1) Analiza Fluctuatiei Personalului

Un manager care stie sa pastreze forta de munca este mult mai bun
decat unul care stie sa angajeze salariati competenti! Dar cum ne dam
seama ca in companie oameni vin si pleaca precum trenul in gara? Ce
indicatori avem la dispozitie pentru a analiza fluctuatia personalului si
cum trebuie interpretati acestia?

Cel mai important indicator pentru analiza fortei de munca este

Fluctuatia Fortei de Munca sau Fluctuatia Personalului.
Indicatorul se calculeaza pe o perioada de un an, ca raport intre numarul
angajatilor care au plecat si efectivul mediu de angajati:
Numarul angajatilor care au plecat / Efectivul mediu de angajati x 100

O rata a fluctuatiei de pana la 25% este considerata normala in majoritatea

organizatiilor dar peste 25% semnaleaza probleme in ceea ce priveste gestionarea
resurselor umane. In functie de sectorul in care activeaza compania, dar si de
starea economiei din zona respectiva, fluctuatia personalului poate sa ajunga chiar
si la 80% in unele organizatii. Sectorul distributiei si al constructiilor trec de 60%
iar sectorul bancar si societatile de IT au indici de fluctuatie al personalului mai
reduse, chiar sub 20%, deoarece costurile cu inlocuirea personalului sunt mult mai
ridicate decat in celelalte sectoare. Starea economiei din zona influenteaza si ea
fluctuatia personalului. In vremuri de criza ca acestea, fie companiile
disponibilizeaza personal ca urmare a lipsei de comenzi fie, "pofta" de plecare a
unor angajati scade, acestia preferand un loc de munca cu un salariu minim decat
riscul negasirii unui serviciu mult mai bine remunerat sau chiar un somaj prelungit.

Dupa cum am spus mai sus, specialistii considera ca fluctuatia de personal nu

reprezinta o problema daca rata nu trece de 25%. Mult mai important decat
procentul de fluctuatie este costul cu inlocuirea personalului (recrutare, angajare,
pregatire, acomodare). Managerii organizatiilor trebuie sa cunoasca costurile cu
inlocuirea fiecarei categorii de personal. Un personal inalt calificat ori situat pe
anumite posturi care implica o perioada mai mare de inlocurire implica costuri
pentru companie foarte mari. Chiar si o rata de 15%, in sectoare in care munca
intelectuala predomina trebuie sa traga un semnal de alarma. Ganditi-va ce s-ar
intampla daca 30% din personalul de la un institut de cercetare ori de la Centrala
Nucleara de la Cernavoda s-ar inlocui in fiecare an?

Fluctuatia personalului trebuie analizata diferentiat, pe compartimente,

grupe de varsta si calificari.
De exemplu, intr-o intreprindere de prelucrare a sticlei, daca se schimba in fiecare
trimestru casiera ori portarul nu este o problema asa de mare, nici daca se
inlocuieste in fiecare an cate un contabil ori economist nu este un dezastru. In
schimb, daca in fiecare an se inlocuiesc 50% din mesterii sticlari este o problema.
Costurile cu forta de munca vor creste iar calitatea produselor poate sa scada chiar
cu mai mult de 50%.
Din acest exemplu putem deduce ca este important sa analizam forta de munca
diferentiat, atat pe nivelul ierarhic, pe verticala, cat si pe orizontala, pe grupe de
varsta si calificare.
La acelasi nivel ierarhic se pot identifica cel putin trei grupe de personal in functie
de costul cu inlocuirea lui:
- personal care nu reprezinta, practic niciun cost de inlocuire, de exemplu, casiera
si portarul din exemplul de mai sus;
- personal ce implica o perioata si un cost mai mare de inlocuire, in exemplul
nostru este economistul;
- personal inalt calificat ce implica costuri mari de inlocuire, maestrul sticlar din
exemplul de mai sus.

