CAP.I. IDENTIFICAREA NEVOII DE PERSONAL 1.1. Definirea noiunii de recrutare 1.2. Tipologia recrutrii 1.3.

Procesul de planificare/previzionare a resurselor umane 1.4. Evaluarea ofertei forei de munc

1.1.

DEFINIREA NOIUNII DE RECRUTARE

ACTIVITATEA DE IDENTIFICARE A PERSOANELOR CARE AU ACELE CARACTERISTICI SOLICITATE DE POSTURILE VACANTE I DE ATRAGERE A ACESTORA N CADRUL NTREPRINDERII ACTIVITATEA CARE IDENTIFIC SURSELE DE CANDIDAI CALIFICAI PENTRU OCUPAREA UNUI POST DE MUNC (LUCRU) I I DETERMIN S CANDIDEZE PENTRU OCUPAREA UNOR POSTURI NOI SAU VACANTE N CADRUL UNEI NTREPRINDERI

PROCES DE LOCALIZARE, IDENTIFICARE I ATRAGERE DE POTENIALI CANDIDAI PENTRU ANUMITE POSTURI ESTE CONFLUENA DINTRE POST I CANDIDAT

RESURS UMAN

FOR DE MUNC

PERSONAL

1.2. TIPOLOGIA RECRUTRII Dup legtura cu sursa: Recrutare direct se adreseaz nemijlocit persoanelor Recrutare indirect se adreseaz prin intermediul mass media Dup natura activitilor avute n vedere: Recrutare curent prin mijloace obinuite Recrutare specializat se adreseaz la o anumit categorie, spre anumite modaliti Sub aspectul continuitii: Recrutare cu caracter permanent preocupare continu Recrutare intermitent (sezonier) Dup sursa creia se adreseaz: Recrutare interioar pentru persoanele din interiorul organizaiei Recrutare exterioar - pentru persoanele din exteriorul organizaiei Dup aria teritorial: Recrutare care se circumscrie la o zon local Recrutare care se circumscrie la o zon mai larg Dup statutul juridic al persoanelor: Recrutare a persoanelor angajate Recrutare a persoanelor neangajate

1.3.

PROCESUL

DE

PLANIFICARE/PREVIZIONARE

RESURSELOR UMANE

Orice proces de recrutare de personal debuteaz cu contientizarea apariiei unei nevoi de personal. Cauze: a) prsirea ntreprinderii de ctre unii dintre angajai - motive fie de natur individual (identificarea n piaa forei de munc a unui post mai atractiv la alt companie, mutarea reedinei din localitatea respectiv etc.) motive organizaionale (persoana nu mai corespundea cerinelor postului, au existat aciuni ale acesteia neconforme cu deontologia profesional etc.) - motive mixte (concomitent din partea angajatului i din partea firmei); b) dezvoltarea organizaiei determin apariia unor posturi noi care nu sunt nc ocupate cu resurse umane

OBIECTIVELE ORGANIZAIONALE

Inventarierea efectivelor
-

Inventarul posturilor ocupate n prezent i calificarea cerut

Piaa muncii

Plecri anticipate
+

Politici de formare i promovare

Acces prin promovare intern i mutare

Numrul de posturi ce trebuie create

Expansiune, diversificare

Productivitate

Numrul de posturi ce vor fi desfiinate

=

Tehnologie, reorganizare

Numr de indivizi care pot fi disponibili

Numrul de posturi descoperite

Surplus/deficit de resurse umane Aciuni de: disponibilizare, angajare, promovare, reafectare Analize retrospective periodice
Procesul de planificare/previzionare a resurselor umane

Estimrile numerice n privina necesarului de angajai se fac pe baza urmtoarelor trei abordri: a) pe baza discernmntului managerial - ntreprinderi mici managerul, ntocmete singur estimrile, n funcie de ct de bine cunoate evenimentele i de personalul din ntreprindere - ntreprinderi mari - eful de personal b) prin tehnici de studiu de munc - studiul metodelor de producie i de munc - organizarea i msurarea muncii (msurarea muncii este o tehnic de stabilire a normei de timp n care un lucrtor, calificat pentru activitatea respectiv, poate s execute o operaie precis definit la un standard de performan precis definit) c) prin utilizarea metodelor economico - statistice - metode de regresie - analiza tendinelor - estimarea necesarului de personal - metoda Delphi - variabila Productivitatea muncii

1.4.

EVALUAREA OFERTEI FOREI DE MUNC 1. personalul existent (piaa de munc intern) 2. oferta de angajai poteniali (piaa de munc extern) Orice analiz tipic a ofertei de munc se concentreaz pe urmtoarele

aspecte: Personal existent - numr - categorii - competene - performan - flexibilitate - posibiliti de promovare Personal potenial - localizare - categorii - competene - posibiliti de instruire - atitudini - concuren Minus angajaii care pleac - pensionri - pierderi, demisii - disponibilizri - concedieri

1. PERSONALUL EXISTENT (PIAA DE MUNC INTERN) ntrebrile tipice n evaluarea strii pieei de munc interne: - Categoriile de posturi Care sunt categoriile de personal de care dispunem? (de exemplu: ingineri, lucrtori operativi etc); - Numrul de angajai Cte persoane sunt angajate n fiecare dintre aceste categorii? - Competenele Care sunt calificrile i capacitile profesionale de care dispun angajaii existeni? - Performana Care este nivelul de performan la care ajung diversele categorii de angajai? - Flexibilitatea Ct de uor por fi transferai angajaii de pe un post pe altul? Exist posibiliti de transferare a competenelor individuale? - Posibilitile de promovare Ci dintre angajai sunt pregtii pentru promovare n posturi cu exigen sporit? - Profilul de vrst Exist vreo problem din cauza eventualelor dezechilibre ntre numrul de angajai cu experien i al celor fr experien? - Distribuia pe sexe innd cont de cerinele obiectului de activitate, exist vreo problem n privina asigurrii unui echilibru corespunztor ntre sexe? - Persoanele care prsesc ntreprinderea Care este rata de fluctuaie a personalului n cadrul fiecrei categorii de vrst i pe departamente? Cte persoane i-au ntocmit dosare de pensionare? Exist posibilitatea de a se recurge la disponibilizri? Ci angajai au prsit ntreprinderea din motive de insatisfacie? Exist vreo tendin evident?

Rspunsul la aceste ntrebri ne poate oferi o imagine veridic a ceea ce se ntmpl cu fora de munc din cadrul organizaiei. Datele rezultate pot fi comparate cu necesarul planificat de fora de munc, pentru fiecare din categoriile de personal identificate de conducerea organizaiei, iar concluzia general se ncadreaz ntr-una din urmtoarele trei posibiliti: 1. Oferta existent este mai mult sau mai puin apropiat de necesarul previzionat pentru fiecare categorie de personal; 2. Oferta depete necesarul previzionat pentru una sau mai multe categorii; 3. Oferta este mai sczut dect necesarul planificat pentru una sau mai multe categorii. 2. OFERTA DE ANGAJAI POTENIALI (PIAA DE MUNC EXTERN) Reprezint persoanele din afara organizaiei Aduce o posibil rennoire a personalului Nu exist certitudini asupra valorii profesionalismului celor selectai Presupune o perioad de acomodare Creeaz un sentiment de insatisfacie pentru personalul din interior

INDICATORI UTILIZAI PENTRU ANALIZA FOREI DE MUNC

fluctuaia forei de munc sau fluctuaia personalului Numrul angajailor care au plecat pe parcursul anului X 100 Efectivul mediu de angajai pe parcursul anului O rat a fluctuaiei de pn la 25% este considerat satisfctoare de majoritatea organizaiilor. O rat de peste 25% semnaleaz probleme importante n ceea ce privete gestionarea resurselor umane. Dei, n general vorbind, rata fluctuaiei de munc este un indicator util, are totui unele dezavantaje: - nu arat n care din compartimentele organizaiei s-au nregistrat cele mai nalte rate de plecare; - nu indic vechimea n munc a celor care au plecat; - nu semnaleaz eventualele modificri brute, de la un an la altul, ale numrului de angajai utilizai.
Aceste dezavantaje impun ridicarea unor ntrebri mai amnunite cu privire la fluxul bi-direcional al forei de munc, respectiv al persoanelor care au intrat n organizaie i al celor care au plecat. Spre exemplu, n care dintre compartimentele organizaiei s-au nregistrat cele mai nalte rate de fluctuaie a personalului? Ct timp au lucrat n cadrul organizaiei cei care au plecat? Este cifra angajailor una normal pentru anul luat n calcul sau reprezint o majorare/diminuare fa de anii precedeni?

