Evaluarea candidatilor si metode de selectie

3.1 Selectia ca process de evaluarea candidatilor
Procesul de selectie pentru evaluarea candidatilor urmeaza procesul de recrutare a resurselor umane. Scopul selectiei consta în identificarea dintr-un grup de candidati a acelor persoane care vor fi angajate si care vor avea cele mai bune rezultate în postul pentru care se desfasoara concursul de selectie. Ideal, oamenii care sunt angajati trebuie sa fie mai bine pregatiti, în medie, decât cei respinsi. Daca metodele de selectie utilizate au fost bine alese, atunci acest obiectiv poate fi atins. Organizatiile utilizeaza diferite sisteme de selectie. Unele se bazeaza, în principal, pe folosirea formularelor de angajare si pe scurte interviuri, în timp ce altele presupun testari interviuri repetate, verificari amanuntite ale biografiei etc. Desi al doilea tip de sistem de selectie este mai costisitor si dureaza mai mult, dar se pot realiza beneficii importante prin selectia atenta si meticuloasa a candidatilor si reducerea riscului angajarii unor personae nepotrivite.. Organizatiile trebuie sa aiba personal care sa fie atât calificat, cât si motivat, pentru asi putea îndeplini rolul în cadrul organizatiei. Un astfel de personal poate fi ori identificat printr-o selectie foarte atenta, ori poate fi specializata dupa angajare, prin programe de pregatire extensive. Din aceste motive, o selectie superficiala poate duce la o crestere puternica a cheltuielilor cu trainingul, în timp ce o selectie corespunzatoare reduce cheltuielile postangajare. Detinerea unui personal flexibil , inovativ poate reprezenta un avantaj superior avantajelor tehnologice sau ale celor de marketing. Un asemenea personal va fi capabil sa genereze si sa implementeze un spectru larg de strategii, care sa raspund rapid unui mediu economic în schimbare. Aceasta presupune angajarea celor mai buni oameni care pot fi gasiti, persoane capabile sa se adapteze schimbarilor strategice ale organizatiei si nu a celor corespunzatori numai unei anumite abordari strategice. În acest context, conceptul "cei mai buni oameni" vizeaza calitati precum inteligenta, abilitatile de comunicare imterpersonala , negocierea si legatura permanenta cu managementul.
Metode de selectie folosite depind de nivelul de organizare, natura postului liber, numarul de persoane din care se face selectia, timp disponibil pentru selectie, nivelul de pregatire al candidatilor si presiunea fortelor exterioare cum ar fi legislatia.. Acest proces poate avea loc intr-o zi sau pe o perioada mult mai lunga. Uneori una sau mai multe faze ale procesului de selectie sunt omise sau schimbate in functie de patron.

Adeseori, aceste metode sunt folosite secvential: candidatii trebuie sa depaseasca o anumita secventa pentru a ramâne în cursa si a fi evaluati în continuare. În figura 14 se arata ordinea în care pot fi folosite metodele de selectie. Adeseori, departamentul de resurse umane îsi asuma responsabilitatea de a face prima evaluare a formularelor - cerere de angajare, a conduce primele interviuri si teste de aptitudini. Apoi , unul sau mai mulsi manageri sau supervizori intervieveaza candidatii care au trecut de prima etapa. În cele din urma se face verificarea referintelor, se prezinta ofertele, are loc examinarea medicala si apoi se finalizeaza angajarea. În tabelul 10 se prezinta procentajul de companii din SUA care utilizeaza diferite metode de selectie de personal, pentru angajare în 5 grupe diferite.

Numar de companii Test de aptitudini sau proba de lucru Examinarea medicala Test psihic Test profesional Test de personalitate Testare abilitati fizice Testul cu poligraf (detector de minciuni)

Orice post 245 63% 57% 31% 27% 17% 11% 5%

Functionari 245 55% 43% 23% 14% 1% 1% 2%

Productie / Servicii 221 19% 57% 10% 14% 2% 12% 4%

Specialisti 237 10% 47% 8% 14% 6% 2% 2%

Agenti comerciali 96 4% 46% 9% 3% 23% 1% 5%

Manageri / supervizori 243 3% 45% 9% 5% 13% 1% 2%

Tabelul 10 - Popularitatea diferitelor metode de selectie pentru câteva clase de slujbe în SUA (Sursa: Mathis R. Jackson J. - Personnel / Human Resources Management, 1996)

Figura 14. - Ordinea obisnuita în care sunt folosite metodele de selectie

Un alt studiu a încercat sa afle cine influenteaza hotarâtor decizia de angajare; s-a observat ca supervizorul ia decizia de angajare pentru 52% dintre companii; seful diviziei sau cel al departamentului ia decizia pentru 32% dintre companii, iar directorul resurselor umane ia decizia, sau o influenteaza, în cazul a 19% dintre companii.
În organizatii, deseori activitati de selectie sunt facute într-o mai mica sau mai mare masura de specialistii HR sau de manageri. În unele, fiecare departament intervieva si angaja separat. Multi manageri au insistat sa-si selectioneze personal singuri, deoarece erau siguri ca nimeni nu va selectiona mai bine decât ei. Acesta practica înca mai exista în unele organizatii , în special în cele mai mici. Manager are foarte multe alte responsabilitati si pierderea inutila timpului pentru recrutarea si selectionarea influientiaza negativ rezultetele. Mai bine ar fi încredintarea recrutarii si selectiei specialistilor în acest domeniu .

În alte organizatii se face mai intâi o preselectie de specialisti din departamentul resurselor umane si apoi conducerea face alegerea finala dintre candidati propusi. Selectia angajatilor deseori se centralizeaza într-o unitate organizationala specializata, cum sunt departamentului de resurse umane sau chiar divizii specializate din cadrul departamentului de resurse umane, dacâ întreprinderea este mare. Aceasta specializare, de obicei depinde de marimea organizatiei. Cateva motive importante în coordonarea functiilor angajarii într-o asemenea unitate sunt:  Permite managerilor sa se concentreze asupra responsabilitatilor proprii. Acesta este un beneficiu, mai ales în perioadele mai aglomerate.

asteptarile inutile . Posibilitatile de angajare trebuie prezentate clar si onest. Aceasta metoda se bazeaza numai pe genealogia candidatului. Este important ca procesul de selectie sa fie vazut ca o colectare de date care sa fie la fel pentru orice solicitant. Dupa abordarea lui sunt doua categorii principale de selectie.  Procesul de selectie are o importanta mare si pentru relatiile publice. interviurile nepoliticoase si prost organizate. dar în cazul barbatilor. Orice angajat care intampina pe solicitanti. Un factor care n-ar trebui sa difere în procesul de selectie este felul în care este tratat individul.  Poate duce la o selectie mai buna. De exemplu . Parintii cu aceiasi profesia este cea mai buna dovada în favoarea candidatului. Selectia prost executata poate cauza daune considerabile imaginii altor departamente care au muncit din greu s-o cladeasca sau întreprinderii în totalitate.) . L. o firma avea nevoie de niste muncitori si în procesul selectiei femile aveau nevoie sa treaca un test de aptitudini mecanice . testarile nepotrivite pot produce solicitantului o impresie proasta. Criteriu de selectie numai joaca parintii candidatului. pentru ca departamentul coordoneaza recrutarea pentru mai multe locuri vacante din toata întreprindere. 1. Tratamentul nepotrivit apare atunci când mai multi membrii ai aceluiasi grup sunt tratati diferit . Patronul trebuie sa acorde atentia stadiului de receptie candidatilor. Solicitantul este mai multumit de variatia de job-uri ce i se ofera. testul nu mai era necesar. Importanta unei impresii bune nu poate fi contestata. ci calitatea si nivelul educatiei ( absolvirea scolii elite. Impresia persoanei despre firma sau despre produsele si serviciile pe care le ofera poate fi influentata în acest moment. Costurile de selectie pot fi micsorate deoarece se evita un efort multiplu.  Selectia "de amiral" ia în considerare traditiile familiale. Prima impresie a unei persoane despre firma se face în stadiul de receptie. Aici rolul principal în selectia joaca genealogie si cunostintele candidatului. Se evidentiaza mai multe tipuri de selectia engleza si anume:  Selectia "Engleza" veche. care se divizeaza în mai multe tipuri. solicitantii trebuie anuntati în acest moment. deoarece e facuta de un specialist în domeniu cu experienta. trebuie sa fie pregatit pentru ca sa se poarte curtenitor si prietenos cu candidatii. Selectia "Engleza". Practicile de audiere discriminatorii. Piter în cartea sa "Principiul lui Piter" a destins câteva tipuri de selectie cu o parte de umor. Daca nu sunt posturi libere. Certificatul MBA. cunoasterea limbilor straine etc.  Selectia "Engleza" noua.

Selectia "Chineza" presupune testarea amanuntita si din toate domeniile al candidatului.2. Candidatii sunt verificatii în toate domeniile.  Selectia "Chineza" veche deseori se transforma în "curse de supravetuire" care dureaza mai multe zile. se poate face daca le grupati în 3 categorii:    grupa candidatilor pe care.  Selectia "Chineza" moderna presupune renuntarea la diferite teste si concursuri si redactarea anuntului de recrutare în asa fel. În acest caz.2 Metode de selectie 3. grupa candidatilor pe care ar fi posibil sa-i intervievati. chiar si daca mare parte a testelor au fost elaborate în afara Chinei. Unii patroni solicita pe langa CV-uri si completarea unui formular pentru ca aceleasi informatii sa fie cunoscute despre toti candidati. încât raspunsul sa vina numai de la o persoana. care o sa potriveasca ideal cerintelor postului vacant 3.2.  Selectia "Chineza" noua presupune folosirea testelor. La evaluarea resume-urilor. indivizilor care trimit prin posta CV-uri trebuie trimise o scrisoare de multumire si un formular pe care sa-l returneze completat pâna data stabilita. cu siguranta. un rezumat folosit în locul unui formular trebuie tratat de patroni ca si cum ar fi un formular. Evaluarea obiectiva a CV-urilor (resume-urilor). CV-urile contin doar informatii pe care candidatii doresc sa le ofere. înclusiv si în filosofie si literatura.1 Evaluarea CV-urilor Aceasta este prima triere a candidatilor în majoritatea cazurilor pe baza datelor prezentate în CV-ul. îi veti intervieva. Tehnic vorbind. încercati sa raspundeti la urmatoarele întrebari:      Cât de bine date prezentate în CV corespund cerintelor postului? Sunt compatibile educatia si experienta de lucru a candidatului cu cerintele postului? Sunt prezente în resume-ul candidatului perioade "albe" (ascunse) în istoricul angajarii sale? S-a dat mai multa importanta sectiunii referitoare la hobby-uri decât celei referitoare la angajarile anterioare ale candidatului? Cum arata resume-ul? Este corect din punct de vedere gramatical? . grupa candidatilor pe care nu îi veti intervieva. de aceea patronul trebuie foarte atent sa analizeze datele din CV-uri si "date suspecte" trebuie verificate în timpul interviului sau cu orice alta metoda. atunci când acestea sunt în n 13313v2122n umar foarte mare. Sunt multe cazuri când solicitanti furnizau voluntar informatii incorecte. Dar trebuie luat în considerare ca fata de un formular pregatit de un patron.

