Evaluarea candidatilor si metode de selectie

3.1 Selectia ca process de evaluarea candidatilor
Procesul de selectie pentru evaluarea candidatilor urmeaza procesul de recrutare a resurselor umane. Scopul selectiei consta în identificarea dintr-un grup de candidati a acelor persoane care vor fi angajate si care vor avea cele mai bune rezultate în postul pentru care se desfasoara concursul de selectie. Ideal, oamenii care sunt angajati trebuie sa fie mai bine pregatiti, în medie, decât cei respinsi. Daca metodele de selectie utilizate au fost bine alese, atunci acest obiectiv poate fi atins. Organizatiile utilizeaza diferite sisteme de selectie. Unele se bazeaza, în principal, pe folosirea formularelor de angajare si pe scurte interviuri, în timp ce altele presupun testari interviuri repetate, verificari amanuntite ale biografiei etc. Desi al doilea tip de sistem de selectie este mai costisitor si dureaza mai mult, dar se pot realiza beneficii importante prin selectia atenta si meticuloasa a candidatilor si reducerea riscului angajarii unor personae nepotrivite.. Organizatiile trebuie sa aiba personal care sa fie atât calificat, cât si motivat, pentru asi putea îndeplini rolul în cadrul organizatiei. Un astfel de personal poate fi ori identificat printr-o selectie foarte atenta, ori poate fi specializata dupa angajare, prin programe de pregatire extensive. Din aceste motive, o selectie superficiala poate duce la o crestere puternica a cheltuielilor cu trainingul, în timp ce o selectie corespunzatoare reduce cheltuielile postangajare. Detinerea unui personal flexibil , inovativ poate reprezenta un avantaj superior avantajelor tehnologice sau ale celor de marketing. Un asemenea personal va fi capabil sa genereze si sa implementeze un spectru larg de strategii, care sa raspund rapid unui mediu economic în schimbare. Aceasta presupune angajarea celor mai buni oameni care pot fi gasiti, persoane capabile sa se adapteze schimbarilor strategice ale organizatiei si nu a celor corespunzatori numai unei anumite abordari strategice. În acest context, conceptul "cei mai buni oameni" vizeaza calitati precum inteligenta, abilitatile de comunicare imterpersonala , negocierea si legatura permanenta cu managementul.
Metode de selectie folosite depind de nivelul de organizare, natura postului liber, numarul de persoane din care se face selectia, timp disponibil pentru selectie, nivelul de pregatire al candidatilor si presiunea fortelor exterioare cum ar fi legislatia.. Acest proces poate avea loc intr-o zi sau pe o perioada mult mai lunga. Uneori una sau mai multe faze ale procesului de selectie sunt omise sau schimbate in functie de patron.

Adeseori, aceste metode sunt folosite secvential: candidatii trebuie sa depaseasca o anumita secventa pentru a ramâne în cursa si a fi evaluati în continuare. În figura 14 se arata ordinea în care pot fi folosite metodele de selectie. Adeseori, departamentul de resurse umane îsi asuma responsabilitatea de a face prima evaluare a formularelor - cerere de angajare, a conduce primele interviuri si teste de aptitudini. Apoi , unul sau mai mulsi manageri sau supervizori intervieveaza candidatii care au trecut de prima etapa. În cele din urma se face verificarea referintelor, se prezinta ofertele, are loc examinarea medicala si apoi se finalizeaza angajarea. În tabelul 10 se prezinta procentajul de companii din SUA care utilizeaza diferite metode de selectie de personal, pentru angajare în 5 grupe diferite.

Numar de companii Test de aptitudini sau proba de lucru Examinarea medicala Test psihic Test profesional Test de personalitate Testare abilitati fizice Testul cu poligraf (detector de minciuni)

Orice post 245 63% 57% 31% 27% 17% 11% 5%

Functionari 245 55% 43% 23% 14% 1% 1% 2%

Productie / Servicii 221 19% 57% 10% 14% 2% 12% 4%

Specialisti 237 10% 47% 8% 14% 6% 2% 2%

Agenti comerciali 96 4% 46% 9% 3% 23% 1% 5%

Manageri / supervizori 243 3% 45% 9% 5% 13% 1% 2%

Tabelul 10 - Popularitatea diferitelor metode de selectie pentru câteva clase de slujbe în SUA (Sursa: Mathis R. Jackson J. - Personnel / Human Resources Management, 1996)

Figura 14. - Ordinea obisnuita în care sunt folosite metodele de selectie

Un alt studiu a încercat sa afle cine influenteaza hotarâtor decizia de angajare; s-a observat ca supervizorul ia decizia de angajare pentru 52% dintre companii; seful diviziei sau cel al departamentului ia decizia pentru 32% dintre companii, iar directorul resurselor umane ia decizia, sau o influenteaza, în cazul a 19% dintre companii.
În organizatii, deseori activitati de selectie sunt facute într-o mai mica sau mai mare masura de specialistii HR sau de manageri. În unele, fiecare departament intervieva si angaja separat. Multi manageri au insistat sa-si selectioneze personal singuri, deoarece erau siguri ca nimeni nu va selectiona mai bine decât ei. Acesta practica înca mai exista în unele organizatii , în special în cele mai mici. Manager are foarte multe alte responsabilitati si pierderea inutila timpului pentru recrutarea si selectionarea influientiaza negativ rezultetele. Mai bine ar fi încredintarea recrutarii si selectiei specialistilor în acest domeniu .

În alte organizatii se face mai intâi o preselectie de specialisti din departamentul resurselor umane si apoi conducerea face alegerea finala dintre candidati propusi. Selectia angajatilor deseori se centralizeaza într-o unitate organizationala specializata, cum sunt departamentului de resurse umane sau chiar divizii specializate din cadrul departamentului de resurse umane, dacâ întreprinderea este mare. Aceasta specializare, de obicei depinde de marimea organizatiei. Cateva motive importante în coordonarea functiilor angajarii într-o asemenea unitate sunt:  Permite managerilor sa se concentreze asupra responsabilitatilor proprii. Acesta este un beneficiu, mai ales în perioadele mai aglomerate.

Tratamentul nepotrivit apare atunci când mai multi membrii ai aceluiasi grup sunt tratati diferit . L. o firma avea nevoie de niste muncitori si în procesul selectiei femile aveau nevoie sa treaca un test de aptitudini mecanice . Daca nu sunt posturi libere. Selectia "Engleza".) . Criteriu de selectie numai joaca parintii candidatului. Aceasta metoda se bazeaza numai pe genealogia candidatului.  Procesul de selectie are o importanta mare si pentru relatiile publice. 1. cunoasterea limbilor straine etc. Patronul trebuie sa acorde atentia stadiului de receptie candidatilor.  Poate duce la o selectie mai buna. testarile nepotrivite pot produce solicitantului o impresie proasta. Parintii cu aceiasi profesia este cea mai buna dovada în favoarea candidatului. Solicitantul este mai multumit de variatia de job-uri ce i se ofera. ci calitatea si nivelul educatiei ( absolvirea scolii elite. Certificatul MBA. Posibilitatile de angajare trebuie prezentate clar si onest. Practicile de audiere discriminatorii. dar în cazul barbatilor. solicitantii trebuie anuntati în acest moment. trebuie sa fie pregatit pentru ca sa se poarte curtenitor si prietenos cu candidatii. Aici rolul principal în selectia joaca genealogie si cunostintele candidatului. Piter în cartea sa "Principiul lui Piter" a destins câteva tipuri de selectie cu o parte de umor. interviurile nepoliticoase si prost organizate. Selectia prost executata poate cauza daune considerabile imaginii altor departamente care au muncit din greu s-o cladeasca sau întreprinderii în totalitate. care se divizeaza în mai multe tipuri. Costurile de selectie pot fi micsorate deoarece se evita un efort multiplu. Dupa abordarea lui sunt doua categorii principale de selectie. Un factor care n-ar trebui sa difere în procesul de selectie este felul în care este tratat individul. Importanta unei impresii bune nu poate fi contestata.  Selectia "de amiral" ia în considerare traditiile familiale. testul nu mai era necesar. Orice angajat care intampina pe solicitanti. pentru ca departamentul coordoneaza recrutarea pentru mai multe locuri vacante din toata întreprindere. Se evidentiaza mai multe tipuri de selectia engleza si anume:  Selectia "Engleza" veche. asteptarile inutile . Prima impresie a unei persoane despre firma se face în stadiul de receptie. deoarece e facuta de un specialist în domeniu cu experienta. De exemplu .  Selectia "Engleza" noua. Impresia persoanei despre firma sau despre produsele si serviciile pe care le ofera poate fi influentata în acest moment. Este important ca procesul de selectie sa fie vazut ca o colectare de date care sa fie la fel pentru orice solicitant.

Tehnic vorbind. La evaluarea resume-urilor. grupa candidatilor pe care ar fi posibil sa-i intervievati.2. grupa candidatilor pe care nu îi veti intervieva. încercati sa raspundeti la urmatoarele întrebari:      Cât de bine date prezentate în CV corespund cerintelor postului? Sunt compatibile educatia si experienta de lucru a candidatului cu cerintele postului? Sunt prezente în resume-ul candidatului perioade "albe" (ascunse) în istoricul angajarii sale? S-a dat mai multa importanta sectiunii referitoare la hobby-uri decât celei referitoare la angajarile anterioare ale candidatului? Cum arata resume-ul? Este corect din punct de vedere gramatical? . Unii patroni solicita pe langa CV-uri si completarea unui formular pentru ca aceleasi informatii sa fie cunoscute despre toti candidati. indivizilor care trimit prin posta CV-uri trebuie trimise o scrisoare de multumire si un formular pe care sa-l returneze completat pâna data stabilita. chiar si daca mare parte a testelor au fost elaborate în afara Chinei.1 Evaluarea CV-urilor Aceasta este prima triere a candidatilor în majoritatea cazurilor pe baza datelor prezentate în CV-ul. Evaluarea obiectiva a CV-urilor (resume-urilor). se poate face daca le grupati în 3 categorii:    grupa candidatilor pe care. cu siguranta. îi veti intervieva. încât raspunsul sa vina numai de la o persoana.  Selectia "Chineza" noua presupune folosirea testelor.  Selectia "Chineza" moderna presupune renuntarea la diferite teste si concursuri si redactarea anuntului de recrutare în asa fel. Sunt multe cazuri când solicitanti furnizau voluntar informatii incorecte. care o sa potriveasca ideal cerintelor postului vacant 3. de aceea patronul trebuie foarte atent sa analizeze datele din CV-uri si "date suspecte" trebuie verificate în timpul interviului sau cu orice alta metoda. atunci când acestea sunt în n 13313v2122n umar foarte mare. Dar trebuie luat în considerare ca fata de un formular pregatit de un patron.  Selectia "Chineza" veche deseori se transforma în "curse de supravetuire" care dureaza mai multe zile. un rezumat folosit în locul unui formular trebuie tratat de patroni ca si cum ar fi un formular. înclusiv si în filosofie si literatura.2 Metode de selectie 3.2. Candidatii sunt verificatii în toate domeniile. În acest caz. CV-urile contin doar informatii pe care candidatii doresc sa le ofere. Selectia "Chineza" presupune testarea amanuntita si din toate domeniile al candidatului.