indicele de stabilitate a forei de munc Numrul de angajai plecai, cu o vechime de peste un an X100 Numrul de persoane angajate n urm cu un an Acest instrument de msurare a performanei se aplic n primul rnd pentru a identifica mai degrab rata de plecare a noilor angajai dect cea a angajailor cu stat vechi de serviciu. NEAJUNS: - nu este n msur s evidenieze compartimentele unde apare cea mai nalt rat de plecare a noilor angajai - nu este ntotdeauna indicat s se utilizeze o cifr n care sunt considerai ca angajai cu vechime n serviciu persoane care au doar puin peste un an vechime n ntreprindere
n acest din urm caz, ar fi mult mai relevant s se efectueze o analiz direct a

angajailor plecai, in funcie de vechimea n serviciu

PERIOADA 1 IANUARIE 31 DECEMBRIE Categoria personal Necalificai Calificai Funcionari Manageri Situaia angajailor plecai, n funcie de vechimea n serviciu de Sub luni 6 6 luni 1 an 1an 2 ani 3ani5 ani 6ani10ani Peste ani 10

Fluctuaiile forei de munc prezint o serie de avantaje i de dezavantaje. Avantaje: stimuleaz recrutarea de personal proaspt; - permite organizaiei s se debaraseze mai uor de unii angajai, atunci cnd sunt planificate disponibilizri de personal (se folosete astfel pierderea natural); - deschide ci de promovare pentru angajaii cu vechime n serviciu; - introduce un element de autoselecie n rndul noilor angajai, ceea ce poate s previn eventualele concedieri/demisii ulterioare; Dezavantaje: - costuri suplimentare impuse de recrutarea personalului de nlocuire; - ntreruperea produciei de bunuri sau servicii provocat de angajaii care pleac; - costuri suplimentare de instruire profesional; - pierderea investiiilor n capitalul uman; - eventualele dificulti n atragerea de noi angajai.
.

EVALUAREA RESURSEI UMANE (EVALUARE CANTITATIV I CALITATIV) EVALUAREA CANTITATIV - Numrul de persoane - Se poate face static la un moment dat - Dinamic modificarea n timp EVALUAREA CALITATIV 1. nsuirile personalului: - Calificare - Vechime - Vrst - Sex 2. Structura resursei - Ponderea categoriilor 3. Nivel de ncadrare - Tesa - Execuie 4. Statut juridic (contracte)

EVALUAREA CANTITATIV (N DINAMIC) De menionat: Intervalul Momentul Baza de referin Exprimarea: Numr de persoane (absolut) sau n valori relative (%) Indici (cu baza fix sau n lan) Tabelar Grafic

Indici Per total: Indicele modificrii efectivului la sfritul anului I = (E 31.12.2007/E31.12.2006) * 100

Intrari >1 Iesiri

Indicele modificrii efectivului mediu: I = (E 2007/E2006) * 100 Pe categorii: Indicele modificrii personalului permanent Indicele modificrii personalului cu contract de munc nedeterminat Indicele modificrii personalului cu contract de munc determinat

Tabelar Indici cu baza fix Categorie Total TESA U.M. 2005 Nr. persoane % Nr. persoane % 100 100
ANII

2006

2007

Indici n lan Categorie Total TESA MUNCITORI . ANII 2005 2006 2006/2005 (%)

Grafic

120 100 80 60 40 20 0 2004 2005 2006 2007 Total Tesa Muncitori

EVALUAREA CALITATIV (N DINAMIC) Numeric Modificare n timp a ponderilor Modificare n timp a valorilor medii Indici Tabelar Grafic Indici Exemplu: Indicele personalului cu calificare superioar I = [(Es0/Et0)/(Es1/Et1)]*100 tabelar Categ. de Anul persoane 2005 Nr. % Total 100 .. 2006 Nr. % 100 Nr. 2007 % 100

Grafic circular: pentru fiecare an (ex.: anul 2007)

15

tesa muncitori

88

sau

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 2004 2005 2006 2007

Muncitori Tesa Total