Costurile de inlocuire a personalului se reduc, practic la zero, daca compania

activeaza intr-o zona in care se gaseste usor mana de lucru necesara realizarii
activitatii de baza. Cu cat compania se afla situata intr-o zona in care mana de
lucru specializata pe specificul companiei este mai redusa cu atat costurile de
inlocuire a personalului si costurile lunare cu mana de lucru sunt mai mari. De
exemplu, in zona municipiului Sighisoara croitoresele se gasesc la orice "colt de
strada", deci sa inlocuiesti o croitoreasa in fiecare luna nu reprezinta o problema
iar costul de inlocuire il putem considera zero. Ori, la o intreprindere cu specific de
confectii, croitoreasa ar trebui sa fie inclusa in categoria de personal ce trebuie
"protejat", dar cum in zona exista un liceu cu specializare in croitorie ce in fiecare
an "produce pe banda rulanta" croitorese, costurile cu inlocuirea celor care pleaca
sunt inexistente. In schimb, sa gasesti personal specializat pentru industra
aeronautica in aceasta zona este o problema, deci, fie nu investesti intr-o
intreprindere aeronautica in aceasta zona, fie daca o faci, cauti sa motivezi
personalul cat mai mult ca sa ramana in intreprindere o perioada cat mai
indelungata.

Indicatorul care masoara stabilitatea angajatilor in companie este

Indicele de Stabilitate a Fortei de Munca:
Indicatorul scoate in evidenta rata de plecare a noilor angajati si se calculeaza ca
raport intre numarul de angajati plecati cu o vechime de peste un an si numarul
de persoane angajate in urma cu un an.
Numarul de Angajati Plecati cu o vechime de peste un an / Numarul de Persoane
Angajate in urma cu un an x 100

Si acest indicator trebuie analizat diferentiat pe grupe de varsta, ierarhie si

compartiment. Desi, in teorie perioada care se considera vechime in cadrul
companiei este un an, recomandarea noastra este sa se ia in considerare 3 ani
deoarece aceasta perioada este critica pentru angajatul matur, adica angajatul ce
are o vechime in munca de cel putin 5 ani si a lucrat in maxim 2 locuri in aceasta
perioada. Angajatul matur si cu familie se gandeste de 3 ori inainte sa-si schimbe
locul de munca, in schimb un "pustan" nu "gandeste de loc". Te lasa balta chiar in
timpul sedintei.
Daca ai schimbat locul de munca de 5 ori in 5 ani fara sa ai motive intemeiate poti
fi considerat un "oportunist aventurier" ce cauta doar beneficii personale imediate
si neglijeaza dezvoltarea personala de lunga durata. Angajatorii trebuie sa
identifice tocmai aceasta categorie de personal si sa incerce sa o motiveze ori sa
evite sa-o angajeze.

Pastrarea personalului se face doar prin motivare corespunzatoare si

diferentiat in functie de nevoile fiecarui angajat, sau cel putin, categorie
de angajati.
Un psiholog specializat in resurse unane este de un real folos, chiar daca nu este
angajat cu norma intreaga. El este capabil sa identifice atat nevoile de baza cat si
nevoile inalte, de stima, respect si afiliere al fiecarui angajat. De multe ori un birou
separat face mai mult decat o marire de salariu. Ori, costul cu amenajarea unui
birou se amortizeaza intr-o perioada de pana la un an, in schimb o marire de
salariu cu 30% are efecte, teoretic, pe termen nelimitat. De exemplu, un program
de specializare continua a angajatiilor cheie din companie, localizat in zone
montane ori turistice, la care li se ofera posibilitatea de a-si lua familia, motiveaza
angajatul sa nu paraseasca compania si sa ramana loial. Chiar ceilalti membrii de
familie o sa-l determine sa nu plece pentru ca pierd excursiile.

