Stoian Svetlana

DET224

SUBIECTUL I
OBIECTUL, METODA ŞI SISTEMUL DREPTULUI MUNCII

1.Noțiuni generale despre muncă. Obiectul de reglementare al dreptului muncii

2.Metoda de reglementare a dreptului muncii
3.Sistemul dreptului muncii
4.Delimitarea dreptului muncii de alte ramuri de drept

1.Noțiuni generale despre muncă și obiectul de reglementare al dreptului

muncii:
· Muncă: Muncă este o activitate depusă în mod obișnuit de o persoană în schimbul unei
remunerații sau altor beneficii. Aceasta poate fi prestată în diverse domenii, inclusiv în
industrie, comerț, servicii sau agricultură.

· Obiectul de reglementare al dreptului muncii: Dreptul muncii se concentrează pe

reglementarea relațiilor de muncă și protejarea drepturilor și intereselor angajaților și
angajatorilor. Acesta acoperă aspecte precum recrutarea, angajarea, contractele de muncă,
condițiile de muncă, salarizarea, concediile, securitatea și sănătatea la locul de muncă,
conflictele de muncă, negocierile colective și multe altele.

2. Metoda de reglementare a dreptului muncii:

· Legislație: Dreptul muncii este în mare parte reglementat prin legi și regulamente
guvernamentale. Legile muncii stabilesc drepturile și obligațiile angajaților și ale
angajatorilor, precum și standardele minime pentru condițiile de muncă.

· Contracte individuale și colective de muncă: În plus față de legislație, dreptul muncii

poate fi reglementat și prin contracte individuale de muncă (între angajat și angajator) și
contracte colective de muncă (între sindicate și angajatori). Aceste contracte pot stabili
condiții specifice pentru angajați sau pot negocia anumite aspecte ale relațiilor de muncă.

· Jurisprudență: Hotărârile judecătorești și jurisprudența judiciară pot juca, de

 asemenea, un rol important în reglementarea dreptului muncii, ajutând la interpretarea și
aplicarea legilor și contractelor de muncă.

3. Sistemul dreptului muncii:

· Sistemul dreptului muncii poate varia de la o țară la alta. Unele țări acordă o mare
importanță contractelor colective și negocierilor colective între sindicate și angajatori.
Altele se bazează mai mult pe reglementări guvernamentale stricte.

· Există țări care utilizează un sistem de tip "atenuare a conflictului" pentru a rezolva
disputele de muncă, în timp ce altele folosesc metode de mediere sau arbitraj.

· Practicile specifice pot varia în funcție de legislația și cultura juridică a fiecărei țări.

4. Delimitarea dreptului muncii de alte ramuri de drept:

· Dreptul muncii trebuie să fie delimitat de alte ramuri de drept, cum ar fi dreptul
comercial, dreptul civil și dreptul fiscal. De exemplu, unele aspecte legate de contractele
de muncă pot avea implicații comerciale și pot intra sub incidența dreptului comercial.

· Dreptul muncii se concentrează pe relațiile de muncă, protecția angajaților și aspectele

legate de angajare, în timp ce alte ramuri de drept se ocupă de alte tipuri de relații și
activități legale, cum ar fi achizițiile, dreptul de proprietate și drepturile civile.

Delimitarea clară a dreptului muncii de alte ramuri de drept este esențială pentru asigurarea
protecției adecvate a drepturilor angajaților și angajatorilor în cadrul relațiilor de muncă .

1.Din munca prestată în cadrul raporturilor juridice de muncă fac parte:

Raporturile juridice de muncă includ, în general, activități desfășurate sub un contract de muncă
sau într-un context de angajare tradițională, în care un angajat lucrează pentru un angajator.
Acestea pot include următoarele:

1. Munca prestată în baza contractului individual de muncă: Angajarea unui individ de către un
angajator pe baza unui contract de muncă care stabilește termenii și condițiile pentru munca
prestată.
2. Munca prestată în baza contractului colectiv de muncă: Aceasta se referă la acordurile
colective între angajatori și sindicate sau organizații reprezentative ale angajaților care
reglementează condițiile de muncă pentru un grup de angajați.

3. Munca prestată în baza contractului de prestări de servicii: Acesta poate fi un alt tip de relație
contractuală în care o persoană sau o entitate oferă servicii pentru un altă persoană sau entitate în
schimbul unei plăți, dar aceasta nu implică un contract de muncă tradițional.

4. Munca prestată în baza contractului de antrepriză: Acesta este un tip de contract în care o
entitate prestează servicii sau lucrează la un proiect specific, dar în mod independent de
angajatorul/clientul său.

5. Munca agricolă: Aceasta se referă la activitățile agricole, cum ar fi lucrul la ferme sau în
agricultură, și poate fi reglementată în mod specific, în funcție de legislația țării respective.

6. Munca casnică: Aceasta se referă la activitățile desfășurate în gospodărie sau pentru o casă,
cum ar fi îngrijirea copiilor sau a gospodăriei, dar poate fi subiectul unor reglementări specifice
sau excepții în unele țări.

7. Munca meșteșugarilor: Aceasta se referă la activitățile meșteșugărești sau lucrul manual într-o
varietate de domenii, cum ar fi prelucrarea lemnului, olăritul, brodatul, etc.

8. Munca liberilor profesioniști: Liberii profesioniști lucrează de obicei de cont propriu și oferă
servicii sau expertiză în domeniul lor de activitate fără a fi angajați de un angajator în mod
tradițional. Ei pot avea contracte individuale sau contracte de prestare de servicii cu clienții lor.

