Sunteți pe pagina 1din 14

Intrebare: Un angajat urmeaza sa isi desfasoarea activitatea pe teritoriul Canadei.

Angajatorul in
principiu este de acord. Intrebarea este daca se poate incheia un act aditional la contractul
acestuia, pentru ca activitatea sa se desfasoarea in regim de telemunca? Actul aditional va
cuprinde toate elementele obligatorii regimului de telemunca.

Raspuns:
Conform art. 2 alin. (1) din Legea 81/2018 privind reglementarea activitatii de telemunca, in sensul
prezentei legi, termenii si expresiile de mai jos au urmatoarele semnificatii:
a) telemunca - forma de organizare a muncii prin care salariatul, in mod regulat si voluntar, isi
indeplineste atributiile specifice functiei, ocupatiei sau meseriei pe care o detine, in alt loc decat locul de
munca organizat de angajator, cel putin o zi pe luna, folosind tehnologia informatiei si comunicatiilor;
b) telesalariat - orice salariat care desfasoara activitatea in conditiile prevazute la lit. a).
Astfel, cu privire la locul muncii, singura conditie impusa de textul legal este ca acest loc sa fie alt loc
decat locul de munca organizat al angajatorului. Prin urmare, locul muncii poate fi stabilit si in alt stat
intrucat legea nu distinge dupa cum locul muncii poate fi stabilit in Romania sau in alt stat.
Dar locul muncii trebuie sa fie precizat in contractul individual de munca cum ar fi domiciliul sau resedinta
salariatului din Canada. Nu este suficient sa se mentioneze teritoriul Canadei.
De asemenea, trebuie sa fie respectate dispozitiile art. 7 din Legea 81/2018:
Angajatorul are urmatoarele obligatii specifice privind securitatea si sanatatea in munca a telesalariatului:
a) sa asigure mijloacele aferente tehnologiei informatiei si comunicatiilor si/sau echipamentele de munca
sigure necesare prestarii muncii, cu exceptia cazului in care partile convin altfel;
b) sa instaleze, sa verifice si sa intretina echipamentul de munca necesar, cu exceptia cazului in care
partile convin altfel;
c) sa asigure conditii pentru ca telesalariatul sa primeasca o instruire suficienta si adecvata in domeniul
securitatii si sanatatii in munca, in special sub forma de informatii si instructiuni de lucru, specifice locului
de desfasurare a activitatii de telemunca si utilizarii echipamentelor cu ecran de vizualizare: la angajare,
la schimbarea locului de desfasurare a activitatii de telemunca, la introducerea unui nou echipament de
munca, la introducerea oricarei noi proceduri de lucru.

Cheltuieli aferente activitatii de telemunca


Tags: Legea 81/2018, telemunca, Codul muncii, CIM

Intrebare: Conform art. 17 alin. (3), lit. j), conditiile in care angajatorul suporta cheltuielile aferente
activitatii in regim de telemunca, se trec nominal in in statul de salariu sau in contractul de munca
la rubrica salariu sau la alte clauze? De asemenea, aceste venituri din cheltuieli sunt impozabile?

Raspuns:

Conform art. 5 alin. (2) lit. j) din Legea 81/2018 privind reglementarea activitatii de telemunca in cazul
activitatii de telemunca, contractul individual de munca contine, in afara elementelor prevazute la art. 17
alin. (3) din Codul muncii - Legea nr. 53/2003, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare,
urmatoarele:
j) conditiile in care angajatorul suporta cheltuielile aferente activitatii in regim de telemunca.
Aceste chletuieli sunt cheltuieli aferente activitatii de telenca pe care le suporta angajatorul si nu sunt
venituri pentru salariat. In aceste conditii, aceste cheltuieli nu se inregistreaza in statul de salarii si nici nu
sunt impozabile pentru salariat. De asemenea, nu se trec in contractul individual de munca la rubrica
salariu pentru ca nu fac parte din salarizarea salariatului.
Spre exemplu, cheltuielile prevazute la art. 5 alin. (2) lit. j) din Legea 81/2018 pot fi cheltuielile pentru
electricitate ce sunt efectuate pentru activitatea de telemunca la domiciliu salariatului.
In cazul activitatii de telemunca, elementele prevazute la art. 5 alin. (2) din Legea 81/2018 pot fi
prevazute in CIM separat intr-un capitol intitulat, spre exemplu: „Activitatea de telemunca” sau pot fi
prevazute dispersat.

Cheltuieli aferente activitatii de telemunca


Raspuns oferit de Irina Dumitrescu

valabil la 23 Aug 2018 favorite


Tags: Legea 81/2018, telemunca, Codul muncii, CIM

Intrebare: Conform art. 17 alin. (3), lit. j), conditiile in care angajatorul suporta cheltuielile aferente
activitatii in regim de telemunca, se trec nominal in in statul de salariu sau in contractul de munca
la rubrica salariu sau la alte clauze? De asemenea, aceste venituri din cheltuieli sunt impozabile?

