în urma adoptării de către Comitetul Naţional pentru Situaţii de

Urgenţă a Hotărârii nr. 52 din 5 noiembrie, care prevede, la

articolul 2: "În vederea evitării aglomerării transportului public, se
propune ca toate instituţiile publice, precum şi toţi operatorii
economici publici sau privaţi să aibă obligaţia organizării activităţii
şi desfăşurării programului de lucru în regim de telemuncă sau
muncă la domiciliu, iar acolo unde specificul activităţii nu permite
acest lucru, să se organizeze programul de lucru astfel încât
personalul să fie împărţit în cel puţin două grupe care să înceapă,
respectiv să termine activitatea la o diferenţă de cel puţin două ore.
Respectarea aplicării acestei măsuri se urmăreşte de prefecţi şi de
către Inspecţia Muncii".
Astfel, potrivit noilor restricții, munca de la distanță, sau
telemunca, atât în privat, cât și pentru sectorul public devine
obligatorie, acolo unde activitatea permite asta. Iar angajatorii cu
peste 50 de salariați vor trebui să decaleze programul de lucru,
astfel încât oamenii să vină pe rând, în grupuri, la muncă și să nu
apară aglomerație în mijloacele de transport în comun.

Munca la domiciliu

Munca la domiciliu este reglementată de dispozițiile art. 108 –

110 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii. Conform prevederilor
legale, specificul muncii la domiciliu este dat de locul muncii,
care, de această dată, nu mai este situat în unitate, la angajator
(aceasta fiind și regula în materie), ci la domiciliul sau reședința
salariatului.
 

Acest specific al muncii la domiciliu determină o altă

particularitate ce vizează programul de lucru. Astfel, conform art.
108 alin. (2) din Codul muncii, în vederea îndeplinirii sarcinilor
de serviciu ce le revin, salariații își stabilesc singuri programul de
lucru. Cu toate aceste, legea permite angajatorului să fac uz de
prerogativele sale (organizatorică, de direcționare și control) și să
verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, însă numai
în condițiile stabilite în mod expres prin contractul individual de
muncă.

Astfel, în cazul în care, în contextul situației generate de COVID-

19, angajatorul va opta pentru modificarea temporară a locului de
muncă la domiciliul salariatului, acesta poate:

 fie, să ia decizia în mod unilateral, conform art. 48 din

Codul muncii – ,,Angajatorul poate modifica temporar locul și
felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor
situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau
ca măsură de protecție a salariatului, în cazurile și în
condițiile prevăzute de prezentu cod.”
 fie, să solicite acordul salariatului, sens în care se va încheia
un act adițional la contractul individual de muncă.

Atât decizia, cât și actul adițional vor cuprinde în mod obligatoriu

următoarele elemente:
  faptul că salariatul lucrează de la domiciliu;
 perioada în care se aplică această măsură;
 programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să
controleze activitatea salariatului său și modalitatea
concretă de realizare a controlului;
 obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la
domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și
materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al
produselor finite pe care le realizează.

Avantaje și dezavantaje pentru angajator

Între avantajele aduse angajatorului de munca la domiciliu a

salariatului putem identifica pe cel al diminuării cheltuielilor cu
spațiile de desfășurare a activității și pe cel al creșterii
productivității; în ceea ce privește dezavantajele, în timp ce la
birou angajatul este supravegheat în mod direct de către
angajator, în cazul muncii la domiciliu verificarea activității
salariatului nu se mai poate realiza decât în condițiile stabilite în
mod expres de ambele părți.

Avantaje și dezavantaje pentru salariat

 
Munca la domiciliu aduce salariatului avantajul stabilirii
programului de lucru în mod individual, fără acordul
angajatorului, ceea ce presupune o anumită flexibilitate. De
asemenea, având în vedere că munca se defășoară în propriul
cămin, eficiența în rezolvarea taskurilor este mult mai crescută,
salariatul nemaipierzând timp cu drumul către birou și
nemaifiind distras de colegi.