Este important să țineți cont de legislația specifică din țara sau jurisdicția în care se desfășoară
activitatea pentru a determina exact ce categorii de muncă sunt incluse în raporturile juridice de
muncă.

2.Identificați și argumentați la ce categorie de raporturi juridice conexe se

referă următoarele situații:

1. Plasarea în câmpul muncii a persoanelor fizice prin intermediul agențiilor de ocupare a forței
de muncă: Această situație se referă la "raporturile juridice de intermediere în ocuparea forței de
muncă". Agențiile de ocupare a forței de muncă acționează ca intermediari între angajatori și
potențiali angajați, ajutând la potrivirea persoanelor cu locuri de muncă disponibile.

2. Contestarea concedierii salariatului în instanța de judecată: Aceasta se încadrează în categoria

"raporturilor juridice de muncă privind conflictele individuale de muncă". Salariatul care
contestă concedierea sa în instanță ridică o dispută individuală cu angajatorul în legătură cu
terminarea contractului său de muncă.
3. Contestarea de către persoana care nu a trecut concursul în vederea angajării la o anumită
unitate: Această situație se încadrează în "raporturile juridice de muncă privind concursurile de
angajare". Persoana care nu a fost selectată în urma concursului poate contesta procesul de
selecție sau poate avea pretenții privind tratamentul său în timpul acestui proces.

4. Negocierea contractului de muncă: Aceasta se încadrează în "raporturile juridice de muncă

privind negocierea contractelor de muncă". În timpul negocierii unui contract de muncă, părțile
(angajatorul și angajatul) discută și stabilesc termenii și condițiile acestuia.

5. Salariatul este membru de sindicat: Acesta se referă la "raporturile juridice conexe cu

sindicatele". Atunci când un salariat devine membru al unui sindicat, el intră într-o relație cu
sindicatul și poate beneficia de protecția și avantajele asociate acestei afilieri.

6.Angajatorul este membru de patronat: Aceasta se încadrează în "raporturile juridice conexe cu

organizațiile patronale". Angajatorul care devine membru al unei asociații patronale sau
patronate participă la acea organizație, care poate să-l reprezinte și să promoveze interesele
angajatorilor în diverse chestiuni.

7. Contestarea în instanța de judecată a refuzului neîntemeiat de angajare: Aceasta se referă la

"raporturile juridice de muncă privind selecția și angajarea". Persoana care a fost respinsă de
angajator poate contesta decizia în instanță, susținând că refuzul său de angajare nu a fost
justificat.

8.Contestarea în instanța de judecată a ordinului angajatorului privind reținerile ilegale din

salariu: Aceasta intră în categoria "raporturilor juridice de muncă privind drepturile salariale".
Atunci când un angajat consideră că angajatorul a efectuat rețineri ilegale din salariu, poate
contesta această acțiune în instanță.

3. Adevărat sau fals.Argumentați

a) Fals. În Dreptul muncii, de regulă, nu se admite diferențierea reglementării juridice a condițiilor de
muncă în mod discriminatoriu sau arbitrar. Prin legi și regulamente, se stabilesc norme și standarde minime
pentru condițiile de muncă, iar acestea trebuie să fie aplicate în mod echitabil și nediscriminatoriu pentru
toți angajații.

b) Fals. Patronatele reprezintă interesele angajatorilor, nu ale salariaților. Ele sunt organizații sau asociații
care apără și reprezintă interesele angajatorilor în negocierile colective, în relațiile cu guvernul și în alte
aspecte legate de afaceri și muncă. Interesele salariaților sunt reprezentate de sindicate.

c) Fals. Aplicarea sancțiunilor disciplinare în privința salariaților nu se face exclusiv de către instanța de
judecată la cererea angajatorului. În majoritatea țărilor, angajatorii au dreptul de a aplica sancțiuni
disciplinare în conformitate cu regulamentele interne și legile muncii. Salariații au apoi dreptul de a contesta
sancțiunile în instanță, dar inițierea acestui proces nu depinde de angajator.

d) Fals. În Dreptul muncii, se admite îmbinarea reglementării centralizate cu reglementările locale a

normelor de dreptul muncii. Legile și reglementările centrale stabilesc adesea standarde minime pentru
condițiile de muncă, dar angajatorii și sindicatele pot negocia acorduri colective sau contracte individuale
care să ofere condiții mai favorabile angajaților. Astfel, există flexibilitate în adaptarea normelor de bază la
specificul unor locuri de muncă sau industrii.

4. Adevărat sau fals. Argumentați.

a) Fals. Legătura Dreptului muncii cu Dreptul constituțional nu constă în procedura de concediere colectivă
a salariaților. În mod obișnuit, procedurile de concediere colectivă sunt reglementate în legislația muncii sau
în contractele colective de muncă, nu în Dreptul constituțional. Dreptul constituțional se referă la
organizarea și funcționarea statului, inclusiv la drepturile și libertățile fundamentale ale cetățenilor, dar nu
intră în detaliile procedurilor specifice de muncă.

b) Fals. Legătura Dreptului muncii cu Dreptul protecției sociale constă în reglementarea aspectelor sociale
ale relațiilor de muncă, cum ar fi asigurările sociale, concediile plătite, pensiile și protecția socială a
angajaților. În ceea ce privește plata indemnizațiilor pentru concediul medical al salariaților, acest aspect
este reglementat în principal de Dreptul asigurărilor sociale și de alte ramuri ale legii care acoperă asistența
medicală și concediile medicale, nu neapărat de Dreptul muncii.