Raspuns:

Conform art. 5 alin. (2) lit. j) din Legea 81/2018 privind reglementarea activitatii de telemunca in cazul
activitatii de telemunca, contractul individual de munca contine, in afara elementelor prevazute la art. 17
alin. (3) din Codul muncii - Legea nr. 53/2003, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare,
urmatoarele:
j) conditiile in care angajatorul suporta cheltuielile aferente activitatii in regim de telemunca.
Aceste chletuieli sunt cheltuieli aferente activitatii de telenca pe care le suporta angajatorul si nu sunt
venituri pentru salariat. In aceste conditii, aceste cheltuieli nu se inregistreaza in statul de salarii si nici nu
sunt impozabile pentru salariat. De asemenea, nu se trec in contractul individual de munca la rubrica
salariu pentru ca nu fac parte din salarizarea salariatului.
Spre exemplu, cheltuielile prevazute la art. 5 alin. (2) lit. j) din Legea 81/2018 pot fi cheltuielile pentru
electricitate ce sunt efectuate pentru activitatea de telemunca la domiciliu salariatului.
In cazul activitatii de telemunca, elementele prevazute la art. 5 alin. (2) din Legea 81/2018 pot fi
prevazute in CIM separat intr-un capitol intitulat, spre exemplu: „Activitatea de telemunca” sau pot fi
prevazute dispersat.

Locul muncii intr-un loc de munca


neorganizat de angajator
Raspuns oferit de Rodica Mantescu

Specialist in legislatia muncii

valabil la 08 Feb 2019 favorite


Tags: locul muncii, loc de munca, telemunca

Intrebare: O societatea are 2 salariati angajati in cadrul societatii, societatea le plateste toate
drepturile salariale , doar ca salariatii nu isi desfasoara activitatea in cadrul firmei ( la sediu sau
punct de lucru al acesteia) isi desfasoara activitatea la o fabrica - alta locatie fata de firma care ii
plateste. Cum trebuie trecut in contractul de munca - locul unde isi desfasoara activitatea, firma
care ii plateste ar trebui sa faca ceva , trebuie sa existe o relatie intre ea si fabrica? Poate un
salariat al unei firme sa-si desfasoare activitatea oriunde ca locatie ?

Raspuns:

Conform modelului-cadru al contractului individual de munca aprobat prin OMMSS 64/2003 pentru
aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munca la lit. d) Locul de munca se stabileste
astfel:
1. Activitatea se desfasoara la (sectie/atelier/birou/serviciu/compartiment etc)............
din sediul social/punctul de lucru/alt loc de munca organizat al angajatorului.................
2. In lipsa unui loc de munca fix salariatul va desfasura activitatea astfel: .............
Prin urmare, daca salariatul are locul de munca fix acesta trebuie sa fie un loc organizat al angajatorului.
Locul muncii poate fi stabilit la terti dar trebuie sa fie tot un loc de munca organizat al angajatorului in
sensul ca intre angajator si destinatorul spatiului trebuie sa existe un raport juridic. In lipsa unui raport
juridic cu detinatorul spatiului cum ar fi un contract de prestari servicii, nu se poate stabili locul muncii
salariatului in incinta fabricii.
Conform art. 2 lit. a) din Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activitatii de telemunca, in sensul
prezentei legi, termenii si expresiile de mai jos au urmatoarele semnificatii:
a) telemunca - forma de organizare a muncii prin care salariatul, in mod regulat si voluntar, isi
indeplineste atributiile specifice functiei, ocupatiei sau meseriei pe care o detine, in alt loc decat locul de
munca organizat de angajator, cel putin o zi pe luna, folosind tehnologia informatiei si comunicatiilor.
Astfel cum se poate observa doar in cazul telemuncii salariatul poate presta activitate in alt loc de munca
decat locul muncii organizat de angajator.

Telesalariat. Modalitatea de evidentiere a


orelor de munca
Raspuns oferit de Gabriela Dita

consilier juridic

valabil la 22 Feb 2019 favorite


Tags: telesalariat, Codul muncii, munca la domiciliu, evidentiere, locul de munca

Intrebare: Ce presupune pct e) modalitatea de evidentiere a orelor de munca prestate de


telesalariat, art 5, alin. (2) din Legea 81/30.03.2018 privind reglementarea activitatii de telemunca?
Modalitatea prin care este verificat salariatul, o supraveghere a activitatii desfasurate de angajat
prin intermediul calculatorului lucru care trebuie neaparat stipulat in actul aditional sau doar
precizarea in actul aditional a programului de munca al salariatului care lucreaza prin telemunca?