2. aptitudinile si calificarile. ele servesc trei scopuri: (1) este înregistrarea dorintei unei persoane de a obtine un loc de munca." Aceasta fraza reduce într-o masura oricare inacuratetea. Este realizat resume-ul dupa un anumit sablon? 3. în care intervievatorul are o lista cu întrebari care cer raspunsuri scurte . . Aceste întrebari se refera la lucruri ca: cerintele job-ului. daca are vreo condamnare în ultimii 5 ani. verificarea scrisorilor de recomandare importante este foarte utila. La fel si cu unele scrisori de recomandare. din care peste jumatate nu corespund cerintelor minime si obligatorii. În încercarea de a elimina inacuratetea.cerere de angajare Formularul sau cerere de angajare si rezume-ul reprezinta primul nivel de selectie pentru cele mai multe locuri de munca. care poate fi economisit folosind un mic interviu initial.2 Primul interviu de selectie În unele cazuri . "Reprezentarea gresita" a faptelor a fost folosita de multi patroni pentru a concedia fara probleme pe cineva care a fost deja angajat. De aceea. trebuie însa cunoscut faptul ca falsificarea acestor date nu este neobisnuita. trebuie sa dea un interviu scurt. Iar la fârsitul colectarii formularelor se îngramadeaza sute de formulare. Formulare-cerere de angajare cer informatii despre educatie.2. numit interviu initial de selectie. este cea mai buna metoda de a conduce acest interviu initial. Formularele au o raspândire larga în selectia angajatilor. Multe dintre aceste informatii pot fi verificate. Deseori interviu initial este omis si întrebarile din acest interviu sunt întroduse în formulare.3 Formularul . înainte ca solicitantul sa completeze formularul pentru un post liber . 3. salariul dorit si disponibilitatile de munca daca are carnet de conducere . precum si câteva referinte. sa determine în ce masura acesta corespunde cerintelor postului vacant. Pentru aceste cheste si altele. Aceasta spune: "Îmi dau seama ca falsificarea acestui act duce la concediere daca voi fi angajat. (2) ofera patronului un profil al solicitantului care poate fi folosit la inteviu. Multe studii arata ca circa 20% pâna la 50% dintre candidati falsifica sau denatureaza usor unele date. locurile de munca anterioare. Orice solicitant care nu poate raspunde la întrebari conform cerintelor nu va mai primi un formular pentru completarea. Bine întocmite. se constituie standardul minim. numele si adresa candidatului. Întrebarile sunt astfel formulate pentru a arata daca individul are abilitatile necesare job-ului. Analiza tuturor formularelor consuma mult timp. multe formulare au o declaratie la sfârsit pe care solicitantul trebuie s-o semneze. (3) este actul de baza al candidatului care va devini angajat. mai ales. În alte situatii interviul poate avea loc si dupa completarea formularului. Acestea trebuie sa dea posibilitatea formarii unui profil cât mai exact al candidatului si. Interviul structurat. pentru a vedea daca este posibil sa se potriveasca vreunui post liber.

managerul de resurse umane poate evalua cererile de angajare pentru a identifica cei mai buni candidati. candidatul are posibilitatea sa nu raspunda la anumite întrebari. abilitati si caracteristici comportamentale necesare job-ului. candidatii trebuie sa fie întrebati daca au încalcat regulile de circulatie. rasa. costul unor asemenea formulare este enorm. se recomanda sa se evite folosirea unor întrebari cu acest subiect. întrebari despre greutate si înaltime. Mai întai se foloseste o analiza a job-ului pentru a determina calitati. anul absolvirii liceului? Religia. cât si al experientei.Multe organizatii folosesc formularele-cerere de angajare si resumeu-rile pentru a elimina candidatii care nu satisfac cerintele postului. daca aceaste informatii sunt necesare. Angajatorul. Aceasta nu înseamna ca este ilegal pentru cel care recruteaza personal sa se intereseze de aceste probleme în procesul de selectie. Topica Nume Adresa Locul de nastere Vârsta Religia Rasa sau culoarea Întrebarea nerecomandabila Numele dinaintea casatoriei? Locuinta este proprietate sau chirie? Care este locul de nastere al candidatului sau al altor membri ai familiei acestuia? Vârsta. O a doua cale de utilizare a formularelor-cerere de angajare consta în aplicarea unei scheme de notare ponderata. În plus. experienta insuficienta sau nivelul de prigatire slab etc. în caz în care vrea sa respinga pe un candidat. formularele cerere-angajare si interviurile trebuie sa evite întrebarile care par neutre. ponderi sau valori numerice sunt asociate în functie de rezultatele fiecarui criteriu din formular si raspunsurile solicitantului sunt evaluate. De exemplu. data nasterii. trebuie sa gaseasca alt motiv. Dar managerul de resurse umane trebuie sa stie ca poate si ca este necesar sa ceara orice informatii relative la postul scos la concurs. Totusi. informatii despre sotie si altele. Organizatiile nu trebuie sa faca discriminari la angajare în functie de vârsta. sau ca ele privesc viata sa particulara. În tarile occidentale organizatia care discriminat în functie de sex pe un candidat poate fi data în judecata. el trebuie reactualizat o data la câtiva ani La proiectarea formularului sau cererii de angajare trebuie evitate unele întrebari nedorite. Sunt diferite probleme legate de formularele cu ponderi. daca sunt folosite ca standarde de selectie . ele fiind permise doar daca sunt strict legate de slujba. în situatia în care considera ca informatiile solicitate nu sunt semnificative pentru aprecierea sa profesionala. statutul marital. religie sau nationalitate. atât din punct de vedere al edcuatiei. Precizam ca.de exemplu. Ilegala este doar utilizarea acestor date pentru a actiona într-o maniera discriminatorie. când se itentioneaza selectia unor sofer. dar pot cauza un impact negativ. potrivit prevederilor legale în vigoare. sarbatorile religioase respectate? Rasa. prin stabilirea unei ponderi a fiecarui criteriu. O dificultate este timpul si efortul necesare pentru elaborarea un asemenea formular. culoarea parului sau a ochilor? (solicitarea unei fotografii . de exemplu. În afara de aceasta. De asemenea. sex. Formularul ponderat este mod în care patronii pot sa faca formularele mai legate de natura muncii. Apoi. Pentru foarte multe firme mici si pentru slujbe care nu necesita multi angajati.

stat.Întrebari nerecomandabile Exemplu de formular (acest formular nu este standard) COMPANIA C Pentru sanse egale va rugam scrieti toate informatiile Nume prezenta(numar. de asemenea) Ce cetatenie aveti? Care este limba materna? Sunteti însarcinata? Casatorit sau nu? Copii în perspectiva? Care sunt greutatea si înaltimea dumneavoastra? Ati fost arestat vreodata? Tabelul 11. .Cetatenia Limba Sexul Informatii despre familie Greutatea si înaltimea Arest este nerecomandabila.departamentul în care lucreaza) Adresa Rude care Tipul de job preferat Locatia preferata Ati accepta orice alt post? DA  NU  Sunteti dispus sa munciti: peste 40 de ore pe saptamana  În schimburi neregulate Noaptea Sâmbata sau duminica Sarbatorile     Lucruri pe care le puteti face Batut la masina  Stenografie  Data la care veti fi disponibil pentru munca Altele_________ Sa calatoriti conducere DA  Studii Liceu________________________ 9 10 11 12 absolvit Facultatea______________________ diploma da  da  nu  nu   Carnet de NU  .strada.oras.relatie de rudenie.cod) numar de telefon Alt numar de telefon lucreaza pentru firma C (nume.

De exemplu. de exemplu. Aceasta înseamna ca ori se aplica aceste teste. De exemplu. comparatia devine dificila. Administrarea testelor este aceeasi: toti candidatii primesc aceleasi instructiuni.2.scoli absolvite__________________Alte scoli ( militare etc)______________ Limbi cunoscute nivel da  De la pâna la nu  Motivul plecarii Locatia loc Post Numar de de straine Ati mai fost angajat la C? postul Departamentul Informatii munca telefon De la Daca da. la care candidatii trebuie sa traduca în limba româna ceea ce aud de la magnetofonul asezat în fata în care are loc testarea. dar daca unii candidati au absolvit alte scoli. se pot compara mediile de absolvire ale unor licee sau ale unor facultati. au acelasi timp de rezolvare.Prin rezultate furnizate de teste se releva profilul psohisocioprofesional al candidatului. precum si cei aflati lânga un geam deschis. De exemplu. vor fi net dezavantajati candidatii aflati în ultimele rânduri. absolventii ASE-ului au fost mai bine cotati decât absolventii unei facultati economice dintr-o universitate din provincie.Pentru toti candidati trebuie oferite conditii egale. de grila de notare sau de modul de administrare. Grila de notare trebuie sa fie aceeasi. Universitatea "Valahia" din Târgoviste. cum este. Numele sefului despre Locatie Angajat pâna la ultimul Firma sef Salariu Ati fost vreodata condamnat în ultimii 7 ani? Da  Nu  Existenta unei condamnari nu este neaparat un impediment in angajare. la o testare a aptitudinilor de limba engleza. precum si aceleasi conditii de mediu. chiar si daca absolventul Valahiei va avea media mai mare. sau daca cursurile au fost diferite. ele ofera informatii comparabile despre toti candidati. incomodati stradal. Data condamnarii_____________ Circumstante__________________________ Serviciu militar da  nu  daca da De la pâna la Garda Nationala  Rezerva activa  Locatia Cel mai înalt Nici unul  grad obtinut Statut actual 3. Testele sunt standardizate în functie de continut. Deoarece testele sunt standardizate si la fel pentru toti. întrebarile sunt echivalente. în cazul testelor care au multe forme. întrebarile pe care le contin sunt identice. . Exista si elementele care nu se pot compara asa usor.4 Testele Un test reprezinta un mijloc de a obtine date standardizate asupra comportamentului fiecarei persoane.

Unele sunt teste "cu creion si hârtie " ca testele de matemat ica . Unii angajatori folosesc teste special concepute iar altii s-i le fac singuri. Mare parte din teste sunt certificate. Sunt unele teste. Testele sunt de asemenea la nivele diferite de dificultate.Sunt multe teste diferite care pot fi folosite pentru selectie. în domeniul în care va avea loc testarea. Sunt cazuri. De exemplu. Avantajele acestei metode constau în rapiditate si în numarul redus de specialisti care sa se ocupe de administrarea testelor. sau altele cu masini (calculator de exemplu). organizatiile trebuie sa le selecteze cu mare atentie. Astfel. precum si costul acestor operatiuni. computerul va alege o întrebare cu un nivel moderat de dificultate. Alegerea testelor se face în functie de anumite caracteristici ale acestora:  Evaluarea abilitatilor specifice. Testarea potentialului profesional al candidatului .  Certificarea. În tarile avansate. chiar si daca a fost elaborat în 1940. Folositi numai teste certificate. daca la prima întrebare nu s-a raspuns corect. precum si frecventa de utilizare a acestor teste si la ce scara. Specialistii în resurse umane trebuie sa afle daca testele alese au avut succes în trecut. pe când altele sunt concepute de experti în psihologie. care sunt elaborate de profesionisti si testate.  Aplicabilitatea. Prin aceasta metoda. computere echipate cu videodiscuri interactive ofera stimuli vizuali si sonori si pot înregistra cât de repede se raspund la acesti stimuli.  Succesul înregistrat în trecut. sau s-ar putea sa fie administrate individual. altele sunt de îndemânare. De asemenea. în cazul altor organizatii. folosirea manuala carei este dificila si în unele cazuri imposibila. Alegerea testelor. computerul creeaza un test adaptabil particularitatilor fiecarui candidat. Testul trebuie sa fie omogen si sa-si pastreze valoarea dupa trecerea unui interval mai mare de timp. Deoarece pe piata sunt disponibile foarte multe tipuri de teste. computerele ofera posibilitatea masurarii abilitatilor care nu pot fi evaluate usor prin testare scrisa. Aceste metode ofera avantaje mari în testarea abilitatilor de perceptie si spatiale. se va avea în vedere timpul necesar pentru efectuarea si evaluarea testelor. De exemplu. În prezent. care este foarte raspândit si nu a pierdut actualitatea în prezent. O metoda foarte moderna de testare prin intermediul computerului este metoda adaptiva.  Omogenitatea. unele teste scrise au fost înlocuite cu testarea pe computer. Specialistii în resurse umane trebuie sa tina seama de faptul ca testele sar putea sa fie administrate unui grup de oameni în acelasi timp. cum este testul MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). sunt elaborate la scara mondiala alte metode de testare prin intermediul computerului. Testul trebuie sa masoare aptitudini sau abilitati direct legate de postul care va fi ocupat. daca se raspunde la o întrebare. va urma o întrebare cu un nivel ridicat de dificultate. unele sunt lipsite de rafinament. când unii patroni foloseau teste chiar si din reviste"Cosmopolitan" sau "Unica" Testarea utilizând computerul.

