Conceptul de promovarea a funcționarului public

european

Prof. Coordonator: Lect.univ.dr. Iulian – Georgel Savenco

Student: Radu Ana Maria

Master: An I
Specializare: Drept şi administraţie publică europeană
Curs: Funcția Punblică Europeană

Galaţi, 2020

1
 Promovarea reprezintă modalitatea de dezvoltare a carierei funcţionarilor publici,
motiv pentru care trebuie privită cu toată seriozitatea, atât de entitatea publică cât şi de
funcţionarul public. Promovările, atunci când sunt realizate într-o manieră corectă, sunt
un câştig atât pentru organizaţie cât şi pentru angajatul-funcționar public. Promovarea
este un factor de creştere a satisfacţiei şi a responsabilităţii profesionale a funcționarului
public și contribuie direct la consolidarea loialității sale față de entitatea publică. Pentru
entitatea publică, promovarea este un instrument prin care plasează ”omul potrivit la
locul potrivit”, asigurându-se că prin corecta încadrare a angajaților, conform gradului lor
de maturitate profesională, creează premisele obținerii celor mai bune performanțe pe
care le pot atinge angajații. În funcţie de modul în care sunt utilizate criteriile de
promovare, în practica de management al resurselor umane, în general, pot fi
identificate trei tendinţe principale:
• Promovarea pe baza vârstei şi a vechimii în muncă. O astfel de tendinţă pune
accent pe rolul experienţei, considerându-se că trecerea anilor determină în mod
automat o amplificare a potenţialului salariaţilor.
• Promovarea pe baza potenţialului personal. Aceasta are în vedere calităţile,
cunoştinţele şi deprinderile personalului analizate în perspectivă. Cu alte cuvinte, sunt
promovați acei salariaţi care, ţinând cont de nivelul lor de pregătire actual, de
receptivitatea la nou, de capacitatea de efort, de pregătirea de bază, de capacitatea de
adaptare, de potenţial, corespund cerinţelor mai complexe ale unor posturi superioare;
• Promovarea pe baza rezultatelor. Punctul forte al acestei tendinţe este utilizarea
unor criterii de promovare verificabile, bazate pe măsurarea rezultatelor trecute. Se
consideră că este, probabil, cel mai bun model de promovare pentru că motivează
angajații, recunoscându-le efortul depus și calitatea muncii .
În acestă lucrare vor fi prezentate diferențe și asemănări pentru promovarea
funcționarului public . Am ales pentru comparaţie următoarele ţări: Germania și
România.
Conform Codului Administrativ al României promovarea este o modalitate de
dezvoltare a carierei prin:
 Ocuparea une funcții publice de execuție, de grad profesional imediat
superior celui deținut

2
  Ocuparea unei funcții publice de execuție dintr-o clasă corespunzătoare a
studiilor absolvite
 Ocuparea unei funcții publice din categoria înlțilorfuncționari publici
vacante și a unei funcții de conducere vacante.
Pe de altă parte, în Germania, sistemul de cariere reflectă posibile căi de
dezvoltare a unei cariere pentru funcţionarii publici. Legea privind carierele publice
conţine reguli generale aplicabile politicilor de personal în toate ramurile administraţiei
publice , care obiectivizează politicile de personal , asigură continuitatea în ciuda
schimbărilor în conducere şi garantează un standard minim uniform pentru performanţa
profesională. Multiplele funcţii din administraţia publică solicită personal calificat, care
poate fi obţinut doar prin formări preliminare şi formări în cadrul serviciului. Diferitele
sarcini cer ca personalul să fi parcurs o formare având acest scop în minte.
Este de meționat faptul că dezvoltarea carierei funcţionarilor publici în ţările UE
implică următoarele trei coordonate: mobilitatea pe orizontală, promovarea pe verticală
şi avansarea în grila de salarizare.
Promovarea şi avansarea în grila de salarizare au o importanţă definitorie pentru
dezvoltarea carierei pe verticală. În ţările în care serviciul public este organizat pe
sistemul de carieră, sunt folosite, în general, ca metode de dezvoltare a carierei:
avansarea de la un nivel de salarizare la altul şi promovarea de la un nivel la altul
superior, dar adesea se apelează şi la o combinare a acestor două modalităţi.
Dacă ne referim la spațiul public din Germania, atunci dezvoltarea carierei are la
bază principiul vechimii, ceea ce presupune o promovare sau o avansare automată
după o anumită perioadă de timp petrecută în serviciul public sau asimilată acestuia, iar
avansarea în grila de salarizare se face automat după expirarea unei anumite perioade,
dar pentru unele posturi este necesară absolvirea unor programe de instruire şi
promovarea unor examene speciale.
În ceea ce priveşte acordarea sporului de vechime pentru activitate în sectorul
public, în multe state membre, perioada de timp lucrată în afara sectorului public, în
cadrul aceluiaşi stat sau în alt stat membru, nu este luată în considerare, cu excepţia
cazului în care experienţa profesională a fost dobândită într-un domeniu care prezintă
interes naţional.