Deseori interviu initial este omis si întrebarile din acest interviu sunt întroduse în formulare. înainte ca solicitantul sa completeze formularul pentru un post liber . . ele servesc trei scopuri: (1) este înregistrarea dorintei unei persoane de a obtine un loc de munca. "Reprezentarea gresita" a faptelor a fost folosita de multi patroni pentru a concedia fara probleme pe cineva care a fost deja angajat. În alte situatii interviul poate avea loc si dupa completarea formularului. Întrebarile sunt astfel formulate pentru a arata daca individul are abilitatile necesare job-ului." Aceasta fraza reduce într-o masura oricare inacuratetea.2. precum si câteva referinte. Orice solicitant care nu poate raspunde la întrebari conform cerintelor nu va mai primi un formular pentru completarea. Bine întocmite.2. (2) ofera patronului un profil al solicitantului care poate fi folosit la inteviu. Acestea trebuie sa dea posibilitatea formarii unui profil cât mai exact al candidatului si. Formulare-cerere de angajare cer informatii despre educatie. Este realizat resume-ul dupa un anumit sablon? 3.2 Primul interviu de selectie În unele cazuri . care poate fi economisit folosind un mic interviu initial. Pentru aceste cheste si altele. mai ales. Multe dintre aceste informatii pot fi verificate. De aceea.3 Formularul . La fel si cu unele scrisori de recomandare. Aceasta spune: "Îmi dau seama ca falsificarea acestui act duce la concediere daca voi fi angajat. salariul dorit si disponibilitatile de munca daca are carnet de conducere .cerere de angajare Formularul sau cerere de angajare si rezume-ul reprezinta primul nivel de selectie pentru cele mai multe locuri de munca. Multe studii arata ca circa 20% pâna la 50% dintre candidati falsifica sau denatureaza usor unele date. Analiza tuturor formularelor consuma mult timp. trebuie însa cunoscut faptul ca falsificarea acestor date nu este neobisnuita. Formularele au o raspândire larga în selectia angajatilor. numit interviu initial de selectie. Aceste întrebari se refera la lucruri ca: cerintele job-ului. daca are vreo condamnare în ultimii 5 ani. Iar la fârsitul colectarii formularelor se îngramadeaza sute de formulare. este cea mai buna metoda de a conduce acest interviu initial. trebuie sa dea un interviu scurt. aptitudinile si calificarile. sa determine în ce masura acesta corespunde cerintelor postului vacant. pentru a vedea daca este posibil sa se potriveasca vreunui post liber. multe formulare au o declaratie la sfârsit pe care solicitantul trebuie s-o semneze. se constituie standardul minim. locurile de munca anterioare. În încercarea de a elimina inacuratetea. Interviul structurat. din care peste jumatate nu corespund cerintelor minime si obligatorii. verificarea scrisorilor de recomandare importante este foarte utila. numele si adresa candidatului. 3. (3) este actul de baza al candidatului care va devini angajat. în care intervievatorul are o lista cu întrebari care cer raspunsuri scurte .

candidatii trebuie sa fie întrebati daca au încalcat regulile de circulatie. informatii despre sotie si altele. când se itentioneaza selectia unor sofer. Ilegala este doar utilizarea acestor date pentru a actiona într-o maniera discriminatorie. Topica Nume Adresa Locul de nastere Vârsta Religia Rasa sau culoarea Întrebarea nerecomandabila Numele dinaintea casatoriei? Locuinta este proprietate sau chirie? Care este locul de nastere al candidatului sau al altor membri ai familiei acestuia? Vârsta. atât din punct de vedere al edcuatiei. costul unor asemenea formulare este enorm. De exemplu. ele fiind permise doar daca sunt strict legate de slujba. formularele cerere-angajare si interviurile trebuie sa evite întrebarile care par neutre. trebuie sa gaseasca alt motiv. O dificultate este timpul si efortul necesare pentru elaborarea un asemenea formular. sarbatorile religioase respectate? Rasa. O a doua cale de utilizare a formularelor-cerere de angajare consta în aplicarea unei scheme de notare ponderata. întrebari despre greutate si înaltime. potrivit prevederilor legale în vigoare. statutul marital. candidatul are posibilitatea sa nu raspunda la anumite întrebari. Organizatiile nu trebuie sa faca discriminari la angajare în functie de vârsta. cât si al experientei. de exemplu. În plus. în situatia în care considera ca informatiile solicitate nu sunt semnificative pentru aprecierea sa profesionala. daca sunt folosite ca standarde de selectie . el trebuie reactualizat o data la câtiva ani La proiectarea formularului sau cererii de angajare trebuie evitate unele întrebari nedorite. religie sau nationalitate.de exemplu. se recomanda sa se evite folosirea unor întrebari cu acest subiect. De asemenea.Multe organizatii folosesc formularele-cerere de angajare si resumeu-rile pentru a elimina candidatii care nu satisfac cerintele postului. experienta insuficienta sau nivelul de prigatire slab etc. prin stabilirea unei ponderi a fiecarui criteriu. Aceasta nu înseamna ca este ilegal pentru cel care recruteaza personal sa se intereseze de aceste probleme în procesul de selectie. sex. Formularul ponderat este mod în care patronii pot sa faca formularele mai legate de natura muncii. anul absolvirii liceului? Religia. rasa. ponderi sau valori numerice sunt asociate în functie de rezultatele fiecarui criteriu din formular si raspunsurile solicitantului sunt evaluate. Pentru foarte multe firme mici si pentru slujbe care nu necesita multi angajati. data nasterii. abilitati si caracteristici comportamentale necesare job-ului. dar pot cauza un impact negativ. În afara de aceasta. managerul de resurse umane poate evalua cererile de angajare pentru a identifica cei mai buni candidati. În tarile occidentale organizatia care discriminat în functie de sex pe un candidat poate fi data în judecata. sau ca ele privesc viata sa particulara. Totusi. Apoi. daca aceaste informatii sunt necesare. Precizam ca. Sunt diferite probleme legate de formularele cu ponderi. culoarea parului sau a ochilor? (solicitarea unei fotografii . în caz în care vrea sa respinga pe un candidat. Angajatorul. Mai întai se foloseste o analiza a job-ului pentru a determina calitati. Dar managerul de resurse umane trebuie sa stie ca poate si ca este necesar sa ceara orice informatii relative la postul scos la concurs.

Cetatenia Limba Sexul Informatii despre familie Greutatea si înaltimea Arest este nerecomandabila.relatie de rudenie.Întrebari nerecomandabile Exemplu de formular (acest formular nu este standard) COMPANIA C Pentru sanse egale va rugam scrieti toate informatiile Nume prezenta(numar.departamentul în care lucreaza) Adresa Rude care Tipul de job preferat Locatia preferata Ati accepta orice alt post? DA  NU  Sunteti dispus sa munciti: peste 40 de ore pe saptamana  În schimburi neregulate Noaptea Sâmbata sau duminica Sarbatorile     Lucruri pe care le puteti face Batut la masina  Stenografie  Data la care veti fi disponibil pentru munca Altele_________ Sa calatoriti conducere DA  Studii Liceu________________________ 9 10 11 12 absolvit Facultatea______________________ diploma da  da  nu  nu   Carnet de NU  .stat.strada.cod) numar de telefon Alt numar de telefon lucreaza pentru firma C (nume. . de asemenea) Ce cetatenie aveti? Care este limba materna? Sunteti însarcinata? Casatorit sau nu? Copii în perspectiva? Care sunt greutatea si înaltimea dumneavoastra? Ati fost arestat vreodata? Tabelul 11.oras.

au acelasi timp de rezolvare. Exista si elementele care nu se pot compara asa usor.4 Testele Un test reprezinta un mijloc de a obtine date standardizate asupra comportamentului fiecarei persoane. vor fi net dezavantajati candidatii aflati în ultimele rânduri. precum si aceleasi conditii de mediu. Administrarea testelor este aceeasi: toti candidatii primesc aceleasi instructiuni. cum este. incomodati stradal. De exemplu. Aceasta înseamna ca ori se aplica aceste teste. la care candidatii trebuie sa traduca în limba româna ceea ce aud de la magnetofonul asezat în fata în care are loc testarea. comparatia devine dificila. întrebarile pe care le contin sunt identice. la o testare a aptitudinilor de limba engleza. ele ofera informatii comparabile despre toti candidati. precum si cei aflati lânga un geam deschis. dar daca unii candidati au absolvit alte scoli. în cazul testelor care au multe forme. De exemplu. întrebarile sunt echivalente. sau daca cursurile au fost diferite. . de grila de notare sau de modul de administrare. chiar si daca absolventul Valahiei va avea media mai mare. De exemplu.Prin rezultate furnizate de teste se releva profilul psohisocioprofesional al candidatului.2.Pentru toti candidati trebuie oferite conditii egale. de exemplu. Numele sefului despre Locatie Angajat pâna la ultimul Firma sef Salariu Ati fost vreodata condamnat în ultimii 7 ani? Da  Nu  Existenta unei condamnari nu este neaparat un impediment in angajare. Testele sunt standardizate în functie de continut.scoli absolvite__________________Alte scoli ( militare etc)______________ Limbi cunoscute nivel da  De la pâna la nu  Motivul plecarii Locatia loc Post Numar de de straine Ati mai fost angajat la C? postul Departamentul Informatii munca telefon De la Daca da. Universitatea "Valahia" din Târgoviste. se pot compara mediile de absolvire ale unor licee sau ale unor facultati. Deoarece testele sunt standardizate si la fel pentru toti. Grila de notare trebuie sa fie aceeasi. absolventii ASE-ului au fost mai bine cotati decât absolventii unei facultati economice dintr-o universitate din provincie. Data condamnarii_____________ Circumstante__________________________ Serviciu militar da  nu  daca da De la pâna la Garda Nationala  Rezerva activa  Locatia Cel mai înalt Nici unul  grad obtinut Statut actual 3.

Unii angajatori folosesc teste special concepute iar altii s-i le fac singuri. chiar si daca a fost elaborat în 1940. precum si costul acestor operatiuni. computerele ofera posibilitatea masurarii abilitatilor care nu pot fi evaluate usor prin testare scrisa. care sunt elaborate de profesionisti si testate.  Aplicabilitatea. când unii patroni foloseau teste chiar si din reviste"Cosmopolitan" sau "Unica" Testarea utilizând computerul. sau altele cu masini (calculator de exemplu). Mare parte din teste sunt certificate. Specialistii în resurse umane trebuie sa tina seama de faptul ca testele sar putea sa fie administrate unui grup de oameni în acelasi timp. Testul trebuie sa fie omogen si sa-si pastreze valoarea dupa trecerea unui interval mai mare de timp. în cazul altor organizatii. Specialistii în resurse umane trebuie sa afle daca testele alese au avut succes în trecut. Sunt cazuri. De asemenea. computerul creeaza un test adaptabil particularitatilor fiecarui candidat. altele sunt de îndemânare. O metoda foarte moderna de testare prin intermediul computerului este metoda adaptiva. De exemplu. Testarea potentialului profesional al candidatului . daca se raspunde la o întrebare.  Omogenitatea. organizatiile trebuie sa le selecteze cu mare atentie. Prin aceasta metoda. Alegerea testelor se face în functie de anumite caracteristici ale acestora:  Evaluarea abilitatilor specifice. folosirea manuala carei este dificila si în unele cazuri imposibila. În prezent. Aceste metode ofera avantaje mari în testarea abilitatilor de perceptie si spatiale. De exemplu. sunt elaborate la scara mondiala alte metode de testare prin intermediul computerului. daca la prima întrebare nu s-a raspuns corect.  Certificarea. unele sunt lipsite de rafinament.  Succesul înregistrat în trecut. În tarile avansate. Alegerea testelor. Testul trebuie sa masoare aptitudini sau abilitati direct legate de postul care va fi ocupat. unele teste scrise au fost înlocuite cu testarea pe computer. sau s-ar putea sa fie administrate individual. cum este testul MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). care este foarte raspândit si nu a pierdut actualitatea în prezent.Sunt multe teste diferite care pot fi folosite pentru selectie. Folositi numai teste certificate. Avantajele acestei metode constau în rapiditate si în numarul redus de specialisti care sa se ocupe de administrarea testelor. pe când altele sunt concepute de experti în psihologie. Testele sunt de asemenea la nivele diferite de dificultate. computerul va alege o întrebare cu un nivel moderat de dificultate. în domeniul în care va avea loc testarea. Sunt unele teste. se va avea în vedere timpul necesar pentru efectuarea si evaluarea testelor. Astfel. va urma o întrebare cu un nivel ridicat de dificultate. computere echipate cu videodiscuri interactive ofera stimuli vizuali si sonori si pot înregistra cât de repede se raspund la acesti stimuli. precum si frecventa de utilizare a acestor teste si la ce scara. Unele sunt teste "cu creion si hârtie " ca testele de matemat ica . Deoarece pe piata sunt disponibile foarte multe tipuri de teste.