Proba de lucru si testare capacitatii de a învata sunt foarte populare.  Teste de performanta. care sa evidentieze detinerea cunostintelor necesare locului de munca respectiv. În primul rând. dupa cum urmeaza:  Teste de aptitudini. probele de lucru nu trebuie sa reprezinte slujba în întregul ei. instalarea unei piese într-un mecanism. atunci proba de lucru va consta în dactilografierea unui text.  Teste de cunostinte. coordonarea motorie. acelasi echipament. aceeasi perioada de timp pentru efectuarea probei de lucru. Probele de lucru sunt folosite atunci când se urmareste identificarea unor îndemânari specifice pe care angajatul trebuie sa le detina pentru a face fata cerintelor postului si atunci când organizatia nu are în vedere un trainig al proaspetilor angajati. uzual numite "probe practice" sau "probe de lucru". realizarea unei piese etc). în ceea ce priveste: inteligenta. Cele motorii presupun activitati fizice. Tuturor candidatilor le va fi data aceeasi copie a textului. daca 80% din munca de secretara necesita folosirea masinii de scris sau editarea pe computer a unor manuscrise. testele de performanta sunt concepute sa cuprinda activitatile cele ai importante. perceptia formelor. De exemplu. cât si practice. care evalueaza potentialul candidatului corespunzator cerintelor postului. specifice postului. Pentru aceasta se cere candidatilor sa execute o anumita lucrare sau operatie. orientarea spatiala. în evaluarea performantelor candidatului referitoare la sarcinile reprezentative activitatilor prescrise postului. aptitudinile verbale si cele numerice. Astfel. Bineânteles ca fiecarui post sau fiecarei categorii de posturi (care au cerinte asemanatoare) dintr-o organizatie îi corespunde un anumit tip de teste. cât. Scopul urmarit nu consta atât în determinarea cunostintelor. mai ales. abilitatea de redactare a unui document. De . verbala etc) în conditiile unui examen. atât teoretice. fiind preferate. care evalueaza capacitatea individului de a-si folosi cunostintele dobândite în rezolvarea unor probleme (situatii) implicate de sarcinile postului pentru care candideaza. Specialisti americani clasifica testele de performanta în motorii siverbale. Cercetari recente sustin utilitatea testelor de aptitudini. de manipulare a unor mecanisme (operarea unui dispozitiv. Probele de lucru pot fi reprezentate si de teste scrise. Aceste teste de evaluare a aptitudinilor candidatului sunt utilizate în întreaga lume înca de la începutul secolului. în prezent si sunt folosite în majoritatea întreprinderilor.Testarea potentialului profesional al candidatului presupune pecurgerea mai multor probe. Exista înca aspecte ale probelor de lucru care trebuie retinute. pentru a se vedea astfel daca pot face fata slujbei sau daca au capacitatea de a învata operatiile care trebuie efectuate la noul loc de munca. îndemânarilor si/sau aptitudinilor. fiind evident faptul ca ele si-au dovedit validitatea în selectia personalului oricarei organizatii. care solicita candidatului sa duca la bun sfârsit o activitate (motorie. Probele de lucru trebuie sa fie standardizate si egale pentru toti candidati pentru compararea cât mai obiectiva. dexteritatea manuala etc.

factorii de personalitate dispun de o releva stabilitate. Astfel. fermitatea în atitudini etc. care se manifesta în cele mai diverse situatii si independent de acestea. cu stapânire de sine si calm dovedeste aceste calitati de cele mai multe ori si abdica de la ele în mod exceptional. exprimându-l în ceea ce are esential (ca om linistit sau turbulent. nefiind total rigizi. în sensul ca reunesc sau condenseaza diferite functii si procese psihice. modul de a gândi si simti. Factorii (trasaturile) de personalitate au fost studiati de specialisti. Exemplificam inteligenta generala. factorii dominanti în sistemul de personalitate al fiecarui individ sunt caracteristici si/sau definitorii pentru acesta. putându-se restructura si perfectiona sub presiunea conditiilor de mediu.. ca factorii de personalitate dispun de o oarecare "plasticitate". Anumite abilitati pot fi puse în evidenta mai bine la un interviu. În al doilea rând. în primul rând. În cel de-al treilea rând. individul înzestrat cu rabdare. trasaturile de personalitate tind spre generalitate si îl caracterizeaza pe om în ansamblul sau. ei nefiind radical modificati de situatii tranzitorii si accidentale. Personalitatea integreaza în sine (ca sistem) organismul individual. se manifesta constant în conduita. totodata. relatiile sociale în care omul este angrenat. Astfel. Datorita faptului ca testele de perfotmanta sunt proiectate pentru posturi specifice. spre exemplu. editarea unui document. Prin intermediul testarii psihosociologice se face o apreciere a personalitatii candidatului. modalitatea temperamentala. în al patrulea rând. s-a evidentiat. În fine. talentat sau incapabil. ele au o mare diversitate. termenul" personalitate" defineste fiinta umana considerata în existenta ei sociala si având o înzestrare culturala specifica. totodata. structurile psihice umane si. Testarea capacitatii de a învata este folosita pentru slujbe care nu necesita o calificare înalta. în timpul caruia candidatul executa operatiile de câteva ori. Prima parte a procesului de testare consta în instruirea candidatului în legatura cu ce anume are de facut si cu executarea operatiilor respective cu ajutorul instructorului. precum si mijloacele culturale de care dispune. Teste de personalitate. dar si motivatia. dorinta de a comunica si. Supraveghetorul va observa si va nota erorile pe care le-a facut candidatul. Spre exemplu. Spre exemplificare. a intereselor si motivatiilor acestuia. A doua parte este reprezentata de testul propriu-zis. sau în urma unui test de aptitudini. fie spre oameni (vinderea unui produs. . dispozitia spre comunicare implica nu numai limbajul. ca acestia sunt formatiuni integrate si integratoare sintetice. luarea unui set de decizii referitoare la motivarea angajatilor etc). respectuos sau insolent etc). Daca a-ti întors vreodata un camion sau o masina cu remorca stiti de ce un asemenea test este necesar. iar altele se pot deprinde cu usurinta ulterior si nu trebuie sa fie testate în aceasta etapa. mentalitatea conservatoare cedeaza în fata fortei transformarilor revolutionare. în scopul delimitarii si precizarii componentei si caracteristicilor lor. În acceptiunea sa cea mai larga. Se releva. Testele verbale sunt orientate fie spre limbajul folosit. si nu numai într-un anumit raport concret.exemplu. este de ajuns sa-i ceri unei persoane care solicita un post de sofer de camion sa întoarca un camion. fara a mai fi ajutat.

prin mai multa seriozitate. Testul MMPI contine 550 de afirmatii). extroversiune. sau alte elemente care nu au nici o legatura cu postul respective si de care specialistul în resurse umane. Pâna acum câtiva ani. În cele din urma. Spre deosibire de tipurile de teste descrise pâna cum. de multe ori. gradul de tolenta. care trebuie sa puna în evidenta trasaturile de personalitate ale celor chestionati. De aceea. prin propria sa dezvoltare. fantezii sexuale. Cele mai multe teste de personalitate se preocupa de trasaturi precum nevoia de dominare. prin mai multa creativitate sau fiind mai persuasive. Scopul lor în aface candidati sa se descrie pe ei însisi. De aceea. Unele teste de personalitate contin pâna la 600 de întrebari (de exemplu. agreabilitate Stabilitate emotionala Introversiune Ostilitate. se pot face previziuni asupra reactiilor si a conduitei individului într-o situatie data sau în fata unei sarcini ce i se încredinteaza. testele de personalitate nu presupun raspunsuri corecte din partea candidatilor. prezentate în tabelul 12. Testele de personalitate utilizeaza de specialistii în resurse umane în porcesul de selectie sunt cu mult mai complexe pe care le întalnim uneori în revistele de divertisment. s-a ajuns la concluzia ca o pondere foarte mare în continuare personalitati o detin 5 trasaturi de caracter. Extroversiune Prietenie. Exista însa si un numar care au indicat faptul ca testele de personalitate care contin elemente legate de cerintele locului de munca ajuta. este nevoie de o mare experienta pentru a putea face o interpretare corecta a personalitatii candidatului. candidatii se pot simti ofensati de unele întrebari prea iscoditoare. 3. considerate potential descriminatorii. asa cum este relevata de test. la o mai buna selectie si asigura succesul pe mai departe. de exemplu. În SUA au exitat cazuri când justitia a hotarât interzicerea utilizarii unor anumite teste de personalitate. datorita definitiei nebuloase a personalitatii si datorita dificultatii de a asocia anumite caracteristici ale pesonalitatii cu un job. Uneori. agresiune.Totalitatea structurala a factorilor de personalitate la care. care conduce un interviu. iar unele folosesc chiar întrebari extrem de personale. autoritate. Exista mai multe cai de aduce sfârsit aproape orice munca. Un test de personalitate bine elaborat contine un numar mare de întrebari. pe baza cunoasterii structurilor de personalitate. necuviinta Nervozitate . independenta. cum ar fi cele referitoare la religie. fiecare individ a ajuns reprezinta o stare de fapt si este însasi "substanta" personalitatii ce se confrunta cu lumea. Chiar daca se obtine un punctaj corespunzator. nu va întreba niciodata. psihologii au recomandat în mai multe rânduri ca testele de personalitate sa nu fie totusi utilizate pentru selectia candidatilor sau în ultimul caz sa fie întrepretate de profesionisti. Se stie ca putine locuri de munca necesita un personal cu un profil strict al personalitatii. 2. Asemenea teste sunt greu de asociat unor job-uri. trasaturi care primesc un anumit punctaj în functie de intensitatea lor. nu exista un consens referitor la elementele ce definesc în totalitate personalitate unui individ. 1.

Sunt multe cazuri când persoane fara pregatire speciala si fara experienta foloseau în procesul selectiei teste psihologice sau de personalitate. Scara isteriei (Hy). si patronul întelegea rezultatele total diferite. McKinly în 1940. 3.4 . si rezultatele trebuie întrepretate tot numai de acest specialist. pe când un specialist poate interpreta total altfel. Testul contine 550 afirmatii la care persoana testata trebuie sa raspunda "Adevarat". constiinciozitatea are legatura cu succesul în pregatirea profesionala viitoare. deschidere redusa catre idei noi. Studiile au aratat ca. Teste de personalitate proiective urmaresc obtinerea de date cuantificabile despre personalitate. "înclinatie spre agresiune" poate spune persoane nepregatite. opacitate Inteligenta. Scara psihopatiei (Pd). Specialistul niciodata nu o sa foloseasca teste elaborate de neprofesionisti si publicate. 4. ca deschidrea catre noi experiente este legata de succesul trainigului si ca gradul de extrovertire experiente este legata de succesul trainingului si ca gradul de extrovertire influenteaza succesul managamentul vânzarilor. A fost elaborat de profesori din Universitatea Minnesota (SUA) S. Unul din cele mai cunoscute teste de personalitate este testul MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). în "Cosmopolitan". Scara ipohondriei (Hs). Rezultatele furnizate de aceste teste evident erau întrepretate neprofesional. iar firmele mari trebuie sa aiba un psiholog permanent în cadrul departamentului de resurse umane. 2. 5. Testul este destinat persoanelor peste 16 ani cu coeficient de inteligenta peste 80.Principalele 5 tipuri de personalitate.  În continuare va prezentam câteva cele mai raspândite teste de personalitate. iar folosirea acestor teste pentru distractie în selectia personalului este des practicata. Hatuam si D. Pentru perioada selectiei trebuie angajat un psiholog profesional. Regula cea mai importanta pe care trebuie sa retina managerul este ca teste profesionale trebuie aplicate numai sub supravegerea specialistului în psihologie. Este test MMPI adaptat special persoanelor de 1216 ani. de exemplu. De exemplu. "Neadevarat" si "Nu stiu". Scara masculinitate . care se adresau cercetarii persoanelor cu deviatii grave în psihic. ca persoana testata este agresiva si periculoasa si o sa trimite sa se lecuiasca putin . . cum este schizofrenie. 1. în baza ipotezei ca stilul acesteia se manifesta într-o varietate de activitati. Acest test realizeaza abordarea tipologica ale personalitatii umane si ocupa primul loc între toate teste de personalitare. Grad mare autocontrol de constiinciozitate si Grad mic de constiinciozitate si de autocontrol Inteligenta scazuta. deschidere catre idei noi 5. Scara depresiei (D). Scale de baza folosite în testul MMPI sunt: 1. Teste de personalitate sunt de doua categorii:  Teste de personalitate analitice care pot fi unifazice (se investigheaza o singura trasatura a personalitatii) si multifazice ( vizeaza mai multe trasaturi ale personalitatii). Tabelul 12 .feminitate (Mf). de exemplu.

