Contractul de telemuncă

Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă

Telemuncă = forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat și
voluntar, își îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține,
în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, folosind tehnologia informației și
comunicațiilor;
Contractul de telemuncă include măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să
nu fie izolat de restul angajaților și care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii
în mod regulat

• Diminuarea componentei de subordonare

• Criteriile tradiționale de diferențiere a muncii dependente de munca independentă nu
mai sunt complet aplicabile.
• Rămân mai mult elemente de dependență economică (dacă lucrătorul poate angaja la
rândul lui forță de muncă, dacă participă la profit și pierderi, dacă investește capital –
atunci nu e salariat).
Controlul telemuncii
• Contractul individual ar trebui să cuprindă date mai concrete cu privire la posibilitatea
de verificare. Raportul rămâne de muncă, deci salariatul este în continuare un
subordonat, dreptul la control, deși diminuat, poate fi în continuare exercitat de
angajator.
• Sindicat
• Inspector de muncă

Ce este munca hibrid?

Munca hibrid este munca ce se prestează parțial la distanță, în regim de telemuncă, și
parțial la sediul angajatorului.
Lucrătorii care desfășoară muncă hibrid sunt telesalariați, potrivit legii române
Art. 5 (2) lit. b din Legea nr. 81/2018, contractul de telemuncă trebuie să cuprindă
perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă
organizat de angajator. Se admite astfel că un telesalariat poate să defășoare activitate
parțial la locul de muncă organizat de către angajator și parțial la locul de muncă liber
ales.
Legea nr. 296/2020: angajatorul are posibilitatea de a susține, fără taxe, cheltuielile cu
utilitățile la locul în care telesalariatul își desfășoară activitatea, în limita unui plafon de 400
de lei, corespunzător numărului de zile din lună în care persoana desfășoară activitate
în regim de telemuncă.
 Legea nr. 241/2023 publicată în Monitorul Oficial nr. 673 din 21 iulie 2023, a adăugat
în cuprinsul Codului muncii dreptul unei anumite categorii de salariați de a lucra în sistem
hibrid.
Art. 1181 din Codul muncii: salariații care au în întreținere copii în vârstă de până
la 11 ani beneficiază de 4 zile pe lună de muncă la domiciliu sau în regim de telemuncă ,
în condiţiile Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activităţii de telemuncă, cu excepţia
situaţiilor în care natura sau felul muncii nu permite desfăşurarea activităţii în astfel de
condiţii.
Prin derogare de la prevederile Legii nr. 81/2018, cu modificările şi completările
ulterioare, salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în condiţiile prevăzute la alin. (1) au
obligaţia să dispună de toate mijloacele necesare îndeplinirii atribuţiilor care le revin
potrivit fişei postului.
Când nu permite natura activității?
Alte elemente de evaluat:
• existența echipamentelor tehnologiei și informațiilor, accesibile în spațiul organizat de
către salariat,
• cheltuielile cu utilitățile,
• cunoștințele digitale ale salariatului în cauză,
• problemele legate de confidențialitatea informațiilor procesate de către salariat
• gradul de siguranță oferit de serverul utilizat etc.

Dacă ambii părinți sunt salariați, numai unul dintre aceştia va beneficia de această
facilitate. Astfel, cererea de prestare la distanță a celor 4 zile/lună va fi însoţită de o declaraţie
pe propria răspundere a celuilalt părinte sau reprezentant legal, din care să rezulte faptul că,
pentru aceeași perioadă, acesta nu a solicitat concomitent desfăşurarea activităţii în regim de
muncă la domiciliu sau telemuncă
Declarația nu este necesară în cazul persoanelor singure. Potrivit art. 3 din legea nr.
277/2010 privind alocaţia pentru susţinerea familiei, prin persoană singură se înţelege
persoana care se află în una dintre următoarele situaţii:
a) este necăsătorită;
b) este văduvă;
c) este divorţată;
d) are soţul/soţia declarat/declarată dispărut/dispărută prin hotărâre judecătorească;
e) are soţul/soţia arestat/arestată preventiv pe o perioadă mai mare de 30 de zile sau
execută o pedeapsă privativă de libertate şi nu participă la întreţinerea copiilor;
f) nu a împlinit vârsta de 18 ani şi se află în una dintre situaţiile de mai sus;
 g) a fost numită tutore sau i s-au încredinţat ori i s-au dat în plasament unul sau mai
mulţi copii şi este necăsătorită, văduvă sau divorțată

Probleme
• Art. 1181 face trimitere la Legea nr. 81/2018. Se transformă astfel salariatul în
telesalariat?-da
• Se încheie act adițional la CIM?- da
• Se modifică tipul contractului?- da
• Se înregistrează în Revisal noul contract?- da
• Se înregistrează cele 4 zile pe lună?- nu
• Dacă celălalt părinte este în concediul de creștere a copilului?- tot poti lua cele 4 zile
• Dreptul la tichete de masă- nu?
• Cum poate fi constrâns celălalt părinte să dea declarația?
• Delegarea telesalariatului care prestează muncă hibrid
• Sporuri pentru condiții de muncă grele, vătămătoare sau periculoase. De ex, prin
Hotărârea nr. 1068/2021 din 16 sept. 2021 - Curtea de Apel Timișoara a statuat că ”pe
perioada desfășurării activității în regim de muncă la domiciliu, personalul instituției
nu beneficiază de spor pentru condiții grele, vătămătoare sau periculoase de muncă”.
• Care va fi însă soluția dacă salariatul prestează activitate în astfel de condiții la locul
de muncă organizat de angajator, dar o parte din timp se află în telemuncă? Sporul ar
trebui să se acorde proporțional cu timpul în care activitatea a fost efectiv prestată pe
astfel de locuri de muncă.