Raspuns:

Conform art. 119 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca in care
salariatul isi desfasoara activitatea evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat, cu
evidentierea orelor de incepere si de sfarsit ale programului de lucru, si de a supune controlului
inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori de cate ori se solicita acest lucru.
La alin. (2) al aceluiasi articol se arata ca pentru salariatii mobili si salariatii care desfasoara munca la
domiciliu, angajatorul tine evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat in conditiile stabilite
cu salariatii prin acord scris, in functie de activitatea specifica desfasurata de catre acestia.
Ori daca activitatea se desfasoara pe calculator angajatorul impreuna cu salariatul pot stabili modalitatea
de evidentiere a orelor de munca printr-o modalitate electronica; fie un email la inceput si sfarsit de
program, fie un dispozitiv de urmarire a calculatorului de pe care se presteaza activitatea la domiciliu fie
orice alte metode stabilite de cei doia parteneri: angajator si salariat.
Munca la domiciliu si telemunca sunt
reglementate distinct
Raspuns oferit de Gabriela Dita

consilier juridic

valabil la 05 Oct 2018 favorite


Tags: munca la domiciliu, telemunca, Codul muncii

Intrebare: Avem rugamintea sa ne spuneti ce documente trebuie sa intocmim in situatia in care se


doreste ca angajatii societatii sa lucreze: unii de la domiciliul personal si altii de la alt domiciului
(de exemplu al unuia dintre colegi).

Raspuns:

Munca la domiciliu este reglementata de art. 108 – 110 din Codul muncii. Astfel, conform art. 108 alin. (1)
din Codul muncii, sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la
domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin.
Atentie! contractul cu munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa si contine, in afara elementelor
prevazute la art. 17 alin. (3), urmatoarele:
a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si
modalitatea concreta de realizare a controlului;
c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor
prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.
Asadar, contractul de munca existent se suspenda la cererea salariatului si se incheie un contract cu
munca la domiciliu.
Salariatilor al caror loc de munca nu este nici la domiciliul lor si nici la sediul sau puntele de lucru ale
angajatorului, li se vor intocmi contract cu activitate de telemunca. Telemunca a fost reglementata prin
Legea 81/2018.
In cazul activitatii de telemunca, contractul individual de munca contine, in afara elementelor prevazute la
art. 17 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, urmatoarele:
a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza in regim de telemunca;
b) perioada si/sau zilele in care telesalariatul isi desfasoara activitatea la un loc de munca organizat de
angajator;
c) locul/locurile desfasurarii activitatii de telemunca, convenite de parti;
d) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa verifice activitatea telesalariatului si modalitatea
concreta de realizare a controlului;
e) modalitatea de evidentiere a orelor de munca prestate de telesalariat;
f) responsabilitatile partilor convenite in functie de locul/locurile desfasurarii activitatii de telemunca,
inclusiv responsabilitatile din domeniul securitatii si sanatatii in munca in conformitate cu prevederile art. 7
si 8;
g) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la locul desfasurarii activitatii de telemunca al
materialelor pe care telesalariatul le utilizeaza in activitatea sa, dupa caz;
h) obligatia angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozitiile din reglementarile legale, din
contractul colectiv de munca aplicabil si/sau regulamentul intern, in materia protectiei datelor cu caracter
personal, precum si obligatia telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
i) masurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul sa nu fie izolat de restul angajatilor si care
asigura acestuia posibilitatea de a se intalni cu colegii in mod regulat;
j) conditiile in care angajatorul suporta cheltuielile aferente activitatii in regim de telemunca (art. 5 alin. (1)
din Legea nr. 81/2018).

Telesalariat. Regimul tichetelor de masa


Raspuns oferit de Gabriela Dita

consilier juridic

valabil la 14 Sep 2018 favorite


Tags: telesalariat, tichete de masa, Legea 142/1998

Intrebare: Telesalariatii primesc tichete de masa pt zilele in care lucreaza de acasa? Conform art. 6
alin. (1) din Legea 142/1998, salariatul poate utiliza, lunar, un numar de tichete de masa cel mult
egal cu numarul de zile in care este prezent la lucru in unitate. Conform art. 6. - din Legea 81/2018
alin. (1) Telesalariatul beneficiaza de toate drepturile recunoscute prin lege, prin regulamentele
interne si contractele colective de munca aplicabile salariatilor care au locul de munca la sediul
sau domiciliul angajatorului.

