Evaluarea candidatilor si metode de selectie

3.1 Selectia ca process de evaluarea candidatilor
Procesul de selectie pentru evaluarea candidatilor urmeaza procesul de recrutare a resurselor umane. Scopul selectiei consta în identificarea dintr-un grup de candidati a acelor persoane care vor fi angajate si care vor avea cele mai bune rezultate în postul pentru care se desfasoara concursul de selectie. Ideal, oamenii care sunt angajati trebuie sa fie mai bine pregatiti, în medie, decât cei respinsi. Daca metodele de selectie utilizate au fost bine alese, atunci acest obiectiv poate fi atins. Organizatiile utilizeaza diferite sisteme de selectie. Unele se bazeaza, în principal, pe folosirea formularelor de angajare si pe scurte interviuri, în timp ce altele presupun testari interviuri repetate, verificari amanuntite ale biografiei etc. Desi al doilea tip de sistem de selectie este mai costisitor si dureaza mai mult, dar se pot realiza beneficii importante prin selectia atenta si meticuloasa a candidatilor si reducerea riscului angajarii unor personae nepotrivite.. Organizatiile trebuie sa aiba personal care sa fie atât calificat, cât si motivat, pentru asi putea îndeplini rolul în cadrul organizatiei. Un astfel de personal poate fi ori identificat printr-o selectie foarte atenta, ori poate fi specializata dupa angajare, prin programe de pregatire extensive. Din aceste motive, o selectie superficiala poate duce la o crestere puternica a cheltuielilor cu trainingul, în timp ce o selectie corespunzatoare reduce cheltuielile postangajare. Detinerea unui personal flexibil , inovativ poate reprezenta un avantaj superior avantajelor tehnologice sau ale celor de marketing. Un asemenea personal va fi capabil sa genereze si sa implementeze un spectru larg de strategii, care sa raspund rapid unui mediu economic în schimbare. Aceasta presupune angajarea celor mai buni oameni care pot fi gasiti, persoane capabile sa se adapteze schimbarilor strategice ale organizatiei si nu a celor corespunzatori numai unei anumite abordari strategice. În acest context, conceptul "cei mai buni oameni" vizeaza calitati precum inteligenta, abilitatile de comunicare imterpersonala , negocierea si legatura permanenta cu managementul.
Metode de selectie folosite depind de nivelul de organizare, natura postului liber, numarul de persoane din care se face selectia, timp disponibil pentru selectie, nivelul de pregatire al candidatilor si presiunea fortelor exterioare cum ar fi legislatia.. Acest proces poate avea loc intr-o zi sau pe o perioada mult mai lunga. Uneori una sau mai multe faze ale procesului de selectie sunt omise sau schimbate in functie de patron.

Adeseori, aceste metode sunt folosite secvential: candidatii trebuie sa depaseasca o anumita secventa pentru a ramâne în cursa si a fi evaluati în continuare. În figura 14 se arata ordinea în care pot fi folosite metodele de selectie. Adeseori, departamentul de resurse umane îsi asuma responsabilitatea de a face prima evaluare a formularelor - cerere de angajare, a conduce primele interviuri si teste de aptitudini. Apoi , unul sau mai mulsi manageri sau supervizori intervieveaza candidatii care au trecut de prima etapa. În cele din urma se face verificarea referintelor, se prezinta ofertele, are loc examinarea medicala si apoi se finalizeaza angajarea. În tabelul 10 se prezinta procentajul de companii din SUA care utilizeaza diferite metode de selectie de personal, pentru angajare în 5 grupe diferite.

Numar de companii Test de aptitudini sau proba de lucru Examinarea medicala Test psihic Test profesional Test de personalitate Testare abilitati fizice Testul cu poligraf (detector de minciuni)

Orice post 245 63% 57% 31% 27% 17% 11% 5%

Functionari 245 55% 43% 23% 14% 1% 1% 2%

Productie / Servicii 221 19% 57% 10% 14% 2% 12% 4%

Specialisti 237 10% 47% 8% 14% 6% 2% 2%

Agenti comerciali 96 4% 46% 9% 3% 23% 1% 5%

Manageri / supervizori 243 3% 45% 9% 5% 13% 1% 2%

Tabelul 10 - Popularitatea diferitelor metode de selectie pentru câteva clase de slujbe în SUA (Sursa: Mathis R. Jackson J. - Personnel / Human Resources Management, 1996)

Figura 14. - Ordinea obisnuita în care sunt folosite metodele de selectie

Un alt studiu a încercat sa afle cine influenteaza hotarâtor decizia de angajare; s-a observat ca supervizorul ia decizia de angajare pentru 52% dintre companii; seful diviziei sau cel al departamentului ia decizia pentru 32% dintre companii, iar directorul resurselor umane ia decizia, sau o influenteaza, în cazul a 19% dintre companii.
În organizatii, deseori activitati de selectie sunt facute într-o mai mica sau mai mare masura de specialistii HR sau de manageri. În unele, fiecare departament intervieva si angaja separat. Multi manageri au insistat sa-si selectioneze personal singuri, deoarece erau siguri ca nimeni nu va selectiona mai bine decât ei. Acesta practica înca mai exista în unele organizatii , în special în cele mai mici. Manager are foarte multe alte responsabilitati si pierderea inutila timpului pentru recrutarea si selectionarea influientiaza negativ rezultetele. Mai bine ar fi încredintarea recrutarii si selectiei specialistilor în acest domeniu .

În alte organizatii se face mai intâi o preselectie de specialisti din departamentul resurselor umane si apoi conducerea face alegerea finala dintre candidati propusi. Selectia angajatilor deseori se centralizeaza într-o unitate organizationala specializata, cum sunt departamentului de resurse umane sau chiar divizii specializate din cadrul departamentului de resurse umane, dacâ întreprinderea este mare. Aceasta specializare, de obicei depinde de marimea organizatiei. Cateva motive importante în coordonarea functiilor angajarii într-o asemenea unitate sunt:  Permite managerilor sa se concentreze asupra responsabilitatilor proprii. Acesta este un beneficiu, mai ales în perioadele mai aglomerate.

Costurile de selectie pot fi micsorate deoarece se evita un efort multiplu. deoarece e facuta de un specialist în domeniu cu experienta. De exemplu . Criteriu de selectie numai joaca parintii candidatului. Daca nu sunt posturi libere. Este important ca procesul de selectie sa fie vazut ca o colectare de date care sa fie la fel pentru orice solicitant. Practicile de audiere discriminatorii. Dupa abordarea lui sunt doua categorii principale de selectie. dar în cazul barbatilor. cunoasterea limbilor straine etc.  Procesul de selectie are o importanta mare si pentru relatiile publice.  Selectia "de amiral" ia în considerare traditiile familiale. interviurile nepoliticoase si prost organizate.  Poate duce la o selectie mai buna. 1. Selectia "Engleza". Impresia persoanei despre firma sau despre produsele si serviciile pe care le ofera poate fi influentata în acest moment. o firma avea nevoie de niste muncitori si în procesul selectiei femile aveau nevoie sa treaca un test de aptitudini mecanice . Certificatul MBA. testul nu mai era necesar. care se divizeaza în mai multe tipuri. trebuie sa fie pregatit pentru ca sa se poarte curtenitor si prietenos cu candidatii. Piter în cartea sa "Principiul lui Piter" a destins câteva tipuri de selectie cu o parte de umor. Un factor care n-ar trebui sa difere în procesul de selectie este felul în care este tratat individul. Patronul trebuie sa acorde atentia stadiului de receptie candidatilor. Aici rolul principal în selectia joaca genealogie si cunostintele candidatului. asteptarile inutile . solicitantii trebuie anuntati în acest moment. Aceasta metoda se bazeaza numai pe genealogia candidatului. Posibilitatile de angajare trebuie prezentate clar si onest. Prima impresie a unei persoane despre firma se face în stadiul de receptie. Orice angajat care intampina pe solicitanti. Importanta unei impresii bune nu poate fi contestata. ci calitatea si nivelul educatiei ( absolvirea scolii elite.  Selectia "Engleza" noua. Selectia prost executata poate cauza daune considerabile imaginii altor departamente care au muncit din greu s-o cladeasca sau întreprinderii în totalitate. L. Tratamentul nepotrivit apare atunci când mai multi membrii ai aceluiasi grup sunt tratati diferit . Parintii cu aceiasi profesia este cea mai buna dovada în favoarea candidatului.) . Se evidentiaza mai multe tipuri de selectia engleza si anume:  Selectia "Engleza" veche. Solicitantul este mai multumit de variatia de job-uri ce i se ofera. testarile nepotrivite pot produce solicitantului o impresie proasta. pentru ca departamentul coordoneaza recrutarea pentru mai multe locuri vacante din toata întreprindere.

Sunt multe cazuri când solicitanti furnizau voluntar informatii incorecte. Candidatii sunt verificatii în toate domeniile.2. îi veti intervieva.  Selectia "Chineza" noua presupune folosirea testelor. se poate face daca le grupati în 3 categorii:    grupa candidatilor pe care. La evaluarea resume-urilor.2. înclusiv si în filosofie si literatura.2 Metode de selectie 3. indivizilor care trimit prin posta CV-uri trebuie trimise o scrisoare de multumire si un formular pe care sa-l returneze completat pâna data stabilita. Tehnic vorbind. de aceea patronul trebuie foarte atent sa analizeze datele din CV-uri si "date suspecte" trebuie verificate în timpul interviului sau cu orice alta metoda. Unii patroni solicita pe langa CV-uri si completarea unui formular pentru ca aceleasi informatii sa fie cunoscute despre toti candidati. Evaluarea obiectiva a CV-urilor (resume-urilor). grupa candidatilor pe care ar fi posibil sa-i intervievati. încât raspunsul sa vina numai de la o persoana. cu siguranta. În acest caz. chiar si daca mare parte a testelor au fost elaborate în afara Chinei. atunci când acestea sunt în n 13313v2122n umar foarte mare.  Selectia "Chineza" veche deseori se transforma în "curse de supravetuire" care dureaza mai multe zile. care o sa potriveasca ideal cerintelor postului vacant 3. încercati sa raspundeti la urmatoarele întrebari:      Cât de bine date prezentate în CV corespund cerintelor postului? Sunt compatibile educatia si experienta de lucru a candidatului cu cerintele postului? Sunt prezente în resume-ul candidatului perioade "albe" (ascunse) în istoricul angajarii sale? S-a dat mai multa importanta sectiunii referitoare la hobby-uri decât celei referitoare la angajarile anterioare ale candidatului? Cum arata resume-ul? Este corect din punct de vedere gramatical? . Dar trebuie luat în considerare ca fata de un formular pregatit de un patron. un rezumat folosit în locul unui formular trebuie tratat de patroni ca si cum ar fi un formular. grupa candidatilor pe care nu îi veti intervieva. Selectia "Chineza" presupune testarea amanuntita si din toate domeniile al candidatului. CV-urile contin doar informatii pe care candidatii doresc sa le ofere.1 Evaluarea CV-urilor Aceasta este prima triere a candidatilor în majoritatea cazurilor pe baza datelor prezentate în CV-ul.  Selectia "Chineza" moderna presupune renuntarea la diferite teste si concursuri si redactarea anuntului de recrutare în asa fel.

Iar la fârsitul colectarii formularelor se îngramadeaza sute de formulare. Bine întocmite. pentru a vedea daca este posibil sa se potriveasca vreunui post liber. Este realizat resume-ul dupa un anumit sablon? 3. multe formulare au o declaratie la sfârsit pe care solicitantul trebuie s-o semneze. numit interviu initial de selectie. În alte situatii interviul poate avea loc si dupa completarea formularului. locurile de munca anterioare. Deseori interviu initial este omis si întrebarile din acest interviu sunt întroduse în formulare. ele servesc trei scopuri: (1) este înregistrarea dorintei unei persoane de a obtine un loc de munca. în care intervievatorul are o lista cu întrebari care cer raspunsuri scurte . Întrebarile sunt astfel formulate pentru a arata daca individul are abilitatile necesare job-ului. din care peste jumatate nu corespund cerintelor minime si obligatorii. numele si adresa candidatului. care poate fi economisit folosind un mic interviu initial. mai ales. sa determine în ce masura acesta corespunde cerintelor postului vacant. (2) ofera patronului un profil al solicitantului care poate fi folosit la inteviu.2 Primul interviu de selectie În unele cazuri . (3) este actul de baza al candidatului care va devini angajat. înainte ca solicitantul sa completeze formularul pentru un post liber . Orice solicitant care nu poate raspunde la întrebari conform cerintelor nu va mai primi un formular pentru completarea.cerere de angajare Formularul sau cerere de angajare si rezume-ul reprezinta primul nivel de selectie pentru cele mai multe locuri de munca. aptitudinile si calificarile. De aceea.2." Aceasta fraza reduce într-o masura oricare inacuratetea. trebuie însa cunoscut faptul ca falsificarea acestor date nu este neobisnuita. . daca are vreo condamnare în ultimii 5 ani. trebuie sa dea un interviu scurt. Multe studii arata ca circa 20% pâna la 50% dintre candidati falsifica sau denatureaza usor unele date. "Reprezentarea gresita" a faptelor a fost folosita de multi patroni pentru a concedia fara probleme pe cineva care a fost deja angajat. Aceasta spune: "Îmi dau seama ca falsificarea acestui act duce la concediere daca voi fi angajat. Formularele au o raspândire larga în selectia angajatilor.3 Formularul . salariul dorit si disponibilitatile de munca daca are carnet de conducere . La fel si cu unele scrisori de recomandare. Interviul structurat. Acestea trebuie sa dea posibilitatea formarii unui profil cât mai exact al candidatului si. este cea mai buna metoda de a conduce acest interviu initial.2. În încercarea de a elimina inacuratetea. se constituie standardul minim. 3. precum si câteva referinte. Analiza tuturor formularelor consuma mult timp. verificarea scrisorilor de recomandare importante este foarte utila. Formulare-cerere de angajare cer informatii despre educatie. Aceste întrebari se refera la lucruri ca: cerintele job-ului. Pentru aceste cheste si altele. Multe dintre aceste informatii pot fi verificate.

Sunt diferite probleme legate de formularele cu ponderi. experienta insuficienta sau nivelul de prigatire slab etc. sex. religie sau nationalitate. se recomanda sa se evite folosirea unor întrebari cu acest subiect. ele fiind permise doar daca sunt strict legate de slujba. statutul marital. anul absolvirii liceului? Religia. trebuie sa gaseasca alt motiv. în caz în care vrea sa respinga pe un candidat. Apoi. ponderi sau valori numerice sunt asociate în functie de rezultatele fiecarui criteriu din formular si raspunsurile solicitantului sunt evaluate. Mai întai se foloseste o analiza a job-ului pentru a determina calitati. daca aceaste informatii sunt necesare. când se itentioneaza selectia unor sofer. Formularul ponderat este mod în care patronii pot sa faca formularele mai legate de natura muncii. În afara de aceasta. sau ca ele privesc viata sa particulara. În plus. el trebuie reactualizat o data la câtiva ani La proiectarea formularului sau cererii de angajare trebuie evitate unele întrebari nedorite. cât si al experientei.de exemplu. formularele cerere-angajare si interviurile trebuie sa evite întrebarile care par neutre. candidatii trebuie sa fie întrebati daca au încalcat regulile de circulatie. rasa. Ilegala este doar utilizarea acestor date pentru a actiona într-o maniera discriminatorie. De exemplu. data nasterii. De asemenea. Dar managerul de resurse umane trebuie sa stie ca poate si ca este necesar sa ceara orice informatii relative la postul scos la concurs. dar pot cauza un impact negativ. sarbatorile religioase respectate? Rasa. Pentru foarte multe firme mici si pentru slujbe care nu necesita multi angajati. abilitati si caracteristici comportamentale necesare job-ului. În tarile occidentale organizatia care discriminat în functie de sex pe un candidat poate fi data în judecata. managerul de resurse umane poate evalua cererile de angajare pentru a identifica cei mai buni candidati. O a doua cale de utilizare a formularelor-cerere de angajare consta în aplicarea unei scheme de notare ponderata. informatii despre sotie si altele.Multe organizatii folosesc formularele-cerere de angajare si resumeu-rile pentru a elimina candidatii care nu satisfac cerintele postului. culoarea parului sau a ochilor? (solicitarea unei fotografii . Totusi. Organizatiile nu trebuie sa faca discriminari la angajare în functie de vârsta. potrivit prevederilor legale în vigoare. în situatia în care considera ca informatiile solicitate nu sunt semnificative pentru aprecierea sa profesionala. O dificultate este timpul si efortul necesare pentru elaborarea un asemenea formular. daca sunt folosite ca standarde de selectie . candidatul are posibilitatea sa nu raspunda la anumite întrebari. prin stabilirea unei ponderi a fiecarui criteriu. Precizam ca. atât din punct de vedere al edcuatiei. Aceasta nu înseamna ca este ilegal pentru cel care recruteaza personal sa se intereseze de aceste probleme în procesul de selectie. costul unor asemenea formulare este enorm. Angajatorul. Topica Nume Adresa Locul de nastere Vârsta Religia Rasa sau culoarea Întrebarea nerecomandabila Numele dinaintea casatoriei? Locuinta este proprietate sau chirie? Care este locul de nastere al candidatului sau al altor membri ai familiei acestuia? Vârsta. de exemplu. întrebari despre greutate si înaltime.

de asemenea) Ce cetatenie aveti? Care este limba materna? Sunteti însarcinata? Casatorit sau nu? Copii în perspectiva? Care sunt greutatea si înaltimea dumneavoastra? Ati fost arestat vreodata? Tabelul 11.cod) numar de telefon Alt numar de telefon lucreaza pentru firma C (nume. .stat.strada.departamentul în care lucreaza) Adresa Rude care Tipul de job preferat Locatia preferata Ati accepta orice alt post? DA  NU  Sunteti dispus sa munciti: peste 40 de ore pe saptamana  În schimburi neregulate Noaptea Sâmbata sau duminica Sarbatorile     Lucruri pe care le puteti face Batut la masina  Stenografie  Data la care veti fi disponibil pentru munca Altele_________ Sa calatoriti conducere DA  Studii Liceu________________________ 9 10 11 12 absolvit Facultatea______________________ diploma da  da  nu  nu   Carnet de NU  .Cetatenia Limba Sexul Informatii despre familie Greutatea si înaltimea Arest este nerecomandabila.oras.Întrebari nerecomandabile Exemplu de formular (acest formular nu este standard) COMPANIA C Pentru sanse egale va rugam scrieti toate informatiile Nume prezenta(numar.relatie de rudenie.

precum si cei aflati lânga un geam deschis. ele ofera informatii comparabile despre toti candidati. De exemplu. . în cazul testelor care au multe forme.Prin rezultate furnizate de teste se releva profilul psohisocioprofesional al candidatului. Exista si elementele care nu se pot compara asa usor. dar daca unii candidati au absolvit alte scoli. de grila de notare sau de modul de administrare. Testele sunt standardizate în functie de continut. De exemplu.scoli absolvite__________________Alte scoli ( militare etc)______________ Limbi cunoscute nivel da  De la pâna la nu  Motivul plecarii Locatia loc Post Numar de de straine Ati mai fost angajat la C? postul Departamentul Informatii munca telefon De la Daca da. comparatia devine dificila. Grila de notare trebuie sa fie aceeasi.4 Testele Un test reprezinta un mijloc de a obtine date standardizate asupra comportamentului fiecarei persoane. Administrarea testelor este aceeasi: toti candidatii primesc aceleasi instructiuni. la care candidatii trebuie sa traduca în limba româna ceea ce aud de la magnetofonul asezat în fata în care are loc testarea. sau daca cursurile au fost diferite. se pot compara mediile de absolvire ale unor licee sau ale unor facultati. Universitatea "Valahia" din Târgoviste. întrebarile pe care le contin sunt identice. la o testare a aptitudinilor de limba engleza. au acelasi timp de rezolvare. incomodati stradal. chiar si daca absolventul Valahiei va avea media mai mare. Aceasta înseamna ca ori se aplica aceste teste. Numele sefului despre Locatie Angajat pâna la ultimul Firma sef Salariu Ati fost vreodata condamnat în ultimii 7 ani? Da  Nu  Existenta unei condamnari nu este neaparat un impediment in angajare. Data condamnarii_____________ Circumstante__________________________ Serviciu militar da  nu  daca da De la pâna la Garda Nationala  Rezerva activa  Locatia Cel mai înalt Nici unul  grad obtinut Statut actual 3. precum si aceleasi conditii de mediu. întrebarile sunt echivalente. De exemplu. cum este. vor fi net dezavantajati candidatii aflati în ultimele rânduri. absolventii ASE-ului au fost mai bine cotati decât absolventii unei facultati economice dintr-o universitate din provincie.2.Pentru toti candidati trebuie oferite conditii egale. Deoarece testele sunt standardizate si la fel pentru toti. de exemplu.

precum si costul acestor operatiuni. în domeniul în care va avea loc testarea. unele teste scrise au fost înlocuite cu testarea pe computer.Sunt multe teste diferite care pot fi folosite pentru selectie. pe când altele sunt concepute de experti în psihologie. Sunt cazuri. Specialistii în resurse umane trebuie sa tina seama de faptul ca testele sar putea sa fie administrate unui grup de oameni în acelasi timp. Alegerea testelor. Aceste metode ofera avantaje mari în testarea abilitatilor de perceptie si spatiale. Deoarece pe piata sunt disponibile foarte multe tipuri de teste. computerul va alege o întrebare cu un nivel moderat de dificultate. unele sunt lipsite de rafinament.  Omogenitatea. daca se raspunde la o întrebare. computerele ofera posibilitatea masurarii abilitatilor care nu pot fi evaluate usor prin testare scrisa. Testul trebuie sa fie omogen si sa-si pastreze valoarea dupa trecerea unui interval mai mare de timp. folosirea manuala carei este dificila si în unele cazuri imposibila.  Succesul înregistrat în trecut. computere echipate cu videodiscuri interactive ofera stimuli vizuali si sonori si pot înregistra cât de repede se raspund la acesti stimuli.  Certificarea. daca la prima întrebare nu s-a raspuns corect.  Aplicabilitatea. computerul creeaza un test adaptabil particularitatilor fiecarui candidat. în cazul altor organizatii. Alegerea testelor se face în functie de anumite caracteristici ale acestora:  Evaluarea abilitatilor specifice. De exemplu. Sunt unele teste. Testele sunt de asemenea la nivele diferite de dificultate. În tarile avansate. chiar si daca a fost elaborat în 1940. Prin aceasta metoda. Avantajele acestei metode constau în rapiditate si în numarul redus de specialisti care sa se ocupe de administrarea testelor. Astfel. altele sunt de îndemânare. va urma o întrebare cu un nivel ridicat de dificultate. organizatiile trebuie sa le selecteze cu mare atentie. când unii patroni foloseau teste chiar si din reviste"Cosmopolitan" sau "Unica" Testarea utilizând computerul. Testul trebuie sa masoare aptitudini sau abilitati direct legate de postul care va fi ocupat. sunt elaborate la scara mondiala alte metode de testare prin intermediul computerului. De exemplu. care este foarte raspândit si nu a pierdut actualitatea în prezent. care sunt elaborate de profesionisti si testate. precum si frecventa de utilizare a acestor teste si la ce scara. Testarea potentialului profesional al candidatului . De asemenea. Folositi numai teste certificate. Mare parte din teste sunt certificate. cum este testul MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). sau s-ar putea sa fie administrate individual. Unele sunt teste "cu creion si hârtie " ca testele de matemat ica . Specialistii în resurse umane trebuie sa afle daca testele alese au avut succes în trecut. O metoda foarte moderna de testare prin intermediul computerului este metoda adaptiva. În prezent. sau altele cu masini (calculator de exemplu). Unii angajatori folosesc teste special concepute iar altii s-i le fac singuri. se va avea în vedere timpul necesar pentru efectuarea si evaluarea testelor.

