.1.2. Consimţământul

Încheierea valabilă a contractului de muncă presupune şi exprimarea voinţei fiecăreia

dintre părţi de a contracta şi, respectiv, realizarea acordului de voinţă. Având caracter
consensual, contractul se consideră încheiat în mod valabil la data realizării acordului de
voinţă al părţilor, fără a fi nevoie să se încheie într-o anumită formă.
Pentru a fi valabil, consimţământul trebuie să provină de la o persoană cu
discernământ, să fie exprimată intenţia de a produce efecte juridice, să fie exteriorizat,
să nu fie afectat de un viciu de consimţământ. Viciile de consimţământ sunt eroarea, dolul,
violenţa și leziunea.
Eroarea reprezintă falsa reprezentare a realităţii la încheierea actului juridic. Cu
privire la contractul individual de muncă, eroarea poate exista în situaţiile în care salariatul
are o reprezentare atât de greşită asupra uneia sau mai multora dintre clauzele esenţiale ale
contractului (felul muncii, locul muncii, salariul sau condiţiile de muncă etc.) încât dacă ar fi
cunoscut sau înţeles sensul acestor clauze nu ar fi consimţit să încheie contractul.
Dolul constă în inducerea în eroare a unei persoane prin mijloace dolosive (viclene)
pentru a o determina să încheie un act juridic. Spre exemplu, dolul poate avea loc cu privire
la contractul individual de muncă atunci când salariatul, prezentând acte false, induce şi
menţine în eroare angajatorul cu privire la studiile şi calificarea sa profesională.
Violenţa constă în ameninţarea unei persoane cu un rău de natură să-i inducă o temere
ce o determină să încheie un act juridic pe care altfel nu l-ar fi încheiat.
Leziunea există atunci când una dintre părţi, profitând fie de starea de nevoie, de lipsa
de cunoştinţe sau de lipsa de experienţă a celeilalte părţi, stipulează în favoarea sa o prestaţie
de o valoare considerabil mai mare, la data încheierii contractului, decât valoarea propriei
prestaţii. Cu alte cuvinte există o disproporție vădită între prestații: muncă și salarizare.
Existenţa leziunii se apreciază şi în funcţie de natura şi scopul contractului.
În vederea exprimării valabile, în cunoştinţă de cauză, a consimţământului de către
salariat, art. 17 din Codul muncii prevede că anterior încheierii sau modificării contractului
individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea
angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le
înscrie în contract sau să le modifice.
Această informare trebuie să aibă în vedere cel puţin următoarele:
- identitatea părților;
- locul de muncă sau în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
-funcția/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor
acte normative, atribuţiile şi riscurile specifice postului;
- sediul/domiciliul angajatorului;
- criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
- riscurile specifice postului;
- data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;
- în cazul unui contract pe durată determinată sau a unui contract de muncă temporar,
durata acestora;
- durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
- condiţiile de acordare a preavizului şi durata lui;
- salariul de bază şi celelalte elemente constitutive ale salariului;
- periodicitatea plăţii salariului;
- durata normală a muncii exprimată în ore pe zi şi ore pe săptămână;
- indicarea contractul colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
- durata perioadei de probă.
Conform art. 105 din Codul muncii, în cazul contractului individual de muncă cu timp
parţial, se mai adaugă următoarele elemente:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau
pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării
consecinţelor acestora.
Dacă lipsesc aceste elemente se consideră ca acel contract a fost încheiat pentru o
normă întreagă.
Fiind implementate dispoziţii din dreptul unional (Directiva Consiliului
91/533/CEE), Codul muncii mai instituie prin prevederile art. 18 obligaţia ca, atunci când
salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul să îi comunice şi
informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau
siguranţa personală.
De asemenea, se vor comunica acele informaţii prevăzute de legile speciale care
reglementează criteriile specifice de muncă în străinătate.
 În principiu, elementele cu privire la care trebuie realizată informarea trebuie să se
regăsească şi în conţinutul înscrisului contractului individual de muncă.
Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se
consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de
muncă sau a actului adiţional, după caz.
La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare
dintre părţi poate fi asistată de către terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea
confidenţialităţii informaţiilor furnizate (poate fi încheiat un contract de confidențialitate).
Conform art. 19 din Codul muncii, în situaţia în care angajatorul nu îşi execută
obligaţia de informare salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data
neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri
corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a
obligaţiei de informare.
În cazul invocării erorii de către salariat cu privire la unul sau mai multe dintre aceste
elemente, atunci va trebui să dovedească caracterul esenţial/determinant al elementului sau
elementelor respective la încheierea contractul individual de muncă.

