Delegare vs. Detaşare.

Atât delegarea, cât şi detaşarea (aşa cum sunt definite în Codul Muncii) reprezintă modalităţi prin
care locul muncii, prevăzut în contractul individual de muncă, poate fi modificat, în mod unilateral,
de către angajator, în conformitate cu art. 42 alin. 1 din Codul Muncii.

Pe întreaga perioadă a delegării şi a detaşării, salariatul păstrează funcţia şi celelalte drepturi prevăzute în
contractul individual de muncă.

Având în vedere că în ambele cazuri modificarea se face în mod unilateral, aceasta înseamnă că o astfel
de modificare se face la iniţiativa angajatorului şi nu este necesar acordul salariatului, dar întotdeauna o
astfel de modificare va avea un caracter temporar.

Totuşi, chiar dacă cele două noţiuni prezintă asemănări, există deosebiri substanţiale care le
individualizează ca instituţii distincte.

1. DELEGAREA

Delegarea, aşa cum este definită de Codul Muncii la art. 43, reprezintă:

„Exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini
corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.”

Astfel, delegarea este obligatorie pentru salariat, dar ea trebuie să fie justificată de interesul serviciului. Ea
nu ar trebui să aibă un caracter abuziv pentru salariat.

Pe întreaga perioadă a delegării, părţile raportului de muncă nu se schimbă, salariatul rămânând

subordonat aceluiaşi angajator şi va continua să răspundă disciplinar şi patrimonial faţă de acesta. În cazul
în care salariatul delegat ar produce prejudicii la unitatea unde acesta este delegat, reprezentantul legal al
unităţii are două opţiuni, conform dreptului comun: (1)fie se îndreaptă împotriva angajatorului care a dispus
delegarea pentru repararea prejudiciului, (2) fie se îndreaptă direct împotriva salariatului delegat.

Delegarea poate fi dispusă pe o perioadă maximă de 60 de zile calendaristice în 12 luni, ea putându-se

prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice. În cazul prelungirii delegării
este nevoie de acordul salariatului şi refuzul acestuia nu poate constitui, în viziunea angajatorului, drept
abatere disciplinară. Astfel, o prelungire a delegării nu mai reprezintă o modalitate de modificare, în mod
unilateral, a locului muncii de către angajator, ci o modificare care poate intra în vigoare doar prin acordul
părţilor (salariat şi angajator).

Pe lângă menţinerea tuturor prevederilor contractului individual de muncă semnat cu angajatorul, salariatul
are dreptul, pe perioada delegării, şi la cheltuielile efectuate cu transportul şi cazarea, precum şi la o
indemnizaţie de delegare.

2. DETAŞAREA

Detaşarea, aşa cum este definită în Codul Muncii la art. 45, reprezintă:

„Actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la
un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se
poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.”

Astfel, detaşarea va presupune trimiterea temporară a salariatului, din dispoziţia angajatorului, la un alt
angajator pentru executarea unor lucrări ale angajatorului la care este detaşat salariatul. Pe întreaga
perioadă a detaşării, salariatul detaşat va fi subordonat, spre deosebire de delegare, angajatorului la care
s-a dispus detaşarea, ceea ce înseamnă că, pe această perioadă contractul individual de muncă al
salariatului detaşat -încheiat cu angajatorul care a dispus detaşarea- va fi suspendat.
În acest sens, detaşarea va reprezenta o dislocare, cu caracter temporar, a salariatului de angajatorul care
este parte a contractului individual de muncă. Spre deosebire de delegare, contractul de muncă va fi
suspendat la iniţiativa angajatorului (conform art. 52 alin. 1 lit. d din Codul Muncii), el făcând obiectul unei
cesiuni temporare şi parţiale între doi angajatori.

Atenţie! Detaşarea, în sensul Codului Muncii, nu trebuie confundată cu detaşarea transnaţională

prevăzută în legislaţia europeană (Directiva 96/71/CE privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de
servicii), întrucât cea din urmă seamănă mai mult cu o delegare în sensul Codului Muncii.

În plus, salariatul poate refuza detaşarea doar pentru motive personale temeinice.

Spre deosebire de delegare, detaşarea poate fi dispusă din start pe o perioadă de un an, ea putând fi
prelungită din şase în şase luni, dar doar cu acordul părţilor. Legea nu indică nicio restricţie cu privire la
numărul de prelungiri al detaşării, ci doar o condiţionează de acordul salariatului şi de existenţa unor
motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, întrucât o astfel
de prelungire este considerată o măsură excepţională.

Având în vedere că locul muncii salariatului detaşat va fi schimbat, la fel ca şi în cazul delegării, acesta va
avea dreptul la la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare.

Pentru că munca va fi prestată în favoarea angajatorului la care s-a dispus detaşarea, cel din urmă va
avea obligaţia plăţii salariului şi de a acorda toate celelalte drepturi de detaşare (cheltuieli cu transportul,
cazarea şi indemnizaţia de detaşare), dar acesta nu poate dispune o sancţiune de desfacere a contractului
individual de muncă al salariatului detaşat, această măsură fiind interpretată ca o intenţie de a renunţa la
detaşare. În schimb, orice alte sancţiuni aplicate de angajatorul la care s-a dispus detaşarea salariatului nu
vor depăşi durata detaşării şi nu vor putea fi aplicate decât cu acordul angajatorului care a dispus
detaşarea.

În plus, salariatul, fiind subordonat direct angajatorului la care s-a dispus detaşarea, va răspunde
patrimonial faţă de acesta pe întreaga perioadă a detaşării.

O altă deosebire faţă de delegare o constituie faptul că, pe întreaga perioadă a detaşării, salariatul detaşat
va beneficia de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie cele de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie
cele de la angajatorul la care s-a dispus detaşarea.

Chiar dacă, în mod aparent, angajatorul care a dispus detaşarea nu mai are nicio obligaţie faţă de
salariatul detaşat, întrucât contractul său de muncă este suspendat pe această perioadă, legea prevede
că acesta va avea obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus
detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariat.

În cazul în care obligaţiile menţionate mai sus nu sunt îndeplinite de angajatorul la care s-a dispus
detaşarea, atunci salariatul va avea dreptul să se îndrepte împotriva angajatorului care a dispus
detaşarea, iar cel din urmă este obligat a îndeplini toate obligaţiile restante. Atunci când există divergenţe
între cei doi angajatori, salariatul detaşat se poate întoarce la locul său iniţial de muncă, putându-se
îndrepta împotriva oricăror dintre angajatori şi să ceară executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.

3. REZUMAT

Mai jos pot fi găsite principalele deosebiri în cazul delegării şi detaşării:

Plata
salarialui şi a
drepturilor ce
Suspendare decurg din
Tipul contract de delegare sau
modificării Perioada muncă Subordonare detaşare Condiţii mai favorabile

Plata
salariului, a
cheltuielilor cu
Maximum 60 de transportul,
zile, cu Salariatul cazarea şi
posibilitatea de delegat se indemnizaţia
prelungire pe subordonează în de delegare se Se vor
perioade succesive NU se continuare face de către aplica întotdeaunacondiţiile
de max. 60 de suspendă angajatorului angajatorul prevăzute în contractul
zile, numai cu contractul de care a dispus care a dispus individual de muncă semnat
acordul muncă delegarea delegarea cu angajatorul care a dispus
Delegare salariatului delegarea

Plata
salariului, a
cheltuielilor cu
transportul,
cazarea şi
Maximum un an, Salariatul indemnizaţia
cu posibilitatea de delegat se de detaşare se Se vor aplica condiţiile mai
prelungire din Contractul de subordonează face de către favorabile între cei doi
şase în şase muncă se angajatorului la angajatorul la angajatori (cel care dispune
luni, numai cu suspendă care s-a dispus care s-a dispus şi cel la care se dispune
acordul întotdeauna detaşarea detaşarea detaşarea)
Detaşare salariatului

Notă: Codul Muncii poate fi consultat integral în Lege5 Online. Atenţie: Actele normative sunt
disponibile gratuit în forma publicată în Monitorul Oficial. Doar abonaţii Lege5 au acces la forma
consolidată a acestora.
DETASAREA IN SPATIUL COMUNITAR

Intrebare:

In ce conditii poate fi un angajat din Romania detasat la o societate din spatiul comunitar? Poate
societatea din Romania sa plateasca angajatului detasat toate obligatiile salariale (salariu, impozit, CAS,
CASS, somaj? In acest caz, ce obligatii are salariatul roman, vis-a-vis de statul strain (Finlanda) in privinta
taxelor?

Raspuns:

Modificarea locului muncii prin delegare sau detasare este reglementatata de Codul muncii . Desi ambele
presupun modificarea locului muncii, intre detasare si delegare exista o serie de deosebiri care le
individualizeaza ca insitutii distincte. Astfel, in primul rand trebuie stabilit daca modificarea locului muncii
reprezinta o delegare sau detasare.

Conform art. 45 din Codul muncii, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a
locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in
interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu
consimtamantul scris al salariatului. Atunci cand angajatorul dispune masura temporara a detasarii,
contractul individual de munca incheiat cu salariatul se suspenda pe toata durata detasarii in baza art. 52
alin. (1) lit. d) din Codul muncii.

Delegarea reprezinta, potrivit art. 43 din Codul muncii exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului,
de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de
munca. Asadar, salariatul delegat exercita temporar, pentru acelasi angajator lucrari sau sarcini
corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. Deosebirea dintre delegare si
detasare consta in aceea ca salariatul delegat presteaza activitate pentru angajator dar in alt loc de munca
decat cel stabilit in contractul individual de munca, in timp ce, salariatul detasat presteaza activitate pentru
alt angajator.

In cazul delegarii, contractul individual de munca nu se suspenda iar angajatorul are obligatia de a-i plati
salariatului drepturile salariale spre deosebire de detasare, situatie in care, contractul individual de munca
se suspenda iar drepturile salariale sunt platite de catre angajatorul la care salariatul a fost detasat.

Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate
prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.
Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.
In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta
salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.

In consecinta:
- daca salariatul, din punct de vedere al Codului muncii , este detasat in Finlanda, drepturile sale salariale
vor fi platite de angajatorul din Finlanda, acest angajator avand si obligatia platii taxelor si impozitelor
potrivit legislatiei aplicabile in acest stat. In Romania, contractul individual de munca se suspenda pe toata
durata detasari.
- daca salariatul este delegat in Finlanda, contractul individual de munca nu se suspenda, angajatorul
avand obligatia de a-i acorda salariatului toate drepturile stabilite de CIM si CCM precum si drepturile
cuvenite pe perioada delegarii. Taxele si impozitele aferente veniturilor salariale vor fi datorate si platite de
angajatorul care dispune delegarea.

In cazul deplasarilor in spatiul UE sunt aplicabile dispozitiile Regulamentului (CE) 883/2004 al

Parlamentului European si al Consiliului din 29 aprilie 2004 privind coordonarea sistemelor de securitate
sociala si de Regulamentul (CE) 987/2009 al Parlamentului European si al Consiliului din 16 septembrie
2009 de stabilire a procedurii de punere in aplicare a Regulamentului (CE) 883/2004.
Conform art. 11 alin. (3) lit. a) din Regulamentul (CE) 883/2004 sub rezerva articolelor 12-16 persoana
care desfasoara o activitate salariata sau independenta intr-un stat membru se supune legislatiei din statul
membru respectiv.
Prin urmare, regula stabilita de regulament este aceea ca persoana care desfasoara o activitate salariata
sau independenta intr-un stat membru se supune legislatiei din statul membru, in speta, in Finlanda.

Astfel, angajatorul roman va trebui sa se inregistreze in Finlanda si sa plateasca contributiile sociale

aferente veniturilor salariale acordate salariatului delegat, in acest stat. Prin exceptie, salariatul delegat
poate ramane supus legislatiei securitatii sociale din Romania, o perioada de maxim 24 de luni, cu
consecinta platii contributiilor sociale in Romania de catre angajatorul roman, daca acest angajator obtine
de la Casa Nationala de Pensii Publice, documentul portabil A1. Plata contributiilor sociale in Romania
atunci cand activitatea se desfasoara in Finlanda este posibila in baza documentului portabil A1, ca
urmare a exceptiei stabilite de art. 12 din Regulamentului (CE) 883/2004 potrivit caruia, persoana care
desfasoara o activitate salariata intr-un stat membru, pentru un angajator care isi desfasoara in mod
obisnuit activitatile in acest stat membru, si care este detasata de angajatorul respectiv in alt stat membru
pentru a lucra pentru angajator continua sa fie supusa legislatiei primului stat membru, cu conditia ca
durata previzibila a activitatii sa nu depaseasca douazeci si patru de luni si sa nu fi fost trimisa sa
inlocuiasca o alta persoana.
Obtinerea documentului portabil A1 este supusa indeplinirii conditiilor impuse de Regulamentul (CE)
883/2004 al Parlamentului European si al Consiliului din 29 aprilie 2004 privind coordonarea sistemelor de
securitate sociala si de Regulamentul (CE) 987/2009 al Parlamentului European si al Consiliului din 16
septembrie 2009 de stabilire a procedurii de punere in aplicare a Regulamentului (CE) 883/2004.

Conform art. 18 alin. (1) din Codul muncii , in cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori
salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i
comunica in timp util, inainte de plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (3), precum si informatii
referitoare la:
a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.

La alin. (2) al aceluiasi articol se prevede ca informatiile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie sa se
regaseasca si in continutul contractului individual de munca. Prin urmare, angajatorul care dispune
trimiterea temporara a salariatilor sa presteze munca in strainatate, are obligatia informarii acestora in
conformitate cu dispozitiile legale anterior mentionate.

Alaturi de informare, angajatorul v-a incheia cu salariatul respectiv un act aditional la contractul individual
de munca al acestuia din urma in care se vor stabili cel putin urmatoarele: durata perioadei de munca ce
urmeaza sa fie prestata in strainatate, moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si
modalitatile de plata, prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate, in
conformitate cu dispozitiile art. 18 alin. (1) din Codul muncii.