Probele de lucru pot fi reprezentate si de teste scrise. abilitatea de redactare a unui document.  Teste de performanta. Pentru aceasta se cere candidatilor sa execute o anumita lucrare sau operatie. în evaluarea performantelor candidatului referitoare la sarcinile reprezentative activitatilor prescrise postului. de manipulare a unor mecanisme (operarea unui dispozitiv. Scopul urmarit nu consta atât în determinarea cunostintelor. testele de performanta sunt concepute sa cuprinda activitatile cele ai importante. în prezent si sunt folosite în majoritatea întreprinderilor. care evalueaza capacitatea individului de a-si folosi cunostintele dobândite în rezolvarea unor probleme (situatii) implicate de sarcinile postului pentru care candideaza. mai ales. Probele de lucru sunt folosite atunci când se urmareste identificarea unor îndemânari specifice pe care angajatul trebuie sa le detina pentru a face fata cerintelor postului si atunci când organizatia nu are în vedere un trainig al proaspetilor angajati. specifice postului. care evalueaza potentialul candidatului corespunzator cerintelor postului. probele de lucru nu trebuie sa reprezinte slujba în întregul ei. în ceea ce priveste: inteligenta. pentru a se vedea astfel daca pot face fata slujbei sau daca au capacitatea de a învata operatiile care trebuie efectuate la noul loc de munca. cât si practice. fiind evident faptul ca ele si-au dovedit validitatea în selectia personalului oricarei organizatii.  Teste de cunostinte. aptitudinile verbale si cele numerice. În primul rând. atât teoretice. cât. fiind preferate. Cele motorii presupun activitati fizice. perceptia formelor.Testarea potentialului profesional al candidatului presupune pecurgerea mai multor probe. Bineânteles ca fiecarui post sau fiecarei categorii de posturi (care au cerinte asemanatoare) dintr-o organizatie îi corespunde un anumit tip de teste. atunci proba de lucru va consta în dactilografierea unui text. Specialisti americani clasifica testele de performanta în motorii siverbale. Probele de lucru trebuie sa fie standardizate si egale pentru toti candidati pentru compararea cât mai obiectiva. realizarea unei piese etc). De . dexteritatea manuala etc. orientarea spatiala. aceeasi perioada de timp pentru efectuarea probei de lucru. daca 80% din munca de secretara necesita folosirea masinii de scris sau editarea pe computer a unor manuscrise. Cercetari recente sustin utilitatea testelor de aptitudini. Exista înca aspecte ale probelor de lucru care trebuie retinute. uzual numite "probe practice" sau "probe de lucru". De exemplu. Tuturor candidatilor le va fi data aceeasi copie a textului. care solicita candidatului sa duca la bun sfârsit o activitate (motorie. verbala etc) în conditiile unui examen. Aceste teste de evaluare a aptitudinilor candidatului sunt utilizate în întreaga lume înca de la începutul secolului. acelasi echipament. Astfel. dupa cum urmeaza:  Teste de aptitudini. care sa evidentieze detinerea cunostintelor necesare locului de munca respectiv. coordonarea motorie. instalarea unei piese într-un mecanism. Proba de lucru si testare capacitatii de a învata sunt foarte populare. îndemânarilor si/sau aptitudinilor.

modalitatea temperamentala. În cel de-al treilea rând. a intereselor si motivatiilor acestuia. Testarea capacitatii de a învata este folosita pentru slujbe care nu necesita o calificare înalta. Personalitatea integreaza în sine (ca sistem) organismul individual. si nu numai într-un anumit raport concret. fara a mai fi ajutat. Prima parte a procesului de testare consta în instruirea candidatului în legatura cu ce anume are de facut si cu executarea operatiilor respective cu ajutorul instructorului. mentalitatea conservatoare cedeaza în fata fortei transformarilor revolutionare. A doua parte este reprezentata de testul propriu-zis. totodata. relatiile sociale în care omul este angrenat. cu stapânire de sine si calm dovedeste aceste calitati de cele mai multe ori si abdica de la ele în mod exceptional. Spre exemplificare. iar altele se pot deprinde cu usurinta ulterior si nu trebuie sa fie testate în aceasta etapa. editarea unui document. dispozitia spre comunicare implica nu numai limbajul. respectuos sau insolent etc). nefiind total rigizi. În al doilea rând. exprimându-l în ceea ce are esential (ca om linistit sau turbulent. Teste de personalitate. s-a evidentiat. Spre exemplu. individul înzestrat cu rabdare.exemplu. sau în urma unui test de aptitudini. ei nefiind radical modificati de situatii tranzitorii si accidentale. luarea unui set de decizii referitoare la motivarea angajatilor etc). dorinta de a comunica si. structurile psihice umane si. factorii de personalitate dispun de o releva stabilitate. Astfel. ca acestia sunt formatiuni integrate si integratoare sintetice. precum si mijloacele culturale de care dispune. ele au o mare diversitate. fermitatea în atitudini etc.. Anumite abilitati pot fi puse în evidenta mai bine la un interviu. în al patrulea rând. în scopul delimitarii si precizarii componentei si caracteristicilor lor. ca factorii de personalitate dispun de o oarecare "plasticitate". modul de a gândi si simti. factorii dominanti în sistemul de personalitate al fiecarui individ sunt caracteristici si/sau definitorii pentru acesta. termenul" personalitate" defineste fiinta umana considerata în existenta ei sociala si având o înzestrare culturala specifica. putându-se restructura si perfectiona sub presiunea conditiilor de mediu. Testele verbale sunt orientate fie spre limbajul folosit. fie spre oameni (vinderea unui produs. Daca a-ti întors vreodata un camion sau o masina cu remorca stiti de ce un asemenea test este necesar. Astfel. care se manifesta în cele mai diverse situatii si independent de acestea. dar si motivatia. Se releva. se manifesta constant în conduita. este de ajuns sa-i ceri unei persoane care solicita un post de sofer de camion sa întoarca un camion. spre exemplu. totodata. Prin intermediul testarii psihosociologice se face o apreciere a personalitatii candidatului. în primul rând. Exemplificam inteligenta generala. în sensul ca reunesc sau condenseaza diferite functii si procese psihice. . trasaturile de personalitate tind spre generalitate si îl caracterizeaza pe om în ansamblul sau. Factorii (trasaturile) de personalitate au fost studiati de specialisti. În acceptiunea sa cea mai larga. În fine. în timpul caruia candidatul executa operatiile de câteva ori. Supraveghetorul va observa si va nota erorile pe care le-a facut candidatul. talentat sau incapabil. Datorita faptului ca testele de perfotmanta sunt proiectate pentru posturi specifice.

Unele teste de personalitate contin pâna la 600 de întrebari (de exemplu. 3. Cele mai multe teste de personalitate se preocupa de trasaturi precum nevoia de dominare. Un test de personalitate bine elaborat contine un numar mare de întrebari. Testele de personalitate utilizeaza de specialistii în resurse umane în porcesul de selectie sunt cu mult mai complexe pe care le întalnim uneori în revistele de divertisment. psihologii au recomandat în mai multe rânduri ca testele de personalitate sa nu fie totusi utilizate pentru selectia candidatilor sau în ultimul caz sa fie întrepretate de profesionisti. De aceea. autoritate. Spre deosibire de tipurile de teste descrise pâna cum. necuviinta Nervozitate . s-a ajuns la concluzia ca o pondere foarte mare în continuare personalitati o detin 5 trasaturi de caracter. fiecare individ a ajuns reprezinta o stare de fapt si este însasi "substanta" personalitatii ce se confrunta cu lumea. De aceea. sau alte elemente care nu au nici o legatura cu postul respective si de care specialistul în resurse umane. nu va întreba niciodata. Asemenea teste sunt greu de asociat unor job-uri. este nevoie de o mare experienta pentru a putea face o interpretare corecta a personalitatii candidatului. iar unele folosesc chiar întrebari extrem de personale. prezentate în tabelul 12. gradul de tolenta. la o mai buna selectie si asigura succesul pe mai departe. 1. Exista însa si un numar care au indicat faptul ca testele de personalitate care contin elemente legate de cerintele locului de munca ajuta. agresiune. care trebuie sa puna în evidenta trasaturile de personalitate ale celor chestionati. asa cum este relevata de test. Extroversiune Prietenie. trasaturi care primesc un anumit punctaj în functie de intensitatea lor. Chiar daca se obtine un punctaj corespunzator. de multe ori. datorita definitiei nebuloase a personalitatii si datorita dificultatii de a asocia anumite caracteristici ale pesonalitatii cu un job. Pâna acum câtiva ani. prin mai multa creativitate sau fiind mai persuasive. cum ar fi cele referitoare la religie. prin mai multa seriozitate. 2. independenta. În SUA au exitat cazuri când justitia a hotarât interzicerea utilizarii unor anumite teste de personalitate. prin propria sa dezvoltare. se pot face previziuni asupra reactiilor si a conduitei individului într-o situatie data sau în fata unei sarcini ce i se încredinteaza. Testul MMPI contine 550 de afirmatii). agreabilitate Stabilitate emotionala Introversiune Ostilitate. de exemplu. considerate potential descriminatorii. Uneori. nu exista un consens referitor la elementele ce definesc în totalitate personalitate unui individ. Scopul lor în aface candidati sa se descrie pe ei însisi. Se stie ca putine locuri de munca necesita un personal cu un profil strict al personalitatii. care conduce un interviu.Totalitatea structurala a factorilor de personalitate la care. pe baza cunoasterii structurilor de personalitate. În cele din urma. testele de personalitate nu presupun raspunsuri corecte din partea candidatilor. candidatii se pot simti ofensati de unele întrebari prea iscoditoare. Exista mai multe cai de aduce sfârsit aproape orice munca. fantezii sexuale. extroversiune.

Scara isteriei (Hy). în baza ipotezei ca stilul acesteia se manifesta într-o varietate de activitati. "înclinatie spre agresiune" poate spune persoane nepregatite. De exemplu. 4. deschidere catre idei noi 5. Teste de personalitate proiective urmaresc obtinerea de date cuantificabile despre personalitate. A fost elaborat de profesori din Universitatea Minnesota (SUA) S. ca deschidrea catre noi experiente este legata de succesul trainigului si ca gradul de extrovertire experiente este legata de succesul trainingului si ca gradul de extrovertire influenteaza succesul managamentul vânzarilor. 1. Testul este destinat persoanelor peste 16 ani cu coeficient de inteligenta peste 80. Este test MMPI adaptat special persoanelor de 1216 ani. care se adresau cercetarii persoanelor cu deviatii grave în psihic. Studiile au aratat ca. Rezultatele furnizate de aceste teste evident erau întrepretate neprofesional. constiinciozitatea are legatura cu succesul în pregatirea profesionala viitoare. si patronul întelegea rezultatele total diferite. Grad mare autocontrol de constiinciozitate si Grad mic de constiinciozitate si de autocontrol Inteligenta scazuta. Regula cea mai importanta pe care trebuie sa retina managerul este ca teste profesionale trebuie aplicate numai sub supravegerea specialistului în psihologie. opacitate Inteligenta. 3. 2. de exemplu. Scara masculinitate . McKinly în 1940. Specialistul niciodata nu o sa foloseasca teste elaborate de neprofesionisti si publicate. si rezultatele trebuie întrepretate tot numai de acest specialist.feminitate (Mf). Testul contine 550 afirmatii la care persoana testata trebuie sa raspunda "Adevarat". Hatuam si D. Pentru perioada selectiei trebuie angajat un psiholog profesional. în "Cosmopolitan".Principalele 5 tipuri de personalitate. pe când un specialist poate interpreta total altfel. Tabelul 12 . Sunt multe cazuri când persoane fara pregatire speciala si fara experienta foloseau în procesul selectiei teste psihologice sau de personalitate. . Scara depresiei (D).4 . ca persoana testata este agresiva si periculoasa si o sa trimite sa se lecuiasca putin . de exemplu. iar firmele mari trebuie sa aiba un psiholog permanent în cadrul departamentului de resurse umane. Scale de baza folosite în testul MMPI sunt: 1. Scara psihopatiei (Pd). Unul din cele mai cunoscute teste de personalitate este testul MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). 5.  În continuare va prezentam câteva cele mai raspândite teste de personalitate. Teste de personalitate sunt de doua categorii:  Teste de personalitate analitice care pot fi unifazice (se investigheaza o singura trasatura a personalitatii) si multifazice ( vizeaza mai multe trasaturi ale personalitatii). Scara ipohondriei (Hs). Acest test realizeaza abordarea tipologica ale personalitatii umane si ocupa primul loc între toate teste de personalitare. "Neadevarat" si "Nu stiu". cum este schizofrenie. iar folosirea acestor teste pentru distractie în selectia personalului este des practicata. deschidere redusa catre idei noi.