galben. Patrat ales se pune aparte si persoanei iarasi se propune sa aleaga cel mai placut patrat din cele ramase. scara responsabilitatilor si altele. Prieten adevarat. 10. Scara paroniei (Pa). perseverenta. Luscher în 1948. Felul de încheiere propozitiei poate spune foarte mult despre motivatia persoanei. Intrepretarea corecta rezultatelor furnizate de acest test poate fi facuta numai de un specialist în psihologie. a saptea si a opta sunt culori negative si antip atice pentru persoana data. Sacks (1950). 3. pe ipoteza ca fiecare culoare are un sens simbolic. În caz în care se aplica testul cu 8 patrate. Persoanei testate sunt propuse un sir de propozitii fara sfârsit (neterminate) pe care trebuie sa termine. Scara hipomaniei (Ma). Forrer (1950). Pain în 1928. maro. verde. . De exemplu. În Testarea se folosesc patrate colorate cu lungimea 28 mm (asa a hotarât autorul). Acest test a fost elaborat de M. În al doilea rând. Exemple propozitiilor neterminate: Viitorul mi se pare. Este o metodica proiectiva a cercetarii personalitatii. ea poate întradevar sa creada ca este schizofrenic) 2. Se considera ca primele doua culori determina scopuri individului si cai de atingere. a cincia si a sasea culoare sunt neutrale. a treia si a patra culoare sunt mai putin preferate. cred ca. Acest test este folosit în orientarea profesionala a personalului în momentul recrutarii. Persoanei supuse testarii se propune sa aleaga cea mai placuta culoare. ordinea culorilor reflecta caracteristici individuale a personalitatii testate. Cele mai cunoscute teste bazate pe propozitii neterminate sunt elaborate de D. D. A. Rotter (1950). etc. În total sunt 73 de patrate de diferite culori si nuante. violet. Testul Culorilor lui Luscher (Luscher Farbwahl Test) este o metoda proiectiva a cercetarii personalitatii si este bazata pe preferinte subiective a colorilor.. Propozitii neterminate ca un instrument al cercetarii personalitatii a fost propus de catre A. iar ultimele doua reflecta trebuinte în abusite care sunt simbolice acestei culori. Femeile.. primele doua culori sunt cele mai preferate pentru persoana testata. În afara de scare standarte prezentate mai sus. atitudini fata de familie prieteni munca. Rode (1957). Propozitii sunt formulate în asa fel încât sa corespunda particularitatilor personalitatii care sunt cercetate. . având la dispozitie toata imaginatia sa.. Avantajul acestei metode este flexibilitatea si adaptabilitatea la diferite probleme cercetate. B. Varianta mai scurta a testului contine numai 8 patrate colorate (albastru. cum sunt scara alcogolismului. Scara schizofraniei (Sc). La sfârsit avem un sir de culori care sunt asezate în ordinea atractiei. Validitatea acestei metodice este foarte ridicata. iar verde înseamna încapatinare. rosu înseamna tendinta catre putere si dominatie.6. 8. Interpretarea psihologica a sirului preferintelor colorate se bazeaza. care pot fi foarte utile în procesul selectiei. negru. Scara introversiei sociale (Si). scara capacitatilor academice. rosu. modul de gândire. 7. în primul rând. gri). Scara psihasteniei (Pt). Întrepretarea gresita si neprofesonala de catre persoane fara pregatire în domeniu poate furniza informatii gresite si influienta negativ psihicul persoanei testate (de exemplu. caracterul. 9. mai sunt elaborate înca 50 scari speciale. Un alt test de personalitate des folosit în procesul selectiei este Testul Propozitiilor Neterminate (Sentence-Completion Techniques).

agitare dupa putere. înclinatii catre rivalitate.dominare Stapânire de sine .comportament normativ Timiditate . orientare catre colaborare.stabilitate emotionala Supunere . Chestionarul contine 27 de aprecieri la care individ poata sa alega unul din trei raspunsuri posibile. Testarea matriciala lui G. Raven este unul din cele mai performante teste pentru testarea inteligentei non-verbale. Sunt variante scurte cu 105 întrebari. Aspiratie spre pastrarea relatiilor cu alti indivizi. Orientare catre afacere.curaj Severitate .4. Acest test se foloseste pentru determinarea nivelului . Orientare catre sine. Orientare catre comunicare.comunicativ Intelect Instabilitate emotionala .îngrijorat Conservatism .expresivitate Sentimental .radicalism Conformism . orientarii si repartizarii cadrelor. 16 PF) este unul din cele mai cunoscute test care profund descrie personalitatea analizata. iratibilitate. orientare spre lucru în echipa. Testul lui Catell sau Chestionarul "16 Factori Personale" (Sixteen Personality Factor Questionnaire. Personalitate cu acest tip de orientare este cointeresata în antrenarea în afaceri. Aceasta presupune agresiune în atingerea scopurilor . Bass este utilizat în scopul determinarii orientarii personalitatii. necesitatea comunicatiilor si relatiilor emotionale cu alte persoane.imaginatie Caracter rectiliniu . 3. dependenta de grup.autocontrol înalt Slabiciune . este cointeresata în executarea cât mai buna a muncii. Acest test poate fi cu succes folosit în procesul selectiei. În acest test a fost folosita total alta abordare decât în MMPI. Factor Factor A Factor B Factor C Factor E Factor F Factor G Factor H Factor I Factor L Factor M Factor N Factor O Factor Q1 Factor Q2 Factor Q3 Factor Q4 Factor MD Caracteristica Caracter rezervat . Cele 16 factori ale personalitatii care sunt cercetate de acest test sunt prezentate în urmatorul tabel. Chestionarul Orientarii lui B. Testul 16 PF are mai multe variante. etc.suspiciune Spirit practic . care corespund urmatoarelor trei tipuri de orientari a personalitatii: 1. 2.sentimentalitate Încredere .non-conformism Autocontrol redus .încordare Autoevaluarea adecvata Testul contine 187 de întrebari. 6. 5.diplomatic Încredere în sine .

Se disting mai multe tipuri de inteligenta. anumiti factori. cum ar fi delapidarea. deoarece cercetarile au demonstrat ca dupa angajare. care masoara nivelul de dezvoltarii inteligentei. pirderile organizatiilor datorate furturilor în care sunt implicati proprii angajati se ridica la circa 40 miliarde de dolari anual. 8. Teste de intelegenta. cum sunt inteligenta generala. În SUA. Multe organizatii sunt interesate sa elimine acei candidati care ar putea savarsi infractiuni. Chiestionarul lui Leongard se foloseste pentru determinarea orientarii personalitatii. testele utilizând poligraful au fost restrictionate. tehnica. mereu confruntata cu situatii noi si probleme în care se foloseste memoria. 7. Char si în SUA. Coeficientul de inteligenta masoara raportul între vârsta mintala si vârsta cronologica. nici un angajat nu poate fi pedepsit doar pe baza probelor furnizate de poligraf. sunt mai ridicate cele din SUA. Acest punct de vedere este partial corect. De asemenea. În România nu s-au înterprins studii care sa estimeze aceste pierderi. non-verbala. În procesul testarii se folosesc matricii cu diferite figure. Testarea onestitatii. Multi manageri sunt de parere ca eliminarea potentialilor infractori în timpul procesului de selectie reduce substantial pierderile organizatiei datorate furturilor. care sunt legate logic. Acesta din urma nu este utilizat în România decât de catre politie. La diferite persoane aceste tipuri de inteligenta sunt dezvoltate în proportii diferite. se folosesc doua metode de identificare a angajatilor mai putin onesti: testele scrise si poligraful sau detectorul de minciuni. Pentru diferite vârste sunt diferite teste de inteligenta. sociala. Inteligenta este pluridimensionala. dar se presupune ca. Teste de intelegenta sunt destinate determinarii coeficientului de inteligenta. El variaza între 0 si 200 si mai mult si arata cu cât dezvoltarea mentala depaseste dezvoltarea cronologica (biologica). cum ar fi corectitudinea platii muncii prestate si oportunitatea de a delapida joaca un rol important la aparitia pierdirilor datorate furturilor. . ratiunea si cunostintele disponibile. a transformarii mediului printr-o activitatea mentala complexa.candidatului i se arata un desen sau o poza si i se cere sa creeze o poveste în legatura cu ea.dezvoltarii logicii gândirii si constatarii legitatilor. respestând proportiile. cu câteva exceptii. flexibila. TAT . de aceea se folosesc baterii de teste. Inteligenta este un fenomen si o carecteristica a adaptarii la mediu. motrica. În mod traditional. verbala.

compartament ce poate costa foarte mult organizatiile. Aceste teste se folosesc când se face selectia pentru un post de Manager Relatii Publice. este foarte greu de prezis. alte tipuri de compartament contraproductiv. Aceste teste pun în evidenta. de pe urma activitatii în cadrul organizatiei. capacitatea de adaptare. Testelor sociale se acorda o importanta foarte mare. exista un mare interes pentru descoperirea tendintelor catre violenta a viitorilor angajati. stilul de conducere. Testarea sociologica Aceste teste permit constatarea stilului de comunicare cu alte personane. au fost elaborate teste de personalitate care sa puna în evidenta si înclinatia catre acte infractionale. mai mult de3 10 000 Um pe saptamâna? Comparativ cu alti oameni. Ele pun în evidenta înclinatia catre acte infractionale. fizica sau verbala. si alte posturi care implica relatii intense cu alte persoane. comitirea unei crime la locul de munca. încalcarea regulilor si normelor. Din acest motiv. Printre întrebarile folosite în astfel de teste ar putea fi incluse urmatoarele:     Daca se descopera ca un angajat a furat 100 000 UM. constituie o alta problema cu care se confrunta o mare parte a organizatiilor. Agenti Comerciali. cât de onest va considerati? Ati furat vreodata ceva de la fostele locuri de munca? Ai spune sefului daca ai sti ca un alt angajat prejudiciaza firma ? Ţi se pare normal sa împrumuti echipament din firma pentru a-l folosi acasa daca îl returnezi întotdeauna la timp? Ai mintit vreodata?    Cele mai multe teste de acest gen sunt foarte utile pentru identificarea persoanelor care au fost prinse furând în trecut. din punct de vedere statistic.Testele scrise sunt foarte utilizate. predispunere la conflict. Recent. Violenta. de asemenea. în schimb este posibila evidentierea trasaturilor de personalitate care tind sa fie associate cu ostilitatea si comportamentul impulsiv. De exemplu. Detectarea predispozitiei la violenta la locul de munca. trebuie acesta concediat? Ce procent din angajatii organizatiei obtin în mod ilegal. . dar si a celor care au asemenea înclinatii. capacitatea de compromis. recunoasterea unor indicii a violentei eficare si actiuni de prevenire adecvate. cum ar fi abuzul de concedii medicale. Reid Report si Stanton Survey sunt doua din cele mai folosite dintre aceste teste cu creion si hartie. O solutie completa a acestei probleme trebuie sa includa educarea.