3
 Totodată, atât în Germania cât și în România, perioada de timp în care
persoana a desfăşurat o activitate în sectorul privat, poate fi recunoscută în funcţie de
specificul postului, dar mai ales pentru schema de pensii, iar acest lucru implică şi o
creştere salarială.
Cursurile de formare pentru cariere care sunt mai degrabă atipice pentru
administraţia publică sunt oferite ca formări în cadrul serviciului în decursul unui serviciu
pregătitor.
În spațiul public românesc, promovarea în clasă reprezintă o modalitate de
dezvoltare a carierei prin ocuparea unei funcții publice de execuție dintr-o clasă
superioară celei în care se află funcția publică dețintă de funcționarul publiă, iar
promovarea în clasă nu se poate face pe o fucție publică de auditpr sau de consilier
juridic.
Pe de altă parte, în Germania, promovarea se face pe principiului meritului. Deși
promovările au loc în conformitate cu aptitudinile, calificările şi realizările profesionale, în
cele mai multe cazuri, este necesară schimbarea posturilor; iar funcţia superioară este
ocupată pe bază de probă înainte de promovare. Dat fiind faptul că funcţionarilor publici
li se desemnează posturi prestabilite, pentru o promovare este nevoie să existe un post
superior disponibil, situație care se regăsește și în România.
Totodată, în Germania, pentru a obţine o imagine obiectivă, informativă şi
comparabilă a performanţei personalului din serviciul public, evaluările performanţei sunt
efectuate la fiecare cinci ani în conformitate cu criteriile stabilite în ghidurile de evaluare-
şi atunci când este cazul şi în situaţii specifice, pe când în România, promovările au la
bază criteriul ca funcționarul public să aibă o vechime de cel puțin trei ani în cadrul
funcției publice din care promovează.
Atât în România cât și în Germania, promovarea, pentru toate gradele, este
influenţată de anii de experienţă, evaluările de performanţă și nivelul studiilor.
Pentru a promova în gradul profesional imediat superior celui deținut de
funcționarul public este nevoie să se efectueze o evaluare. În Germania, evaluarea
performanţelor se face pentru toţi angajaţii și ia forma unei întâlniri și feedback scris din
partea superiorului ierarhic, odată la doi ani, pe când în România evaluare se face tot

4
sub forma unei întâlniri si feedback scris, doar că aceasta se ectuează anual și se
acordă calificative.
În ceea ce privește criteriile care trebuie avute în vedere, statul german se
bazează pe umătoarele:
 activităţile desfăşurate,
 promptitudinea,
 calitatea lucrărilor,
 calitatea rezultatelor,
 îmbunătăţirea competenţelor și a abilităţilor interpersonale.
În schimb statul român pentru promovare cere funcționarului public să îndeplinească
anumite condiții după cum urmează:
 Să aibă cel puțin 3 ani vechime în gradul profesional al funcției publice din
care promovează
 Să obțină un număr minim de credite prin participarea la programe de
formare, de perfecționare, seminare, conferințe, schimburi de experiență sau vizite de
studiu, în condițiile legii sau să fi urmat o formă de perfecționare profesionalăcu durată
de minimum 30 de ore ăn ultimii 3 ani de activitate
 Să fi obținut cel puțin calificativul bine la evaluarea performanțelor
individuale în ultimii 2 ani de activitate
 Să nu aibă o sancțiune disciplinară neradiată în condițiile codului
administrativ.
În ambele state europene, evaluarea are o importanţă ridicată pentru avansarea
în carieră și pentru înnoirea contractelor, dar o importanţă redusă pentru remuneraţie,
salarizarea în funcţie de performanţă fiind implementată pentru aproape toţi funcţionarii
publici, și ia forma unor bonusuri care pot reprezenta aproximativ 6-10% din salariul de
bază.
Promovarea pe baza vârstei şi a vechimii în muncă. O astfel de tendinţă pune
accent pe rolul experienţei, considerându-se că trecerea anilor determină în mod
automat o amplificare a potenţialului salariaţilor. Această abordare predomină în
domeniul administraţiei publice, atât în România cât şi în Germania.