Cele mai cunoscute teste bazate pe propozitii neterminate sunt elaborate de D. Un alt test de personalitate des folosit în procesul selectiei este Testul Propozitiilor Neterminate (Sentence-Completion Techniques). rosu înseamna tendinta catre putere si dominatie. Interpretarea psihologica a sirului preferintelor colorate se bazeaza. Propozitii neterminate ca un instrument al cercetarii personalitatii a fost propus de catre A. Pain în 1928. 10. 9. a cincia si a sasea culoare sunt neutrale. a treia si a patra culoare sunt mai putin preferate. în primul rând. ordinea culorilor reflecta caracteristici individuale a personalitatii testate. 7. A. În caz în care se aplica testul cu 8 patrate. În al doilea rând. Testul Culorilor lui Luscher (Luscher Farbwahl Test) este o metoda proiectiva a cercetarii personalitatii si este bazata pe preferinte subiective a colorilor. modul de gândire. perseverenta. Forrer (1950). Propozitii sunt formulate în asa fel încât sa corespunda particularitatilor personalitatii care sunt cercetate. Patrat ales se pune aparte si persoanei iarasi se propune sa aleaga cel mai placut patrat din cele ramase. Scara paroniei (Pa). mai sunt elaborate înca 50 scari speciale. Scara hipomaniei (Ma). Exemple propozitiilor neterminate: Viitorul mi se pare. Scara introversiei sociale (Si). Persoanei testate sunt propuse un sir de propozitii fara sfârsit (neterminate) pe care trebuie sa termine. caracterul. etc. Scara psihasteniei (Pt). care pot fi foarte utile în procesul selectiei. iar verde înseamna încapatinare. Se considera ca primele doua culori determina scopuri individului si cai de atingere. atitudini fata de familie prieteni munca. rosu. scara responsabilitatilor si altele. Varianta mai scurta a testului contine numai 8 patrate colorate (albastru.. Luscher în 1948. Acest test a fost elaborat de M. .. Scara schizofraniei (Sc). Persoanei supuse testarii se propune sa aleaga cea mai placuta culoare. Acest test este folosit în orientarea profesionala a personalului în momentul recrutarii. Avantajul acestei metode este flexibilitatea si adaptabilitatea la diferite probleme cercetate. cum sunt scara alcogolismului. Intrepretarea corecta rezultatelor furnizate de acest test poate fi facuta numai de un specialist în psihologie. 3. ea poate întradevar sa creada ca este schizofrenic) 2. . Rode (1957). violet. gri). Sacks (1950). galben. De exemplu. Rotter (1950). Felul de încheiere propozitiei poate spune foarte mult despre motivatia persoanei.6. Întrepretarea gresita si neprofesonala de catre persoane fara pregatire în domeniu poate furniza informatii gresite si influienta negativ psihicul persoanei testate (de exemplu. având la dispozitie toata imaginatia sa. Este o metodica proiectiva a cercetarii personalitatii. 8. În Testarea se folosesc patrate colorate cu lungimea 28 mm (asa a hotarât autorul). a saptea si a opta sunt culori negative si antip atice pentru persoana data. pe ipoteza ca fiecare culoare are un sens simbolic. Prieten adevarat. Femeile. B. cred ca. În total sunt 73 de patrate de diferite culori si nuante. D.. maro. În afara de scare standarte prezentate mai sus. negru. verde. primele doua culori sunt cele mai preferate pentru persoana testata. scara capacitatilor academice. Validitatea acestei metodice este foarte ridicata. iar ultimele doua reflecta trebuinte în abusite care sunt simbolice acestei culori. La sfârsit avem un sir de culori care sunt asezate în ordinea atractiei.

Orientare catre afacere. Testul lui Catell sau Chestionarul "16 Factori Personale" (Sixteen Personality Factor Questionnaire. Raven este unul din cele mai performante teste pentru testarea inteligentei non-verbale. orientarii si repartizarii cadrelor. Personalitate cu acest tip de orientare este cointeresata în antrenarea în afaceri.imaginatie Caracter rectiliniu . înclinatii catre rivalitate. Orientare catre comunicare.non-conformism Autocontrol redus . etc. Testul 16 PF are mai multe variante. 6.suspiciune Spirit practic . orientare spre lucru în echipa. În acest test a fost folosita total alta abordare decât în MMPI. Aceasta presupune agresiune în atingerea scopurilor . iratibilitate. Chestionarul Orientarii lui B.sentimentalitate Încredere . orientare catre colaborare. Factor Factor A Factor B Factor C Factor E Factor F Factor G Factor H Factor I Factor L Factor M Factor N Factor O Factor Q1 Factor Q2 Factor Q3 Factor Q4 Factor MD Caracteristica Caracter rezervat . Cele 16 factori ale personalitatii care sunt cercetate de acest test sunt prezentate în urmatorul tabel. agitare dupa putere.îngrijorat Conservatism .expresivitate Sentimental . Orientare catre sine.stabilitate emotionala Supunere .comunicativ Intelect Instabilitate emotionala . Testarea matriciala lui G.dominare Stapânire de sine .curaj Severitate . dependenta de grup. Acest test se foloseste pentru determinarea nivelului . 16 PF) este unul din cele mai cunoscute test care profund descrie personalitatea analizata. necesitatea comunicatiilor si relatiilor emotionale cu alte persoane. Aspiratie spre pastrarea relatiilor cu alti indivizi. Chestionarul contine 27 de aprecieri la care individ poata sa alega unul din trei raspunsuri posibile. care corespund urmatoarelor trei tipuri de orientari a personalitatii: 1.autocontrol înalt Slabiciune .comportament normativ Timiditate . Sunt variante scurte cu 105 întrebari.4. 3. este cointeresata în executarea cât mai buna a muncii.diplomatic Încredere în sine .încordare Autoevaluarea adecvata Testul contine 187 de întrebari. Bass este utilizat în scopul determinarii orientarii personalitatii. 5. Acest test poate fi cu succes folosit în procesul selectiei.radicalism Conformism . 2.

respestând proportiile. deoarece cercetarile au demonstrat ca dupa angajare. cu câteva exceptii. flexibila. În procesul testarii se folosesc matricii cu diferite figure. dar se presupune ca. testele utilizând poligraful au fost restrictionate. Teste de intelegenta sunt destinate determinarii coeficientului de inteligenta. Teste de intelegenta. se folosesc doua metode de identificare a angajatilor mai putin onesti: testele scrise si poligraful sau detectorul de minciuni. care sunt legate logic. Multe organizatii sunt interesate sa elimine acei candidati care ar putea savarsi infractiuni. În România nu s-au înterprins studii care sa estimeze aceste pierderi. Char si în SUA. 8. Inteligenta este un fenomen si o carecteristica a adaptarii la mediu. motrica. a transformarii mediului printr-o activitatea mentala complexa. de aceea se folosesc baterii de teste. 7. Multi manageri sunt de parere ca eliminarea potentialilor infractori în timpul procesului de selectie reduce substantial pierderile organizatiei datorate furturilor. ratiunea si cunostintele disponibile. Chiestionarul lui Leongard se foloseste pentru determinarea orientarii personalitatii.candidatului i se arata un desen sau o poza si i se cere sa creeze o poveste în legatura cu ea. Pentru diferite vârste sunt diferite teste de inteligenta. El variaza între 0 si 200 si mai mult si arata cu cât dezvoltarea mentala depaseste dezvoltarea cronologica (biologica). Testarea onestitatii. Se disting mai multe tipuri de inteligenta. . Acesta din urma nu este utilizat în România decât de catre politie. cum ar fi corectitudinea platii muncii prestate si oportunitatea de a delapida joaca un rol important la aparitia pierdirilor datorate furturilor. Acest punct de vedere este partial corect. sociala.dezvoltarii logicii gândirii si constatarii legitatilor. nici un angajat nu poate fi pedepsit doar pe baza probelor furnizate de poligraf. sunt mai ridicate cele din SUA. În mod traditional. non-verbala. cum ar fi delapidarea. care masoara nivelul de dezvoltarii inteligentei. Coeficientul de inteligenta masoara raportul între vârsta mintala si vârsta cronologica. În SUA. TAT . mereu confruntata cu situatii noi si probleme în care se foloseste memoria. pirderile organizatiilor datorate furturilor în care sunt implicati proprii angajati se ridica la circa 40 miliarde de dolari anual. cum sunt inteligenta generala. verbala. anumiti factori. De asemenea. tehnica. Inteligenta este pluridimensionala. La diferite persoane aceste tipuri de inteligenta sunt dezvoltate în proportii diferite.

comitirea unei crime la locul de munca. capacitatea de compromis. dar si a celor care au asemenea înclinatii. si alte posturi care implica relatii intense cu alte persoane. fizica sau verbala. Agenti Comerciali. Din acest motiv. mai mult de3 10 000 Um pe saptamâna? Comparativ cu alti oameni. stilul de conducere. este foarte greu de prezis. trebuie acesta concediat? Ce procent din angajatii organizatiei obtin în mod ilegal. constituie o alta problema cu care se confrunta o mare parte a organizatiilor. exista un mare interes pentru descoperirea tendintelor catre violenta a viitorilor angajati. Testarea sociologica Aceste teste permit constatarea stilului de comunicare cu alte personane. Violenta. . Recent. Aceste teste pun în evidenta. recunoasterea unor indicii a violentei eficare si actiuni de prevenire adecvate. Testelor sociale se acorda o importanta foarte mare. O solutie completa a acestei probleme trebuie sa includa educarea. Ele pun în evidenta înclinatia catre acte infractionale.Testele scrise sunt foarte utilizate. alte tipuri de compartament contraproductiv. de asemenea. Printre întrebarile folosite în astfel de teste ar putea fi incluse urmatoarele:     Daca se descopera ca un angajat a furat 100 000 UM. de pe urma activitatii în cadrul organizatiei. încalcarea regulilor si normelor. Aceste teste se folosesc când se face selectia pentru un post de Manager Relatii Publice. au fost elaborate teste de personalitate care sa puna în evidenta si înclinatia catre acte infractionale. predispunere la conflict. compartament ce poate costa foarte mult organizatiile. cât de onest va considerati? Ati furat vreodata ceva de la fostele locuri de munca? Ai spune sefului daca ai sti ca un alt angajat prejudiciaza firma ? Ţi se pare normal sa împrumuti echipament din firma pentru a-l folosi acasa daca îl returnezi întotdeauna la timp? Ai mintit vreodata?    Cele mai multe teste de acest gen sunt foarte utile pentru identificarea persoanelor care au fost prinse furând în trecut. în schimb este posibila evidentierea trasaturilor de personalitate care tind sa fie associate cu ostilitatea si comportamentul impulsiv. Detectarea predispozitiei la violenta la locul de munca. din punct de vedere statistic. cum ar fi abuzul de concedii medicale. De exemplu. capacitatea de adaptare. Reid Report si Stanton Survey sunt doua din cele mai folosite dintre aceste teste cu creion si hartie.