Sistem dual, cu efecte asupra:

• precizării locului muncii în contract
• monitorizării timpului de muncă
• competenței teritoriale a instanței, în cazul conflictelor individuale de muncă
• instructajului SSM
• necesității acordului scris, la prestarea de ore suplimentare
• sporurilor pentru condiții de muncă grele, vătămătoare sau periculoase
• acordării sumei de 400 de lei

Locurile de muncă ”teleworkable

 • 50% din munca dependentă de la nivelul UE se pretează a fi efectuată în regim hibrid.
Nu se prevede o listă de activități în care este posibilă desfășurarea activității hibrid
(spre deosebire, de exemplu, de cazul zilierilor, unde Legea nr. 52/2011 prevede în art. 13
lista domeniilor CAEN în care se poate acest tip de activitate.
Fișa postului este numai un indicator –

Fișa postului va reflecta sistemul dual de organizare a muncii

1) Activități care în principiu nu se pretează desfășurării la distanță. Acestea includ
activități care presupun dexteritate, utilizarea și deplasarea de obiecte și echipamente,
inspectarea de echipamente, structuri și materiale, operarea de vehicule și
echipamente mecanizate, activități în domeniul agricol, forestier și pescuit,
construcții, minerit etc.;
2) Activități sociale, care se pretează în parte desfășurării la distanță. Acestea includ
activități de vânzare, învățare și formare profesională, lucrul cu publicul, activități
culturale și recreative, coordoarea altor persoane, activități de îngrijire și asistență
acordată altor persoane etc;
3) Activități de procesare de informații, care se pretează pe deplin desfășurării la
distanță.

Când lucrează și de unde?

• Nu se poate opta în mod spontan pentru desfășurarea activității acasă sau la firmă;
acestă opțiune trebuie anticipată în contractul individual de muncă
• Grafic?
• Distribuția zilelor de telemuncă și a zilelor de muncă la sediul angajatorului nu se
înregistrează în ReviSal.
• Modificarea opțiunii – act adițional

Avantaje pentru angajator

1. Reducerea cheltuielilor cu utilitățile
2. Reducerea cheltuielilor cu închirierea și întreținerea de spații
3. Prin instituirea muncii hibrid, angajatorul își îndeplinește implicit obligația de a lua
măsuri pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaţilor şi de a-i asigura
acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat (art. 5 alin. (2) lit. i) din
Legea nr. 81/2018)
Modalități practice de organizare a muncii hibrid
 Asigurarea unui număr mai mic de birouri de cât cel al salariaților. Aceștia vin la locul
de muncă prin rotație, pe baza unei programări. Biroul nu mai este personalizat, ci se merge
pe principiul ”primul venit, primul servit”;
Prestarea muncii în diferite formule: 1-3 zile pe săptămână de la locul de muncă
organizat de angajator, iar restul de la distanță; 2 săptămâni la sediul angajatorului, 2
săptămâni de acasă; desfășurarea întregii activități în telemuncă, cu excepția a 1-2 zile pe
lună, când se desfășoară anumite întâlniri
Provocări
• Decizia de a lucra de acasă sau de la birou nu poate fi spontană;
• Negocieri repetate privind locul prestării muncii;
• Locul de muncă dual creează o serie de dificultăți pentru HR;
• Spațiul ocupat de salariat cu activitățile profesionale poate fi dublu: un birou acasă și,
distinct, un birou la sediul angajatorului;
• Dacă munca se prestează prin utilizarea tehnologiei informațiilor și comunicațiilor,
adesea o parte din echipamente vor trebui instalate atât la sediul angajatorului, cât și
în locul de muncă organizat de către salariat;
• Ședințele și întâlnirile de lucru organizate în sistem hibrid pot să favorizeze anumiți
participanți în raport cu celalți. Tot astfel, echipele de lucru hibrid pot funcționa pe
două viteze, între cei care sunt față în față și cei care sunt la distanță. Legăturile
sociale dintre colegi sunt diferite, și se crează astfel asimetrii în echipă;
• Provocări sub aspectul relațiilor colective.

Nomazii digitali
Legea 69/2023 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 227/2015 privind Codul
fiscal - nomazii digitali nu plătesc impozit pe venit şi contribuţii sociale pentru activitatea
prestată în această calitate dacă sunt prezenţi pe teritoriul României pentru o perioadă sau mai
multe perioade care nu depăşesc 183 de zile pe parcursul oricărui interval de 12 luni
consecutive, care se încheie în anul calendaristic vizat.
• Nomadul digital este străinul care se află într-una dintre următoarele situaţii:
(1) este angajat cu un contract de muncă la o companie înregistrată în afara României şi
prestează servicii prin utilizarea tehnologiei informaţiei şi comunicaţiilor de pe
teritoriul României;
(2) deţine o companie înregistrată în afara României, în cadrul căreia prestează servicii
prin utilizarea tehnologiei informaţiei şi comunicaţiilor şi desfăşoară activitatea de
angajat sau activitatea din cadrul companiei, de la distanţă, prin folosirea tehnologiei
informaţiei şi comunicaţiilor.
Lucrătorii pe platforme digitale
• Dezactivarea contului = măsură echivalentă concedierii
Dacă un lucrător pe platformă consideră că a fost concediat sau că a suferit prejudicii
echivalente (precum dezactivarea contului) din motivul că își exercită drepturile stabilite în
directivă și dacă poate prezenta fapte în sprijinul afirmației respective, această dispoziție
plasează asupra platformei digitale de muncă sarcina de a dovedi că concedierea sau
presupusul tratament prejudiciabil s-a bazat pe alte motive obiective. (Art. 18 din proiectul de
Directivă)