3.1.3. Obiectul şi cauza contractului individual de muncă

Obiectul contractului individual de muncă constă în conduita obligatorie pe care

părţile se obligă să o respecte (prestarea muncii, punerea la dispoziţia angajatorului a forţei de
muncă de către salariat, retribuirea acesteia, asigurarea unor condiţii adecvate de muncă).
Salariatul pune la dispoziţia patronului forţa sa de muncă, având în vedere nu o muncă în
general, ci o muncă concretă raportată la pregătirea şi experienţa sa.
Felul muncii este un element esenţial al contractului individual de muncă şi este
precizat cu claritate în contract prin arătarea ocupației și a funcţiei.
Munca trebuie să fie posibilă a fi prestată şi să nu fie ilicită ori imorală. În aceste
condiţii, patronul poate pretinde salariatului să presteze numai munca la care s-a obligat în
contract, atât sub aspect calitativ cât şi cantitativ.
Retribuirea muncii prestate trebuie să se facă în raport de convenţia părţilor cu
respectarea limitei minime prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă
aplicabile.
Cauza contractului individual de muncă este un element esenţial care, împreună cu
consimţământul, formează voinţa juridică. Voinţa juridică constituie motivaţia care determină
asumarea obligaţiei.

3.2. Condiţii speciale de validitate a contractului individual de muncă

3.2.1. Examenul medical

La încheierea contractului individual de muncă examenul medical este general şi

obligatoriu. Raţiunea instituirii prin lege a acestei obligativităţi constă în necesitatea ocrotirii
sănătăţii atât a persoanei care se încadrează, cât şi a persoanelor din colectivul în care
urmează a fi integrat. Este avut în vedere și interesul angajatorului, în condițiile în care acesta
are nevoie de salariați apți din punct de vedere medical pentru a putea face față sarcinilor de
serviciu.
Având în vedere importanţa examenului medical, Codul muncii prevede în art. 27 că
neprezentarea certificatului medical la încadrare atrage nulitatea contractului de muncă.
Această nulitate este una absolută, însă remediabilă, dacă ulterior încheierii contractului
salariatul prezintă certificatul medical.
Examenul medical este efectuat de către medicul de medicina muncii și trebuie să fie
particularizat în raport de postul ce urmează a fi ocupat, avându-se în vedere felul muncii şi
condiţiile prezumate în care de regulă se efectuează acea muncă.
Conform art. 28 din Codul muncii, certificatul medical este obligatoriu şi în
următoarele situaţii:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de
muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se
schimbă condiţiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă
temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează
să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul
instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli
şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă
potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului
Sănătăţii;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene
medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din
contractele colective de muncă.
La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi alte domenii
stabilite prin acte normative speciale se pot solicita şi teste medicale specifice.
Solicitarea la angajare a testelor de graviditate e interzisă.
Rolul şi importanţa examenului medical rezultă şi din faptul că pot atrage angajarea
răspunderii juridice următoarele:
- angajarea de către agenţii economici a personalului fără examen medical prealabil şi
fără confirmarea scrisă a medicului că locul de muncă sau meseria propriu-zisă nu este
contraindicată din punct de vedere medical pentru salariat;
- menţinerea unei persoane într-un loc de muncă pentru care organele sanitare au
stabilit o contraindicaţie medicală temporară sau permanentă potrivit instrucţiunilor
Ministerului Sănătăţii;
- neluarea măsurilor privind programarea salariaţilor la controlul medical periodic,
potrivit reglementărilor tehnice ale Ministerului Sănătăţii, şi neurmărirea efectuării integrale a
acestuia;
- neprezentarea angajaţilor din unităţile de orice fel la examinările medicale periodice
stabilite prin instrucţiunile Ministerului Sănătăţii şi programate de organele sanitare, potrivit
specificului fiecărui loc de muncă;
- nesolicitarea avizului medical la schimbarea locului de muncă al unui angajat în
aceeaşi unitate, dacă prin aceasta schimbare se creează risc pentru sănătatea persoanei
respective;
- neasigurarea, de către angajatori, a condiţiilor necesare efectuării examenului
medical la angajare, controlului medical periodic şi a examenului medical la reluarea
activităţii;
- neasigurarea, de către angajatori, a supravegherii stării de sănătate şi a expunerii
profesionale prin servicii medicale de medicina muncii.
 3.2.2. Condiţii de studii şi de vechime

