Elementele

caracteristice analizei
postului
Masterand Colonescu Daniela
An I, Grupa 16 B
Coordonator: Cebanu Lilia, dr.. ped.
 Conceptul de analiză a postului
•Analiza postului este un proces sistematizat de colectare şi sortare a
datelor referitoare la un loc de muncă și reprezintă un prim pas în
formarea procesului de selectare. Analiza postului creează uneori
confuzie în ceea ce privește utilizarea unei terminologii specifice și uneori
utilizează termeni precum analiza poziției sau analiza responsabilităţilor.
• Analiza postului este foarte importantă în procesul de selectare,
deoarece trebuie să știm care sunt caracteristicile specifice, necesare
angajaților pentru a-şi efectua cu succes activitatea la locul de muncă.
Aceste caracteristici pot fi măsurabile numai dacă le cunoaștem. Analiza
postului oferă răspunsuri la aceste întrebări, dar şi la întrebări cu privire
la sarcinile reale, la răspundere, funcții și contextul efectuării muncii.
 Analiza postului ne oferă o descriere și o listă cu
informații atât despre locul de muncă, cât și despre modul
în care angajatul ar trebui să acționeze în diferite
circumstanțe, precum și despre calitățile, abilitățile și
competențele necesare acelui loc de muncă. Analiza
postului este importantă în multe procese, precum:
• selecția personalului
• evaluarea performanţei
• calcularea salariilor
• programarea protecţiei la locul de muncă
• îmbunătăţirea performanţei
• educaţia şi formarea profesională
 Importanţa analizei posturilor
•O premisă pentru analiza eficientă a nevoilor angajaţilor şi o bază pentru armonizarea muncii şi a angajaţilor,
este reprezentată de analiza posturilor. Pentru a efectua cu succes un număr mare de activități planificate, este
necesară existența unui anumit număr de angajaţi competenți și instruiți, pentru a efectua aceste sarcini. S-au
efectuat studii asupra caracteristicilor esenţiale ale posturilor, pe baza cărora, în funcție de anumite criterii,
acestea sunt grupate pentru a crea un fundament adecvat pentru: clasarea și evaluarea performanţei,
identificarea nevoii pentru un anumit tip de profil de angajaţi, repartizarea angajaţilor, planificarea și
monitorizarea dezvoltării acestora.
• Posturile pot fi grupate în funcție de complexitatea și importanța lor relativă pentru organizaţie. Pe baza
acelorași caracteristici, angajații sunt repartizaţi, promovați și recompensați.
• Promovarea angajaților se poate realiza pe baza complexităţii și evaluării performanţei, pe baza capacității lor
de muncă, a nivelului de calificare și de educație, dar și pe baza experienței profesionale și a caracteristicilor
personale necesare pentru a efectua anumite tipuri de sarcini
 Astăzi, fiecare organizație ar trebui să aibă un sistem dezvoltat de analiză a posturilor, ale cărui principale sarcini sunt:
• Determinarea structurii posturilor în funcţie de complexitate, răspundere, calificări necesare și experiență de muncă.
• Compararea posturilor între ele și definirea relațiilor relative din structura dată a posturilor în anumite sectoare și din întreaga
organizaţie .
• Crearea unei baze pentru repartiţia și promovarea angajaților în cadrul unei anumite structuri a posturilor, cu niveluri diferite de
complexitate și răspundere.
• Crearea unei baze pentru dezvoltarea sistemului de distribuție a veniturilor și a salariilor.
• Asigurarea informațiilor necesare pentru analiza și anticiparea nevoilor de dezvoltare pentru angajaţi, repartiţia și promovarea lor.
• Cercetarea factorilor care pot influenţa structura, complexitatea și eficiența posturilor.
• Explorarea modalităţilor de lucru și dezvoltarea unor metode mai simple și mai eficiente de lucru.
• Determinarea conținutului posturilor și a timpului necesar pentru a efectua operaţiuni și sarcini de muncă, respectiv măsurarea
performanţei.
• Cercetarea complexităţii sarcinilor pe baza unui set de factori și gruparea lor în funcție de valorile relative, respectiv gruparea
sarcinilor în funcție de importanța lor relativă pentru organizație.
 Analiza posturilor reprezintă baza pentru efectuarea a aproape
tuturor sarcinilor și funcțiilor de management al resurselor umane în
cadrul companiei. Este necesară deoarece:
• Servește ca bază pentru definirea criteriilor conform cărora se face
selecția angajaţilor pentru anumite posturi
• Servește ca bază pentru definirea instrumentelor psihologice de
măsurare, care se vor utiliza în procesul de selectare a angajaților
•Ajută managerii să definească responsabilităţile, activitățile și
răspunderea angajaților
• Serveşte ca bază pentru corectarea comportamentului angajaţilor
• Oferă angajaţilor informații referitoare la ceea ce se așteaptă de la ei
la locul de muncă respectiv
• Defineşte un sistem al răspunderii
• Defineşte relaţiile de superioritate şi inferioritate
o Defineşte valoarea relativă a postului şi sistemul de recompensare
o Serveşte ca bază pentru dezvoltarea carierei în companie
o Reprezintă baza pentru o sistematizare a locurilor de muncă
Analiza postului ca premisă pentru funcţionarea
eficientă a unei organizaţii
Analiza postului reprezintă procesul de colectare a
tuturor informaţilor relevante referitoare la un anumit
loc de muncă. Aceste informații includ informații
despre sarcini și răspundere, abilități profesionale,
mentale și fizice, precum și abilități necesare pentru
efectuarea eficientă a unei anumite activități. Analiza
postului oferă răspunsuri la patru întrebări cheie, și
anume:
• Ce face angajatul?
• Cum lucrează angajatul?
• De ce lucrează angajatul?
• Care sunt caracteristicile psiho-fizice necesare pentru
a efectua cu succes activitatea?
 Efectuată în mod complet și corect, analiza postului devine o bază solidă pentru planificare și rezolvarea
problemelor.
Datele care se obțin în urma analizei postului au o gamă largă de aplicabilitate, putând fi folosite pentru:
• Planificarea procesului de recrutare și selectare, respectiv pentru stabilirea criteriilor și a instrumentelor
psihologice de măsurare care se vor utiliza în cadrul procesului
• Sistematizarea locurilor de muncă
• Îmbunătăţirea organizării prin repartiţia corectă şi delimitarea funcţiilor şi a sarcinilor
• Crearea unor condiţii de lucru mai bune
• Dezvoltarea unor programe de training şi educaţie
• Crearea unui sistem de inducţie în muncă
• Evaluarea performanţelor angajaţilor
• Crearea unui sistem de recompensare şi disciplinare
• Dezvoltarea carierei
• Determinarea cauzelor fluctuaţiei, ale absenteismului, ale accidentelor la locul de muncă etc.
 Elemente principale pentru analiza postului:
1. Scopul: Care este natura generală a unui anumit post? De ce este el
important?
Analiza postului necesită ca fiecare post în parte să fie înțeles în
contextul organizației. În acest stadiu, nu trebuie efectuată o analiză
detaliată a datelor reale. Accentul se pune pe următorul fapt: de ce
există postul și cum poate contribui acesta la activitatea globală a
organizației. De exemplu: Cum se potriveşte postul în întregul efort de
muncă al organizaţiei? Modul în care este organizat postul în prezent
este singurul mod posibil? Este un post orientat pe servicii? Este un post
ce are legătură directă cu producția, în care angajatul produce o parte
din produsul final? Este un post de echipă?
 2. Sarcinile: Care sunt principalele sarcini ale postului? Cât de complexe sunt? În ce mod
relaționează cu alte posturi din acel departament?
Următoarea etapă constă în identificarea sarcinilor specifice pe care postul le implică.
Acesta este un element important al analizei postului. Întrebările care trebuie puse cuprind:
Care sunt sarcinile pe care angajații le îndeplinesc în mod efectiv? Care sunt sarcinile care
se repetă cel mai des? Câte sarcini diferite trebuie să îndeplinească un angajat? Care este
succesiunea acestor sarcini? Ce echipamente și unelte se folosesc? Sunt utilizate
calculatoarele? Ce sarcini includ cooperarea strânsă cu alți angajați?
3. Mediul: Care este mediul de lucru în care se realizează
sarcinile? Exemplul anterior ne arată că, în ciuda
identificării unor sarcini specifice, analiza postului include
și specificarea mediului de lucru, în care se desfășoară
activitatea.
De exemplu: Activitatea se desfăşoară într-un spațiu
mic? Într-o singură cameră? În mai multe camere? În
întreaga clădire? Și în interior, și în exterior? Cum este
mediul fizic din punct de vedere al zgomotului, prafului,
iluminatului, temperaturii? Care este ritmul de lucru? Ce
tip de interacțiune este necesară cu alți angajați? Dacă
este nevoie, vă pot ajuta colegii? Cât de accesibil este
locul de muncă? Ce tip de interacțiune este necesară cu
clienţii? Care este natura și măsura supravegherii?
4. Condiţiile de lucru: Ce condiţii de lucru se aplică acestui post? Toți
angajații sunt interesați de condițiile de angajare și lucru referitoare la
salarii, ore de lucru, cerințe pentru ore suplimentare, absenţe admisibile,
asigurări sociale, concediu medical și alte beneficii.
5. Calificări: Ce nivel de educaţie, cunoştinţe, abilităţi şi atribute sunt
necesare pentru a efectua activitatea? După ce am analizat cele patru
elemente precedente, trebuie să examinăm şi calificările cerute pentru
postul respectiv. Acest lucru nu ar trebui lăsat în seama organizației.
Adesea se întâmplă ca anumite organizații să exagereze dinadins
calificările necesare pentru a exclude un număr mare de candidați
pentru acel loc de muncă.
Concluzii
Analiza postului este un proces complex de colectare a informaţiilor
despre sarcini, răspundere, cerinţe psihofizice şi alte cerinţe ale
locului de muncă. Acest proces include de asemenea şi organizarea, şi
interpretarea acestor informaţii.
Trei întrebări care se pun întotdeauna când este vorba despre un post
sunt:
•Ce, cum și de ce se munceşte? Aceste întrebări oferă răspunsuri
despre care sunt sarcinile, îndatoririle, răspunderile și funcțiile unui
post concret.
• În ce context se lucrează? Această întrebare dă răspunsuri despre
condițiile organizatorice, sociale și fizice în care se efectuează munca
pe care o implică postul.
• Care sunt cerințele postului? Această întrebare oferă răspunsuri
despre cunoștințele, aptitudinile, abilităţile și alte calităţi pe care ar
trebui să le aibă executantul postului pentru a-l efectua cu succes
•Bibliografie:
•Cojocaru Victoria, Cebanu Lilia, MANAGEMENTUL RESURSELOR
UMANE (suport de curs), Chisinau, 2021
• MANOLESCU A., Managementul resurselor umane, ediţia a patra, Ed.
Economică, Bucureşti 2003.
• PITARIU, H, Managementul resurselor umane, Bucureşti, 1994.
• https://ro.scribd.com/doc/227456296/7-Analiza-posturilor
• https://www.academia.edu/8035788/Analiza_si_proiectarea_postulu
i
VĂ MULȚUMESC PENTRU
ATENȚIE!