P. 1
Teste Necesare La Angajare

Teste Necesare La Angajare

|Views: 313|Likes:
Published by Tatiana Muntean

More info:

Published by: Tatiana Muntean on Feb 21, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/10/2015

pdf

text

original

Evaluarea candidatilor si metode de selectie

3.1 Selectia ca process de evaluarea candidatilor
Procesul de selectie pentru evaluarea candidatilor urmeaza procesul de recrutare a resurselor umane. Scopul selectiei consta în identificarea dintr-un grup de candidati a acelor persoane care vor fi angajate si care vor avea cele mai bune rezultate în postul pentru care se desfasoara concursul de selectie. Ideal, oamenii care sunt angajati trebuie sa fie mai bine pregatiti, în medie, decât cei respinsi. Daca metodele de selectie utilizate au fost bine alese, atunci acest obiectiv poate fi atins. Organizatiile utilizeaza diferite sisteme de selectie. Unele se bazeaza, în principal, pe folosirea formularelor de angajare si pe scurte interviuri, în timp ce altele presupun testari interviuri repetate, verificari amanuntite ale biografiei etc. Desi al doilea tip de sistem de selectie este mai costisitor si dureaza mai mult, dar se pot realiza beneficii importante prin selectia atenta si meticuloasa a candidatilor si reducerea riscului angajarii unor personae nepotrivite.. Organizatiile trebuie sa aiba personal care sa fie atât calificat, cât si motivat, pentru asi putea îndeplini rolul în cadrul organizatiei. Un astfel de personal poate fi ori identificat printr-o selectie foarte atenta, ori poate fi specializata dupa angajare, prin programe de pregatire extensive. Din aceste motive, o selectie superficiala poate duce la o crestere puternica a cheltuielilor cu trainingul, în timp ce o selectie corespunzatoare reduce cheltuielile postangajare. Detinerea unui personal flexibil , inovativ poate reprezenta un avantaj superior avantajelor tehnologice sau ale celor de marketing. Un asemenea personal va fi capabil sa genereze si sa implementeze un spectru larg de strategii, care sa raspund rapid unui mediu economic în schimbare. Aceasta presupune angajarea celor mai buni oameni care pot fi gasiti, persoane capabile sa se adapteze schimbarilor strategice ale organizatiei si nu a celor corespunzatori numai unei anumite abordari strategice. În acest context, conceptul "cei mai buni oameni" vizeaza calitati precum inteligenta, abilitatile de comunicare imterpersonala , negocierea si legatura permanenta cu managementul.
Metode de selectie folosite depind de nivelul de organizare, natura postului liber, numarul de persoane din care se face selectia, timp disponibil pentru selectie, nivelul de pregatire al candidatilor si presiunea fortelor exterioare cum ar fi legislatia.. Acest proces poate avea loc intr-o zi sau pe o perioada mult mai lunga. Uneori una sau mai multe faze ale procesului de selectie sunt omise sau schimbate in functie de patron.

Adeseori, aceste metode sunt folosite secvential: candidatii trebuie sa depaseasca o anumita secventa pentru a ramâne în cursa si a fi evaluati în continuare. În figura 14 se arata ordinea în care pot fi folosite metodele de selectie. Adeseori, departamentul de resurse umane îsi asuma responsabilitatea de a face prima evaluare a formularelor - cerere de angajare, a conduce primele interviuri si teste de aptitudini. Apoi , unul sau mai mulsi manageri sau supervizori intervieveaza candidatii care au trecut de prima etapa. În cele din urma se face verificarea referintelor, se prezinta ofertele, are loc examinarea medicala si apoi se finalizeaza angajarea. În tabelul 10 se prezinta procentajul de companii din SUA care utilizeaza diferite metode de selectie de personal, pentru angajare în 5 grupe diferite.

Numar de companii Test de aptitudini sau proba de lucru Examinarea medicala Test psihic Test profesional Test de personalitate Testare abilitati fizice Testul cu poligraf (detector de minciuni)

Orice post 245 63% 57% 31% 27% 17% 11% 5%

Functionari 245 55% 43% 23% 14% 1% 1% 2%

Productie / Servicii 221 19% 57% 10% 14% 2% 12% 4%

Specialisti 237 10% 47% 8% 14% 6% 2% 2%

Agenti comerciali 96 4% 46% 9% 3% 23% 1% 5%

Manageri / supervizori 243 3% 45% 9% 5% 13% 1% 2%

Tabelul 10 - Popularitatea diferitelor metode de selectie pentru câteva clase de slujbe în SUA (Sursa: Mathis R. Jackson J. - Personnel / Human Resources Management, 1996)

Figura 14. - Ordinea obisnuita în care sunt folosite metodele de selectie

Un alt studiu a încercat sa afle cine influenteaza hotarâtor decizia de angajare; s-a observat ca supervizorul ia decizia de angajare pentru 52% dintre companii; seful diviziei sau cel al departamentului ia decizia pentru 32% dintre companii, iar directorul resurselor umane ia decizia, sau o influenteaza, în cazul a 19% dintre companii.
În organizatii, deseori activitati de selectie sunt facute într-o mai mica sau mai mare masura de specialistii HR sau de manageri. În unele, fiecare departament intervieva si angaja separat. Multi manageri au insistat sa-si selectioneze personal singuri, deoarece erau siguri ca nimeni nu va selectiona mai bine decât ei. Acesta practica înca mai exista în unele organizatii , în special în cele mai mici. Manager are foarte multe alte responsabilitati si pierderea inutila timpului pentru recrutarea si selectionarea influientiaza negativ rezultetele. Mai bine ar fi încredintarea recrutarii si selectiei specialistilor în acest domeniu .

În alte organizatii se face mai intâi o preselectie de specialisti din departamentul resurselor umane si apoi conducerea face alegerea finala dintre candidati propusi. Selectia angajatilor deseori se centralizeaza într-o unitate organizationala specializata, cum sunt departamentului de resurse umane sau chiar divizii specializate din cadrul departamentului de resurse umane, dacâ întreprinderea este mare. Aceasta specializare, de obicei depinde de marimea organizatiei. Cateva motive importante în coordonarea functiilor angajarii într-o asemenea unitate sunt:  Permite managerilor sa se concentreze asupra responsabilitatilor proprii. Acesta este un beneficiu, mai ales în perioadele mai aglomerate.

Selectia prost executata poate cauza daune considerabile imaginii altor departamente care au muncit din greu s-o cladeasca sau întreprinderii în totalitate.  Selectia "Engleza" noua. Solicitantul este mai multumit de variatia de job-uri ce i se ofera. Posibilitatile de angajare trebuie prezentate clar si onest. solicitantii trebuie anuntati în acest moment. Tratamentul nepotrivit apare atunci când mai multi membrii ai aceluiasi grup sunt tratati diferit .  Procesul de selectie are o importanta mare si pentru relatiile publice. Parintii cu aceiasi profesia este cea mai buna dovada în favoarea candidatului. Selectia "Engleza". deoarece e facuta de un specialist în domeniu cu experienta. testarile nepotrivite pot produce solicitantului o impresie proasta.  Poate duce la o selectie mai buna.) . Impresia persoanei despre firma sau despre produsele si serviciile pe care le ofera poate fi influentata în acest moment. testul nu mai era necesar. 1. o firma avea nevoie de niste muncitori si în procesul selectiei femile aveau nevoie sa treaca un test de aptitudini mecanice . ci calitatea si nivelul educatiei ( absolvirea scolii elite. Este important ca procesul de selectie sa fie vazut ca o colectare de date care sa fie la fel pentru orice solicitant. Orice angajat care intampina pe solicitanti. L. Aici rolul principal în selectia joaca genealogie si cunostintele candidatului. Prima impresie a unei persoane despre firma se face în stadiul de receptie. Importanta unei impresii bune nu poate fi contestata. dar în cazul barbatilor. trebuie sa fie pregatit pentru ca sa se poarte curtenitor si prietenos cu candidatii. cunoasterea limbilor straine etc. pentru ca departamentul coordoneaza recrutarea pentru mai multe locuri vacante din toata întreprindere.  Selectia "de amiral" ia în considerare traditiile familiale. Practicile de audiere discriminatorii. asteptarile inutile . Dupa abordarea lui sunt doua categorii principale de selectie. Patronul trebuie sa acorde atentia stadiului de receptie candidatilor. Piter în cartea sa "Principiul lui Piter" a destins câteva tipuri de selectie cu o parte de umor. Se evidentiaza mai multe tipuri de selectia engleza si anume:  Selectia "Engleza" veche. Aceasta metoda se bazeaza numai pe genealogia candidatului. Certificatul MBA. care se divizeaza în mai multe tipuri. Daca nu sunt posturi libere. Costurile de selectie pot fi micsorate deoarece se evita un efort multiplu. interviurile nepoliticoase si prost organizate. Criteriu de selectie numai joaca parintii candidatului. De exemplu . Un factor care n-ar trebui sa difere în procesul de selectie este felul în care este tratat individul.

CV-urile contin doar informatii pe care candidatii doresc sa le ofere. care o sa potriveasca ideal cerintelor postului vacant 3.2. încât raspunsul sa vina numai de la o persoana. grupa candidatilor pe care ar fi posibil sa-i intervievati. Selectia "Chineza" presupune testarea amanuntita si din toate domeniile al candidatului. îi veti intervieva.  Selectia "Chineza" moderna presupune renuntarea la diferite teste si concursuri si redactarea anuntului de recrutare în asa fel. Evaluarea obiectiva a CV-urilor (resume-urilor). atunci când acestea sunt în n 13313v2122n umar foarte mare. În acest caz. Sunt multe cazuri când solicitanti furnizau voluntar informatii incorecte. indivizilor care trimit prin posta CV-uri trebuie trimise o scrisoare de multumire si un formular pe care sa-l returneze completat pâna data stabilita. un rezumat folosit în locul unui formular trebuie tratat de patroni ca si cum ar fi un formular.2 Metode de selectie 3. chiar si daca mare parte a testelor au fost elaborate în afara Chinei.  Selectia "Chineza" noua presupune folosirea testelor. cu siguranta. înclusiv si în filosofie si literatura. La evaluarea resume-urilor. Candidatii sunt verificatii în toate domeniile.1 Evaluarea CV-urilor Aceasta este prima triere a candidatilor în majoritatea cazurilor pe baza datelor prezentate în CV-ul. grupa candidatilor pe care nu îi veti intervieva. Dar trebuie luat în considerare ca fata de un formular pregatit de un patron. se poate face daca le grupati în 3 categorii:    grupa candidatilor pe care. de aceea patronul trebuie foarte atent sa analizeze datele din CV-uri si "date suspecte" trebuie verificate în timpul interviului sau cu orice alta metoda. Tehnic vorbind.  Selectia "Chineza" veche deseori se transforma în "curse de supravetuire" care dureaza mai multe zile. Unii patroni solicita pe langa CV-uri si completarea unui formular pentru ca aceleasi informatii sa fie cunoscute despre toti candidati.2. încercati sa raspundeti la urmatoarele întrebari:      Cât de bine date prezentate în CV corespund cerintelor postului? Sunt compatibile educatia si experienta de lucru a candidatului cu cerintele postului? Sunt prezente în resume-ul candidatului perioade "albe" (ascunse) în istoricul angajarii sale? S-a dat mai multa importanta sectiunii referitoare la hobby-uri decât celei referitoare la angajarile anterioare ale candidatului? Cum arata resume-ul? Este corect din punct de vedere gramatical? .

