Munca la domiciliu

A s p e c t e p r a c t i c e
privind GDPR
Raport special

www.rs.ro
 Raport special: Munca la domiciliu – Aspecte practice privind GDPR

Acesta NU este un raport special GRAtUit!

Dvs. beneficiați GRAtUit de acest raport deoarece faceți parte din comunitatea
RENtROP & StRAtON.

© 2021 RENtROP & StRAtON

Senior-Editor: George Straton

Director General: Octavian Breban

Manager Produs: iulia Anamaria Stroe

Manager Departament Editorial: Georgiana istudor

__________________________________________________________________________________

toate drepturile rezervate. Nicio parte din acest material nu poate fi reprodusă, arhivată sau transmisă sub nicio
formă şi prin niciun fel de mijloace, mecanice sau electronice, fotocopiere, înregistrare audio sau video, fără
permisiunea în scris din parteaeditorului. Autorii sau editorii nu sunt responsabili pentru nicio pierdere provo-
cată vreunei persoane fizice sau juridice care acţionează sau se abţine de la acţiuni ca urmare a citirii materialelor
publicate în această lucrare.
Munca la domiciliu. Aspecte practice privind GDPR

Activitatea ce se prestează de către salariați în afara sediului sau spațiilor angajatorului,

fie că vorbim de muncă la domiciliu sau telemunca, reprezintă de cele mai multe ori un
efort considerabil pentru orice angajator având în vedere necesitatea reglementării şi
monitorizării salariaților. De cele mai multe ori graniţa dintre viaţa privată și atribuțiile
profesionale nu sunt foarte clar stabilite, ceea ce poate determina o încălcare între dreptul
angajatului la protecţie şi dreptul său la viaţă privată sau dreptul angajatorului de
gestionare și control al activității.

Ca regulă generală, în cadrul raporturilor de muncă, activitatea salariaților se desfășoară

cel mai frecvent, la sediul angajatorului. Prin urmare, întregul pachet de norme de
protecţie specifice dreptului muncii pot fi aplicate, iar controlul lor (de la respectarea
normelor de sănătate şi securitate în muncă la cele privind muncă de noapte, durata
timpului de muncă, muncă tinerilor sau a femeilor gravide sau care alăptează etc.) poate fi
realizat cu relativă uşurinţă.

Măsura privind modificarea locului muncii a luat prin surprindere mulți angajatori ca
urmare a adoptării Decretului nr. 195 din 16 martie 2020 privind instituirea stării de
urgenţă pe teritoriul României. Durata stării de urgență a fost prelungită prin Decretul nr.
240 din 14 aprilie 2020 privind prelungirea stării de urgenţă pe teritoriul României.

În practică, angajatorii au pus în discuție dacă este nevoie de consimțământul salariaților

cu privire la modificarea locului muncii, prin încheierea unor acte adiționale la contractile
individuale de muncă sau este suficientă o decizie din partea angajatorului. Codul muncii
a prevăzut o astfel de ipoteză la art. 48 care stabilește condițiile de modificarea unilaterală
a locului şi felului muncii, prin care s-a reglementat faptul că angajatorul poate modifica
temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de
forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului.

O altă problemă ridicată în practică a fost aceea că o parte din salariați au înțeles să
presteze muncă de la domiciliul fără acordul angajatorului, ca măsură de protecție
împotriva unor eventuale îmbolnăviri. Acest abordare este greșită deoarece pentru
salariații care au prevăzut în contractul individual de muncă faptul că activitatea se
desfăşoară la sediul angajatorului, aceștia trebuie să se prezinte la locul de muncă. În caz
contrar, angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit

1
legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o
abatere disciplinară.

Ministerul Muncii și Protecției Sociale a emis mai multe recomanări către anjajatori în
scopul prevenirii răspândirii infectării cu Coronavirus. Au fost recomandate 3 măsuri de
flexibilizare a raporturilor de muncă:
a) stabilirea unor programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea
salariatului în cauză, în conformitate cu prevederile art. 118 din Legea nr. 53/2003-
Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, cu respectarea
duratei maxime legale a timpului de muncă.
b) modificarea temporară a locului de muncă la domiciliul salariatului, în
conformitate cu prevederile art. 108-110 din Codul Muncii, unilateral, în
conformitate cu prevederile art. 48 din același act normativ, sau prin acordul
părților, cu precizarea în mod expres în decizia sau, după caz, în actul adițional de
modificare a locului de muncă.
c) desfășurarea activității prin telemuncă, în urma încheierii unui act adițional la
contractul individual de muncă, în condițiile prevăzute de Legea nr. 81/2018 privind
reglementarea activității de telemuncă, atunci când îndeplinirea atribuțiilor specifice
funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține salariatul presupune folosirea
tehnologiei informației și comunicațiilor.

Problema principală în cazul muncii la domiciliu este aceea că formele de control ale
angajatorului sunt restricţionate sau chiar excluse, ca afectând dreptul persoanei la viaţa
privată. Chiar dacă atunci când există un contract de muncă legea prevede dreptul
angajatorului de a verifica activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile
stabilite prin contractul individual de muncă, un asemenea control nu poate fi întotdeauna
efectiv şi eficient. Prin urmare trebuie stabilit un echilibru just între drepturile fundamentale
ale omului, anume dreptul la viaţă privată, fiind astfel substanţial limitate posibilităţile de
reglementare şi control al modului de desfăşurare a muncii.

Potrivit art. 108 din Codul muncii, sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu salariaţii
care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei. În vederea îndeplinirii
sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri
programul de lucru.

Contractul de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi cuprinde elementele

obligatorii pentru orice tip de contract individual de muncă şi, în plus:

2
 a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea
salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului,
după caz, a materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate,
precum şi al produselor finite pe care le realizează.

Potrivit oricărui contract de muncă angajatorul are dreptul de a controla activitatea

salariaţilor săi. Particularitatea o reprezintă aici faptul că dreptul de control presupune
efectuarea periodică de vizite la domiciliu. Salariatul care nu permite accesul angajatorului
(sau a celui delegat de acesta să efectueze controlul potrivit programului prestabilit)
săvârşeşte o abatere disciplinară.