Încadrarea sau promovarea în orice funcţie sau post presupun îndeplinirea anumitor
condiţii de studii care să ateste pregătirea teoretică şi, eventual, practică.
Această cerinţă vizează în mod special personalul din sectorul bugetar (inclusiv cel
din societăţile cu capital majoritar de stat). În sectorul privat condiţia de studii este facultativă
în raport de decizia angajatorului care trebuie totuşi să aibă în vedere clasificarea ocupaţiilor
din România şi, eventual, chiar standardele ocupaţionale. Aceste standarde exprimă cerinţele
de competenţă şi nivelul calitativ al rezultatelor activităţilor care trebuie să se realizeze într-o
ocupaţie de bază.
În mod firesc, tipul şi nivelul studiilor sunt direct legate de specificul muncii, de
prerogativele şi răspunderea care caracterizează o funcţie determinată. În cazul în care un
salariat face parte dintr-o profesie ( medici, profesori etc.) care se bucură de un statut propriu(
aprobat prin lege), se vor aplica prevederile acestuia.
În unităţile bugetare, fiecărui post din statul de funcţii îi corespunde un anumit nivel
minim de pregătire şi un salariu corespunzător, aceste aspecte fiind de regulă precizate prin
acte normative. Nimic nu se opune ca atât în sectorul public cât şi în sectorul privat o
persoană să fie încadrată, dacă este de acord, într-o funcţie care implică o calificare inferioară
celei pe care o deţine.
În ceea ce priveşte condiţiile de vechime, Legea nr. 30/1990 privind angajarea
salariaţilor în funcţie de competenţă (abrogată de Codul muncii din 2003) dispunea că toate
dispoziţiile legale care condiţionau ocuparea posturilor de o anumită vechime în muncă sau
specialitate sunt abrogate. Cu toate acestea, pentru ocuparea anumitor posturi ( mai cu seamă
din sectorul bugetar): magistraţi, medici, cadre didactice, se cerea și se cere și acum o
anumită vechime în muncă ( timpul cât o persoană a desfășurat o activitate pe baza
contractului de muncă ) sau în specialitatea (perioada de timp în care o persoană a desfășurat
activități corespunzătoare funcției în care urmează să fie încadrată sau promovată) pe care o
presupun funcțiile respective.
În mod excepţional, este reglementat stagiul ca modalitate de pregătire şi
perfecţionare profesională a absolvenţilor anumitor specialităţi din învăţământul superior
(consilieri juridici, medici, farmacişti, etc.). Stagiul nu este o condiţie de vechime, ci o
modalitate de desăvârşire a pregătirii absolvenţilor în special pe latura practică. Promovarea
stagiului poate constitui o condiție prealabilă pentru ocuparea anumitor posturi.
În cazul în care condiția privind vechimea este impusă prin acte normative,
neîndeplinirea acesteia va atrage nulitatea absolută a contractului individual de muncă.
Rațiunea unei astfel de sancțiuni se datorează protecției unui interes general: principiul
competenței în îndeplinirea atribuțiilor de către salariați.

