Postul – concept, structură, variabile

Postul:

 Elementul primar al structurii organizatorice;

 Adaptarea unei funcții pe de o parte la particularitățile de muncă, pe de altă parte la
particularitățile titularilor;
 Ansamblul obiectivelor, sarcinilor, competențelor și responsabilităților titularilor
acestuia;
Elementele componente:
1. Obiectivele postului
 Definirea cantitativă și calitativă a scopurilor avute în vedere la crearea posturilor,
justifică rațiunea înființării sau desființări acestuia;
 Se regăsesc ca obiective individuale, iar pentru a fi realizate îi sunt conferite
titularului postului, sarcini, autoritate (competențe) și responsabilități.
2. Sarcina profesională
 Reprezintă o componentă a atribuției, cea mai mică unitate de muncă fixată unui
executant;
 Ea reprezintă o acțiune clar formulată, orientată spre realizarea unui obiectiv
precis;
 Totalitatea sarcinilor identice, de același tip, necesare realizării unei părți dintr-o
anumită activitate, formează atribuția.
3. Competența acordată (autoritatea)
 O altă componentă a postului, care exprimă limitele în cadrul cărora titularul
postului are dreptul de a acționa pentru realizarea obiectivelor individuale și
exercitarea atribuțiilor;
 De fapt, autoritatea este puterea oficializată prin care se conferă titularului postului
de dreptul de a dispune realizarea anumitor sarcini profesionale;
 Conceptul de competență se află într-o relație strânsă, de interdependență cu cele
două concepte, respectiv, influența și puterea.
Influența – reprezintă schimbarea de comportament sau atitudine a unei persoane sau a unui
grup de persoane, redusă în urma acțiunii directe a altei persoane sau a altui grup. Influența
poate fi pozitivă, când se produce în sensul dorit de cel care o exercită, sau negativă când
sensul este contrar celui dorit.
Puterea – reprezintă potențialul de influențare al unei persoane, capacitatea de a exercita o
influență, adică posibilitatea de a produce schimbarea dorită în comportamentul sau atitudinea
unei persoane sau a unui grup.
4. Responsabilitatea
 Reprezintă obligația titularului de a îndeplini sarcinile, atribuțiile ce derivate din
obiectivele individuale ale postului;
 Responsabilitatea trebuie corelată cu sarcinile și autoritatea postului;

6
Subdimensionarea postului – care are ca rezultat scăderea motivației titularului postului
pentru realizarea, într-un mod adecvat, a sarcinilor atribuite.
Supradimensionarea postului – care are ca rezultat obținerea de către angajat a unor
recompense nepotrivite în raport cu eforturile depuse de către acesta.
a) Variabile de mediu - sistemul economic (care influențează obiectivele activității la
nivel global) sistemul tehnic (nivelul de dezvoltare tehnică atins de organizație)
sistemul organizațional (prin care se stabilesc și se repartizează sarcinile
profesionale, se adoptă deciziile, se comunică, etc.);
b) Variabile ale titularul postului – vârsta, genul titularului postului, situația familială,
evoluția socioprofesională din care rezultă aptitudinile și atitudinile personale,
imaginea de sine, proiectele personale, care sunt dependente de evoluția și
perspectivele postului, etc.;
c) Variabile ale activității – elementele de bază ale postului, respectiv resursele
existente la nivelul acestuia: mașini și unelte, materii prime și materiale, metode de
muncă; activitățile legate de elementele de bază (asigurare, menținere/utilizare,
dezvoltare, etc.); activitățile de producție propriu-zisă (operațiile efectuate de către
titularul postului, în mod normal sau cu caracter ocazional); mijloacele
organizaționale (de motivare, control și evaluare)
Postul – analiza posturilor
Analiza postului – procesul complex de culegere, studiu și integrare a tuturor informațiilor
referitoare la:
1. Elementele componente ale postului
2. Rezultatele obținute la nivelul postului
3. Criteriile de performanță, precum și variabilele care influențează postul analizat
Obiectivele AP – prin această activitate vizează următoarele 3 obiective fundamentale:
a) Simplificarea muncii
b) Stabilirea standardelor de muncă
c) Susținerea altor activități din domeniul resurselor umane
Tipologia AP – în practica managerială, se regăsesc 4 tipuri de analiză a postului
1. Analize orientate asupra postului, finalizate cu descrierea postului;
2. Analize orientate asupra persoanei care urmează să ocupe postul, finalizate cu
specificațiile postului;
3. Analize combinate, în care se regăsesc particularitățile celor anterioare;
4. Analize strategice, care reflectă dinamica posturilor, respectiv modul în care
schimbările rapide și semnificative vor afecta conținutul muncii sau natura posturilor.
Descrierea postului – are ca obiectiv fundamental oferirea posibilității titularului postului de
a înțelege ce trebuie făcut la nivelul acestuia, cum trebuie făcut și pentru ce.
Orice descriere de post cuprinde cel puțin următoarele elemente:

7
 a) Elemente de identificare ale postului;
b) Rolul și poziția ierarhică;
c) Activitățile și procedurile postului;
d) Relațiile de subordonare, control și colaborare;
e) Marja de autonomie;
f) Condițiile de muncă;
g) Resursele.
Etapele procesului analizei și proiectării postului

Etapa 1 Etapa 2 Etapa 3

Analiza structurii Folosirea informațiilor Selectarea posturilor
organizatorice analizei posturilor ce vor fi analizate

Etapa 4
Etapa 5 Etapa 6
Colectarea datelor
Pregătirea descrierii Pregătirea specificației
folosind tehnici
postului postului
acceptate de analiză

Etapa 7
Etapa 8
Folosirea informațiilor
Implementarea
din etapele 1-6 pentru
proiectării postului
proiectarea postului

Metode și tehnici de analiză a posturilor

1. Analiza documentelor existente
Aceasta este o metodă simplă, ce constă în consultarea diferitelor documente existente în
cadrul organizației și culegerea informațiilor necesare pentru analiză.
2. Observarea
Este o metodă simplă, dar precisă. Presupune urmărirea la fața locului de către unul sau mai
mulți analiști a muncii unui executant/angajat individual sau colectiv, fără a interveni în vreun
fel în activitatea acestuia. Caracteristicele acestei metode se referă la faptul că este:
a) Directă, premeditată și dirijată
b) Suficient de îndelungată (permite analiștilor înregistrarea tuturor aspectelor avute
în vedere)

8
 c) Continuă (analistul observă și înregistrează tot ceea ce se realizează la nivelul
postului)
d) Normalizată (când analistul observă și înregistrează anumite categorii de fapte, în
funcție de scopul urmărit, determinate în prealabil)
e) Discontinuă (când analistul surprinde în special structura activității, și nu
procesualitatea acesteia)
Avantaje

 Metodă sigură de culegere, în mod direct, a informațiilor despre activitățile

desfășurate la nivelul postului analizat;
 Sporește încrederea conducerii organizației, precum și a titularului postului
analizat (observat) cu privire la autenticitatea informațiilor, culese în mod direct de
la fața locului și nu din altă parte.
Dezavantaje

 Nesiguranța angajatului, din cauza temerii că această metodă, de culegere a

informațiilor necesare analizei, ar putea să îi pună în pericol postul deținut;
 Timpul alocat pentru observare se poate dovedi insuficient;
 Este limitată la analiza posturilor care conțin cicluri de muncă scurte și repetitive;
 Nu toate evenimentele pot fi observate de către analist.
3. Interviul
Metoda de analiză a posturilor constă într-o discuție liberă, relevantă, sub forma unor
întrebări, răspunsuri între analist (intervievator) și titularul postului (intervievat).
Tipuri de interviu:

 Interviu formal – se desfășoară într-o ordine prestabilită

 Interviu informal – analistul are deplină libertate de a schimba ordinea
întrebărilor/poate pune întrebări suplimentare/le poate reformula
 Interviu inițial – asigură cea mai mare parte a datelor/ informațiilor referitoare la
post
 Interviu de verificare – realizat după ce rezultatele primului interviu au fost
comparate cu alte surse de date
 Interviu cu un grup de specialiști – care au competența sau experiența necesară

Interviurile utilizate în analiza posturilor pot fi:

 Interviuri structurate – conțin liste de întrebări prestabilite utilizând formula

standard.
 Interviuri nestructurate – nu conțin întrebări prestabilite

Avantaj – permite analistului să adopte o metodologie unitară.

Dezavantaj – necesită relativ mult timp pentru culegerea datelor, este costisitoare.
4. Metoda chestionarului

9
Metoda permite analistului culegerea de informații despre post, care sunt mai puțin accesibile
observării directe și totodată obținerea de răspunsuri la toate întrebările referitoare la
caracteristicile muncii.
5. Tehnica incidentelor critice
Tehnica se caracterizează prin următoarele aspecte:
a) Permite obținerea de informații despre un anumit post în termeni comportamentali;
b) Are ca obiectiv fundamental identificarea principalelor tipuri de comportamente
critice, observate de către analist
c) Termenul de incident critic nu are semnificație de conflict, ci de aspect particular,
neobișnuit, pozitiv sau negativ;

10