În ceea ce privește dezavantajele, pentru unii dintre salariați care

preferă să fie coordonați de manager, munca la domiciliu se poate
dovedi destul de anevoiasă tocmai datorită lipsei unui program
bine prefigurat și organizat, și a lipsei tuturor resurselor ce se
aflau la dispoziția acestora în cadrul biroului. Această
împrejurare poate conduce la reducerea capacității de concentrare
și la o întârziere în rezolvarea sarcinilor.

Telemunca

Telemunca, în schimb, este reglementată de Legea nr. 81/2018,

care la art. 2 lit. a) o definește ca fiind ,,forma de organizare a
muncii prin care salariatul, în mod regulat şi voluntar, îşi
îndeplineşte atribuţiile specifice funcţiei, ocupaţiei sau meseriei pe
care o deţine, în alt loc decât locul de muncă organizat de
angajator, cel puţin o zi pe lună, folosind tehnologia informaţiei şi
comunicaţiilor.” Drept urmare, salariații au posibilitatea de a
munci de acasă sau din alt loc în afara  sediului angajatorului,
însă numai dacă activitatea desfășurată este îndeplinită cu
ajutorul tehnologiei informației și comunicațiilor.

Articolul 3 alin. (1) din Legea nr. 81/2018 dispune că activitatea

de telemuncă se bazează pe acordul de voință al părților. Acest
acord poate fi exprimat, după caz, la încheierea contractului
individual de muncă pentru personalul nou angajat, sau ulterior
pentru personalul în funcție, prin act aditional la contractual
existent. Cea de-a doua ipoteză reprezintă, de fapt, o modificare a
locului muncii în condițiile prevăzute de art. 41 alin. (1) și alin. (3)
lit. b) Codul muncii.

Așadar, angajatorul nu poate dispune unilateral desfășurarea

activității salariatului prin telemuncă, fără acordul salariatului.
Potrivit Legii, refuzul salariatului de a consimți la prestarea
activității în regim de telemuncă nu poate constitui motiv de
modificare unilaterală a contractului individual de muncă și nu
poate constitui motiv de sancționare disciplinară a acestuia.

În cazul telemuncii, spre deosebire de munca la domiciliu,

salariatul are posibilitatea să lucreze atât de la domiciliu
(reședință), cât și din alt loc în afara sediului angajatorului. În
ceea ce privește perioada şi/sau zilele în care telesalariatul îşi
desfăşoară activitatea, acestea urmează să fie stabilite împreună
cu angajatorul.
 

Inclusiv în cazul telemuncii, controlul activității telesalariatului

reprezintă un drept al angajatorului care decurge din Lege. Cu
toate acestea, angajatorul trebuie să respecte programul și
modalitatea concretă de realizare a controlului astfel cum a fost
agreată cu salariatul.

Însă, nu întotdeauna controlul angajatorului presupune vizite la

domiciliul telesalariatului sau la alt loc de muncă organizat de el.
Având în vedere evoluția accentuată a tehnologiei informației,
apreciem că angajatorul poate monitoriza, prin intermediul unui
program informatic, datele cu privire la modalitatea de
desfășurare a muncii, cât și date referitoare la eficiența și durata
muncii.

În cazul în care controlul se va efectua la domiciliul

telesalariatului, acesta fiind locul de desfășurare a activității, este
important de reținut că accesul la domiciliu este condiționat de
notificarea prealabilă a telesalariatului și de obținerea
consimțământului acestuia. Aceste două condiții trebuie
îndeplinite atât în cazul controlului la domiciliu efectuat de
reprezentanții organizaţiilor sindicale la nivel de unitate ori
reprezentanţii salariaţilor, cât și în cazul controlului efectuat de
reprezentanţii autorităţilor competente pentru verificarea aplicării
şi respectării cerinţelor legale din domeniul securităţii şi sănătăţii
în muncă şi al relaţiilor de muncă.

