Teste Necesare La Angajare

Evaluarea candidatilor si metode de selectie

3.1 Selectia ca process de evaluarea candidatilor
Procesul de selectie pentru evaluarea candidatilor urmeaza procesul de recrutare a resurselor umane. Scopul selectiei consta în identificarea dintr-un grup de candidati a acelor persoane care vor fi angajate si care vor avea cele mai bune rezultate în postul pentru care se desfasoara concursul de selectie. Ideal, oamenii care sunt angajati trebuie sa fie mai bine pregatiti, în medie, decât cei respinsi. Daca metodele de selectie utilizate au fost bine alese, atunci acest obiectiv poate fi atins. Organizatiile utilizeaza diferite sisteme de selectie. Unele se bazeaza, în principal, pe folosirea formularelor de angajare si pe scurte interviuri, în timp ce altele presupun testari interviuri repetate, verificari amanuntite ale biografiei etc. Desi al doilea tip de sistem de selectie este mai costisitor si dureaza mai mult, dar se pot realiza beneficii importante prin selectia atenta si meticuloasa a candidatilor si reducerea riscului angajarii unor personae nepotrivite.. Organizatiile trebuie sa aiba personal care sa fie atât calificat, cât si motivat, pentru asi putea îndeplini rolul în cadrul organizatiei. Un astfel de personal poate fi ori identificat printr-o selectie foarte atenta, ori poate fi specializata dupa angajare, prin programe de pregatire extensive. Din aceste motive, o selectie superficiala poate duce la o crestere puternica a cheltuielilor cu trainingul, în timp ce o selectie corespunzatoare reduce cheltuielile postangajare. Detinerea unui personal flexibil , inovativ poate reprezenta un avantaj superior avantajelor tehnologice sau ale celor de marketing. Un asemenea personal va fi capabil sa genereze si sa implementeze un spectru larg de strategii, care sa raspund rapid unui mediu economic în schimbare. Aceasta presupune angajarea celor mai buni oameni care pot fi gasiti, persoane capabile sa se adapteze schimbarilor strategice ale organizatiei si nu a celor corespunzatori numai unei anumite abordari strategice. În acest context, conceptul "cei mai buni oameni" vizeaza calitati precum inteligenta, abilitatile de comunicare imterpersonala , negocierea si legatura permanenta cu managementul.
Metode de selectie folosite depind de nivelul de organizare, natura postului liber, numarul de persoane din care se face selectia, timp disponibil pentru selectie, nivelul de pregatire al candidatilor si presiunea fortelor exterioare cum ar fi legislatia.. Acest proces poate avea loc intr-o zi sau pe o perioada mult mai lunga. Uneori una sau mai multe faze ale procesului de selectie sunt omise sau schimbate in functie de patron.

Adeseori, aceste metode sunt folosite secvential: candidatii trebuie sa depaseasca o anumita secventa pentru a ramâne în cursa si a fi evaluati în continuare. În figura 14 se arata ordinea în care pot fi folosite metodele de selectie. Adeseori, departamentul de resurse umane îsi asuma responsabilitatea de a face prima evaluare a formularelor - cerere de angajare, a conduce primele interviuri si teste de aptitudini. Apoi , unul sau mai mulsi manageri sau supervizori intervieveaza candidatii care au trecut de prima etapa. În cele din urma se face verificarea referintelor, se prezinta ofertele, are loc examinarea medicala si apoi se finalizeaza angajarea. În tabelul 10 se prezinta procentajul de companii din SUA care utilizeaza diferite metode de selectie de personal, pentru angajare în 5 grupe diferite.

Numar de companii Test de aptitudini sau proba de lucru Examinarea medicala Test psihic Test profesional Test de personalitate Testare abilitati fizice Testul cu poligraf (detector de minciuni)

Orice post 245 63% 57% 31% 27% 17% 11% 5%

Functionari 245 55% 43% 23% 14% 1% 1% 2%

Productie / Servicii 221 19% 57% 10% 14% 2% 12% 4%

Specialisti 237 10% 47% 8% 14% 6% 2% 2%

Agenti comerciali 96 4% 46% 9% 3% 23% 1% 5%

Manageri / supervizori 243 3% 45% 9% 5% 13% 1% 2%

Tabelul 10 - Popularitatea diferitelor metode de selectie pentru câteva clase de slujbe în SUA (Sursa: Mathis R. Jackson J. - Personnel / Human Resources Management, 1996)

Figura 14. - Ordinea obisnuita în care sunt folosite metodele de selectie

Un alt studiu a încercat sa afle cine influenteaza hotarâtor decizia de angajare; s-a observat ca supervizorul ia decizia de angajare pentru 52% dintre companii; seful diviziei sau cel al departamentului ia decizia pentru 32% dintre companii, iar directorul resurselor umane ia decizia, sau o influenteaza, în cazul a 19% dintre companii.
În organizatii, deseori activitati de selectie sunt facute într-o mai mica sau mai mare masura de specialistii HR sau de manageri. În unele, fiecare departament intervieva si angaja separat. Multi manageri au insistat sa-si selectioneze personal singuri, deoarece erau siguri ca nimeni nu va selectiona mai bine decât ei. Acesta practica înca mai exista în unele organizatii , în special în cele mai mici. Manager are foarte multe alte responsabilitati si pierderea inutila timpului pentru recrutarea si selectionarea influientiaza negativ rezultetele. Mai bine ar fi încredintarea recrutarii si selectiei specialistilor în acest domeniu .

În alte organizatii se face mai intâi o preselectie de specialisti din departamentul resurselor umane si apoi conducerea face alegerea finala dintre candidati propusi. Selectia angajatilor deseori se centralizeaza într-o unitate organizationala specializata, cum sunt departamentului de resurse umane sau chiar divizii specializate din cadrul departamentului de resurse umane, dacâ întreprinderea este mare. Aceasta specializare, de obicei depinde de marimea organizatiei. Cateva motive importante în coordonarea functiilor angajarii într-o asemenea unitate sunt:  Permite managerilor sa se concentreze asupra responsabilitatilor proprii. Acesta este un beneficiu, mai ales în perioadele mai aglomerate.

dar în cazul barbatilor. asteptarile inutile . solicitantii trebuie anuntati în acest moment. Parintii cu aceiasi profesia este cea mai buna dovada în favoarea candidatului. Piter în cartea sa "Principiul lui Piter" a destins câteva tipuri de selectie cu o parte de umor.  Procesul de selectie are o importanta mare si pentru relatiile publice. Costurile de selectie pot fi micsorate deoarece se evita un efort multiplu. ci calitatea si nivelul educatiei ( absolvirea scolii elite. Selectia "Engleza". interviurile nepoliticoase si prost organizate. 1. o firma avea nevoie de niste muncitori si în procesul selectiei femile aveau nevoie sa treaca un test de aptitudini mecanice . pentru ca departamentul coordoneaza recrutarea pentru mai multe locuri vacante din toata întreprindere.) . trebuie sa fie pregatit pentru ca sa se poarte curtenitor si prietenos cu candidatii. Se evidentiaza mai multe tipuri de selectia engleza si anume:  Selectia "Engleza" veche. testarile nepotrivite pot produce solicitantului o impresie proasta. Aici rolul principal în selectia joaca genealogie si cunostintele candidatului. Certificatul MBA. Este important ca procesul de selectie sa fie vazut ca o colectare de date care sa fie la fel pentru orice solicitant. care se divizeaza în mai multe tipuri. Selectia prost executata poate cauza daune considerabile imaginii altor departamente care au muncit din greu s-o cladeasca sau întreprinderii în totalitate. cunoasterea limbilor straine etc.  Selectia "de amiral" ia în considerare traditiile familiale. De exemplu . L. Prima impresie a unei persoane despre firma se face în stadiul de receptie. Aceasta metoda se bazeaza numai pe genealogia candidatului. Impresia persoanei despre firma sau despre produsele si serviciile pe care le ofera poate fi influentata în acest moment. Dupa abordarea lui sunt doua categorii principale de selectie. Criteriu de selectie numai joaca parintii candidatului. Posibilitatile de angajare trebuie prezentate clar si onest. Importanta unei impresii bune nu poate fi contestata. testul nu mai era necesar.  Poate duce la o selectie mai buna. Patronul trebuie sa acorde atentia stadiului de receptie candidatilor. Solicitantul este mai multumit de variatia de job-uri ce i se ofera. Practicile de audiere discriminatorii. Un factor care n-ar trebui sa difere în procesul de selectie este felul în care este tratat individul. Tratamentul nepotrivit apare atunci când mai multi membrii ai aceluiasi grup sunt tratati diferit .  Selectia "Engleza" noua. Orice angajat care intampina pe solicitanti. Daca nu sunt posturi libere. deoarece e facuta de un specialist în domeniu cu experienta.

care o sa potriveasca ideal cerintelor postului vacant 3. de aceea patronul trebuie foarte atent sa analizeze datele din CV-uri si "date suspecte" trebuie verificate în timpul interviului sau cu orice alta metoda. Sunt multe cazuri când solicitanti furnizau voluntar informatii incorecte.2. Selectia "Chineza" presupune testarea amanuntita si din toate domeniile al candidatului. cu siguranta.2. încercati sa raspundeti la urmatoarele întrebari:      Cât de bine date prezentate în CV corespund cerintelor postului? Sunt compatibile educatia si experienta de lucru a candidatului cu cerintele postului? Sunt prezente în resume-ul candidatului perioade "albe" (ascunse) în istoricul angajarii sale? S-a dat mai multa importanta sectiunii referitoare la hobby-uri decât celei referitoare la angajarile anterioare ale candidatului? Cum arata resume-ul? Este corect din punct de vedere gramatical? . îi veti intervieva.1 Evaluarea CV-urilor Aceasta este prima triere a candidatilor în majoritatea cazurilor pe baza datelor prezentate în CV-ul. Unii patroni solicita pe langa CV-uri si completarea unui formular pentru ca aceleasi informatii sa fie cunoscute despre toti candidati. În acest caz. Candidatii sunt verificatii în toate domeniile. înclusiv si în filosofie si literatura. grupa candidatilor pe care nu îi veti intervieva. se poate face daca le grupati în 3 categorii:    grupa candidatilor pe care. atunci când acestea sunt în n 13313v2122n umar foarte mare. chiar si daca mare parte a testelor au fost elaborate în afara Chinei.2 Metode de selectie 3.  Selectia "Chineza" noua presupune folosirea testelor. indivizilor care trimit prin posta CV-uri trebuie trimise o scrisoare de multumire si un formular pe care sa-l returneze completat pâna data stabilita. grupa candidatilor pe care ar fi posibil sa-i intervievati.  Selectia "Chineza" veche deseori se transforma în "curse de supravetuire" care dureaza mai multe zile. Tehnic vorbind. La evaluarea resume-urilor. încât raspunsul sa vina numai de la o persoana. CV-urile contin doar informatii pe care candidatii doresc sa le ofere.  Selectia "Chineza" moderna presupune renuntarea la diferite teste si concursuri si redactarea anuntului de recrutare în asa fel. un rezumat folosit în locul unui formular trebuie tratat de patroni ca si cum ar fi un formular. Dar trebuie luat în considerare ca fata de un formular pregatit de un patron. Evaluarea obiectiva a CV-urilor (resume-urilor).