Pe parcursul acesti articol am identificat mai multe dezavantaje ale fluctuatiei

personalului, cum ar fi costurile ridicate cu inlocuirea personalului, posibilitatea
reducerii calitatii produselor si am adauga, riscul de intrerupere a activitatii in
secoarele unde personalul care pleaca nu are inlocuitor pentru moment. Un alt
dezavantaj il constituie si stirbirea reputatiei companiei in pastrarea angajatilor. La
o companie in care politica de personal este ca "mersul trenurilor" posibilitatea de
a recruta un angajat bun este ca lipsa intarzierii trenurilor iarna.
Dar exista si cateva avantaje ale fluctuatiei de personal. "Reinprospatarea" fortei
de munca, posibilitatea promovarii unor angajati pe posturile ramase vacante,
debarasarea de "oportunisti aventurieri" si "autoselectia naturala" a angajatilor
loiali.

2) Analiza Eficientei Personalului

Ficare societate trebuie sa-si mentina de la o perioada la alta, grupele

majore de cheltuieli intr-o anumita pondere in cheltuielile totale, in cifra
de afaceri si in productia realizata. Cheltuielile de personal se incadreaza
in politica salariala si nu tine intotdeauna pasul cu cresterea economica.
Se intampla ca in anumite perioade de reducere a veniturilor, cheltuielile
salariale sa creasca. Aceste modificari trebuie analizate si pastrate in
limitele stabilite.

Am selectat principalii indicatori in care cheltuiala salariala si numarul de angajati

sunt luati in calcul. In functie de activitatea economica pe care o desfasurati si de
informatia de care dispuneti in mod facil, puteti alege indicatorii pe care sa-i
utilizati in analiza. Am subliniat, in mod facil, deoarece in analiza financiara timpul
de culegere al informatiilor necesare este in indicator important. Prelungirea
duratei de realizare a analizei poate duce la intarzieri in luarea deciziilor.
De exemplu, timpul mediu de lucru pe salariat calculat in ore sau imobilizarile
corporale destinate activitatii de productie sunt indicatori care nu se urmaresc in
fiecare intreprindere. Nu veti pierde vremea sa calculati timpul mediu de lucru pe
salariat pe o perioada de 5 ani daca nu aveti informatia la indemana sau nu veti
face un inventar ca sa identificati imobilizarile corporale destinate activitatii de
productie daca nu exista grupe create in nomenclatorul mijloacelor fixe. Analistul
financiar trebuie sa stie sa jongleze cu informatia si cu timpul disponibil.

3) Indicatori de Analiza a Eficientei Personalului

CHELTUIALA DE PERSONAL PE ANGAJAT (CHPA)
Indicatorul masoara cheltuiala totala a societatii reprezentata de salarii, retineri
aferente si tichete de masa pe un angajat. Nu se poate stabili un raport ca baza de
comparatie, fiecare societate trebuind sa remunereze corect munca angajatilor sai.
Totusi, se poate compara cu productivitatea muncii care trebuie sa creasca intr-un
ritm mai ridicat decat cresterile salariale. Indicatorul este mai precis daca la
numarator sunt trecute doar cheltuielile salariale si tichetele de masa acordate. Se
elimina, astfel, influenta schimbarilor legislative.
Formula de calcul:
CHPA = CHP / NS
CHP = cheltuieli de personal
NS = numarul mediu de salariati sau numarul total de ore de lucru

CHELTUIELILE DE PERSONAL IN VALOAREA ADAUGATA (CHPVA)

Rata masoara ponderea cheltuielilor de personalul in valoarea adaugata. Un
coeficient mai mare de 80% nu este benefic pentru societate deoarece inseamna
multa munca manuala. Industria de lux poate depasii acest prag deoarece se
lucreaza foarte mult manual. Daca raportul nu este reprezentat procentual (imultit
cu 100) indicatorul este cunoscut sub denumirea de "Contributia factorului uman
la formarea valorii adaugate".
Formula de calcul:
CHPVA = (CHP / VA) x 100
CHP = cheltuieli de personal
VA = valoarea adaugata

DURATA MEDIE A ZILEI DE LUCRU (DMZL)