Controlul efectiv al angajatorului în cazul muncii la domiciliu

Trebuie spus că el constituie un drept al angajatorului care decurge din textul de lege. Tot
ce se poate negocia cu salariatul este modalitatea de efectuare a controlului.

Dacă angajatorul nu respectă programul negociat se poate vorbi despre încălcarea

dreptului salariatului la viaţă privată şi chiar despre săvârşirea infracţiunii de violare de
domiciliu. Dacă formula utilizată de către părţi în contract este mai puţin precisă,
permiţându-i angajatorului vizite în cadrul unui program foarte larg, dreptul său de
exercitare a controlului este susceptibil de abuz, în măsura în care nu este strict limitat la
scopul pentru care un astfel de drept a fost prevăzut în lege.

Dreptul angajatorului de control este mai limitat decât în cazul contractului de muncă tipic,
cu prestarea muncii la sediul acestuia, răspunderea angajatorului în privinţa sănătăţii şi
securităţii în muncă a salariatului nu este cu nimic restrânsă. Ne putem chiar întreba dacă
un astfel de control este cu adevărat eficient, şi dacă angajatorul poate în mod efectiv să
se asigure, prin mijloacele pe care legea i le pune la dispoziţie şi cu respectarea dreptului
la viaţă privată a lucrătorului, că normele de sănătate şi securitate în muncă sunt
respectate şi că durata normală a timpului de muncă este respectată.

3
Condiţiile speciale ale contractului de muncă la domiciliu

Condiţia formei scrise a contractului de muncă la domiciliu

Potrivit art. 109 din Codul muncii acest contract se încheie „numai în formă scrisă”, în
baza consimţământului părţilor. Fiind obligatoriu a se încheia numai astfel, înseamnă că,
dacă acestea, în mod consensual au stabilit că doresc un contract de muncă la domiciliu,
care ar fi de exemplu pe durată determinată, cu timp integral sau parţial, respectiv cu
normă întreagă sau fracţionată, în funcţie de specificul activităţii, în lipsa acestei forme, se
prezumă că suntem în prezenţa unui contract obişnuit, încheiat pe durată nedeterminată,
pentru normă întreagă. În aplicarea corespunzătoare a dispoziţiilor art. 16 alin. (1) din
Codul muncii, obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă,
anterior începerii raporturilor de muncă, revine, sub sancţiunea amenzii contravenţionale
angajatorului.

Condiţia precizării exprese că salariatul lucrează la domiciliu

Potrivit art. 109 lit. a) din Codul muncii, în contractul individual de muncă trebuie să se
precizeze în mod expres faptul că locul muncii acelui salariat la domiciliu. Mergând pe
aceeaşi linie de interpretare utilizată în cadrul celorlalte forme specifice de contract
individual de muncă (încheiate pe durată determinată, cu timp parţial sau cu muncă
temporară) s-ar impune de observat că lipsa unui astfel de element specific ar conduce la
aplicabilitatea regulii în domeniu. Or, regula în domeniul locului muncii, pornind de la
principiul stabilităţii, ar presupune că acesta trebuie să se găsească întotdeauna la sediul
angajatorului.

Condiţia ca atribuţiile specifice funcţiei să permită desfăşurarea muncii la domiciliu

Nu orice funcţie sau meserie permite ca toate atribuţiile specifice din fişa postului să se
realizeze la domiciliu, deoarece, pe de o parte, se necesită ca acesta, fiind strict
determinat – apartament sau casă – să aibă sau să permită o amenajare şi dotare
corespunzătoare iar pe de altă parte, din natura meseriei, este necesar să reiasă un
anumit grad de autonomie sau independenţă profesională (nu şi economică). În acest
sens, trebuie să existe o relaţie angajator – salariat bazată tot mai mult pe cooperare şi
mai puţin pe subordonare.

4
Funcţiile care permit ca atribuţiile să se desfăşoare cu uşurinţă nu numai la domiciliu dar
şi în alte locuri alese de salariat, preponderent cu ajutorul tehnologiei. Aceasta presupune
translaţia biroului tradiţional de la sediul organizaţiei la domiciliul angajatului, cu
respectarea normele de securitate şi sănătate în muncă, cu toate dotările necesare pe
care le implică funcţia: mobilier, calculator legat în reţea, telefon, fax, copiator şi alte dotări
specifice muncii prestate.

Condiţia stabilirii de către salariat a programului de lucru

Salariatul care prestează munca la domiciliu are dreptul, în temeiul art. 108 alin. (2) din
Codul muncii să-şi stabilească singur programul de lucru. Această flexibilitate a
programului de lucru este explicabilă în sociologia muncii observându-se că, în general,
persoanele care beneficiază de un program de lucru flexibil dau rezultate mai bune în
muncă. În organizarea programului propriu de muncă, psihologii recomandă efectuarea
unui studiu personal, pentru a constata bioritmul. Pe lângă bioritmurile cunoscute:
zi/noapte, odihnă/oboseală, somn/veghe, etc. există şi alte bioritmuri care ne reglează
capacităţile fizice şi mentale, precum şi sănătatea întregului organism. Unele persoane au
o productivitate mare în prima jumătate a zilei iar altele în a doua.

Salariaţii la domiciliu trebuie să-şi impună un program riguros şi eficient de lucru, astfel
încât să nu diminueze timpul liber la care au dreptul la fel ca lucrătorii din sistemul
obişnuit.

Având în vedere aceste aspecte legate de organizarea liberă a muncii şi a programului,

specialiştii recomandă persoane echilibrate psihologic şi sociologic, cu o bună
autodisciplină şi motivaţie, precum şi care ştiu să compenseze comunicarea obişnuită de
la serviciu prin alte metode – proprii sau oferite de angajator, colegi. Acest aspect se
impune, deoarece izolarea completă de colectiv pe termen lung poate deveni o problemă
pentru anumite persoane care pot pierde din educaţia şi îndrumarea ce o primesc colegii
din colectivul obişnuit prin natura muncii clasice.

Condiţia stabilirii modalităţii de realizare a controlului activităţii de către angajator

Articolul 108 alin. (3) din Codul muncii permite angajatorului să verifice activitatea prestată
de salariatul său la domiciliu, un astfel de control dând substanţă tocmai acelui specific al
contractului de muncă ce presupune o relaţie de subordonare atipică între părţi şi punerea
în evidenţă a autorităţii de care se bucură angajatorul; însă, pentru evitarea abuzurilor din

5
partea acestuia este necesară o clauză cu privire la programul în cadrul căruia este
permis controlul, precum şi la modalitatea de efectuare a lui.