uzual numite "probe practice" sau "probe de lucru". care evalueaza capacitatea individului de a-si folosi cunostintele dobândite în rezolvarea unor probleme (situatii) implicate de sarcinile postului pentru care candideaza. De . De exemplu. realizarea unei piese etc). în prezent si sunt folosite în majoritatea întreprinderilor. Bineânteles ca fiecarui post sau fiecarei categorii de posturi (care au cerinte asemanatoare) dintr-o organizatie îi corespunde un anumit tip de teste. specifice postului. Scopul urmarit nu consta atât în determinarea cunostintelor. daca 80% din munca de secretara necesita folosirea masinii de scris sau editarea pe computer a unor manuscrise. Cele motorii presupun activitati fizice.Testarea potentialului profesional al candidatului presupune pecurgerea mai multor probe. testele de performanta sunt concepute sa cuprinda activitatile cele ai importante. probele de lucru nu trebuie sa reprezinte slujba în întregul ei. îndemânarilor si/sau aptitudinilor. care evalueaza potentialul candidatului corespunzator cerintelor postului. Cercetari recente sustin utilitatea testelor de aptitudini. fiind preferate. coordonarea motorie. mai ales. Pentru aceasta se cere candidatilor sa execute o anumita lucrare sau operatie. Probele de lucru trebuie sa fie standardizate si egale pentru toti candidati pentru compararea cât mai obiectiva. Probele de lucru pot fi reprezentate si de teste scrise. aptitudinile verbale si cele numerice. care sa evidentieze detinerea cunostintelor necesare locului de munca respectiv. în evaluarea performantelor candidatului referitoare la sarcinile reprezentative activitatilor prescrise postului. fiind evident faptul ca ele si-au dovedit validitatea în selectia personalului oricarei organizatii. Probele de lucru sunt folosite atunci când se urmareste identificarea unor îndemânari specifice pe care angajatul trebuie sa le detina pentru a face fata cerintelor postului si atunci când organizatia nu are în vedere un trainig al proaspetilor angajati. Proba de lucru si testare capacitatii de a învata sunt foarte populare. acelasi echipament. dupa cum urmeaza:  Teste de aptitudini. În primul rând.  Teste de cunostinte. abilitatea de redactare a unui document. orientarea spatiala. cât. verbala etc) în conditiile unui examen. Specialisti americani clasifica testele de performanta în motorii siverbale. care solicita candidatului sa duca la bun sfârsit o activitate (motorie. atât teoretice.  Teste de performanta. aceeasi perioada de timp pentru efectuarea probei de lucru. perceptia formelor. Tuturor candidatilor le va fi data aceeasi copie a textului. de manipulare a unor mecanisme (operarea unui dispozitiv. dexteritatea manuala etc. pentru a se vedea astfel daca pot face fata slujbei sau daca au capacitatea de a învata operatiile care trebuie efectuate la noul loc de munca. cât si practice. atunci proba de lucru va consta în dactilografierea unui text. Astfel. instalarea unei piese într-un mecanism. Aceste teste de evaluare a aptitudinilor candidatului sunt utilizate în întreaga lume înca de la începutul secolului. în ceea ce priveste: inteligenta. Exista înca aspecte ale probelor de lucru care trebuie retinute.

Spre exemplu. În al doilea rând. fara a mai fi ajutat. modalitatea temperamentala. Daca a-ti întors vreodata un camion sau o masina cu remorca stiti de ce un asemenea test este necesar. fermitatea în atitudini etc.exemplu. modul de a gândi si simti. este de ajuns sa-i ceri unei persoane care solicita un post de sofer de camion sa întoarca un camion. sau în urma unui test de aptitudini. . A doua parte este reprezentata de testul propriu-zis. a intereselor si motivatiilor acestuia. Prima parte a procesului de testare consta în instruirea candidatului în legatura cu ce anume are de facut si cu executarea operatiilor respective cu ajutorul instructorului. totodata. se manifesta constant în conduita. exprimându-l în ceea ce are esential (ca om linistit sau turbulent. dorinta de a comunica si. în primul rând.. nefiind total rigizi. în timpul caruia candidatul executa operatiile de câteva ori. factorii dominanti în sistemul de personalitate al fiecarui individ sunt caracteristici si/sau definitorii pentru acesta. Se releva. Datorita faptului ca testele de perfotmanta sunt proiectate pentru posturi specifice. spre exemplu. mentalitatea conservatoare cedeaza în fata fortei transformarilor revolutionare. Spre exemplificare. dispozitia spre comunicare implica nu numai limbajul. Prin intermediul testarii psihosociologice se face o apreciere a personalitatii candidatului. s-a evidentiat. Teste de personalitate. putându-se restructura si perfectiona sub presiunea conditiilor de mediu. factorii de personalitate dispun de o releva stabilitate. iar altele se pot deprinde cu usurinta ulterior si nu trebuie sa fie testate în aceasta etapa. ei nefiind radical modificati de situatii tranzitorii si accidentale. Supraveghetorul va observa si va nota erorile pe care le-a facut candidatul. în scopul delimitarii si precizarii componentei si caracteristicilor lor. si nu numai într-un anumit raport concret. ele au o mare diversitate. cu stapânire de sine si calm dovedeste aceste calitati de cele mai multe ori si abdica de la ele în mod exceptional. editarea unui document. În cel de-al treilea rând. ca factorii de personalitate dispun de o oarecare "plasticitate". Testarea capacitatii de a învata este folosita pentru slujbe care nu necesita o calificare înalta. Exemplificam inteligenta generala. fie spre oameni (vinderea unui produs. Anumite abilitati pot fi puse în evidenta mai bine la un interviu. totodata. în sensul ca reunesc sau condenseaza diferite functii si procese psihice. luarea unui set de decizii referitoare la motivarea angajatilor etc). trasaturile de personalitate tind spre generalitate si îl caracterizeaza pe om în ansamblul sau. individul înzestrat cu rabdare. precum si mijloacele culturale de care dispune. dar si motivatia. În fine. care se manifesta în cele mai diverse situatii si independent de acestea. Testele verbale sunt orientate fie spre limbajul folosit. Astfel. talentat sau incapabil. Factorii (trasaturile) de personalitate au fost studiati de specialisti. structurile psihice umane si. În acceptiunea sa cea mai larga. termenul" personalitate" defineste fiinta umana considerata în existenta ei sociala si având o înzestrare culturala specifica. respectuos sau insolent etc). în al patrulea rând. Personalitatea integreaza în sine (ca sistem) organismul individual. relatiile sociale în care omul este angrenat. Astfel. ca acestia sunt formatiuni integrate si integratoare sintetice.

Scopul lor în aface candidati sa se descrie pe ei însisi. prin mai multa creativitate sau fiind mai persuasive. fiecare individ a ajuns reprezinta o stare de fapt si este însasi "substanta" personalitatii ce se confrunta cu lumea. gradul de tolenta. 3. datorita definitiei nebuloase a personalitatii si datorita dificultatii de a asocia anumite caracteristici ale pesonalitatii cu un job. iar unele folosesc chiar întrebari extrem de personale. nu exista un consens referitor la elementele ce definesc în totalitate personalitate unui individ. la o mai buna selectie si asigura succesul pe mai departe. fantezii sexuale. Se stie ca putine locuri de munca necesita un personal cu un profil strict al personalitatii. Testele de personalitate utilizeaza de specialistii în resurse umane în porcesul de selectie sunt cu mult mai complexe pe care le întalnim uneori în revistele de divertisment. asa cum este relevata de test. 2. trasaturi care primesc un anumit punctaj în functie de intensitatea lor. s-a ajuns la concluzia ca o pondere foarte mare în continuare personalitati o detin 5 trasaturi de caracter. agreabilitate Stabilitate emotionala Introversiune Ostilitate. prin propria sa dezvoltare. considerate potential descriminatorii. Chiar daca se obtine un punctaj corespunzator. care trebuie sa puna în evidenta trasaturile de personalitate ale celor chestionati. prezentate în tabelul 12. Un test de personalitate bine elaborat contine un numar mare de întrebari. Testul MMPI contine 550 de afirmatii). De aceea. Unele teste de personalitate contin pâna la 600 de întrebari (de exemplu. de multe ori. Spre deosibire de tipurile de teste descrise pâna cum. independenta. Uneori. se pot face previziuni asupra reactiilor si a conduitei individului într-o situatie data sau în fata unei sarcini ce i se încredinteaza. Cele mai multe teste de personalitate se preocupa de trasaturi precum nevoia de dominare. De aceea. Exista mai multe cai de aduce sfârsit aproape orice munca. necuviinta Nervozitate . este nevoie de o mare experienta pentru a putea face o interpretare corecta a personalitatii candidatului. de exemplu. extroversiune. pe baza cunoasterii structurilor de personalitate. Asemenea teste sunt greu de asociat unor job-uri. Exista însa si un numar care au indicat faptul ca testele de personalitate care contin elemente legate de cerintele locului de munca ajuta. sau alte elemente care nu au nici o legatura cu postul respective si de care specialistul în resurse umane. candidatii se pot simti ofensati de unele întrebari prea iscoditoare. autoritate. testele de personalitate nu presupun raspunsuri corecte din partea candidatilor. care conduce un interviu. În cele din urma.Totalitatea structurala a factorilor de personalitate la care. agresiune. În SUA au exitat cazuri când justitia a hotarât interzicerea utilizarii unor anumite teste de personalitate. Pâna acum câtiva ani. Extroversiune Prietenie. prin mai multa seriozitate. psihologii au recomandat în mai multe rânduri ca testele de personalitate sa nu fie totusi utilizate pentru selectia candidatilor sau în ultimul caz sa fie întrepretate de profesionisti. 1. nu va întreba niciodata. cum ar fi cele referitoare la religie.

pe când un specialist poate interpreta total altfel. 4. cum este schizofrenie.  În continuare va prezentam câteva cele mai raspândite teste de personalitate. De exemplu. ca persoana testata este agresiva si periculoasa si o sa trimite sa se lecuiasca putin . Unul din cele mai cunoscute teste de personalitate este testul MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). Scara ipohondriei (Hs). si rezultatele trebuie întrepretate tot numai de acest specialist. iar folosirea acestor teste pentru distractie în selectia personalului este des practicata. ca deschidrea catre noi experiente este legata de succesul trainigului si ca gradul de extrovertire experiente este legata de succesul trainingului si ca gradul de extrovertire influenteaza succesul managamentul vânzarilor. deschidere redusa catre idei noi. Scara psihopatiei (Pd). constiinciozitatea are legatura cu succesul în pregatirea profesionala viitoare. "Neadevarat" si "Nu stiu". Regula cea mai importanta pe care trebuie sa retina managerul este ca teste profesionale trebuie aplicate numai sub supravegerea specialistului în psihologie. "înclinatie spre agresiune" poate spune persoane nepregatite. . Hatuam si D. deschidere catre idei noi 5. care se adresau cercetarii persoanelor cu deviatii grave în psihic. Studiile au aratat ca. Rezultatele furnizate de aceste teste evident erau întrepretate neprofesional. în "Cosmopolitan". Pentru perioada selectiei trebuie angajat un psiholog profesional. 5. Este test MMPI adaptat special persoanelor de 1216 ani. de exemplu. în baza ipotezei ca stilul acesteia se manifesta într-o varietate de activitati. Teste de personalitate proiective urmaresc obtinerea de date cuantificabile despre personalitate. Specialistul niciodata nu o sa foloseasca teste elaborate de neprofesionisti si publicate. McKinly în 1940. iar firmele mari trebuie sa aiba un psiholog permanent în cadrul departamentului de resurse umane.4 . Testul este destinat persoanelor peste 16 ani cu coeficient de inteligenta peste 80. Scara masculinitate . Acest test realizeaza abordarea tipologica ale personalitatii umane si ocupa primul loc între toate teste de personalitare. opacitate Inteligenta. Scale de baza folosite în testul MMPI sunt: 1. Grad mare autocontrol de constiinciozitate si Grad mic de constiinciozitate si de autocontrol Inteligenta scazuta. 1. de exemplu. Testul contine 550 afirmatii la care persoana testata trebuie sa raspunda "Adevarat".feminitate (Mf). 2. A fost elaborat de profesori din Universitatea Minnesota (SUA) S. Sunt multe cazuri când persoane fara pregatire speciala si fara experienta foloseau în procesul selectiei teste psihologice sau de personalitate. Scara depresiei (D). Teste de personalitate sunt de doua categorii:  Teste de personalitate analitice care pot fi unifazice (se investigheaza o singura trasatura a personalitatii) si multifazice ( vizeaza mai multe trasaturi ale personalitatii). si patronul întelegea rezultatele total diferite. 3. Scara isteriei (Hy). Tabelul 12 .Principalele 5 tipuri de personalitate.