dar nu atât de eficiente ca cele structurate. De asemenea. interviul se situeaza pe primul loc în criteriile utilizate în selectie. Pentru pozitii manageriale. . Pe baza rezultatelor acestui test se poate prognoza comportamentul în situatie de conflict.2. Dupa cum rezulta din cercetarile efectuate atât în unele tari ale Uniunii Europene. atitudinile sau planurile de viitor ale fiecaruia. Dar.5 Interviul Interviu este o metoda de colectare a informatiilor despre candidat obtinute în urma analizei calitative si cantitative a exprimatiilor orale si observatiei comportamentul candidatului. Interviurile semistructurate. se obisnuieste sa se tina un al treilea inte rviu. prin intermediul sau intervievatorul având posibilitatea cunoasterii nevoilor si a obiectivelor intervievatorului. compromis. Deoarece întrebarile nu sunt planificate si pot ramâne zone neexplorate legate de activitatea candidatului si. iar criticile cons tituie argumentul perfectionarii lui. cât si în România. fiind o tehnica apelata în relatiile interpersonale. pentru fiecare candidat în parte. Tomas evaluiaza tipul comportamentului individului în situatii conflictuale si atribuie individului unul din cinci tipuri de comportament: concurenta. sugereaza ca exista conducatori de interviuri care îsi planifica obiectivele ce trebuie atinse si apoi utilizeaza asa numita "metoda a conului". transferul angajatilor din cadrul organizatiei. întrebarile pot fi total diferite. se poate întâmpla sa apara întrebarile de utilitate îndoielnica. Thomas Moffat. un specialist în resurse umane si seful direct al viitorului angajat conduc ac este interviuri.Pentru testarea interactiunii personalitatii cu mediul se foloseste Chestionar lui T. în functie de biografie. Interviurile pot fi clasificate dupa gradul lor de structurare. cât si promovarea. Testul lui C. În cazul acestor interviuri. pot scapa întrebari catalogate ca nerecomandate. Interviurile semistructurate implica planificarea într-o anumita masura a acestora. Interviurile semistructurate sunt mai eficiente decât cele nestructurate. pastrând un anumit grad de flexibilitate. cum ar fi: "daca ai fi într-o salata. 3. evitare conflictului. Însa interviul este utilizat atât în selectia. fie de o singura persoana. structurate. Interviurile nestructurate au cea mai mica valoare. semistructurate. Specialist în recrutare. în plus. interviurile nestructurate nu trebuie utilizate la evaluarea candidatilor. sau fiind chiar ilegale. Interviul de selectie este condus fie de o comisie alcatuita din mai multe persoane. Pot fi definite 3 tipuri de interviuri în functie de gradul de structurare:nestructurate. Interviul de selectie constituie "momentul crucial" în procesul asigurarii cu personal a unei organizatii. intrebarile nu sunt planificate si. cu un manager din ierarhia superioara a organizatiei. ce fel de leguma ai vrea sa fii?". precum si a felului în care postul si organizatia ar putea servi aceste nevoi si obiective. De obicei. sau locuri de munca ce reclama un grad înalt de calificare. dupa perioada de timp în care sunt planificate întrebarile în avans. Liry. sau alt fel spus. în plus. de mai multe ori candidatii sunt intervievati de 2 specialisti. De aceea. colaborare si adaptare. Tipuri de interviuri. Interviurile nestructurate.

Interviul comportamental este caracterizat de întrebari referitoare la experienta din trecut. În baza întrebarilor se afla "situatii critice" în care candidatul trebuie sa ia o decizie. Întrebarile pot avea legatura cu slujba. Dumneavoasta mergeti pe o strada si într-un moment în fata voastra alunica pe ghetus si cade o persoana. De exemplu. Singura diferenta dintre interviurile cu diferiti candidati poate aparea la întrebarile de aprofundare. cum ar fi: "Ce ati face daca ati fi în situatia X?". de exemplu: "Cum ati procedat la fostul loc de munca în situatia X?". Interviul circumstantial se concentreaza în primul rând pe întrebari referitoare la posibile actiuni din viitor. cum ar fi unele abilitati sau atitudini necesare candidatului pentru a putea ocupa postul respectiv. cum ar fi ultimul loc de munca al candidatului. Întrebarile nu neaparat trebuie sa fie legate de locului de munca. . de obicei. dupa ce interviul s-a încheiat. În literature de specialitate se cunosc 3 tipuri de interviuri structurate: interviul standartizat. Aceste întrebari pot varia de la un intervievat la altul. Cum o sa procedati în acest caz?" Reactia candidatului la aceasta situatia din viata în afara întreprinderii poate spune si cum el se va comporta cu un client nemultumit care o sa vina la el. pe educatie. cum ar fi: "Care considerati ca sunt punctele dumneavoastra forte? Dar cele slabe?". În interviurile standartizate traditionale. Acest tip de interviu este destul de comod din punctual de vedere al intervievatorului. Interviul circumstantial si cel compartamental pot conduce la obtinerea de informatii mult mai relevante. care are la baza o "situatie critica" viata obisnuita poate spune foarte mult despre comportamentul candidatului la postul de munca. În cazul acestor interviuri. un instrument de evaluare a candidatilor. întrebarile tind sa se focalizeze pe activitatea la fostele locuri de munca. situatia legata.pentru a obtine informatiile de care sunt interesati. pe planurile de viitor referitoare la cariera profesionala si altele. interviul circumstantial si interviul comportamental. atunci când candidatii nu raspund clar la o întrebare. Aceasta întrebarea suna în felul urmator: "Imaginativa. sau la cele suplimentare. Eficienta unui interviu depinde de obtinerea unor date si informatii relevante despre candidat. Un "con" este un miniinterviu centrat în jurul unei probleme particulare. Dumneavoastra ati ajutat. iar aceasta persoana necunoscuta spune ca voi ati impins-o si toata vina cade pe Dms. întrebarile sunt planificate si sunt formulate pentru fiecare candidat în acelasi fel. sau parerea sa despre lucrul în echipa. sau "Ce intentionati sa faceti în urmatorii 5 ani?". dar toate sunt legate de tematica respectivului "con". care este urmata de mai multe întrebari specifice. Conducatorul interviului poate planifica includerea de la 4 pâna la 8 conuri într-un interviu. sau perioada satisfacerii stagiului militar. ca afara iarna si pe strada ghetus. Fiecare "con" este întrodus de o întrebare cu o tematica generala. dar nu conduce la rezultate spectaculoase. urmatoarea întrebarea. care poate dura o ora. evident. de activitatea la locul de munca. Interviurile structurate asigura. Cercetarile au aratat ca cele mai eficiente interviuri sunt cela structurate. sau pot fi cele care se pun în mod usual. Interviurile structurate.

nu este nici o garantie ca va fi un bun intervievator. postului sau interviului. asteptari interviului din partea candidatilor nu poate fi eliminata. Pre-interviu. Propuneti sa ocupe locul. Planificarea unui pre-interviu este esentiala pentru un interviu care o sa duca la o selectie buna. Invitati pe candidatul în camera unde se va desfasura interviu. Abilitatile de intervievator se dobândesc în timp. formularului si altor surse de informatii. Doar pentru ca cineva are placerea sa vorbeasca. ele sunt planificate de înainte. Interviu bun are la baza eticheta si intervievator trebuie sa se tina de niste reguli elementare.Planificarea interviului Multi oameni cred ca a putea lua un interviu tine de talent. 2. În urma analizei CV-ului.  Partea de baza. Cel mai bine interviu trebuie început neformal. . Interviurile eficiente nu se întâmpla pur si simplu. Ea trebuie sa fie curata. pentru reducerea asteptarii din partea candidatilor. intervievarea unui candidat poate dura 30-45 minute. Întrebati.  Partea de închidere a interviu. Analiza rezultatelor interviului. Procesul de intervievare este compus de mai multe etape: 1. pentru ei trebuie pregatita o camera speciala cu ziare si reviste sau brosure cu informatii despre întreprinderea unde ei pot astepta. Prezentati-va. Intervievatorul trebuie sa studieze formularul si alte date înainte de interviu. Iar între interviuri trebue planificate pause de 10-15 minute. Interviu propriu zis. De mai multe ori. care are urmatoarele etape:  Partea introductiva. Intervievatorul trebuie sa se pregateasca pentru interviu. intervievatorul trebuie sa noteze toate întrebarile care au aparut pentru ridica aceasta întrebarea în timpul interviului. dacâ are niste întrebari în privinta întreprinderii. Mai întâi povestiti candidatului pe scurt despre întreprinderea si despre postul vacant. prin pregatire si prin urmarirea unor sugestii subliniate în continuare. Pentru aceasta trebuie specificata ora intervievarii pentru fiecare candidat. În aceasta etapa se elaboreaza lista cu întrebari pentru interviu structurat sau semistructurat. De înainte trebuie pregatita si încaperea unde va avea loc interviu. În caz în care. pentru derularea eficienta unui interviu el trebuie sa fie planificat. 3. În primul rând.

În timpul înterviu de baza trebuie puse întrebari pregatite de înainte. Daca intervievatorul vorbeste mai mult de-atât atunci devine intervievat. Înainte de a începe interviu de baza candidatul trebuie sa fie "încazit" cu întrebari simple. Interviuvatorul trebuie sa atraga atentia pe urmatoare aspecte:  Cât de ferm candidatul se tine în timpul înterviului si raspunde la întrebari?  Condamna pe fostii patroni?  Cât de clar si cu grija a comlectat formularul?  Cum vorbeste?  Cum este îmbracat?  Cum reactioneaza la întrebari?  În ce pozitie sede?  si altele. Un aspect important al interviului este controlul . Intervievatorul nu trebuie sa vorbeasca mai mult de 20 . Spuneti data precisa când vor fi anuntate rezultatele si locul (Nr. Nu si alte) . Sa ai controlul asupra interviului nu inseamna sa vorbesti doar tu.  Nu întrerupeti. Controlul presupune sa stii dinainte ce întrebari trebuie puse . Nu se recomanda notarea în timpul interviului. deoarece aceasta poate deranja pe candidatul si . La fârsit de interviu candidatul trebuie multumit pentru interviu.25 % din interviu. Toata informatia importanta trebuie sa fie notata imediat dupa interviu. În procesul interviului trebuie sa trageti atentie si pe semne non-verbale. De exemplu propuneti sa va povesteasca despre ultimul locul de munca sau despre ani de studii la facultate sau sa spune ce stie despre firma voasta. Daca doriti ca candidatul sa povesteasca mai mult la întrebarea pusa atunci:  Uitati-va drept în ochi si putin zâmbiti. ce informatii trebuie colectate si sa te opresti atunci când tot ce trebuia facut s-a terminat. Propuneti sa completeze cu informatii suplimentare care pot fi puncte forte a candidatului. atunci candidatul o va face cu siguranta. Pentru reducerea stresului interviu trebuie început cu întrebari simple. de telefon ) unde ele pot fi aflate.  Formulati întrebari mai generale la care nu se poate da raspuns scurt (Da. Daca intervievatorul nu controleaza interviul.Multi candidati vin la interviu ca la examen si se steseaza înainte si în timpul interviului. Întrebati daca nu are întrebari la Dms.

Candidat 1 Aspect fizic:  Sanatate.  Perspicacitate. toti candidati respinsi trebuie sa fie anuntate. Hobby Motivatia Puncte forte Puncte slabe Note: Tabelul Nr. Aptitudini speciale Interese. Trasaturile personalitatii  Comicabilitatea.  Autocontrol. La sfârsit de interviu datele notate în acest tabel pot fi usor comparate si pot fi eliminate multe erori în timpul interviului. Dupa luarea deciziei de angajarea.  Manare. Pentru notarea se poate folosi un tabel special creat în acest scop. 13 .  Istetime.Tabelul de evaluare candidatilor în urma interviului Candidat 2 Candidat 3 Candidat 4 . Exemplu unui tabel de notare este prezentat mai jos (tabelul 13).atrage atentia lui.  Flexibilitate. Nivelul de pregatire:  Studii superioare. Iar candidatul (candidati) acceptat trebuie oficial sa primeasca oferta de angajare sau invitatie.  Limbi straine.  Leader.  Experienta în domeniu.  Vorbire. Inteligenta:  Logica.  Caracter hotorât.

Aceste întrebari sunt formulate astfel încât sa solicite prezentarea cunostintelor unei persoane despre un anumit subiect. Întrebarile închise sunt cele la care se raspunde prin "DA" sau "NU" sau printr-un alt cuvânt. De exemplu: "Va place sa desfasurati activitatea X?" Avantajul este ca se cer informatii exacte. "Ce parere aveti despre pensionarea la vârsta X?". Tipuri de întrebari si când pot apare: 1. Întrebari cu raspuns implicit. 5. Este un mijloc eficient de a obtine raspunsuri complete si de a controla desfasurarea interviului. . Întrebari deschise-referitoare la atitudinea. Este de fapt o reformare a unui raspuns anterior urmata de solicitarea unei clarificari. ÎNTREBĂRI BUNE Multe întrebari pe care le pune un intervievator presupun ca trecutul este cel mai bun prevazator al viitorului si de obicei asa si este. Sunt întrebari prin care se urmareste atitudinea candidatului fata de anumite aspecte. Aceste tipuri de întrebari trebuie cât mai rar folosite în timpul înterogarii. cât de organizata este gândirea. În continuare cateva sugestii specifice: Întrebarile care apar în cadrul unui interviu se pot încadra destul de bine în niste categorii bine definite. Se folosesc uneoripentru a-i da de înteles celui intervievat ce se asteapta de la el.Tehnici de interogare Tehnicile de interogare pot si chiar afecteaza în mod semnificativ tipul si calitatea informatiilor obtinute. La aceste întrebari nu se poate raspunde cu "DA" sau "NU". 2. La aceste întrebari se asteapta un anume raspuns. 6. Întrebari de clarificare. Întrebari inchise. Uneori se folosesc pentru a testa curajul de a exprima o parere sau de a rezista unei presiuni. "Spuneti ca apreciati faptul ca avem o activitatea dinamica. sau cât de înclinat sunteti spre vorbire. Întrebari deschise-informative. " Ce stiti dumneavoastra despre activitatea noastra în orasul acesta?" 3. Unui intervievator îi este mult mai usor sa puna întrebari care sa arate performantele anterioare ale candidatului decât sa pune întrebari vagi despre viitor. Întrebari de verificare. O astfel de întrebare este urmarirea unei anterioare. 4. Persoanele cele mai bine pregatite pentru luarea interviurilor utilizeaza foarte des astfel de întrebari. Ce va face se credeti acest lucru?" Acest tip de întrebare se foloseste pentru a verifica consecventa candidatului. domeniu. dezavantajul ca informatii obtinute pot fi limitate daca nu dati alte întrebari pentru dezvoltarea ideei. Se investigheaza felul de a gândi. De exemplu. modul de expunere.

