Evaluarea candidatilor si metode de selectie

3.1 Selectia ca process de evaluarea candidatilor
Procesul de selectie pentru evaluarea candidatilor urmeaza procesul de recrutare a resurselor umane. Scopul selectiei consta în identificarea dintr-un grup de candidati a acelor persoane care vor fi angajate si care vor avea cele mai bune rezultate în postul pentru care se desfasoara concursul de selectie. Ideal, oamenii care sunt angajati trebuie sa fie mai bine pregatiti, în medie, decât cei respinsi. Daca metodele de selectie utilizate au fost bine alese, atunci acest obiectiv poate fi atins. Organizatiile utilizeaza diferite sisteme de selectie. Unele se bazeaza, în principal, pe folosirea formularelor de angajare si pe scurte interviuri, în timp ce altele presupun testari interviuri repetate, verificari amanuntite ale biografiei etc. Desi al doilea tip de sistem de selectie este mai costisitor si dureaza mai mult, dar se pot realiza beneficii importante prin selectia atenta si meticuloasa a candidatilor si reducerea riscului angajarii unor personae nepotrivite.. Organizatiile trebuie sa aiba personal care sa fie atât calificat, cât si motivat, pentru asi putea îndeplini rolul în cadrul organizatiei. Un astfel de personal poate fi ori identificat printr-o selectie foarte atenta, ori poate fi specializata dupa angajare, prin programe de pregatire extensive. Din aceste motive, o selectie superficiala poate duce la o crestere puternica a cheltuielilor cu trainingul, în timp ce o selectie corespunzatoare reduce cheltuielile postangajare. Detinerea unui personal flexibil , inovativ poate reprezenta un avantaj superior avantajelor tehnologice sau ale celor de marketing. Un asemenea personal va fi capabil sa genereze si sa implementeze un spectru larg de strategii, care sa raspund rapid unui mediu economic în schimbare. Aceasta presupune angajarea celor mai buni oameni care pot fi gasiti, persoane capabile sa se adapteze schimbarilor strategice ale organizatiei si nu a celor corespunzatori numai unei anumite abordari strategice. În acest context, conceptul "cei mai buni oameni" vizeaza calitati precum inteligenta, abilitatile de comunicare imterpersonala , negocierea si legatura permanenta cu managementul.
Metode de selectie folosite depind de nivelul de organizare, natura postului liber, numarul de persoane din care se face selectia, timp disponibil pentru selectie, nivelul de pregatire al candidatilor si presiunea fortelor exterioare cum ar fi legislatia.. Acest proces poate avea loc intr-o zi sau pe o perioada mult mai lunga. Uneori una sau mai multe faze ale procesului de selectie sunt omise sau schimbate in functie de patron.

Adeseori, aceste metode sunt folosite secvential: candidatii trebuie sa depaseasca o anumita secventa pentru a ramâne în cursa si a fi evaluati în continuare. În figura 14 se arata ordinea în care pot fi folosite metodele de selectie. Adeseori, departamentul de resurse umane îsi asuma responsabilitatea de a face prima evaluare a formularelor - cerere de angajare, a conduce primele interviuri si teste de aptitudini. Apoi , unul sau mai mulsi manageri sau supervizori intervieveaza candidatii care au trecut de prima etapa. În cele din urma se face verificarea referintelor, se prezinta ofertele, are loc examinarea medicala si apoi se finalizeaza angajarea. În tabelul 10 se prezinta procentajul de companii din SUA care utilizeaza diferite metode de selectie de personal, pentru angajare în 5 grupe diferite.

Numar de companii Test de aptitudini sau proba de lucru Examinarea medicala Test psihic Test profesional Test de personalitate Testare abilitati fizice Testul cu poligraf (detector de minciuni)

Orice post 245 63% 57% 31% 27% 17% 11% 5%

Functionari 245 55% 43% 23% 14% 1% 1% 2%

Productie / Servicii 221 19% 57% 10% 14% 2% 12% 4%

Specialisti 237 10% 47% 8% 14% 6% 2% 2%

Agenti comerciali 96 4% 46% 9% 3% 23% 1% 5%

Manageri / supervizori 243 3% 45% 9% 5% 13% 1% 2%

Tabelul 10 - Popularitatea diferitelor metode de selectie pentru câteva clase de slujbe în SUA (Sursa: Mathis R. Jackson J. - Personnel / Human Resources Management, 1996)

Figura 14. - Ordinea obisnuita în care sunt folosite metodele de selectie

Un alt studiu a încercat sa afle cine influenteaza hotarâtor decizia de angajare; s-a observat ca supervizorul ia decizia de angajare pentru 52% dintre companii; seful diviziei sau cel al departamentului ia decizia pentru 32% dintre companii, iar directorul resurselor umane ia decizia, sau o influenteaza, în cazul a 19% dintre companii.
În organizatii, deseori activitati de selectie sunt facute într-o mai mica sau mai mare masura de specialistii HR sau de manageri. În unele, fiecare departament intervieva si angaja separat. Multi manageri au insistat sa-si selectioneze personal singuri, deoarece erau siguri ca nimeni nu va selectiona mai bine decât ei. Acesta practica înca mai exista în unele organizatii , în special în cele mai mici. Manager are foarte multe alte responsabilitati si pierderea inutila timpului pentru recrutarea si selectionarea influientiaza negativ rezultetele. Mai bine ar fi încredintarea recrutarii si selectiei specialistilor în acest domeniu .

În alte organizatii se face mai intâi o preselectie de specialisti din departamentul resurselor umane si apoi conducerea face alegerea finala dintre candidati propusi. Selectia angajatilor deseori se centralizeaza într-o unitate organizationala specializata, cum sunt departamentului de resurse umane sau chiar divizii specializate din cadrul departamentului de resurse umane, dacâ întreprinderea este mare. Aceasta specializare, de obicei depinde de marimea organizatiei. Cateva motive importante în coordonarea functiilor angajarii într-o asemenea unitate sunt:  Permite managerilor sa se concentreze asupra responsabilitatilor proprii. Acesta este un beneficiu, mai ales în perioadele mai aglomerate.

Un factor care n-ar trebui sa difere în procesul de selectie este felul în care este tratat individul. pentru ca departamentul coordoneaza recrutarea pentru mai multe locuri vacante din toata întreprindere.  Procesul de selectie are o importanta mare si pentru relatiile publice. Prima impresie a unei persoane despre firma se face în stadiul de receptie. deoarece e facuta de un specialist în domeniu cu experienta. L. cunoasterea limbilor straine etc. Tratamentul nepotrivit apare atunci când mai multi membrii ai aceluiasi grup sunt tratati diferit . Criteriu de selectie numai joaca parintii candidatului. Selectia prost executata poate cauza daune considerabile imaginii altor departamente care au muncit din greu s-o cladeasca sau întreprinderii în totalitate. interviurile nepoliticoase si prost organizate. dar în cazul barbatilor. solicitantii trebuie anuntati în acest moment. Orice angajat care intampina pe solicitanti. Solicitantul este mai multumit de variatia de job-uri ce i se ofera. De exemplu .  Poate duce la o selectie mai buna. Practicile de audiere discriminatorii. trebuie sa fie pregatit pentru ca sa se poarte curtenitor si prietenos cu candidatii. Impresia persoanei despre firma sau despre produsele si serviciile pe care le ofera poate fi influentata în acest moment. ci calitatea si nivelul educatiei ( absolvirea scolii elite. 1. Este important ca procesul de selectie sa fie vazut ca o colectare de date care sa fie la fel pentru orice solicitant. Aici rolul principal în selectia joaca genealogie si cunostintele candidatului. Se evidentiaza mai multe tipuri de selectia engleza si anume:  Selectia "Engleza" veche. Patronul trebuie sa acorde atentia stadiului de receptie candidatilor.) . asteptarile inutile . testarile nepotrivite pot produce solicitantului o impresie proasta. Importanta unei impresii bune nu poate fi contestata. Piter în cartea sa "Principiul lui Piter" a destins câteva tipuri de selectie cu o parte de umor. Posibilitatile de angajare trebuie prezentate clar si onest. Certificatul MBA. Costurile de selectie pot fi micsorate deoarece se evita un efort multiplu. Selectia "Engleza". Aceasta metoda se bazeaza numai pe genealogia candidatului.  Selectia "de amiral" ia în considerare traditiile familiale. Dupa abordarea lui sunt doua categorii principale de selectie.  Selectia "Engleza" noua. care se divizeaza în mai multe tipuri. Daca nu sunt posturi libere. testul nu mai era necesar. Parintii cu aceiasi profesia este cea mai buna dovada în favoarea candidatului. o firma avea nevoie de niste muncitori si în procesul selectiei femile aveau nevoie sa treaca un test de aptitudini mecanice .

de aceea patronul trebuie foarte atent sa analizeze datele din CV-uri si "date suspecte" trebuie verificate în timpul interviului sau cu orice alta metoda.2. Tehnic vorbind. În acest caz. se poate face daca le grupati în 3 categorii:    grupa candidatilor pe care. grupa candidatilor pe care ar fi posibil sa-i intervievati. îi veti intervieva.  Selectia "Chineza" veche deseori se transforma în "curse de supravetuire" care dureaza mai multe zile. Selectia "Chineza" presupune testarea amanuntita si din toate domeniile al candidatului. Candidatii sunt verificatii în toate domeniile. grupa candidatilor pe care nu îi veti intervieva.1 Evaluarea CV-urilor Aceasta este prima triere a candidatilor în majoritatea cazurilor pe baza datelor prezentate în CV-ul. CV-urile contin doar informatii pe care candidatii doresc sa le ofere. încât raspunsul sa vina numai de la o persoana. indivizilor care trimit prin posta CV-uri trebuie trimise o scrisoare de multumire si un formular pe care sa-l returneze completat pâna data stabilita. chiar si daca mare parte a testelor au fost elaborate în afara Chinei. cu siguranta.2. Unii patroni solicita pe langa CV-uri si completarea unui formular pentru ca aceleasi informatii sa fie cunoscute despre toti candidati. Sunt multe cazuri când solicitanti furnizau voluntar informatii incorecte.  Selectia "Chineza" moderna presupune renuntarea la diferite teste si concursuri si redactarea anuntului de recrutare în asa fel. La evaluarea resume-urilor.  Selectia "Chineza" noua presupune folosirea testelor. încercati sa raspundeti la urmatoarele întrebari:      Cât de bine date prezentate în CV corespund cerintelor postului? Sunt compatibile educatia si experienta de lucru a candidatului cu cerintele postului? Sunt prezente în resume-ul candidatului perioade "albe" (ascunse) în istoricul angajarii sale? S-a dat mai multa importanta sectiunii referitoare la hobby-uri decât celei referitoare la angajarile anterioare ale candidatului? Cum arata resume-ul? Este corect din punct de vedere gramatical? . care o sa potriveasca ideal cerintelor postului vacant 3. Dar trebuie luat în considerare ca fata de un formular pregatit de un patron. atunci când acestea sunt în n 13313v2122n umar foarte mare. un rezumat folosit în locul unui formular trebuie tratat de patroni ca si cum ar fi un formular. înclusiv si în filosofie si literatura.2 Metode de selectie 3. Evaluarea obiectiva a CV-urilor (resume-urilor).