în primul rând. Femeile. atitudini fata de familie prieteni munca. maro. În caz în care se aplica testul cu 8 patrate. La sfârsit avem un sir de culori care sunt asezate în ordinea atractiei. cum sunt scara alcogolismului. . Prieten adevarat. În total sunt 73 de patrate de diferite culori si nuante.. modul de gândire. 9. mai sunt elaborate înca 50 scari speciale. Este o metodica proiectiva a cercetarii personalitatii. rosu înseamna tendinta catre putere si dominatie. Varianta mai scurta a testului contine numai 8 patrate colorate (albastru. Intrepretarea corecta rezultatelor furnizate de acest test poate fi facuta numai de un specialist în psihologie. 10. primele doua culori sunt cele mai preferate pentru persoana testata. Propozitii neterminate ca un instrument al cercetarii personalitatii a fost propus de catre A. a cincia si a sasea culoare sunt neutrale. Propozitii sunt formulate în asa fel încât sa corespunda particularitatilor personalitatii care sunt cercetate. Exemple propozitiilor neterminate: Viitorul mi se pare. scara responsabilitatilor si altele. Cele mai cunoscute teste bazate pe propozitii neterminate sunt elaborate de D. pe ipoteza ca fiecare culoare are un sens simbolic. Patrat ales se pune aparte si persoanei iarasi se propune sa aleaga cel mai placut patrat din cele ramase. perseverenta.. 7. rosu. etc. Persoanei testate sunt propuse un sir de propozitii fara sfârsit (neterminate) pe care trebuie sa termine. care pot fi foarte utile în procesul selectiei. galben. Validitatea acestei metodice este foarte ridicata. 3. În afara de scare standarte prezentate mai sus. În Testarea se folosesc patrate colorate cu lungimea 28 mm (asa a hotarât autorul). iar verde înseamna încapatinare. Luscher în 1948. Acest test a fost elaborat de M. negru. violet. a treia si a patra culoare sunt mai putin preferate. Sacks (1950). Scara psihasteniei (Pt). având la dispozitie toata imaginatia sa. Scara introversiei sociale (Si). ea poate întradevar sa creada ca este schizofrenic) 2. A. Pain în 1928. Avantajul acestei metode este flexibilitatea si adaptabilitatea la diferite probleme cercetate. 8. Se considera ca primele doua culori determina scopuri individului si cai de atingere. Forrer (1950). Întrepretarea gresita si neprofesonala de catre persoane fara pregatire în domeniu poate furniza informatii gresite si influienta negativ psihicul persoanei testate (de exemplu. Un alt test de personalitate des folosit în procesul selectiei este Testul Propozitiilor Neterminate (Sentence-Completion Techniques). verde. În al doilea rând. Scara schizofraniei (Sc). Felul de încheiere propozitiei poate spune foarte mult despre motivatia persoanei. Acest test este folosit în orientarea profesionala a personalului în momentul recrutarii. a saptea si a opta sunt culori negative si antip atice pentru persoana data. gri). Rotter (1950). Scara paroniei (Pa). Persoanei supuse testarii se propune sa aleaga cea mai placuta culoare. D. . Scara hipomaniei (Ma). cred ca. ordinea culorilor reflecta caracteristici individuale a personalitatii testate. Interpretarea psihologica a sirului preferintelor colorate se bazeaza. Rode (1957). De exemplu. scara capacitatilor academice. B.6.. Testul Culorilor lui Luscher (Luscher Farbwahl Test) este o metoda proiectiva a cercetarii personalitatii si este bazata pe preferinte subiective a colorilor. caracterul. iar ultimele doua reflecta trebuinte în abusite care sunt simbolice acestei culori.

orientare spre lucru în echipa. este cointeresata în executarea cât mai buna a muncii. Acest test poate fi cu succes folosit în procesul selectiei.curaj Severitate . Testul 16 PF are mai multe variante. 3. 2. Chestionarul contine 27 de aprecieri la care individ poata sa alega unul din trei raspunsuri posibile. iratibilitate.dominare Stapânire de sine . 16 PF) este unul din cele mai cunoscute test care profund descrie personalitatea analizata.diplomatic Încredere în sine .stabilitate emotionala Supunere . Orientare catre afacere. agitare dupa putere.comportament normativ Timiditate . Sunt variante scurte cu 105 întrebari.suspiciune Spirit practic . care corespund urmatoarelor trei tipuri de orientari a personalitatii: 1. În acest test a fost folosita total alta abordare decât în MMPI.imaginatie Caracter rectiliniu . Orientare catre sine. Testarea matriciala lui G. Personalitate cu acest tip de orientare este cointeresata în antrenarea în afaceri.non-conformism Autocontrol redus . 5. Factor Factor A Factor B Factor C Factor E Factor F Factor G Factor H Factor I Factor L Factor M Factor N Factor O Factor Q1 Factor Q2 Factor Q3 Factor Q4 Factor MD Caracteristica Caracter rezervat . Raven este unul din cele mai performante teste pentru testarea inteligentei non-verbale. Orientare catre comunicare. Aceasta presupune agresiune în atingerea scopurilor .încordare Autoevaluarea adecvata Testul contine 187 de întrebari. Cele 16 factori ale personalitatii care sunt cercetate de acest test sunt prezentate în urmatorul tabel. Testul lui Catell sau Chestionarul "16 Factori Personale" (Sixteen Personality Factor Questionnaire.expresivitate Sentimental .4. 6. Bass este utilizat în scopul determinarii orientarii personalitatii.autocontrol înalt Slabiciune . orientare catre colaborare.sentimentalitate Încredere . Acest test se foloseste pentru determinarea nivelului .radicalism Conformism . necesitatea comunicatiilor si relatiilor emotionale cu alte persoane. dependenta de grup. înclinatii catre rivalitate. Chestionarul Orientarii lui B. orientarii si repartizarii cadrelor.îngrijorat Conservatism . etc. Aspiratie spre pastrarea relatiilor cu alti indivizi.comunicativ Intelect Instabilitate emotionala .

dar se presupune ca. În România nu s-au înterprins studii care sa estimeze aceste pierderi. În SUA. Inteligenta este pluridimensionala.candidatului i se arata un desen sau o poza si i se cere sa creeze o poveste în legatura cu ea. Multe organizatii sunt interesate sa elimine acei candidati care ar putea savarsi infractiuni. cum sunt inteligenta generala. . Pentru diferite vârste sunt diferite teste de inteligenta. nici un angajat nu poate fi pedepsit doar pe baza probelor furnizate de poligraf. deoarece cercetarile au demonstrat ca dupa angajare. În procesul testarii se folosesc matricii cu diferite figure. se folosesc doua metode de identificare a angajatilor mai putin onesti: testele scrise si poligraful sau detectorul de minciuni. Se disting mai multe tipuri de inteligenta. care sunt legate logic. pirderile organizatiilor datorate furturilor în care sunt implicati proprii angajati se ridica la circa 40 miliarde de dolari anual. Teste de intelegenta. flexibila. sunt mai ridicate cele din SUA. Char si în SUA. 7. ratiunea si cunostintele disponibile. de aceea se folosesc baterii de teste. non-verbala. cum ar fi delapidarea. Testarea onestitatii. verbala. anumiti factori. De asemenea. sociala. tehnica. Chiestionarul lui Leongard se foloseste pentru determinarea orientarii personalitatii. Teste de intelegenta sunt destinate determinarii coeficientului de inteligenta. Coeficientul de inteligenta masoara raportul între vârsta mintala si vârsta cronologica. TAT . El variaza între 0 si 200 si mai mult si arata cu cât dezvoltarea mentala depaseste dezvoltarea cronologica (biologica). 8. care masoara nivelul de dezvoltarii inteligentei. cum ar fi corectitudinea platii muncii prestate si oportunitatea de a delapida joaca un rol important la aparitia pierdirilor datorate furturilor. testele utilizând poligraful au fost restrictionate. mereu confruntata cu situatii noi si probleme în care se foloseste memoria. cu câteva exceptii. Acest punct de vedere este partial corect. respestând proportiile.dezvoltarii logicii gândirii si constatarii legitatilor. La diferite persoane aceste tipuri de inteligenta sunt dezvoltate în proportii diferite. Multi manageri sunt de parere ca eliminarea potentialilor infractori în timpul procesului de selectie reduce substantial pierderile organizatiei datorate furturilor. În mod traditional. Acesta din urma nu este utilizat în România decât de catre politie. motrica. a transformarii mediului printr-o activitatea mentala complexa. Inteligenta este un fenomen si o carecteristica a adaptarii la mediu.

Testarea sociologica Aceste teste permit constatarea stilului de comunicare cu alte personane. mai mult de3 10 000 Um pe saptamâna? Comparativ cu alti oameni. stilul de conducere. Aceste teste se folosesc când se face selectia pentru un post de Manager Relatii Publice. Recent. cât de onest va considerati? Ati furat vreodata ceva de la fostele locuri de munca? Ai spune sefului daca ai sti ca un alt angajat prejudiciaza firma ? Ţi se pare normal sa împrumuti echipament din firma pentru a-l folosi acasa daca îl returnezi întotdeauna la timp? Ai mintit vreodata?    Cele mai multe teste de acest gen sunt foarte utile pentru identificarea persoanelor care au fost prinse furând în trecut. în schimb este posibila evidentierea trasaturilor de personalitate care tind sa fie associate cu ostilitatea si comportamentul impulsiv. De exemplu. constituie o alta problema cu care se confrunta o mare parte a organizatiilor. de asemenea. Din acest motiv. încalcarea regulilor si normelor. este foarte greu de prezis. capacitatea de compromis. comitirea unei crime la locul de munca. de pe urma activitatii în cadrul organizatiei. din punct de vedere statistic. Detectarea predispozitiei la violenta la locul de munca. au fost elaborate teste de personalitate care sa puna în evidenta si înclinatia catre acte infractionale. Violenta. fizica sau verbala. Printre întrebarile folosite în astfel de teste ar putea fi incluse urmatoarele:     Daca se descopera ca un angajat a furat 100 000 UM. predispunere la conflict. Agenti Comerciali. Ele pun în evidenta înclinatia catre acte infractionale. Testelor sociale se acorda o importanta foarte mare. recunoasterea unor indicii a violentei eficare si actiuni de prevenire adecvate. dar si a celor care au asemenea înclinatii. trebuie acesta concediat? Ce procent din angajatii organizatiei obtin în mod ilegal. . si alte posturi care implica relatii intense cu alte persoane. Reid Report si Stanton Survey sunt doua din cele mai folosite dintre aceste teste cu creion si hartie. cum ar fi abuzul de concedii medicale. exista un mare interes pentru descoperirea tendintelor catre violenta a viitorilor angajati. capacitatea de adaptare. Aceste teste pun în evidenta. alte tipuri de compartament contraproductiv.Testele scrise sunt foarte utilizate. compartament ce poate costa foarte mult organizatiile. O solutie completa a acestei probleme trebuie sa includa educarea.