se obisnuieste sa se tina un al treilea inte rviu. Interviul de selectie este condus fie de o comisie alcatuita din mai multe persoane. Interviurile pot fi clasificate dupa gradul lor de structurare. Însa interviul este utilizat atât în selectia. interviul se situeaza pe primul loc în criteriile utilizate în selectie. prin intermediul sau intervievatorul având posibilitatea cunoasterii nevoilor si a obiectivelor intervievatorului. de mai multe ori candidatii sunt intervievati de 2 specialisti. sugereaza ca exista conducatori de interviuri care îsi planifica obiectivele ce trebuie atinse si apoi utilizeaza asa numita "metoda a conului". cât si în România. dar nu atât de eficiente ca cele structurate. sau alt fel spus. atitudinile sau planurile de viitor ale fiecaruia. . intrebarile nu sunt planificate si. iar criticile cons tituie argumentul perfectionarii lui. Interviurile semistructurate implica planificarea într-o anumita masura a acestora. pot scapa întrebari catalogate ca nerecomandate. De aceea. Liry. semistructurate. fiind o tehnica apelata în relatiile interpersonale. Interviurile nestructurate. structurate. Interviurile nestructurate au cea mai mica valoare. evitare conflictului. Interviurile semistructurate. De obicei. transferul angajatilor din cadrul organizatiei. cu un manager din ierarhia superioara a organizatiei. cum ar fi: "daca ai fi într-o salata. Tipuri de interviuri. fie de o singura persoana. 3. Dar. în plus.5 Interviul Interviu este o metoda de colectare a informatiilor despre candidat obtinute în urma analizei calitative si cantitative a exprimatiilor orale si observatiei comportamentul candidatului. Interviul de selectie constituie "momentul crucial" în procesul asigurarii cu personal a unei organizatii. De asemenea. Dupa cum rezulta din cercetarile efectuate atât în unele tari ale Uniunii Europene. precum si a felului în care postul si organizatia ar putea servi aceste nevoi si obiective. Pentru pozitii manageriale. ce fel de leguma ai vrea sa fii?".Pentru testarea interactiunii personalitatii cu mediul se foloseste Chestionar lui T. un specialist în resurse umane si seful direct al viitorului angajat conduc ac este interviuri. întrebarile pot fi total diferite. interviurile nestructurate nu trebuie utilizate la evaluarea candidatilor. pentru fiecare candidat în parte. în functie de biografie. cât si promovarea. În cazul acestor interviuri. colaborare si adaptare. Pe baza rezultatelor acestui test se poate prognoza comportamentul în situatie de conflict. Pot fi definite 3 tipuri de interviuri în functie de gradul de structurare:nestructurate. Tomas evaluiaza tipul comportamentului individului în situatii conflictuale si atribuie individului unul din cinci tipuri de comportament: concurenta.2. Interviurile semistructurate sunt mai eficiente decât cele nestructurate. în plus. sau fiind chiar ilegale. Specialist în recrutare. sau locuri de munca ce reclama un grad înalt de calificare. compromis. se poate întâmpla sa apara întrebarile de utilitate îndoielnica. Thomas Moffat. dupa perioada de timp în care sunt planificate întrebarile în avans. Testul lui C. pastrând un anumit grad de flexibilitate. Deoarece întrebarile nu sunt planificate si pot ramâne zone neexplorate legate de activitatea candidatului si.

pentru a obtine informatiile de care sunt interesati. Conducatorul interviului poate planifica includerea de la 4 pâna la 8 conuri într-un interviu. Un "con" este un miniinterviu centrat în jurul unei probleme particulare. Singura diferenta dintre interviurile cu diferiti candidati poate aparea la întrebarile de aprofundare. Acest tip de interviu este destul de comod din punctual de vedere al intervievatorului. care este urmata de mai multe întrebari specifice. de activitatea la locul de munca. întrebarile tind sa se focalizeze pe activitatea la fostele locuri de munca. dar nu conduce la rezultate spectaculoase. cum ar fi: "Care considerati ca sunt punctele dumneavoastra forte? Dar cele slabe?". de exemplu: "Cum ati procedat la fostul loc de munca în situatia X?". sau parerea sa despre lucrul în echipa. sau pot fi cele care se pun în mod usual. ca afara iarna si pe strada ghetus. Aceasta întrebarea suna în felul urmator: "Imaginativa. dupa ce interviul s-a încheiat. cum ar fi: "Ce ati face daca ati fi în situatia X?". cum ar fi ultimul loc de munca al candidatului. În literature de specialitate se cunosc 3 tipuri de interviuri structurate: interviul standartizat. dar toate sunt legate de tematica respectivului "con". Întrebarile pot avea legatura cu slujba. Cercetarile au aratat ca cele mai eficiente interviuri sunt cela structurate. Dumneavoasta mergeti pe o strada si într-un moment în fata voastra alunica pe ghetus si cade o persoana. Interviul circumstantial si cel compartamental pot conduce la obtinerea de informatii mult mai relevante. pe planurile de viitor referitoare la cariera profesionala si altele. În interviurile standartizate traditionale. Interviul comportamental este caracterizat de întrebari referitoare la experienta din trecut. Eficienta unui interviu depinde de obtinerea unor date si informatii relevante despre candidat. . pe educatie. Fiecare "con" este întrodus de o întrebare cu o tematica generala. Întrebarile nu neaparat trebuie sa fie legate de locului de munca. iar aceasta persoana necunoscuta spune ca voi ati impins-o si toata vina cade pe Dms. Interviurile structurate asigura. Cum o sa procedati în acest caz?" Reactia candidatului la aceasta situatia din viata în afara întreprinderii poate spune si cum el se va comporta cu un client nemultumit care o sa vina la el. cum ar fi unele abilitati sau atitudini necesare candidatului pentru a putea ocupa postul respectiv. întrebarile sunt planificate si sunt formulate pentru fiecare candidat în acelasi fel. sau "Ce intentionati sa faceti în urmatorii 5 ani?". sau la cele suplimentare. de obicei. care poate dura o ora. atunci când candidatii nu raspund clar la o întrebare. interviul circumstantial si interviul comportamental. urmatoarea întrebarea. sau perioada satisfacerii stagiului militar. În baza întrebarilor se afla "situatii critice" în care candidatul trebuie sa ia o decizie. situatia legata. Dumneavoastra ati ajutat. Aceste întrebari pot varia de la un intervievat la altul. În cazul acestor interviuri. Interviul circumstantial se concentreaza în primul rând pe întrebari referitoare la posibile actiuni din viitor. De exemplu. evident. un instrument de evaluare a candidatilor. care are la baza o "situatie critica" viata obisnuita poate spune foarte mult despre comportamentul candidatului la postul de munca. Interviurile structurate.

Prezentati-va. Planificarea unui pre-interviu este esentiala pentru un interviu care o sa duca la o selectie buna. Procesul de intervievare este compus de mai multe etape: 1.  Partea de închidere a interviu. Propuneti sa ocupe locul. De înainte trebuie pregatita si încaperea unde va avea loc interviu. Pentru aceasta trebuie specificata ora intervievarii pentru fiecare candidat. În urma analizei CV-ului.  Partea de baza. Doar pentru ca cineva are placerea sa vorbeasca. În caz în care. Intervievatorul trebuie sa studieze formularul si alte date înainte de interviu. . pentru reducerea asteptarii din partea candidatilor. care are urmatoarele etape:  Partea introductiva. În aceasta etapa se elaboreaza lista cu întrebari pentru interviu structurat sau semistructurat. postului sau interviului. De mai multe ori. Pre-interviu. Interviu bun are la baza eticheta si intervievator trebuie sa se tina de niste reguli elementare. Iar între interviuri trebue planificate pause de 10-15 minute. prin pregatire si prin urmarirea unor sugestii subliniate în continuare. intervievarea unui candidat poate dura 30-45 minute. intervievatorul trebuie sa noteze toate întrebarile care au aparut pentru ridica aceasta întrebarea în timpul interviului. pentru ei trebuie pregatita o camera speciala cu ziare si reviste sau brosure cu informatii despre întreprinderea unde ei pot astepta.Planificarea interviului Multi oameni cred ca a putea lua un interviu tine de talent. nu este nici o garantie ca va fi un bun intervievator. Abilitatile de intervievator se dobândesc în timp. dacâ are niste întrebari în privinta întreprinderii. 2. asteptari interviului din partea candidatilor nu poate fi eliminata. Interviurile eficiente nu se întâmpla pur si simplu. 3. ele sunt planificate de înainte. Intervievatorul trebuie sa se pregateasca pentru interviu. Analiza rezultatelor interviului. Interviu propriu zis. În primul rând. Cel mai bine interviu trebuie început neformal. formularului si altor surse de informatii. Întrebati. Ea trebuie sa fie curata. Invitati pe candidatul în camera unde se va desfasura interviu. pentru derularea eficienta unui interviu el trebuie sa fie planificat. Mai întâi povestiti candidatului pe scurt despre întreprinderea si despre postul vacant.

Interviuvatorul trebuie sa atraga atentia pe urmatoare aspecte:  Cât de ferm candidatul se tine în timpul înterviului si raspunde la întrebari?  Condamna pe fostii patroni?  Cât de clar si cu grija a comlectat formularul?  Cum vorbeste?  Cum este îmbracat?  Cum reactioneaza la întrebari?  În ce pozitie sede?  si altele. Controlul presupune sa stii dinainte ce întrebari trebuie puse . Daca doriti ca candidatul sa povesteasca mai mult la întrebarea pusa atunci:  Uitati-va drept în ochi si putin zâmbiti. În timpul înterviu de baza trebuie puse întrebari pregatite de înainte.Multi candidati vin la interviu ca la examen si se steseaza înainte si în timpul interviului. De exemplu propuneti sa va povesteasca despre ultimul locul de munca sau despre ani de studii la facultate sau sa spune ce stie despre firma voasta.25 % din interviu.  Nu întrerupeti. Pentru reducerea stresului interviu trebuie început cu întrebari simple. Sa ai controlul asupra interviului nu inseamna sa vorbesti doar tu. Intervievatorul nu trebuie sa vorbeasca mai mult de 20 . Propuneti sa completeze cu informatii suplimentare care pot fi puncte forte a candidatului. Daca intervievatorul nu controleaza interviul. ce informatii trebuie colectate si sa te opresti atunci când tot ce trebuia facut s-a terminat. Un aspect important al interviului este controlul . Daca intervievatorul vorbeste mai mult de-atât atunci devine intervievat. Înainte de a începe interviu de baza candidatul trebuie sa fie "încazit" cu întrebari simple. atunci candidatul o va face cu siguranta. Toata informatia importanta trebuie sa fie notata imediat dupa interviu. În procesul interviului trebuie sa trageti atentie si pe semne non-verbale. de telefon ) unde ele pot fi aflate. Spuneti data precisa când vor fi anuntate rezultatele si locul (Nr. deoarece aceasta poate deranja pe candidatul si . Nu se recomanda notarea în timpul interviului. Întrebati daca nu are întrebari la Dms.  Formulati întrebari mai generale la care nu se poate da raspuns scurt (Da. Nu si alte) . La fârsit de interviu candidatul trebuie multumit pentru interviu.

 Flexibilitate.  Istetime. 13 .  Vorbire. Candidat 1 Aspect fizic:  Sanatate. Inteligenta:  Logica.  Manare. Pentru notarea se poate folosi un tabel special creat în acest scop.  Experienta în domeniu.atrage atentia lui.  Caracter hotorât.  Limbi straine. Iar candidatul (candidati) acceptat trebuie oficial sa primeasca oferta de angajare sau invitatie. Trasaturile personalitatii  Comicabilitatea. Hobby Motivatia Puncte forte Puncte slabe Note: Tabelul Nr. Exemplu unui tabel de notare este prezentat mai jos (tabelul 13). Dupa luarea deciziei de angajarea. Nivelul de pregatire:  Studii superioare.  Leader.  Perspicacitate.Tabelul de evaluare candidatilor în urma interviului Candidat 2 Candidat 3 Candidat 4 . toti candidati respinsi trebuie sa fie anuntate. La sfârsit de interviu datele notate în acest tabel pot fi usor comparate si pot fi eliminate multe erori în timpul interviului. Aptitudini speciale Interese.  Autocontrol.

Ce va face se credeti acest lucru?" Acest tip de întrebare se foloseste pentru a verifica consecventa candidatului. 4. 6. sau cât de înclinat sunteti spre vorbire. Întrebari cu raspuns implicit. ÎNTREBĂRI BUNE Multe întrebari pe care le pune un intervievator presupun ca trecutul este cel mai bun prevazator al viitorului si de obicei asa si este. Întrebari deschise-referitoare la atitudinea. dezavantajul ca informatii obtinute pot fi limitate daca nu dati alte întrebari pentru dezvoltarea ideei. Se investigheaza felul de a gândi. Aceste tipuri de întrebari trebuie cât mai rar folosite în timpul înterogarii. 2. "Ce parere aveti despre pensionarea la vârsta X?". Întrebari de verificare. Este de fapt o reformare a unui raspuns anterior urmata de solicitarea unei clarificari. domeniu.Tehnici de interogare Tehnicile de interogare pot si chiar afecteaza în mod semnificativ tipul si calitatea informatiilor obtinute. La aceste întrebari nu se poate raspunde cu "DA" sau "NU". Se folosesc uneoripentru a-i da de înteles celui intervievat ce se asteapta de la el. cât de organizata este gândirea. O astfel de întrebare este urmarirea unei anterioare. modul de expunere. De exemplu: "Va place sa desfasurati activitatea X?" Avantajul este ca se cer informatii exacte. De exemplu. Unui intervievator îi este mult mai usor sa puna întrebari care sa arate performantele anterioare ale candidatului decât sa pune întrebari vagi despre viitor. Întrebari inchise. La aceste întrebari se asteapta un anume raspuns. În continuare cateva sugestii specifice: Întrebarile care apar în cadrul unui interviu se pot încadra destul de bine în niste categorii bine definite. " Ce stiti dumneavoastra despre activitatea noastra în orasul acesta?" 3. Întrebari de clarificare. Este un mijloc eficient de a obtine raspunsuri complete si de a controla desfasurarea interviului. Sunt întrebari prin care se urmareste atitudinea candidatului fata de anumite aspecte. Întrebari deschise-informative. Tipuri de întrebari si când pot apare: 1. . Persoanele cele mai bine pregatite pentru luarea interviurilor utilizeaza foarte des astfel de întrebari. 5. "Spuneti ca apreciati faptul ca avem o activitatea dinamica. Aceste întrebari sunt formulate astfel încât sa solicite prezentarea cunostintelor unei persoane despre un anumit subiect. Uneori se folosesc pentru a testa curajul de a exprima o parere sau de a rezista unei presiuni. Întrebarile închise sunt cele la care se raspunde prin "DA" sau "NU" sau printr-un alt cuvânt.

