ANALIZA I PROIECTAREA POSTURILOR

De ce studiem aceste aspecte?


Analiza si proiectarea posturilor se integreaza in definirea functiilor care reprezinta o componenta importanta a procesului de analiza si proiectare a structurii organizatorice. Consta in precizarea elementelor ce conditioneaza exercitarea acestor functii si anume: rolul, pozitia, atributiile si legaturile lor. Analiza si proiectarea posturilor se face la nivel de organizatie si depind de aceasta.

Definirea posturilor
POSTUL reprezinta particularizarea functiei la un loc de munca si la caracteristicile titularului ce il ocupa. DEFINIREA POSTULUI se refera la urmatoarele:
Obiective Sarcini Responsabilitate Autoritate Legaturi

Analiza posturilor
O n linii generale, aceast

activitate se refer la studiul coninutului i cerinelor fiecrui post, indiferent de caracteristicile i aptitudinile celor care le ocup. O Responsabilitatea analizei posturilor revine, de obicei, compartimentului de resurse umane, dar n aceasta activitate sunt angrenati i managerii ce coordoneaz posturile analizate.

Analiza postului

Contextul analizei posturilor

O Astfel definit, analiza posturilor trebuie s

satisfac cerine precise:

S fie sistematic, adic s porneasc de la

obiective clar definite i s utilizeze metode i tehnici specifice; S prezinte situaia real a posturilor la momentul efecturii ei; S fie obiectiv i riguroas; S se refere la elemente definitorii ale posturilor i nu la calitile ocupanilor acestora; S se bazeze pe instruirea prealabil a persoanelor nsrcinate s fac cercetarea respectiv; S fie subordonat permanent unei viziuni cuprinztoare asupra lanului mentionat obiectiveactiviti-atribuii-sarcini i asupra ansamblului proceselor de munc din cadrul organizaiei.

O Analiza posturilor presupune

nu numai desfurarea procesului propriu-zis de analiz, ci i prezentarea rezultatelor sale de baz sub forma descrierii postului i specificaiei postului. O Fia postului este unul dintre documentele de formalizare a structurii organizaionale i care este caracteristic i individului, deoarece constituie baza contractului de angajare.

MODEL DE FISA POSTULUI

TITULAR POST: Ion Ion POSTUL: Inginer COMPARTIMENT LUCRU: Divizie CERINTE: a) Studii superioare tehnice b)Vechime: minim 10 ani de la absolvire studii, minim 5 ani in activitatea de proiectare. c)Experienta: sa aiba o activitate remarcabila in specialitate, concretizat in lucrari de inalta tehnicitate. d) Alte cerinte: capacitate de analiza, selectionare si sinteza a problemelor tehnice, sa aiba calitati creative si organizatorice. RELATII: a) Ierarhice: este subordonat Directorului general adjunct b) Functionale: cu celelalte colective de proiecte sau functionale. c) De colaborare: cu unitatile de cercetare , invatamant superior, cu beneficiarii, proiectantatii, cu societatile comerciale etc.

ATRIBUTII,LUCRARI ,SARCINI: a) Coordoneaza, verifica sau elaboreaza direct studii si documentatii cu un grad inalt de dificultate. b) Elaboreaza sau asigura consultanta pentru standarde, instructiuni tehnice si alte lucrari de specialitate. c) Participa la azivarile intermediare si finale in cadrul procesului de proiectare d) Respecta regulamentul de ordine interioara, foloseste integral timpul de lucru si respecta normele de protectia muncii. e) Se documenteaza permanent pentru a fi la curent cu progresele inregistrate pe plan mondial la specializarea sa.
LIMITE DE COMPETENTE: stabilite dupa caz de directorul diviziei de proiectare. RESPONSABILITATI: 1)Respectarea prevederilor din standarde ,normative si instrctiuni tehnice 2)Respectarea termenelor si acuratetea lucrarii 3)Includerea in studii a imbunatatirilor , modificarilor, corecturilor si completarilor dispuse cu ocazia avizarilor pentru lucrarile coordonate. 4)Returnarea catre arhiva a documentatiei imprumutate spre consultare, completa si in perfecta stare.

POSTUL
O Pentru ca un post sa fie descris complet el

trebuie sa includa:
Descrierea postului Specificatiile postului

Metode si tehnici de analiza a posturilor

O Potrivit literaturii de specialitate, exist

urmtoarele metode si tehnici de analiz a posturilor:

1.

2.
3. 4.

Analiza documentelor existente Observarea Interviul Chestionarul pentru analiza postului

Evaluarea posturilor presupune analiza posturilor dintr-o companie pentru a se stabili care este valoarea fiecruia. Aceast valoare se refer la impactul pe care l are postul asupra atingerii obiectivelor organizaionale. Rezultatul final al acestei activiti este o ierarhie a posturilor, n funcie de importana lor n cadrul companiei, ierarhie care permite stabilirea unor intervale salariale pentru fiecare categorie de posturi.

 Stabilirea

criteriilor generale folosite pentru a evalua valoarea unui post i pentru a crea o ierarhie a posturilor. Criteriile generale identificate n literatura de specialitate sunt: Abiliti Efort Responsabilitate Condiii de munc

Este recomandabil s se identifice ntre 5-12 criterii specifice, care s fie discutate mpreun cu managerul, pentru a se verifica msura n care acestea surprind valorile interne ale companiei. Exemple de criterii: 1. Abilitati: experienta, dexteritate, creativitate 2. Efort: cerinte fizice ale postului 3. Responsabilitate :supervizare, buget, luarea de decizii 4. Conditii de munca: mediu de lucru expus la risc, conditii de temperatura, mirosuri.

Ponderea criteriilor acordarea de ponderi n funcie de importana fiecrui criteriu pentru postul n cauz (de exemplu, gradul de rspundere are o pondere mai mare pentru o poziie de middle sau top management, dect pentru una de entry level, unde sunt mai importante cunotinele i abilitile). Ponderea se face acordndu-se procente criteriilor astfel nct suna lor s fie 100. Un prim pas n procesul de ponderare este ierarhizarea criteriilor. Odat stabilit ierarhia posturilor n cadrul organizaiei, se calculeaz intervalul salarial pentru fiecare post, fie raportndu-ne la valorile interne ale companiei, fie la piaa extern.

 Metoda

clasificrii predeterminate a posturilor are un caracter relativ subiectiv i este util doar n cazul organizaiilor mici (max. 60 angajai). Aceast metod vizeaz, n general, ncadrarea fiecrui post ntr-o clasificare bazat pe un grup de factori. Cei mai utilizai factori sunt: Responsabilitatea ndemnarea Experiena Volumul de munc

 Dup

ce se identific grupul de factori se trece la proiectarea gradelor de dificultate (exist 4 grade de dificultate): Primul grad Gradul 2 Gradul 3 Gradul 4

Metoda ierarhizrii posturilor, const n ordonarea posturilor din cadrul firmei, de la cel mai simplu la cel mai complex Metoda comparrii factorilor este o metod cantitativ de ierarhizare a posturilor, care se aplic la urmtoarele etape: Selectarea posturilor cheie (posturile cheie sunt cele care implic pe de-o parte putere mare de decizie i pe de alt parte pregtire profesional nalt) Stabilirea factorilor de evaluare nivel de calificare, efort intelectual, efort fizic, condiiile de munc etc. Stabilirea salariului de baz corespunztor fiecrui factor de evaluare (salariul de baz este echivalent cu coeficientul de importan acordat fiecrui factor de evaluare).

Proiectarea posturilor
Proiectarea posturilor este procesul de stabilire a tuturor elementelor care formeaz coninutul specific al posturilor, metodele de munc folosite n cadrul acestora, precum i relaiile de munc ale posturilor respective cu celelalte posturi din cadrul organizaiei sau n exteriorul acesteia. Proiectare posturiloe definete cerinele specifice muncii desfurate de un grup sau la nivel individual. Ea trebuie s rspund ntrbrilor: cum poate deveni performant un post?, cine poate obine performan pe postul respectiv i n ce mod?

Abordarile specifice ale proiectarii posturilor

a) Abordarea clasica, conturata pe baza lucrarilor lui F. Taylor, F. Gilbreth si Lilian Gilbreth, care se caracterizeaza prin : determinarea precisa a sarcinilor si a succesiunii operatiilor; aplicarea principiului economiei miscarilor; divizarea muncii in elemente de munca bine individualizate; determinarea timpilor standard pentru indeplinirea sarcinilor si operatiilor.

 b) Abordarea bazata pe caracteristicile postului, dezvoltata de J. Hackman si O. Oldham si care vizeaza patru grupe de variabile: 1. Caracteristicile principale ale postului, ca intrari: varietatea calificarii sau diversitatea aptitudinilor; identitatea sarcinii (gradul in care postul presupune unitati de munca complete, sarcini de sine statatoare); importanta sarcinii; autonomia; feedback-ul propriu (masura in care postul ofera ocupantului informatii asupra propriilor performante); 2. Rezultatele personale si rezultatele muncii, ca iesiri: motivatia muncii; calitatea performantei muncii; satisfactia muncii; absenteismul, fluctuatia, profilul.

3. Starile psihologice critice provocate de combinarea caracteristicilor postului: importanta resimtita a muncii prestate; responsabilitatea resimtita pentru rezultatele muncii; cunoasterea rezultatelor reale ale activitatii. 4. Intensitatea nevoilor de dezvoltare a personalului. A. Cowling, J. Standworth, D. Bennet 'Behavioural Sciences for Managers', Edward Arnold, London, 1988, p.89

c) Abordarea conceptuala a proiectarii posturilor.

Metode folosite pentru imbunatatirea proiectarii posturilor

1. Rotatia pe posturi

2. Largirea continutului muncii

3. Imbunatatirea continutului muncii 4. Combinarea largirii si imbunatatirii

continutului muncii 5. Formarea grupurilor de lucru autonome 6. Proiectarea posturilor de inalta performanta

O Alte abordari:
Program de lucru flexibil Saptamana de lucru comprimata Impartirea posturilor Munca la domiciliu

CONCLUZII
Analiza si proiectarea posturilor reprezinta piatra de temelie a fiecarei companii. Reprezinta un domeniu la care trebuie acordata mai multa atentie si care realizat corespunzator propulseaza compania cu un pas inainte celorlalti competitori. In ceea ce priveste evaluarea posturilor, volumul de munca este cosiderabil insa rasplateste compania printr-o eficienta crescuta a personalului datorata unei evaluari corecte.