În primul rând, atâta vreme salariatul se bucură de prerogativa organizării programului de

lucru, angajatorul nu poate beneficia de un control nelimitat, pentru că astfel ar abuza de
drepturile personale ale salariatului său, inclusiv de dreptul lui la intimitate.

De aceea, se poate pune în discuţie corelarea programului salariatului – astfel cum

acesta decide să şi-l stabilească – şi a controlului angajatorului, în sensul că programul de
control al angajatorului va fi astfel conceput încât să se potrivească cu programul în care
salariatul înţelege să presteze efectiv munca, numai astfel dreptul de control urmând a-şi
îndeplini pe deplin scopul.

În ipoteza în care salariatul care prestează munca la domiciliu nu ar avea un program fix
de lucru, angajatorul său trebuie să aibă, în schimb, unul fix pentru control, dar faptul că
acesta este precizat în contractul individual de muncă nu este de natură a conduce la
ideea că părţile sunt îndreptăţite să negocieze şi să convină cu privire la însuşi controlul
exercitat de angajator. Aspectul negociabil este programul după care se realizează
controlul şi modalitatea de realizare a lui, dreptul angajatorului de a-şi controla propriul
salariat fiind un drept exclusiv şi recunoscut numai pentru cel ce angajează, determinând
însuşi specificul contractului individual de muncă.

6
Telemunca. Aspecte practice

Reglementare

Legea nr. 81/2018 este sediul materiei pentru activitatea de telemuncă în România și
reglementează condițiile desfășurării activității acestui tip de muncă. În orice domeniu în
care este posibilă activitatea în regim de telemuncă se poate practica acest tip de
activitate, potrivit acordului părţilor. Este de reţinut că telemunca se poate desfăşura
numai în baza calităţii de salariat, ca parte într-un contract individual de muncă. Nu poate
fi, aşadar, şi un funcţionar public. Angajator poate fi o persoană juridică dar şi o persoană
fizică. Tipurile de contracte pot fi oricare dintre cele reglementate de Codul muncii (pe
durată nedeterminată şi cu timp de lucru integral ori parţial, pe durată determinată şi cu
timp de lucru integral ori parţial, cu timp parţial).

Condițiile de fond ale contractului individual de muncă în regim de telemuncă sunt:

- prestarea muncii se realizează în alt loc de muncă decât cel organizat de
angajator (la domiciliul sau reşedinţa salariatului ori într-un alt loc stabilit împreună
cu angajatorul);
- munca trebuie să aibă un caracter regulat, iar nu întâmplător/ocazional;
- durata muncii trebuie să fie de cel puţin 1 zi (cu timp de lucru integral sau parţial)
pe lună;
- mijloacele de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu să constea în utilizarea
tehnologiei informaţiei şi comunicaţiilor. Sensul este cel al prestării efective a
muncii cu folosirea acestor mijloace, iar nu ca o simplă declaraţie fără a fi utilizate
în fapt.

Activitatea constând în telemuncă se stabileşte prin acordul de voinţă al părţilor înscris

expres în contractul individual de muncă - la încheierea acestuia - sau, ca altă soluţie, prin
act adiţional la contractul de muncă aflat în fiinţă.

Particularități

1. Cu privire la încheierea contractului individual de muncă

1.1. Programul de lucru al telesalariatului se stabileşte de comun acord cu angajatorul cu

respectarea contractului individual de muncă, regulamentului intern şi/sau contractului

7
colectiv de muncă aplicabil. Durata timpului de lucru dintr-o lună este lăsată de lege la
latitudinea părţilor, singura condiţie este aceea de a nu fi mai mică de o zi pe lună.

La solicitarea angajatorului, cu acordul scris al telesalariatului care lucrează cu normă

întreagă, se poate efectua muncă suplimentară. Sunt necesare, în acest context, câteva
precizări:
- sunt aplicabile, în completare, ca drept comun, prevederile referitoare la munca
suplimentară cuprinse în art. 120-124 din Codul muncii cu menţiunea că acordul
salariatului trebuie dat numai în scris, spre deosebire de art. 120 alin. (2) din Codul
muncii din care se deduce că un astfel de acord poate fi şi verbal;
- cerinţa ca telesalariatul să poată presta ore suplimentare numai dacă lucrează cu
normă întreagă este identică cu cea cuprinsă în art. 105 alin. (1) lit. b) din Codul
muncii care interzice prestarea muncii suplimentare în cazul contractului individual
de muncă cu timp parţial. Se adaugă însă şi interdicţia referitoare la contractul de
muncă pe durată determinată.

Drepturile care îi revin angajatorului potrivit art. 40 alin. (1) lit. a)-d) din Codul muncii sunt
integral valabile şi în cazul contractului în regim de telemuncă. Angajatorul este în drept
să verifice activitatea salariatului în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă,
regulamentul intern şi/sau contractul colectiv de muncă aplicabil. Este un text legal care
trebuie coroborat cu faptul că "programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să
verifice activitatea telesalariatului" şi să stabilească "modalitatea de realizare a
contractului".

Sunt texte similare cu art. 108 alin. (2) şi art. 109 lit. b) din Codul muncii referitoare la
regimul de organizare şi control a muncii la domiciliu. În plus, la rândul lor şi reprezentanţii
sindicali sau aleşi au acces şi pot verifica locurile de muncă în care se prestează
telemunca.