3.2.3. Verificarea aptitudinilor profesionale şi personale

Conform art. 29 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie după
verificarea aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.
Modalităţile în care urmează să se realizeze această verificare pot fi stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicabil, prin regulamentul de organizare şi funcţionare al unității sau
chiar prin regulamentul intern.
Informaţiile cerute sub orice formă de către angajator persoanei care solicită
angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea alt scop decât aprecierea
capacităţii de a ocupa postul respectiv şi aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere
informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai
cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a
celui în cauză.
Conform art. 30 din Codul muncii, încadrarea salariaţilor la instituţiile sau autorităţile
publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz. Numai
posturile vacante existente în statul de funcţii pot fi scoase la concurs în raport de necesităţile
fiecărei instituţii, autorităţi sau unităţi bugetare.
Examenul prevăzut de Codul muncii se foloseşte în loc de concurs dacă la proba de
verificare se prezintă un singur candidat. Tot Codul muncii prevede faptul că şi condiţiile de
organizare şi modul de desfăşurare a concursului sau examenului trebuie stabilite prin
regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului. În considerarea acestei prevederi a fost
adoptată Hotărârea de Guvern (H. G.) nr.286/2011 pentru aprobarea Regulamentului-cadru
privind stabilirea principiilor generale de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant
corespunzător funcțiilor contractuale. Potrivit acestui Regulament, procedura de organizare a
concursului presupune, în esenţă, următoarele:
La concurs se poate prezenta atât o persoană din afara instituţiei respective cât şi o
persoană din interiorul acesteia. Înainte de data concursului se procedează la aducerea la
cunoştinţa celor interesaţi prin publicarea în presa locală sau centrală şi prin afişarea la sediul
unităţii a posturilor scoase la concurs, a condiţiilor de ocupare a acestora, a datei până la care
se fac înscrierile, a datei concursului.
Dosarul de concurs este verificat şi dacă nu sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de
lege pentru participarea la concurs, se poate refuza înscrierea. Acest lucru poate fi contestat,
de regulă în termen de 3 zile de la afişare, iar rezultatul se comunică petiţionarului, de regulă,
în maxim 5 zile.
Conform reglementării se constituie o comisie de examinare care are un preşedinte
ales şi un secretar desemnat de preşedinte.
Concursul consta de regulă într-o probă scrisă şi una orală ( interviu), probe care vor
fi notate de către fiecare membru al comisiei. Toate subiectele trebuie să facă parte din
tematica anunţată, iar nota minimă pentru fiecare probă este, în general, 7.
Candidaţii reuşiţi au obligaţia de a se prezenta la post într-un anumit termen (de
regulă 15 zile calendaristice) de la data anunţării rezultatului. În caz contrar postul se declară
vacant şi urmează a fi ocupat de persoana cu media imediat următoare.
În anumite cazuri, spre exemplu pentru funcţiile de pază şi protecţie, concursul constă
doar într-o probă practică și interviu.
Litigiul privind modalitatea de organizare şi desfăşurare a concursului (spre exemplu
cu privire la refuzul de a admite înscrierea la concurs) este, de regulă, de competenţa instanţei
de contencios administrativ, iar litigiul care are ca obiect obligarea la încheierea contractului
individual de muncă este un conflict de drepturi de competenţa tribunalului specializat pentru
soluţionarea acestor conflicte.
În sectorul privat, de regulă de sine stătător, dar şi asociat concursului, se foloseşte
interviul, care constă într-un dialog între angajator sau persoana desemnată în acest sens şi
candidat prin care se discută aspecte legate de pregătirea profesională, experienţă, opţiuni
viitoare etc.