Raspuns:

Angajatorul are libertatea de a decide daca acorda tichete de masa si sub ce forma, in urma consultarii
cu salariatii, prin organizatiile sindicale legal constituite sau prin reprezentantii salariatilor, dupa caz (art. 1
alin. (6) din Legea 142/1998).
Totodata, conform art. 10 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii 142/1998, angajatorii
nu pot acorda mai mult de un tichet de masa pentru fiecare zi lucratoare din luna pentru care se
efectueaza distribuirea/transferul valorii nominale a tichetelor de masa, dupa caz.
Iar salariatii beneficiaza lunar de un numar de tichete de masa cel mult egal cu numarul de zile in care
sunt prezenti la lucru in unitatea angajatorului, iar acest numar nu poate depasi numarul de zile
lucratoare, stabilit potrivit art. 10 (art. 13 din HG 23/2015).
Salariatul poate utiliza, lunar, un numar de tichete de masa cel mult egal cu numarul de zile in care este
prezent la lucru in unitate (art. 6 alin. (1) din Legea 142/1998).
Constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 200.000 lei la 500.000 lei utilizarea de catre
salariati a unui numar de tichete de masa mai mare decat numarul de zile in care sunt prezenti la lucru in
unitate (art. 10 din Legea 142/1998).
Conform art. 11 din Legea 142/1998, constatarea contraventiilor prevazute la art. 10 precum si aplicarea
amenzilor contraventionale se face de catre personalul imputernicit al Ministerului Muncii si Protectiei
Sociale si al directiei generale de munca si protectie sociala judetene si a municipiului Bucuresti.
Totodata, prevederile art. 10 si 11 se completeaza cu dispozitiile Ordonantei Guvernului 2/2001 privind
regimul juridic al contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 180/2002, cu
modificarile si completarile ulterioare.
Astfel cum am expus mai sus conform art. 6 alin. (1) din Legea 142/1998, salariatul poate utiliza, lunar,
un numar de tichete de masa cel mult egal cu numarul de zile in care este prezent la lucru in unitate.
Potrivit prevederilor art. 9 din acelasi act normativ salariatul are obligatia sa restituie angajatorului, la
finele fiecarei luni, precum si la incetarea contractului individual de munca, tichetele de masa neutilizate.
Din interpretarea coroborata a celor doua texte normative, se contureaza, cu evidenta intentia legiuitorului
de a acorda salariatilor beneficiul unor tichetele de masa, dar numai in masura in care isi desfasoara
efectiv activitatea fiind prezent la serviciu, aceasta fiind si ratiunea pentru care prin art. 9 din Legea
142/1998, s-a instituit obligatia salariatilor de a restitui tichetele de masa neutilizate, la finele fiecarei luni,
precum si la incetarea contractului individual de munca.
Chiar si in articolul 6 din Legea 81/2018 privind reglementarea activitatii de telemunca este specificat
faptul ca telesalariatul beneficiaza de toate drepturile recunoscute prin lege, prin regulamentele interne si
contractele colective de munca aplicabile salariatilor care au locul de munca la sediul sau domiciliul
angajatorului. Ori, in cazul telesalariatului locul de munca nu este nici la sediul si nici la domiciliul
angajatorului ci este in alt loc decat locul de munca organizat de angajator (art. 2 lit. a) penultima teza)
din Legea nr. 81/2018. In consecinta, nu se acorda tichet de masa salariatilor care nu sunt prezenti la
lucru in unitate.
In concluzie, salariatul poate utiliza lunar un numar de tichete de masa cel mult egal cu numarul de zile in
care este prezent la lucru in unitatea angajatorului (art. 6 alin. (1) din Legea 142/1998) iar la finele fiecarei
luni are obligatia sa restituie angajatorului tichetele de masa neutilizate (art. 9 din Legea 142/1998).

Telemunca. Elementele CIM


Raspuns oferit de Gabriela Dita

consilier juridic

valabil la 14 Sep 2018 favorite


Tags: telemunca, elementele CIM, loc de munca, Codul muncii
Intrebare: In ce conditii angajatul poate sa lucreze o zi la domiciliu? Trebuie specificat ceva
anume in CIM? Sau exista unele clauze? Sau este la latitudinea angajatorului?

Raspuns:

Angajatoul poate lucra de acasa sau in alt loc de munca decat locul de munca organizat de angajator in
regim de telemunca.
Telemunca a fost reglementata prin Legea nr. 81 din 30 martie 2018 si publicata in Monitorul Oficial nr.
296 din 2 aprilie 2018.
Astfel, conform art. 2 din Legea 81/2018, telemunca este forma de organizare a muncii prin care
salariatul, in mod regulat si voluntar, isi indeplineste atributiile specifice functiei, ocupatiei sau meseriei pe
care o detine, in alt loc decat locul de munca organizat de angajator, cel putin o zi pe luna, folosind
tehnologia informatiei si comunicatiilor.
In cazul activitatii de telemunca, contractul individual de munca contine, in afara elementelor prevazute la
art. 17 alin. (3) din Codul muncii - Legea nr. 53/2003, republicata, cu modificarile si completarile
ulterioare, urmatoarele:
a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza in regim de telemunca;
b) perioada si/sau zilele in care telesalariatul isi desfasoara activitatea la un loc de munca organizat de
angajator;
c) locul/locurile desfasurarii activitatii de telemunca, convenite de parti;
d) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa verifice activitatea telesalariatului si modalitatea
concreta de realizare a controlului;
e) modalitatea de evidentiere a orelor de munca prestate de telesalariat;
f) responsabilitatile partilor convenite in functie de locul/locurile desfasurarii activitatii de telemunca,
inclusiv responsabilitatile din domeniul securitatii si sanatatii in munca in conformitate cu prevederile art. 7
si 8;
g) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la locul desfasurarii activitatii de telemunca al
materialelor pe care telesalariatul le utilizeaza in activitatea sa, dupa caz;
h) obligatia angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozitiile din reglementarile legale, din
contractul colectiv de munca aplicabil si/sau regulamentul intern, in materia protectiei datelor cu caracter
personal, precum si obligatia telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
i) masurile pe care ie ia angajatorul pentru ca telesalariatul sa nu fie izolat de restul angajatilor si care
asigura acestuia posibilitatea de a se intalni cu colegii in mod regulat;
j) conditiile in care angajatorul suporta cheltuielile aferente activitatii in regim de telemunca (art. 5 alin. (2)
din Legea 81/2018).