1.2. La încheierea contractului individual de muncă în regim de telemuncă, în afara

elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3) din Codul muncii (cu privire la informarea
referitoare la clauzele esenţiale ale contractului individual de muncă), este necesar să se
cuprindă şi:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;
b) perioada şi/sau zilele în care telesalariatul îşi desfăşoară activitatea la un loc de
muncă organizat de angajator. Se deduce că activitatea telesalariatului se
desfăşoară o anumită perioadă şi/sau în anumite zile, obligatoriu, la locul de muncă

8
 obişnuit la care lucrează ceilalţi salariaţi ai angajatorului; concret, perioada/zilele se
pot încadra, după caz, într-o săptămână, lună, trimestru, semestru;
c) locul/locurile desfăşurării activităţii de telemuncă, convenite de părţi. Prin
specificul său telemunca introduce un nou concept de loc de muncă difuz şi diferit
de cel tradiţional (respectiv, cel organizat de angajator);
d) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea
telesalariatului şi modalitatea realizării sale concrete;
e) modalitatea de evidenţiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
f) responsabilităţile părţilor convenite în funcţie de locul/locurile desfăşurării
activităţii de telemuncă, inclusiv în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;
g) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la locul desfăşurării
activităţii de telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în
activitatea sa (text similar cu cel în materia muncii la domiciliu);
h) obligaţia angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispoziţiile din
reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi/sau regulamentul
intern, în materia protecţiei datelor cu caracter personal, precum şi obligaţia
telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
i) măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul
angajaţilor şi care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii săi în mod
regulat;
j) condiţiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activităţii în regim de
telemuncă.

1.3. Alte condiţii specifice privind telemunca: prevederi referitoare la perioada de probă,
clauza de neconcurenţă, durata inegală a timpului de muncă, programul individualizat de
muncă, prime, sporuri, durata majorată a concediului de odihnă, cu respectarea Codului
muncii şi a Legii nr. 62/2011 a dialogului social.

1.4. Trebuie adăugat faptul ca refuzul salariatului de a consimţi la prestarea activităţii în

regim de telemuncă nu poate constitui motiv de modificare unilaterală a contractului
individual de muncă şi nici nu poate constitui motiv de sancţionare disciplinară. Acest
lucru poate crea premisele unui eventual abuz din partea salariaților, având în vedere că
textul de lege nu distinge, chiar dacă refuzul celui în cauză este nemotivat.

9
2. Cu privire la executarea contractului individual de muncă

2.1. Prestarea muncii de către telesalariat, potrivit calificării sale, antrenează plata
salariului de către angajator. Dar, "telesalariatul trebuie să îşi desfăşoare activitatea, în
conformitate cu pregătirea şi instruirea sa, precum şi cu instrucţiunile primite din partea
angajatorului", urmărindu-se ca scop "să nu expună la pericol de accidentare sau
îmbolnăvire profesională nici propria persoană, nici alte persoane" - salariaţi sau
persoane din afara unităţii - "care pot fi afectate de acţiunile sau omisiunile sale în timpul
procesului de muncă". Drept urmare, telesalariatul este îndatorat:
a) să informeze angajatorul cu privire la echipamentele de muncă utilizate şi la
condiţiile existente la locurile desfăşurării activităţii de telemuncă şi să îi permită
angajatorului accesul, în măsura în care este posibil - în vederea stabilirii şi
realizării măsurilor de securitate şi sănătate în muncă ori în vederea cercetării
evenimentelor. Logic, "în măsura în care este posibil" se referă la
situaţii/împrejurări de fapt, concrete care ar împiedica sau cel puţin ar stânjeni
accesul angajatorului, iar nu la poziţia posibil negativă a telesalariatului;
b) să nu schimbe condiţiile de securitate şi sănătate în muncă de la locurile în care
desfăşoară activitatea de telemuncă;
c) să utilizeze numai echipamente de muncă care nu prezintă pericol pentru
securitatea şi sănătatea sa, ceea ce înseamnă că în măsura în care prezintă
pericol telesalariatul este în drept să le refuze;
d) să îşi desfăşoare activitatea cu respectarea dispoziţiilor privind obligaţiile
lucrătorilor stabilite de Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă dar şi
cu luarea în considerare a clauzelor în materie ale contractului individual de
muncă;
e) să respecte regulile specifice şi restricţiile stabilite de către angajator cu privire la
reţele de internet folosite (cum ar fi respectarea măsurilor de securitate, interdicţia
folosirii în scop personal ş.a.) sau cu privire la folosirea echipamentelor puse la
dispoziţia sa.

2.2. În corelaţie cu obligaţiile telesalariatului în sfera securităţii şi sănătăţii în muncă,

angajatorului îi revin o serie de îndatoriri - reglementate de art. 7 lit. a)-c) - care nu
comportă aspecte specifice sau nuanţe diferite în raport cu cele stabilite pentru angajator
de Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă.

10
3. Cu privire la încetarea contractului individual de muncă

Nu există dispoziţii legale specifice nici cu privire la încetarea contractului individual de

muncă. Ca atare, în aceste ipoteze se aplică normele dreptului comun cuprinse în Codul
muncii.

4. Alte aspecte

4.1. Din definiția legală a telemuncii, se desprinde ideea că aceasta trebuie - spre a fi
considerată ca atare - să se desfăşoare "cel puţin o zi pe lună". Decurge următoarea
concluzie cu privire la modul în care se poate presta telemunca:
- în baza unui contract individual de muncă şi cu un unic fel al muncii constând
exclusiv în telemuncă;
- în baza unui singur contract individual de muncă cu un fel al muncii bivalent:
telemuncă şi alte atribuţii de serviciu diferite ca natură (şi care se exercită în timpul
rămas după prestarea telemuncii);
- în baza a două contracte individuale de muncă, adică în cumul de funcţii la
acelaşi angajator. Evident, nimic nu se opune ca, în fapt, cumulul de funcţii să
existe şi la angajatori diferiţi.

4.2. Normele de drept comun din Codul muncii şi din Legea nr. 62/2011 a dialogului social
se aplică, în completare, în integralitatea lor, deoarece nu există nicio reglementare
radical diferită referitoare la telemuncă de natură să constituie un impediment
insurmontabil al acestei aplicări.

4.3. Activitatea de telemuncă nu trebuie confundată cu munca la domiciliu care,

potrivit art. 108 din Codul muncii, are în vedere îndeplinirea de către salariat la domiciliul
său a atribuţiilor specifice funcţiei pe care o deţine. Deşi ambele presupun exercitarea
atribuţiilor corespunzătoare funcţiei ocupate de salariat în afara locului de muncă
organizat în cadrul unităţii, ceea ce diferenţiază esenţial munca la domiciliu de telemuncă
o reprezintă, în cazul telemuncii, prestarea unei munci cu mijloace informatice în afara
locului de muncă din interiorul unităţii, salariatul putându-şi desfăşura activitatea în orice
alt loc decât la domiciliul său. Pe cale de consecinţă, munca la domiciliu este strict limitată
la domiciliul salariatului în timp ce telemunca se poate presta atât la domiciliul salariatului,
cât şi în alte locuri din afara unităţii dar prin utilizarea de mijloace informatice.