c) Adevărat. Legătura Dreptului muncii cu Dreptul penal constă în faptul că Codul penal poate să conțină
infracțiuni legate de relațiile de muncă. De exemplu, pot exista infracțiuni referitoare la discriminare,
exploatare sau nerespectarea normelor de sănătate și securitate la locul de muncă. În aceste cazuri, Dreptul
penal reglementează comportamentele ilegale legate de muncă.

d) Adevărat. Legătura Dreptului muncii cu Dreptul procesual civil constă în faptul că normele de procedură
civilă pot stabili modul de soluționare a litigiilor individuale și colective de muncă prin intermediul
instanțelor civile. Aceste reguli de procedură pot include modul în care se desfășoară procesele privind
disputele de muncă, inclusiv cererile individuale sau colective.

e) Adevărat. Legătura Dreptului muncii cu Dreptul administrativ constă în faptul că normele și actele
normative emise de autoritățile administrației publice, inclusiv autoritățile locale, pot influența relațiile de
muncă. De exemplu, autoritățile administrației publice pot emite regulamente sau ordine care reglementează
condițiile de muncă în anumite sectoare sau industrii, sau pot stabili norme privind protecția muncitorilor în
anumite medii de lucru.

SUBIECTUL II
PRINCIPIILE ŞI FUNCŢIILE DREPTULUI MUNCII
1.Noțiunea principiilor dreptului muncii
2.Principiile interramurale ale dreptului muncii
3.Principiile ramurale ale dreptului muncii
4.Funcțiile dreptului muncii

1. Noțiunea principiilor dreptului muncii:

Principiile dreptului muncii reprezintă baza de valori, reguli și standarde care stau la baza
regulamentelor și deciziilor juridice în domeniul relațiilor de muncă. Aceste principii oferă un
cadru etic și legal pentru relațiile dintre angajatori și angajați, protejând drepturile și interesele
ambelor părți și contribuind la un mediu de muncă echitabil.

2. Principiile interramurale ale dreptului muncii:

Acestea sunt principii care au aplicabilitate în mai multe ramuri ale dreptului, cum ar fi dreptul
civil, dreptul penal și dreptul administrativ. În contextul dreptului muncii, aceste principii includ,
de exemplu, principiul egalității în fața legii, principiul bunei-credințe, principiul
proporționalității (aplicarea pedepselor disciplinare proporțional cu greșeala comisă) și principiul
neîngrădirii drepturilor fundamentale ale angajaților.

3. Principiile ramurale ale dreptului muncii:

Acestea sunt principii specifice dreptului muncii, care se aplică în mod special în relațiile de
muncă. Aceste principii includ, de exemplu, principiul protecției angajaților (asigurarea unui
mediu de muncă sigur și sănătos), principiul negocierilor colective (dreptul sindicatelor de a
negocia colectiv cu angajatorii), principiul nediscriminării (interzicerea discriminării în funcție
de sex, vârstă, rasă, religie etc.), și principiul dreptului la grevă (dreptul angajaților de a recurge
la grevă în anumite condiții).

4. Funcțiile dreptului muncii:

Dreptul muncii îndeplinește mai multe funcții în societate:
a. Funcția de protecție: Asigură protecția angajaților împotriva unor condiții de muncă nesigure,
abuzuri, discriminare și exploatare.
b. Funcția de reglementare: Stabilește reguli clare și proceduri pentru relațiile de muncă, precum
și pentru încheierea, modificarea și încetarea contractelor de muncă.
c. Funcția de facilitare a negocierilor colective: Sprijină negocierile între angajați și angajatori
pentru a ajunge la acorduri colective privind condițiile de muncă și altele.
d. Funcția de echilibrare: Asigură un echilibru între interesele angajaților și angajatorilor,
contribuind la menținerea unui mediu de muncă just și echitabil.
e. Funcția de garantare a drepturilor: Asigură aplicarea drepturilor și obligațiilor legale, precum
și oferă cadrul juridic pentru rezolvarea disputelor privind muncă și angajare prin intermediul
instanțelor și procedurilor legale.
 Speţa nr. 1

Cetățeanul Ionescu Maxim, după absolvirea facultății de drept a Universității de Stat

din Moldova, studii efectuate la buget, a fost repartizat în câmpul muncii la Ministerul
Justiției pe un termen de 3 ani de zile. Ionescu a refuzat pe motiv că el de sine stătător și-a
găsit de muncă la o companie cu capital străin care activează în Republica Moldova. De
asemenea, susține Ionescu că repartizarea sa la muncă la Ministerul Justiției îi încalcă
libertatea de a-și alege singur locul de muncă.
Administrația Universității l-a acționat în judecată pe Ionescu Maxim solicitând
încasarea din contul lui Ionescu Maxim în favoarea USM a cheltuielilor de instruire. Ionescu
în apărarea sa a invocat că potrivit art. 35 al Constituției RM învățământul de stat este gratuit.

Întrebări
2. Este întemeiat refuzul lui Ionescu Maxim de a fi repartizat în câmpul muncii de către
Universitatea de Stat, precum şi a pretenției ce constă în libertatea de a-și alege singur
locul de muncă? Argumentați.
3. În situația descrisă, îi este încălcat dreptul la muncă cetățeanului Ionescu Maxim?
4. Care la fi soluția pronunțată de instanța de judecată cu privire la acest litigiu?