In cazul în care, în contextul actual, angajatorul va opta pentru

telemuncă, acesta va trebuie să încheie cu salariatul un act
adițional la contractul individual de muncă care să cuprindă, în
mod obligatoriu, următoarele elemente:

 precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de

telemuncă;
 perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară
activitatea la un loc de munca organizat de angajator;
 locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, convenite
de părți;
 programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să
verifice activitatea telesalariatului și modalitatea concretă de
realizare a controlului;
 modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de
telesalariat;
 responsabilitățile părților convenite în funcție de
locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, inclusiv
responsabilitățile din domeniul securității și sănătății în
muncă;
 obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la
locul desfășurării activității de telemuncă al materialelor pe
care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;
  obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire
la dispozițiile din reglementările legale, din contractul
colectiv de munca aplicabil și/sau regulamentul intern, în
materia protecției – datelor cu caracter personal, precum și
obligația telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
 măsurile pe care ie ia angajatorul pentru ca telesalariatul să
nu fie izolat de restul angajaţilor şi care asigură acestuia
posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat;
 condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente
activității în regim de telemuncă.

Avantaje și dezavantaje pentru ambele părți

Telemunca prezintă o serie de avantaje pentru ambele părți ale

raporturilor de muncă. Pentru angajatori, avantajele constau în:

 economisirea cheltuielilor făcute cu spațiile de desfășurare a

activității salariate;
 eliberarea de sarcinile organizării muncii, supravegherii
permanente a salariaților, amenajării accesului în unitate;
 creșterea productivității muncii.

Pentru telesalariați, avantajele constau în:

 economisirea timpului necesar deplasării de la

domiciliu/reședință la locul de muncă și invers;
 eliminarea cheltuielilor cu deplasarea;
  organizarea personală a timpului de lucru.

În ceea ce privește dezavantajele telemuncii pentru angajator,

putem avea în vedere:

 limitarea controlului activității telesalariatului, având în

vedere că acesta nu se poate realiza decât cu notificarea
prealabilă a telesalariatului și cu consimțământul acestuia;
 asigurarea mijloacelor aferente tehnologiei informației și
comunicațiilor și/sau echipamentele de muncă sigure
necesare prestării muncii. (ex. laptop, telefon mobil etc.).

Dezavantajele pentru salariați constau în:

 suportarea costurilor utilităților de la locația în care acesta

își desfășoară activitatea în regim de telemuncă (ex.
electricitate, apă, internet, căldură, întreținere etc.);
 posibile întârzieri în rezolvarea sarcinilor de serviciu.

Asemănări și deosebiri între munca la domiciliu și telemunca

În rândul asemănărilor între cele două modalități de prestare a

muncii putem enumera:
  locul de muncă unde se defășoară activitatea salarială nu
aparține angajatorului, ci el este organizat de salariat;
 munca poate fi prestată la domiciliul salariatului;
 obligația angajatorului de asigura transportul la și de la locul
defășurării activității salariale a materialelor;
 programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să
controleze activitatea salariatului;
 salariatul beneficiază de toate drepturile recunoscute prin
lege, prin regulamentele interne și contractele colective de
muncă aplicabile celorlalți salariați.

În ceea ce privește deosebirile, cea mai evidentă dintre ele privește

izvorul juridic: munca la domiciliu izvorăște dintr-un contract
individual denumit munca la domiciliu (art. 109 Codul muncii),
iar telemunca se realizează în temeiul unui contract individual,
astfel cum este reglementat de Legea nr. 81/2018, și privește o
activitate specifică în care se utilizează metodologia informației și
a telecomunicațiilor.

Alte deosebiri se referă la calitatea salariaților și specificul

activității lor, astfel:

 în cazul telemuncii, salariatul este calificat de lege ca fiind

un telesalariat, calificare neîntâlnită în cazul salariatului cu
munca la domiciliu;
  telesalariatul utilizează tehnologia informației și a
telecomunicațiilor, pe când salariatul cu munca la domiciliu
utilizează, ca regulă, mașini, utilaje, instalații mecanice,
electrice, clasice etc.;
 specificul activității telemuncii este dat de procesarea,
transformarea, manipularea și difuzarea informației (analiști,
programatori, informaticieni etc.), iar munca la domiciliu are
în vedere o activitate salariată ce poate fi desfășurată de o
sferă mai largă de angajați (de ex. Contabili, economiști,
ingineri, croitori, strungari etc.);
 munca la domiciliu este posibilă doar la domiciliul
salariatului, pe când telemunca poate fi desfășurată și în alte
locuri decât cele aparținând angajatorului;
 salariatul care prestează muncă la domiciliu își stabilește
singur programul de lucru, în timp ce telesariatul trebuie să
respecte intervalul orar convenit cu angajatorul;
 în timp ce munca la domiciliu are caracter permanent,
telemunca e doar pentru o anumită perioadă (cel puțin o zi
pe lună, dar perioada poate fi prelungită cu acordul ambelor
părți).
 ssm

Munca la domiciliu/telemunca în cazul angajaților care au

copii minori în întreținere 

 
Vă întrebați în ce măsură munca la domiciliu sau telemunca mai
reprezintă o opțiune pentru angajator și salariat, atunci când
salariatul decide să stea acasă cu copilul pe durata stării de
urgență?

Răspunsul este cât se poate de clar și este conturat de prevederile

art. 2 alin. (2) din Legea nr. 19/2020 privind acordarea unor zile
libere părinţilor pentru supravegherea copiilor, în situaţia închiderii
temporare a unităţilor de învăţământ, în sensul că dreptul la zile
libere plătite pentru supravegherea copiilor este recunoscut doar
părintelui al cărui loc de muncă nu permite munca la domiciliu
sau telemunca.

Așadar, salariatul care dorește să beneficieze de zile libere plătite

în condițiile Legii nr. 19/2020 nu trebuie să presteze muncă în
toată această perioadă.

De asemenea, important de reținut este faptul că în sfera zilelor

libere plătite pentru unul dintre părinți intră doar zilele lucrătoare
până la încetarea situației de urgență decretată, nu și zilele
lucrătoare din perioada vacanțelor școlare, astfel cum este
prevăzut la art. 1 alin. (1) din Hotărârea nr. 217/2020 pentru
aplicarea Legii nr. 19/2020.

 
Pentru a beneficia de zilele libere plătite, părintele trebuie să
depună la angajator următoarele documente:

 cerere;
 declaraţie pe propria răspundere a celuilalt părinte, din care
să rezulte că:
 acesta nu a solicitat la locul său de muncă zile libere ce i s-
ar cuveni potrivit Legii nr. 19/2020,
 nu se află în concediu de odihnă sau concediu fără plată,
 nu este in concediul prevăzut la art. 2 alin. (1) sau art. 11
alin. (2) ori art. 31 alin. (1) din Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 111/2010privind concediul şi indemnizaţia
lunară pentru creşterea copiilor, aprobată cu modificări prin
Legea nr. 132/2011, cu modificările şi completările
ulterioare
 nu este asistentu personal al unuia dintre copiii aflați în
întreținere;
 copia certificatului/certificatelor de naştere al/ale
copilului/copiilor.

Astfel, nu va beneficia de prevederile Legii nr. 19/2020, părintele

care se află în una sau mai multe din următoarele situaţii:

1.  este în concediul prevăzut la art. 2 alin. (1) sau art. 11 alin.

(2) ori art. 31 alin. (1) din Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 111/2010privind concediul şi indemnizaţia
lunară pentru creşterea copiilor, aprobată cu modificări prin
Legea nr. 132/2011, cu modificările şi completările
ulterioare;
 2. este asistentul personal al unuia dintre copiii aflaţi în
întreţinere;
3. se află în concediu de odihnă/concediu fără plată;
4. are contractual individual de muncă suspendat pentru
întreruperea temporară a activităţii angajatorului;
5. în cazul în care celălalt părinte nu realizează venituri din
salarii şi asimilate salariilor, venituri din activităţi
independente, venituri din drepturi de proprietate
intelectuală, venituri din activităţi agricole, silvicultură şi
piscicultură, supuse impozitului pe venit potrivit
prevederilor Legii nr. 227/2015privind Codul fiscal, cu
modificările şi completările ulterioare.