11
La alegerea unui astfel de regim de muncă se impune analizarea în detaliu, atât din punct
de vedere tehnic, cât și din punct de vedere al implicațiilor juridice și a eventualelor
consecințe. În acest sens este necesară o evaluare a impactului protecției datelor cu
caracter personal în cazurile în care operațiunile de prelucrare sunt susceptibile să
genereze un risc ridicat pentru drepturile și libertățile persoanelor fizice, în funcție de
originea, natura, specificitatea și gravitatea acestui risc. Rezultatul evaluării ar trebui luat
în considerare la stabilirea măsurilor adecvate care trebuie implementate pentru a
demonstra că prelucrarea datelor cu caracter personal respectă principiile și cerințele
GDPR.

Telesalariatului care își desfășoară activitatea prin intermediul tehnologiei, trebuie

să îndeplinească anumite obligații față de societate, și anume:
 să aducă la cunoștință toate echipamentele tehnologice utilizate în îndeplinirea
activităților sale. Corelativ, angajatorul are obligația să asigure mijloacele aferente
tehnologiei informației și comunicațiilor și/sau echipamentele de muncă sigure
necesare prestării muncii;
 să aducă la cunoștință exact locurile desfășurării activității de telemuncă;
 să permită în permanență accesul la echipamentele de muncă utilizate și să puteți
cerceta în orice moment un incident care poate să conducă la în mod accidental
sau ilegal, la distrugerea, pierderea, modificarea, divulgarea neautorizată sau
accesul neautorizat la datele cu caracter personal transmise, stocate sau
prelucrate într-un alt mod și să aveți capacitatea de a restabili disponibilitatea
datelor cu caracter personal și accesul la acestea în timp util în cazul în care are
loc un incident de natură tehnică.
 să nu schimbe condiţiile de securitate şi sănătate în muncă de la locurile în care
desfăşoară activitatea de telemuncă;
 să utilizeze numai echipamente de muncă care nu prezintă pericol pentru
securitatea şi sănătatea sa;
 să îşi desfăşoare activitatea cu respectarea dispoziţiilor privind obligaţiile
salariaților, aşa cum sunt ele prevăzute în Legea securităţii şi sănătăţii în muncă
nr. 319/2006, cu modificările ulterioare, precum şi în conformitate cu clauzele
contractului individual de muncă;
 să respecte regulile şi restricţiile stabilite de angajator cu privire la reţele de internet
folosite sau cu privire la folosirea echipamentului pus la dispoziţie.

Este foarte important ca telesalariații, și nu numai, să fie instruiți în activitatea lor care
implică prelucrări ale datelor cu caracter personal. În acest sens este necesar să

12
cunoască foarte bine procedurile interne instituite la nivelul societății, regulamentul intern,
să respecte întocmai fișa de post care trebuie să conțină prevederi cu privire la
prelucrările datelor cu caracter personal, precum și contractul individual de muncă.

În situația în care salariații săvârșesc o abatere de la dispozițiile Regulamentului,

răspunderea în fața ANSPDCP aparține operatorului. Însă, pentru ca un operator să fie
absolvit de o eventuală atragere a răspunderii, el trebuie să dovedească că nu are nicio
culpă. De aceea el trebuie să-și ia din timp toate măsurile necesare.

Întreaga activitate a operatorului ar trebui să fie procedurată, cu integrare atentă a

cerințelor GDPR în procedurile de lucru existente deja. O structura detaliată de proceduri
ar fi binevenită în domeniul protecției datelor cu caracter personal. În situația în care
activitatea telesalariatului nu se poate realiza conform procedurii salariaților obișnuiți,
recomandăm inserarea în procedurile specifice aspecte cu privire la prelucrarea datelor
cu caracter personal de către telesalariați.

O problemă specifică în privința celor care prestează munca în regim mobil este
geolocalizarea (dată cu caracter personal) telesalariaților. Așa cum am arătat, trebuie
precizat locul/locurile desfășurării activității de telemuncă. În exercitarea controlului de
către angajator, suntem de părere că geolocalizarea salariaților este permisă, cu
informarea lor prealabilă și conservarea consimțământului lor în acest sens, dar numai în
timpul orelor de program. Credem că, în lumina jurisprudenței CEDO, geolocalizarea în
afara orelor de program ar fi excesivă. Totuși, apreciem că informația cu privire la
localizare poate fi stocată, în mod securizat, fără a fi consultată/procesată/difuzată, ea
urmând să fie accesată doar în caz de nevoie (de exemplu: furtul echipamentelor de
lucru).

În ceea ce privește celelalte aspecte, departamentul IT trebuie să țină evidența

prelucrărilor de date personale efectuate de către telesalariați, pe suport informatic
(loguri). Bineînțeles, evidența trebuie să fie prevăzută în procedură, împreună cu locul
stocării, modalitatea stocării, cine are acces la evidență, în ce moment, cu ce justificare,
cu ce aprobare, modalitatea de transmitere, precum și care este modalitatea de ștergere
a datelor personale extrase, după ce au fost utilizate și nu mai prezintă interes.

Nu în ultimul rând, din punct de vedere tehnic, datele cu caracter personal colectate de
către telesalariați, precum și imaginile (scan) documentelor care conțin date cu caracter
personal trebuie stocate (tehnic vorbind) criptat și în mod separat, iar drepturile de acces

13
la acestea trebuie să fie justificate și clarificate în procedura special instituită cu privire la
protecția datelor cu caracter personal.

14
Premisele GDPR privind munca la domiciliu/telemunca

Potrivit dispozițiilor art. 15 alin. (2) lit. h) din Legea nr. 81/2018 privind reglementarea
activității de telemuncă, angajatorul are obligaţia de a informa telesalariatul cu privire la
dispoziţiile din reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi/sau
regulamentul intern, în materia protecţiei datelor cu caracter personal, precum şi
obligaţia telesalariatului de a respecta aceste prevederi.

