Conflictul de muncă.

Conflictul de interese
Conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în
raporturile de muncă. Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu
ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu
caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, denumite conflicte de interese.
Conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor
obligaţii decurgând din legi ori din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau
individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor, denumite conflicte de
drepturi.
Participanţi - conflictele de muncă rezultă din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre
firmă, pe de o parte, şi angajaţii acesteia ori majoritatea angajaţilor ei, pe de alta parte.
Conflictele colective de muncă pot avea loc între conducerea organizaţiei şi angajaţii unei
subunităţi sau a unui compartiment al acesteia.
Reprezentanţi - în conflictele colective de muncă, angajaţii sunt reprezentaţi de
sindicate. In cazul în care în unitate nu este constituit un sindicat sau dacă nu toţi angajaţii sunt
membri de sindicat, în vederea soluţionării conflictului colectiv de muncă, angajaţii îşi pot alege
un grup care să-i reprezinte.
Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă în România este stabilită prin Legea
nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.
Solutionarea - soluţionarea conflictelor colective de muncă se realizează prin negociere,
conciliere şi mediere.
Negocierea reprezintă procesul de încheiere a unor convenţii, contracte sau acorduri între
o unitate şi un grup sau grupuri de angajaţi, cu privire la ansamblul condiţiilor de muncă şi
salarizare sau la o serie de garanţii sociale.
Concilierea şi medierea constă în intervenţia unei terţe persoane care acordă asistenţă
atunci când negocierile directe intră în impas. Concilierea poate fi considerată ca o prelungire a
negocierii, în prezenţa şi cu sprijinul unei terţe persoane (care în unele ţări - cum ar fi Franţa - nu
are un rol activ). În cazul medierii, terţa persoană îşi asumă un rol activ astfel că poate să
propună soluţii proprii în vederea stingerii conflictului.
Arbitrajul - în cazul în care greva s-a derulat pe o durată de 20 de zile fără ca părţile
implicate să fi ajuns la o înţelegere şi dacă continuarea grevei ar fi de natură să afecteze
interesele economiei naţionale sau interese de ordin umanitar, Ministerul Muncii şi Securităţii
Sociale poate solicita soluţionarea conflictului colectiv de muncă de către o comisie de arbitraj.
Comisia de arbitraj se compune din trei arbitri. În raport cu obiectul conflictului colectiv
de muncă, se desemnează câte un arbitru din partea conducerii unităţii, a sindicatului sau, după
caz, a salariaţilor, şi a Ministerului Muncii şi Securităţii Sociale. Hotărârea comisiei este
definitivă, şi se comunică în termen de 24 de ore de la încheierea dezbaterilor.
Una din modalităţile de apărare a intereselor profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor
este greva.
Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi. Participarea
salariaţilor la grevă este liberă. Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu
participe la o grevă. Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în
cazurile şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege. Participarea la grevă, precum
şi organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor salariaţilor şi
nu pot avea drept consecinţă sancţionarea disciplinară a salariaţilor grevişti sau a organizatorilor
grevei.
Modul de exercitare a dreptului de grevă, organizarea, declanşarea şi desfăşurarea grevei,
procedurile prealabile declanşării grevei, suspendarea şi încetarea grevei, precum şi orice alte
aspecte legate de grevă se reglementează prin lege specială.
Conform legislaţiei din România, grevele pot fi:
- de avertisment (maxim 2 ore, daca se face cu încetarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, să
preceadă cu cel putin 48 de ore greva propriu-zisă),
- greva propriu-zisă (declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate toate posibilităţtile de
soluţionare a conflictului colectiv de muncă, prin procedurile de conciliere şi dacă momentul
declanşării a fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii de către organizatori, cu 48 de ore
înainte).
Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după
caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile
juridice dintre partenerii sociali.
Pot fi părţi în conflictele de muncă:
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în
temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;

b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agenţii de muncă temporară,

utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile
Codului muncii;
c) sindicatele şi patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al
Codului de procedură civilă.
Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a
angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea
contractului individual de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare
disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul
conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor
despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de
angajator;
d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui
contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului
colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
În alte situaţii decât cele amintite, termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului.
Judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului
de procedură civilă, respectiv Tribunalelor. Cererile referitoare la cauzele prevăzute mai sus se
adresează instanţei competente în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau
reşedinţa ori, după caz, sediul.
Conflictul de interese. Cazul funcţionarului public
De-a lungul timpului, au existat numeroase modalităţi diferite de a defini termenul de
conflict de interese. Cum toţi funcţionarii publici au interese legitime datorită calităţii lor de
cetăţeni privaţi, conflictele de interese nu pot fi pur şi simplu evitate sau interzise şi trebuie să fie
definite, identificate şi rezolvate.
Un conflict de interese implică un conflict între datoria faţă de public şi interesele
personale ale unui funcţionar public, în care funcţionarul public are interese, în calitatea sa de
persoană privată, care ar putea influenţa necorespunzător îndeplinirea obligaţiilor şi
responsabilităţilor oficiale.
b) Conflictul de interese are acelaşi înţeles cu o situaţie de conflict de interese care poate
astfel fi actuală sau poate să fi existat cândva în trecut.

Se poate spune că există un conflict de interese aparent atunci când se pare că

interesele unui funcţionar public ar putea influenţa în mod necorespunzător îndeplinirea
sarcinilor dar în realitate situaţia nu este aşa.
 Un conflict potenţial apare atunci când un funcţionar public are interese personale care
sunt de o asemenea natură încât s-ar produce un conflict de interese dacă funcţionarul ar avea
atribuţii oficiale în acea privinţă (conflictuale) în viitor.
În cazul în care un interes personal a compromis în fapt îndeplinirea corectă a sarcinilor unui
funcţionar public, situaţia specifică respectivă trebuie privită mai degrabă ca un caz de
comportament necorespunzător sau abuz în serviciu sau chiar ca un caz de corupţie şi nu ca un
conflict de interese. In această definiţie, interesele personale nu se limitează la interesele
financiare sau pecuniare sau la acele interese care generează un beneficiu personal direct pentru
funcţionarul public. Un conflict de interese se poate referi la o activitate care altfel poate fi
legitimă în calitate de persoană privată, la afiliaţii şi asocieri personale şi la interese de familie
dacă aceste interese pot fi considerate în mod plauzibil ca putând influenţa necorespunzător
modul în care funcţionarul îşi îndeplineşte sarcinile.
Principiile de bază pentru tratarea conflictelor de interese
a) Slujirea interesului public
• Funcţionarii publici trebuie să ia decizii şi să facă recomandări pe baza legislaţiei şi politicii
corespunzătoare şi caracteristicilor fiecărui caz, fără să ia în consideraţie câştigul personal (adică
să fie “dezinteresaţi”). Corectitudinea procesului de luare a deciziilor oficiale, în special în
aplicarea politicii la cazurile individuale, nu trebuie să fie prejudiciată de preferinţele religioase,
profesionale, politice de partid, etnice, familiale sau alte preferinţe sau angajamente ale
factorului de decizie.
• Funcţionarii publici trebuie să renunţe sau să restrângă interesele personale care ar putea
compromite deciziile oficiale la care participă. Dacă acest lucru nu este posibil, funcţionarul
public trebuie să nu se implice în luarea deciziilor oficiale care ar putea fi afectate de interesele şi
relaţiile lor personale.
• Funcţionarii publici trebuie să evite să se implice ca persoane private în acţiuni din care ar
putea obţine un beneficiu incorect datorită ‘informaţiilor din interior’ obţinute în timpul
îndeplinirii sarcinilor de serviciu dacă aceste informaţii nu sunt disponibile publicului larg şi
trebuie să nu se folosească incorect de poziţia lor şi de resursele guvernamentale în beneficiul
personal.
a) • Funcţionarii publici nu trebuie să caute să obţină sau să accepte nici un fel de beneficiu
incorect în vederea influenţării îndeplinirii sau neîndeplinirii sarcinilor sau
responsabilităţilor de serviciu.

• Funcţionarii publici nu trebuie să caute să obţină beneficii incorecte datorită funcţiei publice
sau poziţiei oficiale deţinute anterior, inclusiv datorită informaţiilor privilegiate obţinute prin
funcţia respectivă, în special atunci când îşi caută un loc de muncă sau o altă funcţie după ce nu
mai deţin funcţia publică.
b) Susţinerea transparenţei şi controlului exercitat de către public
• Funcţionarii publici şi organizaţiile publice trebuie să acţioneze de o manieră care să permită
cel mai atent control din partea publicului. Această obligaţie nu este îndeplinită în totalitate prin
simpla respectare a literei legii; ea implică şi respectarea unor valori mai largi ale administraţiei
publice, cum ar fi lipsa intereselor private, imparţialitatea şi corectitudinea.
• Funcţionarii publici trebuie să-şi declare interesele personale şi afiliaţiile care ar putea
compromite îndeplinirea dezinteresată a îndatoririlor lor publice, pentru a permite un control
adecvat şi găsirea unei soluţii.
• Organizaţiile publice şi funcţionarii publici trebuie să asigure consecvenţa şi un grad
corespunzător de deschidere în procesul de rezolvare sau tratare a unei situaţii de conflict de
interese.
• Funcţionarii publici şi organizaţiile publice trebuie să promoveze verificarea modului în care au
tratat conflictele de interese, în limitele cadrului legislativ corespunzător.
c) Promovarea responsabilităţii individuale şi a exemplului personal
• Funcţionarii publici trebuie să acţioneze în orice moment astfel încât integritatea lor să
servească drept exemplu pentru alţi funcţionari publici şi pentru cetăţeni.
• Funcţionarii publici trebuie să acepte responsabilitatea pentru modul în care îşi desfăşoară
activităţile în calitate de persoane private, în măsura în care este posibil, astfel încât să prevină
apariţia unor conflicte de interese la numirea în funcţia publică şi ulterior.
• Funcţionarii publici trebuie să accepte responsabilitatea pentru identificarea şi rezolvarea
conflictelor în beneficiul interesului public atunci când apare un conflict.
• Funcţionarii publici şi organizaţiile publice trebuie să-şi demonstreze angajamentul de a asigura
corectitudinea şi profesionalismul prin aplicarea unei politici şi practici eficiente cu privire la
conflictul de interese.
d) Promovarea unei culturi organizaţionale care să fie intolerantă faţă de conflictul de
interese
• Organizaţiile publice trebuie să asigure şi să pună în practică politici, proceduri şi practici
adecvate de conducere în mediul de lucru pentru a încuraja controlul şi rezolvarea eficientă a
situaţiilor de conflict de interese.

• Practicile organizaţiilor trebuie să îi încurajeze pe funcţionarii publici să declare problemele

legate de conflictele de interese şi să le discute şi trebuie să se prevadă măsuri pentru a
proteja aceste informaţii astfel încât ele să nu fie utilizate incorect de către alţii.
• Organizaţiile publice trebuie să creeze şi să susţină o cultură de comunicare şi dialog
deschis cu privire la corectitudine şi promovarea ei.
• Organizaţiile publice trebuie să ofere îndrumare şi instruire în vederea promovării
înţelegerii şi evoluţiei dinamice a regulamentelor şi practicilor recunoscute ale organizaţiei
publice şi a aplicării lor în mediul de lucru.