Aceasta spune: "Îmi dau seama ca falsificarea acestui act duce la concediere daca voi fi angajat. (3) este actul de baza al candidatului care va devini angajat. "Reprezentarea gresita" a faptelor a fost folosita de multi patroni pentru a concedia fara probleme pe cineva care a fost deja angajat. numele si adresa candidatului. trebuie sa dea un interviu scurt.2. precum si câteva referinte. salariul dorit si disponibilitatile de munca daca are carnet de conducere . În alte situatii interviul poate avea loc si dupa completarea formularului. aptitudinile si calificarile. Deseori interviu initial este omis si întrebarile din acest interviu sunt întroduse în formulare. verificarea scrisorilor de recomandare importante este foarte utila. care poate fi economisit folosind un mic interviu initial. Analiza tuturor formularelor consuma mult timp.cerere de angajare Formularul sau cerere de angajare si rezume-ul reprezinta primul nivel de selectie pentru cele mai multe locuri de munca. este cea mai buna metoda de a conduce acest interviu initial. înainte ca solicitantul sa completeze formularul pentru un post liber . Interviul structurat. (2) ofera patronului un profil al solicitantului care poate fi folosit la inteviu. ele servesc trei scopuri: (1) este înregistrarea dorintei unei persoane de a obtine un loc de munca." Aceasta fraza reduce într-o masura oricare inacuratetea. . locurile de munca anterioare. Întrebarile sunt astfel formulate pentru a arata daca individul are abilitatile necesare job-ului. 3. pentru a vedea daca este posibil sa se potriveasca vreunui post liber. sa determine în ce masura acesta corespunde cerintelor postului vacant. În încercarea de a elimina inacuratetea. multe formulare au o declaratie la sfârsit pe care solicitantul trebuie s-o semneze. în care intervievatorul are o lista cu întrebari care cer raspunsuri scurte .3 Formularul . De aceea.2. Iar la fârsitul colectarii formularelor se îngramadeaza sute de formulare. Multe studii arata ca circa 20% pâna la 50% dintre candidati falsifica sau denatureaza usor unele date. La fel si cu unele scrisori de recomandare. Bine întocmite. se constituie standardul minim. Formulare-cerere de angajare cer informatii despre educatie. Multe dintre aceste informatii pot fi verificate. din care peste jumatate nu corespund cerintelor minime si obligatorii.2 Primul interviu de selectie În unele cazuri . Este realizat resume-ul dupa un anumit sablon? 3. Formularele au o raspândire larga în selectia angajatilor. Aceste întrebari se refera la lucruri ca: cerintele job-ului. mai ales. Acestea trebuie sa dea posibilitatea formarii unui profil cât mai exact al candidatului si. Pentru aceste cheste si altele. numit interviu initial de selectie. trebuie însa cunoscut faptul ca falsificarea acestor date nu este neobisnuita. daca are vreo condamnare în ultimii 5 ani. Orice solicitant care nu poate raspunde la întrebari conform cerintelor nu va mai primi un formular pentru completarea.

În tarile occidentale organizatia care discriminat în functie de sex pe un candidat poate fi data în judecata. ele fiind permise doar daca sunt strict legate de slujba. informatii despre sotie si altele. se recomanda sa se evite folosirea unor întrebari cu acest subiect. rasa. culoarea parului sau a ochilor? (solicitarea unei fotografii . Ilegala este doar utilizarea acestor date pentru a actiona într-o maniera discriminatorie. Apoi. dar pot cauza un impact negativ. În afara de aceasta. de exemplu. Totusi. candidatul are posibilitatea sa nu raspunda la anumite întrebari. Sunt diferite probleme legate de formularele cu ponderi. Angajatorul. De exemplu. candidatii trebuie sa fie întrebati daca au încalcat regulile de circulatie. prin stabilirea unei ponderi a fiecarui criteriu. Formularul ponderat este mod în care patronii pot sa faca formularele mai legate de natura muncii. anul absolvirii liceului? Religia. abilitati si caracteristici comportamentale necesare job-ului. trebuie sa gaseasca alt motiv. Pentru foarte multe firme mici si pentru slujbe care nu necesita multi angajati. întrebari despre greutate si înaltime. experienta insuficienta sau nivelul de prigatire slab etc. O a doua cale de utilizare a formularelor-cerere de angajare consta în aplicarea unei scheme de notare ponderata.de exemplu. sau ca ele privesc viata sa particulara. cât si al experientei. În plus. statutul marital. costul unor asemenea formulare este enorm. religie sau nationalitate. potrivit prevederilor legale în vigoare. Organizatiile nu trebuie sa faca discriminari la angajare în functie de vârsta. Aceasta nu înseamna ca este ilegal pentru cel care recruteaza personal sa se intereseze de aceste probleme în procesul de selectie. în situatia în care considera ca informatiile solicitate nu sunt semnificative pentru aprecierea sa profesionala. el trebuie reactualizat o data la câtiva ani La proiectarea formularului sau cererii de angajare trebuie evitate unele întrebari nedorite.Multe organizatii folosesc formularele-cerere de angajare si resumeu-rile pentru a elimina candidatii care nu satisfac cerintele postului. Topica Nume Adresa Locul de nastere Vârsta Religia Rasa sau culoarea Întrebarea nerecomandabila Numele dinaintea casatoriei? Locuinta este proprietate sau chirie? Care este locul de nastere al candidatului sau al altor membri ai familiei acestuia? Vârsta. sarbatorile religioase respectate? Rasa. daca aceaste informatii sunt necesare. Mai întai se foloseste o analiza a job-ului pentru a determina calitati. în caz în care vrea sa respinga pe un candidat. De asemenea. managerul de resurse umane poate evalua cererile de angajare pentru a identifica cei mai buni candidati. data nasterii. când se itentioneaza selectia unor sofer. atât din punct de vedere al edcuatiei. Precizam ca. ponderi sau valori numerice sunt asociate în functie de rezultatele fiecarui criteriu din formular si raspunsurile solicitantului sunt evaluate. sex. O dificultate este timpul si efortul necesare pentru elaborarea un asemenea formular. daca sunt folosite ca standarde de selectie . Dar managerul de resurse umane trebuie sa stie ca poate si ca este necesar sa ceara orice informatii relative la postul scos la concurs. formularele cerere-angajare si interviurile trebuie sa evite întrebarile care par neutre.

stat.departamentul în care lucreaza) Adresa Rude care Tipul de job preferat Locatia preferata Ati accepta orice alt post? DA  NU  Sunteti dispus sa munciti: peste 40 de ore pe saptamana  În schimburi neregulate Noaptea Sâmbata sau duminica Sarbatorile     Lucruri pe care le puteti face Batut la masina  Stenografie  Data la care veti fi disponibil pentru munca Altele_________ Sa calatoriti conducere DA  Studii Liceu________________________ 9 10 11 12 absolvit Facultatea______________________ diploma da  da  nu  nu   Carnet de NU  .oras.Întrebari nerecomandabile Exemplu de formular (acest formular nu este standard) COMPANIA C Pentru sanse egale va rugam scrieti toate informatiile Nume prezenta(numar. de asemenea) Ce cetatenie aveti? Care este limba materna? Sunteti însarcinata? Casatorit sau nu? Copii în perspectiva? Care sunt greutatea si înaltimea dumneavoastra? Ati fost arestat vreodata? Tabelul 11.Cetatenia Limba Sexul Informatii despre familie Greutatea si înaltimea Arest este nerecomandabila.relatie de rudenie.cod) numar de telefon Alt numar de telefon lucreaza pentru firma C (nume. .strada.

2. se pot compara mediile de absolvire ale unor licee sau ale unor facultati. cum este. Testele sunt standardizate în functie de continut. sau daca cursurile au fost diferite.Pentru toti candidati trebuie oferite conditii egale. au acelasi timp de rezolvare. de grila de notare sau de modul de administrare. Administrarea testelor este aceeasi: toti candidatii primesc aceleasi instructiuni.scoli absolvite__________________Alte scoli ( militare etc)______________ Limbi cunoscute nivel da  De la pâna la nu  Motivul plecarii Locatia loc Post Numar de de straine Ati mai fost angajat la C? postul Departamentul Informatii munca telefon De la Daca da. comparatia devine dificila. vor fi net dezavantajati candidatii aflati în ultimele rânduri. De exemplu. în cazul testelor care au multe forme. . De exemplu. Deoarece testele sunt standardizate si la fel pentru toti. De exemplu. incomodati stradal. la care candidatii trebuie sa traduca în limba româna ceea ce aud de la magnetofonul asezat în fata în care are loc testarea. absolventii ASE-ului au fost mai bine cotati decât absolventii unei facultati economice dintr-o universitate din provincie. dar daca unii candidati au absolvit alte scoli. Numele sefului despre Locatie Angajat pâna la ultimul Firma sef Salariu Ati fost vreodata condamnat în ultimii 7 ani? Da  Nu  Existenta unei condamnari nu este neaparat un impediment in angajare. întrebarile sunt echivalente. de exemplu. precum si cei aflati lânga un geam deschis. Exista si elementele care nu se pot compara asa usor. Data condamnarii_____________ Circumstante__________________________ Serviciu militar da  nu  daca da De la pâna la Garda Nationala  Rezerva activa  Locatia Cel mai înalt Nici unul  grad obtinut Statut actual 3. ele ofera informatii comparabile despre toti candidati. întrebarile pe care le contin sunt identice. Universitatea "Valahia" din Târgoviste. chiar si daca absolventul Valahiei va avea media mai mare. Aceasta înseamna ca ori se aplica aceste teste. la o testare a aptitudinilor de limba engleza. precum si aceleasi conditii de mediu. Grila de notare trebuie sa fie aceeasi.4 Testele Un test reprezinta un mijloc de a obtine date standardizate asupra comportamentului fiecarei persoane.Prin rezultate furnizate de teste se releva profilul psohisocioprofesional al candidatului.

computerul va alege o întrebare cu un nivel moderat de dificultate. sau s-ar putea sa fie administrate individual. precum si frecventa de utilizare a acestor teste si la ce scara.  Succesul înregistrat în trecut. computerele ofera posibilitatea masurarii abilitatilor care nu pot fi evaluate usor prin testare scrisa. De asemenea. Folositi numai teste certificate. În tarile avansate. Specialistii în resurse umane trebuie sa afle daca testele alese au avut succes în trecut. O metoda foarte moderna de testare prin intermediul computerului este metoda adaptiva. Testul trebuie sa masoare aptitudini sau abilitati direct legate de postul care va fi ocupat. Aceste metode ofera avantaje mari în testarea abilitatilor de perceptie si spatiale. De exemplu. în domeniul în care va avea loc testarea. Mare parte din teste sunt certificate. precum si costul acestor operatiuni. daca se raspunde la o întrebare. Testele sunt de asemenea la nivele diferite de dificultate.  Omogenitatea. care sunt elaborate de profesionisti si testate. Testarea potentialului profesional al candidatului . altele sunt de îndemânare. chiar si daca a fost elaborat în 1940. În prezent.  Aplicabilitatea.Sunt multe teste diferite care pot fi folosite pentru selectie. Testul trebuie sa fie omogen si sa-si pastreze valoarea dupa trecerea unui interval mai mare de timp. se va avea în vedere timpul necesar pentru efectuarea si evaluarea testelor. Prin aceasta metoda. Specialistii în resurse umane trebuie sa tina seama de faptul ca testele sar putea sa fie administrate unui grup de oameni în acelasi timp. folosirea manuala carei este dificila si în unele cazuri imposibila. Sunt cazuri. Alegerea testelor se face în functie de anumite caracteristici ale acestora:  Evaluarea abilitatilor specifice. cum este testul MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). Alegerea testelor. Unii angajatori folosesc teste special concepute iar altii s-i le fac singuri. daca la prima întrebare nu s-a raspuns corect. computere echipate cu videodiscuri interactive ofera stimuli vizuali si sonori si pot înregistra cât de repede se raspund la acesti stimuli. în cazul altor organizatii. pe când altele sunt concepute de experti în psihologie. sau altele cu masini (calculator de exemplu). Astfel. Unele sunt teste "cu creion si hârtie " ca testele de matemat ica . sunt elaborate la scara mondiala alte metode de testare prin intermediul computerului. Avantajele acestei metode constau în rapiditate si în numarul redus de specialisti care sa se ocupe de administrarea testelor. organizatiile trebuie sa le selecteze cu mare atentie. unele sunt lipsite de rafinament. Sunt unele teste. va urma o întrebare cu un nivel ridicat de dificultate. care este foarte raspândit si nu a pierdut actualitatea în prezent. când unii patroni foloseau teste chiar si din reviste"Cosmopolitan" sau "Unica" Testarea utilizând computerul. De exemplu. unele teste scrise au fost înlocuite cu testarea pe computer. Deoarece pe piata sunt disponibile foarte multe tipuri de teste. computerul creeaza un test adaptabil particularitatilor fiecarui candidat.  Certificarea.