Codul muncii stabilește la art. 6. alin. (2) că tuturor salariaţilor care prestează o muncă le
sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter
personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.

De asemenea, art. 16.1. din Codul muncii reglementează faptul că locul de muncă
reprezintă locul în care salariatul își desfășoară activitatea, situat în perimetrul asigurat de
angajator, persoană fizică sau juridică, la sediul principal sau la sucursale, reprezentanțe,
agenții sau puncte de lucru care aparțin acestuia. Copia contractului individual de muncă
se păstrează la locul de muncă pe suport hârtie sau pe suport electronic, de către
persoană desemnată de angajator în acest scop, cu respectarea prevederilor privind
confidențialitatea datelor cu caracter personal.

Angajatorul are printre obligațiile stabilite de art. 40 alin. (2) lit. i) din Codul muncii și să
asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

În linii generale, GDPR stabilește reguli de respectare a tuturor datelor cu caracter

personal pe care orice tip de companie le prelucrează ca de exemplu:
 date ale angajaților;
 date ale clienților;
 date colaboratorilor, etc.

În sensul GDPR, operator înseamnă persoana fizică sau juridică, autoritatea publică,
agenția sau alt organism care, singur sau împreună cu altele, stabilește scopurile și
mijloacele de prelucrare a datelor cu caracter personal. Operatorul este cel pentru care se
realizează prelucrarea datelor, chiar dacă operatorul nu realizează el însuși nicio
prelucrare.

15
Prin prelucrarea datelor cu caracter personal se înțelege orice operațiune sau set de
operațiuni efectuate asupra datelor cu caracter personal sau asupra seturilor de date cu
caracter personal, cu sau fără utilizarea de mijloace automatizate, cum ar fi colectarea,
înregistrarea, organizarea, structurarea, stocarea, adaptarea sau modificarea, extragerea,
consultarea, utilizarea, divulgarea prin transmitere, diseminarea sau punerea la dispoziție
în orice alt mod, alinierea sau combinarea, restricționarea, ștergerea sau distrugerea.

GDPR definește date cu caracter personal ca orice informații privind o persoană fizică
identificată sau identificabilă (persoana vizată); o persoană fizică identificabilă este o
persoană care poate fi identificată, direct sau indirect, în special prin referire la un element
de identificare, cum ar fi un nume, un număr de identificare, date de localizare, un
identificator online, sau la unul sau mai multe elemente specifice, proprii identității sale
fizice, fiziologice, genetice, psihice, economice, culturale sau sociale.

Angajatorul prelucrează următoarele date cu caracter personal aparținând salariaților,

date cuprinse în contractul individual de muncă și anexele acestuia, respectiv: prenume,
nume, numele anterior, pseudonimul, sexul, adresa de domiciliu și de reședința, data,
locul și țara nașterii, codul numeric personal, seria și numărul actului de
identitate/pașaportului, alte date ale actului de identitate, alte date din actele de stare
civila, cetățenia, semnătura, datele din permisul de conducere, date de contact (adrese,
numere de telefon, fax, adrese electronice și nr. de telefon mobil), profesia, locul de
muncă, numărul dosarului de pensie, situație militară, situație economică și financiară. În
unele cazuri, este posibil să fie solicitate date conținute în cazierul judiciar.

Format electronic al datelor cu caracter personal

Datele cu caracter personal deținute în format electronic vor fi prelucrate cu respectarea

măsurilor tehnice și organizatorice. Datele cu caracter personal vor fi păstrate într-o formă
care să permită identificarea persoanelor vizate pe o perioadă care nu depășește
perioada necesară îndeplinirii scopurilor în care sunt prelucrate datele. În cazul în care
scopul prelucrării datelor nu necesită sau nu mai necesită identificarea unei persoane
vizate de către operator, operatorul nu va păstra informații suplimentare necesare
identificării persoanei vizate în scopul unic al respectării drepturilor persoanelor vizate.

16
Format fizic al datelor cu caracter personal

Datele cu caracter personal prelucrate în format fizic vor reprezenta date personale în
acord cu prevederile GDPR, în măsura în care acestea fac parte dintr-un sistem de
evidență a datelor sau care sunt destinate să facă parte dintr-un sistem de evidență a
datelor. Datele vor fi reținute cu respectarea măsurilor tehnice și organizatorice. Datele cu
caracter personal vor fi păstrate într-o formă care să permită identificarea persoanelor
vizate pe o perioadă care nu depășește perioada necesară îndeplinirii scopurilor în care
sunt prelucrate datele. În cazul în care scopul prelucrării datelor nu necesită sau nu mai
necesită identificarea unei persoane vizate de către operator, operatorul nu va păstra
informații suplimentare necesare identificării persoanei vizate în scopul unic al respectării
drepturilor persoanelor vizate.

Conformitatea cu GDPR ar trebui privită ca parte a raporturilor de muncă. Este important

să dezvoltați o cultură în scopul respectării vieții private, a datelor cu caracter personal, a
securității și confidențialității datelor personale, așa cum Regulamentul prevede.

Ar trebui să stabiliți care este persoana din cadrul companiei responsabilă cu asigurarea
conformității cu GDPR a politicilor și procedurilor legate de raporturile de muncă și
asigurați-vă că acest lucru va fi respectat în continuare. Instituiți mecanisme cu ajutorul
cărora să verificați dacă procedurile sunt aplicate și respectate în practică. Lucruri de
urmărit:
 natura activității și mărimea companiei vor influența amploarea responsabilității;
 asigurați-vă că persoana responsabilă cunoaște dispozițiile incidente în materia
protecției datelor cu caracter personal;
 verificați politicile și procedurile implementate, inclusiv practicile nescrise
neconforme cu cerințele GDPR;
 eliminați zonele care nu corespund cerințelor Regulamentului;
 informați-i pe cei care trebuie să știe care este motivul pentru care anumite
proceduri s-au schimbat;
 introduceți mecanisme cu ajutorul cărora să verificați că procedurile sunt
respectate în practică, spre exemplu, prin efectuarea unor audituri ocazionale sau
solicitați managerilor să semneze anumite declarații de conformitate.

Trebuie să vă asigurați că managerii care prelucrează date cu caracter personal ale

salariaților înțeleg propria lor responsabilitate pentru respectarea cerințelor GDPR, și dacă

17
este necesar, revizuiți practicile și procedurile de lucru. Ar trebui întocmite informări pentru
toate departamentele și pentru toți managerii cu privire la responsabilitățile lor.