se constituie standardul minim. "Reprezentarea gresita" a faptelor a fost folosita de multi patroni pentru a concedia fara probleme pe cineva care a fost deja angajat. ele servesc trei scopuri: (1) este înregistrarea dorintei unei persoane de a obtine un loc de munca. În alte situatii interviul poate avea loc si dupa completarea formularului. De aceea. care poate fi economisit folosind un mic interviu initial.2 Primul interviu de selectie În unele cazuri . multe formulare au o declaratie la sfârsit pe care solicitantul trebuie s-o semneze. locurile de munca anterioare. sa determine în ce masura acesta corespunde cerintelor postului vacant. trebuie sa dea un interviu scurt.2. Este realizat resume-ul dupa un anumit sablon? 3. Orice solicitant care nu poate raspunde la întrebari conform cerintelor nu va mai primi un formular pentru completarea. Interviul structurat. mai ales. pentru a vedea daca este posibil sa se potriveasca vreunui post liber. înainte ca solicitantul sa completeze formularul pentru un post liber . aptitudinile si calificarile. În încercarea de a elimina inacuratetea. precum si câteva referinte.2. . Întrebarile sunt astfel formulate pentru a arata daca individul are abilitatile necesare job-ului. Multe studii arata ca circa 20% pâna la 50% dintre candidati falsifica sau denatureaza usor unele date. trebuie însa cunoscut faptul ca falsificarea acestor date nu este neobisnuita. (2) ofera patronului un profil al solicitantului care poate fi folosit la inteviu. Formularele au o raspândire larga în selectia angajatilor. numit interviu initial de selectie. La fel si cu unele scrisori de recomandare. verificarea scrisorilor de recomandare importante este foarte utila.cerere de angajare Formularul sau cerere de angajare si rezume-ul reprezinta primul nivel de selectie pentru cele mai multe locuri de munca. Formulare-cerere de angajare cer informatii despre educatie.3 Formularul . Aceasta spune: "Îmi dau seama ca falsificarea acestui act duce la concediere daca voi fi angajat. Iar la fârsitul colectarii formularelor se îngramadeaza sute de formulare. Pentru aceste cheste si altele. numele si adresa candidatului. salariul dorit si disponibilitatile de munca daca are carnet de conducere . din care peste jumatate nu corespund cerintelor minime si obligatorii. Multe dintre aceste informatii pot fi verificate. 3. Bine întocmite. Analiza tuturor formularelor consuma mult timp. Deseori interviu initial este omis si întrebarile din acest interviu sunt întroduse în formulare. este cea mai buna metoda de a conduce acest interviu initial. (3) este actul de baza al candidatului care va devini angajat. Aceste întrebari se refera la lucruri ca: cerintele job-ului." Aceasta fraza reduce într-o masura oricare inacuratetea. în care intervievatorul are o lista cu întrebari care cer raspunsuri scurte . Acestea trebuie sa dea posibilitatea formarii unui profil cât mai exact al candidatului si. daca are vreo condamnare în ultimii 5 ani.

Multe organizatii folosesc formularele-cerere de angajare si resumeu-rile pentru a elimina candidatii care nu satisfac cerintele postului. potrivit prevederilor legale în vigoare. statutul marital. Mai întai se foloseste o analiza a job-ului pentru a determina calitati. cât si al experientei. daca sunt folosite ca standarde de selectie . informatii despre sotie si altele. Angajatorul. În plus. se recomanda sa se evite folosirea unor întrebari cu acest subiect. formularele cerere-angajare si interviurile trebuie sa evite întrebarile care par neutre. ponderi sau valori numerice sunt asociate în functie de rezultatele fiecarui criteriu din formular si raspunsurile solicitantului sunt evaluate. rasa. în situatia în care considera ca informatiile solicitate nu sunt semnificative pentru aprecierea sa profesionala. data nasterii. O a doua cale de utilizare a formularelor-cerere de angajare consta în aplicarea unei scheme de notare ponderata. costul unor asemenea formulare este enorm. anul absolvirii liceului? Religia. religie sau nationalitate. O dificultate este timpul si efortul necesare pentru elaborarea un asemenea formular. când se itentioneaza selectia unor sofer. De asemenea. Topica Nume Adresa Locul de nastere Vârsta Religia Rasa sau culoarea Întrebarea nerecomandabila Numele dinaintea casatoriei? Locuinta este proprietate sau chirie? Care este locul de nastere al candidatului sau al altor membri ai familiei acestuia? Vârsta. Apoi. Precizam ca. sarbatorile religioase respectate? Rasa. Ilegala este doar utilizarea acestor date pentru a actiona într-o maniera discriminatorie. atât din punct de vedere al edcuatiei. De exemplu. sex. Dar managerul de resurse umane trebuie sa stie ca poate si ca este necesar sa ceara orice informatii relative la postul scos la concurs. întrebari despre greutate si înaltime. Aceasta nu înseamna ca este ilegal pentru cel care recruteaza personal sa se intereseze de aceste probleme în procesul de selectie. abilitati si caracteristici comportamentale necesare job-ului. candidatii trebuie sa fie întrebati daca au încalcat regulile de circulatie. prin stabilirea unei ponderi a fiecarui criteriu. Sunt diferite probleme legate de formularele cu ponderi. în caz în care vrea sa respinga pe un candidat. sau ca ele privesc viata sa particulara. ele fiind permise doar daca sunt strict legate de slujba. daca aceaste informatii sunt necesare. Organizatiile nu trebuie sa faca discriminari la angajare în functie de vârsta. culoarea parului sau a ochilor? (solicitarea unei fotografii . de exemplu. experienta insuficienta sau nivelul de prigatire slab etc. În afara de aceasta.de exemplu. trebuie sa gaseasca alt motiv. el trebuie reactualizat o data la câtiva ani La proiectarea formularului sau cererii de angajare trebuie evitate unele întrebari nedorite. Formularul ponderat este mod în care patronii pot sa faca formularele mai legate de natura muncii. managerul de resurse umane poate evalua cererile de angajare pentru a identifica cei mai buni candidati. Pentru foarte multe firme mici si pentru slujbe care nu necesita multi angajati. dar pot cauza un impact negativ. candidatul are posibilitatea sa nu raspunda la anumite întrebari. În tarile occidentale organizatia care discriminat în functie de sex pe un candidat poate fi data în judecata. Totusi.

Cetatenia Limba Sexul Informatii despre familie Greutatea si înaltimea Arest este nerecomandabila.departamentul în care lucreaza) Adresa Rude care Tipul de job preferat Locatia preferata Ati accepta orice alt post? DA  NU  Sunteti dispus sa munciti: peste 40 de ore pe saptamana  În schimburi neregulate Noaptea Sâmbata sau duminica Sarbatorile     Lucruri pe care le puteti face Batut la masina  Stenografie  Data la care veti fi disponibil pentru munca Altele_________ Sa calatoriti conducere DA  Studii Liceu________________________ 9 10 11 12 absolvit Facultatea______________________ diploma da  da  nu  nu   Carnet de NU  .oras.relatie de rudenie. .Întrebari nerecomandabile Exemplu de formular (acest formular nu este standard) COMPANIA C Pentru sanse egale va rugam scrieti toate informatiile Nume prezenta(numar. de asemenea) Ce cetatenie aveti? Care este limba materna? Sunteti însarcinata? Casatorit sau nu? Copii în perspectiva? Care sunt greutatea si înaltimea dumneavoastra? Ati fost arestat vreodata? Tabelul 11.cod) numar de telefon Alt numar de telefon lucreaza pentru firma C (nume.stat.strada.

de grila de notare sau de modul de administrare. vor fi net dezavantajati candidatii aflati în ultimele rânduri. incomodati stradal. Aceasta înseamna ca ori se aplica aceste teste. Deoarece testele sunt standardizate si la fel pentru toti. Administrarea testelor este aceeasi: toti candidatii primesc aceleasi instructiuni. Exista si elementele care nu se pot compara asa usor. la o testare a aptitudinilor de limba engleza.Prin rezultate furnizate de teste se releva profilul psohisocioprofesional al candidatului. cum este. Testele sunt standardizate în functie de continut. precum si aceleasi conditii de mediu. ele ofera informatii comparabile despre toti candidati. precum si cei aflati lânga un geam deschis. Numele sefului despre Locatie Angajat pâna la ultimul Firma sef Salariu Ati fost vreodata condamnat în ultimii 7 ani? Da  Nu  Existenta unei condamnari nu este neaparat un impediment in angajare. absolventii ASE-ului au fost mai bine cotati decât absolventii unei facultati economice dintr-o universitate din provincie. se pot compara mediile de absolvire ale unor licee sau ale unor facultati. întrebarile pe care le contin sunt identice. De exemplu. au acelasi timp de rezolvare.Pentru toti candidati trebuie oferite conditii egale. comparatia devine dificila.2. în cazul testelor care au multe forme. . întrebarile sunt echivalente. sau daca cursurile au fost diferite. la care candidatii trebuie sa traduca în limba româna ceea ce aud de la magnetofonul asezat în fata în care are loc testarea.4 Testele Un test reprezinta un mijloc de a obtine date standardizate asupra comportamentului fiecarei persoane. Data condamnarii_____________ Circumstante__________________________ Serviciu militar da  nu  daca da De la pâna la Garda Nationala  Rezerva activa  Locatia Cel mai înalt Nici unul  grad obtinut Statut actual 3. de exemplu.scoli absolvite__________________Alte scoli ( militare etc)______________ Limbi cunoscute nivel da  De la pâna la nu  Motivul plecarii Locatia loc Post Numar de de straine Ati mai fost angajat la C? postul Departamentul Informatii munca telefon De la Daca da. chiar si daca absolventul Valahiei va avea media mai mare. dar daca unii candidati au absolvit alte scoli. Grila de notare trebuie sa fie aceeasi. De exemplu. De exemplu. Universitatea "Valahia" din Târgoviste.

chiar si daca a fost elaborat în 1940. sau altele cu masini (calculator de exemplu). unele sunt lipsite de rafinament.  Omogenitatea. În tarile avansate. Sunt cazuri. Testul trebuie sa masoare aptitudini sau abilitati direct legate de postul care va fi ocupat. daca la prima întrebare nu s-a raspuns corect. Sunt unele teste. Alegerea testelor.Sunt multe teste diferite care pot fi folosite pentru selectie. computerul creeaza un test adaptabil particularitatilor fiecarui candidat. Specialistii în resurse umane trebuie sa tina seama de faptul ca testele sar putea sa fie administrate unui grup de oameni în acelasi timp. sunt elaborate la scara mondiala alte metode de testare prin intermediul computerului. în domeniul în care va avea loc testarea. computere echipate cu videodiscuri interactive ofera stimuli vizuali si sonori si pot înregistra cât de repede se raspund la acesti stimuli. se va avea în vedere timpul necesar pentru efectuarea si evaluarea testelor. precum si frecventa de utilizare a acestor teste si la ce scara. cum este testul MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). Aceste metode ofera avantaje mari în testarea abilitatilor de perceptie si spatiale. De exemplu. va urma o întrebare cu un nivel ridicat de dificultate. Testele sunt de asemenea la nivele diferite de dificultate. care este foarte raspândit si nu a pierdut actualitatea în prezent. Avantajele acestei metode constau în rapiditate si în numarul redus de specialisti care sa se ocupe de administrarea testelor. O metoda foarte moderna de testare prin intermediul computerului este metoda adaptiva. Prin aceasta metoda. Specialistii în resurse umane trebuie sa afle daca testele alese au avut succes în trecut. Testarea potentialului profesional al candidatului . De exemplu. Astfel. Alegerea testelor se face în functie de anumite caracteristici ale acestora:  Evaluarea abilitatilor specifice.  Certificarea.  Aplicabilitatea. În prezent. Folositi numai teste certificate. Mare parte din teste sunt certificate. care sunt elaborate de profesionisti si testate. unele teste scrise au fost înlocuite cu testarea pe computer. precum si costul acestor operatiuni. Deoarece pe piata sunt disponibile foarte multe tipuri de teste. Unele sunt teste "cu creion si hârtie " ca testele de matemat ica . computerele ofera posibilitatea masurarii abilitatilor care nu pot fi evaluate usor prin testare scrisa. altele sunt de îndemânare. Unii angajatori folosesc teste special concepute iar altii s-i le fac singuri. De asemenea. când unii patroni foloseau teste chiar si din reviste"Cosmopolitan" sau "Unica" Testarea utilizând computerul. folosirea manuala carei este dificila si în unele cazuri imposibila. în cazul altor organizatii. Testul trebuie sa fie omogen si sa-si pastreze valoarea dupa trecerea unui interval mai mare de timp. pe când altele sunt concepute de experti în psihologie. organizatiile trebuie sa le selecteze cu mare atentie.  Succesul înregistrat în trecut. sau s-ar putea sa fie administrate individual. daca se raspunde la o întrebare. computerul va alege o întrebare cu un nivel moderat de dificultate.