1. Refuzul lui Ionescu Maxim de a fi repartizat în câmpul muncii și libertatea de a-și alege locul
de muncă:
- Cetățeanul Ionescu Maxim a absolvit facultatea de drept la Universitatea de Stat din Moldova
cu studii efectuate la buget. În multe țări, inclusiv în Moldova, repartizarea absolvenților de
facultate la locuri de muncă poate fi o practică comună, mai ales în cazul studiilor efectuate la
buget, ca o formă de întoarcere a investiției în educația lor.
- Cu toate acestea, Ionescu susține că a găsit de lucru în sectorul privat și refuză repartizarea sa
la Ministerul Justiției, argumentând că aceasta îi încalcă libertatea de a-și alege locul de muncă.
- În ceea ce privește dreptul la alegerea locului de muncă, acesta este un principiu important în
dreptul muncii, dar poate exista o contradicție între acest drept și obligațiile asumate de către
Ionescu în timpul studiilor sale la buget.

2. Încălcarea dreptului la muncă al lui Ionescu Maxim:

- Dreptul la muncă este un drept fundamental recunoscut de majoritatea constituțiilor și
tratatelor internaționale. Cu toate acestea, există cazuri în care statul poate impune anumite
obligații asupra cetățenilor în ceea ce privește ocuparea locurilor de muncă, în special în situațiile
în care educația a fost finanțată de stat sau când există nevoi critice în anumite sectoare.
- În acest caz, Ionescu a primit o educație gratuită la buget, ceea ce implică o obligație
implicită de a contribui la societate, fie prin munca sa în sectorul public sau printr-o compensație
financiară sau alt tip de rambursare.
- Cu toate acestea, Ionescu invocă articolul 35 al Constituției RM, care prevede că
învățământul de stat este gratuit. Cu toate acestea, trebuie menționat că gratuitatea
învățământului se referă la învățământul în sine, nu neapărat la angajare și repartizare în câmpul
muncii.

3. Soluția pronunțată de instanța de judecată:

- Soluția în acest caz ar trebui să fie decisă de instanța de judecată, care va evalua argumentele
și probele prezentate de ambele părți și va interpreta dreptul aplicabil în Moldova.
- Instanța ar putea lua în considerare atât dreptul la alegerea locului de muncă al lui Ionescu,
cât și obligațiile implicite sau explicit asumate de acesta în timpul studiilor sale la buget.
- O posibilă soluție ar putea fi obligația lui Ionescu de a rambursa cheltuielile de instruire pe
baza unui acord legal sau a deciziei instanței, sau poate fi dispusă o repartizare alternativă la
locul de muncă.

Să reținem că, în astfel de cazuri, decizia instanței va depinde în mare măsură de legislația și
practicile specificie Moldovei și de modul în care sunt interpretate acestea în instanța de
judecată.

Speța nr 2.
Cetățeanul Ionescu Maxim, potrivit anunțului de angajări, s-a adresat în vederea
angajării la S.R.L. „Adevărul” în calitate de analist politic. Pe parcursul negocierii
contractului de muncă, angajatorul a aflat că Ionescu Maxim ocupă aceeași funcție la un ziar
concurent, motiv pentru care a refuzat angajarea lui Ionescu, motivând că legea nu permite ca
o persoană să ocupe aceeași funcție la doi angajatori, deoarece apare conflictul de interese.
Ionescu s-a adresat în instanța de judecată prin care solicită obligarea S.R.L. „Adevărul” să-l
angajeze în câmpul muncii, pe motiv că i s-a încălcat dreptul la muncă și neîntemeiat i s-a
refuzat angajarea în câmpul muncii.

Întrebări
5. Constituie temei de refuz angajarea lui Ionescu la S.R.L. „Adevărul”?
6. Ce presupune regimul juridic al conflictului de interese?
7. Care la fi soluția pronunțată de instanța de judecată cu privire la acest litigiu?

1.Tema refuzului angajării lui Ionescu la S.R.L. "Adevărul" pe baza faptului că ocupă aceeași funcție la un
ziar concurent poate fi legală, în funcție de legile și regulamentele muncii din Republica Moldova. Multe
jurisdicții reglementează în mod specific conflictele de interese în ceea ce privește ocuparea unor funcții
similare la mai mulți angajatori, mai ales în cazul în care acest lucru ar putea duce la conflicte de loialitate
sau ar putea afecta capacitatea angajatului de a-și îndeplini atribuțiile în mod eficient.

2.Regimul juridic al conflictului de interese se referă la regulile și restricțiile care guvernează situațiile în
care angajații pot avea interesul sau loialitatea lor divizate între două sau mai multe entități sau interese.
Acesta poate varia în funcție de jurisdicție și de regulamentele specifice ale fiecărui angajator sau industrii.
În general, regimul poate prevedea:

a) Obligația angajaților de a divulga conflictele de interese potențiale sau existente.

b) Limitările privind ocuparea mai multor funcții similare sau concurente.

c) Restricțiile privind implicarea angajaților în afaceri concurente sau concurente cu angajatorul lor actual.

3.Soluția pronunțată de instanța de judecată depinde de legislația și regulamentele muncii aplicabile în

Republica Moldova și de probele și argumentele prezentate de ambele părți. Dacă legea sau regulamentele
muncii interzic explicit ocuparea aceleiași funcții la doi angajatori concurenți și acesta a fost motivul
refuzului angajării lui Ionescu, atunci instanța poate valida refuzul. Cu toate acestea, dacă legea sau
regulamentele nu prevăd astfel de restricții sau dacă angajatorul nu a respectat procedurile legale în procesul
de recrutare, instanța ar putea decide în favoarea lui Ionescu, obligând angajatorul să-l angajeze sau să-i
plătească despăgubiri. Este important să se consulte un avocat specializat în dreptul muncii pentru a analiza
în detaliu aspectele specifice ale acestei spețe.