Ar trebui eliminate datele cu caracter personal colectate și care sunt nerelevante sau
excesive relațiilor de muncă. Dacă colectați date personale sensibile, asigurați-vă că aveți
un temei legal pentru asta. Lucruri de urmărit:
 evaluați fiecare categorie de date cu caracter personal pe care o prelucrați și
decideți dacă unele dintre ele ar putea fi șterse sau nu trebuie să fie colectate
deloc;
 asigurați-vă în privința existenței temeiului legal pentru colectarea și utilizarea
datelor speciale cu caracter personal.

Ar trebui să vă asigurați că toți salariații sunt conștienți asupra consecințelor pe care riscă
a le suporta în situația în care dezvăluie date cu caracter personal cu nerespectarea
politicilor și procedurilor. Instituiți reguli și proceduri de sancționare disciplinară în acest
sens. Lucruri de urmărit:
 întocmiți un ghid care să explice salariaților consecințele acțiunilor lor;
 asiguraţi-vă că regulile privind sancționarea încălcărilor grave a protecţiei datelor
cu caracter personal sunt indicate în mod clar, similar unei probleme de natură
disciplinară;
 asigurați-vă că ghidul este adus la cunoștința noilor salariați;
 asigurați-vă că salariații au ocazia să adreseze întrebări despre maniera în care
ghidul se aplică.

Consultați salariații, reprezentanții salariaților sau sindicatul, după caz, în legătură cu

dezvoltarea și implementarea practicilor în raporturile de muncă care implică prelucrări ale
datelor cu caracter personal ale salariaților. Lucruri de urmărit:
 consultarea este obligatorie sub imperiul legislației dreptului muncii în cazurile
expres prevăzute, dar acest lucru nu ar trebui să nu asigure prelucrarea corectă a
datelor cu caracter personal;
 atunci când instituiți noi practici și proceduri, evaluați impactul acestora asupra
prelucrării datelor cu caracter personal.

18
Informarea utilizatorilor/salariaților

Informarea salariaților este obligatorie ori de câte ori prelucrați date cu caracter
personal care îi vizează. Dreptul de a fi informat se referă la obligația de a furniza
„informații corecte de prelucrare”, de regulă printr-o notificare, în scris. Acesta subliniază
transparență în ceea ce privește modul în care sunt utilizate datele cu caracter personal.
Prin dreptul de a fi informat, Regulamentul stabilește informațiile care trebuie furnizate și
când trebuie subiecții prelucrării datelor cu caracter personal să fie informați.

GDPR prevede cerințe de informare mult mai detaliate în scopul transparentizării modului
în care se prelucrează datele cu caracter personal, și aici, apreciem că vor fi multe multe
provocări în practică pentru toți cei obligați să-l respecte. În mod evident, trebuie avută în
vedere calitatea informării, eficiența acesteia, întrucât, trebuie în mod clar să ne distanțăm
de criteriul cantitativ și să ne raportăm la cel calitativ, și anume, ca mesajul să fie foarte
clar și să ajungă la persoana vizată.

Personalul responsabil sau cu responsabilități în prelucrarea datelor cu caracter personal

ale salariaților trebuie să fie un specialist în materia protecției datelor cu caracter personal
și, eventual, să fi urmat cursuri de pregătire corespunzătoare, al cărui contract să includă
o clauză de păstrare a secretului profesional, precum și clauze specifice protecției datelor
cu caracter personal. Ei trebuie să fie atenți la posibilele consecințe ale prelucrării ilegale
atât pentru ei, organizație și, desigur, intimitatea altor colegi. Fără o pregătire adecvată de
manipulare a datelor cu caracter personal ale angajaților, niciodată nu ar putea să se
considere că au fost întreprinse măsuri adecvate pentru respectarea vieții private a
salariaților la locul de muncă.

Principalele categorii de informații care trebuie furnizate în situația în care acestea

au fost obținute direct de la salariat, conform art. 13 din GDPR sunt:
 Identitatea și datele de contact ale operatorului, și după caz ale reprezentantului
acestuia;
 Datele de contact ale responsabilului cu protecția datelor cu caracter personal,
după caz, ca ofițer de protecție a datelor cu caracter personal;
 Scopurile în care se dorește prelucrarea datelor cu caracter personal, precum și
temeiul juridic al prelucrării (baza legală);

19
  Interesele legitime pe care operatorul le urmărește (ca operator sau ca o terță
parte) – cu excepțiile de la art. 6 alin. 1 lit. f) din Regulament – Legalitatea
prelucrării;
 Care sunt destinatarii sau categoriile de destinatari ai datelor cu caracter personal;
 Intenția operatorului de a transfera date cu caracter personal către o țară terță și
care sunt garanțiile pe care operatorul le oferă că transferul este perfect legal și nu
lezează interesele persoanei vizate.

În plus, conform art. 13 alin. 2 din Regulament, ca operator trebuie să furnizați salariatului
o serie de informații suplimentare, necesare pentru a asigura transparența prelucrării:
 Perioada de reținere a datelor sau criteriile folosite pentru a stabili această
perioadă;
 Dreptul la rectificare, ștergere, restricționare, obiecții;
 Dreptul la portabilitatea datelor;
 Dreptul de a retrage consimțământul în orice moment, dacă este cazul;
 Dreptul de a depune o plângere la autoritatea de supraveghere;
 Dacă solicitarea face parte dintr-o cerință sau obligație legală sau contractuală și
posibilele consecințe ale nefurnizării;
 Existența unui proces automat de luare a deciziilor (inclusiv profilarea) și modul în
care sunt luate deciziile, semnificația și consecințele acestora.

Dacă dumneavoastră, ca operator, doriți să prelucrați datele cu caracter personal și/într-

un alt scop decât cel pentru care acestea au fost colectate, atunci, înainte de orice
prelucrare ulterioară, sunteți obligați să furnizați salariaților toate informațiile relevante
privitoare la scopul sau scopurile secundare.