de manipulare a unor mecanisme (operarea unui dispozitiv. De exemplu. specifice postului. care solicita candidatului sa duca la bun sfârsit o activitate (motorie. îndemânarilor si/sau aptitudinilor. dupa cum urmeaza:  Teste de aptitudini. atât teoretice. mai ales. Astfel. dexteritatea manuala etc. Bineânteles ca fiecarui post sau fiecarei categorii de posturi (care au cerinte asemanatoare) dintr-o organizatie îi corespunde un anumit tip de teste.  Teste de cunostinte. coordonarea motorie. realizarea unei piese etc). cât si practice. cât. orientarea spatiala. testele de performanta sunt concepute sa cuprinda activitatile cele ai importante. Proba de lucru si testare capacitatii de a învata sunt foarte populare. Cele motorii presupun activitati fizice. daca 80% din munca de secretara necesita folosirea masinii de scris sau editarea pe computer a unor manuscrise.  Teste de performanta. fiind evident faptul ca ele si-au dovedit validitatea în selectia personalului oricarei organizatii. probele de lucru nu trebuie sa reprezinte slujba în întregul ei. care evalueaza capacitatea individului de a-si folosi cunostintele dobândite în rezolvarea unor probleme (situatii) implicate de sarcinile postului pentru care candideaza. fiind preferate. uzual numite "probe practice" sau "probe de lucru". atunci proba de lucru va consta în dactilografierea unui text. instalarea unei piese într-un mecanism. În primul rând. aptitudinile verbale si cele numerice. Probele de lucru trebuie sa fie standardizate si egale pentru toti candidati pentru compararea cât mai obiectiva. De . acelasi echipament. Cercetari recente sustin utilitatea testelor de aptitudini. în evaluarea performantelor candidatului referitoare la sarcinile reprezentative activitatilor prescrise postului. Aceste teste de evaluare a aptitudinilor candidatului sunt utilizate în întreaga lume înca de la începutul secolului. abilitatea de redactare a unui document. Exista înca aspecte ale probelor de lucru care trebuie retinute.Testarea potentialului profesional al candidatului presupune pecurgerea mai multor probe. Probele de lucru pot fi reprezentate si de teste scrise. pentru a se vedea astfel daca pot face fata slujbei sau daca au capacitatea de a învata operatiile care trebuie efectuate la noul loc de munca. verbala etc) în conditiile unui examen. Pentru aceasta se cere candidatilor sa execute o anumita lucrare sau operatie. Scopul urmarit nu consta atât în determinarea cunostintelor. perceptia formelor. în ceea ce priveste: inteligenta. în prezent si sunt folosite în majoritatea întreprinderilor. care sa evidentieze detinerea cunostintelor necesare locului de munca respectiv. care evalueaza potentialul candidatului corespunzator cerintelor postului. Probele de lucru sunt folosite atunci când se urmareste identificarea unor îndemânari specifice pe care angajatul trebuie sa le detina pentru a face fata cerintelor postului si atunci când organizatia nu are în vedere un trainig al proaspetilor angajati. Tuturor candidatilor le va fi data aceeasi copie a textului. Specialisti americani clasifica testele de performanta în motorii siverbale. aceeasi perioada de timp pentru efectuarea probei de lucru.

care se manifesta în cele mai diverse situatii si independent de acestea. În cel de-al treilea rând. s-a evidentiat. Se releva. putându-se restructura si perfectiona sub presiunea conditiilor de mediu. Factorii (trasaturile) de personalitate au fost studiati de specialisti. nefiind total rigizi. Astfel. ele au o mare diversitate. Teste de personalitate.exemplu. în primul rând. ca factorii de personalitate dispun de o oarecare "plasticitate". Anumite abilitati pot fi puse în evidenta mai bine la un interviu. Prima parte a procesului de testare consta în instruirea candidatului în legatura cu ce anume are de facut si cu executarea operatiilor respective cu ajutorul instructorului. în timpul caruia candidatul executa operatiile de câteva ori. În al doilea rând. Daca a-ti întors vreodata un camion sau o masina cu remorca stiti de ce un asemenea test este necesar. cu stapânire de sine si calm dovedeste aceste calitati de cele mai multe ori si abdica de la ele în mod exceptional. iar altele se pot deprinde cu usurinta ulterior si nu trebuie sa fie testate în aceasta etapa. spre exemplu. dispozitia spre comunicare implica nu numai limbajul. si nu numai într-un anumit raport concret. factorii de personalitate dispun de o releva stabilitate. Astfel. individul înzestrat cu rabdare. Spre exemplificare. dar si motivatia. totodata. . exprimându-l în ceea ce are esential (ca om linistit sau turbulent. În fine. modul de a gândi si simti. a intereselor si motivatiilor acestuia. structurile psihice umane si. editarea unui document. fara a mai fi ajutat. A doua parte este reprezentata de testul propriu-zis. trasaturile de personalitate tind spre generalitate si îl caracterizeaza pe om în ansamblul sau. Datorita faptului ca testele de perfotmanta sunt proiectate pentru posturi specifice. fermitatea în atitudini etc. se manifesta constant în conduita. Exemplificam inteligenta generala. în scopul delimitarii si precizarii componentei si caracteristicilor lor. Testele verbale sunt orientate fie spre limbajul folosit. sau în urma unui test de aptitudini. talentat sau incapabil. totodata. mentalitatea conservatoare cedeaza în fata fortei transformarilor revolutionare. termenul" personalitate" defineste fiinta umana considerata în existenta ei sociala si având o înzestrare culturala specifica. ca acestia sunt formatiuni integrate si integratoare sintetice. este de ajuns sa-i ceri unei persoane care solicita un post de sofer de camion sa întoarca un camion. dorinta de a comunica si. precum si mijloacele culturale de care dispune. respectuos sau insolent etc). modalitatea temperamentala. în al patrulea rând.. Prin intermediul testarii psihosociologice se face o apreciere a personalitatii candidatului. În acceptiunea sa cea mai larga. Personalitatea integreaza în sine (ca sistem) organismul individual. în sensul ca reunesc sau condenseaza diferite functii si procese psihice. Supraveghetorul va observa si va nota erorile pe care le-a facut candidatul. luarea unui set de decizii referitoare la motivarea angajatilor etc). fie spre oameni (vinderea unui produs. ei nefiind radical modificati de situatii tranzitorii si accidentale. relatiile sociale în care omul este angrenat. Spre exemplu. Testarea capacitatii de a învata este folosita pentru slujbe care nu necesita o calificare înalta. factorii dominanti în sistemul de personalitate al fiecarui individ sunt caracteristici si/sau definitorii pentru acesta.

care trebuie sa puna în evidenta trasaturile de personalitate ale celor chestionati. nu va întreba niciodata. psihologii au recomandat în mai multe rânduri ca testele de personalitate sa nu fie totusi utilizate pentru selectia candidatilor sau în ultimul caz sa fie întrepretate de profesionisti. agreabilitate Stabilitate emotionala Introversiune Ostilitate. care conduce un interviu. Cele mai multe teste de personalitate se preocupa de trasaturi precum nevoia de dominare. De aceea. cum ar fi cele referitoare la religie. datorita definitiei nebuloase a personalitatii si datorita dificultatii de a asocia anumite caracteristici ale pesonalitatii cu un job. Exista însa si un numar care au indicat faptul ca testele de personalitate care contin elemente legate de cerintele locului de munca ajuta. pe baza cunoasterii structurilor de personalitate. Uneori. gradul de tolenta. Extroversiune Prietenie. Pâna acum câtiva ani. Testul MMPI contine 550 de afirmatii). De aceea. nu exista un consens referitor la elementele ce definesc în totalitate personalitate unui individ. s-a ajuns la concluzia ca o pondere foarte mare în continuare personalitati o detin 5 trasaturi de caracter. trasaturi care primesc un anumit punctaj în functie de intensitatea lor. candidatii se pot simti ofensati de unele întrebari prea iscoditoare. Chiar daca se obtine un punctaj corespunzator. necuviinta Nervozitate . Scopul lor în aface candidati sa se descrie pe ei însisi. Un test de personalitate bine elaborat contine un numar mare de întrebari. prezentate în tabelul 12. se pot face previziuni asupra reactiilor si a conduitei individului într-o situatie data sau în fata unei sarcini ce i se încredinteaza. 3.Totalitatea structurala a factorilor de personalitate la care. independenta. Asemenea teste sunt greu de asociat unor job-uri. iar unele folosesc chiar întrebari extrem de personale. În cele din urma. considerate potential descriminatorii. prin mai multa seriozitate. de exemplu. prin propria sa dezvoltare. Exista mai multe cai de aduce sfârsit aproape orice munca. autoritate. extroversiune. fiecare individ a ajuns reprezinta o stare de fapt si este însasi "substanta" personalitatii ce se confrunta cu lumea. este nevoie de o mare experienta pentru a putea face o interpretare corecta a personalitatii candidatului. la o mai buna selectie si asigura succesul pe mai departe. asa cum este relevata de test. sau alte elemente care nu au nici o legatura cu postul respective si de care specialistul în resurse umane. Spre deosibire de tipurile de teste descrise pâna cum. de multe ori. Se stie ca putine locuri de munca necesita un personal cu un profil strict al personalitatii. Unele teste de personalitate contin pâna la 600 de întrebari (de exemplu. 1. agresiune. fantezii sexuale. prin mai multa creativitate sau fiind mai persuasive. 2. testele de personalitate nu presupun raspunsuri corecte din partea candidatilor. În SUA au exitat cazuri când justitia a hotarât interzicerea utilizarii unor anumite teste de personalitate. Testele de personalitate utilizeaza de specialistii în resurse umane în porcesul de selectie sunt cu mult mai complexe pe care le întalnim uneori în revistele de divertisment.

 În continuare va prezentam câteva cele mai raspândite teste de personalitate. Scale de baza folosite în testul MMPI sunt: 1. Rezultatele furnizate de aceste teste evident erau întrepretate neprofesional. "înclinatie spre agresiune" poate spune persoane nepregatite. cum este schizofrenie. Teste de personalitate proiective urmaresc obtinerea de date cuantificabile despre personalitate. 5. iar folosirea acestor teste pentru distractie în selectia personalului este des practicata. deschidere catre idei noi 5. si rezultatele trebuie întrepretate tot numai de acest specialist. 3. Teste de personalitate sunt de doua categorii:  Teste de personalitate analitice care pot fi unifazice (se investigheaza o singura trasatura a personalitatii) si multifazice ( vizeaza mai multe trasaturi ale personalitatii). iar firmele mari trebuie sa aiba un psiholog permanent în cadrul departamentului de resurse umane. ca persoana testata este agresiva si periculoasa si o sa trimite sa se lecuiasca putin .4 . pe când un specialist poate interpreta total altfel. Testul contine 550 afirmatii la care persoana testata trebuie sa raspunda "Adevarat". Tabelul 12 . . Acest test realizeaza abordarea tipologica ale personalitatii umane si ocupa primul loc între toate teste de personalitare. 2. "Neadevarat" si "Nu stiu". deschidere redusa catre idei noi. 1. Scara depresiei (D). ca deschidrea catre noi experiente este legata de succesul trainigului si ca gradul de extrovertire experiente este legata de succesul trainingului si ca gradul de extrovertire influenteaza succesul managamentul vânzarilor.feminitate (Mf). Scara masculinitate . Scara psihopatiei (Pd). Regula cea mai importanta pe care trebuie sa retina managerul este ca teste profesionale trebuie aplicate numai sub supravegerea specialistului în psihologie. Pentru perioada selectiei trebuie angajat un psiholog profesional. De exemplu. 4. McKinly în 1940. si patronul întelegea rezultatele total diferite. Grad mare autocontrol de constiinciozitate si Grad mic de constiinciozitate si de autocontrol Inteligenta scazuta. Hatuam si D. constiinciozitatea are legatura cu succesul în pregatirea profesionala viitoare. în baza ipotezei ca stilul acesteia se manifesta într-o varietate de activitati. Unul din cele mai cunoscute teste de personalitate este testul MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). Studiile au aratat ca.Principalele 5 tipuri de personalitate. A fost elaborat de profesori din Universitatea Minnesota (SUA) S. opacitate Inteligenta. Scara isteriei (Hy). Specialistul niciodata nu o sa foloseasca teste elaborate de neprofesionisti si publicate. în "Cosmopolitan". Sunt multe cazuri când persoane fara pregatire speciala si fara experienta foloseau în procesul selectiei teste psihologice sau de personalitate. de exemplu. Este test MMPI adaptat special persoanelor de 1216 ani. Testul este destinat persoanelor peste 16 ani cu coeficient de inteligenta peste 80. Scara ipohondriei (Hs). de exemplu. care se adresau cercetarii persoanelor cu deviatii grave în psihic.