Speţa nr. 3

Cetățeanul Țurcanu Sergiu, potrivit anunțului de angajări, s-a adresat în vederea

angajării în calitate de purtător de cuvânt la partidul politic „Pentru democrație”, însă i s-a
condiționat angajarea în funcție de faptul dacă va deveni membru al partidului. Țurcanu
Sergiu a refuzat această propunere, iar ca consecință i s-a refuzat angajarea. Țurcanu Sergiu
s-a adresat în judecată prin care solicită obligarea partidului politic „Pentru democrație” să-l
angajeze fără condiționarea de a adera la partid, deoarece susține Țurcanu că ilegal i s-a
refuzat angajarea în câmpul muncii, deoarece angajarea în câmpul muncii a unei persoane în
orice partid politic nu poate fi condiționată de faptul aderării la partidul respectiv.

Întrebări
8. În această situație, constituie temei de refuz angajarea lui Țurcanu Sergiu?
9. Care la fi soluția pronunțată de instanța de judecată cu privire la acest litigiu?
În această situație, avem de-a face cu o problemă juridică referitoare la angajarea în cadrul unui
partid politic și condiționarea acesteia de aderarea la partid. Să analizăm întrebările dvs.:
1. Constituie temei de refuz angajarea lui Țurcanu Sergiu?
- În multe țări, inclusiv în Moldova, angajarea în cadrul unui partid politic nu poate fi
condiționată de faptul dacă o persoană aderă sau nu la partidul respectiv. Aceasta se datorează
principiului fundamental al libertății de asociere, care include dreptul unei persoane de a alege
sau de a nu alege să devină membru al unui partid politic sau a unei organizații similare.
- În acest caz, condiționarea angajării lui Țurcanu Sergiu de aderarea la partidul politic „Pentru
democrație” ar putea fi considerată drept o încălcare a dreptului său la libertate de asociere și ar
putea constitui un temei ilegal de refuz al angajării.

2. Soluția pronunțată de instanța de judecată cu privire la acest litigiu:

- În general, instanța de judecată ar putea pronunța o soluție care să confirme dreptul lui
Țurcanu Sergiu de a fi angajat fără a fi condiționat de aderarea la partidul respectiv.
- Decizia instanței ar putea include:
- Obligarea partidului politic „Pentru democrație” de a-l angaja pe Țurcanu Sergiu fără
condiționare;
- Posibile despăgubiri pentru orice daune suferite de Țurcanu ca urmare a refuzului de
angajare;
- Clarificarea în mod legal a dreptului de a nu fi condiționat de aderarea la un partid politic în
procesul de angajare.

În concluzie, în această situație, este probabil că instanța de judecată va proteja drepturile lui
Țurcanu Sergiu și va pronunța o decizie care să permită angajarea sa fără a fi condiționată de
aderarea la partidul politic „Pentru democrație.” Este important ca Țurcanu să fie reprezentat de
un avocat calificat pentru a-și susține cazul în instanță și pentru a asigura că drepturile sale sunt
respectate conform legii.

Speţa nr. 4

Salariatul Țurcanu Sergiu a solicitat angajatorului acordarea concediului anual plătit

în sezonul estival, argumentând faptul că colegul său de birou, care are doi copii gemeni de 10
ani, beneficiază de concediul anual doar vara, iar el, pe motiv ca nu are copii, i se acordă
concediul anual plătit doar toamna, fapt pentru care consideră că este discriminat și se
încalcă prin aceasta, egalitatea în drepturi a salariaților. Angajatorul a refuzat, motivând ca
dacă i-ar acorda și lui concediu vara atunci la unitate se va crea un deficit de personal, iar
faptul discriminării este negat de către angajator.
 Întrebări
10. Este sau nu discriminat Țurcanu Sergiu pe motiv de situație familiară? Argumentați.
11. Fiind în calitate de angajator, ce decizie veți adopta?
12. Va obține câștig de cauză Țurcanu Sergiu în situația în care se va adresa în instanță?

1. Da, există o posibilă discriminare bazată pe situația familiară. Argumentul lui Țurcanu Sergiu
se bazează pe faptul că colegul său cu copii beneficiază de concediu vara, în timp ce el, fără
copii, are concediu toamna. Acest lucru ar putea fi considerat o discriminare pe criteriul situației
familiale.
2. Ca angajator, trebuie să analizați cu atenție cererea lui Țurcanu Sergiu și motivele pentru care
a fost refuzată. Este important să vă asigurați că politica de acordare a concediilor se bazează pe
criterii obiective și nu discriminează angajații pe motive nejustificate. Dacă există posibilitatea
să-i acordați concediul într-un mod care să nu afecteze semnificativ funcționarea unității, ar
putea fi o soluție pentru evitarea discriminării.
3. În ceea ce privește obținerea câștigului de cauză în instanță, acest lucru depinde de legea
muncii din jurisdicția respectivă și de circumstanțele specifice ale cazului. Dacă Țurcanu Sergiu
consideră că este discriminat și nu există motive obiective pentru diferențierea în acordarea
concediilor, ar putea avea șanse de câștig în instanță. Cu toate acestea, este întotdeauna
recomandabil să se încerce soluționarea conflictului pe cale amiabilă, eventual prin intermediul
unui mediator sau a departamentului de resurse umane.