3.2.4. Perioada de probă

Constituie un interval de timp prin care se verifică pregătirea profesională şi în special

aptitudinile salariatului în raport de exigenţele concrete ale postului pe care îl ocupă.
 În sectorul public perioada de probă nu este o alternativă la concurs sau la examen, ci
este o modalitate subsidiară şi ulterioară reuşitei la concurs şi angajării efective.
Art. 31 din Codul muncii prevede că la încheierea contractului individual de muncă se
poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de
execuţie şi de cel mult 120 de zile pentru funcţiile de conducere. Perioada de probă este o
clauză contractuală facultativă.
Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se
realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice
(regulă valabilă pentru sectorul privat).
Potrivit art.31 alin.5, absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior se încadrează, la
debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de stagiu de 6 luni. La sfârșitul perioadei de
stagiu, angajatorul este obligat să-i elibereze salariatului o adeverință vizată de Inspectoratul
teritorial de muncă. Modalitatea de efectuare a stagiului este reglementată de Legea
nr.335/2013 privind efectuarea stagiului pentru absolvenții de învățământ superior.
Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate
înceta, printr-o simplă notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi (art. 31 al. 3 din
Codul muncii). Această notificare nu trebuie motivată şi nici nu este necesară acordarea unui
termen de preaviz.
În mod expres, Codul muncii prevede că pe durata executării unui contract individual
de muncă fără schimbarea felului muncii nu se poate stabili decât o singură perioadă de
probă: la începerea executării contractului. De la această regulă există și o excepție: salariatul
poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același
angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea în locuri de
muncă grele, vătămătoare sau periculoase. Totodată perioada în care se pot face angajări
succesive de probă ale mai multor persoane pentru același post este de maximum 12 luni.
Perioada de probă constituie vechime în muncă chiar dacă la expirarea acesteia
contractul a fost denunţat de către angajator sau salariat.
Perioada de probă urmează a fi stabilită respectând maximul impus de lege, conform
convenţiei exprese a părţilor atât în cazul contractelor încheiate pe perioadă nedeterminată cât
şi în cazul contractelor încheiate pe perioade determinate.
Potrivit art.85 din Codul muncii, în cazul contractelor încheiate pe perioade
determinate, perioada de probă nu va putea depăşi:
- 5 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului mai mică de 3 luni;
- 15 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului cuprinsă între 3 şi 6 luni;
- 30 de zile lucrătoare, pentru o perioadă a contractului mai mare de 6 luni şi pentru
funcţii de execuţie;
- 45 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi sau promovaţi în funcţii de
conducere pentru o perioadă a contractului mai mare de 6 luni.
Pe toată durata perioadei de probă salariatului îi revin toate drepturile şi obligaţiile
care decurg din contractul individual de muncă, dar acest contract nu este definitivat
( consolidat) până la expirarea acestei perioade. După acest moment, denunţarea contractului
de către angajator se poate face numai motivat în condiţiile art. 55 şi următoarele din Codul
muncii (încetarea contractului de muncă), iar salariatul va putea demisiona numai cu
respectarea termenului de preaviz negociat și stabilit în contractul individual de muncă.
 §4. Nulitatea contractului individual de muncă

Nulitatea contractului individual de muncă beneficiază de o reglementare expresă prin

dispoziţiile art. 57 din Codul muncii. Nulitatea este o sancţiune prin care actul juridic care nu
îndeplineşte condiţiile de validitate impuse de normele de drept este lipsit de efectele care
contravin legii sau regulilor de convieţuire socială.
În sistemul nostru de drept operează principiul salvgardării contractului de muncă şi
regula nulităţii parţiale a acestuia, încercându-se, în măsura în care este posibil, remedierea
cauzei de nulitate.
Specificul raporturilor juridice de muncă impune nulităţii contractului de muncă o
serie de trăsături distinctive. Astfel, deoarece contractul de muncă presupune prestaţii
succesive în timp şi având în vedere că munca prestată are caracter ireversibil, nulitatea va
avea efect, în principiu, pentru viitor şi nu retroactiv.
Dacă avem în vedere interesul general ocrotit prin dispoziţia încălcată şi ne aflăm prin
urmare, în prezenţa unei nulităţi absolute, spre deosebire de dreptul comun ( dreptul civil ),
aceasta este considerată remediabilă în următoarele cazuri:
1. în caz de îndeplinire ulterioară a vârstei minime generale de încadrare ( 16 ani );
2. în caz de îndeplinire ulterioară a condiţiilor de studii sau vechime;
3. în caz de înfiinţare a postului care nu exista la încadrare;
4. în caz de prezentare ulterioară a certificatului medical;
5. în cazul în care, ulterior încadrării, intervine sau se obţine reabilitarea (în cazul
funcţiilor pentru care legea interzice angajarea celor condamnaţi pentru anumite infracţiuni).
Nulitatea determinată de existenţa viciilor de consimţământ ( eroare, dol, violență,
leziune ) este remediabilă.
Dacă un contract individual de muncă conţine o clauză ilegală, în principiu, acest
lucru nu va atrage nulitatea întregului contract de muncă, ci numai a clauzei respective. În
acest sens, alin. 4 al art. 57 din Codul muncii, prevede că în situaţia în care o clauză este
afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi care contravin
unor norme legale imperative sau contractelor colective aplicabile, aceasta este înlocuită de
drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la
despăgubiri.
Sub aspectul efectelor nulităţii, art. 57 alin. 5 prevede că persoana care a prestat o
muncă în temeiul unui contract de muncă nul, are dreptul la remunerarea acesteia
corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu. Dacă pregătirea profesională
şi îndeplinirea sarcinilor de serviciu au fost corespunzătoare exigenţelor angajatorului, munca
prestată până la momentul constatării nulităţii (prin acordul părţilor sau de către instanţa de
judecată) trebuie să fie retribuită integral. Dacă persoana nu corespunde sub aspectul
calificării şi pregătirii profesionale impuse pentru angajare( adică nu îndeplinește condițiile
de studii ), sunt posibile următoarele situaţii:
a. dacă activitatea a fost corespunzător prestată, drepturile salariale rămân în totalitate
acordate;
b. dacă activitatea a fost parţial necorespunzătoare, se va restitui o parte proporţională
de salariu;
c. dacă activitatea a fost total necorespunzătoare se va restitui salariul în totalitate.
Dacă persoanei i se recunoaşte fie şi parţial dreptul la salariu, atunci va fi recunoscut
statutul de salariat, cu toate drepturile care derivă din acesta.
Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia, se pot face, ca
regulă, prin acordul părţilor, iar dacă părţile nu se înţeleg nulitatea se pronunţă, la cerere, de
către instanţa judecătorească. Acţiunea în constatarea nulităţii se poate introduce la instanța
de judecată pe toată durata existenţei contractului.
 §5. Forma, înregistrarea şi evidenţa contractului individual de muncă

A. Forma contractului individual de muncă

Conform art. 16 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie în baza
consimţământului părţilor, în formă scrisă şi în limba română. Obligaţia de a încheia
contractul în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă nu este o condiţie ad
validitatem, (impusă pentru existența valabilă a contractului de muncă) ci una ad
probationem ( adică mijloc de probă ). În situaţia în care contractul nu a fost încheiat în formă
scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe perioadă nedeterminată, iar părţile pot face dovada
prevederilor contractului şi a prestaţiilor efectuate prin orice mijloc de probă.
Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un
exemplar din contractul individual de muncă.
Dată fiind importanţa înscrisului preconstituit ca mijloc de probă pentru dovedirea
conţinutului real al raportului juridic de muncă, neîndeplinirea obligaţiei angajatorului de
întocmire a acestui înscris constituie contravenţie.
Pentru întocmirea formei scrise, în practică se folosesc modele tipizate, stabilite prin
ordin al ministrului muncii (Ordinul nr.64/2003) . Aceste modele sunt orientative, conţinând
elementele sau clauzele minimale, specifice şi obligatorii, asupra cărora părţile trebuie să
convină.
În ceea ce priveşte formalitatea multiplului exemplar, contractul fiind sinalagmatic
trebuie încheiat în cel puţin două exemplare: unul pentru salariat și celălalt pentru angajator.
Contractul încheiat într-un singur exemplar constituie început de dovadă scrisă şi este
susceptibil de a fi completat cu orice mijloc de probă, inclusiv prezumţii.
Contractul semnat de o singură parte face dovadă împotriva acesteia.