În situația în care datele personale nu v-au fost furnizate în mod direct de către salariat,
conform art. 14 din Regulament, sunteți obligat să furnizați acestuia întregul set de
informații descrise mai sus, plus următoarele informații obligatorii doar pentru acest caz:
 care sunt categoriile de date personale pe care le aveți la dispoziție;
 care este sursa publică de date cu caracter personal, după caz, care provine de la
surse accesibile publicului.

Excepțiile de la dreptul salariaților de a fi informați sunt următoarele:

 dacă şi în măsura în care salariatul deţine deja informaţiile respective (în situațiile
în care informațiile au fost obținute direct de la acesta, precum și atunci când
acestea au fost obținute din alte surse);

20
 furnizarea acestor informaţii se dovedeşte a fi imposibilă sau ar implica eforturi
disproporţionate, în special în cazul prelucrării în scopuri de arhivare în interes
public, în scopuri de cercetare ştiinţifică sau istorică ori în scopuri statistice, sub
rezerva condiţiilor şi a garanţiilor corespunzătoare (măsuri tehnice și organizatorice
corespunzătoare (spre exemplu, pseudonimizarea), respectarea principiului
reducerii la minimum a datelor), sau în măsura în care informarea salariatului este
susceptibilă să facă imposibilă sau să afecteze în mod grav realizarea obiectivelor
prelucrării respective;
 obţinerea sau divulgarea datelor este prevăzută în mod expres de legislația în
materie; sau
 în cazul în care datele cu caracter personal trebuie să rămână confidenţiale în
temeiul unei obligaţii statutare de secret profesional reglementate de dreptul
Uniunii sau de dreptul intern, inclusiv al unei obligaţii legale de a păstra secretul.

21
Responsabilizarea salariaților cu privire la prelucrarea datelor

Angajatorii ar trebui să desfășoare pe cât posibil acțiuni de îndrumare, sesiuni de

informare, la care să participe, atât salariații, cât și reprezentanții acestora, în vederea
conformării la cerințele legislației în domeniul protecției datelor cu caracter personal.

Printre obiectivele campaniei, ar putea fi incluse, spre exemplu:

 informarea referitoare la punerea în aplicare a Regulamentului nr. 679/2016 și
conștientizarea salariaților cu privire la inițierea adaptării contractelor individuale de
muncă, fișe de post, acte adiționale, regulament intern, politici, proceduri etc.;
 clarificarea unor aspecte cu privire la modul de interpretare și aplicare a
prevederilor legale referitoare la GDPR și a mecanismelor, măsurilor tehnice și
organizatorice pe care trebuie să le instituiți;
 creșterea gradului de conștientizare a consecințelor care se pot produce în situația
încălcării prevederilor legale ale GDPR.

Principii generale privind prelucrarea datelor

Desfășurarea activității curente a oricărei societăți presupune efectuarea de către
angajații societății a unor prelucrări de date cu caracter personal, care ar trebui să se
supună următoarelor principii:
 datele trebuie prelucrate în mod legal, echitabil și transparent;
 datele trebuie colectate în scopuri determinate, explicite și legitime și nu sunt
prelucrate ulterior într-un mod incompatibil cu aceste scopuri; prelucrarea ulterioară
în scopuri de arhivare în interes public, în scopuri de cercetare științifică sau
istorică ori în scopuri statistice nu este considerată incompatibilă cu scopurile
inițiale;
 datele trebuie să fie adecvate, relevante și limitate la ceea ce este necesar în
raport cu scopurile în care sunt prelucrate;
 datele trebuie să fie exacte și, în cazul în care este necesar, să fie actualizate;
trebuie să se ia toate măsurile necesare pentru a se asigura că datele cu caracter
personal care sunt inexacte, având în vedere scopurile pentru care sunt prelucrate,
sunt șterse sau rectificate fără întârziere;
 datele trebuie păstrate într-o formă care permite identificarea persoanelor vizate pe
o perioadă care nu depășește perioada necesară îndeplinirii scopurilor în care sunt
prelucrate datele; datele cu caracter personal vor fi stocate pe perioade mai lungi
în măsura în care acestea vor fi prelucrate exclusiv în scopuri de arhivare în interes
public, în scopuri de cercetare științifică sau istorică ori în scopuri statistice;

22
  datele trebuie prelucrate într-un mod care asigură securitatea adecvată, inclusiv
protecția împotriva prelucrării neautorizate sau ilegale și împotriva pierderii, a
distrugerii sau a deteriorării accidentale, prin luarea de măsuri tehnice sau
organizatorice corespunzătoare.

Un aspect important în activitatea oricărui angajator se referă la proporționalitatea și

reducerea la minimum a datelor cu caracter personal. Pe cât posibil, angajații din toate
departamentele ar trebui să reducă la minimum informațiile înregistrate, evident ținând
cont și de respectarea dispozițiilor legale. De asemenea, angajatorii ar trebui să țină cont
de principiul reducerii la minimum a datelor atunci când decid să utilizeze tehnologii noi.
Informațiile ar trebui să fie stocate pe perioada minimă necesară, cu indicarea perioadei
de păstrare. Ori de câte ori există informații care nu mai sunt necesare, acestea ar trebui
să fie eliminate.

Angajatorul prelucrează datele cu caracter personal ale salariaților în următoarele scopuri

prevăzute de dispoziții legale și/sau necesare pentru respectarea dispozițiilor legale în
materie, respectiv:
- respectarea clauzelor contractului de muncă, inclusiv descărcarea de obligațiile
stabilite prin lege sau prin acorduri colective;
- gestionarea, planificarea și organizarea muncii;
- asigurarea egalității și diversității la locul de muncă;
- asigurarea sănătății și securității la locul de muncă;
- evaluarea capacității de muncă a salariaților;
- valorificarea drepturilor de asistență socială;
- exercitarea drepturilor legate de ocuparea unui loc de muncă;
- organizării încetării raporturilor de muncă.

Cele mai relevante baze juridice pentru angajatori în cadrul GDPR sunt următoarele:
- salariatul și-a dat consimțământul pentru prelucrare;
- prelucrarea este necesară pentru executarea unui contract la care salariatul este
parte;
- prelucrarea este necesară pentru a lua măsuri la cererea candidatului înainte de
a încheia un contract;
- respectarea unei obligații legale;
- prelucrarea este necesară pentru a proteja interesele vitale ale salariatului; și
- în scopul intereselor legitime ale firmei.

23
24