Speţa nr. 5

Cetățeanul Ionescu, potrivit anunțului de angajare, s-a adresat cu cerere de angajare

la Fundația „Hope” în calitate de jurist, însă i s-a refuzat angajarea pe motiv că ei doresc să
angajeze un cetățean străin care domiciliază în Republica Moldova, dat fiind faptul că
Fundația „Hope” care activează în Republica Moldova are ca obiect de activitate promovarea
și apărarea drepturilor cetățenilor străini care domiciliază în R. Moldova și respectiv un
cetățean străin cunoaște mai bine care sunt problemele cetățenilor străini, dat fiind faptul că
ei însuși au trecut prin asemenea experiență.

Întrebări
13. Este legal refuzul de angajare? Argumentați.
14. La angajarea în Republica Moldova a cetățenilor străini se vor lua în considerare
prevederile legislației în domeniul migrației de muncă?
În această situație, este important să evaluăm dacă refuzul de angajare al Fundației "Hope" este
legal. Să analizăm întrebările dvs. în detaliu:

1. Este legal refuzul de angajare? Argumentați:

- Refuzul de angajare pe motiv că Fundația "Hope" dorește să angajeze un cetățean străin care
domiciliază în Republica Moldova poate fi legal sau ilegal, în funcție de legislația specifică din
Republica Moldova și de motivul exact al refuzului.

- În general, în majoritatea țărilor, angajatorii au dreptul de a selecta candidații pentru un loc de

muncă pe baza criteriilor specifice, cum ar fi experiența, calificările sau aptitudinile. Cu toate
acestea, discriminarea bazată pe criterii precum naționalitatea poate fi ilegală în conformitate cu
legislația anti-discriminare a Republicii Moldova sau cu reglementările internaționale.

2. La angajarea în Republica Moldova a cetățenilor străini se vor lua în considerare prevederile

legislației în domeniul migrației de muncă?

- Da, la angajarea cetățenilor străini în Republica Moldova, se vor aplica prevederile legislației
în domeniul migrației de muncă. Cetățenii străini trebuie să respecte cerințele legale pentru a
lucra în Republica Moldova, inclusiv obținerea vizelor și permiselor de muncă corespunzătoare.

- Cu toate acestea, dacă un cetățean străin are dreptul legal de a lucra în Republica Moldova și
se califică pentru un anumit loc de muncă, angajatorul nu ar trebui să refuze angajarea pe baza
naționalității. Discrimarea bazată pe naționalitate sau origine etnică poate fi ilegală și este
contrară principiilor de drept internațional și dreptul antidiscriminare din Republica Moldova.

În concluzie, refuzul de angajare în această situație ar trebui să fie evaluat în conformitate cu

legislația anti-discriminare a Republicii Moldova și cu legislația privind migrația de muncă. Este
important ca angajatorii să aibă motive legale și justificate pentru refuzul de angajare și să nu
încalce drepturile fundamentale ale candidaților, inclusiv dreptul de a nu fi discriminați pe baza
naționalității.

Speţa nr. 6
Cetățeanul Iliescu Roxana s-a adresat în vederea angajării în calitate de secretară la S.R.L.
„Parfum-Lux”, însă i s-a refuzat angajarea pe motiv că ea are 40 de ani, însă chiar în anunțul
de angajare era scris că vârsta maximă va fi de 30 de ani, dat fiind faptul că firma se ocupă cu
vânzarea de produse cosmetice pentru femei, ar fi de dorit ca secretara să fie o femeie mai
tânără.
Întrebări
 1. Este legală stabilirea plafonului de vârstă maximală în anunțuri de angajare?
Argumentați.
2. Este legal refuzul de angajare în cazul dat?
1. Stabilirea unui plafon de vârstă maxim în anunțurile de angajare ridică semne de întrebare din
punct de vedere legal în multe jurisdicții. Discriminarea pe criteriul vârstei este interzisă în multe
țări, iar această interdicție se aplică și în procesul de recrutare. Prin urmare, în majoritatea
cazurilor, stabilirea unui plafon de vârstă în anunțurile de angajare este ilegală.
2. Refuzul de angajare în acest caz ar putea fi considerat ilegal, deoarece este bazat pe criteriul
vârstei și plafonul de vârstă specificat în anunțul de angajare contravine legii antidiscriminare. În
loc să se axeze pe vârstă, angajatorul ar trebui să se concentreze pe calificările, experiența și
aptitudinile candidatului pentru postul respectiv. Dacă Iliescu Roxana consideră că a fost
discriminată din cauza vârstei și are probe în acest sens, ar putea să încerce să conteste refuzul de
angajare în conformitate cu legislația antidiscriminare a țării respective.

Speţa nr. 7

Doamna Țurcanu s-a adresat cu cerere de angajare în calitate de secretară, însă i s-a
refuzat pe motiv că are 3 copii cu vârstă până la 3 ani și dat fiind faptul că copiii mici se
îmbolnăvesc des, respectiv va fi nevoită să-și ia deseori concediu de boală, iar aceasta se va
răsfrânge negativ asupra activității. De asemenea i s-a comunicat d-nei Țurcanu că
angajatorul dorește angajarea femeilor necăsătorite care sunt dispuse să lucreze peste
program.

Întrebări
15. Se consideră discriminatorii acţiunile angajatorului?
16. Este legal refuzul de angajare? Argumentați.

1. Da, acțiunile angajatorului în această speță pot fi considerate discriminatorii din mai multe motive:
Descriminare pe bază de sex: Refuzul de a angaja pe cineva din cauza stării civile sau a faptului că are
copii poate fi considerat discriminare pe bază de sex, deoarece aceste criterii sunt legate în mod direct de
statutul de mamă. În multe jurisdicții, discriminarea pe bază de sex este ilegală și este interzisă de legile
privind egalitatea de șanse. Discriminare pe bază de stare civilă: Refuzul de a angaja pe cineva pe baza
stării civile (având copii sau fiind căsătorită) poate constitui și discriminare pe bază de stare civilă, care
este, de asemenea, interzisă în multe jurisdicții.