O tehnica buna de interogare este cea a întrebarilor cu final deschis care de fapt au un scop clar. O întrebare cu final deschis este una la care nu se poate raspunde cu da sau nu. Cine ?. cum ?. Ce ?. Exemple unor întrebari care pot fi folosite cu succes în timpul interviului. "Care a fost cea mai lunga perioada în care ai lucrat pe acelasi post ?" este mai buna decât "Ai lucrat o perioada îndelungata la acelasi post" pentru ca la ultima întrebare poti raspunde simplu cu "da".  Care este cel mai mare defect al tau?  Care este cel mai mare esec al tau?  De ce ati plecat de la ultima slujba?  Cum credeti ca iti putea folositor firmei noastre de pe aceasta pozitie? De ce credeti ca sunteti potrivit pentru acest post?   În cariera.  Care au fost îndatoririle si responsabilitatile dumneavoastra la locul de munca?  Care post v-a placut mai mult si de ce?  Ce anume doriti sa evitati la viitorul loc de munca?  Ati primit prime? Pentru ce ati fost promovat?  Ce critici ati primit de-a lungul carierei?  Cum reactionati la critica? . care îti sunt obiectivele în urmatorii cinci ani?  Îti place sa citesti? Ce anume îti place sa citesti?  Ce îti placea/displacea la ultimul loc de munca?  Ai fost vreodata concediat? De ce?  Ai avut vreodata dificultati în a te întelege cu ceilalti?  De ce doriti sa lucrati pentru societatea noastra?  Ce anume v-a trezit interesul când ati citit anuntul nostru din ziar?  Ce va intereseaza cel mai mult în legatura cu produsele sau cu serviciile noastre?  Expuneti pe scurt experienta dumneavoastra de munca. Când ?. De ce? . spune-mi ?. care? sunt toate bune ca început al unei întrebari care va aduce mai multe informatii în raspunsuri.Unele tipuri de întrebari ofera mai multe informatii importante decât altele.

sau într-un mediu mai relaxat?  Va place munca de rutina?  Descrieti postul ideal pentru dumneavoastra.  În ce post v-ar place sa lucrati?  Privind înapoi.  Preferati sa lucrati împreuna cu altii sau independent? De ce?  Care erau obiectivele dumneavoastra.  Ce anume v-ar putea opri de la avansarea în functie? De ce?  Aveti disponibilitatea de a va muta în alta localitate?  Ati accepta o munca ce presupune calatorii numeroase?  Ati pornit vreodata de la zero?  Ati pus vreodata în aplicare o idee personala?  Cum conduceti oamenii? Descrieti stilul si metodele. ati schimba ceva din cele ce s-au petrecut în ultimii 3 ani. atunci când ati început activitatea la fostul loc de munca? Ati reusit sa atingeti acele obiective?  Cum credeti ca se încadreaza acest post în planurile si obiectivele dumneavoastra viitoare?  Cum va petreceti timpul liber? . în viata dumneavoastra profesionala?  Cum va întelegeti cu sefii? Preferati o supraveghere stricta?  Care va sunt aptitudinile specifice?  V-ati evaluat vreodata subalternii? Ce criterii ati folosit?  Cum reactionati când colegii nu sunt de acord cu dumneavoastra?  Descrieti relatiile profesionale pe care le-ati avut cu sefii.  În ce domenii aveti cea mai mare pricepere?  Cu ce fel de oameni va place sa lucrati?  Descrieti un incident riscant din viata dumneavoastra profesionala. V-ar placea sa aveti o functie care presupune mai multe sarcini?  Preferati sa lucrati sub presiune.

3. Întrebari ilegale. sex .?  Au avut loc greve la fostul loc de munca? Cum sau rezolvat problemele aparute?  Cum ati motivat personalul subordonat?  Cum pastrati disciplina între subordonatii?  În ce masura va-ti implicat În relatiile informale cu subordonatii?  Ati avut cabinet propriu sau ati lucrat între subordonatii?  Ce rezultatele au fost atinse de sectia/departamentul condus de dumneavoastra? ÎNTREBĂRI "SĂRACE" Anumite tipuri de întrebari ar trebui evitate: 1. nationalitate . numarul copiilor. nu-i asa?". Aceste întrebari sunt la fel nepotrivite într-un interviu cum sunt si în formulare. religie si altele sunt ilegale. 2. Cum am spus mai sus aceste întrebari poarta cu ele raspunsul: "Iti place sa vorbesti cu oamenii . Folosirea lor trebuie redusa. .? Care a fost motivul plecarii?  Câte persoane au fost concediate de dumneavoastra? Care a fost motivul concedierii?  Câte persoane au fost angajate de Dms. Întrebari despre rasa . opinii politice. Cum va-ti angajat la fostul loc de munca?  Ce performante ati obtinut în timpul studiilor?  Ce obiective aveti în viata si care din ele au fost deja atinse? Pentru intervievarea candidatilor pentru posturi de conducere pot fi folosite în afara de întrebarile de mai sus si alte întrebari legate de specificul postului de conducere:  Cât de mult ati lucrat pe posturi de conducere?  Ati instruit pe alt cineva? În ce domenii?  Ce ati propus pentru cresterea performantelor subordonatilor la fostul loc de munca?  Câte persoane au parasit întreprinderea în timpul ocuparii postului de conducere de Dms. Raspuns: "Bineînteles!". deoarece nu se obtin informatii suplimentare. Întrebari care nu prea dau raspunsuri adevarate: Exemplu: "Cum te întelegeai cu colegii tai? "Aceasta întrebare iti ofera inevitabil raspunsul "Bine". origini. stare civila . Întrebari cu raspuns.

astfel încât concluziile sale mai degraba false. Uneori apar erori grave în selectia candidatilor. exista si situatii în care persoana conduce interviul nu are experienta necesara. Unii oameni îsi închipuie ca discutii despre vreme . Candidatul o sa raspunda probabil: "La fel cum am scris în formular (CV) la liceul . sunt frecvente situatiile când pregatirea si de experienta celor care conduc interviul sunt depasite de nivelul de pregatire si experienta celor intervievati. Ce se întâmpla de fapt în timpul interviului. Întrebari evidente: Întrebarile la care deja intervievatorul si candidatul stiu raspunsul.  Eroarea de contrast.  Eroarea datorata primei impresii." Mai bune ar fi puse întrebari care verifica cele scrise în formular. nu întotdeauna este asa. sport sau politica îl ajuta pe candidat sa se relaxeze . 5. aceste întrebari consuma timpul interviului care ar putea fi folosit în alt mod. "si care erau materiile tale preferate la liceu?". Întrebari care nu sunt legate de job: Toate întrebarile trebuie sa fie în directa legatura cu job-ul pentru care candidatul a venit. atunci când se utilizeaza interviul. Cele mai frecvente tipuri de erori comise în timpul desfasurarii interviurilor sunt urmatoarele:  Eroarea de similaritate.  Factorii nonverbali. Din nefericite. Oricum . când interviul este condus de persoane cu experienta. . În România asemenea situatii sunt frecventate si se întâlnesc chiar si la companiile straine care îsi desfasoara activitatea aici. De asemenea. performantele obtinute sunt considerate mai bune..  Patrinirea în functie de sex sau de vârsta. Erori care apar în derularea interviurilor în scopul selectarii candidatilor Deoarece interviul a devenit atât de popular. astfel încât se ajunge la un numar atât de mare de concluzii gresite? Se pare ca adeseori persoanele care conduc interviul fac judecati gresite. Din pacate. care compromit corectitudinea evaluarii candidatilor.  Sublinierea elementelor negative.  Erori de ascultare si de memoare. Totusi.4. se poate crede ca este o metoda de selectie foarte folositoare. "La ce liceu ai studiat?". S-a constatat ca rezultatele obtinute în urma utilizarii interviului ca metoda de selectie a candidatilor pentru un loc de munca nu sunt întotdeauna foarte bune.  Eroarea de tip halou. Întrebarile deja existente în formular nu ar trebui refolosite ci doar verificate.

Prea des. S-a constat ca specialistii în resurse umane înclina sa dea credit barbatilor în dauna femeilor atunci când postul pentru care are loc selectia a fost ocupat . un candidat de nivel mediu poate fi supraevaluat. de patrinie si în functie de fizicul si de farmecul personal. si la sfârsit va fi comparate numai ultimii doi candidati. Pentru eliminarea acestei erori trebuie folosite tabele de notare prezentate mai sus si analiza trebuie facuta la sfarsit de interviu pe baza notarilor facute. De aceea. Eroare datorata primei impresii Unii conducatori de interviuri tind sa-si formeze impresia despre candidat în urma consultarii formularului-cerere de angajare. în timp se femeile atragatoare vor fi subevaluate. de aesemenea. în mod traditional. si poate fi subevaluat. daca urmeaza unui candidat foarte bine pregatit. Selectia unui candidat care e sub standarde sau respingerea unuia peste este un indiciu al partinirii. Informatiile nefavorabile sunt de doua ori mai importante decât punctele pozitive.s-a constatat ca femeile sunt vazute mai prost atât de femeile cât si de barbatii care le intervieveaza. decât invers. Iarasi. sau dupa primele momente ale interviului. Rezolvarea acestei probleme presupune ca un intervievator ar trebui sa fie onest si sa noteze adevaratul motiv pentru care a ales un anume candidat. ei pot reactiona nejustificat chiar în fata unei minore negative. intervievatorii isi formeaza o prima impresie si în restul interviului cauta dovezi s-o . Eroarea de contrast Când mai multi candidati sunt intervievati succesiv. în loc de a-l compara cu un standard prestabilit. Sublinierea elementelor negative Multi dintre specialistii în resurse umane sau dintre cei care conduc interviul percep munca lor ca pe un mijloc de cautare a elementelor negative sau de descalificare a candidatilor. Se poate vorbi.Eroarea de similaritate Persoanele care conduc interviul sunt predispuse sa accepte candidatii care le sunt asemanatori si se respinga pe cai care nu sunt ca ei. daca urmeaza unuia slab pregatit. cei care conduc interviul tind sa compare fiecare candidat cu predecesorul sau. de barbati. Acelasi luc ru se întâmpla si în cazul de munca ocupate. Solutia problemei partinirii nu consta in lipsa preferintelor ci în controlarea lor. ei tind sa-si schimbe mai usor opinia despre un candidat de la pozitiv la negativ. De aceea. în cazul în care vor candida pentru posturi de conducere. Patrinirea în functie de sex sau de vârsta Un intervievator ar trebui sa poata face fata inclinatiilor personale. barbatii atragatori vor fi supraevaluati. De exemplu. În acelasi timp. Studiile au aratat ca informatiile nefavorabile reprezinta factorul cel mai important luat în considerare în formarea deciziilor negative. traditional de femei.