colaborare si adaptare. De obicei.Pentru testarea interactiunii personalitatii cu mediul se foloseste Chestionar lui T. dar nu atât de eficiente ca cele structurate. Pe baza rezultatelor acestui test se poate prognoza comportamentul în situatie de conflict. Interviul de selectie constituie "momentul crucial" în procesul asigurarii cu personal a unei organizatii. sau fiind chiar ilegale. de mai multe ori candidatii sunt intervievati de 2 specialisti. Interviul de selectie este condus fie de o comisie alcatuita din mai multe persoane. structurate. Deoarece întrebarile nu sunt planificate si pot ramâne zone neexplorate legate de activitatea candidatului si. cât si în România. Thomas Moffat. În cazul acestor interviuri. cum ar fi: "daca ai fi într-o salata. De asemenea. în functie de biografie. fie de o singura persoana. precum si a felului în care postul si organizatia ar putea servi aceste nevoi si obiective.2. Tomas evaluiaza tipul comportamentului individului în situatii conflictuale si atribuie individului unul din cinci tipuri de comportament: concurenta. sau locuri de munca ce reclama un grad înalt de calificare. Interviurile semistructurate implica planificarea într-o anumita masura a acestora. transferul angajatilor din cadrul organizatiei. Dar. interviurile nestructurate nu trebuie utilizate la evaluarea candidatilor. Dupa cum rezulta din cercetarile efectuate atât în unele tari ale Uniunii Europene. fiind o tehnica apelata în relatiile interpersonale. semistructurate. pastrând un anumit grad de flexibilitate. Interviurile nestructurate. Liry. compromis.5 Interviul Interviu este o metoda de colectare a informatiilor despre candidat obtinute în urma analizei calitative si cantitative a exprimatiilor orale si observatiei comportamentul candidatului. Interviurile pot fi clasificate dupa gradul lor de structurare. un specialist în resurse umane si seful direct al viitorului angajat conduc ac este interviuri. sugereaza ca exista conducatori de interviuri care îsi planifica obiectivele ce trebuie atinse si apoi utilizeaza asa numita "metoda a conului". cât si promovarea. iar criticile cons tituie argumentul perfectionarii lui. pot scapa întrebari catalogate ca nerecomandate. Testul lui C. atitudinile sau planurile de viitor ale fiecaruia. Însa interviul este utilizat atât în selectia. Specialist în recrutare. interviul se situeaza pe primul loc în criteriile utilizate în selectie. Tipuri de interviuri. pentru fiecare candidat în parte. Pot fi definite 3 tipuri de interviuri în functie de gradul de structurare:nestructurate. prin intermediul sau intervievatorul având posibilitatea cunoasterii nevoilor si a obiectivelor intervievatorului. în plus. în plus. Pentru pozitii manageriale. Interviurile nestructurate au cea mai mica valoare. întrebarile pot fi total diferite. 3. Interviurile semistructurate. sau alt fel spus. De aceea. se obisnuieste sa se tina un al treilea inte rviu. dupa perioada de timp în care sunt planificate întrebarile în avans. Interviurile semistructurate sunt mai eficiente decât cele nestructurate. evitare conflictului. . se poate întâmpla sa apara întrebarile de utilitate îndoielnica. ce fel de leguma ai vrea sa fii?". cu un manager din ierarhia superioara a organizatiei. intrebarile nu sunt planificate si.

Conducatorul interviului poate planifica includerea de la 4 pâna la 8 conuri într-un interviu. un instrument de evaluare a candidatilor. sau la cele suplimentare. dupa ce interviul s-a încheiat. În literature de specialitate se cunosc 3 tipuri de interviuri structurate: interviul standartizat. care este urmata de mai multe întrebari specifice. de activitatea la locul de munca. pe educatie. dar toate sunt legate de tematica respectivului "con". Aceasta întrebarea suna în felul urmator: "Imaginativa. evident. Dumneavoastra ati ajutat. sau pot fi cele care se pun în mod usual. Interviul circumstantial se concentreaza în primul rând pe întrebari referitoare la posibile actiuni din viitor. cum ar fi: "Ce ati face daca ati fi în situatia X?". de exemplu: "Cum ati procedat la fostul loc de munca în situatia X?". Fiecare "con" este întrodus de o întrebare cu o tematica generala. atunci când candidatii nu raspund clar la o întrebare. întrebarile tind sa se focalizeze pe activitatea la fostele locuri de munca. Interviul comportamental este caracterizat de întrebari referitoare la experienta din trecut. care poate dura o ora. De exemplu. dar nu conduce la rezultate spectaculoase. În interviurile standartizate traditionale. Interviurile structurate. Interviul circumstantial si cel compartamental pot conduce la obtinerea de informatii mult mai relevante. sau parerea sa despre lucrul în echipa. pe planurile de viitor referitoare la cariera profesionala si altele. . sau perioada satisfacerii stagiului militar. Interviurile structurate asigura. Cum o sa procedati în acest caz?" Reactia candidatului la aceasta situatia din viata în afara întreprinderii poate spune si cum el se va comporta cu un client nemultumit care o sa vina la el. care are la baza o "situatie critica" viata obisnuita poate spune foarte mult despre comportamentul candidatului la postul de munca. Eficienta unui interviu depinde de obtinerea unor date si informatii relevante despre candidat. Un "con" este un miniinterviu centrat în jurul unei probleme particulare. cum ar fi ultimul loc de munca al candidatului.pentru a obtine informatiile de care sunt interesati. Acest tip de interviu este destul de comod din punctual de vedere al intervievatorului. În cazul acestor interviuri. Cercetarile au aratat ca cele mai eficiente interviuri sunt cela structurate. întrebarile sunt planificate si sunt formulate pentru fiecare candidat în acelasi fel. Singura diferenta dintre interviurile cu diferiti candidati poate aparea la întrebarile de aprofundare. Întrebarile pot avea legatura cu slujba. situatia legata. Dumneavoasta mergeti pe o strada si într-un moment în fata voastra alunica pe ghetus si cade o persoana. Aceste întrebari pot varia de la un intervievat la altul. Întrebarile nu neaparat trebuie sa fie legate de locului de munca. sau "Ce intentionati sa faceti în urmatorii 5 ani?". În baza întrebarilor se afla "situatii critice" în care candidatul trebuie sa ia o decizie. ca afara iarna si pe strada ghetus. cum ar fi: "Care considerati ca sunt punctele dumneavoastra forte? Dar cele slabe?". urmatoarea întrebarea. de obicei. iar aceasta persoana necunoscuta spune ca voi ati impins-o si toata vina cade pe Dms. cum ar fi unele abilitati sau atitudini necesare candidatului pentru a putea ocupa postul respectiv. interviul circumstantial si interviul comportamental.

intervievatorul trebuie sa noteze toate întrebarile care au aparut pentru ridica aceasta întrebarea în timpul interviului. pentru derularea eficienta unui interviu el trebuie sa fie planificat. Abilitatile de intervievator se dobândesc în timp. De mai multe ori. În primul rând. Propuneti sa ocupe locul. Interviu bun are la baza eticheta si intervievator trebuie sa se tina de niste reguli elementare. Doar pentru ca cineva are placerea sa vorbeasca. Pentru aceasta trebuie specificata ora intervievarii pentru fiecare candidat. ele sunt planificate de înainte. postului sau interviului. În caz în care. De înainte trebuie pregatita si încaperea unde va avea loc interviu. Interviurile eficiente nu se întâmpla pur si simplu. Intervievatorul trebuie sa se pregateasca pentru interviu. nu este nici o garantie ca va fi un bun intervievator. pentru ei trebuie pregatita o camera speciala cu ziare si reviste sau brosure cu informatii despre întreprinderea unde ei pot astepta. 2. pentru reducerea asteptarii din partea candidatilor. dacâ are niste întrebari în privinta întreprinderii.  Partea de baza. prin pregatire si prin urmarirea unor sugestii subliniate în continuare. Prezentati-va. asteptari interviului din partea candidatilor nu poate fi eliminata. Ea trebuie sa fie curata. Analiza rezultatelor interviului. Procesul de intervievare este compus de mai multe etape: 1. Invitati pe candidatul în camera unde se va desfasura interviu. Planificarea unui pre-interviu este esentiala pentru un interviu care o sa duca la o selectie buna. . intervievarea unui candidat poate dura 30-45 minute.Planificarea interviului Multi oameni cred ca a putea lua un interviu tine de talent.  Partea de închidere a interviu. formularului si altor surse de informatii. Pre-interviu. Cel mai bine interviu trebuie început neformal. Intervievatorul trebuie sa studieze formularul si alte date înainte de interviu. Mai întâi povestiti candidatului pe scurt despre întreprinderea si despre postul vacant. Interviu propriu zis. În urma analizei CV-ului. care are urmatoarele etape:  Partea introductiva. Întrebati. 3. Iar între interviuri trebue planificate pause de 10-15 minute. În aceasta etapa se elaboreaza lista cu întrebari pentru interviu structurat sau semistructurat.

atunci candidatul o va face cu siguranta. Propuneti sa completeze cu informatii suplimentare care pot fi puncte forte a candidatului. Toata informatia importanta trebuie sa fie notata imediat dupa interviu. Pentru reducerea stresului interviu trebuie început cu întrebari simple. Nu se recomanda notarea în timpul interviului. Întrebati daca nu are întrebari la Dms. La fârsit de interviu candidatul trebuie multumit pentru interviu. deoarece aceasta poate deranja pe candidatul si . Interviuvatorul trebuie sa atraga atentia pe urmatoare aspecte:  Cât de ferm candidatul se tine în timpul înterviului si raspunde la întrebari?  Condamna pe fostii patroni?  Cât de clar si cu grija a comlectat formularul?  Cum vorbeste?  Cum este îmbracat?  Cum reactioneaza la întrebari?  În ce pozitie sede?  si altele. În procesul interviului trebuie sa trageti atentie si pe semne non-verbale. de telefon ) unde ele pot fi aflate. Daca intervievatorul nu controleaza interviul. Controlul presupune sa stii dinainte ce întrebari trebuie puse .  Formulati întrebari mai generale la care nu se poate da raspuns scurt (Da.Multi candidati vin la interviu ca la examen si se steseaza înainte si în timpul interviului. Un aspect important al interviului este controlul . Nu si alte) . Sa ai controlul asupra interviului nu inseamna sa vorbesti doar tu. ce informatii trebuie colectate si sa te opresti atunci când tot ce trebuia facut s-a terminat. De exemplu propuneti sa va povesteasca despre ultimul locul de munca sau despre ani de studii la facultate sau sa spune ce stie despre firma voasta. Înainte de a începe interviu de baza candidatul trebuie sa fie "încazit" cu întrebari simple. Daca doriti ca candidatul sa povesteasca mai mult la întrebarea pusa atunci:  Uitati-va drept în ochi si putin zâmbiti. Daca intervievatorul vorbeste mai mult de-atât atunci devine intervievat. Spuneti data precisa când vor fi anuntate rezultatele si locul (Nr.25 % din interviu. Intervievatorul nu trebuie sa vorbeasca mai mult de 20 .  Nu întrerupeti. În timpul înterviu de baza trebuie puse întrebari pregatite de înainte.

Hobby Motivatia Puncte forte Puncte slabe Note: Tabelul Nr. Candidat 1 Aspect fizic:  Sanatate. toti candidati respinsi trebuie sa fie anuntate. Exemplu unui tabel de notare este prezentat mai jos (tabelul 13). Nivelul de pregatire:  Studii superioare.  Autocontrol. Inteligenta:  Logica.  Perspicacitate. Pentru notarea se poate folosi un tabel special creat în acest scop.  Experienta în domeniu.atrage atentia lui.  Flexibilitate. Iar candidatul (candidati) acceptat trebuie oficial sa primeasca oferta de angajare sau invitatie.  Leader. 13 . La sfârsit de interviu datele notate în acest tabel pot fi usor comparate si pot fi eliminate multe erori în timpul interviului.  Vorbire.Tabelul de evaluare candidatilor în urma interviului Candidat 2 Candidat 3 Candidat 4 .  Limbi straine. Aptitudini speciale Interese.  Istetime.  Caracter hotorât. Dupa luarea deciziei de angajarea.  Manare. Trasaturile personalitatii  Comicabilitatea.

