Tema:

Managementul
resurselor
umane în turism
Subiecte:
1. Recrutarea personalului: noţiune,
tipuri, surse
2. Selecţia personalului: noţiune şi
etapele de bază
3. Angajarea la serviciu a
personalului
4. Adaptarea la muncă a
personalului
Bibliografie
1. BURLOIU P., Managementul resurselor umane,
Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2001, 1824 pag.,
ISBN 973-588-024-5
2. NICOLESCU, O., Managementul întreprinderilor
mici şi mijlocii. Bucureşti: Editura Economică,
2001, 447 pag., ISBN 9735904292
7. STĂNCIULESCU, G., Managementul
operaţiunilor de turism, Bucureşti, Editura ALL
BECK, 2003, Ediţia a II-a revăzută şi adăugită,
ISBN 973-655-280-2
8. КАБУШКИН Н.И. Менеджмент туризма: Учеб.
пособие. — Мн.: БГЭУ, 1999. - 644 с.,
ISBN 985-426-134-4
1. Recrutarea personalului: noţiune, tipuri, surse
Recrutarea profesională este un proces de
localizare, identificare şi atragere de potenţiali
candidaţi pentru anumite posturi.
Orice recrutare are următoarele obiective:
 Să aleagă de pe piaţa muncii un număr cît mai
mare de candidaţi, pentru ca să reţină candidaţi
de cea mai bună calificare.
 Să aleagă candidaţi cu pregătire de specialitate
superioară şi care se arată interesaţi de
organizaţie.
 Să ocupe cît mai repede posturile noi sau vacante
şi cu costuri cît mai mici.
 Tipuri de recrutare:
1. Recrutare din interiorul organizaţiei
2. Recrutare din exteriorul organizaţiei

Recrutarea internă se realizează la nivelul

organizaţiei şi trebuie să predomine în
comparaţie cu recrutarea externă,
deoarece nu presupune o nouă
angajare, ci numai o schimbare de post
a unor angajaţi pe orizontală sau pe
verticală.
Avantaje:
a) Este bine cunoscută competenţa
persoanei care ocupă postul
b) Recrutarea este mai rapidă şi cu
costuri mai mici
c) Timpul necesar trainingului este
mai redus
d) Creşte motivaţia angajaţilor
Dezavantaje:
e) Se pot manifesta favoritisme
Recrutarea externă este procesul prin
care se apelează la surse din afara
organizaţiei.
Avantaje:
a) Se aduc noi idei şi puncte de
vedere;
b) Se realizează economii în costurile
de pregătire, deoarece vin
persoane gata pregătite;
c) Persoanele venite din afară pot fi
mai obiective.
Dezavantaje:
a) Deoarece piaţa externă este mult
mai largă şi mai dificil de
cercetat, costurile sunt mai mari
pentru organizaţie;
b) Evaluările celor recrutaţi sunt
bazate pe surse mai puţin sigure;
c) Descurajează angajaţii
permanenţi, deoarece se reduc
şansele de promovare.
Recrutarea externă poate fi realizată prin
două metode:
1. Metoda informală
2. Metoda formală
Metoda informală: se adresează unui segment
îngust din piaţa muncii, în sensul că
angajează foşti salariaţi sau foşti studenţi,
care au lucrat în regim de colaborare. Se
face şi o publicitate, dar limitată prin
apelarea la angajaţii existenţi.
Metoda formală: prin intermediul acesteia se
caută persoane doritoare să se angajeze
sau să-şi schimbe locul de muncă.
Principalele surse pentru recrutare prin
metoda formală sunt:
 Oficiul forţelor de muncă - se află în
cadrul tuturor Direcţiilor teritoriale de
muncă şi protecţie socială şi dispun de
evidenţă adusă la zi a cererilor de
muncă şi a locurilor de muncă
disponibile.
 Agenţii de angajare a forţei de muncă.
 Publicitate – anunţurile trebuie să
conţină informaţii despre post,
calificarea necesară, nivelul de salariu.
 Reţeaua de cunoştinţe – această metodă
constă în a apela la colegi, cunoscuţi care
pot oferi informaţii despre persoanele
interesate în ocuparea posturilor vacante.
 Căutarea persoanelor – folosită pentru
ocuparea funcţiilor de conducere şi pentru
posturi cu un grad mare de specialitate.
 Fişiere cu potenţialii angajaţi (baze de date).
 Târgurile locurilor de muncă.
 Colegiile, universităţile, alte instituţii de
învăţământ.
 Clienţii şi furnizorii întreprinderii.
 Reviste de specialitate şi asociaţii
profesionale.
2. Selecţia personalului: noţiune şi etapele de bază

Selecția personalului reprezintă procesul

de alegere a celui mai bun candidat la
locul de muncă vacant.
Etapele de bază:
1. Analiza CV-urilor - cuprind
informaţii cu privire la: numele şi
adresa candidatului, vârsta, educaţie,
calificare, experienţa, etc. Se mai
foloseşte şi scrisoarea de
motivare.     
2. Interviul (convorbirea): este
convorbirea directă dintre
unul sau mai mulţi
reprezentanţi ai organizaţiei
şi candidat.
Scopul interviului este de a
permite organizaţiei să
constate dacă este cazul să-
şi dezvolte interesul
preliminar faţă de candidat.
a. Interviul structurat – întrebările
sunt planificate în avans şi puse
fiecărui candidat exact în aceeaşi
ordine;
b. Interviul nestructurat –
întrebările nu sunt planificate;
c. Interviul semistructurat –
presupune o planificare flexibilă
din partea intervievatorului, ceea
ce permite acestuia adaptarea pe
parcurs a întrebărilor.
În urma supunerii candidaţilor la
interviu o parte din candidaţi
vor fi reţinuţi fie pentru
angajare imediată fie prin
prezentare la testare, iar restul
vor fi eliminaţi.

3. Testarea profesională și
psihologică;
Testare: candidaţilor ajunşi în
această etapă li se va întocmi
în urma examenului de
selecţie cu ajutorul testelor o
psihogramă, care se vor
corela cu datele din
profesiogramă şi se vor reţine
candidaţii cei mai potriviţi.
Orice test are anumite însuşiri
diagnostice privind:
Tipul de informaţie pe care-l

solicită (teste de inteligenţă,

teste de personalitate, teste de
aptitudini, teste de cunoştinţe,
etc.).
Gradul de extindere şi
profunzime a informaţiei pe care
o solicită.
Tipul de prelucrare a informaţiei
solicitate (etalonarea – ansamblul
operaţiilor şi procedeelor prin
care se realizează clasificarea
subiecţilor în funcţie de
performanţele obţinute la diferite
teste, mai apoi se va stabili
analiza corelaţiilor şi regresiilor
faţă de performanţa cerută într-
un post).
4. Verificarea scrisorilor de
referință;
5. Examinarea medicală;
6. Convorbirea finală.
3. Angajarea la serviciu a personalului

Conform codului muncii din RM

persoanele angajate de obicei
trec printr-o perioadă de
încercare (3-6 luni). La angajare
la serviciu managerul pe
personal perfectează
următoarele documente:
Contract individual de muncă
Ordin de angajare
Carnet de muncă
Dosarul personal

Numai în urma perfectării

acestor documente persoana se
consideră legal angajată la
serviciu.
 4. Adaptarea la muncă a personalului
Adaptarea este procesul de
acomodare a persoanei selectate la
condiţiile specifice activităţii firmei.
Adaptarea la muncă a personalului
trece prin următoarele etape:
1. Adaptarea psihofiziologică -
acomodarea personalului cu noul
loc de muncă şi condiţiile de
muncă;
2. Adaptarea psihologică –
acomodarea personalului faţă
de noul colectiv;
3. Adaptarea profesională –
acomodarea noului angajat cu
funcţiile, obligaţiunile şi
responsabilităţile la noul loc de
muncă.
Pentru a orienta şi adapta eficient
un lucrător se folosesc două
metode:

1. Metoda oficială sau formală –

este efectuată de către
specialiştii din Departamentul
Resurse Umane ce furnizează
noului angajat informaţii despre
întreprindere, etc.
2. Metoda neoficială sau
informală – în cadrul
grupurilor informale
rapiditatea şi veridicitatea
informaţiilor transmise este
mai mare, fluxurile
informaţionale sunt mai
directe.
Factorii principali de adaptare a
personalului:
Vârsta;
Studiile;
Sexul;
Poziţia socială.