Cercetari recente sustin utilitatea testelor de aptitudini. Probele de lucru pot fi reprezentate si de teste scrise.Testarea potentialului profesional al candidatului presupune pecurgerea mai multor probe. acelasi echipament. daca 80% din munca de secretara necesita folosirea masinii de scris sau editarea pe computer a unor manuscrise. Proba de lucru si testare capacitatii de a învata sunt foarte populare. Probele de lucru trebuie sa fie standardizate si egale pentru toti candidati pentru compararea cât mai obiectiva. care evalueaza potentialul candidatului corespunzator cerintelor postului. testele de performanta sunt concepute sa cuprinda activitatile cele ai importante. care evalueaza capacitatea individului de a-si folosi cunostintele dobândite în rezolvarea unor probleme (situatii) implicate de sarcinile postului pentru care candideaza. dupa cum urmeaza:  Teste de aptitudini. dexteritatea manuala etc. Astfel. verbala etc) în conditiile unui examen. uzual numite "probe practice" sau "probe de lucru". Aceste teste de evaluare a aptitudinilor candidatului sunt utilizate în întreaga lume înca de la începutul secolului. specifice postului. de manipulare a unor mecanisme (operarea unui dispozitiv. care solicita candidatului sa duca la bun sfârsit o activitate (motorie. care sa evidentieze detinerea cunostintelor necesare locului de munca respectiv. Pentru aceasta se cere candidatilor sa execute o anumita lucrare sau operatie. în prezent si sunt folosite în majoritatea întreprinderilor. Scopul urmarit nu consta atât în determinarea cunostintelor. Exista înca aspecte ale probelor de lucru care trebuie retinute. coordonarea motorie. pentru a se vedea astfel daca pot face fata slujbei sau daca au capacitatea de a învata operatiile care trebuie efectuate la noul loc de munca. probele de lucru nu trebuie sa reprezinte slujba în întregul ei. cât si practice. Cele motorii presupun activitati fizice. De . De exemplu. atât teoretice. mai ales. aptitudinile verbale si cele numerice. orientarea spatiala. în evaluarea performantelor candidatului referitoare la sarcinile reprezentative activitatilor prescrise postului. atunci proba de lucru va consta în dactilografierea unui text. Bineânteles ca fiecarui post sau fiecarei categorii de posturi (care au cerinte asemanatoare) dintr-o organizatie îi corespunde un anumit tip de teste. Tuturor candidatilor le va fi data aceeasi copie a textului. instalarea unei piese într-un mecanism. în ceea ce priveste: inteligenta. perceptia formelor. În primul rând. Specialisti americani clasifica testele de performanta în motorii siverbale. cât. aceeasi perioada de timp pentru efectuarea probei de lucru. Probele de lucru sunt folosite atunci când se urmareste identificarea unor îndemânari specifice pe care angajatul trebuie sa le detina pentru a face fata cerintelor postului si atunci când organizatia nu are în vedere un trainig al proaspetilor angajati. fiind preferate. abilitatea de redactare a unui document. realizarea unei piese etc).  Teste de cunostinte.  Teste de performanta. fiind evident faptul ca ele si-au dovedit validitatea în selectia personalului oricarei organizatii. îndemânarilor si/sau aptitudinilor.

iar altele se pot deprinde cu usurinta ulterior si nu trebuie sa fie testate în aceasta etapa. nefiind total rigizi. cu stapânire de sine si calm dovedeste aceste calitati de cele mai multe ori si abdica de la ele în mod exceptional. Se releva. fara a mai fi ajutat. În cel de-al treilea rând. fermitatea în atitudini etc. factorii dominanti în sistemul de personalitate al fiecarui individ sunt caracteristici si/sau definitorii pentru acesta.exemplu. Prin intermediul testarii psihosociologice se face o apreciere a personalitatii candidatului. în sensul ca reunesc sau condenseaza diferite functii si procese psihice. Factorii (trasaturile) de personalitate au fost studiati de specialisti. luarea unui set de decizii referitoare la motivarea angajatilor etc). Datorita faptului ca testele de perfotmanta sunt proiectate pentru posturi specifice. dispozitia spre comunicare implica nu numai limbajul. individul înzestrat cu rabdare. termenul" personalitate" defineste fiinta umana considerata în existenta ei sociala si având o înzestrare culturala specifica. fie spre oameni (vinderea unui produs. În al doilea rând. Anumite abilitati pot fi puse în evidenta mai bine la un interviu. factorii de personalitate dispun de o releva stabilitate. editarea unui document. modalitatea temperamentala. a intereselor si motivatiilor acestuia. spre exemplu. Teste de personalitate. ca factorii de personalitate dispun de o oarecare "plasticitate". Daca a-ti întors vreodata un camion sau o masina cu remorca stiti de ce un asemenea test este necesar. trasaturile de personalitate tind spre generalitate si îl caracterizeaza pe om în ansamblul sau. sau în urma unui test de aptitudini. este de ajuns sa-i ceri unei persoane care solicita un post de sofer de camion sa întoarca un camion. în al patrulea rând. ca acestia sunt formatiuni integrate si integratoare sintetice. s-a evidentiat. care se manifesta în cele mai diverse situatii si independent de acestea. putându-se restructura si perfectiona sub presiunea conditiilor de mediu. A doua parte este reprezentata de testul propriu-zis. . ele au o mare diversitate. ei nefiind radical modificati de situatii tranzitorii si accidentale. în timpul caruia candidatul executa operatiile de câteva ori. talentat sau incapabil. în primul rând. dorinta de a comunica si.. si nu numai într-un anumit raport concret. În fine. Supraveghetorul va observa si va nota erorile pe care le-a facut candidatul. totodata. respectuos sau insolent etc). Spre exemplificare. precum si mijloacele culturale de care dispune. totodata. În acceptiunea sa cea mai larga. Spre exemplu. Astfel. Exemplificam inteligenta generala. mentalitatea conservatoare cedeaza în fata fortei transformarilor revolutionare. exprimându-l în ceea ce are esential (ca om linistit sau turbulent. Prima parte a procesului de testare consta în instruirea candidatului în legatura cu ce anume are de facut si cu executarea operatiilor respective cu ajutorul instructorului. Personalitatea integreaza în sine (ca sistem) organismul individual. structurile psihice umane si. Testarea capacitatii de a învata este folosita pentru slujbe care nu necesita o calificare înalta. se manifesta constant în conduita. modul de a gândi si simti. relatiile sociale în care omul este angrenat. Astfel. dar si motivatia. în scopul delimitarii si precizarii componentei si caracteristicilor lor. Testele verbale sunt orientate fie spre limbajul folosit.

psihologii au recomandat în mai multe rânduri ca testele de personalitate sa nu fie totusi utilizate pentru selectia candidatilor sau în ultimul caz sa fie întrepretate de profesionisti. fiecare individ a ajuns reprezinta o stare de fapt si este însasi "substanta" personalitatii ce se confrunta cu lumea. cum ar fi cele referitoare la religie. În SUA au exitat cazuri când justitia a hotarât interzicerea utilizarii unor anumite teste de personalitate. este nevoie de o mare experienta pentru a putea face o interpretare corecta a personalitatii candidatului. necuviinta Nervozitate . Un test de personalitate bine elaborat contine un numar mare de întrebari. fantezii sexuale. pe baza cunoasterii structurilor de personalitate. Asemenea teste sunt greu de asociat unor job-uri. gradul de tolenta. Uneori. care conduce un interviu. Se stie ca putine locuri de munca necesita un personal cu un profil strict al personalitatii. extroversiune. autoritate. Testul MMPI contine 550 de afirmatii). candidatii se pot simti ofensati de unele întrebari prea iscoditoare. s-a ajuns la concluzia ca o pondere foarte mare în continuare personalitati o detin 5 trasaturi de caracter. Cele mai multe teste de personalitate se preocupa de trasaturi precum nevoia de dominare. În cele din urma. Scopul lor în aface candidati sa se descrie pe ei însisi. datorita definitiei nebuloase a personalitatii si datorita dificultatii de a asocia anumite caracteristici ale pesonalitatii cu un job. prin mai multa seriozitate. De aceea. 3. Pâna acum câtiva ani. care trebuie sa puna în evidenta trasaturile de personalitate ale celor chestionati. 2. asa cum este relevata de test. Testele de personalitate utilizeaza de specialistii în resurse umane în porcesul de selectie sunt cu mult mai complexe pe care le întalnim uneori în revistele de divertisment. Spre deosibire de tipurile de teste descrise pâna cum. la o mai buna selectie si asigura succesul pe mai departe. Unele teste de personalitate contin pâna la 600 de întrebari (de exemplu. prin mai multa creativitate sau fiind mai persuasive. testele de personalitate nu presupun raspunsuri corecte din partea candidatilor. 1. considerate potential descriminatorii. agresiune. Extroversiune Prietenie. independenta. trasaturi care primesc un anumit punctaj în functie de intensitatea lor. prezentate în tabelul 12. de multe ori.Totalitatea structurala a factorilor de personalitate la care. Exista mai multe cai de aduce sfârsit aproape orice munca. Chiar daca se obtine un punctaj corespunzator. De aceea. de exemplu. se pot face previziuni asupra reactiilor si a conduitei individului într-o situatie data sau în fata unei sarcini ce i se încredinteaza. nu va întreba niciodata. prin propria sa dezvoltare. nu exista un consens referitor la elementele ce definesc în totalitate personalitate unui individ. Exista însa si un numar care au indicat faptul ca testele de personalitate care contin elemente legate de cerintele locului de munca ajuta. iar unele folosesc chiar întrebari extrem de personale. sau alte elemente care nu au nici o legatura cu postul respective si de care specialistul în resurse umane. agreabilitate Stabilitate emotionala Introversiune Ostilitate.

Sunt multe cazuri când persoane fara pregatire speciala si fara experienta foloseau în procesul selectiei teste psihologice sau de personalitate. A fost elaborat de profesori din Universitatea Minnesota (SUA) S. "Neadevarat" si "Nu stiu". Scale de baza folosite în testul MMPI sunt: 1. Scara psihopatiei (Pd). Regula cea mai importanta pe care trebuie sa retina managerul este ca teste profesionale trebuie aplicate numai sub supravegerea specialistului în psihologie. Scara isteriei (Hy). 1.feminitate (Mf). Scara depresiei (D). McKinly în 1940. deschidere catre idei noi 5. Unul din cele mai cunoscute teste de personalitate este testul MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). în "Cosmopolitan". si rezultatele trebuie întrepretate tot numai de acest specialist. 2. Scara ipohondriei (Hs). iar folosirea acestor teste pentru distractie în selectia personalului este des practicata. Studiile au aratat ca. . Rezultatele furnizate de aceste teste evident erau întrepretate neprofesional. Pentru perioada selectiei trebuie angajat un psiholog profesional. 3. constiinciozitatea are legatura cu succesul în pregatirea profesionala viitoare. Este test MMPI adaptat special persoanelor de 1216 ani. opacitate Inteligenta. Teste de personalitate sunt de doua categorii:  Teste de personalitate analitice care pot fi unifazice (se investigheaza o singura trasatura a personalitatii) si multifazice ( vizeaza mai multe trasaturi ale personalitatii). Testul contine 550 afirmatii la care persoana testata trebuie sa raspunda "Adevarat". De exemplu. pe când un specialist poate interpreta total altfel. de exemplu. iar firmele mari trebuie sa aiba un psiholog permanent în cadrul departamentului de resurse umane. "înclinatie spre agresiune" poate spune persoane nepregatite. Testul este destinat persoanelor peste 16 ani cu coeficient de inteligenta peste 80. Tabelul 12 .4 . deschidere redusa catre idei noi. de exemplu. si patronul întelegea rezultatele total diferite. ca deschidrea catre noi experiente este legata de succesul trainigului si ca gradul de extrovertire experiente este legata de succesul trainingului si ca gradul de extrovertire influenteaza succesul managamentul vânzarilor.  În continuare va prezentam câteva cele mai raspândite teste de personalitate. ca persoana testata este agresiva si periculoasa si o sa trimite sa se lecuiasca putin . care se adresau cercetarii persoanelor cu deviatii grave în psihic.Principalele 5 tipuri de personalitate. 4. Hatuam si D. Specialistul niciodata nu o sa foloseasca teste elaborate de neprofesionisti si publicate. cum este schizofrenie. Scara masculinitate . în baza ipotezei ca stilul acesteia se manifesta într-o varietate de activitati. Teste de personalitate proiective urmaresc obtinerea de date cuantificabile despre personalitate. 5. Grad mare autocontrol de constiinciozitate si Grad mic de constiinciozitate si de autocontrol Inteligenta scazuta. Acest test realizeaza abordarea tipologica ale personalitatii umane si ocupa primul loc între toate teste de personalitare.