B. Înregistrarea şi evidenţa contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă se înregistrează în Registrului general de evidenţă a
salariaţilor deținut, în condițiile legii, de fiecare angajator.
Conform art. 34 din Codul muncii şi dispoziţiilor H.G. nr. 500/2011 privind Registrul
general de evidenţă a salariaţilor, fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa acest registru.
Acest document se întocmeşte în format electronic şi devine oficial de la data înregistrării la
Inspectoratul Teritorial de Muncă în a cărui rază teritorială angajatorul îşi are, după caz,
sediul sau domiciliul. În toate cazurile registrul este păstrat la sediul sau la domiciliul
angajatorului care are obligaţia completării acestuia în ordinea încheierii contractelor
individuale de muncă.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi
cuprinde, în afara elementelor de identificare a angajatorului, elemente de identificare a
tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării
ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă,
salariul, sporurile și cuantumul acestora, perioada și cauzele de suspendare a contractului,
perioada detașării şi data încetării contractului individual de muncă.
Toate completările din registru se fac în baza actelor sau datelor din dosarul de
personal al salariatului întocmit de angajator, dosar care trebuie să conţină următoarele: actele
necesare angajării; contractul de muncă (din care să rezulte salariul şi elementele constitutive
ale acestuia); actele adiţionale; celelalte acte referitoare la executarea, modificarea,
suspendarea sau încetarea contractului de muncă şi orice alte documente care certifică
legalitatea şi corectitudinea completărilor din registru.
De regulă, actele necesare angajării sunt:
- cartea de identitate (se face dovada numelui, prenumelui, vârstei, domiciliului şi
eventual a cetăţeniei române);
 - documente eliberate în baza registrului general de evidenţă prin care să se ateste
activitatea desfăşurată anterior;
- acte privind existenţa studiilor şi calificărilor necesare ocupării postului;
- avizul sau certificatul medical la încadrare;
- curriculum vitae;
- fişa sau nota de lichidare (o adeverinţă privind situaţia debitelor faţă de angajatorul
la care s-a lucrat anterior);
- certificat de cazier judiciar;
- eventual, recomandare de la ultimul loc de muncă.
La solicitarea salariatului, angajatorul are obligaţia de a-i elibera un document care va
cuprinde menţiuni referitoare la acel salariat: activitatea desfășurată de acesta, durata
activității, vechimea în muncă și salariul.
În vederea efectuării controlului, registrul trebuie pus la dispoziţia inspectorului de
muncă sau a altor autorităţi publice, la solicitarea acestora, cu toate documentele justificative
ale completării.
După încetarea activităţii angajatorului registrul trebuie depus la Inspectoratul
Teritorial de Muncă la care a fost înregistrat, completat la zi.
Înfiinţarea acestui registru s-a justificat prin necesitatea unei evidenţe centralizate şi
detaliate a existenţei şi evoluţiei raporturilor juridice de muncă. Registrul constituie o sursă
de informaţii pentru organul de control specializat şi eventual pentru instanţa de judecată, şi a
preluat funcţia probatorie a carnetului de muncă.