5
 Astfel, angajatul ar trebui să privească promovarea, ca proces esențial în
gestiunea carierei sale, și atitudinea pe care ar trebui să o adopte față de perspectiva
promovării sau atunci când se află în fața unei decizii de promovare. Angajații au dreptul
să cunoască toate posibilitățile de promovare pentru anul în curs. Fiecare entitate
publică este obligată să pregătească planuri anuale de ocupare în care să planifice
inclusiv numărul promovărilor posibile pentru anul respectiv în funcție de buget, în
funcție de nivelul profesional sau educațional la care au ajuns angajații.
Trebuie avut în vedere că prevederile legale din domeniul funcției publice asigură
dreptul la promovare, dar că se va putea promova doar în urma îndeplinirii unor condiţii,
cum ar fi: acumularea unei perioade de vechime în gradul funcţiei publice, îndeplinirea
riguroasă a sarcinilor de serviciu care să ducă la obţinerea unor calificative bune în
cadrul evaluării anuale a performanţelor individuale, absolvirea unor forme de
învăţământ superior. În fapt, chiar și îndeplinirea condițiilor de vechime, educație, din
legislația specifică va face eligibilă promovarea.
Așadar, în procesul de pregătire a aderării României la Uniunea Europeană,
devine esenţială adaptarea managementului funcţiei publice din România la principiile
fundamentale ale acestui domeniu în ţările UE, pentru că, pentru început, un grad
corespunzător de compatibilitate să determine corecţiile necesare în timpul cel mai
scurt. Faptul că resursa umană este cea mai importantă bogăţie pe care o are o
instituţie publică, ne determină să ne concentrăm atenţia şi în ţara noastră pe
modalităţile cele mai potrivite de transformare a ei în principalul motor al accelerării
reformelor în sectorul public. Din această perspectivă, se poate considera necesară şi
oportună revizuirea fundamentală a managementului funcţiei publice din ţara noastră.

6
 Bibliografie

1. Codul Administrativ al României

2. Managementul funcţiei publice în statele Uniunii Europene prof. univ. dr.
Armenia ANDRONICEANU
3. SISTEMUL DE SALARIZARE ÎN SERVICIUL PUBLIC ÎN GERMANIA ŞI
CELE MAI RECENTE TENDINŢE ALE REFORMEI De Kai-Andreas Otto
Ministerul de Interne Berlin, Germania Conferinţă privind Sistemele de salarizare
pentru funcţionarii publici în Europa Bucureşti, 25 Aprilie 2007
4. http://www.anfp.gov.ro/R/Doc/STUDIU%20TENDINTE%20UE%20OECD
%20.pdf
5. http://www.anfp.gov.ro/R/Doc/STUDIU%20TENDINTE%20UE%20OECD
%20.pdf
6. https://www.creeaza.com/legislatie/administratie/FUNCTIONARUL-PUBLIC-IN-
TARI-AL489.php
7. https://ibn.idsi.md/sites/default/files/imag_file/Managementul%20functiei
%20publice%20in%20unele%20state%20membre%20ale%20UE.pdf
8. https://ramp.ase.ro/_data/files/articole/2_03.pdf
9. http://www.sigmaweb.org/publications/38655755.pdf