Masoara durata unei zile de lucru. In mod normal trebuie sa coincida cu durata
legala a zilei de lucru. De regula o depaseste in aproape toate societatile. Peste
zece ore de lucru pe salariat nu este deloc normal deoarece scade capacitatea de
munca cu repercusiuni directe asupra calitatii produselor, productivitatii muncii si a
securitatii muncii.
Formula de calcul:
DMZL = NTO / nz / NS
NTO = numarul total de ore de lucru realizate in perioada analizata
nz = numarul de zile al perioadei (365 pentu an)
NS = numarul mediu de salariati

INZESTRAREA TEHNICA (IT)

Masoara gradul de inzestrare tehnica a societatii. Trebuie sa fie in crestere
continua si peste media din industrie. Un grad redus se regaseste in industria de
lux unde se lucreaza manual.
Formula de calcul:
IT = IMON / NS
IMO = imobilizari corporale nete
NS = numarul mediu de salariati

INZESTRAREA TEHNICA DIN PRODUCTIE (ITP)

Masoara gradul de inzestrare tehnica a societatii cu utilaje si technica destinata
productiei. Trebuie sa fie in crestere continua si peste media din industrie. Se poate
utiliza si pentru analiza activitatii principale a societatii sau pe diferite activitati de
baza.
Formula de calcul:
ITP = IMON / NS
IMOP = imobilizari corporale destinate activitatii de productie, de regula cele din
exploatare
NS = numarul mediu de salariati direct productivi

PONDEREA CHELTUIELILOR DE PERSONAL IN CHELTUIALA TOTALA (PCPCT)

In analiza se pot include si retinerile aferente doar daca procentele de virament
sunt identice de la o perioada la alta. Indicatorul nu are o valoare standard sau un
anumit trend dar trebuie sa se incadreze in politica de salarizare adoptata de
conducere. Ceea ce trebuie respectat din punct de vedere economic este indicele
de crestere al celor doua cheltuieli: indicele de crestere al cheltuielilor de personal
sa nu-l depaseasca pe cel al cheltuielilor totale. Dar si aici exista abateri de la
teorie, de la o industria la alta si de la o perioada la alta.
Formula de calcul:
PCPCT = CHP / CT X 100
CHP = cheltuieli de personal
CT = cheltuieli totale

PONDEREA CHELTUIELILOR DE PERSONAL IN CIFRA DE AFACERI (PCPCA)

In analiza se pot include si retinerile aferente doar daca procentele de virament
sunt identice de la o perioada la alta. Indicatorul nu are o valoare standard sau un
anumit trend dar trebuie sa se incadreze in politica de salarizare adoptata de
conducere. Ceea ce trebuie respectat din punct de vedere economic este ca
indicele de crestere al cheltuielilor sa nu depaseasca indicele de crestere al cifrei
de afaceri. Dar si aici exista abateri de la teorie, de la o industria la alta si de la o
perioada la alta.
Formula de calcul:
PCPCA = CHP / CA X 100
CHP = cheltuieli de personal
CA = cifra de afaceri

TIMPUL MEDIU DE LUCRU PE SALARIAT - ZILE (TMSZ)

Este calculat in zile si trebuie sa fie in jurul a 230-250 zile. In functie de specificul
activitatii numarul mediu de zile poate sa depaseasca 300 dar nu mai mult de 365.
La societatile cu activitate sezoniera si 100 de zile de lucru poate fi normal.
Indicatorul mai este cunoscut si ca "NUMARUL MEDIU DE ZILE LUCRATE".
Formula de calcul:
TMSZ = TMSO / DMZL
TMSO = timpul mediu de lucru pe salariat calculat in ore
DMZL = durata medie a zilei de lucru sau 8 (ore)

VALOAREA ADAUGATA PE SALARIAT (VAS)

Determina eficienta folosirii factorului uman. Raportul trebuie sa fie in crestere.
Formula de calcul:
VAS = (VA / NS) x 100
VA = valoarea adaugata
NS = numarul mediu de salariati sau numarul total de ore de lucru

Mai multi indicatori pentru analiza economico-financiara gasesti aici.