2. Refuzul de angajare în acest caz ar putea fi considerat ilegal, în funcție de legile și regulamentele
locale. Dacă legislația muncii sau legislația privind discriminarea interzice discriminarea pe bază de sex
sau de stare civilă, angajatorul nu ar trebui să refuze angajarea doamnei Țurcanu din motivele prezentate.
Aceasta ar putea să aibă dreptul să depună o plângere sau să întreprindă acțiuni legale împotriva
angajatorului pentru discriminare.

Speţa nr. 8

Salariatele Popescu și Iliescu au aceeași vechime în muncă la Universitatea Tehnică

din Moldova și ocupă aceeași funcție de contabil, însă au salarii diferite. Aflând despre faptul
că salariul său este mai mic, salariata Iliescu s-a adresat cu cerere către angajator pentru ai fi
majorat până la nivelul colegei sale, precum și să-i fi achitată diferența de salariu pentru
perioada precedentă, însă i s-a refuzat motivându-se că salariata Popescu având 2 copii
minori are dreptul la un salariu mai mare. Angajatorul a făcut trimitere în acest sens la art. 8
alin.(2) Codul muncii, care prevede că se admit diferențieri ale salariaților reieșind din grija
deosebită a statului față de anumite categorii de cetățeni, care necesită o grijă deosebită. Prin
urmare, salariata Popescu, fiind mamă singură a 2 copii minori, necesită un salariu mai mare
pentru acoperirea cheltuielilor casnice, însă salariata Iliescu nu este căsătorită și nici copii nu
are.

Întrebări
17. Este legală stabilirea salariilor diferite pentru aceeași funcție reieșind din principiul
egalității salariaților?
18. Permite art.8 alin.(2) Codul muncii stabilirea de derogări de la principiul legalității
salariului?
19. Dați o apreciere juridică speței date.

În această situație, avem de-a face cu o problemă legată de diferențierea salariilor pentru angajați
care au aceeași funcție, dar care au circumstanțe personale diferite, în special legate de statutul
familial. Să analizăm întrebările dvs. în contextul legislației din Republica Moldova:

1. Este legală stabilirea salariilor diferite pentru aceeași funcție reieșind din principiul egalității
salariaților?

- În principiu, principiul egalității salariale prevede că angajații care îndeplinesc aceeași muncă
sau muncă de valoare egală trebuie să primească aceeași remunerație, fără a ține cont de alte
circumstanțe, cum ar fi statutul familial.

- Totuși, legea permite, în anumite cazuri, diferențieri ale salariilor, iar articolul 8 alin. (2) din
Codul Muncii din Republica Moldova prevede că se admit diferențieri ale salariaților reieșind
din grija deosebită a statului față de anumite categorii de cetățeni, care necesită o grijă deosebită.
Aceasta ar putea include, de exemplu, protejarea drepturilor angajaților care au responsabilități
familiale, cum ar fi îngrijirea copiilor sau a altor membri ai familiei.

2. Permite art. 8 alin. (2) Codul muncii stabilirea de derogări de la principiul legalității salariului?

- Da, articolul 8 alineatul (2) al Codului Muncii permite astfel de derogări atunci când este
necesară o grijă deosebită față de anumite categorii de cetățeni.

- Cu toate acestea, este important ca angajatorul să aplice aceste derogări în mod rezonabil și
proporțional, și să demonstreze că aceasta este necesară pentru protejarea intereselor legitime ale
angajaților în circumstanțele specifice ale cazului.

În ceea ce privește aprecierea juridică a speței date:

- Angajatorul, în acest caz, pare să se fi bazat pe articolul 8 alin. (2) din Codul Muncii pentru a
justifica diferența de salariu între cele două salariate.

- Cu toate acestea, în cazul în care angajatorul decide să aplice diferențieri de salariu pe baza
statutului familial, este important ca această decizie să fie proporțională și să țină cont de
circumstanțele specifice ale angajaților. De asemenea, este important ca angajatorul să respecte
drepturile angajaților la egalitate și non-discriminare, așa cum sunt protejate de lege.

- În final, o instanță de judecată ar trebui să decidă dacă decizia angajatorului de a acorda un

salariu mai mare unei mame singure cu copii minori, în detrimentul celei care nu are copii, este
legală și proporțională în conformitate cu legislația și principiile drepturilor omului.

Speţa nr. 9

Domnul Popescu s-a adresat, potrivit anunțului de angajare, cu cerere de angajare în

serviciul de securitate al unei bănci comerciale. Cererea de angajare i-a fost refuzată pe motiv
că are vârsta peste 50 de ani. Popescu a acționat în judecată banca comercială, considerând
refuzul de angajare discriminatoriu după criteriul de vârstă, deoarece având vârsta de 50 de
ani se găsește într-o formă fizică bună.

Întrebări
20. Este discriminatoriu refuzul de angajare a lui Popescu în serviciul de securitate?
Argumentați.
21. Care la fi soluția pronunțată de instanța de judecată cu privire la acest litigiu?

1. Refuzul de angajare a lui Popescu pe baza vârstei sale poate fi considerat discriminatoriu pe
criteriul de vârstă. Discriminarea pe baza vârstei este interzisă în multe jurisdicții pentru a proteja
drepturile candidaților mai în vârstă de discriminare injustă în domeniul muncii. În speța dată,
Popescu susține că se află într-o formă fizică bună, ceea ce ar însemna că are capacitatea de a
îndeplini cerințele fizice ale postului de securitate. Refuzul de angajare pe baza vârstei, fără o
justificare validă legată de abilitățile sau experiența necesare pentru post, poate fi considerat
discriminatoriu.