8. Se considera ca primele doua culori determina scopuri individului si cai de atingere. Rode (1957). 3. Forrer (1950). Prieten adevarat. Varianta mai scurta a testului contine numai 8 patrate colorate (albastru. pe ipoteza ca fiecare culoare are un sens simbolic. De exemplu. rosu înseamna tendinta catre putere si dominatie. galben. Scara introversiei sociale (Si). Scara paroniei (Pa). Luscher în 1948. Acest test este folosit în orientarea profesionala a personalului în momentul recrutarii. caracterul. . În afara de scare standarte prezentate mai sus. primele doua culori sunt cele mai preferate pentru persoana testata. cum sunt scara alcogolismului.6. verde. B. Scara hipomaniei (Ma). iar verde înseamna încapatinare. .. Avantajul acestei metode este flexibilitatea si adaptabilitatea la diferite probleme cercetate. Intrepretarea corecta rezultatelor furnizate de acest test poate fi facuta numai de un specialist în psihologie. Pain în 1928. A. Întrepretarea gresita si neprofesonala de catre persoane fara pregatire în domeniu poate furniza informatii gresite si influienta negativ psihicul persoanei testate (de exemplu. 9. Un alt test de personalitate des folosit în procesul selectiei este Testul Propozitiilor Neterminate (Sentence-Completion Techniques). scara capacitatilor academice. Exemple propozitiilor neterminate: Viitorul mi se pare. ordinea culorilor reflecta caracteristici individuale a personalitatii testate. Acest test a fost elaborat de M. În al doilea rând. Este o metodica proiectiva a cercetarii personalitatii. gri). cred ca. a cincia si a sasea culoare sunt neutrale. ea poate întradevar sa creada ca este schizofrenic) 2. Scara psihasteniei (Pt). Propozitii neterminate ca un instrument al cercetarii personalitatii a fost propus de catre A. Validitatea acestei metodice este foarte ridicata. a treia si a patra culoare sunt mai putin preferate. 7. în primul rând. modul de gândire. Persoanei testate sunt propuse un sir de propozitii fara sfârsit (neterminate) pe care trebuie sa termine. Testul Culorilor lui Luscher (Luscher Farbwahl Test) este o metoda proiectiva a cercetarii personalitatii si este bazata pe preferinte subiective a colorilor. Patrat ales se pune aparte si persoanei iarasi se propune sa aleaga cel mai placut patrat din cele ramase. În total sunt 73 de patrate de diferite culori si nuante. Propozitii sunt formulate în asa fel încât sa corespunda particularitatilor personalitatii care sunt cercetate. a saptea si a opta sunt culori negative si antip atice pentru persoana data. care pot fi foarte utile în procesul selectiei. atitudini fata de familie prieteni munca.. D. etc. având la dispozitie toata imaginatia sa. Sacks (1950). 10. maro. În Testarea se folosesc patrate colorate cu lungimea 28 mm (asa a hotarât autorul). perseverenta. Femeile. Cele mai cunoscute teste bazate pe propozitii neterminate sunt elaborate de D.. iar ultimele doua reflecta trebuinte în abusite care sunt simbolice acestei culori. mai sunt elaborate înca 50 scari speciale. rosu. violet. Interpretarea psihologica a sirului preferintelor colorate se bazeaza. Rotter (1950). În caz în care se aplica testul cu 8 patrate. Felul de încheiere propozitiei poate spune foarte mult despre motivatia persoanei. La sfârsit avem un sir de culori care sunt asezate în ordinea atractiei. Persoanei supuse testarii se propune sa aleaga cea mai placuta culoare. negru. Scara schizofraniei (Sc). scara responsabilitatilor si altele.

Testul lui Catell sau Chestionarul "16 Factori Personale" (Sixteen Personality Factor Questionnaire. Acest test poate fi cu succes folosit în procesul selectiei. care corespund urmatoarelor trei tipuri de orientari a personalitatii: 1. Bass este utilizat în scopul determinarii orientarii personalitatii. înclinatii catre rivalitate. Orientare catre sine. În acest test a fost folosita total alta abordare decât în MMPI. orientare catre colaborare.autocontrol înalt Slabiciune . Aspiratie spre pastrarea relatiilor cu alti indivizi. dependenta de grup. 16 PF) este unul din cele mai cunoscute test care profund descrie personalitatea analizata. Orientare catre afacere.4. Testarea matriciala lui G. Personalitate cu acest tip de orientare este cointeresata în antrenarea în afaceri. Sunt variante scurte cu 105 întrebari. Factor Factor A Factor B Factor C Factor E Factor F Factor G Factor H Factor I Factor L Factor M Factor N Factor O Factor Q1 Factor Q2 Factor Q3 Factor Q4 Factor MD Caracteristica Caracter rezervat .comunicativ Intelect Instabilitate emotionala .non-conformism Autocontrol redus . 3. orientarii si repartizarii cadrelor.imaginatie Caracter rectiliniu .diplomatic Încredere în sine . 6.sentimentalitate Încredere .expresivitate Sentimental . agitare dupa putere. 5.stabilitate emotionala Supunere .suspiciune Spirit practic . iratibilitate. Acest test se foloseste pentru determinarea nivelului . 2. orientare spre lucru în echipa.dominare Stapânire de sine . Testul 16 PF are mai multe variante.curaj Severitate .îngrijorat Conservatism .radicalism Conformism .comportament normativ Timiditate . Chestionarul contine 27 de aprecieri la care individ poata sa alega unul din trei raspunsuri posibile. este cointeresata în executarea cât mai buna a muncii. Aceasta presupune agresiune în atingerea scopurilor . etc. Cele 16 factori ale personalitatii care sunt cercetate de acest test sunt prezentate în urmatorul tabel.încordare Autoevaluarea adecvata Testul contine 187 de întrebari. necesitatea comunicatiilor si relatiilor emotionale cu alte persoane. Orientare catre comunicare. Chestionarul Orientarii lui B. Raven este unul din cele mai performante teste pentru testarea inteligentei non-verbale.

De asemenea. cum sunt inteligenta generala. Teste de intelegenta sunt destinate determinarii coeficientului de inteligenta. flexibila. tehnica. ratiunea si cunostintele disponibile. mereu confruntata cu situatii noi si probleme în care se foloseste memoria. deoarece cercetarile au demonstrat ca dupa angajare. Acest punct de vedere este partial corect. se folosesc doua metode de identificare a angajatilor mai putin onesti: testele scrise si poligraful sau detectorul de minciuni. anumiti factori. Teste de intelegenta.candidatului i se arata un desen sau o poza si i se cere sa creeze o poveste în legatura cu ea. sunt mai ridicate cele din SUA. . Multi manageri sunt de parere ca eliminarea potentialilor infractori în timpul procesului de selectie reduce substantial pierderile organizatiei datorate furturilor. În procesul testarii se folosesc matricii cu diferite figure. În mod traditional.dezvoltarii logicii gândirii si constatarii legitatilor. Se disting mai multe tipuri de inteligenta. 7. În România nu s-au înterprins studii care sa estimeze aceste pierderi. cum ar fi delapidarea. cu câteva exceptii. testele utilizând poligraful au fost restrictionate. 8. care masoara nivelul de dezvoltarii inteligentei. Coeficientul de inteligenta masoara raportul între vârsta mintala si vârsta cronologica. Inteligenta este un fenomen si o carecteristica a adaptarii la mediu. În SUA. Char si în SUA. de aceea se folosesc baterii de teste. a transformarii mediului printr-o activitatea mentala complexa. Pentru diferite vârste sunt diferite teste de inteligenta. La diferite persoane aceste tipuri de inteligenta sunt dezvoltate în proportii diferite. non-verbala. respestând proportiile. sociala. Inteligenta este pluridimensionala. Multe organizatii sunt interesate sa elimine acei candidati care ar putea savarsi infractiuni. TAT . nici un angajat nu poate fi pedepsit doar pe baza probelor furnizate de poligraf. Testarea onestitatii. Acesta din urma nu este utilizat în România decât de catre politie. cum ar fi corectitudinea platii muncii prestate si oportunitatea de a delapida joaca un rol important la aparitia pierdirilor datorate furturilor. El variaza între 0 si 200 si mai mult si arata cu cât dezvoltarea mentala depaseste dezvoltarea cronologica (biologica). dar se presupune ca. pirderile organizatiilor datorate furturilor în care sunt implicati proprii angajati se ridica la circa 40 miliarde de dolari anual. motrica. verbala. Chiestionarul lui Leongard se foloseste pentru determinarea orientarii personalitatii. care sunt legate logic.

Testarea sociologica Aceste teste permit constatarea stilului de comunicare cu alte personane. în schimb este posibila evidentierea trasaturilor de personalitate care tind sa fie associate cu ostilitatea si comportamentul impulsiv. Din acest motiv. comitirea unei crime la locul de munca. alte tipuri de compartament contraproductiv. Recent. Aceste teste se folosesc când se face selectia pentru un post de Manager Relatii Publice. Ele pun în evidenta înclinatia catre acte infractionale. este foarte greu de prezis. Agenti Comerciali. Detectarea predispozitiei la violenta la locul de munca. de asemenea. cât de onest va considerati? Ati furat vreodata ceva de la fostele locuri de munca? Ai spune sefului daca ai sti ca un alt angajat prejudiciaza firma ? Ţi se pare normal sa împrumuti echipament din firma pentru a-l folosi acasa daca îl returnezi întotdeauna la timp? Ai mintit vreodata?    Cele mai multe teste de acest gen sunt foarte utile pentru identificarea persoanelor care au fost prinse furând în trecut. constituie o alta problema cu care se confrunta o mare parte a organizatiilor. dar si a celor care au asemenea înclinatii. Reid Report si Stanton Survey sunt doua din cele mai folosite dintre aceste teste cu creion si hartie. recunoasterea unor indicii a violentei eficare si actiuni de prevenire adecvate. predispunere la conflict. stilul de conducere. Printre întrebarile folosite în astfel de teste ar putea fi incluse urmatoarele:     Daca se descopera ca un angajat a furat 100 000 UM. cum ar fi abuzul de concedii medicale. au fost elaborate teste de personalitate care sa puna în evidenta si înclinatia catre acte infractionale. . Violenta. capacitatea de adaptare. De exemplu. capacitatea de compromis. exista un mare interes pentru descoperirea tendintelor catre violenta a viitorilor angajati. fizica sau verbala. O solutie completa a acestei probleme trebuie sa includa educarea. încalcarea regulilor si normelor. de pe urma activitatii în cadrul organizatiei. Testelor sociale se acorda o importanta foarte mare. trebuie acesta concediat? Ce procent din angajatii organizatiei obtin în mod ilegal. mai mult de3 10 000 Um pe saptamâna? Comparativ cu alti oameni. din punct de vedere statistic. si alte posturi care implica relatii intense cu alte persoane. compartament ce poate costa foarte mult organizatiile. Aceste teste pun în evidenta.Testele scrise sunt foarte utilizate.