"Care a fost cea mai lunga perioada în care ai lucrat pe acelasi post ?" este mai buna decât "Ai lucrat o perioada îndelungata la acelasi post" pentru ca la ultima întrebare poti raspunde simplu cu "da". Ce ?.  Care este cel mai mare defect al tau?  Care este cel mai mare esec al tau?  De ce ati plecat de la ultima slujba?  Cum credeti ca iti putea folositor firmei noastre de pe aceasta pozitie? De ce credeti ca sunteti potrivit pentru acest post?   În cariera.Unele tipuri de întrebari ofera mai multe informatii importante decât altele. cum ?. Cine ?. spune-mi ?. De ce? . care îti sunt obiectivele în urmatorii cinci ani?  Îti place sa citesti? Ce anume îti place sa citesti?  Ce îti placea/displacea la ultimul loc de munca?  Ai fost vreodata concediat? De ce?  Ai avut vreodata dificultati în a te întelege cu ceilalti?  De ce doriti sa lucrati pentru societatea noastra?  Ce anume v-a trezit interesul când ati citit anuntul nostru din ziar?  Ce va intereseaza cel mai mult în legatura cu produsele sau cu serviciile noastre?  Expuneti pe scurt experienta dumneavoastra de munca. Exemple unor întrebari care pot fi folosite cu succes în timpul interviului. Când ?. care? sunt toate bune ca început al unei întrebari care va aduce mai multe informatii în raspunsuri. O întrebare cu final deschis este una la care nu se poate raspunde cu da sau nu. O tehnica buna de interogare este cea a întrebarilor cu final deschis care de fapt au un scop clar.  Care au fost îndatoririle si responsabilitatile dumneavoastra la locul de munca?  Care post v-a placut mai mult si de ce?  Ce anume doriti sa evitati la viitorul loc de munca?  Ati primit prime? Pentru ce ati fost promovat?  Ce critici ati primit de-a lungul carierei?  Cum reactionati la critica? .

ati schimba ceva din cele ce s-au petrecut în ultimii 3 ani.  Ce anume v-ar putea opri de la avansarea în functie? De ce?  Aveti disponibilitatea de a va muta în alta localitate?  Ati accepta o munca ce presupune calatorii numeroase?  Ati pornit vreodata de la zero?  Ati pus vreodata în aplicare o idee personala?  Cum conduceti oamenii? Descrieti stilul si metodele. atunci când ati început activitatea la fostul loc de munca? Ati reusit sa atingeti acele obiective?  Cum credeti ca se încadreaza acest post în planurile si obiectivele dumneavoastra viitoare?  Cum va petreceti timpul liber? .  În ce post v-ar place sa lucrati?  Privind înapoi.  Preferati sa lucrati împreuna cu altii sau independent? De ce?  Care erau obiectivele dumneavoastra. în viata dumneavoastra profesionala?  Cum va întelegeti cu sefii? Preferati o supraveghere stricta?  Care va sunt aptitudinile specifice?  V-ati evaluat vreodata subalternii? Ce criterii ati folosit?  Cum reactionati când colegii nu sunt de acord cu dumneavoastra?  Descrieti relatiile profesionale pe care le-ati avut cu sefii.  În ce domenii aveti cea mai mare pricepere?  Cu ce fel de oameni va place sa lucrati?  Descrieti un incident riscant din viata dumneavoastra profesionala. V-ar placea sa aveti o functie care presupune mai multe sarcini?  Preferati sa lucrati sub presiune. sau într-un mediu mai relaxat?  Va place munca de rutina?  Descrieti postul ideal pentru dumneavoastra.

2. origini. Întrebari ilegale. . stare civila . Întrebari cu raspuns. Raspuns: "Bineînteles!". Cum am spus mai sus aceste întrebari poarta cu ele raspunsul: "Iti place sa vorbesti cu oamenii . opinii politice. Întrebari despre rasa . nationalitate .? Care a fost motivul plecarii?  Câte persoane au fost concediate de dumneavoastra? Care a fost motivul concedierii?  Câte persoane au fost angajate de Dms. Folosirea lor trebuie redusa. religie si altele sunt ilegale. 3. Cum va-ti angajat la fostul loc de munca?  Ce performante ati obtinut în timpul studiilor?  Ce obiective aveti în viata si care din ele au fost deja atinse? Pentru intervievarea candidatilor pentru posturi de conducere pot fi folosite în afara de întrebarile de mai sus si alte întrebari legate de specificul postului de conducere:  Cât de mult ati lucrat pe posturi de conducere?  Ati instruit pe alt cineva? În ce domenii?  Ce ati propus pentru cresterea performantelor subordonatilor la fostul loc de munca?  Câte persoane au parasit întreprinderea în timpul ocuparii postului de conducere de Dms. deoarece nu se obtin informatii suplimentare. numarul copiilor. sex .?  Au avut loc greve la fostul loc de munca? Cum sau rezolvat problemele aparute?  Cum ati motivat personalul subordonat?  Cum pastrati disciplina între subordonatii?  În ce masura va-ti implicat În relatiile informale cu subordonatii?  Ati avut cabinet propriu sau ati lucrat între subordonatii?  Ce rezultatele au fost atinse de sectia/departamentul condus de dumneavoastra? ÎNTREBĂRI "SĂRACE" Anumite tipuri de întrebari ar trebui evitate: 1. Întrebari care nu prea dau raspunsuri adevarate: Exemplu: "Cum te întelegeai cu colegii tai? "Aceasta întrebare iti ofera inevitabil raspunsul "Bine". nu-i asa?". Aceste întrebari sunt la fel nepotrivite într-un interviu cum sunt si în formulare.

În România asemenea situatii sunt frecventate si se întâlnesc chiar si la companiile straine care îsi desfasoara activitatea aici.  Eroarea de tip halou.  Eroarea de contrast.  Eroarea datorata primei impresii. sunt frecvente situatiile când pregatirea si de experienta celor care conduc interviul sunt depasite de nivelul de pregatire si experienta celor intervievati. . exista si situatii în care persoana conduce interviul nu are experienta necesara. Uneori apar erori grave în selectia candidatilor. Erori care apar în derularea interviurilor în scopul selectarii candidatilor Deoarece interviul a devenit atât de popular. nu întotdeauna este asa. S-a constatat ca rezultatele obtinute în urma utilizarii interviului ca metoda de selectie a candidatilor pentru un loc de munca nu sunt întotdeauna foarte bune. astfel încât se ajunge la un numar atât de mare de concluzii gresite? Se pare ca adeseori persoanele care conduc interviul fac judecati gresite. Oricum . performantele obtinute sunt considerate mai bune." Mai bune ar fi puse întrebari care verifica cele scrise în formular. 5. sport sau politica îl ajuta pe candidat sa se relaxeze . atunci când se utilizeaza interviul. Întrebari evidente: Întrebarile la care deja intervievatorul si candidatul stiu raspunsul. "La ce liceu ai studiat?". De asemenea.  Sublinierea elementelor negative. se poate crede ca este o metoda de selectie foarte folositoare.  Factorii nonverbali.4.  Patrinirea în functie de sex sau de vârsta. Întrebarile deja existente în formular nu ar trebui refolosite ci doar verificate. "si care erau materiile tale preferate la liceu?". când interviul este condus de persoane cu experienta. astfel încât concluziile sale mai degraba false. Totusi. care compromit corectitudinea evaluarii candidatilor. aceste întrebari consuma timpul interviului care ar putea fi folosit în alt mod. Din pacate. Întrebari care nu sunt legate de job: Toate întrebarile trebuie sa fie în directa legatura cu job-ul pentru care candidatul a venit. Candidatul o sa raspunda probabil: "La fel cum am scris în formular (CV) la liceul . Unii oameni îsi închipuie ca discutii despre vreme .. Din nefericite.  Erori de ascultare si de memoare. Cele mai frecvente tipuri de erori comise în timpul desfasurarii interviurilor sunt urmatoarele:  Eroarea de similaritate. Ce se întâmpla de fapt în timpul interviului.

ei tind sa-si schimbe mai usor opinia despre un candidat de la pozitiv la negativ. un candidat de nivel mediu poate fi supraevaluat. Prea des. în cazul în care vor candida pentru posturi de conducere. de aesemenea. de patrinie si în functie de fizicul si de farmecul personal. în timp se femeile atragatoare vor fi subevaluate. si la sfârsit va fi comparate numai ultimii doi candidati. Eroare datorata primei impresii Unii conducatori de interviuri tind sa-si formeze impresia despre candidat în urma consultarii formularului-cerere de angajare. Solutia problemei partinirii nu consta in lipsa preferintelor ci în controlarea lor. sau dupa primele momente ale interviului. ei pot reactiona nejustificat chiar în fata unei minore negative. barbatii atragatori vor fi supraevaluati. De aceea. Se poate vorbi.s-a constatat ca femeile sunt vazute mai prost atât de femeile cât si de barbatii care le intervieveaza. Rezolvarea acestei probleme presupune ca un intervievator ar trebui sa fie onest si sa noteze adevaratul motiv pentru care a ales un anume candidat. daca urmeaza unuia slab pregatit. Patrinirea în functie de sex sau de vârsta Un intervievator ar trebui sa poata face fata inclinatiilor personale. si poate fi subevaluat. Eroarea de contrast Când mai multi candidati sunt intervievati succesiv. traditional de femei. Selectia unui candidat care e sub standarde sau respingerea unuia peste este un indiciu al partinirii. de barbati. Sublinierea elementelor negative Multi dintre specialistii în resurse umane sau dintre cei care conduc interviul percep munca lor ca pe un mijloc de cautare a elementelor negative sau de descalificare a candidatilor. cei care conduc interviul tind sa compare fiecare candidat cu predecesorul sau.Eroarea de similaritate Persoanele care conduc interviul sunt predispuse sa accepte candidatii care le sunt asemanatori si se respinga pe cai care nu sunt ca ei. în mod traditional. Studiile au aratat ca informatiile nefavorabile reprezinta factorul cel mai important luat în considerare în formarea deciziilor negative. Informatiile nefavorabile sunt de doua ori mai importante decât punctele pozitive. Pentru eliminarea acestei erori trebuie folosite tabele de notare prezentate mai sus si analiza trebuie facuta la sfarsit de interviu pe baza notarilor facute. decât invers. în loc de a-l compara cu un standard prestabilit. S-a constat ca specialistii în resurse umane înclina sa dea credit barbatilor în dauna femeilor atunci când postul pentru care are loc selectia a fost ocupat . Iarasi. De exemplu. În acelasi timp. De aceea. Acelasi luc ru se întâmpla si în cazul de munca ocupate. intervievatorii isi formeaza o prima impresie si în restul interviului cauta dovezi s-o . daca urmeaza unui candidat foarte bine pregatit.