Exista mai multe "retete" ale unui bun manager. De exemplu. care cunoaste diverse moduri de abordare. intervievatorul trebuie sa colecteze toate informatiile posibile despre un candidat înainte de a lua decizia finala. care trebuie sa f ie punerea în evidenta a caracteristicilor importante ale candidatului si care nu pot fi evaluate cu ajutorul altor metode de selectie. Greseli de ascultare si memorare. impresia initiala poate fi cu greu schimbata. Aceasta eroare se produce de obicei atunci când se încearca evaluarea prea multor trasaturi sau a acelor trasaturi care pot fi. Evident. Ideal . exista tendinta ca persoana care conduce interviul sa-si aleaga confirme impresia negativa sau pozitiva initiala. pentru locuri dr munca ce necesita îndemnari si cunostinte tehnice si mai putin relatii cu alte personae. Studii în legatura cu interviurile arata ca intervievatorii iau decizia în primele 5 minute ale interviului. loialitatea etc. Cu toate acestea. Se poate pierde o parte substantiala din ceea ce spune interviuevatul. cum ar fi cunoasterea profesiei. sau daca este preocupat de urmatoarea întrebare. defapt. Eroarea de tip halou Acest tip de eroare se produce atunci când o anumita caracteristica a intervievatului imprisioneaza puternic. daca un intervievat imprisioneaza ca fiind foarte entuziast. aceasta perceptie deriva din faptul ca arareori se primeste un feedback care se releve performantele persoanelor care au fost recomandate pentru angajare. interviul poate reprezenta o metoda de selectie foarte eficienta daca potentialul sau este utilizat în mod adecvat. un lucru este evident: un bun manager are nevoie de numeroase calitati. (2) sa fie bine structurat. În ciuda acestor probleme. puse în evidenta cu mare greutate în timpul unor interviuri scurte. Aceasta impresie se bazeaza pe prea putine informatii despre candidat. 3. Partial. zâmbesc. Ideal. Totusi.2. interviuevatorul poate uita aproximativ 75% din cea ce a raspuns candidatul. Rationamentul rezervat este mai usor de recomandat pentru ca e dificil sa nu-ti formezi o prima impresie. Nu este mai putin adevarat ca anumite studii au gasit . De asemenea. cum ar fi inteligenta si sociabilitatea sunt evaluate correct în timpul unui interviu. unele chiar contradictorii. Factori nonverbali Multe studii au demonstrat ca cei care conduc interviul sunt usor influentati de factori nonverbali. Imediat dupa interviu. cu cât intervievatorii detin mai multa experienta în obtinerea unor informatii utile. au un ton placut al vocii fac o mai buna impresie. (3) sa fie condus de un grup de speciali sti bine pregatiti în evitarea tuturor tipurilor de erori. daca nu si-a luat notite. iar acest lucru se rastrânge asupra evaluarii eronate a celorlalte trasaturi. specialistii în resurse umane cred ca ei ajung întotdeauna la concluzii corecte si ca pot gasi omul potrivit la locul potrivit. Interviurile sunt cu atât mai eficiente.sustina. De aceea. Cai de îmbunatatire a interviurilor. Un interviu efecient trebuie sa urmareasca atungerea unui singur obiectiv. chiar daca ies la noi informatii. daca interviuevatorul nu este atent. cel care conduce interviul tinde sa supraevaluaze alte caracteristici ale candidatului. un interviu ar trebui: (1) sa se bazeze pe o analiza amanuntita a postului liber. Cercetarile au demonstrat ca unui câteva caracteristici importante. Candidatii care poarta haine adecvate. aceste tendinte slabesc valoarea interviului.6 Centrele de evaluare (Assessment Center) Selectia managerilor pentru angajare sau promovare constituie o sarcina importanta si dificila. testele care urmaresc sa puna în valoare câteva dintre aptitudinile candidatului sunt rareori utile.

stabilitatea emotionala prefigureaza într-o anumita masura succesul în activitatea manageriala. Evaluati multipli. Selectia managerilor care detin potentialul de conducere cel mai mare. leadership. . Experti care supravegheaza discutia evaluiaza participarea calitativa si cantitativa a fiecarui candidat. deprinderi. o îmbunatatire a calitatii muncii lor nu înseamna neaparat ca vor avea succes ca manageri sau supevizori. delegând subordonati sau solicitând mai multe detalii. reusindu-se selectia unor manageri de performanta. în care sa stabileasca potentialul managerial al fiecarui candidat. Centre de evaluare pot fi create în cadrul întreprinderilor mari. 3. Mijloacele de evaluare includ diferite exercitii si teste care acopera o gama larga de activitati si situatii cu care se conf runta un manager. Se poate face chiar si filmarea dezbaterii. costurile sunt acoperite. calitatile personale si profesionale.o strânsa corelare între succesul la testele de inteligenta de performantele ulterioare ale managerilor. daca ce gândim ca neutilizarea centrelor de evaluare poate duce la angajarea de manageri incompetenti si. 2. Alte mijloace de evaluare utilizate sunt interviurile cu evaluatorii. De asemenea. În cazul discutiilor de grup. Intreprinderi mici pot apela la centre de evaluare particulare. Centrele de evaluare au fost folosite. O metoda cea mai eficienta de selectie a managerilor reprezinta Centre de evaluare (Assessment Center). Oricum. testele scrise de inteligenta si personalitate si uneori. pentru a selecta personalul de vânzari sau managerii care ocupa pozitii de nivel înalt. Deoarece aceste persoane nu desfasoara în mod curent activitati manageriale. capacitati organizationale. Candidatul va trebui sa aleaga prioritatile si sa le rezolve pe fiecare. Centrele de evaluare reprezinta probabil cele mai costisitoare metode de selectie folosite. Scopuri principale urmarite de centre de evaluare sunt: 1. anumite trasaturi de personalitate precum caracterul expansiv.2. se alcatuiesc grupuri formate din 6 pâna la 12 candidati. o proba de lucru (în aceasta situatie. candidatii la functia de manager sunt observati si evaluati pe anumite directii. se utilizeaza exercitii de genul discutiei în grup deschis. deoarece o mare parte din timp managerul si-l petrece în întâlniri cu oameni de afaceri sau cu discutii cu diferite grupuri de persoane. Activitatea centrelor de evaluare poate dura de la o zi si pâna la o saptamâna si are trei caracteristici:    Mijloacele de evaluare multiple. determinarea pentru fiecare candidat programei individuale de trening pentru dezvoltarea capacitatilor si eliminarea punctelor slabe. de asemenea. precum si a exercitiilor utilizate se bazeaza pe analiza atenta a tipului si nivelului muncii manageriale pentru care candidatii sunt evaluati. lucru în echipa). pregatirea si tinerea unui discurs. Acestea reprezinta. cum ar fi luarea directiilor în care se face evaluarea. Evaluarea potentialului de conducere a candidatilor (aptitudini. Pe parcursul acestor teste si exercitii. experienta. Ei trebuie sa prezinte un raport la încheierea concursului. constiinciozitatea. la aparitia unor mari pierderi. probe de scrierea scrisoare de afaceri. implicit. Evaluatori multipli. S-a constatat ca participarea managerilor la asemenea actiuni le îmbunatateste considerabil abilitatile de comunicare si intervievare. Candidatilor se propune pentru dezbaterea o tema legata de activitatile manageriale. de asemenea. de fapt. S-a stabilit ca aceste proceduri au avut succes. 3. o anumita activitate manageriala). jocuri manageriale. cel mai adesea folosita pentru selectia angaj atilor în vederea promovarii în pozitii manageriale de nivel mai mic. Un test foarte utilizat este cel cunoscut în SUA sub numele de "in-basket test" si care presupune urmatoarele: candidatului i se înmâneaza un set de scrisori de afaceri si de mesaje.7 Testarea starii de sanatate. Evaluatorii trebuie sa fie manageri pe o pozitie cu doua sau trei nivele mai înalta decât pozitia pentru care are loc concursul.

în cazul anumitor meserii. fum sau gaze iritante. politist. Datorita incovenientelor amintite. în general. din cauza unor probleme de sanatate. poate fi programata o consultanta medicala efectuata de un specialist . Informatiile obtinute în urma examinarii fizice pot folosi urmatoarelor scopuri:  Eliminarea din grupul de candidati a persoanelor care nu ar putea îndeplini atributiile postului. sofer sau. cum ar fi masurarea tensiunii arteriale. Informatiile obtinute trebuie sa fie confidentiale si trebuie sa fie stocate separate de alte informatii referitoare la persoana angajata. sau daca poate sa-si îndeplineasca sarcinele în mod adecvat. nu sunt edificatoare pentru o perioada mai lunga de timp. orice post care implica mânuirea alimentelor. în functie de raspunsul primit . persoanele care sufera de bronsita acuta vor fi plasate în locuri de munca în care sa nu fie expusi la mari concentratii de praf. S-a constatat o anumita reticenta din partea candidatilor care au fost supusi acestui test.Una dintre etapele finale ale procesului de selectie consta în examinarea starii de sanatate a candidatului. O organizatie. care include printre testele folosite pentru selectie si examinarea fizica. controlor de trafic aerian. unele teste fizice. ca aceasta atitudine variaza în functie de postul pentru care concureaza candidatii. Apoi. Astfel. De exemplu. de asemenea.  Plasarea oamenilor în posturi carora le pot face fata. Unele firme au formulare de preangajare de sanatate pe care candidatul o completeaza. cum ar fi cele de pilot. Aceasta examinare este ceruta prin lege. inginer la centralele nucleare. cum ar fi cele de pilot. pompier. examinarea fizica a devenit mai putin utilizata ca tehnica de selectie a personalului. medic chirurg. . trebuie sa aplice aceasta examinare tuturor candidatilor. Mai mult. Testul referitor la consumul de alcool. s-a constatat. Se poate întâmpla însa ca medicii care nu cunosc foarte bine cerintele locului de munca sa nu poata estima daca un candidat este destul de potrivit din punct de vedere fizic.  Înregistrarea accidentelor produse si a bolilor contractate înaintea angajarii. este de obicei facuta într-un cabinet medical sau de un specialist angajat. pentru a împiedica eventuala aparitie a unor cereri de despagubire frauduloase.  Completarea dosarului angajatului pentru departamentul de resurse umane. O examinare medicala poate fi ceruta tuturor candidatilor care îndeplinesc celelalte cerinte.  Previnirea raspândirii unor boli contagioase. Scopul acestui examen este de a obtine informatii despre starea sanatatii candidatului. nu numai acelora care par sa aiba probleme de sanatate. Examinarea medicala . este mai usor acceptat în cazul unor profesii ce implica un anumit grad de risc.

medic. De asemenea. Iar Pentru unele posturi. Întrebarile de baza în asemenea cazuri sunt:      Care sunt.  costurile mai mari de întretinere (datorita deprecierii rapide a covoarelor. Referintele se pot verifica prin contactarea persoanelor care au dat referinta. În ciuda acestor fapte.  risipirii timpului de lucru atunci când angajatul fumeaza. cum sunt pilot. Este important sa retineti ca referintele sunt.8 Verificarea referintelor Multe organizatii verifica referintele candidatilor. datele si perioadele de angajare precedente. Efectele imediate variaza de la alergii usoare si pâna la ivirea unor probleme cardiace. eventual apelând la serviciile unor agent ii specializate de investigatii. Cel mai bine va fi organizata o întâlnire. În SUA . ca parte a procesului de selectie. acest test trebuie sa treaca toti candidati. se considera totusi ca interdictia de a angaja fumatori este exagerata si nefustificata. În ultimii ani se vorbeste tot mai mult si de efectele fumului de tigara asupra nefumatorilor. În urma cresterii numarul de persoane consumatoare de droguri.Fumatul Un numar tot mai mare de organizatii prefera sa angajeze nefumatori. În anumite cazuri speciale. Scopul acestei actiuni consta. în verificarea informatiilor furnizate de candidat. în primul rând. de exemplu. informatii cum ar fi diplomele obtinute. daca un patron pare suparat. 3. responsabilitatile la fostul loc de munca si salariul. se poate urmari obtinerea unor informatii suplimentare despre caracteristicile si performantele trecute ale candidatului. la droguri se testeaza aproape toti tineri. ati putea trage concluzia ca patronul a fost dezamagit de faptul ca angajatul a parasit organizatia. Testul antidrog Testul antidrog poate fi parte a examenului medical. în opinia dumneavoastra. prin natura lor. cercetarile se pot aprofunda. Testul antidrog a crescut ca importanta în ultimii ani în selectia candidatilor. dar da raspunsuri pozitive la întrebarile dumneavoastra. subiective. mobilei etc). sau au avut probleme de comportament la fostele locuri de munca si nu în evidentierea celor cu cel mai mare potential de succes la viitorul loc de munca. Aceasta suma este cheltuita în urma:  îmbolnavirilor.  costurile mai ridicate pentru protejarea sanatatii. Un studiu efectuat în SUA a aratat faptul ca un fumator costa organizatia pentru care lucreaza pâna la 4500 dolari anual. punctele forte ale candidatului? Care sunt punctele vulnerabile? Care credeti ca ar fost contributia candidatului la succesul departamentului / firmei? A absentat frecvent? A fost onest? . absenteismului si deceselor personalului angajat. Scopul verificarii referintelor consta mai ales în depistarea acelor candidati care si-au falsificat biografiile. etc.2.