Interviul de selectie constituie "momentul crucial" în procesul asigurarii cu personal a unei organizatii. evitare conflictului. structurate. În cazul acestor interviuri. în plus. sugereaza ca exista conducatori de interviuri care îsi planifica obiectivele ce trebuie atinse si apoi utilizeaza asa numita "metoda a conului". Specialist în recrutare. transferul angajatilor din cadrul organizatiei. fie de o singura persoana. Interviurile semistructurate implica planificarea într-o anumita masura a acestora. Testul lui C. pastrând un anumit grad de flexibilitate. un specialist în resurse umane si seful direct al viitorului angajat conduc ac este interviuri. de mai multe ori candidatii sunt intervievati de 2 specialisti. sau fiind chiar ilegale. Dar. . De obicei.Pentru testarea interactiunii personalitatii cu mediul se foloseste Chestionar lui T. Interviurile pot fi clasificate dupa gradul lor de structurare. Thomas Moffat. Liry. pot scapa întrebari catalogate ca nerecomandate.5 Interviul Interviu este o metoda de colectare a informatiilor despre candidat obtinute în urma analizei calitative si cantitative a exprimatiilor orale si observatiei comportamentul candidatului. Tomas evaluiaza tipul comportamentului individului în situatii conflictuale si atribuie individului unul din cinci tipuri de comportament: concurenta. sau locuri de munca ce reclama un grad înalt de calificare. colaborare si adaptare. Tipuri de interviuri. în functie de biografie. fiind o tehnica apelata în relatiile interpersonale. cât si promovarea. interviul se situeaza pe primul loc în criteriile utilizate în selectie. atitudinile sau planurile de viitor ale fiecaruia. Pot fi definite 3 tipuri de interviuri în functie de gradul de structurare:nestructurate. 3. Interviurile semistructurate. Pe baza rezultatelor acestui test se poate prognoza comportamentul în situatie de conflict. Interviurile nestructurate. întrebarile pot fi total diferite. Interviul de selectie este condus fie de o comisie alcatuita din mai multe persoane. intrebarile nu sunt planificate si. Însa interviul este utilizat atât în selectia. Interviurile semistructurate sunt mai eficiente decât cele nestructurate. cum ar fi: "daca ai fi într-o salata. De aceea. precum si a felului în care postul si organizatia ar putea servi aceste nevoi si obiective. se poate întâmpla sa apara întrebarile de utilitate îndoielnica. semistructurate. Pentru pozitii manageriale. dupa perioada de timp în care sunt planificate întrebarile în avans. Deoarece întrebarile nu sunt planificate si pot ramâne zone neexplorate legate de activitatea candidatului si. sau alt fel spus. dar nu atât de eficiente ca cele structurate. cât si în România.2. Interviurile nestructurate au cea mai mica valoare. De asemenea. interviurile nestructurate nu trebuie utilizate la evaluarea candidatilor. cu un manager din ierarhia superioara a organizatiei. iar criticile cons tituie argumentul perfectionarii lui. compromis. se obisnuieste sa se tina un al treilea inte rviu. în plus. Dupa cum rezulta din cercetarile efectuate atât în unele tari ale Uniunii Europene. pentru fiecare candidat în parte. ce fel de leguma ai vrea sa fii?". prin intermediul sau intervievatorul având posibilitatea cunoasterii nevoilor si a obiectivelor intervievatorului.

Interviul circumstantial si cel compartamental pot conduce la obtinerea de informatii mult mai relevante. Interviurile structurate. urmatoarea întrebarea. interviul circumstantial si interviul comportamental.pentru a obtine informatiile de care sunt interesati. Acest tip de interviu este destul de comod din punctual de vedere al intervievatorului. de activitatea la locul de munca. întrebarile sunt planificate si sunt formulate pentru fiecare candidat în acelasi fel. În cazul acestor interviuri. de exemplu: "Cum ati procedat la fostul loc de munca în situatia X?". iar aceasta persoana necunoscuta spune ca voi ati impins-o si toata vina cade pe Dms. sau perioada satisfacerii stagiului militar. dupa ce interviul s-a încheiat. În interviurile standartizate traditionale. întrebarile tind sa se focalizeze pe activitatea la fostele locuri de munca. În literature de specialitate se cunosc 3 tipuri de interviuri structurate: interviul standartizat. sau pot fi cele care se pun în mod usual. situatia legata. pe planurile de viitor referitoare la cariera profesionala si altele. Întrebarile pot avea legatura cu slujba. care este urmata de mai multe întrebari specifice. cum ar fi ultimul loc de munca al candidatului. Aceasta întrebarea suna în felul urmator: "Imaginativa. . Întrebarile nu neaparat trebuie sa fie legate de locului de munca. sau parerea sa despre lucrul în echipa. Interviul circumstantial se concentreaza în primul rând pe întrebari referitoare la posibile actiuni din viitor. Fiecare "con" este întrodus de o întrebare cu o tematica generala. cum ar fi: "Ce ati face daca ati fi în situatia X?". De exemplu. pe educatie. Aceste întrebari pot varia de la un intervievat la altul. sau la cele suplimentare. Dumneavoasta mergeti pe o strada si într-un moment în fata voastra alunica pe ghetus si cade o persoana. Eficienta unui interviu depinde de obtinerea unor date si informatii relevante despre candidat. un instrument de evaluare a candidatilor. evident. Un "con" este un miniinterviu centrat în jurul unei probleme particulare. dar nu conduce la rezultate spectaculoase. Conducatorul interviului poate planifica includerea de la 4 pâna la 8 conuri într-un interviu. atunci când candidatii nu raspund clar la o întrebare. cum ar fi: "Care considerati ca sunt punctele dumneavoastra forte? Dar cele slabe?". Interviurile structurate asigura. dar toate sunt legate de tematica respectivului "con". ca afara iarna si pe strada ghetus. sau "Ce intentionati sa faceti în urmatorii 5 ani?". Interviul comportamental este caracterizat de întrebari referitoare la experienta din trecut. Cum o sa procedati în acest caz?" Reactia candidatului la aceasta situatia din viata în afara întreprinderii poate spune si cum el se va comporta cu un client nemultumit care o sa vina la el. Singura diferenta dintre interviurile cu diferiti candidati poate aparea la întrebarile de aprofundare. cum ar fi unele abilitati sau atitudini necesare candidatului pentru a putea ocupa postul respectiv. care are la baza o "situatie critica" viata obisnuita poate spune foarte mult despre comportamentul candidatului la postul de munca. care poate dura o ora. În baza întrebarilor se afla "situatii critice" în care candidatul trebuie sa ia o decizie. Cercetarile au aratat ca cele mai eficiente interviuri sunt cela structurate. Dumneavoastra ati ajutat. de obicei.

Pre-interviu. Ea trebuie sa fie curata. Cel mai bine interviu trebuie început neformal. intervievarea unui candidat poate dura 30-45 minute. care are urmatoarele etape:  Partea introductiva. ele sunt planificate de înainte. asteptari interviului din partea candidatilor nu poate fi eliminata. Intervievatorul trebuie sa studieze formularul si alte date înainte de interviu. pentru ei trebuie pregatita o camera speciala cu ziare si reviste sau brosure cu informatii despre întreprinderea unde ei pot astepta. intervievatorul trebuie sa noteze toate întrebarile care au aparut pentru ridica aceasta întrebarea în timpul interviului. Interviurile eficiente nu se întâmpla pur si simplu. Abilitatile de intervievator se dobândesc în timp. 2. Prezentati-va. Procesul de intervievare este compus de mai multe etape: 1. nu este nici o garantie ca va fi un bun intervievator. pentru reducerea asteptarii din partea candidatilor. postului sau interviului. Planificarea unui pre-interviu este esentiala pentru un interviu care o sa duca la o selectie buna. 3. Interviu bun are la baza eticheta si intervievator trebuie sa se tina de niste reguli elementare. .Planificarea interviului Multi oameni cred ca a putea lua un interviu tine de talent. Pentru aceasta trebuie specificata ora intervievarii pentru fiecare candidat.  Partea de baza. Propuneti sa ocupe locul. Intervievatorul trebuie sa se pregateasca pentru interviu.  Partea de închidere a interviu. Doar pentru ca cineva are placerea sa vorbeasca. Iar între interviuri trebue planificate pause de 10-15 minute. De mai multe ori. Invitati pe candidatul în camera unde se va desfasura interviu. Mai întâi povestiti candidatului pe scurt despre întreprinderea si despre postul vacant. În aceasta etapa se elaboreaza lista cu întrebari pentru interviu structurat sau semistructurat. În caz în care. pentru derularea eficienta unui interviu el trebuie sa fie planificat. În primul rând. De înainte trebuie pregatita si încaperea unde va avea loc interviu. formularului si altor surse de informatii. Interviu propriu zis. În urma analizei CV-ului. Întrebati. dacâ are niste întrebari în privinta întreprinderii. prin pregatire si prin urmarirea unor sugestii subliniate în continuare. Analiza rezultatelor interviului.

de telefon ) unde ele pot fi aflate. În timpul înterviu de baza trebuie puse întrebari pregatite de înainte.  Formulati întrebari mai generale la care nu se poate da raspuns scurt (Da. Daca doriti ca candidatul sa povesteasca mai mult la întrebarea pusa atunci:  Uitati-va drept în ochi si putin zâmbiti. Pentru reducerea stresului interviu trebuie început cu întrebari simple. ce informatii trebuie colectate si sa te opresti atunci când tot ce trebuia facut s-a terminat. deoarece aceasta poate deranja pe candidatul si . Sa ai controlul asupra interviului nu inseamna sa vorbesti doar tu. Un aspect important al interviului este controlul . Daca intervievatorul vorbeste mai mult de-atât atunci devine intervievat. atunci candidatul o va face cu siguranta. La fârsit de interviu candidatul trebuie multumit pentru interviu. În procesul interviului trebuie sa trageti atentie si pe semne non-verbale. Intervievatorul nu trebuie sa vorbeasca mai mult de 20 . Toata informatia importanta trebuie sa fie notata imediat dupa interviu. Interviuvatorul trebuie sa atraga atentia pe urmatoare aspecte:  Cât de ferm candidatul se tine în timpul înterviului si raspunde la întrebari?  Condamna pe fostii patroni?  Cât de clar si cu grija a comlectat formularul?  Cum vorbeste?  Cum este îmbracat?  Cum reactioneaza la întrebari?  În ce pozitie sede?  si altele. Daca intervievatorul nu controleaza interviul. Controlul presupune sa stii dinainte ce întrebari trebuie puse . Nu si alte) .Multi candidati vin la interviu ca la examen si se steseaza înainte si în timpul interviului. De exemplu propuneti sa va povesteasca despre ultimul locul de munca sau despre ani de studii la facultate sau sa spune ce stie despre firma voasta. Înainte de a începe interviu de baza candidatul trebuie sa fie "încazit" cu întrebari simple.25 % din interviu. Întrebati daca nu are întrebari la Dms. Spuneti data precisa când vor fi anuntate rezultatele si locul (Nr. Propuneti sa completeze cu informatii suplimentare care pot fi puncte forte a candidatului.  Nu întrerupeti. Nu se recomanda notarea în timpul interviului.

 Caracter hotorât. La sfârsit de interviu datele notate în acest tabel pot fi usor comparate si pot fi eliminate multe erori în timpul interviului.Tabelul de evaluare candidatilor în urma interviului Candidat 2 Candidat 3 Candidat 4 .  Manare.  Flexibilitate.  Perspicacitate. Nivelul de pregatire:  Studii superioare. Pentru notarea se poate folosi un tabel special creat în acest scop. Hobby Motivatia Puncte forte Puncte slabe Note: Tabelul Nr. toti candidati respinsi trebuie sa fie anuntate.  Leader.  Experienta în domeniu. Aptitudini speciale Interese. Exemplu unui tabel de notare este prezentat mai jos (tabelul 13).  Vorbire.atrage atentia lui.  Limbi straine.  Autocontrol. Iar candidatul (candidati) acceptat trebuie oficial sa primeasca oferta de angajare sau invitatie. Dupa luarea deciziei de angajarea.  Istetime. 13 . Candidat 1 Aspect fizic:  Sanatate. Inteligenta:  Logica. Trasaturile personalitatii  Comicabilitatea.