În caz în care se aplica testul cu 8 patrate. Propozitii sunt formulate în asa fel încât sa corespunda particularitatilor personalitatii care sunt cercetate. Scara hipomaniei (Ma). care pot fi foarte utile în procesul selectiei. În afara de scare standarte prezentate mai sus. Sacks (1950). Testul Culorilor lui Luscher (Luscher Farbwahl Test) este o metoda proiectiva a cercetarii personalitatii si este bazata pe preferinte subiective a colorilor. Femeile. a cincia si a sasea culoare sunt neutrale. verde. Rotter (1950). Interpretarea psihologica a sirului preferintelor colorate se bazeaza. Forrer (1950). Scara schizofraniei (Sc). 7. mai sunt elaborate înca 50 scari speciale. Cele mai cunoscute teste bazate pe propozitii neterminate sunt elaborate de D. în primul rând. Persoanei testate sunt propuse un sir de propozitii fara sfârsit (neterminate) pe care trebuie sa termine. Exemple propozitiilor neterminate: Viitorul mi se pare. având la dispozitie toata imaginatia sa. negru. etc. Avantajul acestei metode este flexibilitatea si adaptabilitatea la diferite probleme cercetate. Acest test a fost elaborat de M. Varianta mai scurta a testului contine numai 8 patrate colorate (albastru. 3. Prieten adevarat. Pain în 1928. cum sunt scara alcogolismului. a saptea si a opta sunt culori negative si antip atice pentru persoana data. maro. Un alt test de personalitate des folosit în procesul selectiei este Testul Propozitiilor Neterminate (Sentence-Completion Techniques). scara capacitatilor academice. Persoanei supuse testarii se propune sa aleaga cea mai placuta culoare. cred ca. În total sunt 73 de patrate de diferite culori si nuante. . . pe ipoteza ca fiecare culoare are un sens simbolic. Patrat ales se pune aparte si persoanei iarasi se propune sa aleaga cel mai placut patrat din cele ramase. 9. Întrepretarea gresita si neprofesonala de catre persoane fara pregatire în domeniu poate furniza informatii gresite si influienta negativ psihicul persoanei testate (de exemplu. iar ultimele doua reflecta trebuinte în abusite care sunt simbolice acestei culori.6. Rode (1957). primele doua culori sunt cele mai preferate pentru persoana testata. gri). La sfârsit avem un sir de culori care sunt asezate în ordinea atractiei. rosu. În Testarea se folosesc patrate colorate cu lungimea 28 mm (asa a hotarât autorul). rosu înseamna tendinta catre putere si dominatie. atitudini fata de familie prieteni munca. Scara paroniei (Pa). violet. Propozitii neterminate ca un instrument al cercetarii personalitatii a fost propus de catre A. D.. Este o metodica proiectiva a cercetarii personalitatii. Se considera ca primele doua culori determina scopuri individului si cai de atingere. Validitatea acestei metodice este foarte ridicata. galben. 8. B. scara responsabilitatilor si altele. modul de gândire.. ea poate întradevar sa creada ca este schizofrenic) 2. perseverenta. Intrepretarea corecta rezultatelor furnizate de acest test poate fi facuta numai de un specialist în psihologie. Luscher în 1948. a treia si a patra culoare sunt mai putin preferate. Scara psihasteniei (Pt). iar verde înseamna încapatinare. A. De exemplu. Felul de încheiere propozitiei poate spune foarte mult despre motivatia persoanei. Acest test este folosit în orientarea profesionala a personalului în momentul recrutarii. În al doilea rând.. 10. caracterul. Scara introversiei sociale (Si). ordinea culorilor reflecta caracteristici individuale a personalitatii testate.

Aspiratie spre pastrarea relatiilor cu alti indivizi. Sunt variante scurte cu 105 întrebari. Testul lui Catell sau Chestionarul "16 Factori Personale" (Sixteen Personality Factor Questionnaire. Personalitate cu acest tip de orientare este cointeresata în antrenarea în afaceri. Testul 16 PF are mai multe variante. 2. 3. Acest test se foloseste pentru determinarea nivelului . Testarea matriciala lui G.comportament normativ Timiditate .diplomatic Încredere în sine . iratibilitate. orientare catre colaborare.sentimentalitate Încredere . Orientare catre sine. 5.autocontrol înalt Slabiciune . este cointeresata în executarea cât mai buna a muncii. Acest test poate fi cu succes folosit în procesul selectiei.4. Aceasta presupune agresiune în atingerea scopurilor . Cele 16 factori ale personalitatii care sunt cercetate de acest test sunt prezentate în urmatorul tabel.dominare Stapânire de sine .încordare Autoevaluarea adecvata Testul contine 187 de întrebari.radicalism Conformism .îngrijorat Conservatism . Raven este unul din cele mai performante teste pentru testarea inteligentei non-verbale. În acest test a fost folosita total alta abordare decât în MMPI. Bass este utilizat în scopul determinarii orientarii personalitatii.suspiciune Spirit practic . înclinatii catre rivalitate. etc. Orientare catre afacere. dependenta de grup.non-conformism Autocontrol redus . Chestionarul Orientarii lui B.expresivitate Sentimental . Chestionarul contine 27 de aprecieri la care individ poata sa alega unul din trei raspunsuri posibile. 16 PF) este unul din cele mai cunoscute test care profund descrie personalitatea analizata. 6. orientare spre lucru în echipa.stabilitate emotionala Supunere . Orientare catre comunicare. orientarii si repartizarii cadrelor. Factor Factor A Factor B Factor C Factor E Factor F Factor G Factor H Factor I Factor L Factor M Factor N Factor O Factor Q1 Factor Q2 Factor Q3 Factor Q4 Factor MD Caracteristica Caracter rezervat . agitare dupa putere. care corespund urmatoarelor trei tipuri de orientari a personalitatii: 1. necesitatea comunicatiilor si relatiilor emotionale cu alte persoane.comunicativ Intelect Instabilitate emotionala .imaginatie Caracter rectiliniu .curaj Severitate .

Char si în SUA. Multe organizatii sunt interesate sa elimine acei candidati care ar putea savarsi infractiuni. tehnica. respestând proportiile. De asemenea. verbala. . În procesul testarii se folosesc matricii cu diferite figure. Teste de intelegenta. cum ar fi delapidarea. La diferite persoane aceste tipuri de inteligenta sunt dezvoltate în proportii diferite. anumiti factori. Multi manageri sunt de parere ca eliminarea potentialilor infractori în timpul procesului de selectie reduce substantial pierderile organizatiei datorate furturilor. Acest punct de vedere este partial corect.candidatului i se arata un desen sau o poza si i se cere sa creeze o poveste în legatura cu ea. deoarece cercetarile au demonstrat ca dupa angajare. a transformarii mediului printr-o activitatea mentala complexa. nici un angajat nu poate fi pedepsit doar pe baza probelor furnizate de poligraf. flexibila. El variaza între 0 si 200 si mai mult si arata cu cât dezvoltarea mentala depaseste dezvoltarea cronologica (biologica). Chiestionarul lui Leongard se foloseste pentru determinarea orientarii personalitatii. care masoara nivelul de dezvoltarii inteligentei. Se disting mai multe tipuri de inteligenta. Pentru diferite vârste sunt diferite teste de inteligenta. pirderile organizatiilor datorate furturilor în care sunt implicati proprii angajati se ridica la circa 40 miliarde de dolari anual. TAT . sociala. Acesta din urma nu este utilizat în România decât de catre politie. Inteligenta este pluridimensionala. ratiunea si cunostintele disponibile. 8. Testarea onestitatii. motrica. În România nu s-au înterprins studii care sa estimeze aceste pierderi. cum ar fi corectitudinea platii muncii prestate si oportunitatea de a delapida joaca un rol important la aparitia pierdirilor datorate furturilor. 7. Inteligenta este un fenomen si o carecteristica a adaptarii la mediu. non-verbala. testele utilizând poligraful au fost restrictionate. care sunt legate logic.dezvoltarii logicii gândirii si constatarii legitatilor. cum sunt inteligenta generala. În SUA. cu câteva exceptii. Coeficientul de inteligenta masoara raportul între vârsta mintala si vârsta cronologica. dar se presupune ca. se folosesc doua metode de identificare a angajatilor mai putin onesti: testele scrise si poligraful sau detectorul de minciuni. sunt mai ridicate cele din SUA. mereu confruntata cu situatii noi si probleme în care se foloseste memoria. În mod traditional. Teste de intelegenta sunt destinate determinarii coeficientului de inteligenta. de aceea se folosesc baterii de teste.

din punct de vedere statistic. încalcarea regulilor si normelor. O solutie completa a acestei probleme trebuie sa includa educarea. Testarea sociologica Aceste teste permit constatarea stilului de comunicare cu alte personane. . mai mult de3 10 000 Um pe saptamâna? Comparativ cu alti oameni. Din acest motiv. Agenti Comerciali. Testelor sociale se acorda o importanta foarte mare. este foarte greu de prezis. de asemenea. exista un mare interes pentru descoperirea tendintelor catre violenta a viitorilor angajati. compartament ce poate costa foarte mult organizatiile. Aceste teste se folosesc când se face selectia pentru un post de Manager Relatii Publice. de pe urma activitatii în cadrul organizatiei. Detectarea predispozitiei la violenta la locul de munca. stilul de conducere. Recent. Reid Report si Stanton Survey sunt doua din cele mai folosite dintre aceste teste cu creion si hartie. si alte posturi care implica relatii intense cu alte persoane. Violenta. fizica sau verbala. capacitatea de adaptare. au fost elaborate teste de personalitate care sa puna în evidenta si înclinatia catre acte infractionale. capacitatea de compromis. comitirea unei crime la locul de munca. constituie o alta problema cu care se confrunta o mare parte a organizatiilor.Testele scrise sunt foarte utilizate. predispunere la conflict. Ele pun în evidenta înclinatia catre acte infractionale. trebuie acesta concediat? Ce procent din angajatii organizatiei obtin în mod ilegal. alte tipuri de compartament contraproductiv. recunoasterea unor indicii a violentei eficare si actiuni de prevenire adecvate. cum ar fi abuzul de concedii medicale. dar si a celor care au asemenea înclinatii. De exemplu. Aceste teste pun în evidenta. Printre întrebarile folosite în astfel de teste ar putea fi incluse urmatoarele:     Daca se descopera ca un angajat a furat 100 000 UM. în schimb este posibila evidentierea trasaturilor de personalitate care tind sa fie associate cu ostilitatea si comportamentul impulsiv. cât de onest va considerati? Ati furat vreodata ceva de la fostele locuri de munca? Ai spune sefului daca ai sti ca un alt angajat prejudiciaza firma ? Ţi se pare normal sa împrumuti echipament din firma pentru a-l folosi acasa daca îl returnezi întotdeauna la timp? Ai mintit vreodata?    Cele mai multe teste de acest gen sunt foarte utile pentru identificarea persoanelor care au fost prinse furând în trecut.