6. Cumulul de funcţii

Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) prevede în art. 35 că orice salariat are dreptul de a
cumula mai multe funcţii în baza unor contracte individuale de muncă diferite beneficiind de
salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
Cumulul nu este permis în cazul unor incompatibilităţi expres prevăzute în diferite
acte normative. Astfel spre exemplu funcţia de judecător sau procuror este incompatibilă cu
orice altă funcţie publică sau privată cu excepţia funcţiei de cadru didactic din învăţământul
superior.
Deşi legiuitorul foloseşte expresia cumul de funcţii, prin aceasta trebuie să înţelegem
cumulul oricărui post astfel încât o persoană poate cumula două sau mai multe funcţii sau
posturi, însă numai în baza unor raporturi ce presupun exercitarea dreptului la muncă.
Cumulul se poate realiza prin încheierea unui contract de muncă cu angajatori diferiţi sau
chiar cu acelaşi angajator. Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare
fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază.
Este posibil şi cumulul pensiei pentru munca depusă şi limită de vârstă sau a pensiei
de invaliditate de gradul III cu salariul. Acesta este însă un cumul de venituri şi nu de funcţii.

7. Durata contractului individual de muncă

Art. 12 alin. 1 din Codul muncii prevede regula încheierii contractului individual de
muncă pe durată nedeterminată. Numai în mod excepţional, în cazurile şi condiţiile expres
prevăzute de lege, contractul se poate încheia pe o perioadă determinată.
Conform art. 83 din Codul muncii, contractul de muncă poate fi încheiat pe durată
determinată numai în următoarele cazuri:
 „a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu
excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea și/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de
a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte
condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări,
proiecte sau programe.”
Încheierea unui contract de muncă pe perioadă determinată în alte cazuri decât cele
prevăzute expres de lege, are ca efect nulitatea clauzei privind durata contractului şi
considerarea acestuia ca fiind încheiat pe o perioadă nedeterminată. Tot astfel va fi considerat
şi contractul în care nu s-a prevăzut o asemenea clauză.
Prin raportare la dispoziţiile art. 84, Codul muncii limitează la 36 de luni durata
pentru care se poate încheia un contract pe durată determinată. Totuşi, pentru situaţia în care
contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract este suspendat, durata
contractului va expira la momentul încetării motivelor de suspendare a contractului titularului
postului.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit după
expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui
proiect, program sau unei lucrări.
Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă
pe durată determinată. Contractele pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la
încetarea unui contract anterior (încheiat tot pe durată determinată) sunt considerate contracte
succesive și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată determinată,
dacă pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de
muncă pe durată nedeterminată.
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de
muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante,
corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă
în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă
nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului (o
copie a acestui anunţ se transmite şi sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor).
Salariaţilor încadraţi cu contract individual de muncă pe durată determinată le sunt
aplicabile dispoziţiile prevăzute de lege pentru salariaţii cu contract individual de muncă pe
durată nedeterminată, cu excepţia dispoziţiilor contrare prevăzute în Codul muncii.
Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual de
muncă pe durată determinată nu pot fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi
comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia
cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. Din această
perspectivă, „salariat permanent comparabil” este considerat salariatul al cărui contract
individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate
sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
Atunci când nu există un salariat permanent comparabil în aceeaşi unitate, trebuie avute în
vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil, iar în cazul în care nu există un
contract colectiv de muncă aplicabil, trebuie avute în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare.
Prin esenţa lor, anumite contracte de muncă de tip particular cum sunt contractul de
ucenicie şi contractul de muncă temporară, sunt contracte pe durată determinată.
Astfel, contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie întotdeauna pe o durată
determinată.
Contractul de muncă temporară se încheie în scris între agentul de muncă temporară
(societate autorizată de Ministerul Muncii) şi salariatul temporar, de regulă pe durata unei
misiuni sau eventual pentru mai multe misiuni. Misiunea de muncă temporară se stabileşte
pentru un termen ce nu poate fi mai mare de 24 luni; durata misiunii poate fi prelungită pe
perioade succesive care, adăugată la durata inițială a misiunii, nu poate depăși 36 luni.