Tehnici de interogare Tehnicile de interogare pot si chiar afecteaza în mod semnificativ tipul si calitatea informatiilor obtinute. "Spuneti ca apreciati faptul ca avem o activitatea dinamica. La aceste întrebari se asteapta un anume raspuns. Este de fapt o reformare a unui raspuns anterior urmata de solicitarea unei clarificari. O astfel de întrebare este urmarirea unei anterioare. Se investigheaza felul de a gândi. Este un mijloc eficient de a obtine raspunsuri complete si de a controla desfasurarea interviului. 2. Aceste întrebari sunt formulate astfel încât sa solicite prezentarea cunostintelor unei persoane despre un anumit subiect. Se folosesc uneoripentru a-i da de înteles celui intervievat ce se asteapta de la el. modul de expunere. dezavantajul ca informatii obtinute pot fi limitate daca nu dati alte întrebari pentru dezvoltarea ideei. Persoanele cele mai bine pregatite pentru luarea interviurilor utilizeaza foarte des astfel de întrebari. Întrebarile închise sunt cele la care se raspunde prin "DA" sau "NU" sau printr-un alt cuvânt. sau cât de înclinat sunteti spre vorbire. ÎNTREBĂRI BUNE Multe întrebari pe care le pune un intervievator presupun ca trecutul este cel mai bun prevazator al viitorului si de obicei asa si este. Întrebari deschise-referitoare la atitudinea. 6. cât de organizata este gândirea. Unui intervievator îi este mult mai usor sa puna întrebari care sa arate performantele anterioare ale candidatului decât sa pune întrebari vagi despre viitor. Uneori se folosesc pentru a testa curajul de a exprima o parere sau de a rezista unei presiuni. Întrebari cu raspuns implicit. " Ce stiti dumneavoastra despre activitatea noastra în orasul acesta?" 3. Întrebari de clarificare. Ce va face se credeti acest lucru?" Acest tip de întrebare se foloseste pentru a verifica consecventa candidatului. . Tipuri de întrebari si când pot apare: 1. Întrebari de verificare. De exemplu. Aceste tipuri de întrebari trebuie cât mai rar folosite în timpul înterogarii. 4. Întrebari deschise-informative. Întrebari inchise. De exemplu: "Va place sa desfasurati activitatea X?" Avantajul este ca se cer informatii exacte. 5. Sunt întrebari prin care se urmareste atitudinea candidatului fata de anumite aspecte. La aceste întrebari nu se poate raspunde cu "DA" sau "NU". domeniu. "Ce parere aveti despre pensionarea la vârsta X?". În continuare cateva sugestii specifice: Întrebarile care apar în cadrul unui interviu se pot încadra destul de bine în niste categorii bine definite.

De ce? .  Care au fost îndatoririle si responsabilitatile dumneavoastra la locul de munca?  Care post v-a placut mai mult si de ce?  Ce anume doriti sa evitati la viitorul loc de munca?  Ati primit prime? Pentru ce ati fost promovat?  Ce critici ati primit de-a lungul carierei?  Cum reactionati la critica? . Când ?.  Care este cel mai mare defect al tau?  Care este cel mai mare esec al tau?  De ce ati plecat de la ultima slujba?  Cum credeti ca iti putea folositor firmei noastre de pe aceasta pozitie? De ce credeti ca sunteti potrivit pentru acest post?   În cariera. care? sunt toate bune ca început al unei întrebari care va aduce mai multe informatii în raspunsuri. "Care a fost cea mai lunga perioada în care ai lucrat pe acelasi post ?" este mai buna decât "Ai lucrat o perioada îndelungata la acelasi post" pentru ca la ultima întrebare poti raspunde simplu cu "da". O tehnica buna de interogare este cea a întrebarilor cu final deschis care de fapt au un scop clar. care îti sunt obiectivele în urmatorii cinci ani?  Îti place sa citesti? Ce anume îti place sa citesti?  Ce îti placea/displacea la ultimul loc de munca?  Ai fost vreodata concediat? De ce?  Ai avut vreodata dificultati în a te întelege cu ceilalti?  De ce doriti sa lucrati pentru societatea noastra?  Ce anume v-a trezit interesul când ati citit anuntul nostru din ziar?  Ce va intereseaza cel mai mult în legatura cu produsele sau cu serviciile noastre?  Expuneti pe scurt experienta dumneavoastra de munca.Unele tipuri de întrebari ofera mai multe informatii importante decât altele. O întrebare cu final deschis este una la care nu se poate raspunde cu da sau nu. cum ?. Cine ?. Ce ?. spune-mi ?. Exemple unor întrebari care pot fi folosite cu succes în timpul interviului.

atunci când ati început activitatea la fostul loc de munca? Ati reusit sa atingeti acele obiective?  Cum credeti ca se încadreaza acest post în planurile si obiectivele dumneavoastra viitoare?  Cum va petreceti timpul liber? .  În ce domenii aveti cea mai mare pricepere?  Cu ce fel de oameni va place sa lucrati?  Descrieti un incident riscant din viata dumneavoastra profesionala. ati schimba ceva din cele ce s-au petrecut în ultimii 3 ani.  În ce post v-ar place sa lucrati?  Privind înapoi.  Ce anume v-ar putea opri de la avansarea în functie? De ce?  Aveti disponibilitatea de a va muta în alta localitate?  Ati accepta o munca ce presupune calatorii numeroase?  Ati pornit vreodata de la zero?  Ati pus vreodata în aplicare o idee personala?  Cum conduceti oamenii? Descrieti stilul si metodele. V-ar placea sa aveti o functie care presupune mai multe sarcini?  Preferati sa lucrati sub presiune. sau într-un mediu mai relaxat?  Va place munca de rutina?  Descrieti postul ideal pentru dumneavoastra.  Preferati sa lucrati împreuna cu altii sau independent? De ce?  Care erau obiectivele dumneavoastra. în viata dumneavoastra profesionala?  Cum va întelegeti cu sefii? Preferati o supraveghere stricta?  Care va sunt aptitudinile specifice?  V-ati evaluat vreodata subalternii? Ce criterii ati folosit?  Cum reactionati când colegii nu sunt de acord cu dumneavoastra?  Descrieti relatiile profesionale pe care le-ati avut cu sefii.

opinii politice. sex . Întrebari ilegale. 3. deoarece nu se obtin informatii suplimentare. origini. numarul copiilor. Cum am spus mai sus aceste întrebari poarta cu ele raspunsul: "Iti place sa vorbesti cu oamenii . stare civila .?  Au avut loc greve la fostul loc de munca? Cum sau rezolvat problemele aparute?  Cum ati motivat personalul subordonat?  Cum pastrati disciplina între subordonatii?  În ce masura va-ti implicat În relatiile informale cu subordonatii?  Ati avut cabinet propriu sau ati lucrat între subordonatii?  Ce rezultatele au fost atinse de sectia/departamentul condus de dumneavoastra? ÎNTREBĂRI "SĂRACE" Anumite tipuri de întrebari ar trebui evitate: 1. Întrebari despre rasa . nu-i asa?". 2. . Folosirea lor trebuie redusa. Cum va-ti angajat la fostul loc de munca?  Ce performante ati obtinut în timpul studiilor?  Ce obiective aveti în viata si care din ele au fost deja atinse? Pentru intervievarea candidatilor pentru posturi de conducere pot fi folosite în afara de întrebarile de mai sus si alte întrebari legate de specificul postului de conducere:  Cât de mult ati lucrat pe posturi de conducere?  Ati instruit pe alt cineva? În ce domenii?  Ce ati propus pentru cresterea performantelor subordonatilor la fostul loc de munca?  Câte persoane au parasit întreprinderea în timpul ocuparii postului de conducere de Dms. Întrebari cu raspuns.? Care a fost motivul plecarii?  Câte persoane au fost concediate de dumneavoastra? Care a fost motivul concedierii?  Câte persoane au fost angajate de Dms. Raspuns: "Bineînteles!". Aceste întrebari sunt la fel nepotrivite într-un interviu cum sunt si în formulare. Întrebari care nu prea dau raspunsuri adevarate: Exemplu: "Cum te întelegeai cu colegii tai? "Aceasta întrebare iti ofera inevitabil raspunsul "Bine". nationalitate . religie si altele sunt ilegale.

. astfel încât concluziile sale mai degraba false. 5. Erori care apar în derularea interviurilor în scopul selectarii candidatilor Deoarece interviul a devenit atât de popular. se poate crede ca este o metoda de selectie foarte folositoare.  Patrinirea în functie de sex sau de vârsta. Totusi.  Factorii nonverbali. nu întotdeauna este asa. care compromit corectitudinea evaluarii candidatilor. "si care erau materiile tale preferate la liceu?". De asemenea. "La ce liceu ai studiat?". Întrebari evidente: Întrebarile la care deja intervievatorul si candidatul stiu raspunsul. performantele obtinute sunt considerate mai bune. sport sau politica îl ajuta pe candidat sa se relaxeze .4. Din nefericite. exista si situatii în care persoana conduce interviul nu are experienta necesara.  Eroarea datorata primei impresii. . S-a constatat ca rezultatele obtinute în urma utilizarii interviului ca metoda de selectie a candidatilor pentru un loc de munca nu sunt întotdeauna foarte bune. când interviul este condus de persoane cu experienta. Cele mai frecvente tipuri de erori comise în timpul desfasurarii interviurilor sunt urmatoarele:  Eroarea de similaritate. Din pacate.  Sublinierea elementelor negative." Mai bune ar fi puse întrebari care verifica cele scrise în formular.  Eroarea de contrast. Oricum . aceste întrebari consuma timpul interviului care ar putea fi folosit în alt mod. Unii oameni îsi închipuie ca discutii despre vreme . Întrebarile deja existente în formular nu ar trebui refolosite ci doar verificate. În România asemenea situatii sunt frecventate si se întâlnesc chiar si la companiile straine care îsi desfasoara activitatea aici. sunt frecvente situatiile când pregatirea si de experienta celor care conduc interviul sunt depasite de nivelul de pregatire si experienta celor intervievati. atunci când se utilizeaza interviul. Întrebari care nu sunt legate de job: Toate întrebarile trebuie sa fie în directa legatura cu job-ul pentru care candidatul a venit.  Erori de ascultare si de memoare.  Eroarea de tip halou. Ce se întâmpla de fapt în timpul interviului. Uneori apar erori grave în selectia candidatilor. Candidatul o sa raspunda probabil: "La fel cum am scris în formular (CV) la liceul . astfel încât se ajunge la un numar atât de mare de concluzii gresite? Se pare ca adeseori persoanele care conduc interviul fac judecati gresite.

În acelasi timp. barbatii atragatori vor fi supraevaluati. si la sfârsit va fi comparate numai ultimii doi candidati. Patrinirea în functie de sex sau de vârsta Un intervievator ar trebui sa poata face fata inclinatiilor personale. Se poate vorbi. cei care conduc interviul tind sa compare fiecare candidat cu predecesorul sau. ei tind sa-si schimbe mai usor opinia despre un candidat de la pozitiv la negativ. Rezolvarea acestei probleme presupune ca un intervievator ar trebui sa fie onest si sa noteze adevaratul motiv pentru care a ales un anume candidat. de aesemenea. De exemplu. Studiile au aratat ca informatiile nefavorabile reprezinta factorul cel mai important luat în considerare în formarea deciziilor negative. Solutia problemei partinirii nu consta in lipsa preferintelor ci în controlarea lor. daca urmeaza unuia slab pregatit. în mod traditional. Acelasi luc ru se întâmpla si în cazul de munca ocupate. Iarasi. decât invers. în cazul în care vor candida pentru posturi de conducere. traditional de femei. în timp se femeile atragatoare vor fi subevaluate. de barbati. Eroare datorata primei impresii Unii conducatori de interviuri tind sa-si formeze impresia despre candidat în urma consultarii formularului-cerere de angajare. si poate fi subevaluat. De aceea. Prea des. sau dupa primele momente ale interviului. Eroarea de contrast Când mai multi candidati sunt intervievati succesiv. de patrinie si în functie de fizicul si de farmecul personal. Pentru eliminarea acestei erori trebuie folosite tabele de notare prezentate mai sus si analiza trebuie facuta la sfarsit de interviu pe baza notarilor facute. S-a constat ca specialistii în resurse umane înclina sa dea credit barbatilor în dauna femeilor atunci când postul pentru care are loc selectia a fost ocupat .s-a constatat ca femeile sunt vazute mai prost atât de femeile cât si de barbatii care le intervieveaza. ei pot reactiona nejustificat chiar în fata unei minore negative. intervievatorii isi formeaza o prima impresie si în restul interviului cauta dovezi s-o . Selectia unui candidat care e sub standarde sau respingerea unuia peste este un indiciu al partinirii. Informatiile nefavorabile sunt de doua ori mai importante decât punctele pozitive.Eroarea de similaritate Persoanele care conduc interviul sunt predispuse sa accepte candidatii care le sunt asemanatori si se respinga pe cai care nu sunt ca ei. în loc de a-l compara cu un standard prestabilit. un candidat de nivel mediu poate fi supraevaluat. De aceea. Sublinierea elementelor negative Multi dintre specialistii în resurse umane sau dintre cei care conduc interviul percep munca lor ca pe un mijloc de cautare a elementelor negative sau de descalificare a candidatilor. daca urmeaza unui candidat foarte bine pregatit.