sugereaza ca exista conducatori de interviuri care îsi planifica obiectivele ce trebuie atinse si apoi utilizeaza asa numita "metoda a conului". intrebarile nu sunt planificate si. Liry. evitare conflictului. Pe baza rezultatelor acestui test se poate prognoza comportamentul în situatie de conflict. De obicei. în plus. Interviul de selectie este condus fie de o comisie alcatuita din mai multe persoane. cât si în România. structurate. Tomas evaluiaza tipul comportamentului individului în situatii conflictuale si atribuie individului unul din cinci tipuri de comportament: concurenta. se obisnuieste sa se tina un al treilea inte rviu. Dupa cum rezulta din cercetarile efectuate atât în unele tari ale Uniunii Europene. Interviurile pot fi clasificate dupa gradul lor de structurare. în plus. prin intermediul sau intervievatorul având posibilitatea cunoasterii nevoilor si a obiectivelor intervievatorului. Specialist în recrutare. compromis. 3. cât si promovarea. Deoarece întrebarile nu sunt planificate si pot ramâne zone neexplorate legate de activitatea candidatului si. Interviurile nestructurate au cea mai mica valoare. Pentru pozitii manageriale. Tipuri de interviuri. Interviurile nestructurate. semistructurate. atitudinile sau planurile de viitor ale fiecaruia. dar nu atât de eficiente ca cele structurate. cu un manager din ierarhia superioara a organizatiei. . Interviul de selectie constituie "momentul crucial" în procesul asigurarii cu personal a unei organizatii. interviurile nestructurate nu trebuie utilizate la evaluarea candidatilor. fie de o singura persoana. pastrând un anumit grad de flexibilitate. De aceea.2. precum si a felului în care postul si organizatia ar putea servi aceste nevoi si obiective. interviul se situeaza pe primul loc în criteriile utilizate în selectie. dupa perioada de timp în care sunt planificate întrebarile în avans. De asemenea. în functie de biografie. Dar. Pot fi definite 3 tipuri de interviuri în functie de gradul de structurare:nestructurate. colaborare si adaptare. sau alt fel spus. sau locuri de munca ce reclama un grad înalt de calificare. sau fiind chiar ilegale. se poate întâmpla sa apara întrebarile de utilitate îndoielnica. fiind o tehnica apelata în relatiile interpersonale. Thomas Moffat. Interviurile semistructurate. pot scapa întrebari catalogate ca nerecomandate. Testul lui C. Interviurile semistructurate sunt mai eficiente decât cele nestructurate. iar criticile cons tituie argumentul perfectionarii lui. ce fel de leguma ai vrea sa fii?". pentru fiecare candidat în parte.5 Interviul Interviu este o metoda de colectare a informatiilor despre candidat obtinute în urma analizei calitative si cantitative a exprimatiilor orale si observatiei comportamentul candidatului. cum ar fi: "daca ai fi într-o salata. de mai multe ori candidatii sunt intervievati de 2 specialisti. Interviurile semistructurate implica planificarea într-o anumita masura a acestora.Pentru testarea interactiunii personalitatii cu mediul se foloseste Chestionar lui T. transferul angajatilor din cadrul organizatiei. un specialist în resurse umane si seful direct al viitorului angajat conduc ac este interviuri. Însa interviul este utilizat atât în selectia. întrebarile pot fi total diferite. În cazul acestor interviuri.

În interviurile standartizate traditionale. Interviul circumstantial si cel compartamental pot conduce la obtinerea de informatii mult mai relevante. Aceasta întrebarea suna în felul urmator: "Imaginativa. dupa ce interviul s-a încheiat. Conducatorul interviului poate planifica includerea de la 4 pâna la 8 conuri într-un interviu. De exemplu. sau pot fi cele care se pun în mod usual. dar nu conduce la rezultate spectaculoase. Un "con" este un miniinterviu centrat în jurul unei probleme particulare. Dumneavoastra ati ajutat. Interviurile structurate. care este urmata de mai multe întrebari specifice. pe planurile de viitor referitoare la cariera profesionala si altele. Întrebarile nu neaparat trebuie sa fie legate de locului de munca. urmatoarea întrebarea. de exemplu: "Cum ati procedat la fostul loc de munca în situatia X?". sau "Ce intentionati sa faceti în urmatorii 5 ani?". de obicei. care are la baza o "situatie critica" viata obisnuita poate spune foarte mult despre comportamentul candidatului la postul de munca. Interviul circumstantial se concentreaza în primul rând pe întrebari referitoare la posibile actiuni din viitor. În baza întrebarilor se afla "situatii critice" în care candidatul trebuie sa ia o decizie. În literature de specialitate se cunosc 3 tipuri de interviuri structurate: interviul standartizat. dar toate sunt legate de tematica respectivului "con". evident. situatia legata. interviul circumstantial si interviul comportamental. ca afara iarna si pe strada ghetus. În cazul acestor interviuri. care poate dura o ora. Întrebarile pot avea legatura cu slujba. întrebarile sunt planificate si sunt formulate pentru fiecare candidat în acelasi fel. cum ar fi: "Ce ati face daca ati fi în situatia X?". . cum ar fi: "Care considerati ca sunt punctele dumneavoastra forte? Dar cele slabe?". întrebarile tind sa se focalizeze pe activitatea la fostele locuri de munca. Aceste întrebari pot varia de la un intervievat la altul. Acest tip de interviu este destul de comod din punctual de vedere al intervievatorului. sau parerea sa despre lucrul în echipa. Dumneavoasta mergeti pe o strada si într-un moment în fata voastra alunica pe ghetus si cade o persoana. atunci când candidatii nu raspund clar la o întrebare. Interviul comportamental este caracterizat de întrebari referitoare la experienta din trecut. de activitatea la locul de munca. Eficienta unui interviu depinde de obtinerea unor date si informatii relevante despre candidat. sau perioada satisfacerii stagiului militar. Cum o sa procedati în acest caz?" Reactia candidatului la aceasta situatia din viata în afara întreprinderii poate spune si cum el se va comporta cu un client nemultumit care o sa vina la el. pe educatie.pentru a obtine informatiile de care sunt interesati. cum ar fi unele abilitati sau atitudini necesare candidatului pentru a putea ocupa postul respectiv. Fiecare "con" este întrodus de o întrebare cu o tematica generala. Singura diferenta dintre interviurile cu diferiti candidati poate aparea la întrebarile de aprofundare. sau la cele suplimentare. un instrument de evaluare a candidatilor. Cercetarile au aratat ca cele mai eficiente interviuri sunt cela structurate. iar aceasta persoana necunoscuta spune ca voi ati impins-o si toata vina cade pe Dms. cum ar fi ultimul loc de munca al candidatului. Interviurile structurate asigura.

În primul rând. Interviurile eficiente nu se întâmpla pur si simplu. Doar pentru ca cineva are placerea sa vorbeasca. Intervievatorul trebuie sa se pregateasca pentru interviu. De înainte trebuie pregatita si încaperea unde va avea loc interviu.Planificarea interviului Multi oameni cred ca a putea lua un interviu tine de talent. Întrebati. pentru reducerea asteptarii din partea candidatilor. ele sunt planificate de înainte. Interviu bun are la baza eticheta si intervievator trebuie sa se tina de niste reguli elementare. intervievarea unui candidat poate dura 30-45 minute.  Partea de baza. care are urmatoarele etape:  Partea introductiva. . Abilitatile de intervievator se dobândesc în timp. Mai întâi povestiti candidatului pe scurt despre întreprinderea si despre postul vacant. Cel mai bine interviu trebuie început neformal. Planificarea unui pre-interviu este esentiala pentru un interviu care o sa duca la o selectie buna. formularului si altor surse de informatii. În urma analizei CV-ului. asteptari interviului din partea candidatilor nu poate fi eliminata. În caz în care.  Partea de închidere a interviu. pentru ei trebuie pregatita o camera speciala cu ziare si reviste sau brosure cu informatii despre întreprinderea unde ei pot astepta. intervievatorul trebuie sa noteze toate întrebarile care au aparut pentru ridica aceasta întrebarea în timpul interviului. pentru derularea eficienta unui interviu el trebuie sa fie planificat. Pre-interviu. 2. Prezentati-va. Ea trebuie sa fie curata. postului sau interviului. Procesul de intervievare este compus de mai multe etape: 1. Invitati pe candidatul în camera unde se va desfasura interviu. Propuneti sa ocupe locul. Iar între interviuri trebue planificate pause de 10-15 minute. În aceasta etapa se elaboreaza lista cu întrebari pentru interviu structurat sau semistructurat. De mai multe ori. Pentru aceasta trebuie specificata ora intervievarii pentru fiecare candidat. Interviu propriu zis. prin pregatire si prin urmarirea unor sugestii subliniate în continuare. Intervievatorul trebuie sa studieze formularul si alte date înainte de interviu. dacâ are niste întrebari în privinta întreprinderii. 3. Analiza rezultatelor interviului. nu este nici o garantie ca va fi un bun intervievator.

Spuneti data precisa când vor fi anuntate rezultatele si locul (Nr.25 % din interviu. Înainte de a începe interviu de baza candidatul trebuie sa fie "încazit" cu întrebari simple. Pentru reducerea stresului interviu trebuie început cu întrebari simple. Propuneti sa completeze cu informatii suplimentare care pot fi puncte forte a candidatului. În procesul interviului trebuie sa trageti atentie si pe semne non-verbale. de telefon ) unde ele pot fi aflate. Toata informatia importanta trebuie sa fie notata imediat dupa interviu. Nu si alte) . Daca intervievatorul vorbeste mai mult de-atât atunci devine intervievat. Întrebati daca nu are întrebari la Dms.Multi candidati vin la interviu ca la examen si se steseaza înainte si în timpul interviului. La fârsit de interviu candidatul trebuie multumit pentru interviu. Nu se recomanda notarea în timpul interviului.  Nu întrerupeti. Interviuvatorul trebuie sa atraga atentia pe urmatoare aspecte:  Cât de ferm candidatul se tine în timpul înterviului si raspunde la întrebari?  Condamna pe fostii patroni?  Cât de clar si cu grija a comlectat formularul?  Cum vorbeste?  Cum este îmbracat?  Cum reactioneaza la întrebari?  În ce pozitie sede?  si altele. Daca intervievatorul nu controleaza interviul. Controlul presupune sa stii dinainte ce întrebari trebuie puse . Daca doriti ca candidatul sa povesteasca mai mult la întrebarea pusa atunci:  Uitati-va drept în ochi si putin zâmbiti. În timpul înterviu de baza trebuie puse întrebari pregatite de înainte. De exemplu propuneti sa va povesteasca despre ultimul locul de munca sau despre ani de studii la facultate sau sa spune ce stie despre firma voasta. Un aspect important al interviului este controlul .  Formulati întrebari mai generale la care nu se poate da raspuns scurt (Da. Sa ai controlul asupra interviului nu inseamna sa vorbesti doar tu. deoarece aceasta poate deranja pe candidatul si . atunci candidatul o va face cu siguranta. Intervievatorul nu trebuie sa vorbeasca mai mult de 20 . ce informatii trebuie colectate si sa te opresti atunci când tot ce trebuia facut s-a terminat.

 Autocontrol.  Experienta în domeniu. Exemplu unui tabel de notare este prezentat mai jos (tabelul 13).  Limbi straine.  Leader.  Vorbire.  Manare. Aptitudini speciale Interese. toti candidati respinsi trebuie sa fie anuntate. Pentru notarea se poate folosi un tabel special creat în acest scop.  Flexibilitate. Iar candidatul (candidati) acceptat trebuie oficial sa primeasca oferta de angajare sau invitatie. Trasaturile personalitatii  Comicabilitatea.Tabelul de evaluare candidatilor în urma interviului Candidat 2 Candidat 3 Candidat 4 .  Istetime. Hobby Motivatia Puncte forte Puncte slabe Note: Tabelul Nr. La sfârsit de interviu datele notate în acest tabel pot fi usor comparate si pot fi eliminate multe erori în timpul interviului. Candidat 1 Aspect fizic:  Sanatate. Nivelul de pregatire:  Studii superioare.atrage atentia lui. Inteligenta:  Logica. 13 .  Perspicacitate. Dupa luarea deciziei de angajarea.  Caracter hotorât.

Aceste întrebari sunt formulate astfel încât sa solicite prezentarea cunostintelor unei persoane despre un anumit subiect. sau cât de înclinat sunteti spre vorbire. O astfel de întrebare este urmarirea unei anterioare. Se investigheaza felul de a gândi. Întrebari inchise.Tehnici de interogare Tehnicile de interogare pot si chiar afecteaza în mod semnificativ tipul si calitatea informatiilor obtinute. Uneori se folosesc pentru a testa curajul de a exprima o parere sau de a rezista unei presiuni. 4. Este un mijloc eficient de a obtine raspunsuri complete si de a controla desfasurarea interviului. cât de organizata este gândirea. La aceste întrebari nu se poate raspunde cu "DA" sau "NU". Se folosesc uneoripentru a-i da de înteles celui intervievat ce se asteapta de la el. . De exemplu: "Va place sa desfasurati activitatea X?" Avantajul este ca se cer informatii exacte. modul de expunere. Este de fapt o reformare a unui raspuns anterior urmata de solicitarea unei clarificari. Întrebari de clarificare. În continuare cateva sugestii specifice: Întrebarile care apar în cadrul unui interviu se pot încadra destul de bine în niste categorii bine definite. Unui intervievator îi este mult mai usor sa puna întrebari care sa arate performantele anterioare ale candidatului decât sa pune întrebari vagi despre viitor. Aceste tipuri de întrebari trebuie cât mai rar folosite în timpul înterogarii. De exemplu. domeniu. La aceste întrebari se asteapta un anume raspuns. " Ce stiti dumneavoastra despre activitatea noastra în orasul acesta?" 3. Persoanele cele mai bine pregatite pentru luarea interviurilor utilizeaza foarte des astfel de întrebari. Întrebari deschise-informative. Întrebari deschise-referitoare la atitudinea. Întrebarile închise sunt cele la care se raspunde prin "DA" sau "NU" sau printr-un alt cuvânt. "Spuneti ca apreciati faptul ca avem o activitatea dinamica. dezavantajul ca informatii obtinute pot fi limitate daca nu dati alte întrebari pentru dezvoltarea ideei. Sunt întrebari prin care se urmareste atitudinea candidatului fata de anumite aspecte. "Ce parere aveti despre pensionarea la vârsta X?". Ce va face se credeti acest lucru?" Acest tip de întrebare se foloseste pentru a verifica consecventa candidatului. 2. ÎNTREBĂRI BUNE Multe întrebari pe care le pune un intervievator presupun ca trecutul este cel mai bun prevazator al viitorului si de obicei asa si este. Întrebari de verificare. 5. Întrebari cu raspuns implicit. 6. Tipuri de întrebari si când pot apare: 1.