2. Ideal. Imediat dupa interviu. intervievatorul trebuie sa colecteze toate informatiile posibile despre un candidat înainte de a lua decizia finala. Cai de îmbunatatire a interviurilor. cu cât intervievatorii detin mai multa experienta în obtinerea unor informatii utile. Evident. specialistii în resurse umane cred ca ei ajung întotdeauna la concluzii corecte si ca pot gasi omul potrivit la locul potrivit. un lucru este evident: un bun manager are nevoie de numeroase calitati. În ciuda acestor probleme. Ideal . Exista mai multe "retete" ale unui bun manager. Cu toate acestea. care trebuie sa f ie punerea în evidenta a caracteristicilor importante ale candidatului si care nu pot fi evaluate cu ajutorul altor metode de selectie. 3. aceasta perceptie deriva din faptul ca arareori se primeste un feedback care se releve performantele persoanelor care au fost recomandate pentru angajare. cum ar fi cunoasterea profesiei. un interviu ar trebui: (1) sa se bazeze pe o analiza amanuntita a postului liber. De asemenea. daca interviuevatorul nu este atent. interviuevatorul poate uita aproximativ 75% din cea ce a raspuns candidatul. Un interviu efecient trebuie sa urmareasca atungerea unui singur obiectiv. care cunoaste diverse moduri de abordare. daca nu si-a luat notite. loialitatea etc. chiar daca ies la noi informatii.6 Centrele de evaluare (Assessment Center) Selectia managerilor pentru angajare sau promovare constituie o sarcina importanta si dificila. Aceasta eroare se produce de obicei atunci când se încearca evaluarea prea multor trasaturi sau a acelor trasaturi care pot fi. Rationamentul rezervat este mai usor de recomandat pentru ca e dificil sa nu-ti formezi o prima impresie. De aceea. Candidatii care poarta haine adecvate. sau daca este preocupat de urmatoarea întrebare. Greseli de ascultare si memorare. Cercetarile au demonstrat ca unui câteva caracteristici importante. Se poate pierde o parte substantiala din ceea ce spune interviuevatul. iar acest lucru se rastrânge asupra evaluarii eronate a celorlalte trasaturi. (2) sa fie bine structurat. impresia initiala poate fi cu greu schimbata. (3) sa fie condus de un grup de speciali sti bine pregatiti în evitarea tuturor tipurilor de erori. daca un intervievat imprisioneaza ca fiind foarte entuziast. cum ar fi inteligenta si sociabilitatea sunt evaluate correct în timpul unui interviu. unele chiar contradictorii. puse în evidenta cu mare greutate în timpul unor interviuri scurte. Totusi. Partial. Aceasta impresie se bazeaza pe prea putine informatii despre candidat. Factori nonverbali Multe studii au demonstrat ca cei care conduc interviul sunt usor influentati de factori nonverbali. Nu este mai putin adevarat ca anumite studii au gasit . Studii în legatura cu interviurile arata ca intervievatorii iau decizia în primele 5 minute ale interviului. au un ton placut al vocii fac o mai buna impresie. cel care conduce interviul tinde sa supraevaluaze alte caracteristici ale candidatului. Interviurile sunt cu atât mai eficiente. defapt. pentru locuri dr munca ce necesita îndemnari si cunostinte tehnice si mai putin relatii cu alte personae. zâmbesc. aceste tendinte slabesc valoarea interviului. De exemplu. testele care urmaresc sa puna în valoare câteva dintre aptitudinile candidatului sunt rareori utile. exista tendinta ca persoana care conduce interviul sa-si aleaga confirme impresia negativa sau pozitiva initiala.sustina. Eroarea de tip halou Acest tip de eroare se produce atunci când o anumita caracteristica a intervievatului imprisioneaza puternic. interviul poate reprezenta o metoda de selectie foarte eficienta daca potentialul sau este utilizat în mod adecvat.

Scopuri principale urmarite de centre de evaluare sunt: 1. de asemenea. lucru în echipa). Activitatea centrelor de evaluare poate dura de la o zi si pâna la o saptamâna si are trei caracteristici:    Mijloacele de evaluare multiple. Experti care supravegheaza discutia evaluiaza participarea calitativa si cantitativa a fiecarui candidat. reusindu-se selectia unor manageri de performanta. Candidatul va trebui sa aleaga prioritatile si sa le rezolve pe fiecare. stabilitatea emotionala prefigureaza într-o anumita masura succesul în activitatea manageriala.2. Evaluati multipli. 3. 3. se alcatuiesc grupuri formate din 6 pâna la 12 candidati. cum ar fi luarea directiilor în care se face evaluarea. se utilizeaza exercitii de genul discutiei în grup deschis. În cazul discutiilor de grup. Centrele de evaluare reprezinta probabil cele mai costisitoare metode de selectie folosite. Candidatilor se propune pentru dezbaterea o tema legata de activitatile manageriale. capacitati organizationale. . candidatii la functia de manager sunt observati si evaluati pe anumite directii. în care sa stabileasca potentialul managerial al fiecarui candidat. o proba de lucru (în aceasta situatie. S-a constatat ca participarea managerilor la asemenea actiuni le îmbunatateste considerabil abilitatile de comunicare si intervievare. Ei trebuie sa prezinte un raport la încheierea concursului. implicit. Evaluatori multipli. o îmbunatatire a calitatii muncii lor nu înseamna neaparat ca vor avea succes ca manageri sau supevizori. De asemenea. Acestea reprezinta. experienta. Deoarece aceste persoane nu desfasoara în mod curent activitati manageriale. Evaluarea potentialului de conducere a candidatilor (aptitudini. constiinciozitatea. Mijloacele de evaluare includ diferite exercitii si teste care acopera o gama larga de activitati si situatii cu care se conf runta un manager. Alte mijloace de evaluare utilizate sunt interviurile cu evaluatorii. calitatile personale si profesionale. costurile sunt acoperite. o anumita activitate manageriala). S-a stabilit ca aceste proceduri au avut succes. jocuri manageriale. de asemenea. daca ce gândim ca neutilizarea centrelor de evaluare poate duce la angajarea de manageri incompetenti si. Se poate face chiar si filmarea dezbaterii. O metoda cea mai eficienta de selectie a managerilor reprezinta Centre de evaluare (Assessment Center). de fapt. deprinderi. 2. cel mai adesea folosita pentru selectia angaj atilor în vederea promovarii în pozitii manageriale de nivel mai mic. anumite trasaturi de personalitate precum caracterul expansiv. Oricum. probe de scrierea scrisoare de afaceri. Intreprinderi mici pot apela la centre de evaluare particulare. Selectia managerilor care detin potentialul de conducere cel mai mare. Centre de evaluare pot fi create în cadrul întreprinderilor mari. pentru a selecta personalul de vânzari sau managerii care ocupa pozitii de nivel înalt. Pe parcursul acestor teste si exercitii. la aparitia unor mari pierderi. determinarea pentru fiecare candidat programei individuale de trening pentru dezvoltarea capacitatilor si eliminarea punctelor slabe. delegând subordonati sau solicitând mai multe detalii. precum si a exercitiilor utilizate se bazeaza pe analiza atenta a tipului si nivelului muncii manageriale pentru care candidatii sunt evaluati. pregatirea si tinerea unui discurs.7 Testarea starii de sanatate. deoarece o mare parte din timp managerul si-l petrece în întâlniri cu oameni de afaceri sau cu discutii cu diferite grupuri de persoane. leadership. testele scrise de inteligenta si personalitate si uneori.o strânsa corelare între succesul la testele de inteligenta de performantele ulterioare ale managerilor. Un test foarte utilizat este cel cunoscut în SUA sub numele de "in-basket test" si care presupune urmatoarele: candidatului i se înmâneaza un set de scrisori de afaceri si de mesaje. Evaluatorii trebuie sa fie manageri pe o pozitie cu doua sau trei nivele mai înalta decât pozitia pentru care are loc concursul. Centrele de evaluare au fost folosite.

Testul referitor la consumul de alcool. . care include printre testele folosite pentru selectie si examinarea fizica. pompier. de asemenea. cum ar fi masurarea tensiunii arteriale. Scopul acestui examen este de a obtine informatii despre starea sanatatii candidatului. politist. examinarea fizica a devenit mai putin utilizata ca tehnica de selectie a personalului.  Înregistrarea accidentelor produse si a bolilor contractate înaintea angajarii.  Completarea dosarului angajatului pentru departamentul de resurse umane. în cazul anumitor meserii. în general.  Plasarea oamenilor în posturi carora le pot face fata. orice post care implica mânuirea alimentelor. este de obicei facuta într-un cabinet medical sau de un specialist angajat. sofer sau. S-a constatat o anumita reticenta din partea candidatilor care au fost supusi acestui test. din cauza unor probleme de sanatate. controlor de trafic aerian. persoanele care sufera de bronsita acuta vor fi plasate în locuri de munca în care sa nu fie expusi la mari concentratii de praf. în functie de raspunsul primit . inginer la centralele nucleare. O organizatie. Examinarea medicala . Astfel. Informatiile obtinute trebuie sa fie confidentiale si trebuie sa fie stocate separate de alte informatii referitoare la persoana angajata. nu sunt edificatoare pentru o perioada mai lunga de timp. sau daca poate sa-si îndeplineasca sarcinele în mod adecvat. Datorita incovenientelor amintite. Se poate întâmpla însa ca medicii care nu cunosc foarte bine cerintele locului de munca sa nu poata estima daca un candidat este destul de potrivit din punct de vedere fizic. De exemplu.Una dintre etapele finale ale procesului de selectie consta în examinarea starii de sanatate a candidatului. Mai mult. unele teste fizice. O examinare medicala poate fi ceruta tuturor candidatilor care îndeplinesc celelalte cerinte. este mai usor acceptat în cazul unor profesii ce implica un anumit grad de risc. s-a constatat. ca aceasta atitudine variaza în functie de postul pentru care concureaza candidatii. Aceasta examinare este ceruta prin lege. poate fi programata o consultanta medicala efectuata de un specialist . trebuie sa aplice aceasta examinare tuturor candidatilor. Unele firme au formulare de preangajare de sanatate pe care candidatul o completeaza.  Previnirea raspândirii unor boli contagioase. cum ar fi cele de pilot. nu numai acelora care par sa aiba probleme de sanatate. pentru a împiedica eventuala aparitie a unor cereri de despagubire frauduloase. Apoi. medic chirurg. cum ar fi cele de pilot. Informatiile obtinute în urma examinarii fizice pot folosi urmatoarelor scopuri:  Eliminarea din grupul de candidati a persoanelor care nu ar putea îndeplini atributiile postului. fum sau gaze iritante.

 risipirii timpului de lucru atunci când angajatul fumeaza. cum sunt pilot. responsabilitatile la fostul loc de munca si salariul. Scopul verificarii referintelor consta mai ales în depistarea acelor candidati care si-au falsificat biografiile. eventual apelând la serviciile unor agent ii specializate de investigatii. Testul antidrog a crescut ca importanta în ultimii ani în selectia candidatilor. datele si perioadele de angajare precedente. ati putea trage concluzia ca patronul a fost dezamagit de faptul ca angajatul a parasit organizatia. în opinia dumneavoastra. ca parte a procesului de selectie. dar da raspunsuri pozitive la întrebarile dumneavoastra. informatii cum ar fi diplomele obtinute. absenteismului si deceselor personalului angajat. Întrebarile de baza în asemenea cazuri sunt:      Care sunt. 3. Un studiu efectuat în SUA a aratat faptul ca un fumator costa organizatia pentru care lucreaza pâna la 4500 dolari anual. cercetarile se pot aprofunda.2. În anumite cazuri speciale. În urma cresterii numarul de persoane consumatoare de droguri. Aceasta suma este cheltuita în urma:  îmbolnavirilor.  costurile mai mari de întretinere (datorita deprecierii rapide a covoarelor. se considera totusi ca interdictia de a angaja fumatori este exagerata si nefustificata. daca un patron pare suparat. mobilei etc). medic. de exemplu. acest test trebuie sa treaca toti candidati. etc. prin natura lor. Cel mai bine va fi organizata o întâlnire. În ultimii ani se vorbeste tot mai mult si de efectele fumului de tigara asupra nefumatorilor. sau au avut probleme de comportament la fostele locuri de munca si nu în evidentierea celor cu cel mai mare potential de succes la viitorul loc de munca.8 Verificarea referintelor Multe organizatii verifica referintele candidatilor. la droguri se testeaza aproape toti tineri. Testul antidrog Testul antidrog poate fi parte a examenului medical.Fumatul Un numar tot mai mare de organizatii prefera sa angajeze nefumatori. Scopul acestei actiuni consta. se poate urmari obtinerea unor informatii suplimentare despre caracteristicile si performantele trecute ale candidatului. Iar Pentru unele posturi. subiective. în primul rând. În SUA .  costurile mai ridicate pentru protejarea sanatatii. Este important sa retineti ca referintele sunt. în verificarea informatiilor furnizate de candidat. În ciuda acestor fapte. Referintele se pot verifica prin contactarea persoanelor care au dat referinta. Efectele imediate variaza de la alergii usoare si pâna la ivirea unor probleme cardiace. De asemenea. punctele forte ale candidatului? Care sunt punctele vulnerabile? Care credeti ca ar fost contributia candidatului la succesul departamentului / firmei? A absentat frecvent? A fost onest? .