Rezultatele cercetarilor confira dependnta scrisului de personalitatea.2. totusi semnificativa. Persoana care da referintele nu are motive ascunse pentru a nu fi obiectiv. pulsul si respiratia. Studiile asupra validitatii referintelor indica faptul ca valoarea predictiva a acestora este mica. cum ar fi dorinta de a împiedica respectivul candidat sa-si paraseasca vechiul loc de munca. referinte personale obtinute de la persoane independente are bine cunosc persoana data.  Cu cât litere sunt mai mari.    si-a îndeplinit sarcinile la timp? A fost motivat? Cum comparati activitatea candidatului cu a altor persoane care au ocupat posturi similare? L-ati reangaja? Referintele pot fi obtinute din diferite surse. cu atât parerea individului despre sine este mai mare. uneori.10 Poligraful (Detector de mincuni) Poligraful.9 Grafoanaliza (Analiza scrisului de mâna) Catare grafoanaliza se foloseste foarte rar. De exemplu. scriu aplecat spre stânga sau spre dreapta. Teoria care sta la baza acestui aparat este detectarea reactiei fizice a corpului la întrebari. este un mecanism ce masoara raspunsul pielii umane. cu atât mai dinamica si plina de energie este ea. Un grafolog analizeaza scrisul de mâna al unui individ si încearca sa descopere calitatile personalitatii. Referinta data de persoana cunoscuta poate fii un atu puternic a candidatului. referintele pot fi mai utile daca:   Persoana care da referinte cunoaste faptul ca se va face examinare temeinica a candidatului. care cunosc munca prestata de candidat si modul în care si-a îndeplinit acestea sarcinile de munca. specialistul în recrutare trebuie sa stie despre aceasta metoda. despre cât de potriviti sunt pentru un post de munca. marimea sau grosimea literelor. 3. În validarea referintelor trebuie trasa atentia pe statutul persoanei care a dat referinta. Daca o persoana raspunde incorect . În plus.2. sunt lucruri care spun grafologilor despre indivizi . despre personalitatea lor . referinte academice din locul de studii. Scrisul la fel depinde si de starea sistemului nervos. Indicii de genul : cum persoanele pun punctul la "i" sau trag liniuta la "t" . impropriu numit si "detector de minciuni". referintele din locurile de munca anterioare. Cele mai adecvate persoane care pot da referinte despre candidat sunt fostii sau actualii superiori. poate fi. corpul il .  Cu cât de puternic persoana apasa pixul.  Viteza scrisului poate spune despre creativitatea persoanei. 3.

urmarirea de politie. Impactul social. Foarte multe banci folosesc poligraful în procesul selectiei resurselor umane. Cam 50 % din ei la firme de vânzare . 20 % la corporatii. securitatea.3 Criterii de alegere a metodelor de selectie Managerii de resurse umane trebuie sa rezolve problema alegerii calei mai potrivite metode.va da de gol. având în vedere costurile dezvoltarii si folosirii acestor metode de selectie. Acceptarea metodelor de selectie de catre manageri. Folosirea acestor metode poate îndeparta virtuali buni candidati. Câteva dintre metodele care creeaza probleme sunt: interviurile stresante si testele de onestitate. în special din motive constitutionale si din cauza violarii intimitatii în aceste teste. Efectele metodelor de selectie asupra candidatilor. consum de droguri. abuzuri la locuri de munca anterioare. atât în ceea ce priveste continutul. relatii cu mafia si alte. 15 Calitatile evaluate Inteligenta Eruditie Cunostinte. Folosind poligraful se poate reduce considerabil riscul cu noii angajati. cât si în ceea ce priveste modul de administrare si utilizare. dar. Utilitatea. Frank Schmidt a subliniat conflictul care exista între eficienta unor metode de selectie din punctul de vedere al organizatiei. Criterii prezentate în continuare ajuta la adoptarea unei decizii în acest sens:   Compatibilitatea metodei de selectie cu postul pentru care se tine concursul. si impactul social negativ pe care aceste metode îl pot produce. va produce un impact negativ asupr a persoanelor care nu întrunesc un punctaj adecvat la asemenea teste. trebuie avuta în vedere contributia metodelor de selectie mai la rezultatele celor deja folosite. Folosirea poligrafului în selectionarea personalului poate dezvalui problemele care sunt ascunse de catre candidat legate cu sanatate. Încluderea clauzei în contractul de munca care presupune folosirea poligrafului când apare necesitatea si concedierea în caz de refuz la testarea cu poligraful poate stapâni pe candidatul de la actiuni daunatoare pentru firma. 3. În SUA peste un milion de americani pe ani fac acest test. Organizatii implicate în securitate sau paza si ordine de asemenea folosesc des poligraful . Cercetarile au aratat ca folosirea testelor de inteligenta va îmbunatati calitatea si performantele celor angajati. Testul este chiar ilegal în unele state.     Analiza comparabila a metodelor de selectie este prezentata în tabelul nr 14 iar eficienta si validitatea metodelor de selectie sunt prezentate în tabelul nr. De asemenea. Legalitatea. Metodele folosite trebuie sa fie legale. Nu toti candidatii reactioneaza pozitiv la toate metodele de selectie. în acelasi timp. S-au pus de multe ori intrebari în legatura cu folosirea poligrafului în procesul de selectie . Testarea Analiza CVCentre Verificarea cunostintelor Testarea urilor si Interviu de referintelor si psihilogica formularelor evaluare aptitudinelor ++ + + + ++ ++ + ++ + + .

Bucuria patronul de "stelele" recrutate va dura foarte scurt. Angajatul nu este cointeresat în munca si repede paraseste organizatia. "++" . Cea mai scumpa metoda de selectie este centrul de evaluare. Probabilitatea aparitiei problemelor de acest gen creste în cazul nepregatirei corespunzatoare a managerilor care desfasurau selectie. deseori pleaca la alta munca. Postul trebuie descris angajatilor în timpul selectiei pentru spulberarea visurilor. În alegerea metodelor care vor fi folosite în procesul selectionarii resurserlor umane trebuie luate în considerare si resursele financiare disponibile. Cauza principala este calificarea si pregatirea necorespunzatoare. 15 . si altele care duc la luarea deciziilor gresite.Calitatile evaluate si metodele de selectie potrivite.metoda cea mai buna. Astrologie Rata eficientei % 70-80 70 50 50 30 10 Tabelul Nr. Cele mai ieftine metode de selectie care nu consuma mult timp sunt completarea formularelor si analiza CV-urilor.4 Eficienta selectiei Nu toate deciziile luate în procesul selectionarii sunt corecte. Toata vina în patrunderea persoanelor nepregatite în firma este suportata de departamentul de resurse umane si alte persoane care participau la recrutare si selectie.Eficienta metodelor de selectie.  . În procesul de selectie trebuie verificata motivatia angajatului si asteptarile de la munca. Metoda evaluarii candidatilor Centre de evaluare Teste de cunostinte profesionale Teste de personalitate Interviu Verificarea referintelor Grafologie. 14 . pe seama recrutari si selectiei personalului nu trebuie economisite resurse financiare. Tabelul Nr. Aceasta problema apare deseori când angajatii sunt putin motivati sau supercalificati pentru postul de munca dat. Pot aparea urmatoarele momente negative în urma procesului selectionarii de personal:  Angajatul nu poate indeplini sarcinile puse. candidatii trebuie evaluati cât mai bine si din toate puncte de vedere corespunderii postului vacant. Recrutarea candidatilor supercalificati poate dezamagi pe ei foarte repede în privinta postului. primei impresiei.deprinderi Talent managerial. Pentru reducerea probabilitatii luarii deciziei gresite. de similaritate.metoda recomandata. Aptitudini organizationale Comunicabilitatea Personalitatea Sanatate si capacitatea de munca Aspectul si maniere Motivarea + + + + ++ ++ ++ + ++ ++ ++ ++ + + ++ + + + "+" . Interviuvatorul trebuie sa elimine aparitia eroarelor de tip halou. dar si în acest caz tot este relativ Cum si am spus mai sus. 3. Banii economisiti acum pot genera cheltuieli în 10 ori mai mult în viitor. Costul interviului se masoara în ore*om consumate. Testarea necesita angajarea unui specialist bun si competent. Dupa o perioada scurta de timp persoana nemultumita si dezamagita de postul de munca pentru care a fost angajata.

În aceasta categorie întra . motivatia redusa. Angajatul amenintiaza securitatii întreprinderii. Nivelul de încalcarii disciplinei (absente. Criterii de selectie nu sunt bine stabilite. satisfacerea redusa si altele Principalele cauze aparitiei acestor probleme sunt:   Pregatirea necorespunzatoare sau insuficienta a persoanelor care desfasoara selectia. Numarul de accidente cu noi angajati. Scopul neclar si recrutarea si selectionarea necorespunzatoare poate consuma foarte multi bani si timp si sa nu duca la nici un rezultat. calitatii muncii slabe. Numarul de reclamatii din partea clientilor.     Cheltuieli inderecte nu pot fi exact cuantificate. condamnari penale etc. la unele firme mari se organizeaza departamentul special de securitate. transfer sau concediere angajatilor nepotriviti. Cheltuieli pentru noua anctiune de recrutare si selectionare din cauza neocuparii postului vacant în urma ultimii recrutari sau plecarii noilor angajati. climat psihologic. Apare riscul angajarii unor persoane predespuse la furt. Numarul de concedieri a noilor angajati initiate de conducerea. pierderi de clienti importanti etc) Cheltuieli cu training. capacitatea de adaptare.   Eficienta procesului de asigurare organizatiei cu personal necesar poate fi evaluata prin urmatorii indicatori :          Rata fluctuatiei de personal. clientilor importante.fluctuatia cadrelor.) între noi angajati. În ultima vreme apar tot mai des cazuri când o persona este tremisa de catre concurenti. cheltuieli cu judecatorii. Rata rebuturilor facute de noi angajati. care verifica pe toti candidati în privinta relatiilor cu mafia. Sunt cazuri. Cheltuieli financiare în procesul de recrutare si selectie. now-haw. plecari nemotivate de la locul de muca etc. sefilor în privinta noilor angajati. capacitatii de comunicare. Numarul de persoane care nu ai rezista perioada de proba. Cauza principala aparitiei acestei eroare de recrutare este comunicabilitatea redusa a candidatului. rebuturi. poate duce la pierderea pozitiilor pe piata. colegilor. Angajarea acestei persoane. cifrei de afaceri. Durata medie de lucru în întreprindere de la angajare pâna la concediere. când candidati nu sunt acceptati de colectivul întreprinderii. personalitatii pentru evitarea acestor probleme în viitor. Angajatul noi nu se adapteaza în colectiv. avocati. Trebuie acordata atentia corespunderii candidatului culturii organizationale existente. concurenti. flexibilitatea redusa. Pierderi suportate de întreprindere din cauza reputatiei proaste din cauza noi angajati (reducerea profitului. Pierderi si daune suportate de întreprinderea în cazul ineficientei procesului de recrutare si selectie:  Pierderi directe. .  Pirderi legate cu productivitatea angajatilor care înclude pierderi suportate de întreprinderea din cauza: productivitatii reduse. În acest scop. secretelor comerciale etc. mai ales pe posturi importante.

Folosirea necorespunzatoare a metodelor de recrutare si selectie.) si altele .      Lipsa sau insufucienta de resurse financiare sau cheltuirea nejustificata. Oferta slaba sau necorespunzatoare postului (salariu etc. Nu sunt elaborate proceduri de selectie. Lipsa planificarii resurselor umane si proceselor de recrutare si selectie în cadrul întreprinderii.