unele chiar contradictorii. De asemenea. Partial. Exista mai multe "retete" ale unui bun manager. daca interviuevatorul nu este atent. specialistii în resurse umane cred ca ei ajung întotdeauna la concluzii corecte si ca pot gasi omul potrivit la locul potrivit. zâmbesc. De exemplu. De aceea. defapt. Cai de îmbunatatire a interviurilor. iar acest lucru se rastrânge asupra evaluarii eronate a celorlalte trasaturi. loialitatea etc. Eroarea de tip halou Acest tip de eroare se produce atunci când o anumita caracteristica a intervievatului imprisioneaza puternic. Cu toate acestea. aceste tendinte slabesc valoarea interviului. cum ar fi cunoasterea profesiei. 3. interviul poate reprezenta o metoda de selectie foarte eficienta daca potentialul sau este utilizat în mod adecvat. Rationamentul rezervat este mai usor de recomandat pentru ca e dificil sa nu-ti formezi o prima impresie. un lucru este evident: un bun manager are nevoie de numeroase calitati. Aceasta eroare se produce de obicei atunci când se încearca evaluarea prea multor trasaturi sau a acelor trasaturi care pot fi. (3) sa fie condus de un grup de speciali sti bine pregatiti în evitarea tuturor tipurilor de erori. Se poate pierde o parte substantiala din ceea ce spune interviuevatul. un interviu ar trebui: (1) sa se bazeze pe o analiza amanuntita a postului liber. care trebuie sa f ie punerea în evidenta a caracteristicilor importante ale candidatului si care nu pot fi evaluate cu ajutorul altor metode de selectie. puse în evidenta cu mare greutate în timpul unor interviuri scurte. pentru locuri dr munca ce necesita îndemnari si cunostinte tehnice si mai putin relatii cu alte personae. Aceasta impresie se bazeaza pe prea putine informatii despre candidat. aceasta perceptie deriva din faptul ca arareori se primeste un feedback care se releve performantele persoanelor care au fost recomandate pentru angajare. Factori nonverbali Multe studii au demonstrat ca cei care conduc interviul sunt usor influentati de factori nonverbali. testele care urmaresc sa puna în valoare câteva dintre aptitudinile candidatului sunt rareori utile. care cunoaste diverse moduri de abordare. Interviurile sunt cu atât mai eficiente. daca nu si-a luat notite. Cercetarile au demonstrat ca unui câteva caracteristici importante. (2) sa fie bine structurat.sustina. cum ar fi inteligenta si sociabilitatea sunt evaluate correct în timpul unui interviu. Ideal . Totusi. chiar daca ies la noi informatii. Un interviu efecient trebuie sa urmareasca atungerea unui singur obiectiv. Ideal. daca un intervievat imprisioneaza ca fiind foarte entuziast. Greseli de ascultare si memorare. Studii în legatura cu interviurile arata ca intervievatorii iau decizia în primele 5 minute ale interviului. cu cât intervievatorii detin mai multa experienta în obtinerea unor informatii utile. interviuevatorul poate uita aproximativ 75% din cea ce a raspuns candidatul. Imediat dupa interviu. Nu este mai putin adevarat ca anumite studii au gasit .2. În ciuda acestor probleme.6 Centrele de evaluare (Assessment Center) Selectia managerilor pentru angajare sau promovare constituie o sarcina importanta si dificila. intervievatorul trebuie sa colecteze toate informatiile posibile despre un candidat înainte de a lua decizia finala. au un ton placut al vocii fac o mai buna impresie. sau daca este preocupat de urmatoarea întrebare. Evident. Candidatii care poarta haine adecvate. exista tendinta ca persoana care conduce interviul sa-si aleaga confirme impresia negativa sau pozitiva initiala. impresia initiala poate fi cu greu schimbata. cel care conduce interviul tinde sa supraevaluaze alte caracteristici ale candidatului.

constiinciozitatea. . Centrele de evaluare au fost folosite. o îmbunatatire a calitatii muncii lor nu înseamna neaparat ca vor avea succes ca manageri sau supevizori. pentru a selecta personalul de vânzari sau managerii care ocupa pozitii de nivel înalt. În cazul discutiilor de grup. Evaluatori multipli. Evaluati multipli. Deoarece aceste persoane nu desfasoara în mod curent activitati manageriale. se utilizeaza exercitii de genul discutiei în grup deschis. Oricum. Ei trebuie sa prezinte un raport la încheierea concursului. Mijloacele de evaluare includ diferite exercitii si teste care acopera o gama larga de activitati si situatii cu care se conf runta un manager. S-a stabilit ca aceste proceduri au avut succes. jocuri manageriale. implicit. determinarea pentru fiecare candidat programei individuale de trening pentru dezvoltarea capacitatilor si eliminarea punctelor slabe. O metoda cea mai eficienta de selectie a managerilor reprezinta Centre de evaluare (Assessment Center). S-a constatat ca participarea managerilor la asemenea actiuni le îmbunatateste considerabil abilitatile de comunicare si intervievare. Un test foarte utilizat este cel cunoscut în SUA sub numele de "in-basket test" si care presupune urmatoarele: candidatului i se înmâneaza un set de scrisori de afaceri si de mesaje. de asemenea. lucru în echipa). precum si a exercitiilor utilizate se bazeaza pe analiza atenta a tipului si nivelului muncii manageriale pentru care candidatii sunt evaluati. capacitati organizationale. stabilitatea emotionala prefigureaza într-o anumita masura succesul în activitatea manageriala. Evaluarea potentialului de conducere a candidatilor (aptitudini. o proba de lucru (în aceasta situatie. reusindu-se selectia unor manageri de performanta. Candidatilor se propune pentru dezbaterea o tema legata de activitatile manageriale. candidatii la functia de manager sunt observati si evaluati pe anumite directii. la aparitia unor mari pierderi. cel mai adesea folosita pentru selectia angaj atilor în vederea promovarii în pozitii manageriale de nivel mai mic. 3. daca ce gândim ca neutilizarea centrelor de evaluare poate duce la angajarea de manageri incompetenti si. de fapt. deprinderi. o anumita activitate manageriala).7 Testarea starii de sanatate. calitatile personale si profesionale. Acestea reprezinta. Intreprinderi mici pot apela la centre de evaluare particulare. se alcatuiesc grupuri formate din 6 pâna la 12 candidati. probe de scrierea scrisoare de afaceri. testele scrise de inteligenta si personalitate si uneori. 2. Activitatea centrelor de evaluare poate dura de la o zi si pâna la o saptamâna si are trei caracteristici:    Mijloacele de evaluare multiple.o strânsa corelare între succesul la testele de inteligenta de performantele ulterioare ale managerilor. pregatirea si tinerea unui discurs. Evaluatorii trebuie sa fie manageri pe o pozitie cu doua sau trei nivele mai înalta decât pozitia pentru care are loc concursul. Pe parcursul acestor teste si exercitii. anumite trasaturi de personalitate precum caracterul expansiv. Centrele de evaluare reprezinta probabil cele mai costisitoare metode de selectie folosite. experienta. delegând subordonati sau solicitând mai multe detalii. Selectia managerilor care detin potentialul de conducere cel mai mare. Experti care supravegheaza discutia evaluiaza participarea calitativa si cantitativa a fiecarui candidat. în care sa stabileasca potentialul managerial al fiecarui candidat. costurile sunt acoperite. 3. Alte mijloace de evaluare utilizate sunt interviurile cu evaluatorii. Scopuri principale urmarite de centre de evaluare sunt: 1. de asemenea. leadership. deoarece o mare parte din timp managerul si-l petrece în întâlniri cu oameni de afaceri sau cu discutii cu diferite grupuri de persoane. Se poate face chiar si filmarea dezbaterii.2. cum ar fi luarea directiilor în care se face evaluarea. De asemenea. Centre de evaluare pot fi create în cadrul întreprinderilor mari. Candidatul va trebui sa aleaga prioritatile si sa le rezolve pe fiecare.

ca aceasta atitudine variaza în functie de postul pentru care concureaza candidatii. Se poate întâmpla însa ca medicii care nu cunosc foarte bine cerintele locului de munca sa nu poata estima daca un candidat este destul de potrivit din punct de vedere fizic. cum ar fi cele de pilot. Apoi. este mai usor acceptat în cazul unor profesii ce implica un anumit grad de risc.  Completarea dosarului angajatului pentru departamentul de resurse umane. pentru a împiedica eventuala aparitie a unor cereri de despagubire frauduloase. fum sau gaze iritante. în functie de raspunsul primit . De exemplu. orice post care implica mânuirea alimentelor. în cazul anumitor meserii. controlor de trafic aerian. nu numai acelora care par sa aiba probleme de sanatate.  Înregistrarea accidentelor produse si a bolilor contractate înaintea angajarii. nu sunt edificatoare pentru o perioada mai lunga de timp.  Plasarea oamenilor în posturi carora le pot face fata. Mai mult. cum ar fi masurarea tensiunii arteriale. pompier. Informatiile obtinute în urma examinarii fizice pot folosi urmatoarelor scopuri:  Eliminarea din grupul de candidati a persoanelor care nu ar putea îndeplini atributiile postului. persoanele care sufera de bronsita acuta vor fi plasate în locuri de munca în care sa nu fie expusi la mari concentratii de praf. cum ar fi cele de pilot. Informatiile obtinute trebuie sa fie confidentiale si trebuie sa fie stocate separate de alte informatii referitoare la persoana angajata. Astfel. este de obicei facuta într-un cabinet medical sau de un specialist angajat.Una dintre etapele finale ale procesului de selectie consta în examinarea starii de sanatate a candidatului. unele teste fizice.  Previnirea raspândirii unor boli contagioase. inginer la centralele nucleare. Scopul acestui examen este de a obtine informatii despre starea sanatatii candidatului. din cauza unor probleme de sanatate. sofer sau. examinarea fizica a devenit mai putin utilizata ca tehnica de selectie a personalului. medic chirurg. O examinare medicala poate fi ceruta tuturor candidatilor care îndeplinesc celelalte cerinte. de asemenea. Unele firme au formulare de preangajare de sanatate pe care candidatul o completeaza. Testul referitor la consumul de alcool. în general. S-a constatat o anumita reticenta din partea candidatilor care au fost supusi acestui test. Examinarea medicala . care include printre testele folosite pentru selectie si examinarea fizica. politist. sau daca poate sa-si îndeplineasca sarcinele în mod adecvat. poate fi programata o consultanta medicala efectuata de un specialist . Aceasta examinare este ceruta prin lege. Datorita incovenientelor amintite. O organizatie. . s-a constatat. trebuie sa aplice aceasta examinare tuturor candidatilor.

se poate urmari obtinerea unor informatii suplimentare despre caracteristicile si performantele trecute ale candidatului. În anumite cazuri speciale. în opinia dumneavoastra. acest test trebuie sa treaca toti candidati.8 Verificarea referintelor Multe organizatii verifica referintele candidatilor. sau au avut probleme de comportament la fostele locuri de munca si nu în evidentierea celor cu cel mai mare potential de succes la viitorul loc de munca. etc. responsabilitatile la fostul loc de munca si salariul. cum sunt pilot. cercetarile se pot aprofunda. În ciuda acestor fapte. 3. În urma cresterii numarul de persoane consumatoare de droguri. informatii cum ar fi diplomele obtinute. În ultimii ani se vorbeste tot mai mult si de efectele fumului de tigara asupra nefumatorilor. Aceasta suma este cheltuita în urma:  îmbolnavirilor. Testul antidrog a crescut ca importanta în ultimii ani în selectia candidatilor. Întrebarile de baza în asemenea cazuri sunt:      Care sunt. de exemplu. Testul antidrog Testul antidrog poate fi parte a examenului medical. Scopul acestei actiuni consta. în primul rând. prin natura lor. Iar Pentru unele posturi. se considera totusi ca interdictia de a angaja fumatori este exagerata si nefustificata. Scopul verificarii referintelor consta mai ales în depistarea acelor candidati care si-au falsificat biografiile. daca un patron pare suparat.  costurile mai ridicate pentru protejarea sanatatii. Un studiu efectuat în SUA a aratat faptul ca un fumator costa organizatia pentru care lucreaza pâna la 4500 dolari anual. De asemenea. mobilei etc). medic.  costurile mai mari de întretinere (datorita deprecierii rapide a covoarelor. eventual apelând la serviciile unor agent ii specializate de investigatii. datele si perioadele de angajare precedente. la droguri se testeaza aproape toti tineri. ca parte a procesului de selectie. Cel mai bine va fi organizata o întâlnire. absenteismului si deceselor personalului angajat. punctele forte ale candidatului? Care sunt punctele vulnerabile? Care credeti ca ar fost contributia candidatului la succesul departamentului / firmei? A absentat frecvent? A fost onest? . în verificarea informatiilor furnizate de candidat. dar da raspunsuri pozitive la întrebarile dumneavoastra. ati putea trage concluzia ca patronul a fost dezamagit de faptul ca angajatul a parasit organizatia.2. În SUA . Este important sa retineti ca referintele sunt. subiective. Efectele imediate variaza de la alergii usoare si pâna la ivirea unor probleme cardiace. Referintele se pot verifica prin contactarea persoanelor care au dat referinta.Fumatul Un numar tot mai mare de organizatii prefera sa angajeze nefumatori.  risipirii timpului de lucru atunci când angajatul fumeaza.