impropriu numit si "detector de minciuni". marimea sau grosimea literelor. Daca o persoana raspunde incorect . pulsul si respiratia.  Cu cât litere sunt mai mari. Rezultatele cercetarilor confira dependnta scrisului de personalitatea. care cunosc munca prestata de candidat si modul în care si-a îndeplinit acestea sarcinile de munca. 3. Teoria care sta la baza acestui aparat este detectarea reactiei fizice a corpului la întrebari.2. corpul il . cum ar fi dorinta de a împiedica respectivul candidat sa-si paraseasca vechiul loc de munca. poate fi.10 Poligraful (Detector de mincuni) Poligraful. referinte academice din locul de studii. cu atât parerea individului despre sine este mai mare. În validarea referintelor trebuie trasa atentia pe statutul persoanei care a dat referinta. Indicii de genul : cum persoanele pun punctul la "i" sau trag liniuta la "t" . uneori. 3.2. sunt lucruri care spun grafologilor despre indivizi . cu atât mai dinamica si plina de energie este ea. De exemplu. scriu aplecat spre stânga sau spre dreapta. Scrisul la fel depinde si de starea sistemului nervos.    si-a îndeplinit sarcinile la timp? A fost motivat? Cum comparati activitatea candidatului cu a altor persoane care au ocupat posturi similare? L-ati reangaja? Referintele pot fi obtinute din diferite surse. specialistul în recrutare trebuie sa stie despre aceasta metoda. referintele pot fi mai utile daca:   Persoana care da referinte cunoaste faptul ca se va face examinare temeinica a candidatului.9 Grafoanaliza (Analiza scrisului de mâna) Catare grafoanaliza se foloseste foarte rar. Persoana care da referintele nu are motive ascunse pentru a nu fi obiectiv. despre cât de potriviti sunt pentru un post de munca. referinte personale obtinute de la persoane independente are bine cunosc persoana data. Un grafolog analizeaza scrisul de mâna al unui individ si încearca sa descopere calitatile personalitatii. despre personalitatea lor . Referinta data de persoana cunoscuta poate fii un atu puternic a candidatului.  Viteza scrisului poate spune despre creativitatea persoanei. referintele din locurile de munca anterioare.  Cu cât de puternic persoana apasa pixul. totusi semnificativa. Cele mai adecvate persoane care pot da referinte despre candidat sunt fostii sau actualii superiori. Studiile asupra validitatii referintelor indica faptul ca valoarea predictiva a acestora este mica. În plus. este un mecanism ce masoara raspunsul pielii umane.

3. urmarirea de politie. trebuie avuta în vedere contributia metodelor de selectie mai la rezultatele celor deja folosite. Testul este chiar ilegal în unele state. relatii cu mafia si alte. De asemenea.va da de gol. Metodele folosite trebuie sa fie legale. Câteva dintre metodele care creeaza probleme sunt: interviurile stresante si testele de onestitate. securitatea. Impactul social. Testarea Analiza CVCentre Verificarea cunostintelor Testarea urilor si Interviu de referintelor si psihilogica formularelor evaluare aptitudinelor ++ + + + ++ ++ + ++ + + . Legalitatea. Folosind poligraful se poate reduce considerabil riscul cu noii angajati. Nu toti candidatii reactioneaza pozitiv la toate metodele de selectie. Efectele metodelor de selectie asupra candidatilor. S-au pus de multe ori intrebari în legatura cu folosirea poligrafului în procesul de selectie . în acelasi timp. Criterii prezentate în continuare ajuta la adoptarea unei decizii în acest sens:   Compatibilitatea metodei de selectie cu postul pentru care se tine concursul. Frank Schmidt a subliniat conflictul care exista între eficienta unor metode de selectie din punctul de vedere al organizatiei. În SUA peste un milion de americani pe ani fac acest test. Foarte multe banci folosesc poligraful în procesul selectiei resurselor umane. 20 % la corporatii. 15 Calitatile evaluate Inteligenta Eruditie Cunostinte. cât si în ceea ce priveste modul de administrare si utilizare. atât în ceea ce priveste continutul. Cercetarile au aratat ca folosirea testelor de inteligenta va îmbunatati calitatea si performantele celor angajati. Folosirea acestor metode poate îndeparta virtuali buni candidati. va produce un impact negativ asupr a persoanelor care nu întrunesc un punctaj adecvat la asemenea teste. în special din motive constitutionale si din cauza violarii intimitatii în aceste teste. Utilitatea. Acceptarea metodelor de selectie de catre manageri. Folosirea poligrafului în selectionarea personalului poate dezvalui problemele care sunt ascunse de catre candidat legate cu sanatate. dar. având în vedere costurile dezvoltarii si folosirii acestor metode de selectie. si impactul social negativ pe care aceste metode îl pot produce. abuzuri la locuri de munca anterioare. Organizatii implicate în securitate sau paza si ordine de asemenea folosesc des poligraful . Încluderea clauzei în contractul de munca care presupune folosirea poligrafului când apare necesitatea si concedierea în caz de refuz la testarea cu poligraful poate stapâni pe candidatul de la actiuni daunatoare pentru firma.     Analiza comparabila a metodelor de selectie este prezentata în tabelul nr 14 iar eficienta si validitatea metodelor de selectie sunt prezentate în tabelul nr. Cam 50 % din ei la firme de vânzare . consum de droguri.3 Criterii de alegere a metodelor de selectie Managerii de resurse umane trebuie sa rezolve problema alegerii calei mai potrivite metode.

În alegerea metodelor care vor fi folosite în procesul selectionarii resurserlor umane trebuie luate în considerare si resursele financiare disponibile. "++" . Probabilitatea aparitiei problemelor de acest gen creste în cazul nepregatirei corespunzatoare a managerilor care desfasurau selectie.deprinderi Talent managerial.4 Eficienta selectiei Nu toate deciziile luate în procesul selectionarii sunt corecte. Cauza principala este calificarea si pregatirea necorespunzatoare. Dupa o perioada scurta de timp persoana nemultumita si dezamagita de postul de munca pentru care a fost angajata. Pot aparea urmatoarele momente negative în urma procesului selectionarii de personal:  Angajatul nu poate indeplini sarcinile puse. Costul interviului se masoara în ore*om consumate. Bucuria patronul de "stelele" recrutate va dura foarte scurt. Tabelul Nr. de similaritate. Cea mai scumpa metoda de selectie este centrul de evaluare.Eficienta metodelor de selectie. Interviuvatorul trebuie sa elimine aparitia eroarelor de tip halou. Toata vina în patrunderea persoanelor nepregatite în firma este suportata de departamentul de resurse umane si alte persoane care participau la recrutare si selectie. Banii economisiti acum pot genera cheltuieli în 10 ori mai mult în viitor.metoda recomandata. În procesul de selectie trebuie verificata motivatia angajatului si asteptarile de la munca. primei impresiei. pe seama recrutari si selectiei personalului nu trebuie economisite resurse financiare. Recrutarea candidatilor supercalificati poate dezamagi pe ei foarte repede în privinta postului. Postul trebuie descris angajatilor în timpul selectiei pentru spulberarea visurilor. dar si în acest caz tot este relativ Cum si am spus mai sus. 14 . 15 . Astrologie Rata eficientei % 70-80 70 50 50 30 10 Tabelul Nr. deseori pleaca la alta munca. si altele care duc la luarea deciziilor gresite.  .metoda cea mai buna. 3. Testarea necesita angajarea unui specialist bun si competent. Metoda evaluarii candidatilor Centre de evaluare Teste de cunostinte profesionale Teste de personalitate Interviu Verificarea referintelor Grafologie. Aceasta problema apare deseori când angajatii sunt putin motivati sau supercalificati pentru postul de munca dat. Pentru reducerea probabilitatii luarii deciziei gresite. candidatii trebuie evaluati cât mai bine si din toate puncte de vedere corespunderii postului vacant.Calitatile evaluate si metodele de selectie potrivite. Cele mai ieftine metode de selectie care nu consuma mult timp sunt completarea formularelor si analiza CV-urilor. Angajatul nu este cointeresat în munca si repede paraseste organizatia. Aptitudini organizationale Comunicabilitatea Personalitatea Sanatate si capacitatea de munca Aspectul si maniere Motivarea + + + + ++ ++ ++ + ++ ++ ++ ++ + + ++ + + + "+" .

Pierderi suportate de întreprindere din cauza reputatiei proaste din cauza noi angajati (reducerea profitului. rebuturi.) între noi angajati. Angajatul amenintiaza securitatii întreprinderii. clientilor importante. satisfacerea redusa si altele Principalele cauze aparitiei acestor probleme sunt:   Pregatirea necorespunzatoare sau insuficienta a persoanelor care desfasoara selectia. capacitatea de adaptare. personalitatii pentru evitarea acestor probleme în viitor. motivatia redusa. colegilor. poate duce la pierderea pozitiilor pe piata. Scopul neclar si recrutarea si selectionarea necorespunzatoare poate consuma foarte multi bani si timp si sa nu duca la nici un rezultat. care verifica pe toti candidati în privinta relatiilor cu mafia. avocati. pierderi de clienti importanti etc) Cheltuieli cu training. Cauza principala aparitiei acestei eroare de recrutare este comunicabilitatea redusa a candidatului. Numarul de concedieri a noilor angajati initiate de conducerea. cifrei de afaceri. Trebuie acordata atentia corespunderii candidatului culturii organizationale existente. Numarul de persoane care nu ai rezista perioada de proba.fluctuatia cadrelor. În ultima vreme apar tot mai des cazuri când o persona este tremisa de catre concurenti.     Cheltuieli inderecte nu pot fi exact cuantificate. calitatii muncii slabe. Apare riscul angajarii unor persoane predespuse la furt. Angajatul noi nu se adapteaza în colectiv. condamnari penale etc. now-haw. la unele firme mari se organizeaza departamentul special de securitate. capacitatii de comunicare. Angajarea acestei persoane. În acest scop.   Eficienta procesului de asigurare organizatiei cu personal necesar poate fi evaluata prin urmatorii indicatori :          Rata fluctuatiei de personal. climat psihologic. când candidati nu sunt acceptati de colectivul întreprinderii. cheltuieli cu judecatorii. În aceasta categorie întra . Durata medie de lucru în întreprindere de la angajare pâna la concediere. Nivelul de încalcarii disciplinei (absente. Cheltuieli pentru noua anctiune de recrutare si selectionare din cauza neocuparii postului vacant în urma ultimii recrutari sau plecarii noilor angajati. plecari nemotivate de la locul de muca etc. Numarul de accidente cu noi angajati. Pierderi si daune suportate de întreprinderea în cazul ineficientei procesului de recrutare si selectie:  Pierderi directe. mai ales pe posturi importante.  Pirderi legate cu productivitatea angajatilor care înclude pierderi suportate de întreprinderea din cauza: productivitatii reduse. Rata rebuturilor facute de noi angajati. Criterii de selectie nu sunt bine stabilite. Numarul de reclamatii din partea clientilor. sefilor în privinta noilor angajati. transfer sau concediere angajatilor nepotriviti. secretelor comerciale etc. flexibilitatea redusa. Sunt cazuri. concurenti. . Cheltuieli financiare în procesul de recrutare si selectie.

Nu sunt elaborate proceduri de selectie. Folosirea necorespunzatoare a metodelor de recrutare si selectie. Lipsa planificarii resurselor umane si proceselor de recrutare si selectie în cadrul întreprinderii. Oferta slaba sau necorespunzatoare postului (salariu etc.      Lipsa sau insufucienta de resurse financiare sau cheltuirea nejustificata.) si altele .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful