Fișa postului – analiză și implicații în procesul de evaluare a

performanțelor profesionale ale funcționarilor publici

1
 În concepția lui Dan Potolea Marin Manolescu definirea unui post se bazează pe
activitatea de proiectare a obiectivelor, sarcinilor, competențelor și responsabilităților salariaților
care și le vor asuma. De asemenea definirea unui post are la bază trei procese și anume: analiza,
descrierea și evaluarea acestuia. Prin urmare există nenumărate moduri de abordare a acestei
teme ce vor fi cuprinse mai jos.
Când cineva se află în căutarea unui loc de muncă primul lucru la care se gândește este
angajarea unor proceduri formale pe care oamenii le consideră uzuale în această situație. Faptul
de a pregăti o mapă de prezentare profesională (mai mult sau mai puțin elaborată, în funcție de
natura pregătirii și a expectațiilor individului) este doar partea vizibilă a unui proces mult mai
amplu. Procesul de analiză a unui post de muncă este mult mai complex decât elaborarea fișei
postului. Aceasta nu este decât una dintre rezultatele acestui proces deoarece informațiile oferite
de analiza postului ajută în procesul de recrutare și selectare a personalului, la evaluarea
performanțelor sau chiar la stabilirea salariului pentru postul respectiv. Fișa postului cuprinde
sarcinile și cerințele necesare ale locului de muncă și care trebuie respectate de către personal.
Componentele acesteia sunt:
1. Denumirea postului
2. Un scurt sumar al muncii
3. Atribuțiile postului
4. Condițiile la locul de muncă și mediul fizic
5. Mediul social
Există câteva greşeli în procesul de realizare a fişei postului. Cele mai răspândite sunt
următoarele:
 Supradimensionarea fişei postului; dacă o fişă a postului cuprinde prea multe informaţii
ea încetează să mai fie utilă. Spre exemplu, dacă sunt incluse pagini întregi de atribuţii şi
activităţi ale postului este extrem de dificil pentru ocupantul postului să le îndeplinească.
 Subdimensionarea fişei postului. Este o greşeală care reprezintă o imagine în oglindă a
celei de supradimensionare. O fişă a postului ce cuprinde prea puţine informaţii cu
siguranţă nu ajută la nimic.
 Erori legate de informaţia conţinută în fişa postului. Sursa acestor erori poate fi, fie
analiza postului (oferă informaţii eronate) fie activitatea de sinteză/triere a informaţiilor
care se realizează când se alcătuieşte o fişă a postului.

2
 Un alt domeniu în care sunt utilizate informaţiile obţinute prin analiza postului este cel
al construirii instrumentelor necesare evaluării performanţelor. Cu cât acestea sunt mai specifice
şi mai apropiate de ceea ce se petrece efectiv la un loc de muncă, cu atât este mai mare precizia
lor. De asemenea, dacă aceste instrumente sunt orientate de realităţile postului, este mai probabil
că ele vor fi mai uşor acceptate de către angajaţi. În sfârşit, calificativele dobândite de angajaţi
depind în bună măsură de fişa postului. De fapt, ce se evaluează este măsura şi modul în care
ocupantul postului îndeplineşte cerinţele prevăzute în fişa postului.
Prin urmare indiferent de conținutul real al diferitelor fișe sau de modul în care aceste
informații sunt grupate, aproape toate fișele de post conțin și respectă aceste cinci categorii de
informații. Eficienţa, evaluarea performanţelor, instruirea/pregătirea profesională, selectarea şi
promovarea personalului cât şi măsurile disciplinare reprezintă activităţi ale Managementul
Resurselor Umane bazate pe informaţiile conţinute de fişa postului. Societatea informaţională
generează noi posibilităţi pentru orientarea şi pregătirea profesională a individului. Noile
tehnologii necesită noi cunoştinţe, dar înainte de toate şi o adaptabilitate a persoanei la
schimbările care au loc în cadrul societăţii.
De exemplu, dacă un individ era considerat eficient pe postul pe care îl ocupa, sunt tot
mai dese cazurile în care se constată o diminuare a ritmului de muncă şi incapacitatea de a face
faţă noilor cerinţe informaţionale şi tehnice de la locul de muncă. Apare astfel ca absolut
necesară o reorientare a organizaţiei spre pregătirea profesională a propriilor angajaţi.
Considerăm necesară delimitarea terminologică între conceptele de pregătire profesională,
formare profesională şi perfecţionare profesională. Astfel :
 perfecţionarea profesională constituie ansamblul proceselor prin intermediul
cărora angajaţii îşi îmbunătăţesc în urma parcurgerii unor programe organizate de instituţie,
cunoştinţe, aptitudini, deprinderi, comportamente şi tehnici de lucru în care au deja o calificare
de bază , în vederea realizării la un nivel superior a obiectivelor şi sarcinilor ce le revin.
 formarea profesională reprezintă ansamblul proceselor prin care angajaţii îşi
însuşesc într-un cadru organizat cunoştinţe, aptitudini, deprinderi şi comportamente necesare
exercitării unor ocupaţii.
Evaluarea performantelor personalului este una din activitatile de management prin care
sunt realizate obiectivele organizaționale. Activitatea de evaluare este un proces complex cu
profunde implicații la nivel organizațional și uman.

3
 În țara noastră, evaluarea funcționarilor publici se înscrie in cadrul evaluării
convenționale/formale, având la bază cadrul legal, cu accent asupra modalităților concrete de
realizare a obiectivelor individuale înscrise în fișa postului fiecărui angajat. Există patru
dimensiuni ale activității de evaluare în instituțiile publice:
 evaluarea cunoștințelor candidaților la funcțiile publice;
 evaluarea funcționarilor publici debutanți;
 evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici în
vederea acordării calificativelor;
 elaborarea structurii posturilor pe care le ocupă funcționarii publici.
 Evaluarea activității funcționarilor publici se realizeăzin scopul de a se avansa sau
retrograda în grade de salarizare, de a promova într-o funcție publică superioară, de a stabili
cerințele de formare profesională a funcționarilor publici.
 Acest proces de evaluare a performanțelor profesionale individuale a
funcționarilor publici permite autorității sau instituției publice să ajungă la o concluzie în ceea ce
privește modul în care funcționarul public și-a desfășurat activitatea în raport cu obiectivele
stabilite. Procesul de evaluare a performanțelor profesionale se desfasoară în perioada 1
decembrie a anului anterior evaluării și până la 1 decembrie a anului în curs și se finalizează în
perioada 1 decembrie – 31 decembrie a anului in curs.
Evaluarea performanțelor profesionale individuale se face în acord cu prevederile legale
în vigoare, avându-se în vedere o metodologie ce prezintă coordonatele fundamentale necesare,
astfel încât specialiștii în resurse umane din organizația publică să cunoască și să le aplice corect
și coerent. Metodologia stabilește cadrul general pentru:
 Aprecierea obiectivă a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor
publici, prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor individuale cu rezultatele
obținute; Este necesar a se preciza în acest sens că stabilirea obiectivelor individuale de atins de
către funcționarul public se face în concordanță cu atribuțiile stabilite în fișa postului.
În urma evaluării performanţelor profesionale individuale, funcţionarului public i se
acordă unul dintre următoarele calificative: "foarte bine", "bine", "satisfăcător", "nesatisfăcător".
În cadrul procesului de evaluare a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici se
stabilesc cerinţele de formare profesională a funcţionarilor publici.

4
 Bibliografie

1. Dan Potolea Marin Manolescu - Teoria Si Practica Evaluarii Educationale

2. Robert L. Mathis, Panaite C. Nica, Costache Rusu – Managementul
resurselor umane
3. https://www.creeaza.com/legislatie/administratie
4. https://www.rasfoiesc.com/business/management