Ce ?. "Care a fost cea mai lunga perioada în care ai lucrat pe acelasi post ?" este mai buna decât "Ai lucrat o perioada îndelungata la acelasi post" pentru ca la ultima întrebare poti raspunde simplu cu "da".Unele tipuri de întrebari ofera mai multe informatii importante decât altele.  Care au fost îndatoririle si responsabilitatile dumneavoastra la locul de munca?  Care post v-a placut mai mult si de ce?  Ce anume doriti sa evitati la viitorul loc de munca?  Ati primit prime? Pentru ce ati fost promovat?  Ce critici ati primit de-a lungul carierei?  Cum reactionati la critica? .  Care este cel mai mare defect al tau?  Care este cel mai mare esec al tau?  De ce ati plecat de la ultima slujba?  Cum credeti ca iti putea folositor firmei noastre de pe aceasta pozitie? De ce credeti ca sunteti potrivit pentru acest post?   În cariera. spune-mi ?. cum ?. O tehnica buna de interogare este cea a întrebarilor cu final deschis care de fapt au un scop clar. De ce? . O întrebare cu final deschis este una la care nu se poate raspunde cu da sau nu. Cine ?. Când ?. care? sunt toate bune ca început al unei întrebari care va aduce mai multe informatii în raspunsuri. care îti sunt obiectivele în urmatorii cinci ani?  Îti place sa citesti? Ce anume îti place sa citesti?  Ce îti placea/displacea la ultimul loc de munca?  Ai fost vreodata concediat? De ce?  Ai avut vreodata dificultati în a te întelege cu ceilalti?  De ce doriti sa lucrati pentru societatea noastra?  Ce anume v-a trezit interesul când ati citit anuntul nostru din ziar?  Ce va intereseaza cel mai mult în legatura cu produsele sau cu serviciile noastre?  Expuneti pe scurt experienta dumneavoastra de munca. Exemple unor întrebari care pot fi folosite cu succes în timpul interviului.

 Preferati sa lucrati împreuna cu altii sau independent? De ce?  Care erau obiectivele dumneavoastra.  În ce post v-ar place sa lucrati?  Privind înapoi. V-ar placea sa aveti o functie care presupune mai multe sarcini?  Preferati sa lucrati sub presiune. atunci când ati început activitatea la fostul loc de munca? Ati reusit sa atingeti acele obiective?  Cum credeti ca se încadreaza acest post în planurile si obiectivele dumneavoastra viitoare?  Cum va petreceti timpul liber? .  În ce domenii aveti cea mai mare pricepere?  Cu ce fel de oameni va place sa lucrati?  Descrieti un incident riscant din viata dumneavoastra profesionala. ati schimba ceva din cele ce s-au petrecut în ultimii 3 ani.  Ce anume v-ar putea opri de la avansarea în functie? De ce?  Aveti disponibilitatea de a va muta în alta localitate?  Ati accepta o munca ce presupune calatorii numeroase?  Ati pornit vreodata de la zero?  Ati pus vreodata în aplicare o idee personala?  Cum conduceti oamenii? Descrieti stilul si metodele. în viata dumneavoastra profesionala?  Cum va întelegeti cu sefii? Preferati o supraveghere stricta?  Care va sunt aptitudinile specifice?  V-ati evaluat vreodata subalternii? Ce criterii ati folosit?  Cum reactionati când colegii nu sunt de acord cu dumneavoastra?  Descrieti relatiile profesionale pe care le-ati avut cu sefii. sau într-un mediu mai relaxat?  Va place munca de rutina?  Descrieti postul ideal pentru dumneavoastra.

Întrebari cu raspuns. numarul copiilor. opinii politice. sex .?  Au avut loc greve la fostul loc de munca? Cum sau rezolvat problemele aparute?  Cum ati motivat personalul subordonat?  Cum pastrati disciplina între subordonatii?  În ce masura va-ti implicat În relatiile informale cu subordonatii?  Ati avut cabinet propriu sau ati lucrat între subordonatii?  Ce rezultatele au fost atinse de sectia/departamentul condus de dumneavoastra? ÎNTREBĂRI "SĂRACE" Anumite tipuri de întrebari ar trebui evitate: 1. nu-i asa?". religie si altele sunt ilegale. Întrebari despre rasa .? Care a fost motivul plecarii?  Câte persoane au fost concediate de dumneavoastra? Care a fost motivul concedierii?  Câte persoane au fost angajate de Dms. Cum va-ti angajat la fostul loc de munca?  Ce performante ati obtinut în timpul studiilor?  Ce obiective aveti în viata si care din ele au fost deja atinse? Pentru intervievarea candidatilor pentru posturi de conducere pot fi folosite în afara de întrebarile de mai sus si alte întrebari legate de specificul postului de conducere:  Cât de mult ati lucrat pe posturi de conducere?  Ati instruit pe alt cineva? În ce domenii?  Ce ati propus pentru cresterea performantelor subordonatilor la fostul loc de munca?  Câte persoane au parasit întreprinderea în timpul ocuparii postului de conducere de Dms. . Cum am spus mai sus aceste întrebari poarta cu ele raspunsul: "Iti place sa vorbesti cu oamenii . Aceste întrebari sunt la fel nepotrivite într-un interviu cum sunt si în formulare. 2. stare civila . origini. nationalitate . Întrebari care nu prea dau raspunsuri adevarate: Exemplu: "Cum te întelegeai cu colegii tai? "Aceasta întrebare iti ofera inevitabil raspunsul "Bine". Raspuns: "Bineînteles!". Folosirea lor trebuie redusa. Întrebari ilegale. deoarece nu se obtin informatii suplimentare. 3.

sunt frecvente situatiile când pregatirea si de experienta celor care conduc interviul sunt depasite de nivelul de pregatire si experienta celor intervievati. astfel încât se ajunge la un numar atât de mare de concluzii gresite? Se pare ca adeseori persoanele care conduc interviul fac judecati gresite. Din nefericite. Oricum ." Mai bune ar fi puse întrebari care verifica cele scrise în formular.  Factorii nonverbali.  Eroarea datorata primei impresii. . "si care erau materiile tale preferate la liceu?".  Patrinirea în functie de sex sau de vârsta. sport sau politica îl ajuta pe candidat sa se relaxeze . Ce se întâmpla de fapt în timpul interviului. se poate crede ca este o metoda de selectie foarte folositoare. Erori care apar în derularea interviurilor în scopul selectarii candidatilor Deoarece interviul a devenit atât de popular.. În România asemenea situatii sunt frecventate si se întâlnesc chiar si la companiile straine care îsi desfasoara activitatea aici.  Sublinierea elementelor negative.  Eroarea de contrast. performantele obtinute sunt considerate mai bune. Unii oameni îsi închipuie ca discutii despre vreme . astfel încât concluziile sale mai degraba false. exista si situatii în care persoana conduce interviul nu are experienta necesara. aceste întrebari consuma timpul interviului care ar putea fi folosit în alt mod. Cele mai frecvente tipuri de erori comise în timpul desfasurarii interviurilor sunt urmatoarele:  Eroarea de similaritate. Întrebari care nu sunt legate de job: Toate întrebarile trebuie sa fie în directa legatura cu job-ul pentru care candidatul a venit. Uneori apar erori grave în selectia candidatilor. nu întotdeauna este asa. Întrebarile deja existente în formular nu ar trebui refolosite ci doar verificate. care compromit corectitudinea evaluarii candidatilor.4. atunci când se utilizeaza interviul. Din pacate. De asemenea. când interviul este condus de persoane cu experienta.  Eroarea de tip halou.  Erori de ascultare si de memoare. "La ce liceu ai studiat?". Întrebari evidente: Întrebarile la care deja intervievatorul si candidatul stiu raspunsul. 5. Totusi. Candidatul o sa raspunda probabil: "La fel cum am scris în formular (CV) la liceul . S-a constatat ca rezultatele obtinute în urma utilizarii interviului ca metoda de selectie a candidatilor pentru un loc de munca nu sunt întotdeauna foarte bune.

sau dupa primele momente ale interviului. Informatiile nefavorabile sunt de doua ori mai importante decât punctele pozitive. Se poate vorbi. Patrinirea în functie de sex sau de vârsta Un intervievator ar trebui sa poata face fata inclinatiilor personale. în cazul în care vor candida pentru posturi de conducere. Solutia problemei partinirii nu consta in lipsa preferintelor ci în controlarea lor. Rezolvarea acestei probleme presupune ca un intervievator ar trebui sa fie onest si sa noteze adevaratul motiv pentru care a ales un anume candidat. De aceea. decât invers. S-a constat ca specialistii în resurse umane înclina sa dea credit barbatilor în dauna femeilor atunci când postul pentru care are loc selectia a fost ocupat . De aceea. Selectia unui candidat care e sub standarde sau respingerea unuia peste este un indiciu al partinirii. un candidat de nivel mediu poate fi supraevaluat. traditional de femei. ei pot reactiona nejustificat chiar în fata unei minore negative. si la sfârsit va fi comparate numai ultimii doi candidati. În acelasi timp. Sublinierea elementelor negative Multi dintre specialistii în resurse umane sau dintre cei care conduc interviul percep munca lor ca pe un mijloc de cautare a elementelor negative sau de descalificare a candidatilor. De exemplu. Acelasi luc ru se întâmpla si în cazul de munca ocupate. în loc de a-l compara cu un standard prestabilit. de barbati. Pentru eliminarea acestei erori trebuie folosite tabele de notare prezentate mai sus si analiza trebuie facuta la sfarsit de interviu pe baza notarilor facute. intervievatorii isi formeaza o prima impresie si în restul interviului cauta dovezi s-o . barbatii atragatori vor fi supraevaluati.Eroarea de similaritate Persoanele care conduc interviul sunt predispuse sa accepte candidatii care le sunt asemanatori si se respinga pe cai care nu sunt ca ei. în timp se femeile atragatoare vor fi subevaluate. si poate fi subevaluat. Iarasi. în mod traditional. Eroare datorata primei impresii Unii conducatori de interviuri tind sa-si formeze impresia despre candidat în urma consultarii formularului-cerere de angajare. cei care conduc interviul tind sa compare fiecare candidat cu predecesorul sau.s-a constatat ca femeile sunt vazute mai prost atât de femeile cât si de barbatii care le intervieveaza. de aesemenea. daca urmeaza unuia slab pregatit. Prea des. Eroarea de contrast Când mai multi candidati sunt intervievati succesiv. ei tind sa-si schimbe mai usor opinia despre un candidat de la pozitiv la negativ. Studiile au aratat ca informatiile nefavorabile reprezinta factorul cel mai important luat în considerare în formarea deciziilor negative. daca urmeaza unui candidat foarte bine pregatit. de patrinie si în functie de fizicul si de farmecul personal.