Telemunca. Inregistrare in Revisal.


Evidenta activitate
Raspuns oferit de Gabriela Dita

consilier juridic

valabil la 11 Iun 2019 favorite


Tags: telemunca, Revisal, evidenta activitate, Codul muncii

Intrebare: In institutie se doreste angajarea unei persoane in regim de telemunca. Problemele care
se ridica sunt urmatoarele: Cum se face transmiterea in programul REVISAL a contractului in
regim de telemunca, asa cum este reglementat prin Legea 81/2018, avand in vedere ca optiunile
sunt: contract individual de munca si contract de munca la domiciliu? As dori sa stiu cum este
trecut in pontaj telesalariatul si care este modalitatea prin care se face dovada ce orele de munca
trecute in contract (ex: 3 ore/zi) au fost prestate de telesalariat.

Raspuns:

In cazul activitatii de telemunca, conform art. 5 alin. (1) din Legea nr. 81 din 30 martie 2018 privind
reglementarea activitatii de telemunca, publicata in Monitorul Oficial nr. 296 din 2 aprilie 2018, contractul
individual de munca contine, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (3) din Codul muncii - Legea
nr. 53/2003, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, urmatoarele:
- precizarea expresa ca salariatul lucreaza in regim de telemunca;
- perioada si/sau zilele in care telesalariatul isi desfasoara activitatea la un loc de munca organizat de
angajator;
- locul/locurile desfasurarii activitatii de telemunca, convenite de parti;
- programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa verifice activitatea telesalariatului si modalitatea
concreta de realizare a controlului;
- modalitatea de evidentiere a orelor de munca prestate de telesalariat;
- responsabilitatile partilor convenite in functie de locul/locurile desfasurarii activitatii de telemunca,
inclusiv responsabilitatile din domeniul securitatii si sanatatii in munca in conformitate cu prevederile art. 7
si 8;
- obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la locul desfasurarii activitatii de telemunca al
materialelor pe care telesalariatul le utilizeaza in activitatea sa, dupa caz;
- obligatia angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozitiile din reglementarile legale, din
contractul colectiv de munca aplicabil si/sau regulamentul intern, in materia protectiei datelor cu caracter
personal, precum si obligatia telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
- masurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul sa nu fie izolat de restul angajatilor si care
asigura acestuia posibilitatea de a se intalni cu colegii in mod regulat;
- conditiile in care angajatorul suporta cheltuielile aferente activitatii in regim de telemunca.
Telesalariatul beneficiaza de toate drepturile recunoscute prin lege, prin regulamentele interne si
contractele colective de munca aplicabile salariatilor care au locul de munca la sediul sau domiciliul
angajatorului (art. 6 alin. (1) din Legea nr. 81/2018).
Telemunca este forma de organizare a muncii prin care salariatul, in mod regulat si volutar, isi
indeplineste atributiile specifice functiei, ocupatiei sau meseriei pe care o detine, in alt loc de munca
organizat de angajator, cel putin o zi pe luna, folosind tehnologia informatiei si comunicatiilor (art. 2 din
Legea 81/2018).
Astfel, contractul de telemunca se inregistreaza in Revisal ca si contractele salariatilor care au locul de
munca la sediul sau domiciliul angajatorului (art. 6 alin. (1) din Legea nr. 81/2018), ceea ce reprezinta
optiunea contract individual de munca si nu contract de munca la domiciliu.
Conform art. 119 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca in care
salariatul isi desfasoara activitatea evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat, cu
evidentierea orelor de incepere si de sfarsit ale programului de lucru, si de a supune controlului
inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori de cate ori se solicita acest lucru.
La alin. (2) al aceluiasi articol se arata ca pentru salariatii mobili si salariatii care desfasoara munca la
domiciliu, angajatorul tine evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat in conditiile stabilite
cu salariatii prin acord scris, in functie de activitatea specifica desfasurata de catre acestia.
Ori daca activitatea se desfasoara pe calculator angajatorul impreuna cu salariatul pot stabili modalitatea
de evidentiere a orelor de munca printr-o modalitate electronica; fie un email la inceput si sfarsit de
program, fie un dispozitiv de urmarire a calculatorului de pe care se presteaza activitatea la domiciliu sau
in alt loc organizat de angajator, fie orice alte metode stabilite de cei doi parteneri: angajator si salariat.

Ajutor programator. Telemunca


Raspuns oferit de Mihaela Marica

Consultant

valabil la 08 Mai 2019 favorite


Tags: ajutor programator, telemunca, act aditional

Intrebare: Un salariat avand functia de programator ajutor poate lucra in regim de telemunca
acasa, cate zile pe saptamana poate lucra de acasa in regim de telemunca si ce documente se
intocmesc si daca se transmit la ITM?

Raspuns:

Salariatii din Romania au posibilitatea sa presteze atributiile de serviciu de-acasa sau din alt loc in afara
de sediul angajatorului lor, cu conditia ca activitatea desfasurata de salariat sa presupuna utilizarea
tehnologiei computerizate in conformitate cu Legea 81/2018 privind activitatea de telemunca. In sensul
art. 2 lit. a) din Legea 81/2018, telemunca – reprezinta acea forma de organizare a muncii prin care
salariatul, in mod regulat si voluntar, isi indeplineste atributiile specifice functiei, ocupatiei sau meseriei pe
care o detine, in alt loc decat locul de munca organizat de angajator, cel putin o zi pe luna, folosind
tehnologia informatiei si comunicatiilor. Tot astfel, dispozitiile legii se completeaza la art. 3 cu urmatorul
enunt: (1) Activitatea de telemunca se bazeaza pe acordul de vointa al partilor si se prevede in mod
expres in contractul individual de munca odata cu incheierea acestuia pentru personalul nou-angajat sau
prin act aditional la contractul individual de munca existent.
(2) Refuzul salariatului de a consimti la prestarea activitatii in regim de telemunca nu poate constitui motiv
de modificare unilaterala a contractului individual de munca si nu poate constitui motiv de sanctionare
disciplinara a acestuia.

Pe cale de consecinta, salariatul dvs. incadrat in functia de programator poate lucra in regim de
telemunca de la domiciliul sau, daca acest loc de munca este agreat de comun acord de catre parti
(adica de salariat si de angajator). In ceea ce priveste numarul de zile in care se poate presta munca de
catre salariat in regim de telemunca, acest aspect este lasat de legiuitor la aprecierea partilor, cu
mentiunea ca limita minima prevazuta de lege in care se poate lucra in regim de telemunca este de cel
putin 1 zi pe luna, fara a preciza insa si asupra unei limite maxime. Ceea ce inseamna ca situatia expusa
de dvs. puteti incheia un act aditional la contractul individual de munca in care sa precizati ca activitatea
salariatului se va presta in regim de telemunca cateva zile pe saptamana (in functie de cum apreciati).
Insa prin raportare la una dintre prevederile art. 5 din Legea 81/2018 care stabilesc ca in cazul activitatii
de telemunca, contractul individual de munca trebuie sa contina masurile pe care le ia angajatorul pentru
ca telesalariatul sa nu fie izolat de restul angajatilor si care asigura acestuia posibilitatea de a se intalni cu
colegii in mod regulat, nu este recomandat ca toate zilele de lucru din saptamana sa se desfasoare in
regim de telemunca (macar 1 zi pe saptamana activitatea salariatului sa fie desfasurata de la sediu).
Actul aditional incheiat la contractul individual de munca nu se transmite la ITM, legea nefacand vreo
precizare in sensul asta.

Telemunca. Avantaje si dezavantaje.


Angajator vs salariati
Raspuns oferit de Gabriela Dita

consilier juridic

valabil la 03 Mai 2018 favorite


Tags: telemunca, avantaje, dezavantaje, angajator, salariati, Codul muncii
Intrebare: Cum se poate implementa intern Legea 81/2008 privind activitatea de telemunca? Care
sunt masurile/etapele pe care trebuie sa le parcurga compania pentru a se asigura de validitatea
procesului? Exista un model de Act Aditional care poate fi luat in calcul?

Raspuns: Asa cum reglementeaza Legea nr. 81/2018, telemunca este forma de organizare a muncii prin
care salariatul, in mod regulat si voluntar, isi indeplineste atributiile specifice functiei, ocupatiei sau
meseriei pe care o detine, in alt loc decat locul de munca organizat de angajator, cel putin o zi pe luna,
folosind tehnologia informatiei si comunicatiilor.
Asadar, nu este prevazuta o lista de activitati in care este posibila desfasurarea activitatii de telemunca,
dar din art. 2 rezulta ca numai o activitate care presupune folosirea informatiei si a telecomunicatiilor
poate fi prestata in aceasta modalitate.

De exemplu, in cazul zilierilor, Legea nr. 52/2011 prevede la art. 13 lista domeniilor CAEN in care se
poate presta munca necalificata cu caracter ocazional.
Iar in cazul salariatilor cu munca la domiciliu, art. 108 alin. (1) din Codul muncii prevede ca salariatii cu
munca la domiciliu isi desfasoara activitatile specifice functiei integral la domiciliu (fara posibilitatea de a
desfasura partial activitate si la sediul angajatorului). Telemunca poate fi integral desfasurata in alta parte
decat sediul angajatorului, sau poate fi desfasurata partial la sediul angajatorului, partial in alta parte.
Legea romana prevede ca limita minima a desfasurarii activitatii in regim de telemunca cel putin o zi pe
luna. In practica, salariatii care lucreaza in regim de telemunca si, de exemplu, migreaza dintr-un oras
intr-altul, lunea si vinerea, cand traficul este mai intens, lucreaza de acasa sau din alt loc decat cel al
angajatorului.
Una dintre caracteristicile esentiale ale telemuncii o constituie diminuarea componentei de subordonare.
Dar salariatul nu poate fi obligat nici sa lucreze si nici sa nu lucreze din alt loc decat locul de munca
asigurat de angajator. In acest sens dispozitiile art. 3 prevad ca activitatea de telemunca se bazeaza pe
acordul de vointa al partilor iar refuzul salariatului de a consimti la prestarea activitatii in regim de
telemunca nu poate constitui motiv de modificare unilaterala a contractului individual de munca si nu
poate constitui motiv de sanctionare disciplinara a acestuia.

In cazul activitatii de telemunca, contractul individual de munca contine, in afara elementelor prevazute la
art. 17 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, urmatoarele:
a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza in regim de telemunca;
b) perioada si/sau zilele in care telesalariatul isi desfasoara activitatea la un loc de munca organizat de
angajator;
c) locul/locurile desfasurarii activitatii de telemunca, convenite de parti;
d) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa verifice activitatea telesalariatului si modalitatea
concreta de realizare a controlului;
e) modalitatea de evidentiere a orelor de munca prestate de telesalariat;
f) responsabilitatile partilor convenite in functie de locul/locurile desfasurarii activitatii de telemunca,
inclusiv responsabilitatile din domeniul securitatii si sanatatii in munca in conformitate cu prevederile art. 7
si 8;
g) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la locul desfasurarii activitatii de telemunca al
materialelor pe care telesalariatul le utilizeaza in activitatea sa, dupa caz;
h) obligatia angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozitiile din reglementarile legale, din
contractul colectiv de munca aplicabil si/sau regulamentul intern, in materia protectiei datelor cu caracter
personal, precum si obligatia telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
i) masurile pe care ie ia angajatorul pentru ca telesalariatul sa nu fie izolat de restul angajatilor si care
asigura acestuia posibilitatea de a se intalni cu colegii in mod regulat;
j) conditiile in care angajatorul suporta cheltuielile aferente activitatii in regim de telemunca.
Asadar, munca nu este prestata la sediul angajatorului, nici la vreunul dintre punctele de lucru ale
acestuia, si nici macar intr-un loc indicat de catre angajator, ci este prestata intr-un spatiu liber ales de
catre salariat, care poate fi sau nu propriul domiciliu.
Dar locul in care se desfasoara activitatea de telemunca trebuie convenit de parti.

Angajatorul are urmatoarele obligatii specifice privind securitatea si sanatatea in munca a telesalariatului:
a) sa asigure mijloacele aferente tehnologiei informatiei si comunicatiilor si/sau echipamentele de munca
sigure necesare prestarii muncii, cu exceptia cazului in care partile convin altfel;
b) sa instaleze, sa verifice si sa intretina echipamentul de munca necesar, cu exceptia cazului in care
partile convin altfel;
c) sa asigure conditii pentru ca telesalariatul sa primeasca o instruire suficienta si adecvata in domeniul
securitatii si sanatatii in munca, in special sub forma de informatii si instructiuni de lucru, specifice locului
de desfasurare a activitatii de telemunca si utilizarii echipamentelor cu ecran de vizualizare: la angajare,
la schimbarea locului de desfasurare a activitatii de telemunca, la introducerea unui nou echipament de
munca, la introducerea oricarei noi proceduri de lucru.

In lipsa unei prevederi contrare, echipamentele electronice, inclusiv computerul, sunt puse la dispozitie de
angajator, alaturi de intreaga baza materiala necesara desfasurarii activitatii.

Telesalariatii („tele-workers” sau „click-workers”) beneficiaza de o autonomie functionala superioara


salariatilor obisnuiti, relatia cu angajatorul fiind predominant virtuala.
Totusi, lucratorul este in continuare salariat si trebuie sa se supuna ordinelor de serviciu primite.
Contractul individual de munca va trebui sa cuprinda si aspecte specifice privind obligatiile salariatului de
protectie a informatiilor confidentiale (pentru ca poate lucra de oriunde, deci riscul de scurgere a
informatiilor confidentiale, de exemplu prin utilizarea de canale de comunicatii neprotejate). Unele studii
caracterizeaza salariatii care nu respecta protocoalele de securitate drept cea mai mare amenintare
pentru siguranta informatica a unei firme.

Accesul la locul de munca indicat de salariat nu presupune si accesul in computerul utilizat de acesta, al
carui continut ramane supus confidentialitatii impuse de angajator.

In cazul in care salariatul isi desfasoara activitatea de telemunca in spatii private (apartinandu-i chiar lui
sau unui tert), accesul inspectorului de munca se poate realiza numai cu acordul proprietarului.

De ce ar opta un angajator pentru telemunca.


– Pentru ca schimbarile din piata muncii au redus nevoia de mobilitate fizica.
– Pentru ca incurajand angajatii sa inlocuiasca deplasarea fizica cu utilizarea tehnologiei informatiei si
comunicatiilor poate produce efecte economice benefice si contribui la un mediu inconjurator mai curat.
– Pentru ca angajatii nu trebuie sa se mai deplaseze zilnic pentru a lucra eficient.

Iata cateva avantaje pe care le poate aduce aceasta forma de organizare a muncii:
– reducerea costurilor cu inchirierea spatiilor de lucru;
– reducerea costurilor cu utilitatile;
– reducerea costurilor cu consumul de carburant, abonamente de transport in comun, parcul auto al
unitatii;
– se pot angaja persoane cu dizabilitati mult mai usor decat daca acestea si-ar fi desfasurat activitatea la
sediul companiei;
–forta de munca mai stabila, motivata de flexibilitatea programului;
– telemunca poate determina o mai buna asumare a responsabilitatilor de catre salariati, fiind direct
responsabili de rezultatul muncii;
– telemunca reduce rata absenteismului si fluctuatia fortei de munca;
– sentimentul de confort pe care il au telesalariatii poate duce la cresterea productivitatii in munca.

De exemplu
Un studiu realizat pe 242 de angajati ai unei agentii de turism din China a demonstrat ca rezultatele celor
care munceau de acasa au crescut cu peste 13,5% fata de rezultatele angajatilor a caror munca se
desfasura in continuare la birou.

Pe de alta parte, apar si o serie de dezavantaje pentru angajator:


– cresc costurile angajatorului cu echipamentul necesar telemuncii si conexiunile necesare desfasurarii
muncii;
– monitorizarea telesalariatilor poate fi dificila, ca si masurarea performantei acestora;
– exista riscuri mai mari in asigurarea securitatii informatiilor utilizate de catre telesalariati;
– multe companii sustin ideea ca munca la domiciliu afecteaza atat relatiile interumane dezvoltate la locul
de munca, cat si generarea de idei noi, inovative;
– angajatul poate fi rupt de companie, nu se mai identifica cu valorile, cultura organizationala a
organizatiei.

Cu privire la salariat am identificat cateva avantaje pe care i le poate aduce telemunca:


– reduce costurile de deplasare la serviciu, precum si timpul pierdut;
– nu este nevoit sa respecte o vestimentatie adecvata muncii de birou, economisind bani;
– isi poate gestiona mult mai usor programul de lucru, in functie de intelegerea pe care o are cu
angajatorul in realizarea sarcinilor de munca;
– poate sa isi asigure un echilibru mult mai bun intre viata profesionala si viata personala;
– telemunca poate asigura telesalariatului un grad mare de autonomie la locul de munca, in special daca
munca ii ofera ideea de libertate, independenta, flexibilitate in alegerea programului de munca sau chiar
asumarea responsabilitatii pentru rezultatul final al muncii; telesalariatul nu trebuie sa se supuna rutinei
zilnice de la birou si isi poate gestiona programul de munca.

Totodata, apar si o serie de dezavantaje pentru angajat, cum ar fi:


– telesalariatul s-ar putea sa experimenteze un sentiment de izolare sociala lucrand de acasa, sa ii
lipseasca interactiunea zilnica de la locul de munca;
– munca de acasa poate fi intrerupta de diversi factori legati de mediul de acasa;
– telesalariatul poate sa nu aiba acasa un spatiu adecvat muncii desfasurate;
– telesalariatul poate sa nu fie suficient de disciplinat pentru a-si desfasura cu rezultate bune munca de
acasa, fara supervizare directa.

Pe langa beneficiile angajatorului si angajatului, telemunca este benefica vietii de familie, angajatul fiind
mai putin stresat, mai dispus sa petreaca mai mult timp cu familia.

Nu exista alte masuri sau etape pe care sa le parcurga unitatea pentru implementarea acestui proces de
telemunca si nici un model de act aditional.
Insa puteti avea in vedere cele identificate de noi si puteti pune in balanta avantajele si dezavantajele in
vederea luarii unei decizii pro sau contra telemunca.