Conform art. 3 alin. (1) din Legea nr. 19/2020, pentru fiecare zi
liberă părintele beneficiază de o indemnizație în cuantum de 75%
din salariul de bază corespunzător unei zile lucrătoare, dar nu
mai mult de corespondentul pe zi a 75% din câştigul salarial
mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor
sociale de stat, care se plăteşte din capitolul aferent cheltuielilor
de personal din bugetul de venituri şi cheltuieli al angajatorului.

Indemnizaţia este supusă impozitării şi plăţii contribuţiilor de

asigurări sociale în condiţiile prevăzute de Legea
nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările
ulterioare. Impozitele şi contribuţiile de asigurări sociale aferente
indemnizaţiei prevăzute la alin. (1) se suportă din capitolul
aferent cheltuielilor de personal din bugetul de venituri şi
cheltuieli al angajatorului în condiţiile prevăzute de Legea
nr. 227/2015, cu modificările şi completările ulterioare.

Prin derogare de la prevederile Legii nr. 200/2006 privind

constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata
creanţelor salariale, cu modificările ulterioare, sumele pentru
plata indemnizaţiei se decontează din acest fond numai pe
perioada în care autorităţile competente decid închiderea
respectivelor unităţi de învăţământ.

Angajatorii pot cere numai decontarea sumelor reprezentând

indemnizaţia netă, încasată efectiv de părinte.

Astfel, ținând seama de cele de mai sus, concluzionăm că munca

la domiciliu și telemunca reprezintă atât pentru angajator, cât și
pentru salariat, opțiuni fiabile care asigură continuarea
raporturilor de muncă în aceste vremuri nesigure, în care
sănătatea publică este în mod direct amenințată.

Implicatii din perspectiva protectiei datelor (GDPR)

 
„Guvernele, organizațiile publice și private din toată Europa iau
măsuri pentru a menține și reduce COVID-19. Aceasta poate
implica prelucrarea diferitelor tipuri de date cu caracter
personal. Regulile de protecție a datelor (precum RGPD) nu
împiedică măsurile luate în lupta împotriva pandemiei
coronavirusului. Lupta împotriva bolilor transmisibile reprezintă un
obiectiv valoros împărtășit de toate națiunile și, prin urmare, ar
trebui susținută în cel mai bun mod posibil. Este în interesul
umanității să se reducă răspândirea bolilor și să se utilizeze tehnici
moderne în lupta împotriva flagelurilor care afectează marile păr ți
ale lumii.” (Declarația privind prelucrarea datelor cu caracter
personal în contextul pandemiei COVID-19 adoptată de către
Comitetul European pentru Protecția Datelor la data de 19
martie 2020).

În ceea ce privește limitarea răspândirii virusului COVID-19 în

România, măsurile luate de către autoritățile competente au
implicații și în aria protecției datelor cu caracter personal, una
dintre aceste măsuri fiind reprezentată de modificarea
temporară a locului de muncă al salariatului, prin instituirea
regimului de telemuncă în care acesta își poate desfășura
activitatea sau a muncii la domiciliu.

Masuri de luat de catre angajati astfel incat lucrul de acasa

sau telemunca sa respecte prevederile GDPR

 
În ceea ce privește telemunca/munca la domiciliu, este indicat ca
angajatorul sa elaboreze o procedură internă aplicabilă în situația
modificării locului de muncă și care să prevadă condițiile în care
se vor desfășura activitățile profesionale ale angajaților din alt loc
decât sediul angajatorului, ținând cont de obligația angajatorului
de a informa telesalariatul cu privire la dispoziţiile din
reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil
şi/sau regulamentul intern, în materia protecţiei datelor cu
caracter personal, dar și de obligaţia telesalariatului de a
respecta aceste prevederi[1].

Pe langa protectia datelor personale, se recomandă a se acorda o

atenție sporită obligației de confidențialitate a angajaților, conform
căreia acestora le este interzisă pe toată durata contractului
individual de muncă şi după încetarea acestuia, transmiterea de
date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul
executării contractului.[2]

Regulamentul telemuncii sau lucrului de la domiciliu ar trebui

semnat de catre angajat si angajator si anexat contractului de
munca. Un astfel de regulament ar trebui sa faca referire cel
putin la urmatoarele aspecte:

1. Pastrarea ecranelor in siguranta

Este indicat ca ecranul laptopului sau a PC-ului sa nu fie lasate

deschise atat timp cat angajatul nu se afla in fata lor, pentru a
preveni accesul la informatii protejate a unei persoane
neautorizate. Un astfel de acces neautorizat constituie o incalcare
a securitatii datelor cu caracter personal.

