Munca la domiciliu: eficiență, beneficii, limite,

provocări

1
 Munca la domiciliu sau telemunca
Care sunt beneficiile dar și limitările acestui tip de muncă?

Telemunca (home office) este organizarea muncii prin utilizarea tehnologiilor

informaționale și de comunicare care permit angajaților și managerilor să aibă acces la
activitățile lor de muncă din locații îndepărtate (Pérez et al., 2005). Adoptarea telemuncii de
către organizații are ca scop să ofere valoare practică tuturor membrilor, în facilitarea muncii
și vieții lor. Cu toate acestea, un număr mare de organizații nu adoptă practici de muncă la
domiciliu (Silva-C et al., 2019). Munca de acasă este în general percepută ca un mijloc
eficient de reducere a consumului de energie și poluarea asociată din transportul navetelor (Fu
et al., 2012).
Atunci când noile tehnologii sunt adoptate la nivel organizațional sau individual, acest
proces nu se produce spontan, ci este convergența unui proces extrem de complex. Pentru a se
asigura că o organizație este gestionată în mod eficient și eficient atunci când adoptă o
inovație, este necesar ca managerii să conducă introducerea acesteia și să aibă resurse, precum
și cunoștințe extinse despre abilități tehnice, comunicative, sociale și de management.
Acesta este motivul pentru care impactul muncii de acasă este atât de relevant pentru
organizație, punerea ei în aplicare fără suficientă cercetare poate fi contraproductivă, deoarece
managerii organizațiilor nu doresc să ia decizii de investiții proaste care să diminueze toată
valoarea generată în timpul organizației (Silva-C et al., 2019).
Din ce în ce mai mulți angajați sunt liberi să lucreze și în afara biroului, definit drept
home office sau telemuncă, de obicei facilitat de instrumente de comunicare virtuale, cum ar
fi teleconferințe, videoconferințe și internet cu conectare la distanță. Din ce în ce mai mult,
angajații pot decide, de asemenea, când lucrează, având timpul de lucru flexibil (Coenen &
Kok, 2014).
Această muncă flexibilă, poate facilita munca în afara orelor obișnuite de birou,
reducând sau prelungind orele contractuale sau orele de lucru din banca de ore. Managerii
trebuie să învețe cum să supravegheze, să mențină contactul și să obțină performanța de la
angajații lor aflați în regim home office (Groen et al., 2018).
Modul în care managerii sau angajații percep beneficiile telemuncii contribuie la
explicarea adoptării practicilor de muncă la domiciliu. Cele două aspecte principale sunt
productivitatea muncii și bunăstarea angajaților care sunt însă supuse unor constatări
contradictorii în studiile empirice. Pe de o parte munca la domiciliu este uneori asociată cu o
creștere a productivității (Aguilera et al., 2016).
De partea angajatului, avantajul este, în primul rând, economisirea timpului pe care îl
petrece pe drum până la birou, iar dezavantajul ar fi comunicarea și partea de apartenență la
cultura organizațională.

2
 Unele studii declară că, în aproape toate articolele empirice examinate, lucrul la
domiciliu este asociat cu o productivitate mai mare de către angajați. Mai mult de atât, munca
la domiciliu permite ca orarul să fie mai flexibil, poate reduce problema transportului, timpul
petrecut în trafic, transformându-l în ore de muncă, și poate compensa, de asemenea, costurile
pentru spațiul de birou pentru angajator (Moeckel, 2017).

Productivitatea crește uneori prin mai puțin absentism legat de organizarea mai ușoară
a vieții private. În schimb, alte studii empirice sunt mai nuanțate și evidențiază un efect
diferențial al telemuncii asupra productivității, în special în funcție de calitatea interacțiunii
sociale cu managerii și membrii familiei sau de factori organizaționali și de muncă (Aguilera
et al., 2016).
Pe de altă parte, relația dintre munca de acasă și bunăstarea angajaților este, de
asemenea, supusă controverse. Telemunca este avută în vedere ca fiind un mijloc de reducere
a tensiunilor crescânde dintre viața de muncă și de familie, subliniate de numeroase sondaje
naționale și internaționale din ultimii ani (Aguilera et al., 2016).
Un studiu realizat in Franța (Aguilera et al., 2016), ne arată că 44% din companiile
care nu au pus în practica telemunca asociază munca de acasă cu lipsa de productivitate în
rândul angajaților, fapt ce reprezintă un dejavantaj față de 26% dintre companiile care au
adoptat această practică. Mai mult, atitudinile companiilor în ceea ce privește efectele home
office-lui asupra productivității angajaților este unul dintre factorii discriminatori, nu numai
între companiile care practică sau nu practică munca de acasă, ci și între companiile care
intenționează să extindă sau să reducă practica (Aguilera et al., 2016).
Atunci când angajaților li se oferă mai multă autonomie și flexibilitate, aceștia vor fi
mai puțin stresați, plictisiți și obosiți, și vo deveni mult mai mai mulțumiți de munca lor și
mai dedicați organizației (Coenen & Kok, 2014). Totuși, programele de lucru telespecializate
și flexibile pot și avea efecte negative, deoarece pot duce, de asemenea, la intensificarea și
individualizarea muncii.
Un argument care s-ar putea face împotriva muncii de acasă și a programului flexibil
într-un mediu nou de dezvoltare a produsului, este că ar putea duce la o interacțiune mai
distantă și mai rară (de exemplu, prin e-mail), atunci când colegii lucrează în intervale orare
diferite și în locații diferite. Atunci când angajații interacționează mai rar, încrederea - o
condiție necesară pentru cooperarea interpersonală - poate fi diminuată și relațiile de încredere
care favorizează inovarea pot fi perturbate (Coenen & Kok, 2014).
În concluzie, munca de acasă ne poate oferii atât beneficii importante pentru
bunăstarea noastră și pentru întărirea relațiilor familiale, dar totodată ne limitează din buna
interacțiune cu colegii pe care am fi putut sa o avem. Unul dintre cele mai de preț avantaje pe
care munca de acasă ni-l poate oferi este câștigarea timpului în favoarea noastră.
Orele pierdute în trafic se pot transforma cu ușurință în ore de muncă, dar și în ore
petrecute cu familia, ori făcând alte activități pentru relaxarea proprie. După părerea mea,
dezavantajul cel mai puternic în contextul muncii de acasă este lipsa interacțiunii cu colegii de
muncă, și imposibilitatea de a forma relații de prietenie sau colegiale, atenția fiind focusată
strict pe activitatea de muncă care trebuie realizată.

3
 Bibliografie

Aguilera, A., Lethiais, V., Rallet, A., & Proulhac, L. (2016). Home-based telework in France:
Characteristics, barriers and perspectives. Transportation Research Part A: Policy and
Practice, 92, 1–11. https://doi.org/10.1016/j.tra.2016.06.021
Coenen, M., & Kok, R. A. W. (2014). Workplace flexibility and new product development
performance: The role of telework and flexible work schedules. European Management
Journal, 32(4), 564–576. https://doi.org/10.1016/j.emj.2013.12.003
Fu, M., Andrew Kelly, J., Peter Clinch, J., & King, F. (2012). Environmental policy
implications of working from home: Modelling the impacts of land-use, infrastructure
and socio-demographics. Energy Policy, 47, 416–423.
https://doi.org/10.1016/j.enpol.2012.05.014
Groen, B. A. C., van Triest, S. P., Coers, M., & Wtenweerde, N. (2018). Managing flexible
work arrangements: Teleworking and output controls. European Management Journal,
36(6), 727–735. https://doi.org/10.1016/j.emj.2018.01.007
Moeckel, R. (2017). Working from Home: Modeling the Impact of Telework on
Transportation and Land Use. Transportation Research Procedia, 26(2016), 207–214.
https://doi.org/10.1016/j.trpro.2017.07.021
Pérez, M. P., Sánchez, A. M., De Luis Carnicer, P., & Vela Jiménez, M. J. (2005). The
differences of firm resources and the adoption of teleworking. Technovation, 25(12),
1476–1483. https://doi.org/10.1016/j.technovation.2005.04.002
Silva-C, A., Montoya R, I. A., & Valencia A, J. A. (2019). The attitude of managers toward
telework, why is it so difficult to adopt it in organizations? Technology in Society,
59(April), 101133. https://doi.org/10.1016/j.techsoc.2019.04.009