despre personalitatea lor .  Cu cât litere sunt mai mari.10 Poligraful (Detector de mincuni) Poligraful. cum ar fi dorinta de a împiedica respectivul candidat sa-si paraseasca vechiul loc de munca.    si-a îndeplinit sarcinile la timp? A fost motivat? Cum comparati activitatea candidatului cu a altor persoane care au ocupat posturi similare? L-ati reangaja? Referintele pot fi obtinute din diferite surse. Referinta data de persoana cunoscuta poate fii un atu puternic a candidatului. despre cât de potriviti sunt pentru un post de munca. scriu aplecat spre stânga sau spre dreapta. marimea sau grosimea literelor. cu atât parerea individului despre sine este mai mare. Indicii de genul : cum persoanele pun punctul la "i" sau trag liniuta la "t" . referintele din locurile de munca anterioare.  Viteza scrisului poate spune despre creativitatea persoanei. poate fi. corpul il . Persoana care da referintele nu are motive ascunse pentru a nu fi obiectiv. este un mecanism ce masoara raspunsul pielii umane. care cunosc munca prestata de candidat si modul în care si-a îndeplinit acestea sarcinile de munca. Daca o persoana raspunde incorect . Cele mai adecvate persoane care pot da referinte despre candidat sunt fostii sau actualii superiori.9 Grafoanaliza (Analiza scrisului de mâna) Catare grafoanaliza se foloseste foarte rar. 3.  Cu cât de puternic persoana apasa pixul. Studiile asupra validitatii referintelor indica faptul ca valoarea predictiva a acestora este mica. totusi semnificativa. Teoria care sta la baza acestui aparat este detectarea reactiei fizice a corpului la întrebari. referinte academice din locul de studii.2. uneori. În validarea referintelor trebuie trasa atentia pe statutul persoanei care a dat referinta. Scrisul la fel depinde si de starea sistemului nervos. referintele pot fi mai utile daca:   Persoana care da referinte cunoaste faptul ca se va face examinare temeinica a candidatului. În plus. pulsul si respiratia.2. Un grafolog analizeaza scrisul de mâna al unui individ si încearca sa descopere calitatile personalitatii. cu atât mai dinamica si plina de energie este ea. 3. De exemplu. referinte personale obtinute de la persoane independente are bine cunosc persoana data. specialistul în recrutare trebuie sa stie despre aceasta metoda. Rezultatele cercetarilor confira dependnta scrisului de personalitatea. impropriu numit si "detector de minciuni". sunt lucruri care spun grafologilor despre indivizi .

Cercetarile au aratat ca folosirea testelor de inteligenta va îmbunatati calitatea si performantele celor angajati. 20 % la corporatii. în acelasi timp. Nu toti candidatii reactioneaza pozitiv la toate metodele de selectie. în special din motive constitutionale si din cauza violarii intimitatii în aceste teste. Cam 50 % din ei la firme de vânzare . Folosirea acestor metode poate îndeparta virtuali buni candidati. urmarirea de politie. Folosind poligraful se poate reduce considerabil riscul cu noii angajati. Utilitatea. Impactul social. Folosirea poligrafului în selectionarea personalului poate dezvalui problemele care sunt ascunse de catre candidat legate cu sanatate.va da de gol. Foarte multe banci folosesc poligraful în procesul selectiei resurselor umane. atât în ceea ce priveste continutul. Criterii prezentate în continuare ajuta la adoptarea unei decizii în acest sens:   Compatibilitatea metodei de selectie cu postul pentru care se tine concursul. relatii cu mafia si alte. abuzuri la locuri de munca anterioare. având în vedere costurile dezvoltarii si folosirii acestor metode de selectie. De asemenea. cât si în ceea ce priveste modul de administrare si utilizare. si impactul social negativ pe care aceste metode îl pot produce. 15 Calitatile evaluate Inteligenta Eruditie Cunostinte. va produce un impact negativ asupr a persoanelor care nu întrunesc un punctaj adecvat la asemenea teste. Metodele folosite trebuie sa fie legale. Testarea Analiza CVCentre Verificarea cunostintelor Testarea urilor si Interviu de referintelor si psihilogica formularelor evaluare aptitudinelor ++ + + + ++ ++ + ++ + + . Organizatii implicate în securitate sau paza si ordine de asemenea folosesc des poligraful . Efectele metodelor de selectie asupra candidatilor. trebuie avuta în vedere contributia metodelor de selectie mai la rezultatele celor deja folosite. dar. Legalitatea. securitatea. Încluderea clauzei în contractul de munca care presupune folosirea poligrafului când apare necesitatea si concedierea în caz de refuz la testarea cu poligraful poate stapâni pe candidatul de la actiuni daunatoare pentru firma. În SUA peste un milion de americani pe ani fac acest test. Câteva dintre metodele care creeaza probleme sunt: interviurile stresante si testele de onestitate. Acceptarea metodelor de selectie de catre manageri. S-au pus de multe ori intrebari în legatura cu folosirea poligrafului în procesul de selectie . Frank Schmidt a subliniat conflictul care exista între eficienta unor metode de selectie din punctul de vedere al organizatiei.3 Criterii de alegere a metodelor de selectie Managerii de resurse umane trebuie sa rezolve problema alegerii calei mai potrivite metode. Testul este chiar ilegal în unele state.     Analiza comparabila a metodelor de selectie este prezentata în tabelul nr 14 iar eficienta si validitatea metodelor de selectie sunt prezentate în tabelul nr. 3. consum de droguri.

Bucuria patronul de "stelele" recrutate va dura foarte scurt.4 Eficienta selectiei Nu toate deciziile luate în procesul selectionarii sunt corecte.  . Toata vina în patrunderea persoanelor nepregatite în firma este suportata de departamentul de resurse umane si alte persoane care participau la recrutare si selectie. În procesul de selectie trebuie verificata motivatia angajatului si asteptarile de la munca.Eficienta metodelor de selectie. Dupa o perioada scurta de timp persoana nemultumita si dezamagita de postul de munca pentru care a fost angajata. primei impresiei.metoda recomandata. Astrologie Rata eficientei % 70-80 70 50 50 30 10 Tabelul Nr. Cea mai scumpa metoda de selectie este centrul de evaluare. Tabelul Nr. Costul interviului se masoara în ore*om consumate. Metoda evaluarii candidatilor Centre de evaluare Teste de cunostinte profesionale Teste de personalitate Interviu Verificarea referintelor Grafologie. dar si în acest caz tot este relativ Cum si am spus mai sus. Recrutarea candidatilor supercalificati poate dezamagi pe ei foarte repede în privinta postului. Aptitudini organizationale Comunicabilitatea Personalitatea Sanatate si capacitatea de munca Aspectul si maniere Motivarea + + + + ++ ++ ++ + ++ ++ ++ ++ + + ++ + + + "+" . Pentru reducerea probabilitatii luarii deciziei gresite.deprinderi Talent managerial. pe seama recrutari si selectiei personalului nu trebuie economisite resurse financiare.metoda cea mai buna. 14 . Pot aparea urmatoarele momente negative în urma procesului selectionarii de personal:  Angajatul nu poate indeplini sarcinile puse. 3. Cele mai ieftine metode de selectie care nu consuma mult timp sunt completarea formularelor si analiza CV-urilor. Aceasta problema apare deseori când angajatii sunt putin motivati sau supercalificati pentru postul de munca dat. candidatii trebuie evaluati cât mai bine si din toate puncte de vedere corespunderii postului vacant. deseori pleaca la alta munca.Calitatile evaluate si metodele de selectie potrivite. Cauza principala este calificarea si pregatirea necorespunzatoare. si altele care duc la luarea deciziilor gresite. Angajatul nu este cointeresat în munca si repede paraseste organizatia. Interviuvatorul trebuie sa elimine aparitia eroarelor de tip halou. Banii economisiti acum pot genera cheltuieli în 10 ori mai mult în viitor. de similaritate. Postul trebuie descris angajatilor în timpul selectiei pentru spulberarea visurilor. Testarea necesita angajarea unui specialist bun si competent. În alegerea metodelor care vor fi folosite în procesul selectionarii resurserlor umane trebuie luate în considerare si resursele financiare disponibile. Probabilitatea aparitiei problemelor de acest gen creste în cazul nepregatirei corespunzatoare a managerilor care desfasurau selectie. "++" . 15 .

Numarul de accidente cu noi angajati. mai ales pe posturi importante.   Eficienta procesului de asigurare organizatiei cu personal necesar poate fi evaluata prin urmatorii indicatori :          Rata fluctuatiei de personal. Scopul neclar si recrutarea si selectionarea necorespunzatoare poate consuma foarte multi bani si timp si sa nu duca la nici un rezultat. Numarul de persoane care nu ai rezista perioada de proba. colegilor. capacitatii de comunicare. flexibilitatea redusa. Apare riscul angajarii unor persoane predespuse la furt. Criterii de selectie nu sunt bine stabilite. personalitatii pentru evitarea acestor probleme în viitor.fluctuatia cadrelor.) între noi angajati. condamnari penale etc. secretelor comerciale etc. now-haw. sefilor în privinta noilor angajati. Rata rebuturilor facute de noi angajati. cifrei de afaceri. climat psihologic. concurenti. În ultima vreme apar tot mai des cazuri când o persona este tremisa de catre concurenti. motivatia redusa. Angajatul noi nu se adapteaza în colectiv. capacitatea de adaptare. Numarul de concedieri a noilor angajati initiate de conducerea. Cheltuieli financiare în procesul de recrutare si selectie. când candidati nu sunt acceptati de colectivul întreprinderii. cheltuieli cu judecatorii. calitatii muncii slabe. În acest scop. transfer sau concediere angajatilor nepotriviti. pierderi de clienti importanti etc) Cheltuieli cu training. .     Cheltuieli inderecte nu pot fi exact cuantificate. avocati. Pierderi si daune suportate de întreprinderea în cazul ineficientei procesului de recrutare si selectie:  Pierderi directe. la unele firme mari se organizeaza departamentul special de securitate. Angajatul amenintiaza securitatii întreprinderii. Angajarea acestei persoane. Numarul de reclamatii din partea clientilor. Sunt cazuri. rebuturi. satisfacerea redusa si altele Principalele cauze aparitiei acestor probleme sunt:   Pregatirea necorespunzatoare sau insuficienta a persoanelor care desfasoara selectia. care verifica pe toti candidati în privinta relatiilor cu mafia. Pierderi suportate de întreprindere din cauza reputatiei proaste din cauza noi angajati (reducerea profitului. plecari nemotivate de la locul de muca etc. Durata medie de lucru în întreprindere de la angajare pâna la concediere. Cheltuieli pentru noua anctiune de recrutare si selectionare din cauza neocuparii postului vacant în urma ultimii recrutari sau plecarii noilor angajati.  Pirderi legate cu productivitatea angajatilor care înclude pierderi suportate de întreprinderea din cauza: productivitatii reduse. clientilor importante. poate duce la pierderea pozitiilor pe piata. Cauza principala aparitiei acestei eroare de recrutare este comunicabilitatea redusa a candidatului. Trebuie acordata atentia corespunderii candidatului culturii organizationale existente. În aceasta categorie întra . Nivelul de încalcarii disciplinei (absente.

Lipsa planificarii resurselor umane si proceselor de recrutare si selectie în cadrul întreprinderii.      Lipsa sau insufucienta de resurse financiare sau cheltuirea nejustificata. Oferta slaba sau necorespunzatoare postului (salariu etc.) si altele . Nu sunt elaborate proceduri de selectie. Folosirea necorespunzatoare a metodelor de recrutare si selectie.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->