3. cum ar fi inteligenta si sociabilitatea sunt evaluate correct în timpul unui interviu. Ideal . specialistii în resurse umane cred ca ei ajung întotdeauna la concluzii corecte si ca pot gasi omul potrivit la locul potrivit. loialitatea etc. Candidatii care poarta haine adecvate. aceasta perceptie deriva din faptul ca arareori se primeste un feedback care se releve performantele persoanelor care au fost recomandate pentru angajare. De asemenea. Imediat dupa interviu. Nu este mai putin adevarat ca anumite studii au gasit . De exemplu. În ciuda acestor probleme. daca interviuevatorul nu este atent. Se poate pierde o parte substantiala din ceea ce spune interviuevatul. cel care conduce interviul tinde sa supraevaluaze alte caracteristici ale candidatului. aceste tendinte slabesc valoarea interviului. Aceasta eroare se produce de obicei atunci când se încearca evaluarea prea multor trasaturi sau a acelor trasaturi care pot fi. Greseli de ascultare si memorare. pentru locuri dr munca ce necesita îndemnari si cunostinte tehnice si mai putin relatii cu alte personae. Cu toate acestea. un interviu ar trebui: (1) sa se bazeze pe o analiza amanuntita a postului liber. unele chiar contradictorii. (3) sa fie condus de un grup de speciali sti bine pregatiti în evitarea tuturor tipurilor de erori. care trebuie sa f ie punerea în evidenta a caracteristicilor importante ale candidatului si care nu pot fi evaluate cu ajutorul altor metode de selectie. cu cât intervievatorii detin mai multa experienta în obtinerea unor informatii utile. interviul poate reprezenta o metoda de selectie foarte eficienta daca potentialul sau este utilizat în mod adecvat. Studii în legatura cu interviurile arata ca intervievatorii iau decizia în primele 5 minute ale interviului.6 Centrele de evaluare (Assessment Center) Selectia managerilor pentru angajare sau promovare constituie o sarcina importanta si dificila. intervievatorul trebuie sa colecteze toate informatiile posibile despre un candidat înainte de a lua decizia finala. iar acest lucru se rastrânge asupra evaluarii eronate a celorlalte trasaturi. testele care urmaresc sa puna în valoare câteva dintre aptitudinile candidatului sunt rareori utile. Un interviu efecient trebuie sa urmareasca atungerea unui singur obiectiv. au un ton placut al vocii fac o mai buna impresie. zâmbesc. defapt. cum ar fi cunoasterea profesiei. Totusi. impresia initiala poate fi cu greu schimbata. Evident. Cai de îmbunatatire a interviurilor. Cercetarile au demonstrat ca unui câteva caracteristici importante. (2) sa fie bine structurat. daca un intervievat imprisioneaza ca fiind foarte entuziast. Eroarea de tip halou Acest tip de eroare se produce atunci când o anumita caracteristica a intervievatului imprisioneaza puternic. un lucru este evident: un bun manager are nevoie de numeroase calitati. puse în evidenta cu mare greutate în timpul unor interviuri scurte.sustina. Factori nonverbali Multe studii au demonstrat ca cei care conduc interviul sunt usor influentati de factori nonverbali. De aceea. care cunoaste diverse moduri de abordare. Ideal. Partial. Interviurile sunt cu atât mai eficiente. exista tendinta ca persoana care conduce interviul sa-si aleaga confirme impresia negativa sau pozitiva initiala. daca nu si-a luat notite. chiar daca ies la noi informatii. interviuevatorul poate uita aproximativ 75% din cea ce a raspuns candidatul. Aceasta impresie se bazeaza pe prea putine informatii despre candidat.2. Rationamentul rezervat este mai usor de recomandat pentru ca e dificil sa nu-ti formezi o prima impresie. Exista mai multe "retete" ale unui bun manager. sau daca este preocupat de urmatoarea întrebare.

O metoda cea mai eficienta de selectie a managerilor reprezinta Centre de evaluare (Assessment Center).7 Testarea starii de sanatate. precum si a exercitiilor utilizate se bazeaza pe analiza atenta a tipului si nivelului muncii manageriale pentru care candidatii sunt evaluati. testele scrise de inteligenta si personalitate si uneori.2. De asemenea. se alcatuiesc grupuri formate din 6 pâna la 12 candidati. anumite trasaturi de personalitate precum caracterul expansiv. capacitati organizationale.o strânsa corelare între succesul la testele de inteligenta de performantele ulterioare ale managerilor. Mijloacele de evaluare includ diferite exercitii si teste care acopera o gama larga de activitati si situatii cu care se conf runta un manager. Activitatea centrelor de evaluare poate dura de la o zi si pâna la o saptamâna si are trei caracteristici:    Mijloacele de evaluare multiple. jocuri manageriale. Se poate face chiar si filmarea dezbaterii. lucru în echipa). de asemenea. pentru a selecta personalul de vânzari sau managerii care ocupa pozitii de nivel înalt. Scopuri principale urmarite de centre de evaluare sunt: 1. stabilitatea emotionala prefigureaza într-o anumita masura succesul în activitatea manageriala. o îmbunatatire a calitatii muncii lor nu înseamna neaparat ca vor avea succes ca manageri sau supevizori. Selectia managerilor care detin potentialul de conducere cel mai mare. experienta. Deoarece aceste persoane nu desfasoara în mod curent activitati manageriale. Evaluarea potentialului de conducere a candidatilor (aptitudini. Experti care supravegheaza discutia evaluiaza participarea calitativa si cantitativa a fiecarui candidat. 2. S-a constatat ca participarea managerilor la asemenea actiuni le îmbunatateste considerabil abilitatile de comunicare si intervievare. determinarea pentru fiecare candidat programei individuale de trening pentru dezvoltarea capacitatilor si eliminarea punctelor slabe. Candidatul va trebui sa aleaga prioritatile si sa le rezolve pe fiecare. deoarece o mare parte din timp managerul si-l petrece în întâlniri cu oameni de afaceri sau cu discutii cu diferite grupuri de persoane. Evaluati multipli. delegând subordonati sau solicitând mai multe detalii. . daca ce gândim ca neutilizarea centrelor de evaluare poate duce la angajarea de manageri incompetenti si. se utilizeaza exercitii de genul discutiei în grup deschis. cum ar fi luarea directiilor în care se face evaluarea. de asemenea. Evaluatorii trebuie sa fie manageri pe o pozitie cu doua sau trei nivele mai înalta decât pozitia pentru care are loc concursul. Evaluatori multipli. Pe parcursul acestor teste si exercitii. Intreprinderi mici pot apela la centre de evaluare particulare. probe de scrierea scrisoare de afaceri. 3. Un test foarte utilizat este cel cunoscut în SUA sub numele de "in-basket test" si care presupune urmatoarele: candidatului i se înmâneaza un set de scrisori de afaceri si de mesaje. 3. o proba de lucru (în aceasta situatie. Acestea reprezinta. leadership. în care sa stabileasca potentialul managerial al fiecarui candidat. cel mai adesea folosita pentru selectia angaj atilor în vederea promovarii în pozitii manageriale de nivel mai mic. Centrele de evaluare au fost folosite. Centre de evaluare pot fi create în cadrul întreprinderilor mari. implicit. costurile sunt acoperite. Candidatilor se propune pentru dezbaterea o tema legata de activitatile manageriale. deprinderi. reusindu-se selectia unor manageri de performanta. de fapt. o anumita activitate manageriala). pregatirea si tinerea unui discurs. candidatii la functia de manager sunt observati si evaluati pe anumite directii. Oricum. În cazul discutiilor de grup. Centrele de evaluare reprezinta probabil cele mai costisitoare metode de selectie folosite. Alte mijloace de evaluare utilizate sunt interviurile cu evaluatorii. constiinciozitatea. Ei trebuie sa prezinte un raport la încheierea concursului. la aparitia unor mari pierderi. S-a stabilit ca aceste proceduri au avut succes. calitatile personale si profesionale.

 Completarea dosarului angajatului pentru departamentul de resurse umane.  Plasarea oamenilor în posturi carora le pot face fata. Datorita incovenientelor amintite. medic chirurg. Aceasta examinare este ceruta prin lege. Informatiile obtinute trebuie sa fie confidentiale si trebuie sa fie stocate separate de alte informatii referitoare la persoana angajata. trebuie sa aplice aceasta examinare tuturor candidatilor. De exemplu.  Înregistrarea accidentelor produse si a bolilor contractate înaintea angajarii. O examinare medicala poate fi ceruta tuturor candidatilor care îndeplinesc celelalte cerinte. nu sunt edificatoare pentru o perioada mai lunga de timp. din cauza unor probleme de sanatate. Apoi. s-a constatat. de asemenea. examinarea fizica a devenit mai putin utilizata ca tehnica de selectie a personalului. S-a constatat o anumita reticenta din partea candidatilor care au fost supusi acestui test. cum ar fi cele de pilot. Examinarea medicala . Mai mult. fum sau gaze iritante. pompier. în general. în functie de raspunsul primit . persoanele care sufera de bronsita acuta vor fi plasate în locuri de munca în care sa nu fie expusi la mari concentratii de praf. cum ar fi masurarea tensiunii arteriale. O organizatie. Se poate întâmpla însa ca medicii care nu cunosc foarte bine cerintele locului de munca sa nu poata estima daca un candidat este destul de potrivit din punct de vedere fizic. unele teste fizice. sofer sau. Testul referitor la consumul de alcool. controlor de trafic aerian. poate fi programata o consultanta medicala efectuata de un specialist . orice post care implica mânuirea alimentelor. inginer la centralele nucleare.Una dintre etapele finale ale procesului de selectie consta în examinarea starii de sanatate a candidatului. politist. sau daca poate sa-si îndeplineasca sarcinele în mod adecvat. Astfel. ca aceasta atitudine variaza în functie de postul pentru care concureaza candidatii. cum ar fi cele de pilot. Unele firme au formulare de preangajare de sanatate pe care candidatul o completeaza. . în cazul anumitor meserii. nu numai acelora care par sa aiba probleme de sanatate. Scopul acestui examen este de a obtine informatii despre starea sanatatii candidatului. este mai usor acceptat în cazul unor profesii ce implica un anumit grad de risc. care include printre testele folosite pentru selectie si examinarea fizica. pentru a împiedica eventuala aparitie a unor cereri de despagubire frauduloase. este de obicei facuta într-un cabinet medical sau de un specialist angajat.  Previnirea raspândirii unor boli contagioase. Informatiile obtinute în urma examinarii fizice pot folosi urmatoarelor scopuri:  Eliminarea din grupul de candidati a persoanelor care nu ar putea îndeplini atributiile postului.

 costurile mai ridicate pentru protejarea sanatatii. Un studiu efectuat în SUA a aratat faptul ca un fumator costa organizatia pentru care lucreaza pâna la 4500 dolari anual.Fumatul Un numar tot mai mare de organizatii prefera sa angajeze nefumatori. Referintele se pot verifica prin contactarea persoanelor care au dat referinta. punctele forte ale candidatului? Care sunt punctele vulnerabile? Care credeti ca ar fost contributia candidatului la succesul departamentului / firmei? A absentat frecvent? A fost onest? . ca parte a procesului de selectie. Întrebarile de baza în asemenea cazuri sunt:      Care sunt. În SUA . în verificarea informatiilor furnizate de candidat.  risipirii timpului de lucru atunci când angajatul fumeaza. Aceasta suma este cheltuita în urma:  îmbolnavirilor. cum sunt pilot. absenteismului si deceselor personalului angajat. eventual apelând la serviciile unor agent ii specializate de investigatii. prin natura lor. în primul rând. daca un patron pare suparat. Scopul verificarii referintelor consta mai ales în depistarea acelor candidati care si-au falsificat biografiile. Efectele imediate variaza de la alergii usoare si pâna la ivirea unor probleme cardiace. Este important sa retineti ca referintele sunt. Iar Pentru unele posturi.2. De asemenea. ati putea trage concluzia ca patronul a fost dezamagit de faptul ca angajatul a parasit organizatia. subiective. medic. Testul antidrog a crescut ca importanta în ultimii ani în selectia candidatilor. datele si perioadele de angajare precedente. 3. Scopul acestei actiuni consta. se considera totusi ca interdictia de a angaja fumatori este exagerata si nefustificata. sau au avut probleme de comportament la fostele locuri de munca si nu în evidentierea celor cu cel mai mare potential de succes la viitorul loc de munca. de exemplu. Cel mai bine va fi organizata o întâlnire. în opinia dumneavoastra. dar da raspunsuri pozitive la întrebarile dumneavoastra. În anumite cazuri speciale. etc. se poate urmari obtinerea unor informatii suplimentare despre caracteristicile si performantele trecute ale candidatului. mobilei etc). la droguri se testeaza aproape toti tineri. În urma cresterii numarul de persoane consumatoare de droguri. cercetarile se pot aprofunda. informatii cum ar fi diplomele obtinute.  costurile mai mari de întretinere (datorita deprecierii rapide a covoarelor. În ciuda acestor fapte. responsabilitatile la fostul loc de munca si salariul. În ultimii ani se vorbeste tot mai mult si de efectele fumului de tigara asupra nefumatorilor. Testul antidrog Testul antidrog poate fi parte a examenului medical. acest test trebuie sa treaca toti candidati.8 Verificarea referintelor Multe organizatii verifica referintele candidatilor.