este cea mai buna metoda de a conduce acest interviu initial. înainte ca solicitantul sa completeze formularul pentru un post liber . trebuie sa dea un interviu scurt. La fel si cu unele scrisori de recomandare. numele si adresa candidatului. sa determine în ce masura acesta corespunde cerintelor postului vacant. ele servesc trei scopuri: (1) este înregistrarea dorintei unei persoane de a obtine un loc de munca. 3. Analiza tuturor formularelor consuma mult timp. De aceea." Aceasta fraza reduce într-o masura oricare inacuratetea. În alte situatii interviul poate avea loc si dupa completarea formularului.2. verificarea scrisorilor de recomandare importante este foarte utila. Deseori interviu initial este omis si întrebarile din acest interviu sunt întroduse în formulare. pentru a vedea daca este posibil sa se potriveasca vreunui post liber. (3) este actul de baza al candidatului care va devini angajat. Este realizat resume-ul dupa un anumit sablon? 3. Formularele au o raspândire larga în selectia angajatilor. Orice solicitant care nu poate raspunde la întrebari conform cerintelor nu va mai primi un formular pentru completarea. Acestea trebuie sa dea posibilitatea formarii unui profil cât mai exact al candidatului si. se constituie standardul minim. În încercarea de a elimina inacuratetea. aptitudinile si calificarile. (2) ofera patronului un profil al solicitantului care poate fi folosit la inteviu. locurile de munca anterioare. trebuie însa cunoscut faptul ca falsificarea acestor date nu este neobisnuita.2 Primul interviu de selectie În unele cazuri . care poate fi economisit folosind un mic interviu initial. "Reprezentarea gresita" a faptelor a fost folosita de multi patroni pentru a concedia fara probleme pe cineva care a fost deja angajat. din care peste jumatate nu corespund cerintelor minime si obligatorii. Aceasta spune: "Îmi dau seama ca falsificarea acestui act duce la concediere daca voi fi angajat. precum si câteva referinte. Interviul structurat. multe formulare au o declaratie la sfârsit pe care solicitantul trebuie s-o semneze.3 Formularul . Multe studii arata ca circa 20% pâna la 50% dintre candidati falsifica sau denatureaza usor unele date. salariul dorit si disponibilitatile de munca daca are carnet de conducere . Multe dintre aceste informatii pot fi verificate. în care intervievatorul are o lista cu întrebari care cer raspunsuri scurte .cerere de angajare Formularul sau cerere de angajare si rezume-ul reprezinta primul nivel de selectie pentru cele mai multe locuri de munca. Iar la fârsitul colectarii formularelor se îngramadeaza sute de formulare. Întrebarile sunt astfel formulate pentru a arata daca individul are abilitatile necesare job-ului. Aceste întrebari se refera la lucruri ca: cerintele job-ului.2. Pentru aceste cheste si altele. Formulare-cerere de angajare cer informatii despre educatie. daca are vreo condamnare în ultimii 5 ani. Bine întocmite. mai ales. numit interviu initial de selectie. .

dar pot cauza un impact negativ. când se itentioneaza selectia unor sofer. candidatul are posibilitatea sa nu raspunda la anumite întrebari. Aceasta nu înseamna ca este ilegal pentru cel care recruteaza personal sa se intereseze de aceste probleme în procesul de selectie.de exemplu. formularele cerere-angajare si interviurile trebuie sa evite întrebarile care par neutre. ponderi sau valori numerice sunt asociate în functie de rezultatele fiecarui criteriu din formular si raspunsurile solicitantului sunt evaluate. religie sau nationalitate. daca aceaste informatii sunt necesare. în situatia în care considera ca informatiile solicitate nu sunt semnificative pentru aprecierea sa profesionala. atât din punct de vedere al edcuatiei. Apoi. Mai întai se foloseste o analiza a job-ului pentru a determina calitati. potrivit prevederilor legale în vigoare. Angajatorul. managerul de resurse umane poate evalua cererile de angajare pentru a identifica cei mai buni candidati. Sunt diferite probleme legate de formularele cu ponderi.Multe organizatii folosesc formularele-cerere de angajare si resumeu-rile pentru a elimina candidatii care nu satisfac cerintele postului. O dificultate este timpul si efortul necesare pentru elaborarea un asemenea formular. De asemenea. cât si al experientei. Ilegala este doar utilizarea acestor date pentru a actiona într-o maniera discriminatorie. trebuie sa gaseasca alt motiv. întrebari despre greutate si înaltime. Totusi. de exemplu. culoarea parului sau a ochilor? (solicitarea unei fotografii . Topica Nume Adresa Locul de nastere Vârsta Religia Rasa sau culoarea Întrebarea nerecomandabila Numele dinaintea casatoriei? Locuinta este proprietate sau chirie? Care este locul de nastere al candidatului sau al altor membri ai familiei acestuia? Vârsta. experienta insuficienta sau nivelul de prigatire slab etc. De exemplu. statutul marital. În afara de aceasta. anul absolvirii liceului? Religia. sex. Pentru foarte multe firme mici si pentru slujbe care nu necesita multi angajati. sau ca ele privesc viata sa particulara. candidatii trebuie sa fie întrebati daca au încalcat regulile de circulatie. se recomanda sa se evite folosirea unor întrebari cu acest subiect. Dar managerul de resurse umane trebuie sa stie ca poate si ca este necesar sa ceara orice informatii relative la postul scos la concurs. sarbatorile religioase respectate? Rasa. daca sunt folosite ca standarde de selectie . ele fiind permise doar daca sunt strict legate de slujba. O a doua cale de utilizare a formularelor-cerere de angajare consta în aplicarea unei scheme de notare ponderata. informatii despre sotie si altele. În plus. Formularul ponderat este mod în care patronii pot sa faca formularele mai legate de natura muncii. Precizam ca. abilitati si caracteristici comportamentale necesare job-ului. Organizatiile nu trebuie sa faca discriminari la angajare în functie de vârsta. rasa. data nasterii. În tarile occidentale organizatia care discriminat în functie de sex pe un candidat poate fi data în judecata. în caz în care vrea sa respinga pe un candidat. costul unor asemenea formulare este enorm. prin stabilirea unei ponderi a fiecarui criteriu. el trebuie reactualizat o data la câtiva ani La proiectarea formularului sau cererii de angajare trebuie evitate unele întrebari nedorite.

de asemenea) Ce cetatenie aveti? Care este limba materna? Sunteti însarcinata? Casatorit sau nu? Copii în perspectiva? Care sunt greutatea si înaltimea dumneavoastra? Ati fost arestat vreodata? Tabelul 11.strada.Întrebari nerecomandabile Exemplu de formular (acest formular nu este standard) COMPANIA C Pentru sanse egale va rugam scrieti toate informatiile Nume prezenta(numar.departamentul în care lucreaza) Adresa Rude care Tipul de job preferat Locatia preferata Ati accepta orice alt post? DA  NU  Sunteti dispus sa munciti: peste 40 de ore pe saptamana  În schimburi neregulate Noaptea Sâmbata sau duminica Sarbatorile     Lucruri pe care le puteti face Batut la masina  Stenografie  Data la care veti fi disponibil pentru munca Altele_________ Sa calatoriti conducere DA  Studii Liceu________________________ 9 10 11 12 absolvit Facultatea______________________ diploma da  da  nu  nu   Carnet de NU  .Cetatenia Limba Sexul Informatii despre familie Greutatea si înaltimea Arest este nerecomandabila.oras. .cod) numar de telefon Alt numar de telefon lucreaza pentru firma C (nume.stat.relatie de rudenie.

Aceasta înseamna ca ori se aplica aceste teste.2. dar daca unii candidati au absolvit alte scoli. cum este. la care candidatii trebuie sa traduca în limba româna ceea ce aud de la magnetofonul asezat în fata în care are loc testarea.Prin rezultate furnizate de teste se releva profilul psohisocioprofesional al candidatului. . întrebarile pe care le contin sunt identice. întrebarile sunt echivalente.scoli absolvite__________________Alte scoli ( militare etc)______________ Limbi cunoscute nivel da  De la pâna la nu  Motivul plecarii Locatia loc Post Numar de de straine Ati mai fost angajat la C? postul Departamentul Informatii munca telefon De la Daca da. De exemplu. de grila de notare sau de modul de administrare. Numele sefului despre Locatie Angajat pâna la ultimul Firma sef Salariu Ati fost vreodata condamnat în ultimii 7 ani? Da  Nu  Existenta unei condamnari nu este neaparat un impediment in angajare. chiar si daca absolventul Valahiei va avea media mai mare. Exista si elementele care nu se pot compara asa usor. sau daca cursurile au fost diferite. Deoarece testele sunt standardizate si la fel pentru toti. de exemplu. De exemplu. la o testare a aptitudinilor de limba engleza. în cazul testelor care au multe forme. Testele sunt standardizate în functie de continut. precum si cei aflati lânga un geam deschis. Administrarea testelor este aceeasi: toti candidatii primesc aceleasi instructiuni. se pot compara mediile de absolvire ale unor licee sau ale unor facultati. Universitatea "Valahia" din Târgoviste. precum si aceleasi conditii de mediu. De exemplu. au acelasi timp de rezolvare. Data condamnarii_____________ Circumstante__________________________ Serviciu militar da  nu  daca da De la pâna la Garda Nationala  Rezerva activa  Locatia Cel mai înalt Nici unul  grad obtinut Statut actual 3.4 Testele Un test reprezinta un mijloc de a obtine date standardizate asupra comportamentului fiecarei persoane. absolventii ASE-ului au fost mai bine cotati decât absolventii unei facultati economice dintr-o universitate din provincie. comparatia devine dificila. ele ofera informatii comparabile despre toti candidati. incomodati stradal. vor fi net dezavantajati candidatii aflati în ultimele rânduri.Pentru toti candidati trebuie oferite conditii egale. Grila de notare trebuie sa fie aceeasi.

unele teste scrise au fost înlocuite cu testarea pe computer.  Certificarea. Testul trebuie sa fie omogen si sa-si pastreze valoarea dupa trecerea unui interval mai mare de timp. Aceste metode ofera avantaje mari în testarea abilitatilor de perceptie si spatiale. sunt elaborate la scara mondiala alte metode de testare prin intermediul computerului. când unii patroni foloseau teste chiar si din reviste"Cosmopolitan" sau "Unica" Testarea utilizând computerul. De exemplu. De exemplu. Testarea potentialului profesional al candidatului .Sunt multe teste diferite care pot fi folosite pentru selectie. Prin aceasta metoda.  Omogenitatea. altele sunt de îndemânare. sau altele cu masini (calculator de exemplu). Testul trebuie sa masoare aptitudini sau abilitati direct legate de postul care va fi ocupat. chiar si daca a fost elaborat în 1940. precum si frecventa de utilizare a acestor teste si la ce scara. computere echipate cu videodiscuri interactive ofera stimuli vizuali si sonori si pot înregistra cât de repede se raspund la acesti stimuli. va urma o întrebare cu un nivel ridicat de dificultate. daca se raspunde la o întrebare. Sunt cazuri. De asemenea. computerul va alege o întrebare cu un nivel moderat de dificultate. Specialistii în resurse umane trebuie sa tina seama de faptul ca testele sar putea sa fie administrate unui grup de oameni în acelasi timp. folosirea manuala carei este dificila si în unele cazuri imposibila. în cazul altor organizatii. se va avea în vedere timpul necesar pentru efectuarea si evaluarea testelor. Alegerea testelor. computerele ofera posibilitatea masurarii abilitatilor care nu pot fi evaluate usor prin testare scrisa. O metoda foarte moderna de testare prin intermediul computerului este metoda adaptiva. sau s-ar putea sa fie administrate individual.  Succesul înregistrat în trecut. computerul creeaza un test adaptabil particularitatilor fiecarui candidat.  Aplicabilitatea. Astfel. Unii angajatori folosesc teste special concepute iar altii s-i le fac singuri. Mare parte din teste sunt certificate. care sunt elaborate de profesionisti si testate. pe când altele sunt concepute de experti în psihologie. Avantajele acestei metode constau în rapiditate si în numarul redus de specialisti care sa se ocupe de administrarea testelor. daca la prima întrebare nu s-a raspuns corect. În tarile avansate. unele sunt lipsite de rafinament. Testele sunt de asemenea la nivele diferite de dificultate. în domeniul în care va avea loc testarea. Alegerea testelor se face în functie de anumite caracteristici ale acestora:  Evaluarea abilitatilor specifice. În prezent. Sunt unele teste. precum si costul acestor operatiuni. cum este testul MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). care este foarte raspândit si nu a pierdut actualitatea în prezent. Specialistii în resurse umane trebuie sa afle daca testele alese au avut succes în trecut. Deoarece pe piata sunt disponibile foarte multe tipuri de teste. Unele sunt teste "cu creion si hârtie " ca testele de matemat ica . organizatiile trebuie sa le selecteze cu mare atentie. Folositi numai teste certificate.

daca 80% din munca de secretara necesita folosirea masinii de scris sau editarea pe computer a unor manuscrise. pentru a se vedea astfel daca pot face fata slujbei sau daca au capacitatea de a învata operatiile care trebuie efectuate la noul loc de munca. mai ales. atunci proba de lucru va consta în dactilografierea unui text. Scopul urmarit nu consta atât în determinarea cunostintelor. de manipulare a unor mecanisme (operarea unui dispozitiv. verbala etc) în conditiile unui examen. În primul rând. care evalueaza capacitatea individului de a-si folosi cunostintele dobândite în rezolvarea unor probleme (situatii) implicate de sarcinile postului pentru care candideaza. specifice postului. De . acelasi echipament. în evaluarea performantelor candidatului referitoare la sarcinile reprezentative activitatilor prescrise postului. care evalueaza potentialul candidatului corespunzator cerintelor postului. dupa cum urmeaza:  Teste de aptitudini. Aceste teste de evaluare a aptitudinilor candidatului sunt utilizate în întreaga lume înca de la începutul secolului. Pentru aceasta se cere candidatilor sa execute o anumita lucrare sau operatie. coordonarea motorie. aptitudinile verbale si cele numerice. Specialisti americani clasifica testele de performanta în motorii siverbale.  Teste de cunostinte. Probele de lucru pot fi reprezentate si de teste scrise. atât teoretice. Astfel. Bineânteles ca fiecarui post sau fiecarei categorii de posturi (care au cerinte asemanatoare) dintr-o organizatie îi corespunde un anumit tip de teste. în ceea ce priveste: inteligenta. instalarea unei piese într-un mecanism. realizarea unei piese etc). Tuturor candidatilor le va fi data aceeasi copie a textului.Testarea potentialului profesional al candidatului presupune pecurgerea mai multor probe. Probele de lucru trebuie sa fie standardizate si egale pentru toti candidati pentru compararea cât mai obiectiva. Proba de lucru si testare capacitatii de a învata sunt foarte populare. cât. Cercetari recente sustin utilitatea testelor de aptitudini. în prezent si sunt folosite în majoritatea întreprinderilor. dexteritatea manuala etc. orientarea spatiala. uzual numite "probe practice" sau "probe de lucru". care solicita candidatului sa duca la bun sfârsit o activitate (motorie. perceptia formelor. De exemplu. aceeasi perioada de timp pentru efectuarea probei de lucru. îndemânarilor si/sau aptitudinilor. abilitatea de redactare a unui document. fiind evident faptul ca ele si-au dovedit validitatea în selectia personalului oricarei organizatii. fiind preferate. probele de lucru nu trebuie sa reprezinte slujba în întregul ei. testele de performanta sunt concepute sa cuprinda activitatile cele ai importante.  Teste de performanta. cât si practice. Probele de lucru sunt folosite atunci când se urmareste identificarea unor îndemânari specifice pe care angajatul trebuie sa le detina pentru a face fata cerintelor postului si atunci când organizatia nu are în vedere un trainig al proaspetilor angajati. care sa evidentieze detinerea cunostintelor necesare locului de munca respectiv. Exista înca aspecte ale probelor de lucru care trebuie retinute. Cele motorii presupun activitati fizice.

Se releva. putându-se restructura si perfectiona sub presiunea conditiilor de mediu. fermitatea în atitudini etc. În cel de-al treilea rând. Spre exemplu. Daca a-ti întors vreodata un camion sau o masina cu remorca stiti de ce un asemenea test este necesar. iar altele se pot deprinde cu usurinta ulterior si nu trebuie sa fie testate în aceasta etapa. exprimându-l în ceea ce are esential (ca om linistit sau turbulent. a intereselor si motivatiilor acestuia. Prima parte a procesului de testare consta în instruirea candidatului în legatura cu ce anume are de facut si cu executarea operatiilor respective cu ajutorul instructorului. talentat sau incapabil. totodata. în timpul caruia candidatul executa operatiile de câteva ori. trasaturile de personalitate tind spre generalitate si îl caracterizeaza pe om în ansamblul sau. relatiile sociale în care omul este angrenat.exemplu. precum si mijloacele culturale de care dispune. Personalitatea integreaza în sine (ca sistem) organismul individual. . În al doilea rând. Prin intermediul testarii psihosociologice se face o apreciere a personalitatii candidatului. Teste de personalitate.. individul înzestrat cu rabdare. sau în urma unui test de aptitudini. cu stapânire de sine si calm dovedeste aceste calitati de cele mai multe ori si abdica de la ele în mod exceptional. dar si motivatia. spre exemplu. mentalitatea conservatoare cedeaza în fata fortei transformarilor revolutionare. în scopul delimitarii si precizarii componentei si caracteristicilor lor. Exemplificam inteligenta generala. dorinta de a comunica si. în al patrulea rând. Testele verbale sunt orientate fie spre limbajul folosit. Anumite abilitati pot fi puse în evidenta mai bine la un interviu. Testarea capacitatii de a învata este folosita pentru slujbe care nu necesita o calificare înalta. fara a mai fi ajutat. ca acestia sunt formatiuni integrate si integratoare sintetice. respectuos sau insolent etc). factorii de personalitate dispun de o releva stabilitate. ele au o mare diversitate. modul de a gândi si simti. fie spre oameni (vinderea unui produs. care se manifesta în cele mai diverse situatii si independent de acestea. editarea unui document. În acceptiunea sa cea mai larga. si nu numai într-un anumit raport concret. În fine. Factorii (trasaturile) de personalitate au fost studiati de specialisti. A doua parte este reprezentata de testul propriu-zis. Supraveghetorul va observa si va nota erorile pe care le-a facut candidatul. în primul rând. s-a evidentiat. modalitatea temperamentala. ei nefiind radical modificati de situatii tranzitorii si accidentale. structurile psihice umane si. Astfel. în sensul ca reunesc sau condenseaza diferite functii si procese psihice. este de ajuns sa-i ceri unei persoane care solicita un post de sofer de camion sa întoarca un camion. ca factorii de personalitate dispun de o oarecare "plasticitate". Astfel. totodata. se manifesta constant în conduita. factorii dominanti în sistemul de personalitate al fiecarui individ sunt caracteristici si/sau definitorii pentru acesta. nefiind total rigizi. termenul" personalitate" defineste fiinta umana considerata în existenta ei sociala si având o înzestrare culturala specifica. Datorita faptului ca testele de perfotmanta sunt proiectate pentru posturi specifice. dispozitia spre comunicare implica nu numai limbajul. Spre exemplificare. luarea unui set de decizii referitoare la motivarea angajatilor etc).

În cele din urma. Asemenea teste sunt greu de asociat unor job-uri.Totalitatea structurala a factorilor de personalitate la care. 1. la o mai buna selectie si asigura succesul pe mai departe. considerate potential descriminatorii. psihologii au recomandat în mai multe rânduri ca testele de personalitate sa nu fie totusi utilizate pentru selectia candidatilor sau în ultimul caz sa fie întrepretate de profesionisti. de exemplu. de multe ori. Uneori. sau alte elemente care nu au nici o legatura cu postul respective si de care specialistul în resurse umane. care trebuie sa puna în evidenta trasaturile de personalitate ale celor chestionati. Exista însa si un numar care au indicat faptul ca testele de personalitate care contin elemente legate de cerintele locului de munca ajuta. s-a ajuns la concluzia ca o pondere foarte mare în continuare personalitati o detin 5 trasaturi de caracter. Extroversiune Prietenie. agreabilitate Stabilitate emotionala Introversiune Ostilitate. prin mai multa seriozitate. care conduce un interviu. Unele teste de personalitate contin pâna la 600 de întrebari (de exemplu. Pâna acum câtiva ani. pe baza cunoasterii structurilor de personalitate. Chiar daca se obtine un punctaj corespunzator. candidatii se pot simti ofensati de unele întrebari prea iscoditoare. independenta. autoritate. Scopul lor în aface candidati sa se descrie pe ei însisi. Se stie ca putine locuri de munca necesita un personal cu un profil strict al personalitatii. Exista mai multe cai de aduce sfârsit aproape orice munca. Un test de personalitate bine elaborat contine un numar mare de întrebari. De aceea. prezentate în tabelul 12. În SUA au exitat cazuri când justitia a hotarât interzicerea utilizarii unor anumite teste de personalitate. Spre deosibire de tipurile de teste descrise pâna cum. testele de personalitate nu presupun raspunsuri corecte din partea candidatilor. De aceea. asa cum este relevata de test. se pot face previziuni asupra reactiilor si a conduitei individului într-o situatie data sau în fata unei sarcini ce i se încredinteaza. agresiune. 2. prin mai multa creativitate sau fiind mai persuasive. extroversiune. Testele de personalitate utilizeaza de specialistii în resurse umane în porcesul de selectie sunt cu mult mai complexe pe care le întalnim uneori în revistele de divertisment. trasaturi care primesc un anumit punctaj în functie de intensitatea lor. Testul MMPI contine 550 de afirmatii). este nevoie de o mare experienta pentru a putea face o interpretare corecta a personalitatii candidatului. fantezii sexuale. nu exista un consens referitor la elementele ce definesc în totalitate personalitate unui individ. Cele mai multe teste de personalitate se preocupa de trasaturi precum nevoia de dominare. fiecare individ a ajuns reprezinta o stare de fapt si este însasi "substanta" personalitatii ce se confrunta cu lumea. prin propria sa dezvoltare. nu va întreba niciodata. gradul de tolenta. cum ar fi cele referitoare la religie. necuviinta Nervozitate . iar unele folosesc chiar întrebari extrem de personale. 3. datorita definitiei nebuloase a personalitatii si datorita dificultatii de a asocia anumite caracteristici ale pesonalitatii cu un job.

Scara ipohondriei (Hs). Unul din cele mai cunoscute teste de personalitate este testul MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). iar firmele mari trebuie sa aiba un psiholog permanent în cadrul departamentului de resurse umane. Tabelul 12 .Principalele 5 tipuri de personalitate. deschidere catre idei noi 5. 5. Pentru perioada selectiei trebuie angajat un psiholog profesional. . Scale de baza folosite în testul MMPI sunt: 1. Grad mare autocontrol de constiinciozitate si Grad mic de constiinciozitate si de autocontrol Inteligenta scazuta. "Neadevarat" si "Nu stiu". Regula cea mai importanta pe care trebuie sa retina managerul este ca teste profesionale trebuie aplicate numai sub supravegerea specialistului în psihologie. 3. Sunt multe cazuri când persoane fara pregatire speciala si fara experienta foloseau în procesul selectiei teste psihologice sau de personalitate.4 . în "Cosmopolitan". de exemplu. în baza ipotezei ca stilul acesteia se manifesta într-o varietate de activitati. Acest test realizeaza abordarea tipologica ale personalitatii umane si ocupa primul loc între toate teste de personalitare. deschidere redusa catre idei noi. Este test MMPI adaptat special persoanelor de 1216 ani. "înclinatie spre agresiune" poate spune persoane nepregatite. ca persoana testata este agresiva si periculoasa si o sa trimite sa se lecuiasca putin . de exemplu. 4. constiinciozitatea are legatura cu succesul în pregatirea profesionala viitoare. Studiile au aratat ca. Scara isteriei (Hy). Testul este destinat persoanelor peste 16 ani cu coeficient de inteligenta peste 80. Specialistul niciodata nu o sa foloseasca teste elaborate de neprofesionisti si publicate.feminitate (Mf). Scara depresiei (D). Scara psihopatiei (Pd). Scara masculinitate . care se adresau cercetarii persoanelor cu deviatii grave în psihic. Rezultatele furnizate de aceste teste evident erau întrepretate neprofesional. cum este schizofrenie. Teste de personalitate proiective urmaresc obtinerea de date cuantificabile despre personalitate. 1. pe când un specialist poate interpreta total altfel. 2. opacitate Inteligenta. iar folosirea acestor teste pentru distractie în selectia personalului este des practicata. De exemplu. ca deschidrea catre noi experiente este legata de succesul trainigului si ca gradul de extrovertire experiente este legata de succesul trainingului si ca gradul de extrovertire influenteaza succesul managamentul vânzarilor. si patronul întelegea rezultatele total diferite. Hatuam si D. McKinly în 1940.  În continuare va prezentam câteva cele mai raspândite teste de personalitate. Teste de personalitate sunt de doua categorii:  Teste de personalitate analitice care pot fi unifazice (se investigheaza o singura trasatura a personalitatii) si multifazice ( vizeaza mai multe trasaturi ale personalitatii). si rezultatele trebuie întrepretate tot numai de acest specialist. Testul contine 550 afirmatii la care persoana testata trebuie sa raspunda "Adevarat". A fost elaborat de profesori din Universitatea Minnesota (SUA) S.

în primul rând. Exemple propozitiilor neterminate: Viitorul mi se pare. galben. perseverenta. Rode (1957). a treia si a patra culoare sunt mai putin preferate. . . Scara psihasteniei (Pt). gri). scara capacitatilor academice. B. Scara paroniei (Pa). Rotter (1950). a saptea si a opta sunt culori negative si antip atice pentru persoana data. Persoanei supuse testarii se propune sa aleaga cea mai placuta culoare. Se considera ca primele doua culori determina scopuri individului si cai de atingere. În total sunt 73 de patrate de diferite culori si nuante. 7. 8. Varianta mai scurta a testului contine numai 8 patrate colorate (albastru. 9. iar verde înseamna încapatinare. Propozitii sunt formulate în asa fel încât sa corespunda particularitatilor personalitatii care sunt cercetate. cred ca. Scara introversiei sociale (Si). care pot fi foarte utile în procesul selectiei. caracterul. Acest test este folosit în orientarea profesionala a personalului în momentul recrutarii. Forrer (1950). Un alt test de personalitate des folosit în procesul selectiei este Testul Propozitiilor Neterminate (Sentence-Completion Techniques). atitudini fata de familie prieteni munca.. Întrepretarea gresita si neprofesonala de catre persoane fara pregatire în domeniu poate furniza informatii gresite si influienta negativ psihicul persoanei testate (de exemplu. etc. Interpretarea psihologica a sirului preferintelor colorate se bazeaza. De exemplu. ea poate întradevar sa creada ca este schizofrenic) 2. Prieten adevarat. cum sunt scara alcogolismului. La sfârsit avem un sir de culori care sunt asezate în ordinea atractiei. În afara de scare standarte prezentate mai sus. Cele mai cunoscute teste bazate pe propozitii neterminate sunt elaborate de D. 3. iar ultimele doua reflecta trebuinte în abusite care sunt simbolice acestei culori. Propozitii neterminate ca un instrument al cercetarii personalitatii a fost propus de catre A. primele doua culori sunt cele mai preferate pentru persoana testata. având la dispozitie toata imaginatia sa. verde. rosu înseamna tendinta catre putere si dominatie. modul de gândire. Intrepretarea corecta rezultatelor furnizate de acest test poate fi facuta numai de un specialist în psihologie.6. Patrat ales se pune aparte si persoanei iarasi se propune sa aleaga cel mai placut patrat din cele ramase. 10. mai sunt elaborate înca 50 scari speciale. a cincia si a sasea culoare sunt neutrale. A. pe ipoteza ca fiecare culoare are un sens simbolic. Sacks (1950). scara responsabilitatilor si altele. Luscher în 1948. Scara hipomaniei (Ma). Persoanei testate sunt propuse un sir de propozitii fara sfârsit (neterminate) pe care trebuie sa termine. rosu. Felul de încheiere propozitiei poate spune foarte mult despre motivatia persoanei. Avantajul acestei metode este flexibilitatea si adaptabilitatea la diferite probleme cercetate. ordinea culorilor reflecta caracteristici individuale a personalitatii testate.. În Testarea se folosesc patrate colorate cu lungimea 28 mm (asa a hotarât autorul). Acest test a fost elaborat de M. maro. În al doilea rând. D. Testul Culorilor lui Luscher (Luscher Farbwahl Test) este o metoda proiectiva a cercetarii personalitatii si este bazata pe preferinte subiective a colorilor. Validitatea acestei metodice este foarte ridicata. Femeile.. Scara schizofraniei (Sc). Pain în 1928. violet. negru. În caz în care se aplica testul cu 8 patrate. Este o metodica proiectiva a cercetarii personalitatii.

curaj Severitate .încordare Autoevaluarea adecvata Testul contine 187 de întrebari. Raven este unul din cele mai performante teste pentru testarea inteligentei non-verbale. Acest test poate fi cu succes folosit în procesul selectiei.îngrijorat Conservatism .dominare Stapânire de sine . iratibilitate.suspiciune Spirit practic . Testul lui Catell sau Chestionarul "16 Factori Personale" (Sixteen Personality Factor Questionnaire. Factor Factor A Factor B Factor C Factor E Factor F Factor G Factor H Factor I Factor L Factor M Factor N Factor O Factor Q1 Factor Q2 Factor Q3 Factor Q4 Factor MD Caracteristica Caracter rezervat . Aspiratie spre pastrarea relatiilor cu alti indivizi. Orientare catre afacere. Personalitate cu acest tip de orientare este cointeresata în antrenarea în afaceri. Orientare catre comunicare. Testarea matriciala lui G. orientare catre colaborare.comportament normativ Timiditate . Acest test se foloseste pentru determinarea nivelului . 2.expresivitate Sentimental . agitare dupa putere. necesitatea comunicatiilor si relatiilor emotionale cu alte persoane. Aceasta presupune agresiune în atingerea scopurilor . Cele 16 factori ale personalitatii care sunt cercetate de acest test sunt prezentate în urmatorul tabel. 5.non-conformism Autocontrol redus .diplomatic Încredere în sine . dependenta de grup. Sunt variante scurte cu 105 întrebari. 6.stabilitate emotionala Supunere .radicalism Conformism . 16 PF) este unul din cele mai cunoscute test care profund descrie personalitatea analizata.comunicativ Intelect Instabilitate emotionala .autocontrol înalt Slabiciune .4.imaginatie Caracter rectiliniu . este cointeresata în executarea cât mai buna a muncii. În acest test a fost folosita total alta abordare decât în MMPI. Testul 16 PF are mai multe variante. Orientare catre sine. etc. Chestionarul contine 27 de aprecieri la care individ poata sa alega unul din trei raspunsuri posibile. 3. care corespund urmatoarelor trei tipuri de orientari a personalitatii: 1. Chestionarul Orientarii lui B. Bass este utilizat în scopul determinarii orientarii personalitatii. orientare spre lucru în echipa.sentimentalitate Încredere . orientarii si repartizarii cadrelor. înclinatii catre rivalitate.

cum ar fi corectitudinea platii muncii prestate si oportunitatea de a delapida joaca un rol important la aparitia pierdirilor datorate furturilor. El variaza între 0 si 200 si mai mult si arata cu cât dezvoltarea mentala depaseste dezvoltarea cronologica (biologica). Inteligenta este pluridimensionala. Se disting mai multe tipuri de inteligenta. motrica. . testele utilizând poligraful au fost restrictionate. Multe organizatii sunt interesate sa elimine acei candidati care ar putea savarsi infractiuni. ratiunea si cunostintele disponibile. TAT . cum sunt inteligenta generala. a transformarii mediului printr-o activitatea mentala complexa.candidatului i se arata un desen sau o poza si i se cere sa creeze o poveste în legatura cu ea. flexibila. Inteligenta este un fenomen si o carecteristica a adaptarii la mediu. În România nu s-au înterprins studii care sa estimeze aceste pierderi. În mod traditional. dar se presupune ca. sociala. non-verbala. În SUA. Chiestionarul lui Leongard se foloseste pentru determinarea orientarii personalitatii. sunt mai ridicate cele din SUA. respestând proportiile. mereu confruntata cu situatii noi si probleme în care se foloseste memoria.dezvoltarii logicii gândirii si constatarii legitatilor. Acesta din urma nu este utilizat în România decât de catre politie. Pentru diferite vârste sunt diferite teste de inteligenta. Multi manageri sunt de parere ca eliminarea potentialilor infractori în timpul procesului de selectie reduce substantial pierderile organizatiei datorate furturilor. care sunt legate logic. La diferite persoane aceste tipuri de inteligenta sunt dezvoltate în proportii diferite. pirderile organizatiilor datorate furturilor în care sunt implicati proprii angajati se ridica la circa 40 miliarde de dolari anual. Teste de intelegenta. tehnica. Char si în SUA. Testarea onestitatii. nici un angajat nu poate fi pedepsit doar pe baza probelor furnizate de poligraf. Acest punct de vedere este partial corect. verbala. cu câteva exceptii. se folosesc doua metode de identificare a angajatilor mai putin onesti: testele scrise si poligraful sau detectorul de minciuni. De asemenea. anumiti factori. În procesul testarii se folosesc matricii cu diferite figure. Coeficientul de inteligenta masoara raportul între vârsta mintala si vârsta cronologica. 7. de aceea se folosesc baterii de teste. care masoara nivelul de dezvoltarii inteligentei. deoarece cercetarile au demonstrat ca dupa angajare. 8. Teste de intelegenta sunt destinate determinarii coeficientului de inteligenta. cum ar fi delapidarea.

constituie o alta problema cu care se confrunta o mare parte a organizatiilor. stilul de conducere. încalcarea regulilor si normelor. capacitatea de adaptare. Printre întrebarile folosite în astfel de teste ar putea fi incluse urmatoarele:     Daca se descopera ca un angajat a furat 100 000 UM.Testele scrise sunt foarte utilizate. au fost elaborate teste de personalitate care sa puna în evidenta si înclinatia catre acte infractionale. de pe urma activitatii în cadrul organizatiei. Testelor sociale se acorda o importanta foarte mare. Ele pun în evidenta înclinatia catre acte infractionale. predispunere la conflict. compartament ce poate costa foarte mult organizatiile. Aceste teste se folosesc când se face selectia pentru un post de Manager Relatii Publice. Testarea sociologica Aceste teste permit constatarea stilului de comunicare cu alte personane. Detectarea predispozitiei la violenta la locul de munca. . si alte posturi care implica relatii intense cu alte persoane. Aceste teste pun în evidenta. cum ar fi abuzul de concedii medicale. mai mult de3 10 000 Um pe saptamâna? Comparativ cu alti oameni. trebuie acesta concediat? Ce procent din angajatii organizatiei obtin în mod ilegal. cât de onest va considerati? Ati furat vreodata ceva de la fostele locuri de munca? Ai spune sefului daca ai sti ca un alt angajat prejudiciaza firma ? Ţi se pare normal sa împrumuti echipament din firma pentru a-l folosi acasa daca îl returnezi întotdeauna la timp? Ai mintit vreodata?    Cele mai multe teste de acest gen sunt foarte utile pentru identificarea persoanelor care au fost prinse furând în trecut. de asemenea. Violenta. în schimb este posibila evidentierea trasaturilor de personalitate care tind sa fie associate cu ostilitatea si comportamentul impulsiv. este foarte greu de prezis. Reid Report si Stanton Survey sunt doua din cele mai folosite dintre aceste teste cu creion si hartie. dar si a celor care au asemenea înclinatii. recunoasterea unor indicii a violentei eficare si actiuni de prevenire adecvate. Agenti Comerciali. O solutie completa a acestei probleme trebuie sa includa educarea. fizica sau verbala. alte tipuri de compartament contraproductiv. capacitatea de compromis. exista un mare interes pentru descoperirea tendintelor catre violenta a viitorilor angajati. din punct de vedere statistic. Recent. De exemplu. Din acest motiv. comitirea unei crime la locul de munca.

cât si în România. compromis. interviurile nestructurate nu trebuie utilizate la evaluarea candidatilor. Testul lui C. sau locuri de munca ce reclama un grad înalt de calificare. Thomas Moffat. Liry. dupa perioada de timp în care sunt planificate întrebarile în avans. prin intermediul sau intervievatorul având posibilitatea cunoasterii nevoilor si a obiectivelor intervievatorului. Pe baza rezultatelor acestui test se poate prognoza comportamentul în situatie de conflict. Însa interviul este utilizat atât în selectia. pentru fiecare candidat în parte.Pentru testarea interactiunii personalitatii cu mediul se foloseste Chestionar lui T. De obicei. Interviurile nestructurate. semistructurate. evitare conflictului. Pentru pozitii manageriale. dar nu atât de eficiente ca cele structurate. Interviul de selectie este condus fie de o comisie alcatuita din mai multe persoane. 3. în functie de biografie. Dar. în plus. întrebarile pot fi total diferite. Dupa cum rezulta din cercetarile efectuate atât în unele tari ale Uniunii Europene. fiind o tehnica apelata în relatiile interpersonale.2. un specialist în resurse umane si seful direct al viitorului angajat conduc ac este interviuri. cum ar fi: "daca ai fi într-o salata. De asemenea. Interviurile semistructurate implica planificarea într-o anumita masura a acestora. atitudinile sau planurile de viitor ale fiecaruia. pastrând un anumit grad de flexibilitate. Deoarece întrebarile nu sunt planificate si pot ramâne zone neexplorate legate de activitatea candidatului si. intrebarile nu sunt planificate si. fie de o singura persoana. în plus. Interviurile semistructurate sunt mai eficiente decât cele nestructurate. . De aceea. ce fel de leguma ai vrea sa fii?". În cazul acestor interviuri. Specialist în recrutare. iar criticile cons tituie argumentul perfectionarii lui. pot scapa întrebari catalogate ca nerecomandate. interviul se situeaza pe primul loc în criteriile utilizate în selectie. transferul angajatilor din cadrul organizatiei. sau alt fel spus. de mai multe ori candidatii sunt intervievati de 2 specialisti. Tipuri de interviuri. structurate. Interviurile semistructurate. Interviurile nestructurate au cea mai mica valoare. Pot fi definite 3 tipuri de interviuri în functie de gradul de structurare:nestructurate. Interviul de selectie constituie "momentul crucial" în procesul asigurarii cu personal a unei organizatii. cu un manager din ierarhia superioara a organizatiei. cât si promovarea. se poate întâmpla sa apara întrebarile de utilitate îndoielnica. Tomas evaluiaza tipul comportamentului individului în situatii conflictuale si atribuie individului unul din cinci tipuri de comportament: concurenta. sugereaza ca exista conducatori de interviuri care îsi planifica obiectivele ce trebuie atinse si apoi utilizeaza asa numita "metoda a conului". precum si a felului în care postul si organizatia ar putea servi aceste nevoi si obiective. colaborare si adaptare.5 Interviul Interviu este o metoda de colectare a informatiilor despre candidat obtinute în urma analizei calitative si cantitative a exprimatiilor orale si observatiei comportamentul candidatului. sau fiind chiar ilegale. Interviurile pot fi clasificate dupa gradul lor de structurare. se obisnuieste sa se tina un al treilea inte rviu.

pe educatie. dar toate sunt legate de tematica respectivului "con". pe planurile de viitor referitoare la cariera profesionala si altele. de activitatea la locul de munca. Acest tip de interviu este destul de comod din punctual de vedere al intervievatorului. atunci când candidatii nu raspund clar la o întrebare. În cazul acestor interviuri. dar nu conduce la rezultate spectaculoase. În literature de specialitate se cunosc 3 tipuri de interviuri structurate: interviul standartizat. interviul circumstantial si interviul comportamental. sau perioada satisfacerii stagiului militar. cum ar fi ultimul loc de munca al candidatului. Cum o sa procedati în acest caz?" Reactia candidatului la aceasta situatia din viata în afara întreprinderii poate spune si cum el se va comporta cu un client nemultumit care o sa vina la el. de exemplu: "Cum ati procedat la fostul loc de munca în situatia X?". sau pot fi cele care se pun în mod usual. cum ar fi unele abilitati sau atitudini necesare candidatului pentru a putea ocupa postul respectiv. situatia legata. întrebarile tind sa se focalizeze pe activitatea la fostele locuri de munca. întrebarile sunt planificate si sunt formulate pentru fiecare candidat în acelasi fel. urmatoarea întrebarea. Interviul comportamental este caracterizat de întrebari referitoare la experienta din trecut. evident. Conducatorul interviului poate planifica includerea de la 4 pâna la 8 conuri într-un interviu. Eficienta unui interviu depinde de obtinerea unor date si informatii relevante despre candidat. ca afara iarna si pe strada ghetus. Dumneavoasta mergeti pe o strada si într-un moment în fata voastra alunica pe ghetus si cade o persoana. Dumneavoastra ati ajutat. Singura diferenta dintre interviurile cu diferiti candidati poate aparea la întrebarile de aprofundare. Interviul circumstantial si cel compartamental pot conduce la obtinerea de informatii mult mai relevante. iar aceasta persoana necunoscuta spune ca voi ati impins-o si toata vina cade pe Dms. Interviurile structurate. cum ar fi: "Care considerati ca sunt punctele dumneavoastra forte? Dar cele slabe?". Întrebarile nu neaparat trebuie sa fie legate de locului de munca. Interviurile structurate asigura. un instrument de evaluare a candidatilor. sau parerea sa despre lucrul în echipa.pentru a obtine informatiile de care sunt interesati. sau la cele suplimentare. cum ar fi: "Ce ati face daca ati fi în situatia X?". Fiecare "con" este întrodus de o întrebare cu o tematica generala. Întrebarile pot avea legatura cu slujba. Aceasta întrebarea suna în felul urmator: "Imaginativa. de obicei. sau "Ce intentionati sa faceti în urmatorii 5 ani?". dupa ce interviul s-a încheiat. În interviurile standartizate traditionale. . care are la baza o "situatie critica" viata obisnuita poate spune foarte mult despre comportamentul candidatului la postul de munca. Un "con" este un miniinterviu centrat în jurul unei probleme particulare. Cercetarile au aratat ca cele mai eficiente interviuri sunt cela structurate. care poate dura o ora. De exemplu. Aceste întrebari pot varia de la un intervievat la altul. În baza întrebarilor se afla "situatii critice" în care candidatul trebuie sa ia o decizie. care este urmata de mai multe întrebari specifice. Interviul circumstantial se concentreaza în primul rând pe întrebari referitoare la posibile actiuni din viitor.

pentru reducerea asteptarii din partea candidatilor. Planificarea unui pre-interviu este esentiala pentru un interviu care o sa duca la o selectie buna. În aceasta etapa se elaboreaza lista cu întrebari pentru interviu structurat sau semistructurat. prin pregatire si prin urmarirea unor sugestii subliniate în continuare. formularului si altor surse de informatii.  Partea de baza. Pre-interviu. Iar între interviuri trebue planificate pause de 10-15 minute. Abilitatile de intervievator se dobândesc în timp. În primul rând. 3. intervievarea unui candidat poate dura 30-45 minute. pentru ei trebuie pregatita o camera speciala cu ziare si reviste sau brosure cu informatii despre întreprinderea unde ei pot astepta. Mai întâi povestiti candidatului pe scurt despre întreprinderea si despre postul vacant. Procesul de intervievare este compus de mai multe etape: 1. pentru derularea eficienta unui interviu el trebuie sa fie planificat.  Partea de închidere a interviu. ele sunt planificate de înainte. dacâ are niste întrebari în privinta întreprinderii. De mai multe ori. Interviu bun are la baza eticheta si intervievator trebuie sa se tina de niste reguli elementare.Planificarea interviului Multi oameni cred ca a putea lua un interviu tine de talent. Întrebati. Ea trebuie sa fie curata. Analiza rezultatelor interviului. postului sau interviului. În caz în care. Intervievatorul trebuie sa studieze formularul si alte date înainte de interviu. Interviurile eficiente nu se întâmpla pur si simplu. De înainte trebuie pregatita si încaperea unde va avea loc interviu. Doar pentru ca cineva are placerea sa vorbeasca. Intervievatorul trebuie sa se pregateasca pentru interviu. . Pentru aceasta trebuie specificata ora intervievarii pentru fiecare candidat. În urma analizei CV-ului. intervievatorul trebuie sa noteze toate întrebarile care au aparut pentru ridica aceasta întrebarea în timpul interviului. care are urmatoarele etape:  Partea introductiva. Interviu propriu zis. Propuneti sa ocupe locul. asteptari interviului din partea candidatilor nu poate fi eliminata. Cel mai bine interviu trebuie început neformal. nu este nici o garantie ca va fi un bun intervievator. Prezentati-va. Invitati pe candidatul în camera unde se va desfasura interviu. 2.

de telefon ) unde ele pot fi aflate. Controlul presupune sa stii dinainte ce întrebari trebuie puse . Spuneti data precisa când vor fi anuntate rezultatele si locul (Nr. Sa ai controlul asupra interviului nu inseamna sa vorbesti doar tu.Multi candidati vin la interviu ca la examen si se steseaza înainte si în timpul interviului. Daca intervievatorul nu controleaza interviul. Întrebati daca nu are întrebari la Dms. La fârsit de interviu candidatul trebuie multumit pentru interviu. În timpul înterviu de baza trebuie puse întrebari pregatite de înainte.25 % din interviu. În procesul interviului trebuie sa trageti atentie si pe semne non-verbale. Interviuvatorul trebuie sa atraga atentia pe urmatoare aspecte:  Cât de ferm candidatul se tine în timpul înterviului si raspunde la întrebari?  Condamna pe fostii patroni?  Cât de clar si cu grija a comlectat formularul?  Cum vorbeste?  Cum este îmbracat?  Cum reactioneaza la întrebari?  În ce pozitie sede?  si altele. ce informatii trebuie colectate si sa te opresti atunci când tot ce trebuia facut s-a terminat. Intervievatorul nu trebuie sa vorbeasca mai mult de 20 . De exemplu propuneti sa va povesteasca despre ultimul locul de munca sau despre ani de studii la facultate sau sa spune ce stie despre firma voasta. Daca doriti ca candidatul sa povesteasca mai mult la întrebarea pusa atunci:  Uitati-va drept în ochi si putin zâmbiti. Daca intervievatorul vorbeste mai mult de-atât atunci devine intervievat. Toata informatia importanta trebuie sa fie notata imediat dupa interviu.  Nu întrerupeti. deoarece aceasta poate deranja pe candidatul si . Nu se recomanda notarea în timpul interviului. Pentru reducerea stresului interviu trebuie început cu întrebari simple. atunci candidatul o va face cu siguranta. Propuneti sa completeze cu informatii suplimentare care pot fi puncte forte a candidatului. Un aspect important al interviului este controlul . Înainte de a începe interviu de baza candidatul trebuie sa fie "încazit" cu întrebari simple.  Formulati întrebari mai generale la care nu se poate da raspuns scurt (Da. Nu si alte) .

 Limbi straine. Pentru notarea se poate folosi un tabel special creat în acest scop. Inteligenta:  Logica.  Caracter hotorât. Trasaturile personalitatii  Comicabilitatea.  Istetime.  Perspicacitate. Iar candidatul (candidati) acceptat trebuie oficial sa primeasca oferta de angajare sau invitatie. Dupa luarea deciziei de angajarea.atrage atentia lui.Tabelul de evaluare candidatilor în urma interviului Candidat 2 Candidat 3 Candidat 4 . Nivelul de pregatire:  Studii superioare.  Vorbire. Hobby Motivatia Puncte forte Puncte slabe Note: Tabelul Nr.  Experienta în domeniu.  Leader. toti candidati respinsi trebuie sa fie anuntate. Exemplu unui tabel de notare este prezentat mai jos (tabelul 13). La sfârsit de interviu datele notate în acest tabel pot fi usor comparate si pot fi eliminate multe erori în timpul interviului.  Flexibilitate. Candidat 1 Aspect fizic:  Sanatate.  Autocontrol. Aptitudini speciale Interese. 13 .  Manare.

"Spuneti ca apreciati faptul ca avem o activitatea dinamica. Întrebari de verificare. 6. Sunt întrebari prin care se urmareste atitudinea candidatului fata de anumite aspecte. cât de organizata este gândirea.Tehnici de interogare Tehnicile de interogare pot si chiar afecteaza în mod semnificativ tipul si calitatea informatiilor obtinute. ÎNTREBĂRI BUNE Multe întrebari pe care le pune un intervievator presupun ca trecutul este cel mai bun prevazator al viitorului si de obicei asa si este. O astfel de întrebare este urmarirea unei anterioare. "Ce parere aveti despre pensionarea la vârsta X?". domeniu. Întrebari cu raspuns implicit. Întrebari de clarificare. Uneori se folosesc pentru a testa curajul de a exprima o parere sau de a rezista unei presiuni. sau cât de înclinat sunteti spre vorbire. 2. Unui intervievator îi este mult mai usor sa puna întrebari care sa arate performantele anterioare ale candidatului decât sa pune întrebari vagi despre viitor. Aceste întrebari sunt formulate astfel încât sa solicite prezentarea cunostintelor unei persoane despre un anumit subiect. dezavantajul ca informatii obtinute pot fi limitate daca nu dati alte întrebari pentru dezvoltarea ideei. La aceste întrebari nu se poate raspunde cu "DA" sau "NU". În continuare cateva sugestii specifice: Întrebarile care apar în cadrul unui interviu se pot încadra destul de bine în niste categorii bine definite. Este un mijloc eficient de a obtine raspunsuri complete si de a controla desfasurarea interviului. 4. Se folosesc uneoripentru a-i da de înteles celui intervievat ce se asteapta de la el. Ce va face se credeti acest lucru?" Acest tip de întrebare se foloseste pentru a verifica consecventa candidatului. modul de expunere. De exemplu. . Întrebari deschise-referitoare la atitudinea. Întrebarile închise sunt cele la care se raspunde prin "DA" sau "NU" sau printr-un alt cuvânt. Aceste tipuri de întrebari trebuie cât mai rar folosite în timpul înterogarii. Întrebari inchise. Se investigheaza felul de a gândi. De exemplu: "Va place sa desfasurati activitatea X?" Avantajul este ca se cer informatii exacte. Este de fapt o reformare a unui raspuns anterior urmata de solicitarea unei clarificari. Tipuri de întrebari si când pot apare: 1. Întrebari deschise-informative. " Ce stiti dumneavoastra despre activitatea noastra în orasul acesta?" 3. 5. Persoanele cele mai bine pregatite pentru luarea interviurilor utilizeaza foarte des astfel de întrebari. La aceste întrebari se asteapta un anume raspuns.

care îti sunt obiectivele în urmatorii cinci ani?  Îti place sa citesti? Ce anume îti place sa citesti?  Ce îti placea/displacea la ultimul loc de munca?  Ai fost vreodata concediat? De ce?  Ai avut vreodata dificultati în a te întelege cu ceilalti?  De ce doriti sa lucrati pentru societatea noastra?  Ce anume v-a trezit interesul când ati citit anuntul nostru din ziar?  Ce va intereseaza cel mai mult în legatura cu produsele sau cu serviciile noastre?  Expuneti pe scurt experienta dumneavoastra de munca. cum ?.  Care au fost îndatoririle si responsabilitatile dumneavoastra la locul de munca?  Care post v-a placut mai mult si de ce?  Ce anume doriti sa evitati la viitorul loc de munca?  Ati primit prime? Pentru ce ati fost promovat?  Ce critici ati primit de-a lungul carierei?  Cum reactionati la critica? .  Care este cel mai mare defect al tau?  Care este cel mai mare esec al tau?  De ce ati plecat de la ultima slujba?  Cum credeti ca iti putea folositor firmei noastre de pe aceasta pozitie? De ce credeti ca sunteti potrivit pentru acest post?   În cariera. O tehnica buna de interogare este cea a întrebarilor cu final deschis care de fapt au un scop clar. Ce ?. "Care a fost cea mai lunga perioada în care ai lucrat pe acelasi post ?" este mai buna decât "Ai lucrat o perioada îndelungata la acelasi post" pentru ca la ultima întrebare poti raspunde simplu cu "da". Exemple unor întrebari care pot fi folosite cu succes în timpul interviului.Unele tipuri de întrebari ofera mai multe informatii importante decât altele. O întrebare cu final deschis este una la care nu se poate raspunde cu da sau nu. De ce? . care? sunt toate bune ca început al unei întrebari care va aduce mai multe informatii în raspunsuri. spune-mi ?. Cine ?. Când ?.

în viata dumneavoastra profesionala?  Cum va întelegeti cu sefii? Preferati o supraveghere stricta?  Care va sunt aptitudinile specifice?  V-ati evaluat vreodata subalternii? Ce criterii ati folosit?  Cum reactionati când colegii nu sunt de acord cu dumneavoastra?  Descrieti relatiile profesionale pe care le-ati avut cu sefii. ati schimba ceva din cele ce s-au petrecut în ultimii 3 ani.  În ce post v-ar place sa lucrati?  Privind înapoi.  În ce domenii aveti cea mai mare pricepere?  Cu ce fel de oameni va place sa lucrati?  Descrieti un incident riscant din viata dumneavoastra profesionala. atunci când ati început activitatea la fostul loc de munca? Ati reusit sa atingeti acele obiective?  Cum credeti ca se încadreaza acest post în planurile si obiectivele dumneavoastra viitoare?  Cum va petreceti timpul liber? . sau într-un mediu mai relaxat?  Va place munca de rutina?  Descrieti postul ideal pentru dumneavoastra.  Preferati sa lucrati împreuna cu altii sau independent? De ce?  Care erau obiectivele dumneavoastra.  Ce anume v-ar putea opri de la avansarea în functie? De ce?  Aveti disponibilitatea de a va muta în alta localitate?  Ati accepta o munca ce presupune calatorii numeroase?  Ati pornit vreodata de la zero?  Ati pus vreodata în aplicare o idee personala?  Cum conduceti oamenii? Descrieti stilul si metodele. V-ar placea sa aveti o functie care presupune mai multe sarcini?  Preferati sa lucrati sub presiune.

2. numarul copiilor. Întrebari ilegale. origini. Folosirea lor trebuie redusa. opinii politice. sex . Aceste întrebari sunt la fel nepotrivite într-un interviu cum sunt si în formulare. nationalitate . Cum am spus mai sus aceste întrebari poarta cu ele raspunsul: "Iti place sa vorbesti cu oamenii . 3. Întrebari despre rasa . religie si altele sunt ilegale. nu-i asa?". stare civila . . deoarece nu se obtin informatii suplimentare. Întrebari care nu prea dau raspunsuri adevarate: Exemplu: "Cum te întelegeai cu colegii tai? "Aceasta întrebare iti ofera inevitabil raspunsul "Bine".? Care a fost motivul plecarii?  Câte persoane au fost concediate de dumneavoastra? Care a fost motivul concedierii?  Câte persoane au fost angajate de Dms. Întrebari cu raspuns.?  Au avut loc greve la fostul loc de munca? Cum sau rezolvat problemele aparute?  Cum ati motivat personalul subordonat?  Cum pastrati disciplina între subordonatii?  În ce masura va-ti implicat În relatiile informale cu subordonatii?  Ati avut cabinet propriu sau ati lucrat între subordonatii?  Ce rezultatele au fost atinse de sectia/departamentul condus de dumneavoastra? ÎNTREBĂRI "SĂRACE" Anumite tipuri de întrebari ar trebui evitate: 1. Raspuns: "Bineînteles!". Cum va-ti angajat la fostul loc de munca?  Ce performante ati obtinut în timpul studiilor?  Ce obiective aveti în viata si care din ele au fost deja atinse? Pentru intervievarea candidatilor pentru posturi de conducere pot fi folosite în afara de întrebarile de mai sus si alte întrebari legate de specificul postului de conducere:  Cât de mult ati lucrat pe posturi de conducere?  Ati instruit pe alt cineva? În ce domenii?  Ce ati propus pentru cresterea performantelor subordonatilor la fostul loc de munca?  Câte persoane au parasit întreprinderea în timpul ocuparii postului de conducere de Dms.

Unii oameni îsi închipuie ca discutii despre vreme .  Eroarea de contrast.  Eroarea de tip halou. Cele mai frecvente tipuri de erori comise în timpul desfasurarii interviurilor sunt urmatoarele:  Eroarea de similaritate. se poate crede ca este o metoda de selectie foarte folositoare. 5." Mai bune ar fi puse întrebari care verifica cele scrise în formular. când interviul este condus de persoane cu experienta.. exista si situatii în care persoana conduce interviul nu are experienta necesara. Oricum . Întrebari care nu sunt legate de job: Toate întrebarile trebuie sa fie în directa legatura cu job-ul pentru care candidatul a venit. Uneori apar erori grave în selectia candidatilor. "si care erau materiile tale preferate la liceu?". Din nefericite. Întrebari evidente: Întrebarile la care deja intervievatorul si candidatul stiu raspunsul. Erori care apar în derularea interviurilor în scopul selectarii candidatilor Deoarece interviul a devenit atât de popular. sport sau politica îl ajuta pe candidat sa se relaxeze . astfel încât concluziile sale mai degraba false.  Factorii nonverbali. . În România asemenea situatii sunt frecventate si se întâlnesc chiar si la companiile straine care îsi desfasoara activitatea aici. "La ce liceu ai studiat?". S-a constatat ca rezultatele obtinute în urma utilizarii interviului ca metoda de selectie a candidatilor pentru un loc de munca nu sunt întotdeauna foarte bune.4. care compromit corectitudinea evaluarii candidatilor. sunt frecvente situatiile când pregatirea si de experienta celor care conduc interviul sunt depasite de nivelul de pregatire si experienta celor intervievati. astfel încât se ajunge la un numar atât de mare de concluzii gresite? Se pare ca adeseori persoanele care conduc interviul fac judecati gresite.  Erori de ascultare si de memoare. performantele obtinute sunt considerate mai bune. Candidatul o sa raspunda probabil: "La fel cum am scris în formular (CV) la liceul . aceste întrebari consuma timpul interviului care ar putea fi folosit în alt mod. nu întotdeauna este asa. Din pacate.  Patrinirea în functie de sex sau de vârsta. Ce se întâmpla de fapt în timpul interviului. atunci când se utilizeaza interviul.  Eroarea datorata primei impresii. Totusi.  Sublinierea elementelor negative. Întrebarile deja existente în formular nu ar trebui refolosite ci doar verificate. De asemenea.

ei pot reactiona nejustificat chiar în fata unei minore negative.Eroarea de similaritate Persoanele care conduc interviul sunt predispuse sa accepte candidatii care le sunt asemanatori si se respinga pe cai care nu sunt ca ei. Se poate vorbi. Prea des. Sublinierea elementelor negative Multi dintre specialistii în resurse umane sau dintre cei care conduc interviul percep munca lor ca pe un mijloc de cautare a elementelor negative sau de descalificare a candidatilor. S-a constat ca specialistii în resurse umane înclina sa dea credit barbatilor în dauna femeilor atunci când postul pentru care are loc selectia a fost ocupat . decât invers. în timp se femeile atragatoare vor fi subevaluate. intervievatorii isi formeaza o prima impresie si în restul interviului cauta dovezi s-o . Eroarea de contrast Când mai multi candidati sunt intervievati succesiv. în mod traditional. Iarasi. Studiile au aratat ca informatiile nefavorabile reprezinta factorul cel mai important luat în considerare în formarea deciziilor negative. ei tind sa-si schimbe mai usor opinia despre un candidat de la pozitiv la negativ. Eroare datorata primei impresii Unii conducatori de interviuri tind sa-si formeze impresia despre candidat în urma consultarii formularului-cerere de angajare. Patrinirea în functie de sex sau de vârsta Un intervievator ar trebui sa poata face fata inclinatiilor personale. În acelasi timp. în cazul în care vor candida pentru posturi de conducere. de barbati. barbatii atragatori vor fi supraevaluati. de aesemenea. Pentru eliminarea acestei erori trebuie folosite tabele de notare prezentate mai sus si analiza trebuie facuta la sfarsit de interviu pe baza notarilor facute. cei care conduc interviul tind sa compare fiecare candidat cu predecesorul sau. sau dupa primele momente ale interviului. De exemplu. Rezolvarea acestei probleme presupune ca un intervievator ar trebui sa fie onest si sa noteze adevaratul motiv pentru care a ales un anume candidat. Solutia problemei partinirii nu consta in lipsa preferintelor ci în controlarea lor. Acelasi luc ru se întâmpla si în cazul de munca ocupate. traditional de femei. Selectia unui candidat care e sub standarde sau respingerea unuia peste este un indiciu al partinirii. si la sfârsit va fi comparate numai ultimii doi candidati. De aceea. si poate fi subevaluat. de patrinie si în functie de fizicul si de farmecul personal.s-a constatat ca femeile sunt vazute mai prost atât de femeile cât si de barbatii care le intervieveaza. un candidat de nivel mediu poate fi supraevaluat. daca urmeaza unuia slab pregatit. De aceea. în loc de a-l compara cu un standard prestabilit. daca urmeaza unui candidat foarte bine pregatit. Informatiile nefavorabile sunt de doua ori mai importante decât punctele pozitive.

6 Centrele de evaluare (Assessment Center) Selectia managerilor pentru angajare sau promovare constituie o sarcina importanta si dificila. unele chiar contradictorii. intervievatorul trebuie sa colecteze toate informatiile posibile despre un candidat înainte de a lua decizia finala. Se poate pierde o parte substantiala din ceea ce spune interviuevatul. cu cât intervievatorii detin mai multa experienta în obtinerea unor informatii utile. specialistii în resurse umane cred ca ei ajung întotdeauna la concluzii corecte si ca pot gasi omul potrivit la locul potrivit. cum ar fi inteligenta si sociabilitatea sunt evaluate correct în timpul unui interviu. Imediat dupa interviu. De exemplu. În ciuda acestor probleme. chiar daca ies la noi informatii. Ideal. Studii în legatura cu interviurile arata ca intervievatorii iau decizia în primele 5 minute ale interviului. Nu este mai putin adevarat ca anumite studii au gasit . un lucru este evident: un bun manager are nevoie de numeroase calitati. De asemenea. loialitatea etc. zâmbesc. Evident. Partial. pentru locuri dr munca ce necesita îndemnari si cunostinte tehnice si mai putin relatii cu alte personae. daca nu si-a luat notite. sau daca este preocupat de urmatoarea întrebare. (3) sa fie condus de un grup de speciali sti bine pregatiti în evitarea tuturor tipurilor de erori. care trebuie sa f ie punerea în evidenta a caracteristicilor importante ale candidatului si care nu pot fi evaluate cu ajutorul altor metode de selectie. daca interviuevatorul nu este atent. au un ton placut al vocii fac o mai buna impresie. Factori nonverbali Multe studii au demonstrat ca cei care conduc interviul sunt usor influentati de factori nonverbali. cel care conduce interviul tinde sa supraevaluaze alte caracteristici ale candidatului. aceasta perceptie deriva din faptul ca arareori se primeste un feedback care se releve performantele persoanelor care au fost recomandate pentru angajare. daca un intervievat imprisioneaza ca fiind foarte entuziast. un interviu ar trebui: (1) sa se bazeze pe o analiza amanuntita a postului liber. testele care urmaresc sa puna în valoare câteva dintre aptitudinile candidatului sunt rareori utile. cum ar fi cunoasterea profesiei. interviuevatorul poate uita aproximativ 75% din cea ce a raspuns candidatul. Candidatii care poarta haine adecvate. defapt. Cu toate acestea. Exista mai multe "retete" ale unui bun manager. impresia initiala poate fi cu greu schimbata. Un interviu efecient trebuie sa urmareasca atungerea unui singur obiectiv. Cai de îmbunatatire a interviurilor. Aceasta impresie se bazeaza pe prea putine informatii despre candidat. Totusi. exista tendinta ca persoana care conduce interviul sa-si aleaga confirme impresia negativa sau pozitiva initiala. Greseli de ascultare si memorare. Ideal . Interviurile sunt cu atât mai eficiente. De aceea. Rationamentul rezervat este mai usor de recomandat pentru ca e dificil sa nu-ti formezi o prima impresie.sustina. Aceasta eroare se produce de obicei atunci când se încearca evaluarea prea multor trasaturi sau a acelor trasaturi care pot fi. Cercetarile au demonstrat ca unui câteva caracteristici importante. puse în evidenta cu mare greutate în timpul unor interviuri scurte. care cunoaste diverse moduri de abordare. interviul poate reprezenta o metoda de selectie foarte eficienta daca potentialul sau este utilizat în mod adecvat. iar acest lucru se rastrânge asupra evaluarii eronate a celorlalte trasaturi. 3. aceste tendinte slabesc valoarea interviului.2. Eroarea de tip halou Acest tip de eroare se produce atunci când o anumita caracteristica a intervievatului imprisioneaza puternic. (2) sa fie bine structurat.

În cazul discutiilor de grup.o strânsa corelare între succesul la testele de inteligenta de performantele ulterioare ale managerilor. Deoarece aceste persoane nu desfasoara în mod curent activitati manageriale. capacitati organizationale. Centrele de evaluare au fost folosite. jocuri manageriale. . 2. Selectia managerilor care detin potentialul de conducere cel mai mare. Evaluatorii trebuie sa fie manageri pe o pozitie cu doua sau trei nivele mai înalta decât pozitia pentru care are loc concursul. O metoda cea mai eficienta de selectie a managerilor reprezinta Centre de evaluare (Assessment Center). calitatile personale si profesionale. Pe parcursul acestor teste si exercitii. costurile sunt acoperite. Un test foarte utilizat este cel cunoscut în SUA sub numele de "in-basket test" si care presupune urmatoarele: candidatului i se înmâneaza un set de scrisori de afaceri si de mesaje. la aparitia unor mari pierderi. daca ce gândim ca neutilizarea centrelor de evaluare poate duce la angajarea de manageri incompetenti si. pentru a selecta personalul de vânzari sau managerii care ocupa pozitii de nivel înalt. Evaluati multipli. Oricum. determinarea pentru fiecare candidat programei individuale de trening pentru dezvoltarea capacitatilor si eliminarea punctelor slabe. De asemenea. Evaluarea potentialului de conducere a candidatilor (aptitudini. 3. S-a constatat ca participarea managerilor la asemenea actiuni le îmbunatateste considerabil abilitatile de comunicare si intervievare. o anumita activitate manageriala). cum ar fi luarea directiilor în care se face evaluarea. cel mai adesea folosita pentru selectia angaj atilor în vederea promovarii în pozitii manageriale de nivel mai mic. Mijloacele de evaluare includ diferite exercitii si teste care acopera o gama larga de activitati si situatii cu care se conf runta un manager. Experti care supravegheaza discutia evaluiaza participarea calitativa si cantitativa a fiecarui candidat. Acestea reprezinta. pregatirea si tinerea unui discurs. candidatii la functia de manager sunt observati si evaluati pe anumite directii. de fapt. stabilitatea emotionala prefigureaza într-o anumita masura succesul în activitatea manageriala. Intreprinderi mici pot apela la centre de evaluare particulare. o proba de lucru (în aceasta situatie. delegând subordonati sau solicitând mai multe detalii. Activitatea centrelor de evaluare poate dura de la o zi si pâna la o saptamâna si are trei caracteristici:    Mijloacele de evaluare multiple. o îmbunatatire a calitatii muncii lor nu înseamna neaparat ca vor avea succes ca manageri sau supevizori. se alcatuiesc grupuri formate din 6 pâna la 12 candidati. leadership. implicit. Evaluatori multipli. testele scrise de inteligenta si personalitate si uneori. Alte mijloace de evaluare utilizate sunt interviurile cu evaluatorii. reusindu-se selectia unor manageri de performanta. se utilizeaza exercitii de genul discutiei în grup deschis. 3. lucru în echipa). Candidatul va trebui sa aleaga prioritatile si sa le rezolve pe fiecare. de asemenea. Se poate face chiar si filmarea dezbaterii. deprinderi. constiinciozitatea. Ei trebuie sa prezinte un raport la încheierea concursului. Candidatilor se propune pentru dezbaterea o tema legata de activitatile manageriale.2. precum si a exercitiilor utilizate se bazeaza pe analiza atenta a tipului si nivelului muncii manageriale pentru care candidatii sunt evaluati. S-a stabilit ca aceste proceduri au avut succes. experienta.7 Testarea starii de sanatate. Centre de evaluare pot fi create în cadrul întreprinderilor mari. deoarece o mare parte din timp managerul si-l petrece în întâlniri cu oameni de afaceri sau cu discutii cu diferite grupuri de persoane. de asemenea. în care sa stabileasca potentialul managerial al fiecarui candidat. anumite trasaturi de personalitate precum caracterul expansiv. Centrele de evaluare reprezinta probabil cele mai costisitoare metode de selectie folosite. Scopuri principale urmarite de centre de evaluare sunt: 1. probe de scrierea scrisoare de afaceri.

pentru a împiedica eventuala aparitie a unor cereri de despagubire frauduloase. controlor de trafic aerian. inginer la centralele nucleare. în functie de raspunsul primit . unele teste fizice. în general. Se poate întâmpla însa ca medicii care nu cunosc foarte bine cerintele locului de munca sa nu poata estima daca un candidat este destul de potrivit din punct de vedere fizic. cum ar fi cele de pilot.  Completarea dosarului angajatului pentru departamentul de resurse umane. S-a constatat o anumita reticenta din partea candidatilor care au fost supusi acestui test. nu numai acelora care par sa aiba probleme de sanatate. Apoi. nu sunt edificatoare pentru o perioada mai lunga de timp. care include printre testele folosite pentru selectie si examinarea fizica. medic chirurg. Informatiile obtinute în urma examinarii fizice pot folosi urmatoarelor scopuri:  Eliminarea din grupul de candidati a persoanelor care nu ar putea îndeplini atributiile postului. Examinarea medicala . Astfel. examinarea fizica a devenit mai putin utilizata ca tehnica de selectie a personalului. O organizatie. . Unele firme au formulare de preangajare de sanatate pe care candidatul o completeaza. De exemplu. cum ar fi cele de pilot. Informatiile obtinute trebuie sa fie confidentiale si trebuie sa fie stocate separate de alte informatii referitoare la persoana angajata. ca aceasta atitudine variaza în functie de postul pentru care concureaza candidatii. orice post care implica mânuirea alimentelor.Una dintre etapele finale ale procesului de selectie consta în examinarea starii de sanatate a candidatului. O examinare medicala poate fi ceruta tuturor candidatilor care îndeplinesc celelalte cerinte.  Înregistrarea accidentelor produse si a bolilor contractate înaintea angajarii. este mai usor acceptat în cazul unor profesii ce implica un anumit grad de risc. poate fi programata o consultanta medicala efectuata de un specialist . de asemenea. persoanele care sufera de bronsita acuta vor fi plasate în locuri de munca în care sa nu fie expusi la mari concentratii de praf.  Plasarea oamenilor în posturi carora le pot face fata. Scopul acestui examen este de a obtine informatii despre starea sanatatii candidatului. fum sau gaze iritante. Aceasta examinare este ceruta prin lege. pompier. din cauza unor probleme de sanatate. Mai mult. cum ar fi masurarea tensiunii arteriale.  Previnirea raspândirii unor boli contagioase. Datorita incovenientelor amintite. trebuie sa aplice aceasta examinare tuturor candidatilor. sofer sau. în cazul anumitor meserii. politist. Testul referitor la consumul de alcool. este de obicei facuta într-un cabinet medical sau de un specialist angajat. s-a constatat. sau daca poate sa-si îndeplineasca sarcinele în mod adecvat.

Referintele se pot verifica prin contactarea persoanelor care au dat referinta. Iar Pentru unele posturi. mobilei etc). informatii cum ar fi diplomele obtinute. în verificarea informatiilor furnizate de candidat. Efectele imediate variaza de la alergii usoare si pâna la ivirea unor probleme cardiace. Aceasta suma este cheltuita în urma:  îmbolnavirilor. sau au avut probleme de comportament la fostele locuri de munca si nu în evidentierea celor cu cel mai mare potential de succes la viitorul loc de munca. Testul antidrog Testul antidrog poate fi parte a examenului medical. se poate urmari obtinerea unor informatii suplimentare despre caracteristicile si performantele trecute ale candidatului. Un studiu efectuat în SUA a aratat faptul ca un fumator costa organizatia pentru care lucreaza pâna la 4500 dolari anual. Întrebarile de baza în asemenea cazuri sunt:      Care sunt. Este important sa retineti ca referintele sunt. Testul antidrog a crescut ca importanta în ultimii ani în selectia candidatilor. punctele forte ale candidatului? Care sunt punctele vulnerabile? Care credeti ca ar fost contributia candidatului la succesul departamentului / firmei? A absentat frecvent? A fost onest? . etc. În ultimii ani se vorbeste tot mai mult si de efectele fumului de tigara asupra nefumatorilor.8 Verificarea referintelor Multe organizatii verifica referintele candidatilor. Cel mai bine va fi organizata o întâlnire. cum sunt pilot. În ciuda acestor fapte. de exemplu. În anumite cazuri speciale.Fumatul Un numar tot mai mare de organizatii prefera sa angajeze nefumatori. Scopul verificarii referintelor consta mai ales în depistarea acelor candidati care si-au falsificat biografiile.  costurile mai ridicate pentru protejarea sanatatii. daca un patron pare suparat. la droguri se testeaza aproape toti tineri. dar da raspunsuri pozitive la întrebarile dumneavoastra. subiective. absenteismului si deceselor personalului angajat. Scopul acestei actiuni consta. se considera totusi ca interdictia de a angaja fumatori este exagerata si nefustificata.  costurile mai mari de întretinere (datorita deprecierii rapide a covoarelor.2. eventual apelând la serviciile unor agent ii specializate de investigatii. acest test trebuie sa treaca toti candidati. datele si perioadele de angajare precedente. în opinia dumneavoastra. responsabilitatile la fostul loc de munca si salariul. în primul rând. În urma cresterii numarul de persoane consumatoare de droguri. De asemenea. cercetarile se pot aprofunda. ca parte a procesului de selectie. ati putea trage concluzia ca patronul a fost dezamagit de faptul ca angajatul a parasit organizatia. În SUA . prin natura lor. medic.  risipirii timpului de lucru atunci când angajatul fumeaza. 3.

Daca o persoana raspunde incorect . scriu aplecat spre stânga sau spre dreapta. poate fi.  Cu cât de puternic persoana apasa pixul. cu atât mai dinamica si plina de energie este ea. În validarea referintelor trebuie trasa atentia pe statutul persoanei care a dat referinta. referintele din locurile de munca anterioare. cum ar fi dorinta de a împiedica respectivul candidat sa-si paraseasca vechiul loc de munca. referinte academice din locul de studii. despre personalitatea lor . specialistul în recrutare trebuie sa stie despre aceasta metoda. Un grafolog analizeaza scrisul de mâna al unui individ si încearca sa descopere calitatile personalitatii.  Cu cât litere sunt mai mari. Rezultatele cercetarilor confira dependnta scrisului de personalitatea.2. De exemplu. este un mecanism ce masoara raspunsul pielii umane. uneori. impropriu numit si "detector de minciuni". Scrisul la fel depinde si de starea sistemului nervos.10 Poligraful (Detector de mincuni) Poligraful. cu atât parerea individului despre sine este mai mare. Teoria care sta la baza acestui aparat este detectarea reactiei fizice a corpului la întrebari. Studiile asupra validitatii referintelor indica faptul ca valoarea predictiva a acestora este mica. 3. Referinta data de persoana cunoscuta poate fii un atu puternic a candidatului. Cele mai adecvate persoane care pot da referinte despre candidat sunt fostii sau actualii superiori. corpul il . referinte personale obtinute de la persoane independente are bine cunosc persoana data.    si-a îndeplinit sarcinile la timp? A fost motivat? Cum comparati activitatea candidatului cu a altor persoane care au ocupat posturi similare? L-ati reangaja? Referintele pot fi obtinute din diferite surse. pulsul si respiratia. Persoana care da referintele nu are motive ascunse pentru a nu fi obiectiv. referintele pot fi mai utile daca:   Persoana care da referinte cunoaste faptul ca se va face examinare temeinica a candidatului. În plus. marimea sau grosimea literelor. 3.  Viteza scrisului poate spune despre creativitatea persoanei. sunt lucruri care spun grafologilor despre indivizi . despre cât de potriviti sunt pentru un post de munca. totusi semnificativa. Indicii de genul : cum persoanele pun punctul la "i" sau trag liniuta la "t" .2. care cunosc munca prestata de candidat si modul în care si-a îndeplinit acestea sarcinile de munca.9 Grafoanaliza (Analiza scrisului de mâna) Catare grafoanaliza se foloseste foarte rar.

Impactul social. Organizatii implicate în securitate sau paza si ordine de asemenea folosesc des poligraful . în special din motive constitutionale si din cauza violarii intimitatii în aceste teste. 3. trebuie avuta în vedere contributia metodelor de selectie mai la rezultatele celor deja folosite. Testul este chiar ilegal în unele state. Încluderea clauzei în contractul de munca care presupune folosirea poligrafului când apare necesitatea si concedierea în caz de refuz la testarea cu poligraful poate stapâni pe candidatul de la actiuni daunatoare pentru firma. În SUA peste un milion de americani pe ani fac acest test. având în vedere costurile dezvoltarii si folosirii acestor metode de selectie. va produce un impact negativ asupr a persoanelor care nu întrunesc un punctaj adecvat la asemenea teste. Câteva dintre metodele care creeaza probleme sunt: interviurile stresante si testele de onestitate. cât si în ceea ce priveste modul de administrare si utilizare. abuzuri la locuri de munca anterioare. Testarea Analiza CVCentre Verificarea cunostintelor Testarea urilor si Interviu de referintelor si psihilogica formularelor evaluare aptitudinelor ++ + + + ++ ++ + ++ + + . Foarte multe banci folosesc poligraful în procesul selectiei resurselor umane. Metodele folosite trebuie sa fie legale. S-au pus de multe ori intrebari în legatura cu folosirea poligrafului în procesul de selectie . Cam 50 % din ei la firme de vânzare . relatii cu mafia si alte. De asemenea.     Analiza comparabila a metodelor de selectie este prezentata în tabelul nr 14 iar eficienta si validitatea metodelor de selectie sunt prezentate în tabelul nr. Folosirea acestor metode poate îndeparta virtuali buni candidati. Folosind poligraful se poate reduce considerabil riscul cu noii angajati. Nu toti candidatii reactioneaza pozitiv la toate metodele de selectie. 20 % la corporatii. Legalitatea. si impactul social negativ pe care aceste metode îl pot produce. Frank Schmidt a subliniat conflictul care exista între eficienta unor metode de selectie din punctul de vedere al organizatiei. atât în ceea ce priveste continutul.3 Criterii de alegere a metodelor de selectie Managerii de resurse umane trebuie sa rezolve problema alegerii calei mai potrivite metode. în acelasi timp. dar. urmarirea de politie. securitatea. Cercetarile au aratat ca folosirea testelor de inteligenta va îmbunatati calitatea si performantele celor angajati. Utilitatea. Folosirea poligrafului în selectionarea personalului poate dezvalui problemele care sunt ascunse de catre candidat legate cu sanatate. consum de droguri. Criterii prezentate în continuare ajuta la adoptarea unei decizii în acest sens:   Compatibilitatea metodei de selectie cu postul pentru care se tine concursul.va da de gol. Acceptarea metodelor de selectie de catre manageri. Efectele metodelor de selectie asupra candidatilor. 15 Calitatile evaluate Inteligenta Eruditie Cunostinte.

si altele care duc la luarea deciziilor gresite. Aptitudini organizationale Comunicabilitatea Personalitatea Sanatate si capacitatea de munca Aspectul si maniere Motivarea + + + + ++ ++ ++ + ++ ++ ++ ++ + + ++ + + + "+" . În alegerea metodelor care vor fi folosite în procesul selectionarii resurserlor umane trebuie luate în considerare si resursele financiare disponibile. pe seama recrutari si selectiei personalului nu trebuie economisite resurse financiare.metoda recomandata. primei impresiei. 15 .4 Eficienta selectiei Nu toate deciziile luate în procesul selectionarii sunt corecte. de similaritate.Eficienta metodelor de selectie. Angajatul nu este cointeresat în munca si repede paraseste organizatia. Banii economisiti acum pot genera cheltuieli în 10 ori mai mult în viitor. Costul interviului se masoara în ore*om consumate. Postul trebuie descris angajatilor în timpul selectiei pentru spulberarea visurilor. Astrologie Rata eficientei % 70-80 70 50 50 30 10 Tabelul Nr.metoda cea mai buna.  . Probabilitatea aparitiei problemelor de acest gen creste în cazul nepregatirei corespunzatoare a managerilor care desfasurau selectie. Bucuria patronul de "stelele" recrutate va dura foarte scurt. Cea mai scumpa metoda de selectie este centrul de evaluare. Tabelul Nr. "++" . Testarea necesita angajarea unui specialist bun si competent. Dupa o perioada scurta de timp persoana nemultumita si dezamagita de postul de munca pentru care a fost angajata. 14 . Cauza principala este calificarea si pregatirea necorespunzatoare. dar si în acest caz tot este relativ Cum si am spus mai sus. În procesul de selectie trebuie verificata motivatia angajatului si asteptarile de la munca.deprinderi Talent managerial. Toata vina în patrunderea persoanelor nepregatite în firma este suportata de departamentul de resurse umane si alte persoane care participau la recrutare si selectie. Recrutarea candidatilor supercalificati poate dezamagi pe ei foarte repede în privinta postului. Interviuvatorul trebuie sa elimine aparitia eroarelor de tip halou. Pot aparea urmatoarele momente negative în urma procesului selectionarii de personal:  Angajatul nu poate indeplini sarcinile puse. Pentru reducerea probabilitatii luarii deciziei gresite. candidatii trebuie evaluati cât mai bine si din toate puncte de vedere corespunderii postului vacant.Calitatile evaluate si metodele de selectie potrivite. 3. Aceasta problema apare deseori când angajatii sunt putin motivati sau supercalificati pentru postul de munca dat. Metoda evaluarii candidatilor Centre de evaluare Teste de cunostinte profesionale Teste de personalitate Interviu Verificarea referintelor Grafologie. Cele mai ieftine metode de selectie care nu consuma mult timp sunt completarea formularelor si analiza CV-urilor. deseori pleaca la alta munca.

climat psihologic. Cauza principala aparitiei acestei eroare de recrutare este comunicabilitatea redusa a candidatului. Numarul de persoane care nu ai rezista perioada de proba. now-haw. secretelor comerciale etc. colegilor. concurenti. Pierderi suportate de întreprindere din cauza reputatiei proaste din cauza noi angajati (reducerea profitului. Trebuie acordata atentia corespunderii candidatului culturii organizationale existente. Numarul de accidente cu noi angajati. Numarul de concedieri a noilor angajati initiate de conducerea. Angajatul noi nu se adapteaza în colectiv. motivatia redusa. cifrei de afaceri. care verifica pe toti candidati în privinta relatiilor cu mafia. transfer sau concediere angajatilor nepotriviti. calitatii muncii slabe. când candidati nu sunt acceptati de colectivul întreprinderii. avocati. la unele firme mari se organizeaza departamentul special de securitate. clientilor importante.fluctuatia cadrelor. Angajatul amenintiaza securitatii întreprinderii. flexibilitatea redusa. Apare riscul angajarii unor persoane predespuse la furt. capacitatea de adaptare. În acest scop. Durata medie de lucru în întreprindere de la angajare pâna la concediere. Angajarea acestei persoane. Cheltuieli pentru noua anctiune de recrutare si selectionare din cauza neocuparii postului vacant în urma ultimii recrutari sau plecarii noilor angajati. sefilor în privinta noilor angajati.     Cheltuieli inderecte nu pot fi exact cuantificate. rebuturi. plecari nemotivate de la locul de muca etc. cheltuieli cu judecatorii. Sunt cazuri. condamnari penale etc. În aceasta categorie întra .  Pirderi legate cu productivitatea angajatilor care înclude pierderi suportate de întreprinderea din cauza: productivitatii reduse. Cheltuieli financiare în procesul de recrutare si selectie. pierderi de clienti importanti etc) Cheltuieli cu training. Rata rebuturilor facute de noi angajati. personalitatii pentru evitarea acestor probleme în viitor. poate duce la pierderea pozitiilor pe piata. capacitatii de comunicare. Numarul de reclamatii din partea clientilor.   Eficienta procesului de asigurare organizatiei cu personal necesar poate fi evaluata prin urmatorii indicatori :          Rata fluctuatiei de personal. Criterii de selectie nu sunt bine stabilite. Scopul neclar si recrutarea si selectionarea necorespunzatoare poate consuma foarte multi bani si timp si sa nu duca la nici un rezultat.) între noi angajati. satisfacerea redusa si altele Principalele cauze aparitiei acestor probleme sunt:   Pregatirea necorespunzatoare sau insuficienta a persoanelor care desfasoara selectia. mai ales pe posturi importante. Nivelul de încalcarii disciplinei (absente. Pierderi si daune suportate de întreprinderea în cazul ineficientei procesului de recrutare si selectie:  Pierderi directe. În ultima vreme apar tot mai des cazuri când o persona este tremisa de catre concurenti. .

Oferta slaba sau necorespunzatoare postului (salariu etc. Nu sunt elaborate proceduri de selectie.      Lipsa sau insufucienta de resurse financiare sau cheltuirea nejustificata. Lipsa planificarii resurselor umane si proceselor de recrutare si selectie în cadrul întreprinderii. Folosirea necorespunzatoare a metodelor de recrutare si selectie.) si altele .