Întrebari de verificare. Întrebarile închise sunt cele la care se raspunde prin "DA" sau "NU" sau printr-un alt cuvânt. De exemplu: "Va place sa desfasurati activitatea X?" Avantajul este ca se cer informatii exacte. "Ce parere aveti despre pensionarea la vârsta X?". Unui intervievator îi este mult mai usor sa puna întrebari care sa arate performantele anterioare ale candidatului decât sa pune întrebari vagi despre viitor. Întrebari de clarificare. dezavantajul ca informatii obtinute pot fi limitate daca nu dati alte întrebari pentru dezvoltarea ideei. Se investigheaza felul de a gândi. Sunt întrebari prin care se urmareste atitudinea candidatului fata de anumite aspecte. La aceste întrebari se asteapta un anume raspuns. sau cât de înclinat sunteti spre vorbire. Este de fapt o reformare a unui raspuns anterior urmata de solicitarea unei clarificari. 2. Se folosesc uneoripentru a-i da de înteles celui intervievat ce se asteapta de la el. "Spuneti ca apreciati faptul ca avem o activitatea dinamica. Întrebari deschise-informative. Întrebari deschise-referitoare la atitudinea. Persoanele cele mai bine pregatite pentru luarea interviurilor utilizeaza foarte des astfel de întrebari. ÎNTREBĂRI BUNE Multe întrebari pe care le pune un intervievator presupun ca trecutul este cel mai bun prevazator al viitorului si de obicei asa si este. domeniu. De exemplu. Întrebari inchise. 6. Aceste întrebari sunt formulate astfel încât sa solicite prezentarea cunostintelor unei persoane despre un anumit subiect. " Ce stiti dumneavoastra despre activitatea noastra în orasul acesta?" 3. cât de organizata este gândirea. . 4. Aceste tipuri de întrebari trebuie cât mai rar folosite în timpul înterogarii.Tehnici de interogare Tehnicile de interogare pot si chiar afecteaza în mod semnificativ tipul si calitatea informatiilor obtinute. Ce va face se credeti acest lucru?" Acest tip de întrebare se foloseste pentru a verifica consecventa candidatului. Tipuri de întrebari si când pot apare: 1. 5. În continuare cateva sugestii specifice: Întrebarile care apar în cadrul unui interviu se pot încadra destul de bine în niste categorii bine definite. O astfel de întrebare este urmarirea unei anterioare. Este un mijloc eficient de a obtine raspunsuri complete si de a controla desfasurarea interviului. La aceste întrebari nu se poate raspunde cu "DA" sau "NU". modul de expunere. Întrebari cu raspuns implicit. Uneori se folosesc pentru a testa curajul de a exprima o parere sau de a rezista unei presiuni.

cum ?. spune-mi ?. care? sunt toate bune ca început al unei întrebari care va aduce mai multe informatii în raspunsuri. care îti sunt obiectivele în urmatorii cinci ani?  Îti place sa citesti? Ce anume îti place sa citesti?  Ce îti placea/displacea la ultimul loc de munca?  Ai fost vreodata concediat? De ce?  Ai avut vreodata dificultati în a te întelege cu ceilalti?  De ce doriti sa lucrati pentru societatea noastra?  Ce anume v-a trezit interesul când ati citit anuntul nostru din ziar?  Ce va intereseaza cel mai mult în legatura cu produsele sau cu serviciile noastre?  Expuneti pe scurt experienta dumneavoastra de munca. O tehnica buna de interogare este cea a întrebarilor cu final deschis care de fapt au un scop clar. De ce? . O întrebare cu final deschis este una la care nu se poate raspunde cu da sau nu.  Care este cel mai mare defect al tau?  Care este cel mai mare esec al tau?  De ce ati plecat de la ultima slujba?  Cum credeti ca iti putea folositor firmei noastre de pe aceasta pozitie? De ce credeti ca sunteti potrivit pentru acest post?   În cariera. Când ?. Exemple unor întrebari care pot fi folosite cu succes în timpul interviului.  Care au fost îndatoririle si responsabilitatile dumneavoastra la locul de munca?  Care post v-a placut mai mult si de ce?  Ce anume doriti sa evitati la viitorul loc de munca?  Ati primit prime? Pentru ce ati fost promovat?  Ce critici ati primit de-a lungul carierei?  Cum reactionati la critica? .Unele tipuri de întrebari ofera mai multe informatii importante decât altele. Cine ?. Ce ?. "Care a fost cea mai lunga perioada în care ai lucrat pe acelasi post ?" este mai buna decât "Ai lucrat o perioada îndelungata la acelasi post" pentru ca la ultima întrebare poti raspunde simplu cu "da".

 În ce post v-ar place sa lucrati?  Privind înapoi. ati schimba ceva din cele ce s-au petrecut în ultimii 3 ani.  Preferati sa lucrati împreuna cu altii sau independent? De ce?  Care erau obiectivele dumneavoastra. în viata dumneavoastra profesionala?  Cum va întelegeti cu sefii? Preferati o supraveghere stricta?  Care va sunt aptitudinile specifice?  V-ati evaluat vreodata subalternii? Ce criterii ati folosit?  Cum reactionati când colegii nu sunt de acord cu dumneavoastra?  Descrieti relatiile profesionale pe care le-ati avut cu sefii. atunci când ati început activitatea la fostul loc de munca? Ati reusit sa atingeti acele obiective?  Cum credeti ca se încadreaza acest post în planurile si obiectivele dumneavoastra viitoare?  Cum va petreceti timpul liber? . V-ar placea sa aveti o functie care presupune mai multe sarcini?  Preferati sa lucrati sub presiune. sau într-un mediu mai relaxat?  Va place munca de rutina?  Descrieti postul ideal pentru dumneavoastra.  În ce domenii aveti cea mai mare pricepere?  Cu ce fel de oameni va place sa lucrati?  Descrieti un incident riscant din viata dumneavoastra profesionala.  Ce anume v-ar putea opri de la avansarea în functie? De ce?  Aveti disponibilitatea de a va muta în alta localitate?  Ati accepta o munca ce presupune calatorii numeroase?  Ati pornit vreodata de la zero?  Ati pus vreodata în aplicare o idee personala?  Cum conduceti oamenii? Descrieti stilul si metodele.

Cum am spus mai sus aceste întrebari poarta cu ele raspunsul: "Iti place sa vorbesti cu oamenii . 2. Folosirea lor trebuie redusa. deoarece nu se obtin informatii suplimentare. Întrebari care nu prea dau raspunsuri adevarate: Exemplu: "Cum te întelegeai cu colegii tai? "Aceasta întrebare iti ofera inevitabil raspunsul "Bine".?  Au avut loc greve la fostul loc de munca? Cum sau rezolvat problemele aparute?  Cum ati motivat personalul subordonat?  Cum pastrati disciplina între subordonatii?  În ce masura va-ti implicat În relatiile informale cu subordonatii?  Ati avut cabinet propriu sau ati lucrat între subordonatii?  Ce rezultatele au fost atinse de sectia/departamentul condus de dumneavoastra? ÎNTREBĂRI "SĂRACE" Anumite tipuri de întrebari ar trebui evitate: 1. Aceste întrebari sunt la fel nepotrivite într-un interviu cum sunt si în formulare. Întrebari despre rasa .? Care a fost motivul plecarii?  Câte persoane au fost concediate de dumneavoastra? Care a fost motivul concedierii?  Câte persoane au fost angajate de Dms. Întrebari ilegale. . 3. origini. nationalitate . Cum va-ti angajat la fostul loc de munca?  Ce performante ati obtinut în timpul studiilor?  Ce obiective aveti în viata si care din ele au fost deja atinse? Pentru intervievarea candidatilor pentru posturi de conducere pot fi folosite în afara de întrebarile de mai sus si alte întrebari legate de specificul postului de conducere:  Cât de mult ati lucrat pe posturi de conducere?  Ati instruit pe alt cineva? În ce domenii?  Ce ati propus pentru cresterea performantelor subordonatilor la fostul loc de munca?  Câte persoane au parasit întreprinderea în timpul ocuparii postului de conducere de Dms. stare civila . numarul copiilor. Raspuns: "Bineînteles!". sex . nu-i asa?". Întrebari cu raspuns. religie si altele sunt ilegale. opinii politice.

Cele mai frecvente tipuri de erori comise în timpul desfasurarii interviurilor sunt urmatoarele:  Eroarea de similaritate. exista si situatii în care persoana conduce interviul nu are experienta necesara. .  Patrinirea în functie de sex sau de vârsta. atunci când se utilizeaza interviul. Întrebarile deja existente în formular nu ar trebui refolosite ci doar verificate. De asemenea." Mai bune ar fi puse întrebari care verifica cele scrise în formular. "si care erau materiile tale preferate la liceu?".4. S-a constatat ca rezultatele obtinute în urma utilizarii interviului ca metoda de selectie a candidatilor pentru un loc de munca nu sunt întotdeauna foarte bune.  Eroarea de contrast. Uneori apar erori grave în selectia candidatilor. astfel încât se ajunge la un numar atât de mare de concluzii gresite? Se pare ca adeseori persoanele care conduc interviul fac judecati gresite. "La ce liceu ai studiat?". Oricum .. Din nefericite. aceste întrebari consuma timpul interviului care ar putea fi folosit în alt mod. astfel încât concluziile sale mai degraba false. sunt frecvente situatiile când pregatirea si de experienta celor care conduc interviul sunt depasite de nivelul de pregatire si experienta celor intervievati.  Eroarea datorata primei impresii. Din pacate. În România asemenea situatii sunt frecventate si se întâlnesc chiar si la companiile straine care îsi desfasoara activitatea aici. Întrebari care nu sunt legate de job: Toate întrebarile trebuie sa fie în directa legatura cu job-ul pentru care candidatul a venit. nu întotdeauna este asa. performantele obtinute sunt considerate mai bune. Erori care apar în derularea interviurilor în scopul selectarii candidatilor Deoarece interviul a devenit atât de popular. se poate crede ca este o metoda de selectie foarte folositoare.  Erori de ascultare si de memoare. Totusi.  Sublinierea elementelor negative. care compromit corectitudinea evaluarii candidatilor. când interviul este condus de persoane cu experienta.  Eroarea de tip halou. Ce se întâmpla de fapt în timpul interviului.  Factorii nonverbali. Întrebari evidente: Întrebarile la care deja intervievatorul si candidatul stiu raspunsul. Unii oameni îsi închipuie ca discutii despre vreme . Candidatul o sa raspunda probabil: "La fel cum am scris în formular (CV) la liceul . 5. sport sau politica îl ajuta pe candidat sa se relaxeze .

ei tind sa-si schimbe mai usor opinia despre un candidat de la pozitiv la negativ. decât invers. De exemplu. daca urmeaza unui candidat foarte bine pregatit. în cazul în care vor candida pentru posturi de conducere. Acelasi luc ru se întâmpla si în cazul de munca ocupate. de barbati. sau dupa primele momente ale interviului. si poate fi subevaluat. de aesemenea. un candidat de nivel mediu poate fi supraevaluat. în timp se femeile atragatoare vor fi subevaluate. De aceea. Solutia problemei partinirii nu consta in lipsa preferintelor ci în controlarea lor. Se poate vorbi. barbatii atragatori vor fi supraevaluati. De aceea. si la sfârsit va fi comparate numai ultimii doi candidati. ei pot reactiona nejustificat chiar în fata unei minore negative. Pentru eliminarea acestei erori trebuie folosite tabele de notare prezentate mai sus si analiza trebuie facuta la sfarsit de interviu pe baza notarilor facute. cei care conduc interviul tind sa compare fiecare candidat cu predecesorul sau. în loc de a-l compara cu un standard prestabilit. traditional de femei. Eroarea de contrast Când mai multi candidati sunt intervievati succesiv. În acelasi timp.Eroarea de similaritate Persoanele care conduc interviul sunt predispuse sa accepte candidatii care le sunt asemanatori si se respinga pe cai care nu sunt ca ei. Rezolvarea acestei probleme presupune ca un intervievator ar trebui sa fie onest si sa noteze adevaratul motiv pentru care a ales un anume candidat. Prea des. Patrinirea în functie de sex sau de vârsta Un intervievator ar trebui sa poata face fata inclinatiilor personale. Iarasi.s-a constatat ca femeile sunt vazute mai prost atât de femeile cât si de barbatii care le intervieveaza. Selectia unui candidat care e sub standarde sau respingerea unuia peste este un indiciu al partinirii. Sublinierea elementelor negative Multi dintre specialistii în resurse umane sau dintre cei care conduc interviul percep munca lor ca pe un mijloc de cautare a elementelor negative sau de descalificare a candidatilor. de patrinie si în functie de fizicul si de farmecul personal. Studiile au aratat ca informatiile nefavorabile reprezinta factorul cel mai important luat în considerare în formarea deciziilor negative. daca urmeaza unuia slab pregatit. Eroare datorata primei impresii Unii conducatori de interviuri tind sa-si formeze impresia despre candidat în urma consultarii formularului-cerere de angajare. Informatiile nefavorabile sunt de doua ori mai importante decât punctele pozitive. în mod traditional. S-a constat ca specialistii în resurse umane înclina sa dea credit barbatilor în dauna femeilor atunci când postul pentru care are loc selectia a fost ocupat . intervievatorii isi formeaza o prima impresie si în restul interviului cauta dovezi s-o .

aceste tendinte slabesc valoarea interviului.sustina. În ciuda acestor probleme. care cunoaste diverse moduri de abordare. impresia initiala poate fi cu greu schimbata. interviul poate reprezenta o metoda de selectie foarte eficienta daca potentialul sau este utilizat în mod adecvat. Ideal. un interviu ar trebui: (1) sa se bazeze pe o analiza amanuntita a postului liber. Factori nonverbali Multe studii au demonstrat ca cei care conduc interviul sunt usor influentati de factori nonverbali. Rationamentul rezervat este mai usor de recomandat pentru ca e dificil sa nu-ti formezi o prima impresie. interviuevatorul poate uita aproximativ 75% din cea ce a raspuns candidatul. Partial. cum ar fi cunoasterea profesiei. sau daca este preocupat de urmatoarea întrebare. specialistii în resurse umane cred ca ei ajung întotdeauna la concluzii corecte si ca pot gasi omul potrivit la locul potrivit. chiar daca ies la noi informatii.6 Centrele de evaluare (Assessment Center) Selectia managerilor pentru angajare sau promovare constituie o sarcina importanta si dificila. Un interviu efecient trebuie sa urmareasca atungerea unui singur obiectiv. Se poate pierde o parte substantiala din ceea ce spune interviuevatul. pentru locuri dr munca ce necesita îndemnari si cunostinte tehnice si mai putin relatii cu alte personae. testele care urmaresc sa puna în valoare câteva dintre aptitudinile candidatului sunt rareori utile. iar acest lucru se rastrânge asupra evaluarii eronate a celorlalte trasaturi. loialitatea etc. Nu este mai putin adevarat ca anumite studii au gasit . Eroarea de tip halou Acest tip de eroare se produce atunci când o anumita caracteristica a intervievatului imprisioneaza puternic. cum ar fi inteligenta si sociabilitatea sunt evaluate correct în timpul unui interviu. daca nu si-a luat notite. Greseli de ascultare si memorare. De exemplu. zâmbesc. Ideal . De aceea. (2) sa fie bine structurat. (3) sa fie condus de un grup de speciali sti bine pregatiti în evitarea tuturor tipurilor de erori. De asemenea. Exista mai multe "retete" ale unui bun manager. Studii în legatura cu interviurile arata ca intervievatorii iau decizia în primele 5 minute ale interviului. puse în evidenta cu mare greutate în timpul unor interviuri scurte. cel care conduce interviul tinde sa supraevaluaze alte caracteristici ale candidatului.2. un lucru este evident: un bun manager are nevoie de numeroase calitati. daca interviuevatorul nu este atent. Aceasta impresie se bazeaza pe prea putine informatii despre candidat. Cu toate acestea. exista tendinta ca persoana care conduce interviul sa-si aleaga confirme impresia negativa sau pozitiva initiala. defapt. Cai de îmbunatatire a interviurilor. intervievatorul trebuie sa colecteze toate informatiile posibile despre un candidat înainte de a lua decizia finala. care trebuie sa f ie punerea în evidenta a caracteristicilor importante ale candidatului si care nu pot fi evaluate cu ajutorul altor metode de selectie. cu cât intervievatorii detin mai multa experienta în obtinerea unor informatii utile. unele chiar contradictorii. Evident. Totusi. Aceasta eroare se produce de obicei atunci când se încearca evaluarea prea multor trasaturi sau a acelor trasaturi care pot fi. Imediat dupa interviu. au un ton placut al vocii fac o mai buna impresie. Cercetarile au demonstrat ca unui câteva caracteristici importante. daca un intervievat imprisioneaza ca fiind foarte entuziast. aceasta perceptie deriva din faptul ca arareori se primeste un feedback care se releve performantele persoanelor care au fost recomandate pentru angajare. 3. Interviurile sunt cu atât mai eficiente. Candidatii care poarta haine adecvate.

deoarece o mare parte din timp managerul si-l petrece în întâlniri cu oameni de afaceri sau cu discutii cu diferite grupuri de persoane. se alcatuiesc grupuri formate din 6 pâna la 12 candidati. delegând subordonati sau solicitând mai multe detalii. pentru a selecta personalul de vânzari sau managerii care ocupa pozitii de nivel înalt. Activitatea centrelor de evaluare poate dura de la o zi si pâna la o saptamâna si are trei caracteristici:    Mijloacele de evaluare multiple. . Evaluatorii trebuie sa fie manageri pe o pozitie cu doua sau trei nivele mai înalta decât pozitia pentru care are loc concursul. leadership. Ei trebuie sa prezinte un raport la încheierea concursului. Experti care supravegheaza discutia evaluiaza participarea calitativa si cantitativa a fiecarui candidat. capacitati organizationale.2. o proba de lucru (în aceasta situatie. Evaluarea potentialului de conducere a candidatilor (aptitudini. 3. O metoda cea mai eficienta de selectie a managerilor reprezinta Centre de evaluare (Assessment Center). pregatirea si tinerea unui discurs. costurile sunt acoperite. Candidatul va trebui sa aleaga prioritatile si sa le rezolve pe fiecare.o strânsa corelare între succesul la testele de inteligenta de performantele ulterioare ale managerilor. 2. se utilizeaza exercitii de genul discutiei în grup deschis. Mijloacele de evaluare includ diferite exercitii si teste care acopera o gama larga de activitati si situatii cu care se conf runta un manager. Scopuri principale urmarite de centre de evaluare sunt: 1. probe de scrierea scrisoare de afaceri. Acestea reprezinta. De asemenea. Se poate face chiar si filmarea dezbaterii. Alte mijloace de evaluare utilizate sunt interviurile cu evaluatorii. de fapt. de asemenea. S-a constatat ca participarea managerilor la asemenea actiuni le îmbunatateste considerabil abilitatile de comunicare si intervievare. Selectia managerilor care detin potentialul de conducere cel mai mare. Intreprinderi mici pot apela la centre de evaluare particulare. candidatii la functia de manager sunt observati si evaluati pe anumite directii. Pe parcursul acestor teste si exercitii. o anumita activitate manageriala). Centrele de evaluare reprezinta probabil cele mai costisitoare metode de selectie folosite. anumite trasaturi de personalitate precum caracterul expansiv. Oricum. S-a stabilit ca aceste proceduri au avut succes. de asemenea. Centre de evaluare pot fi create în cadrul întreprinderilor mari. În cazul discutiilor de grup.7 Testarea starii de sanatate. daca ce gândim ca neutilizarea centrelor de evaluare poate duce la angajarea de manageri incompetenti si. o îmbunatatire a calitatii muncii lor nu înseamna neaparat ca vor avea succes ca manageri sau supevizori. Evaluati multipli. Centrele de evaluare au fost folosite. jocuri manageriale. calitatile personale si profesionale. cel mai adesea folosita pentru selectia angaj atilor în vederea promovarii în pozitii manageriale de nivel mai mic. Candidatilor se propune pentru dezbaterea o tema legata de activitatile manageriale. stabilitatea emotionala prefigureaza într-o anumita masura succesul în activitatea manageriala. testele scrise de inteligenta si personalitate si uneori. Deoarece aceste persoane nu desfasoara în mod curent activitati manageriale. 3. precum si a exercitiilor utilizate se bazeaza pe analiza atenta a tipului si nivelului muncii manageriale pentru care candidatii sunt evaluati. la aparitia unor mari pierderi. deprinderi. Evaluatori multipli. reusindu-se selectia unor manageri de performanta. determinarea pentru fiecare candidat programei individuale de trening pentru dezvoltarea capacitatilor si eliminarea punctelor slabe. în care sa stabileasca potentialul managerial al fiecarui candidat. constiinciozitatea. experienta. Un test foarte utilizat este cel cunoscut în SUA sub numele de "in-basket test" si care presupune urmatoarele: candidatului i se înmâneaza un set de scrisori de afaceri si de mesaje. cum ar fi luarea directiilor în care se face evaluarea. lucru în echipa). implicit.

ca aceasta atitudine variaza în functie de postul pentru care concureaza candidatii. Examinarea medicala . pompier. este mai usor acceptat în cazul unor profesii ce implica un anumit grad de risc. Testul referitor la consumul de alcool.  Plasarea oamenilor în posturi carora le pot face fata. din cauza unor probleme de sanatate. cum ar fi cele de pilot. Apoi. în general. sau daca poate sa-si îndeplineasca sarcinele în mod adecvat. trebuie sa aplice aceasta examinare tuturor candidatilor. poate fi programata o consultanta medicala efectuata de un specialist .  Completarea dosarului angajatului pentru departamentul de resurse umane. nu numai acelora care par sa aiba probleme de sanatate. politist. cum ar fi masurarea tensiunii arteriale. O examinare medicala poate fi ceruta tuturor candidatilor care îndeplinesc celelalte cerinte. examinarea fizica a devenit mai putin utilizata ca tehnica de selectie a personalului. Informatiile obtinute în urma examinarii fizice pot folosi urmatoarelor scopuri:  Eliminarea din grupul de candidati a persoanelor care nu ar putea îndeplini atributiile postului. s-a constatat. este de obicei facuta într-un cabinet medical sau de un specialist angajat. medic chirurg.  Previnirea raspândirii unor boli contagioase. pentru a împiedica eventuala aparitie a unor cereri de despagubire frauduloase. fum sau gaze iritante.Una dintre etapele finale ale procesului de selectie consta în examinarea starii de sanatate a candidatului. controlor de trafic aerian. care include printre testele folosite pentru selectie si examinarea fizica. S-a constatat o anumita reticenta din partea candidatilor care au fost supusi acestui test. Unele firme au formulare de preangajare de sanatate pe care candidatul o completeaza. Astfel. sofer sau. Aceasta examinare este ceruta prin lege. De exemplu. orice post care implica mânuirea alimentelor. cum ar fi cele de pilot. Scopul acestui examen este de a obtine informatii despre starea sanatatii candidatului.  Înregistrarea accidentelor produse si a bolilor contractate înaintea angajarii. de asemenea. persoanele care sufera de bronsita acuta vor fi plasate în locuri de munca în care sa nu fie expusi la mari concentratii de praf. unele teste fizice. Informatiile obtinute trebuie sa fie confidentiale si trebuie sa fie stocate separate de alte informatii referitoare la persoana angajata. O organizatie. . Datorita incovenientelor amintite. Se poate întâmpla însa ca medicii care nu cunosc foarte bine cerintele locului de munca sa nu poata estima daca un candidat este destul de potrivit din punct de vedere fizic. în cazul anumitor meserii. nu sunt edificatoare pentru o perioada mai lunga de timp. în functie de raspunsul primit . Mai mult. inginer la centralele nucleare.

informatii cum ar fi diplomele obtinute. Scopul acestei actiuni consta. dar da raspunsuri pozitive la întrebarile dumneavoastra. prin natura lor. acest test trebuie sa treaca toti candidati. Referintele se pot verifica prin contactarea persoanelor care au dat referinta. mobilei etc). daca un patron pare suparat. subiective. se considera totusi ca interdictia de a angaja fumatori este exagerata si nefustificata. În urma cresterii numarul de persoane consumatoare de droguri. la droguri se testeaza aproape toti tineri. de exemplu. Iar Pentru unele posturi. cum sunt pilot. absenteismului si deceselor personalului angajat. În SUA .2. Testul antidrog Testul antidrog poate fi parte a examenului medical. Întrebarile de baza în asemenea cazuri sunt:      Care sunt. în primul rând. Este important sa retineti ca referintele sunt. Testul antidrog a crescut ca importanta în ultimii ani în selectia candidatilor.  risipirii timpului de lucru atunci când angajatul fumeaza. ati putea trage concluzia ca patronul a fost dezamagit de faptul ca angajatul a parasit organizatia. în opinia dumneavoastra. În ciuda acestor fapte.8 Verificarea referintelor Multe organizatii verifica referintele candidatilor.Fumatul Un numar tot mai mare de organizatii prefera sa angajeze nefumatori. 3. cercetarile se pot aprofunda. sau au avut probleme de comportament la fostele locuri de munca si nu în evidentierea celor cu cel mai mare potential de succes la viitorul loc de munca. se poate urmari obtinerea unor informatii suplimentare despre caracteristicile si performantele trecute ale candidatului. etc. În ultimii ani se vorbeste tot mai mult si de efectele fumului de tigara asupra nefumatorilor. Scopul verificarii referintelor consta mai ales în depistarea acelor candidati care si-au falsificat biografiile. În anumite cazuri speciale.  costurile mai mari de întretinere (datorita deprecierii rapide a covoarelor. De asemenea. datele si perioadele de angajare precedente.  costurile mai ridicate pentru protejarea sanatatii. Cel mai bine va fi organizata o întâlnire. Un studiu efectuat în SUA a aratat faptul ca un fumator costa organizatia pentru care lucreaza pâna la 4500 dolari anual. ca parte a procesului de selectie. medic. Aceasta suma este cheltuita în urma:  îmbolnavirilor. responsabilitatile la fostul loc de munca si salariul. eventual apelând la serviciile unor agent ii specializate de investigatii. Efectele imediate variaza de la alergii usoare si pâna la ivirea unor probleme cardiace. în verificarea informatiilor furnizate de candidat. punctele forte ale candidatului? Care sunt punctele vulnerabile? Care credeti ca ar fost contributia candidatului la succesul departamentului / firmei? A absentat frecvent? A fost onest? .

totusi semnificativa.  Cu cât litere sunt mai mari. este un mecanism ce masoara raspunsul pielii umane. care cunosc munca prestata de candidat si modul în care si-a îndeplinit acestea sarcinile de munca. Daca o persoana raspunde incorect .10 Poligraful (Detector de mincuni) Poligraful.  Viteza scrisului poate spune despre creativitatea persoanei. Studiile asupra validitatii referintelor indica faptul ca valoarea predictiva a acestora este mica. referinte personale obtinute de la persoane independente are bine cunosc persoana data. uneori. 3. referintele din locurile de munca anterioare. În validarea referintelor trebuie trasa atentia pe statutul persoanei care a dat referinta.  Cu cât de puternic persoana apasa pixul.2. Persoana care da referintele nu are motive ascunse pentru a nu fi obiectiv. despre cât de potriviti sunt pentru un post de munca.    si-a îndeplinit sarcinile la timp? A fost motivat? Cum comparati activitatea candidatului cu a altor persoane care au ocupat posturi similare? L-ati reangaja? Referintele pot fi obtinute din diferite surse. Teoria care sta la baza acestui aparat este detectarea reactiei fizice a corpului la întrebari. despre personalitatea lor . În plus.2. referinte academice din locul de studii. Referinta data de persoana cunoscuta poate fii un atu puternic a candidatului. Un grafolog analizeaza scrisul de mâna al unui individ si încearca sa descopere calitatile personalitatii. cu atât parerea individului despre sine este mai mare. poate fi. 3. specialistul în recrutare trebuie sa stie despre aceasta metoda. referintele pot fi mai utile daca:   Persoana care da referinte cunoaste faptul ca se va face examinare temeinica a candidatului. impropriu numit si "detector de minciuni". cu atât mai dinamica si plina de energie este ea. corpul il . marimea sau grosimea literelor. sunt lucruri care spun grafologilor despre indivizi . De exemplu.9 Grafoanaliza (Analiza scrisului de mâna) Catare grafoanaliza se foloseste foarte rar. Rezultatele cercetarilor confira dependnta scrisului de personalitatea. Cele mai adecvate persoane care pot da referinte despre candidat sunt fostii sau actualii superiori. scriu aplecat spre stânga sau spre dreapta. cum ar fi dorinta de a împiedica respectivul candidat sa-si paraseasca vechiul loc de munca. Scrisul la fel depinde si de starea sistemului nervos. Indicii de genul : cum persoanele pun punctul la "i" sau trag liniuta la "t" . pulsul si respiratia.

va produce un impact negativ asupr a persoanelor care nu întrunesc un punctaj adecvat la asemenea teste. Impactul social. si impactul social negativ pe care aceste metode îl pot produce. 20 % la corporatii. dar. De asemenea. trebuie avuta în vedere contributia metodelor de selectie mai la rezultatele celor deja folosite.3 Criterii de alegere a metodelor de selectie Managerii de resurse umane trebuie sa rezolve problema alegerii calei mai potrivite metode. Metodele folosite trebuie sa fie legale. În SUA peste un milion de americani pe ani fac acest test. 15 Calitatile evaluate Inteligenta Eruditie Cunostinte. Efectele metodelor de selectie asupra candidatilor. Legalitatea. Folosirea acestor metode poate îndeparta virtuali buni candidati. Nu toti candidatii reactioneaza pozitiv la toate metodele de selectie. Criterii prezentate în continuare ajuta la adoptarea unei decizii în acest sens:   Compatibilitatea metodei de selectie cu postul pentru care se tine concursul. Cercetarile au aratat ca folosirea testelor de inteligenta va îmbunatati calitatea si performantele celor angajati. în acelasi timp. relatii cu mafia si alte. Frank Schmidt a subliniat conflictul care exista între eficienta unor metode de selectie din punctul de vedere al organizatiei. Testul este chiar ilegal în unele state. Folosirea poligrafului în selectionarea personalului poate dezvalui problemele care sunt ascunse de catre candidat legate cu sanatate. Cam 50 % din ei la firme de vânzare . consum de droguri. având în vedere costurile dezvoltarii si folosirii acestor metode de selectie.va da de gol. Organizatii implicate în securitate sau paza si ordine de asemenea folosesc des poligraful . S-au pus de multe ori intrebari în legatura cu folosirea poligrafului în procesul de selectie . Câteva dintre metodele care creeaza probleme sunt: interviurile stresante si testele de onestitate. Testarea Analiza CVCentre Verificarea cunostintelor Testarea urilor si Interviu de referintelor si psihilogica formularelor evaluare aptitudinelor ++ + + + ++ ++ + ++ + + . Acceptarea metodelor de selectie de catre manageri. Folosind poligraful se poate reduce considerabil riscul cu noii angajati. 3. în special din motive constitutionale si din cauza violarii intimitatii în aceste teste. Utilitatea. Încluderea clauzei în contractul de munca care presupune folosirea poligrafului când apare necesitatea si concedierea în caz de refuz la testarea cu poligraful poate stapâni pe candidatul de la actiuni daunatoare pentru firma. abuzuri la locuri de munca anterioare. cât si în ceea ce priveste modul de administrare si utilizare.     Analiza comparabila a metodelor de selectie este prezentata în tabelul nr 14 iar eficienta si validitatea metodelor de selectie sunt prezentate în tabelul nr. atât în ceea ce priveste continutul. securitatea. Foarte multe banci folosesc poligraful în procesul selectiei resurselor umane. urmarirea de politie.

pe seama recrutari si selectiei personalului nu trebuie economisite resurse financiare. de similaritate. 3. Pot aparea urmatoarele momente negative în urma procesului selectionarii de personal:  Angajatul nu poate indeplini sarcinile puse. dar si în acest caz tot este relativ Cum si am spus mai sus. Recrutarea candidatilor supercalificati poate dezamagi pe ei foarte repede în privinta postului. Testarea necesita angajarea unui specialist bun si competent. Dupa o perioada scurta de timp persoana nemultumita si dezamagita de postul de munca pentru care a fost angajata. 15 . Cea mai scumpa metoda de selectie este centrul de evaluare. Aceasta problema apare deseori când angajatii sunt putin motivati sau supercalificati pentru postul de munca dat. Probabilitatea aparitiei problemelor de acest gen creste în cazul nepregatirei corespunzatoare a managerilor care desfasurau selectie. Tabelul Nr. "++" . Interviuvatorul trebuie sa elimine aparitia eroarelor de tip halou. În alegerea metodelor care vor fi folosite în procesul selectionarii resurserlor umane trebuie luate în considerare si resursele financiare disponibile. Pentru reducerea probabilitatii luarii deciziei gresite.  .Calitatile evaluate si metodele de selectie potrivite. Toata vina în patrunderea persoanelor nepregatite în firma este suportata de departamentul de resurse umane si alte persoane care participau la recrutare si selectie. si altele care duc la luarea deciziilor gresite. primei impresiei. deseori pleaca la alta munca.deprinderi Talent managerial.metoda cea mai buna. Bucuria patronul de "stelele" recrutate va dura foarte scurt. Banii economisiti acum pot genera cheltuieli în 10 ori mai mult în viitor. Angajatul nu este cointeresat în munca si repede paraseste organizatia. Postul trebuie descris angajatilor în timpul selectiei pentru spulberarea visurilor. Cele mai ieftine metode de selectie care nu consuma mult timp sunt completarea formularelor si analiza CV-urilor. Cauza principala este calificarea si pregatirea necorespunzatoare. 14 . Astrologie Rata eficientei % 70-80 70 50 50 30 10 Tabelul Nr.Eficienta metodelor de selectie.metoda recomandata. candidatii trebuie evaluati cât mai bine si din toate puncte de vedere corespunderii postului vacant. Costul interviului se masoara în ore*om consumate.4 Eficienta selectiei Nu toate deciziile luate în procesul selectionarii sunt corecte. Aptitudini organizationale Comunicabilitatea Personalitatea Sanatate si capacitatea de munca Aspectul si maniere Motivarea + + + + ++ ++ ++ + ++ ++ ++ ++ + + ++ + + + "+" . În procesul de selectie trebuie verificata motivatia angajatului si asteptarile de la munca. Metoda evaluarii candidatilor Centre de evaluare Teste de cunostinte profesionale Teste de personalitate Interviu Verificarea referintelor Grafologie.

rebuturi. plecari nemotivate de la locul de muca etc. Pierderi suportate de întreprindere din cauza reputatiei proaste din cauza noi angajati (reducerea profitului.     Cheltuieli inderecte nu pot fi exact cuantificate.) între noi angajati. colegilor. cifrei de afaceri. Rata rebuturilor facute de noi angajati. Durata medie de lucru în întreprindere de la angajare pâna la concediere. avocati. condamnari penale etc. Cheltuieli financiare în procesul de recrutare si selectie. Sunt cazuri. Angajatul noi nu se adapteaza în colectiv. climat psihologic. cheltuieli cu judecatorii. motivatia redusa. Criterii de selectie nu sunt bine stabilite. capacitatii de comunicare. Numarul de persoane care nu ai rezista perioada de proba. capacitatea de adaptare. pierderi de clienti importanti etc) Cheltuieli cu training. poate duce la pierderea pozitiilor pe piata. la unele firme mari se organizeaza departamentul special de securitate. Numarul de accidente cu noi angajati. Numarul de reclamatii din partea clientilor. sefilor în privinta noilor angajati. Nivelul de încalcarii disciplinei (absente. personalitatii pentru evitarea acestor probleme în viitor. când candidati nu sunt acceptati de colectivul întreprinderii. Apare riscul angajarii unor persoane predespuse la furt. Angajarea acestei persoane. satisfacerea redusa si altele Principalele cauze aparitiei acestor probleme sunt:   Pregatirea necorespunzatoare sau insuficienta a persoanelor care desfasoara selectia. mai ales pe posturi importante. În aceasta categorie întra . secretelor comerciale etc.  Pirderi legate cu productivitatea angajatilor care înclude pierderi suportate de întreprinderea din cauza: productivitatii reduse. Angajatul amenintiaza securitatii întreprinderii. calitatii muncii slabe. Scopul neclar si recrutarea si selectionarea necorespunzatoare poate consuma foarte multi bani si timp si sa nu duca la nici un rezultat. now-haw. transfer sau concediere angajatilor nepotriviti.fluctuatia cadrelor. care verifica pe toti candidati în privinta relatiilor cu mafia. Cauza principala aparitiei acestei eroare de recrutare este comunicabilitatea redusa a candidatului. clientilor importante.   Eficienta procesului de asigurare organizatiei cu personal necesar poate fi evaluata prin urmatorii indicatori :          Rata fluctuatiei de personal. În ultima vreme apar tot mai des cazuri când o persona este tremisa de catre concurenti. Cheltuieli pentru noua anctiune de recrutare si selectionare din cauza neocuparii postului vacant în urma ultimii recrutari sau plecarii noilor angajati. Numarul de concedieri a noilor angajati initiate de conducerea. Trebuie acordata atentia corespunderii candidatului culturii organizationale existente. . Pierderi si daune suportate de întreprinderea în cazul ineficientei procesului de recrutare si selectie:  Pierderi directe. În acest scop. flexibilitatea redusa. concurenti.

Oferta slaba sau necorespunzatoare postului (salariu etc.      Lipsa sau insufucienta de resurse financiare sau cheltuirea nejustificata.) si altele . Lipsa planificarii resurselor umane si proceselor de recrutare si selectie în cadrul întreprinderii. Folosirea necorespunzatoare a metodelor de recrutare si selectie. Nu sunt elaborate proceduri de selectie.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful