Sunteți pe pagina 1din 6

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Prof.univ.dr.Gheorghiţa CĂPRĂRESCU

Cap. 1 – Concepte fundamentale ale resurselor umane


• Forţă de muncă
• Personal
• Capitalul intelectual :
 Capitalul uman
 Capitalul social
 Capital organizaţional.

Definirea M.R.U.

Accepţiunile M.R.U:
• Disciplină ştiinţifică
• Departament specializat;
• Proces
 Scopul MRU – a garanta că organizaţia va obţine succesul urmărit prin indicatorii de performanţă prin
intermediul oamenilor
 Obiective specifice:
o asigurarea şi dezvoltarea RU;
o valorizarea angajaţilor;
o folosirea eficientă a RU;
o promovarea şi menţinerea echităţii;
o stabilirea echilibrului între eficienţă şi echitate

Conţinutul MRU

Categorii de activităţi:
 Planificarea RU;
 Organizarea personalului;
 Formarea şi dezvoltarea personalului;
 Managementul recompensei;
 Menţinerea, comunicarea şi informarea personalului;
 Relaţiile cu angajaţii

Planificarea strategică a resurselor umane

 Ansamblul proceselor prin care se asigură organizaţiei personalul necesar pe tipuri de calificări şi
competenţe, în concordanţă cu dimensiunea , complexitatea şi evoluţia obiectivelor strategice
 Particularităţi:
 este influenţată şi influenţează strategia globală şi strategiile funcţionale ale organizaţiei;
 conţinutul planificării strategice este dat de decizii cu un ridicat grad de incertitudine;
 este puternic influenţată de mediul extern, de factorii demografici, culturali, economici, politici,
sociali.

Etapele planificării strategice a resurselor umane.


 a) diagnosticul resurselor umane care poate indica:
 dezechilibre între categoriile de personal: între grupele de vârstă, pe sexe, pe ocupaţii.
 lipsa ori excesul de personal
 departamentele şi locurile de muncă cu scorurile cele mai înalte sau mai reduse de întârzieri,
absenteism şi mişcare a personalului
 problemele legate de nivelul şi structura competenţelor comparativ cu cele necesare realizării
sarcinilor;
b)elaborarea prognozei resurselor
c)previzionarea resurselor umane
d)elaborarea planurilor anuale de resurse umane cu 4-6 luni înaintea începerii ciclului de management
e)elaborarea programelor operaţionale: de recrutarea, calificare, perfecţionare a personalului,etc

Metode şi tehnici utilizate în planificarea strategică a resurselor uamne


 Planificarea pe bază de scenarii
 Extrapolarea indicatorilor de resurse umane
 Extrapolarea trendului de dezvoltare - variabila în cauză se va dezvolta, în continuare în acelaşi fel ca
în trecut;
 Metoda Delphi

Organizarea resurselor umane: analiza, definirea, proiectarea şi evaluarea posturilor


 Postul - elementul fundamental al structurii organizatorice, alcătuit din ansamblul obiectivelor,
sarcinilor , competenţelor şi responsabilităţilor desemnate pe anumite perioade fiecărei persoane din
organizaţie.
 Funcţia - factorul de generalizare al unor posturi asmănătoare ca arie de cuprindere a autorităţii şi
responsabilităţii.
 Posturi, respectiv, funcţii de management
 Posturi, respectiv, funcţii de execuţie

Analiza postului

Definire - procesul de stabilire a sarcinilor cuprinse în post, ca şi a cerinţelor privind calificarea, abilităţile
şi responsabilităţile individuale pentru ocuparea cu succes a postului
 Etapele analizei postului:
1.colectarea observaţiilor, rapoartelor, înregistrărilor privind activităţilor din post sau solicitate în afara
postului
2.analiza activităţilor şi gruparea lor în seturi de activităţi;
3.observarea activităţilor desfăşurate de ocupanţii posturilor, folosind seturile de activităţi stabilite în etapa
anterioară;
4.modificarea activităţilor, definirea şi gruparea lor după noile observaţii.

Definirea postului

Procesul prin care se descrie ce trebuie să facă salariatul care ocupă un post sau o funcţie.
 are conotaţie obligatorie deoarece se regăseşte în:
 convenţiile colective, ca anexe la contractele de muncă
 elaborarea sistemelor de calificare;
 sistemul de remunerare.
 Elementele incluse în definirea postului:
 Denumirea şi condiţiile de exercitare a postului
 Misiunea postului;
 Principalele sarcini ale postului
 Condiţiile materiale şi umane ale postului
 Profilul titularului de postEvoluţia postului şi a titularului de post

Proiectarea postului
Definire -procesul prin care se decide atribuirea sarcinilor şi a autorităţii specifice muncii desfăşurate de un
individ.
 este o rezultantă a analizei şi definirii postului prin care se specifică trei caracteristici : categoria,
adâncimea şi relaţionarea cerute de post
 Categoria - numărul sarcinilor pe care ocupantul le va îndeplini
 Adâncimea postului –libertatea de acţiune în a decide activităţile şi modul de realizare a obiectivelor
postului.;
 Relaţionarea postului - stabilită de management prin deciziile de creare a departamentelor şi sfera de
cuprindere a controlului.

Evaluarea posturilor
 Ansamblul proceselor prin care se identifică şi măsoară factorii care determină postul în vederea
stabilirii valorii lui relative în cadrul organizaţiei
 Etape:
 stabilirea numărului şi categoriilor de posturi ce trebuie evaluate;
 selectarea metodei de evaluare utilizată;
 stabilirea posturilor reprezentative pentru fiecare categorie considerate etalon;
 identificarea criteriilor de evaluare a posturilor;
 stabilirea nivelului de importanţă al criteriilor;
 stabilirea valorii relative a posturilor prin aplicarea unei metode de evaluare.

Metode de evaluare a posturilor


 Metode nonanalitice:
 comparaţia posturilor între ele fără o cercetare a factorilor care imprimă diferenţe;
 evaluarea pe baza preţului pieţei - compararea posturilor proprii cu posturi din alte unităţi, stabilind
salariile în funcţie de cele practicate pe piaţa muncii
 Metode analitice:
 Metoda evaluării pe bază de punctaj - analiză multicriterială care foloseşte scări numerice de
comparaţie a factorilor cheie;
 Metoda ierarhizării posturilor- ordonarea posturilor prin utilizarea unei matrici simple pătrate cu
dublă intrare;
 Metoda clasificării predeterminate a posturilor

Recrutarea, selecţia şi inserţia profesională


 Definirea recrutării - procesul planificat de atragere a posibililor
angajaţi pentru posturile vacante sau nou create în condiţiile unor costuri minime.
Etapele procesului de recrutare :
a)identificarea necesarului de recrutat - numărul şi structura posturilor vacante sau nou create
b)formularea nevoii de recrutare - defineşte profilul postului şi al persoanei care urmează să-l ocupe
c)studiul preliminar al factorilor ce pot influenţa necesarul de recrutat
d)alegerea metodei de recrutare
• Internă (“job – posting”)
• Externă
• Mixtă

Recrutarea - definire, etape şi instrumente


e)stabilirea tehnicilor de recrutare:
 Publicitatea
 Internetul
 Agenţiile de recrutare.
 Banca de date a firmei privind potenţialii angajaţi
 Reţeaua de cunoştinţe
f)stabilirea şi alocarea bugetului necesar recutării;
h)preselecţia
Metodele recomandate în preselecţie:
 formularele de candidatură
 metoda bio-datelor
 Cv –urile electronice,

Selecţia resurselor umane


Definire: procesul de evaluare şi comparare a persoanelor eligibile şi de alegere a persoanei compatibile cu
cerinţele şi profilul postului vacant
Principalele etape ale procesului de selecţie sunt:
a)analiza listei scurte a preselecţiei şi stabilirea ierarhiei candidaţilor;
b)alegerea metodei/metodelor de selecţie şi a persoanei sau comisiei;
c)stabilirea perioadei şi a bugetului de timp alocat
d)informarea candidaţilor asupra datei şi locului de desfăşurare a selecţiei;
e)derularea selecţiei – aplicarea metodei/metodelor ,
f)analiza comparativă a rezultatelor selecţiei;
g)decizia şi oferta de angajare;
h)anunţarea candidaţilor respinşi asupra rezultatului selecţiei.

Metodele de selecţie:
 Interviul
 Teste:
 cunoştinţe
 de aptitudini:
 intelectuale,
 psihomotorii
 de personalitate
 Chestionarele
 Studiile de caz
 Referinţele

Inserţia profesională şi socială

 Procesul de adaptare la condiţiile specifice activităţilor firmei, în vederea acoperirii unor nevoi
presante concomitant cu asigurarea satisfacţiei, mobilurilor şi aspiraţiilor personale.
 Etape:
a)primirea în organizaţie;
b)angajatul este condus la locul de muncă şi prezentat managerului în a cărei subordine va lucra;
c)prezentarea detaliată a sarcinilor, condiţiilor de lucru, programului, a altor cerinţe de către şeful direct.

Instrumente utilizate în inserţia profesională şi socială:


 Mapa de întâmpinare:
 lista telefoanelor şi a adreselor de e-mail utilizate frecvent;
 descrierea activităţii organizaţiei
 Instrumente utilizate în colectarea şi prelucrarea datelor;
 lista echipamentelor,
 programul de activitate zilnică cu menţionarea orei de începere şi încheiere a activităţii şi a pauzelor;
 Regulamentele
 Desemnarea unui mentor: rolul este încredinţat unei persoane care poate produce o impresie pozitivă
noului angajat

Formarea şi dezvoltarea profesională a personalului

Procesul planificat de modificare sistematică a competenţelor şi comportamentului ca rezultat al învăţării


organizaţionale, al dezvoltării şi al experienţei practice în vederea optimizării raportului dintre
caracteristicile şi aşteptările angajatului şi obiectivele organizaţiei.
 Competenţele profesionale pot fi dobândite pe cale:
• formală
• non-formală sau autoinstruirea
• Informală
 Programe de formarea profesională a adulţilor:
• Iniţiere
• Calificare/recalificare
• Calificare/recalificare

Conţinutul şi etapele programului de formare:


 Etapa I - Pregătirea formării:
 1.1 – Analiza decalajelor de formare:
 1.2 – Analiza necesităţilor de formare pe niveluri organizaţionale
 1.3 –Identificarea priorităţilor de formare,
 Faza1.4 – Stabilirea responsabilităţilor pentru formare.
 Etapa II- Planificarea programelor de formare
 2.1- Stabilirea obiectivelor formării:competenţele
 2.2 – Proiectarea conţinutului programului.
 2.3 – Identificarea şi selectarea metodelor şi tehnicilor de formare.
 Etapa III – Derularea programului de formare.

 Faza 3.1 - Formarea profesională a managerilor


 Faza 3.2 –Formarea personalului de vânzări.
 Faza3.3 – Instruirea personalului din compartimentele funcţionale.
 Etapa IV – Evaluarea programului de formare.
 Faza 4.1 – Testarea reacţiilor participanţilor.
 Faza 4.2 – Evaluarea învăţării.
 Faza 4.3 - Evaluarea comportamentului personalului inclus în programul de formare profesională.

Managementul carierei.

 Cariera =o succesiune de profesiuni,activităţi şi poziţii profesionale bazate pe competenţele,


atitudinile şi comportamentele dezvoltate de un individ de-a lungul vieţii.
 Criterii de apreciere a carierei:
 performanţa
 atitudinea faţă de carieră
 orientarea
 adaptabilitatea;
 identitatea carierei
 Managementul carierei = procesul prin care se asigură avansarea angajaţilor şi succesiunea
managerială în concordanţă cu nevoile organizaţiei cu potenţialul, performanţele şi preferinţele
angajaţilor.
 La nivelul organizaţiei presupune:
1.stabilirea familiilor de posturi;
2.stabilirea scărilor carierale;
3.analiza previziunilor de cerere şi ofertă;
4.stabilirea tipului de politică a carierei adecvat organizaţiei
5.elaborarea planurilor de carieră pe domenii de activitate 6.elaborarea planurilor de succesiune
managerială.

 La nivelul angajaţilor managemetul carierei solicită:


1.analiza carierei şi a stadiului în care se află;
2.analiza orientării în carieră
3.consilierea în carieră
4.evaluarea performanţei şi a potenţialului.
5.planificarea carierei individuale.