despre cât de potriviti sunt pentru un post de munca.2. cu atât mai dinamica si plina de energie este ea.  Viteza scrisului poate spune despre creativitatea persoanei. Daca o persoana raspunde incorect . specialistul în recrutare trebuie sa stie despre aceasta metoda. impropriu numit si "detector de minciuni". totusi semnificativa. referintele pot fi mai utile daca:   Persoana care da referinte cunoaste faptul ca se va face examinare temeinica a candidatului. scriu aplecat spre stânga sau spre dreapta. poate fi. Rezultatele cercetarilor confira dependnta scrisului de personalitatea. referinte academice din locul de studii. marimea sau grosimea literelor. Cele mai adecvate persoane care pot da referinte despre candidat sunt fostii sau actualii superiori. Referinta data de persoana cunoscuta poate fii un atu puternic a candidatului. despre personalitatea lor . Persoana care da referintele nu are motive ascunse pentru a nu fi obiectiv. corpul il . Teoria care sta la baza acestui aparat este detectarea reactiei fizice a corpului la întrebari. care cunosc munca prestata de candidat si modul în care si-a îndeplinit acestea sarcinile de munca.    si-a îndeplinit sarcinile la timp? A fost motivat? Cum comparati activitatea candidatului cu a altor persoane care au ocupat posturi similare? L-ati reangaja? Referintele pot fi obtinute din diferite surse. referintele din locurile de munca anterioare.10 Poligraful (Detector de mincuni) Poligraful. Studiile asupra validitatii referintelor indica faptul ca valoarea predictiva a acestora este mica.9 Grafoanaliza (Analiza scrisului de mâna) Catare grafoanaliza se foloseste foarte rar. referinte personale obtinute de la persoane independente are bine cunosc persoana data. 3. În validarea referintelor trebuie trasa atentia pe statutul persoanei care a dat referinta. În plus. este un mecanism ce masoara raspunsul pielii umane. pulsul si respiratia. Indicii de genul : cum persoanele pun punctul la "i" sau trag liniuta la "t" . Un grafolog analizeaza scrisul de mâna al unui individ si încearca sa descopere calitatile personalitatii. De exemplu. cum ar fi dorinta de a împiedica respectivul candidat sa-si paraseasca vechiul loc de munca. uneori. sunt lucruri care spun grafologilor despre indivizi . 3. Scrisul la fel depinde si de starea sistemului nervos.  Cu cât litere sunt mai mari.2. cu atât parerea individului despre sine este mai mare.  Cu cât de puternic persoana apasa pixul.

relatii cu mafia si alte. De asemenea.3 Criterii de alegere a metodelor de selectie Managerii de resurse umane trebuie sa rezolve problema alegerii calei mai potrivite metode.va da de gol. Utilitatea. urmarirea de politie. securitatea. Metodele folosite trebuie sa fie legale. Folosirea poligrafului în selectionarea personalului poate dezvalui problemele care sunt ascunse de catre candidat legate cu sanatate. cât si în ceea ce priveste modul de administrare si utilizare. în acelasi timp. atât în ceea ce priveste continutul. Acceptarea metodelor de selectie de catre manageri. trebuie avuta în vedere contributia metodelor de selectie mai la rezultatele celor deja folosite. Folosind poligraful se poate reduce considerabil riscul cu noii angajati. 20 % la corporatii. S-au pus de multe ori intrebari în legatura cu folosirea poligrafului în procesul de selectie . având în vedere costurile dezvoltarii si folosirii acestor metode de selectie. Foarte multe banci folosesc poligraful în procesul selectiei resurselor umane. Frank Schmidt a subliniat conflictul care exista între eficienta unor metode de selectie din punctul de vedere al organizatiei. Folosirea acestor metode poate îndeparta virtuali buni candidati. în special din motive constitutionale si din cauza violarii intimitatii în aceste teste. Câteva dintre metodele care creeaza probleme sunt: interviurile stresante si testele de onestitate. va produce un impact negativ asupr a persoanelor care nu întrunesc un punctaj adecvat la asemenea teste. 3. consum de droguri. Testul este chiar ilegal în unele state. si impactul social negativ pe care aceste metode îl pot produce. Efectele metodelor de selectie asupra candidatilor. abuzuri la locuri de munca anterioare.     Analiza comparabila a metodelor de selectie este prezentata în tabelul nr 14 iar eficienta si validitatea metodelor de selectie sunt prezentate în tabelul nr. Cercetarile au aratat ca folosirea testelor de inteligenta va îmbunatati calitatea si performantele celor angajati. Organizatii implicate în securitate sau paza si ordine de asemenea folosesc des poligraful . Cam 50 % din ei la firme de vânzare . 15 Calitatile evaluate Inteligenta Eruditie Cunostinte. Impactul social. Criterii prezentate în continuare ajuta la adoptarea unei decizii în acest sens:   Compatibilitatea metodei de selectie cu postul pentru care se tine concursul. Testarea Analiza CVCentre Verificarea cunostintelor Testarea urilor si Interviu de referintelor si psihilogica formularelor evaluare aptitudinelor ++ + + + ++ ++ + ++ + + . Încluderea clauzei în contractul de munca care presupune folosirea poligrafului când apare necesitatea si concedierea în caz de refuz la testarea cu poligraful poate stapâni pe candidatul de la actiuni daunatoare pentru firma. dar. Legalitatea. Nu toti candidatii reactioneaza pozitiv la toate metodele de selectie. În SUA peste un milion de americani pe ani fac acest test.

"++" . candidatii trebuie evaluati cât mai bine si din toate puncte de vedere corespunderii postului vacant. 15 . Toata vina în patrunderea persoanelor nepregatite în firma este suportata de departamentul de resurse umane si alte persoane care participau la recrutare si selectie.metoda recomandata. Cea mai scumpa metoda de selectie este centrul de evaluare. Cele mai ieftine metode de selectie care nu consuma mult timp sunt completarea formularelor si analiza CV-urilor. si altele care duc la luarea deciziilor gresite.deprinderi Talent managerial. În procesul de selectie trebuie verificata motivatia angajatului si asteptarile de la munca.Calitatile evaluate si metodele de selectie potrivite. Testarea necesita angajarea unui specialist bun si competent. Probabilitatea aparitiei problemelor de acest gen creste în cazul nepregatirei corespunzatoare a managerilor care desfasurau selectie. primei impresiei. de similaritate. Aceasta problema apare deseori când angajatii sunt putin motivati sau supercalificati pentru postul de munca dat. Astrologie Rata eficientei % 70-80 70 50 50 30 10 Tabelul Nr. Costul interviului se masoara în ore*om consumate. Pentru reducerea probabilitatii luarii deciziei gresite. Bucuria patronul de "stelele" recrutate va dura foarte scurt.Eficienta metodelor de selectie. Dupa o perioada scurta de timp persoana nemultumita si dezamagita de postul de munca pentru care a fost angajata. pe seama recrutari si selectiei personalului nu trebuie economisite resurse financiare.  . 3.metoda cea mai buna. Angajatul nu este cointeresat în munca si repede paraseste organizatia.4 Eficienta selectiei Nu toate deciziile luate în procesul selectionarii sunt corecte. Metoda evaluarii candidatilor Centre de evaluare Teste de cunostinte profesionale Teste de personalitate Interviu Verificarea referintelor Grafologie. Banii economisiti acum pot genera cheltuieli în 10 ori mai mult în viitor. Cauza principala este calificarea si pregatirea necorespunzatoare. dar si în acest caz tot este relativ Cum si am spus mai sus. Postul trebuie descris angajatilor în timpul selectiei pentru spulberarea visurilor. 14 . Tabelul Nr. Aptitudini organizationale Comunicabilitatea Personalitatea Sanatate si capacitatea de munca Aspectul si maniere Motivarea + + + + ++ ++ ++ + ++ ++ ++ ++ + + ++ + + + "+" . În alegerea metodelor care vor fi folosite în procesul selectionarii resurserlor umane trebuie luate în considerare si resursele financiare disponibile. Recrutarea candidatilor supercalificati poate dezamagi pe ei foarte repede în privinta postului. Interviuvatorul trebuie sa elimine aparitia eroarelor de tip halou. deseori pleaca la alta munca. Pot aparea urmatoarele momente negative în urma procesului selectionarii de personal:  Angajatul nu poate indeplini sarcinile puse.

    Cheltuieli inderecte nu pot fi exact cuantificate. Durata medie de lucru în întreprindere de la angajare pâna la concediere. personalitatii pentru evitarea acestor probleme în viitor. Pierderi si daune suportate de întreprinderea în cazul ineficientei procesului de recrutare si selectie:  Pierderi directe. calitatii muncii slabe. mai ales pe posturi importante. plecari nemotivate de la locul de muca etc.   Eficienta procesului de asigurare organizatiei cu personal necesar poate fi evaluata prin urmatorii indicatori :          Rata fluctuatiei de personal. Trebuie acordata atentia corespunderii candidatului culturii organizationale existente. Cheltuieli financiare în procesul de recrutare si selectie. Numarul de concedieri a noilor angajati initiate de conducerea. cheltuieli cu judecatorii. În aceasta categorie întra . avocati. În acest scop. cifrei de afaceri. Angajatul noi nu se adapteaza în colectiv. când candidati nu sunt acceptati de colectivul întreprinderii. poate duce la pierderea pozitiilor pe piata. Rata rebuturilor facute de noi angajati. climat psihologic. capacitatea de adaptare. Numarul de accidente cu noi angajati.) între noi angajati. rebuturi. Angajarea acestei persoane. Angajatul amenintiaza securitatii întreprinderii. sefilor în privinta noilor angajati. În ultima vreme apar tot mai des cazuri când o persona este tremisa de catre concurenti.  Pirderi legate cu productivitatea angajatilor care înclude pierderi suportate de întreprinderea din cauza: productivitatii reduse. condamnari penale etc. Apare riscul angajarii unor persoane predespuse la furt. flexibilitatea redusa. secretelor comerciale etc. Cauza principala aparitiei acestei eroare de recrutare este comunicabilitatea redusa a candidatului. Criterii de selectie nu sunt bine stabilite. . care verifica pe toti candidati în privinta relatiilor cu mafia. Numarul de persoane care nu ai rezista perioada de proba. Numarul de reclamatii din partea clientilor. colegilor. la unele firme mari se organizeaza departamentul special de securitate. clientilor importante. Nivelul de încalcarii disciplinei (absente. capacitatii de comunicare. Pierderi suportate de întreprindere din cauza reputatiei proaste din cauza noi angajati (reducerea profitului. motivatia redusa. Scopul neclar si recrutarea si selectionarea necorespunzatoare poate consuma foarte multi bani si timp si sa nu duca la nici un rezultat. concurenti. pierderi de clienti importanti etc) Cheltuieli cu training. satisfacerea redusa si altele Principalele cauze aparitiei acestor probleme sunt:   Pregatirea necorespunzatoare sau insuficienta a persoanelor care desfasoara selectia. now-haw. Sunt cazuri. Cheltuieli pentru noua anctiune de recrutare si selectionare din cauza neocuparii postului vacant în urma ultimii recrutari sau plecarii noilor angajati. transfer sau concediere angajatilor nepotriviti.fluctuatia cadrelor.

Folosirea necorespunzatoare a metodelor de recrutare si selectie.) si altele .      Lipsa sau insufucienta de resurse financiare sau cheltuirea nejustificata. Oferta slaba sau necorespunzatoare postului (salariu etc. Nu sunt elaborate proceduri de selectie. Lipsa planificarii resurselor umane si proceselor de recrutare si selectie în cadrul întreprinderii.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful