RAPORT SPECIAL

TOP 10
Studii de caz

www.rs.ro
 MODIFICĂRILE apărute în
Codul Muncii - TOP 10 Studii de caz

Acesta nu este un Raport Special GRATUIT!

Prețul de vânzare este de 99 lei + TVA
Dvs. beneficiați GRATUIT de acest raport
deoarece faceți parte din comunitatea RENTROP & STRATON.

© RENTROP & STRATON

Senior Editor: George Straton

Director general: Octavian Breban

Manager Departament Editorial: Georgiana Bălașa

Foto copertă: Freepik.com

Puteţi consulta şi celelalte lucrări editate de RENTROP & STRATON la:

www.rs.ro

Toate drepturile rezervate. Nicio parte din acest material nu poate fi reprodusă, arhivată sau transmisă sub nicio formă şi
prin niciun fel de mijloace, mecanice sau electronice, fotocopiere, înregistrare audio sau video, fără permisiunea în scris din partea editorului.
Autorii sau editorii nu sunt responsabili pentru nicio pierdere provocată vreunei persoane fizice sau juridice care acţionează
sau se abţine de la acţiuni ca urmare a citirii materialelor publicate în această lucrare.

Informaţii specializate

Bdul Națiunile Unite nr. 4, bloc 107A, etajul 1,

sector 5, București
Telefon Serviciul Clienți: 021.209.45.45
 Raport special

MODIFICĂRILE apărute
în Codul Muncii

TOP 10 Studii de caz

 MODIFICĂRILE APĂRUTE ÎN CODUL MUNCII - TOP 10 STUDII DE CAZ

SUMAR

1. Informarea salariatului cu privire la condiţiile perioadei de probă

2. Tichetele de masă vor fi înregistrare în CIM

3. Clauză în CIM privind metoda de plată a salariului

4. Reglementarea bonusurilor în CIM

5. Suprapunere CIM cu timp parţial

6. Acordare diferenţiată a abonamentelor medicale și a tichetelor de masă

7. Nerespectarea nesuprapunerii timpului de lucru

8. Obligaţia de informare se consideră îndeplinită conform art. 17 alin. (2) din

Codul muncii

9. Cumul de contracte fără suprapunerea programului de muncă

10. Mijlocul de transport și timpul petrecut pe drum în cazul delegării

2 © RENTROP & STRATON

 MODIFICĂRILE APĂRUTE ÎN CODUL MUNCII - TOP 10 STUDII DE CAZ

1. Informarea salariatului cu privire la condiţiile perioadei de probă

?
Legea nr. 283/2022 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii,
referitor la obligaţia de informare a persoanei selectate în vedea angajării şi conţinutul CIM (n)
nu trebuie indicată doar durata perioadei de probă, ci şi condiţiile ei.
Întrebare: la ce se referă indicarea condiţiilor în ceea ce priveşte perioada de probă? ce
tip de informaţie aşteaptă viitorul salariat din partea angajatorului în această privinţă?
Condiţiile ar putea fi, de exemplu: examen scris sau verificarea cunoştinţelor însuşite după
primele două luni, sau indicarea vreunei proceduri interne care să trateze modalitatea de testare
pentru adecvarea pe post ori menţionarea etapelor? ori se referă la condiţii generale - drepturi
şi obligaţii? Aceste condiţii s-ar răsfrânge în vreun fel asupra dreptului angajatorului de a
înceta CIM exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi,
fără a fi necesară motivarea acesteia?

Răspuns:
Pe lângă perioada de probă, prin noile modificări legislative apar şi condiţiile acesteia,
adică ar trebui definită mai clar, în opinia noastră, modalitatea de verificare a aptitudinilor
salariatului.

Astfel, prin menţionarea condiţiilor şi detalierea acestora se anticipează a fi mai clare

situaţiile în care contractul de muncă încetează exclusiv printr-o notificare scrisă şi fără preaviz,
pe durata sau la finalul perioadei de probă.

Prin urmare, da, în opinia noastră, deşi legiuitorul nu detaliază acest aspect, condiţiile
perioadei de probă se referă la modalitatea de verificare a salariatului în perioada de probă, astfel
încât să poată fi analizată compatibilitatea cu angajatorul respectiv. Teoretic, această nouă
precizare vine în favoarea salariatului, prin detalierea condiţiilor perioadei de probă acesta fiind
informat în detaliu şi cunoscând astfel în mod exact aşteptările angajatorului. Aceste condiţii ar
trebui să îi permită angajatului să cunoască regulile de la nivelul angajatorului pe care trebuie să
le știe pentru a-şi putea îndeplini sarcinile în mod corect.

Apreciem că, aceste condiţii ar trebui să detalieze situaţiile care ar conduce automat la
încetarea unilaterală a CIM pe durata perioadei de probă.

Cel puţin la nivel teoretic, această completare conduce la o mai bună informare a
salariatului, fără însă ca acest aspect să afecteze dreptul oricăreia dintre părţi ca pe durata sau la
sfârşitul perioadei de probă, să iniţieze încetarea contractului individual de muncă exclusiv
printr-o notificare scrisă, fără preaviz, fără a fi necesară motivarea acesteia.

3 © RENTROP & STRATON

 MODIFICĂRILE APĂRUTE ÎN CODUL MUNCII - TOP 10 STUDII DE CAZ

2. Tichetele de masă vor fi înregistrare în CIM

?
Vă rog să-mi spuneţi dacă tichetele de masă se trec obligatoriu în contractul individual
de muncă? Societatea acordă tichete dar cu valoare diferită/salariat în funcţie de prezenţa şi
prestaţia în muncă din luna respectivă. De asemeni se mai acordă prime ocazional, acestea
trebuiesc trecute undeva?

Răspuns:
Până la intrarea în vigoare a Legii nr. 283/2022, nu exista obligaţia reglementării
tichetelor de masă în contractul individual de muncă.

Conform art. II din Legea nr. 283/2022:

Pentru salariatul care are raporturi de muncă stabilite anterior datei de intrare în vigoare a
prezenţei legi, informaţiile suplimentare privind condiţiile aplicabile raportului de muncă se
comunică de către angajator, la cerere, în maximum 30 de zile lucrătoare de la data primirii
solicitării scrise a salariatului. Lipsa unei astfel de solicitări nu exclude aplicarea drepturilor
minime stabilite la art. 35 alin. (1), art. 39 alin. (1), art. 40 alin. (2) lit. j), art. 194 şi art. 2782 din
Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare,
inclusiv cu cele aduse prin prezenta lege.

Astfel, în cazul contractelor individuale de muncă în vigoare la data publicării Legii nr.
283/2022 nu există obligaţia de a încheia acte adiţionale, tichetele de masă putând fi
reglementate prin regulamentul intern aşa cum se menţionează în Normele metodologice de
aplicare a Legii nr. 165/2018.

În ceea ce priveşte contractele individuale de muncă încheiate după data intrării în

vigoare a Legii nr. 283/2022, având în vedere prevederile art. 17 alin. (3) şi (4) din Codul
muncii, acestea vor cuprinde pe lângă celelalte elemente şi:
q) suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuţiilor
suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului, în condiţiile legii,
precum şi acordarea, din iniţiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea
constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activităţii
profesionale a acestuia, după caz.
În categoria acestor alte drepturi se cuprind şi tichetele de masă aşa încât este necesar să
fie reglementate prin contractul individual de muncă.

4 © RENTROP & STRATON

 MODIFICĂRILE APĂRUTE ÎN CODUL MUNCII - TOP 10 STUDII DE CAZ

3. Clauză în CIM privind metoda de plată a salariului

?
Referitor la prevederile art. 17 alin. (3) lit. k) din Codul muncii privind metoda de plată a
salariului, vă rugăm să ne spuneţi dacă trebuie precizat expres prin virament bancar, respectiv
cu numerar. Există cumva o sintagmă care să cuprindă ambele variante?

Răspuns:
Conform art. 17 alin. (3) lit. k) din Codul muncii:
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidenţiate separat,
periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul şi metoda de plată;

O eventuală clauză în contractul individual de muncă ar putea fi:

Plata salariului se va efectua prin virament bancar în contul ......................... iar la
solicitarea salariatului va fi efectuată în numerar. Salariatul are obligaţia să infomeze angajatorul
cu x zile înainte de data plății salariului cu privire la modificarea contului bancar.
Salariatul are dreptul să aleagă instituţia bancară în care doreşte să-i fie virate drepturile
salariale.

Prin Decizia nr. 859/2009 Curtea Constituţională a stabilit următoarele:

Obligarea personalului din instituţiile publice de a primi drepturile salariale prin
intermediul cardului condiţionează folosinţa acestor bunuri de existenţa bancomatelor şi automat
de voinţa unor persoane juridice private (bănci), care percep pentru eliberarea banilor anumite
comisioane. În aceste condiţii, se ajunge la micşorarea drepturilor salariale ale persoanelor din
instituţiile publice, fără a se ţine cont de consimţământul acestora.
Nimeni nu poate împiedica însă ca persoana să poată solicita eliberarea unui card pentru a
putea primi drepturile sale salariale sau alte drepturi de creanţă în această modalitate financiară.

4. Reglementarea bonusurilor în CIM

?
Bonusurile acordate pentru diverse proiecte sau depăşiri targeturi, performanțe
profesionale, le menţionăm în contractul individual de muncă - potrivit noilor modificări ale
Codulului muncii din octombrie 2022?

Răspuns:
Conform art. 17 din Codul muncii astfel cum a fost completat prin Legea nr. 283/2022:

5 © RENTROP & STRATON

 MODIFICĂRILE APĂRUTE ÎN CODUL MUNCII - TOP 10 STUDII DE CAZ

(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu
privire la cel puţin următoarele elemente:
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidenţiate separat,
periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul şi metoda de plată;
q) suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuţiilor
suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului, în condiţiile legii,
precum şi acordarea, din iniţiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea
constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activităţii
profesionale a acestuia, după caz.

(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească şi în

conţinutul contractului individual de muncă, cu excepţia informaţiilor prevăzute la lit. m), o) şi
p).
(8) Inspecţia Muncii pune la dispoziţia angajaţilor şi a angajatorilor modelul-cadru al
contractului individual de muncă, stabilit prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale,
prin publicarea pe site-ul instituţiei.
(9) Toate informaţiile menţionate la art. 17 alin. (3) vor fi cuprinse în modelul-cadru al
contractului individual de muncă prevăzut la alin. (8).

Astfel, din prevederile legale enunţate rezultă că toate elementele salariale trebuie să fie
reglementate prin contractul individual de muncă inclusiv bonusurile pentru performanţă.

5. Suprapunere CIM cu timp parţial

?
Conform Legii nr. 283/2022 programul de lucru al contractului cu timp parţial nu
trebuie să se suprapună cu programul de lucru al contractului cu 8 ore, dar în cazul mai multor
contracte cu timp parţial ele se pot suprapune? Exemplu: în cazul unui medic care are 3
contracte cu timp parţial cu acelaşi program.

Răspuns:
Potrivit art. 35 alin.(1) din Codul muncii, republicat, cu modificările şi completările
ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea nr. 283/2022, orice salariat are dreptul de a munci la
angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, fără
suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre
acestea. Niciun angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care îşi exercită
acest drept.

6 © RENTROP & STRATON

 MODIFICĂRILE APĂRUTE ÎN CODUL MUNCII - TOP 10 STUDII DE CAZ

Se observă astfel că legiuitorul a stabilit o obligaţie generală pentru situaţia în care acelaşi
salariat exercită activitatea în temeiul mai multor CIM-uri, fără însă să distingă între diferite
categorii de CIM sau după cum respectivele CIM-uri sunt cu durată de 8 ore sau cu timp parţial.
Prin urmare, indiferent de tipul CIM-urilor încheiate, activitatea de pe niciunul din
respectivele CIM-uri nu trebuie să se suprapună cu activitatea derulată în temeiul celorlalte
contracte.
Aşadar, programul de muncă pe toate contractele încheiate trebuie să fie diferit şi să nu se
suprapună pe niciunul dintre contracte, indiferent de tipul acestora, respectiv cu program normal
sau cu timp parţial.
Acest aspect apreciem că se aplică şi rezultă implicit şi până la precizarea expresă în lege,
întrucât la art. 119 se precizează că angajatorul are obligaţia de a ţine la locul de muncă definit
potrivit art. 161 evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidenţierea orelor
de începere şi de sfârşit ale programului de lucru, şi de a supune controlului inspectorilor de
muncă această evidență, ori de câte ori se solicită acest lucru.

6. Acordare diferenţiată a abonamentelor medicale și a tichetelor de masă

?
În ce măsură poate angajatorul oferi abonamente medicale private şi tichete de masă
doar anumitor echipe/ocupanţi a unor funcţii COR din organigramă?
Este considerat acest lucru un caz de discriminare la adresa salariaţilor excluşi, în
special în sensul în care, fiind o firmă mică lucrurile acestea se află?
Vedeţi oare prielnică o împărţire a beneficiilor, spre exemplu, abonament medical pentru
echipele de la birou şi tichete de masă pentru echipele Logistică şi Producţie?
În altă ordine de idei, consideraţi că este în regulă abordarea ca în cazul anumitor colegi
să se facă diferenţiere asupra pachetele medicale achiziţionate (spre exemplu, un pachet inferior
colegilor din Logistică, din prisma înţelegerii ca aceştia vor folosi mai puţin serviciile), precum
şi în cazul tichetelor de masă - o sumă mai mică a tichetului per zi lucrată, dacă contractul de
muncă are durata muncii mai mică de 20 h/săptămână (contracte part-time de până la 4 ore/zi).
Bineînţeles, aceste criterii clar definite se vor regăsi într-o decizie a administratorului, anexă la
contractul realizat cu furnizorul beneficiiilor.

Răspuns:
Potrivit art. 10 alin. (1) din Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare:
Art. 10. – (1) Angajatorii, împreună cu organizaţiile sindicale legal constituite sau, acolo
unde nu este constituit un sindicat, cu reprezentanţii salariaţilor, stabilesc de comun acord
categoriile de bilete de valoare care se acordă angajaţilor, frecvența acordării acestora, precum şi
valoarea lor, acolo unde este cazul, unitatea emitentă şi modalitatea de acordare, pe suport hârtie
şi/sau pe suport electronic.

7 © RENTROP & STRATON

 MODIFICĂRILE APĂRUTE ÎN CODUL MUNCII - TOP 10 STUDII DE CAZ

Totodată, art. 7 alin. (3) din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 165/2018,
aprobate prin H.G. nr. 1.045/2018, stabileşte că:
Art. 7. - (...)
(3) Angajatorii, împreună cu organizaţiile sindicale legal constituite sau, acolo unde nu
este constituit un sindicat, cu reprezentanţii salariaţilor, stabilesc prin contractele colective de
muncă sau prin Regulamentul intern, după caz, clauze privind acordarea biletelor de valoare,
care să prevadă cel puţin următoarele:
a) numărul salariaţilor din unitate care pot primi bilete de valoare şi valoarea nominală
acordată, ţinând seama de posibilităţile financiare proprii ale angajatorilor;
b) categoriile de salariaţi care primesc bilete de valoare;
c) criteriile de selecţie privind stabilirea salariaţilor care primesc tichete de masă, ţinând
seama de priorităţile socioprofesionale şi de alte elemente specifice activităţii;
d) stabilirea concretă a activităţilor, destinaţiilor şi evenimentelor care se încadrează în
cheltuieli sociale, pentru care se vor acorda salariaţilor tichete cadou, tichete de creşă şi culturale,
după caz, şi care vor face obiectul contractelor comerciale de prestări de servicii cu unităţile
emitente;
e) documentaţia pe care trebuie să o prezinte salariatul angajatorului, în vederea acordării
tichetelor de creşa.

Codul muncii prevede următoarele:

Art. 5. – (1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament

faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.
(2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex,
orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență naţională, rasă, culoare, etnie,
religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială,
apartenență ori activitate sindicală, este interzisă.
(3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau
preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop
sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării
drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.
(4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte
criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.

Prin urmare, în momentul stabilirii politicii de acordare a tichetelor de masă şi a

aboamentelor medicale, trebuie avute în vedere toate aspectele menţionate mai sus, astfel încât
acordarea tichetelor de masă să fie efectuată în baza unor criterii obiective care să respecte
principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii.
În privinţa tichetelor de masă trebuie să aveţi în vedere scopul acordării acestora şi anume
procurarea hranei. Cu alte cuvinte, este necesar răspunsul la întrebarea: De ce are nevoie
salariatul xxx de mai multă hrană decât y? Durata muncii poate fi un criteriu întrucât muncind
mai puţin timp şi nevoile de hrană din timpul programului sunt mai reduse. Apoi putem
diferenţia salariaţii care muncesc în condiţii grele cum ar fi spre exemplu salariaţii care muncesc
pe şantier în comparaţie cu cei care lucrează într-un birou, primii necesitând mai multă hrană.

8 © RENTROP & STRATON

 MODIFICĂRILE APĂRUTE ÎN CODUL MUNCII - TOP 10 STUDII DE CAZ

În privinţa abonamentelor medicale, nu găsesc o justificare obiectivă să acord un

abonament în sumă mai mare pe motivul că salariaţii respectivi îl folosesc mai mult, întrucât
frecvența consultaţiilor medicale nu depinde de funcţia salariatului.
Şi din punct de vedere fiscal, ori de câte ori acordăm un venit fără taxe trebuie să ne
gândim la scopul acordării acelui venit întrucât există riscul ca organul fiscal să considere că în
fapt se acordă venituri salariale taxabile cu toate taxele salariale.

7. Nerespectarea nesuprapunerii timpului de lucru

?
Pentru situaţia în care salariatul deţine mai multe contracte la angajatori diferiţi din
cadrul aceluias grup de firme, iar programele de lucru se suprapun cu bună ştiinţă a
angajatorului şi a angajatului, consideraţi că se încalcă art. 35 alin. (1) din Codul muncii? ITM
poate aplica sancţiuni firmelor pentru astfel de cazuri? Dar pentru angajaţi, care sunt riscurile?

Răspuns:
Conform art. 35 din Codul muncii, orice salariat are dreptul de a munci la angajatori
diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, fără suprapunerea
programului de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
Niciun angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care îşi exercită acest
drept.
Textul legal stabileşte expres cumulul în condiţiile în care programul de muncă nu se
suprapune.

Conform art. 25 din Legea nr. 108/1999 pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei
Muncii, republicată în Monitorul Oficial nr. 290 din 3 mai 2012, inspectorii de muncă sunt
competenţi să constate şi să sancţioneze toate faptele care, potrivit legii, constituie contravenţii.
În cazul săvârşirii repetate de către angajatori a unor abateri grave de la prevederile
legislaţiei muncii sau de la normele de securitate şi sănătate în muncă, Inspecţia Muncii poate
cere radierea persoanei juridice din registrul comerţului.

Cu privire la sancţionarea salariaţilor, nu există decât sancţiunea de a lucra fără

încheierea unui contract de muncă.
Totodată, în cazul în care într-un contract individual de muncă cu timp parțial nu sunt
precizate durata muncii şi repartizarea programului de lucru, contractul se consideră a fi
încheiat pentru normă întreagă (art. 105 alin. (2) din Codul muncii).

9 © RENTROP & STRATON

 MODIFICĂRILE APĂRUTE ÎN CODUL MUNCII - TOP 10 STUDII DE CAZ

8. Obligaţia de informare se consideră îndeplinită conform art. 17 alin. (2)

din Codul muncii

?
Întrucât de curând au apărut prin lege unele modificări în CIM care se referă la
contractul individual de muncă, am dori să ştim dacă angajatorul are obligaţia să aducă la
cunoştinţă salariaţilor aceste modificări.
În caz afirmativ întreb, dacă este considerată suficientă afişarea unei înştiinţări adresate
acestora în reţeaua internă „Intranet”.

Răspuns:
Potrivit dispoziţiilor art. II din Legea nr. 283/2022 pentru salariatul care are raporturi de
muncă stabilite anterior datei de intrare în vigoare a prezenţei legi, informaţiile suplimentare
privind condiţiile aplicabile raportului de muncă se comunică de către angajator, la cerere, în
maximum 30 de zile lucrătoare de la data primirii solicitării scrise a salariatului. Lipsa unei astfel
de solicitări nu exclude aplicarea drepturilor minime stabilite la art. 35 alin. (1), art. 39 alin. (1),
art. 40 alin. (2) lit. j), art. 194 şi art. 278 2 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu
modificările şi completările ulterioare, inclusiv cu cele aduse prin prezenta lege.

În acest sens, facem menţiunea că potrivit art. 17 alin. (3) din Codul muncii, cu
modificările şi completările aduse prin Legea nr. 283/2022, persoana selectată în vederea
angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să îşi
desfăşoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum şi dacă deplasarea între acestea este
asigurată sau decontată de către angajator, după caz;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor
acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durata determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidenţiate separat,
periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul şi metoda de plată;

10 © RENTROP & STRATON

 MODIFICĂRILE APĂRUTE ÎN CODUL MUNCII - TOP 10 STUDII DE CAZ

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi/sau ore/săptămână, condiţiile de

efectuare şi de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum şi, dacă este cazul,
modalităţile de organizare a muncii în schimburi;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
n) durata şi condiţiile perioadei de probă, dacă există.
o) procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate şi
semnăturii electronice calificate.
p) dreptul şi condiţiile privind formarea profesională oferită de angajator;
q) suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuţiilor
suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului, în condiţiile legii,
precum şi acordarea, din iniţiativă angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea
constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activităţii
profesionale a acestuia, după caz.

Elementele din informarea prevăzută la art. 17 alin. (3) din Codul muncii trebuie să se
regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă, cu excepţia informaţiilor prevăzute
la lit. m), o) şi p), respectiv cele referitoare la indicarea CCM aplicabil, la procedurile aferente
utilizării semnăturii electronice şi referitoar la dreptul şi condiţiile privind formarea profesională
oferită de angajator. În rest, toate celelalte elemente cuprinse în informarea salariatului trebuie să
se regăsească în CIM.

Totodată, conform alin. (5) al aceluiaşi articol, orice modificare a unuia dintre elementele
prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea
unui act adiţional la contract, anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o
asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă
aplicabil.

Astfel, deşi legiuitorul nu precizează în mod expres în sarcina angajatorilor întocmirea de

acte adiţionale care să reflecte toate modificările legislative aduse clauzelor contractului
individual de muncă prin lege, în opinia noastră, acestea ar trebui reflectate în mod
corespunzător, drepturile/obligaţiile instituite prin Codul muncii, inclusiv modificările aduse
acestuia, fiind aplicabile de la data intrării în vigoare tuturor salariaţilor, indiferent de data
încheierii raporturilor de muncă. În acest sens, apreciem că angajatorul are obligaţia informării
salariaţilor, în condiţiile art. II din Legea nr. 283/2022, informare ce trebuie să relecte
modificările aduse expres prin lerge clauzelor CIM.

În concluzie, în opinia noastră, pentru contractele individuale de muncă aflate în derulare

angajatorii trebuie să întocmească informarea prevăzută la art. II din Legea nr. 283/2022, iar
pentru noii angajaţi (în perioada de până la apariţia ordinului menţionat), aceştia ar trebui să
utilizeze modelul CIM aprobat prin O.M.S.S. nr. 64/2003, cu modificările şi completările
ulterioare, modificând sau completând în mod corespunzător clauzele modificate prin Legea nr.
283/2022.

11 © RENTROP & STRATON

 MODIFICĂRILE APĂRUTE ÎN CODUL MUNCII - TOP 10 STUDII DE CAZ

Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se

consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă
sau a actului adiţional, după caz conform art. 17 alin. (2) din Codul muncii.

9. Cumul de contracte fără suprapunerea programului de muncă

?
Întrucât, nu se mai poate, ca o persoană să aibă mai multe CIM-uri cu program de
muncă care se suprapune, angajatorul trebuie să solicite vreo declaraţie celui care urmează să
fie angajat? Şi, dacă se poate, un model cu ce ar trebui să conţină declaraţia? Şi cine răspunde
de această încălcare şi care e sancţiunea?

Răspuns:
Chiar dacă nu era expres prevăzut în Codul muncii, şi anterior acestei modificări prin
Legea nr. 283/2022, programul de lucru, în cazul cumulului de funcţii, nu trebuia să se
suprapună.
Acum legiuitorul a fost mai explicit şi a reglementat expres că este admis cumulul cu
condiţia ca programul de muncă să nu se suprapună.

Nu există nici o altă prevede prin care să se reglementeze cum stabilesc angajatorii dacă
programul de lucru, în cazul unui salariat cumulard, se suprapune sau nu.
În mod normal programul de lucru nu se suprapune decât dacă contractul de muncă este
fictiv. Cu alte cuvinte un salariat cumulard nu poate fi şi la angajatorul A şi la angajatorul B în
acelaşi timp. Dacă vorbim de muncă în online, salariatul trebuie să-şi stabilească intervalul orar
în care prestează activitatea pentru fiecare dintre angajatorii săi.

10. Mijlocul de transport și timpul petrecut pe drum în cazul delegării

?
Cum se procedează în cazul călătoriei unui salariat din România în Germania (este
detaşat)? Dacă spre exemplu acesta călătoreşte spre Germania într-o zi de weekend, timpul total
de când pleacă de acasă şi până ajunge la cazare este de 12 ore, este obligatoriu să îl pontăm 12
ore? Este considerat timpul de călătorie timp de muncă? Mai ales în cazul în care călătoria se
desfăşoară cu avionul, transfer aeroport. Dar în cazul în care conduce maşina de serviciu spre
destinaţie? Este în regulă dacă societatea îl pontează 8 ore, timp care este plătit, la care se
adauga şi spor de weekend 25%, o zi liberă şi diurnă?

12 © RENTROP & STRATON

 MODIFICĂRILE APĂRUTE ÎN CODUL MUNCII - TOP 10 STUDII DE CAZ

Răspuns:
În raporturile de muncă nu doar legile sunt cele care stabilesc drepturile şi obligaţiile
salariaţilor şi ale angajatorului. Există situaţii în care Curtea de Justiţie Europeană pronunţă
hotărâri în aplicarea dreptului Uniunii Europene iar aceste hotărâri sunt obligatorii pentru toate
statele membre UE.
În privinţa încadrării timpului petrecut pe drum la/de la locul delegării, în cauza E-11/20,
Curtea de Justiţie a Uniunii Europe a pronunţat, la 15 iulie 2021, o hotărâre al cărei dispozitiv
prevede următoarele:
„Timpul necesar petrecut în deplasare, în afara programului normal de lucru, de către un
lucrător către un loc altul decât locul său de prezenţă fix său obişnuit pentru a-şi exercita
activitatea sau atribuţiile în acest alt loc, astfel cum impune angajatorul său, constituie „timp de
lucru” în sensul articolului 2 alineatul (1) din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi
a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru.
Este irelevant dacă deplasarea în cauză se efectuează în întregime în interiorul SEE sau către ţări
terţe în cazul în care contractul de muncă este încheiat în temeiul legislaţiei naţionale a unui stat
SEE şi reglementat de aceasta. În plus, nu este necesară nicio evaluare a intensităţii activităţii
desfăşurate în timpul deplasării.”
Până la publicarea acestei hotărâri se considera că timpul petrecut pe drum la şi de la
locul unde salariatul era delegat, nu reprezenta timp de lucru. Inclusiv practica instanţelor de
judecată era în acest sens.
După publicarea acestei hotărâri, trebuie să considerăm că timpul petrecut de salariat la şi
de la locul delegării reprezintă timp de lucru.
Nu are relevanță mijlocul de transport cu care se deplasează salariatul. Astfel cum puteţi
observa în hotărârea de mai sus se menţionează că nu este necesară nicio evaluare a intensităţii
activităţii desfăşurate în timpul deplasării.
Prin urmare, timpul petrecut pe drum se pontează timp de lucru.

13 © RENTROP & STRATON