2. Interzicerea transmiterii de date cu caracter personal

din contul de email profesional catre adrese de email
personale

Transmiterea de date cu caracter personal cu care angajatii intra

in contact prin prisma activitatii lor dintr-un cont de email
profesional catre un cont de email personal este catalogata
aproape intotdeauna drept o incalcare a securitatii datelor cu
caracter personal.

3. Protejarea laptopului/PC-ului

Atacurile cibernetice nu mai reprezinta o noutate pentru nimeni,

hackerii facand-o atat in scopuri ilicite cat si uneori de placere
sau pentru antrenament. Astfel, pentru a fi cat mai protejati in
fata atacurilor cibernetice in urma carora s-ar putea accesa date
cu caracter personal, este indicat ca laptopurile/PC-urile sa fie
protejate cu anti-virusuri constant actualizate pentru a preveni
infectarea cu virusurile cibernetice in continua dezvoltare sau
malware care pot face adevarate ravagii. Asigurarea anti-
virusurilor este sarcina angajatorului.

 
 4. Utilizarea de sisteme de acces in cel putin doi pasi si
utilizarea de parole puternice

Pentru minimizarea riscurilor de incalcare a securitatii datelor

personale de catre persoane neautorizate, angajatorul ar trebui sa
asigure angajatului accesul la sistemele utilizate de acesta din
urma ce contin date personale in doi pasi si/sau utilizarea de
parole puternice, in combinatii cat mai variate de caractere.
Pentru generarea de parole puternice se poate utiliza si o aplicatie
de administrare a parolelor care ajuta in mai multe feluri, inclusiv
prin generarea de parole puternice aleatoare si amintirea de a le
schimba periodic.

5. Limitarea descarcarilor datelor personale

In masura in care este posibil, idealul este de a nu descarca date

personale in laptopul/PC-ului utilizat in telemunca/lucrul la
domiciliu intrucat o pierdere/sustragere a acestuia inseamna si
pierderea datelor personale aflate in laptopul/PC-ul respectiv. In
vederea asigurarii unui acces sigur la datele personale necesare
desfasurarii activitatii, angajatorul poate realiza o retea intranet
prin care angajatul, o data autentificat, sa poata accesa datele
personale necesare. Astfel, angajatorul va avea o capacitate de
control mai mare asupra securitatii datelor personale.

6. Informarea asupra datelor de contact ale persoanei

responsabile cu protectia datelor
Angajatii trebuie informati asupra datelor de contact ale
persoanei responsabile cu protectia datelor, instructati sa apeleze
la aceasta ori de cate ori exista vreo nelamurire referitoare la
securitatea datelor personale si asupra obligatiilor de raportare
catre aceasta a oricaror incalcari a securitatii datelor personale
imediat ce angajatul considera ca a avut loc un astfel de
eveniment.

7. Incalcarea securitatii datelor personale

In cazul incalcarii securitatii datelor personale, angajatorul

trebuie sa instituie o procedura de notificare de catre angajat a
bresei, prin transmiterea de informatii catre persoana
responsabila cu preotectia datelor, astfel incat angajatorul, in
calitate de operator, sa isi poata indeplini obligatia de notificare a
autoritatii de supraveghere competente, respectiv Autoritatea
Naţională de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter
Personal, fara intarzieri nejustificate, si, daca este posibil, in
termen de mult 72h de la data la care a luat cunostinta despre
incalcare cu excepția cazului în care este susceptibilă să genereze
un risc pentru drepturile și libertățile persoanelor fizice. În cazul
în care notificarea nu are loc în termen de 72 de ore, aceasta
trebuie însoțită de o explicație motivată.

1. Telemuncă

OUG nr. 192/2020 aduce câteva măsuri de respectare a purtătii

măștii în toate spațiile publice, la locul de muncă și în mijloacele
de transport în comun, însă dispune în principal asupra modului
de realizare a activității prin telemuncă.

Pe durata stării de alertă, angajatorii dispun munca la domiciliu

sau în regim de telemuncă acolo unde specificul activității
permite. Reținem faptul că dipoziția de a stabili acest regim de
muncă aparține angajatorului, fără să se solicite consimțământul
salariatului.

Până la data prezentei ordonanțe, prevederile de la art. 17 din

Legea nr. 55/2020 privind decretarea stării de alertă, au stabilit
existența consimțământului salariatului.

În urma OUG nr. 192/2020, pe durata stării de alertă,

angajatorul este cel care stabilește regimul de muncă la domiciliu
sau prin telemuncă.

Desigur, se impune respectarea Codului muncii – Legea nr.

53/2003, cu modificări ulterioare și a Legii nr. 81/2018 privind
telemunca.

Cu această ocazie, se modifică și legea privind telemunca în

sensul că angajatorul trebuie să asigure salariatului aflat în
regim de telemuncă mijloacele aferente tehnologiei comunicațiilor,
inclusiv echipamentele de muncă, iar dacă părțile agreează, pot fi
folosite cele personale ale salariatului, urmând să se consemneze
acest fapt într-un acord în formă scrisă.
Notă: a se analiza legea privind telemunca în ansamblul său,
întrucât se pot deconta în anumite condiții cheltuielile suportate
de salariat pentru realizarea activității de telemuncă cum ar fi o
cotă din energia electrică, costul cu internetul sau
telecomunicațiile.

Ce prevede mai exact legea

Astfel, la articolul 25 din Codul Fiscal, după alineatul (2) se

introduce un nou alineat, alineatul (2¹), cu următorul cuprins,
după cum transmite economica.net:

(2¹) Cheltuielile suportate de angajator aferente activității în regim

de telemuncă pentru salariații care desfășoară activitatea în acest
regim, potrivit legii, sunt cheltuieli deductibile pentru determinarea
rezultatului fiscal.

Punctul 40 din Legea 296/2020 prevede că la articolul 76 din

Codul Fiscal, alineatul (4), după litera v) se introduce litera w), cu
următorul cuprins:

Art. 76 din Codul Fiscal: definirea veniturilor din salarii și

asimilate salariilor

(4) Următoarele venituri nu sunt impozabile, în înţelesul

impozitului pe venit:

w) sumele acordate angajaților care desfășoară activități în regim

de telemuncă pentru susținerea cheltuielilor cu utilitățile la locul în
care angajații își desfășoară activitatea, precum electricitate,
încălzire, apă și abonamentul de date, și achiziția mobilierului și a
echipamentelor de birou, în limitele stabilite de angajator prin
contractul de muncă sau regulamentul intern, în limita unui plafon
lunar de 400 lei corespunzător numărului de zile din luna în care
persoana fizică desfășoară activitate în regim de telemuncă.
Sumele vor fi acordate fără necesitatea de prezentare a
documentelor justificative.

Punctul 104 din Legea 296/2020 spune că la articolul 142 din

Codul Fiscal, după litera v) se introduce litera w), cu următorul
cuprins:

Art. 142 din Codul Fiscal – venituri din salarii şi venituri

asimilate salariilor care nu se cuprind în baza lunară de calcul al
contribuțiilor de asigurări sociale:

w) sumele acordate angajaților care desfășoară activități în regim

de telemuncă pentru susținerea cheltuielilor cu utilitățile la locul în
care angajații își desfășoară activitatea, precum electricitate,
încălzire, apă și abonamentul de date, și achiziția mobilierului și
echipamente de birou, în limitele stabilite de angajator prin
contractul de muncă sau regulamentul intern, în limita unui plafon
lunar de 400 lei corespunzător numărului de zile din luna în care
persoana fizică desfășoară activitate în regim de telemuncă.
Sumele vor fi acordate fără necesitatea de prezentare a
documentelor justificative