2. Soluția pronunțată de instanța de judecată în acest litigiu va depinde de legislația specifică din
jurisdicție și de circumstanțele cazului. În general, dacă legea din jurisdicție interzice
discriminarea pe baza vârstei în domeniul muncii și angajatorul nu poate demonstra că vârsta
este un factor esențial pentru îndeplinirea cerințelor postului, atunci instanța ar putea decide în
favoarea lui Popescu și să oblige banca comercială să îl angajeze sau să plătească daune. În unele
cazuri, instanța ar putea decide și asupra sancțiunilor legale aplicabile angajatorului pentru
discriminare.

Speţa nr. 10

Doamna Popescu Elena, potrivit anunțului, s-a adresat cu cerere de angajare în

calitate de soră-gospodină la Spitalul Clinic de Boli Contagioase pentru Copii. Cererea de
angajare a fost refuzată pe motiv că doamna Popescu mai are o lună de zile până când obține
dreptul la pensie pentru limită de vârstă, însă ei doresc pe cineva mai tânăr. Popescu a
acționat în judecată Spitalul Clinic de Boli Contagioase pentru Copii, considerând refuzul de
angajare discriminatoriu după criteriul de vârstă, deoarece ea are o experiență de muncă în
acest domeniu de peste 20 de ani.

Întrebări
22. Este discriminatoriu refuzul de angajare al d-nei Popescu?
23. Formulați și argumentați juridic punctul de vedere propriu al Dvs. în acest conflict.
24. Care la fi soluția pronunțată de instanța de judecată cu privire la acest litigiu?

1.Da, refuzul de angajare al doamnei Popescu pe motiv că este aproape de vârsta de pensionare poate fi
considerat discriminatoriu după criteriul de vârstă. În majoritatea jurisdicțiilor, inclusiv în Republica
Moldova, discriminarea pe baza vârstei este interzisă și ilegală. Orice decizie de angajare ar trebui să se
bazeze pe competență, experiență și aptitudini, iar vârsta în sine nu ar trebui să fie un factor de excludere.

2.Din punctul meu de vedere, refuzul de angajare al doamnei Popescu este discriminatoriu și, în mod
normal, nu ar trebui să fie permis. Popescu are o experiență semnificativă în domeniul medical și o pregătire
adecvată, iar acestea ar trebui să fie criteriile principale pentru a decide dacă poate sau nu să ocupe funcția
de soră-gospodină. Decizia de a o exclude pe baza vârstei sale apropiate de pensionare ar putea fi
interpretată ca o încălcare a principiului egalității în drepturi și un act discriminatoriu.

3.Soluția pronunțată de instanța de judecată va depinde de legislația specifică a Republicii Moldova și de

probele și argumentele prezentate de ambele părți. Dacă instanța constată că refuzul de angajare a fost într-
adevăr bazat pe vârstă și că nu există motive legitime pentru această decizie, atunci Popescu ar putea obține
câștig de cauză în instanță. Într-un astfel de caz, instanța poate decide în favoarea doamnei Popescu și poate
obliga Spitalul Clinic de Boli Contagioase pentru Copii să o angajeze sau să plătească despăgubiri. Este
important ca doamna Popescu să consulte un avocat specializat în dreptul muncii pentru a-și apăra
drepturile în acest litigiu.

Speţa nr. 11
Doamna Tonu s-a adresat, potrivit anunțului, cu cerere de angajare în calitate de
educatoare la Grădinița de copii nr. 38 din or. Chișinău, însă când i-a comunicat
angajatorului că este lesbiană, acesta a refuzat să o angajeze, deoarece educatoarea trebuie să
fie exemplu bun de urmat pentru copii, iar dânsa nu poate fi considerată drept model de urmat
pentru copii. Zadarnice au fost încercările d-nei Tonu de a explica angajatorului că orientarea
sa sexuală nu are nimic în comun cu calitățile sale de educatoare. D-na Tonu s-a adresat cu
cerere de chemare în judecată împotriva Grădiniței de copii nr. 38 din or. Chișinău, prin care
solicită obligarea administrației grădiniței să încheie contractul de muncă, deoarece refuzul de
angajare este discriminatoriu după criteriul orientării sexuale.
Întrebări
1. Fiind în calitate de angajator, ce decizie veți adopta?
3. Formulați și argumentați juridic punctul de vedere propriu al Dvs. în acest conflict.
2. Care va fi hotărârea instanței de judecată în acest caz?
1. În calitate de angajator, ar trebui să iau în considerare competențele, calificările și abilitățile
candidatului în procesul de angajare. Orientarea sexuală a unui candidat nu ar trebui să
influențeze decizia de angajare, în special atunci când această orientare nu are nicio relevanță
pentru capacitatea de a îndeplini atribuțiile postului.
2. Din punct de vedere juridic, refuzul de angajare pe baza orientării sexuale a doamnei Tonu
poate fi considerat discriminatoriu. Multe jurisprudențe și legislații interzic discriminarea pe
criteriul orientării sexuale. Orientarea sexuală a unei persoane nu ar trebui să influențeze
capacitatea acesteia de a fi un bun profesionist în domeniul educației sau în oricare alt domeniu.
Refuzul de angajare poate fi ilegal și ar putea conduce la sancțiuni legale împotriva
angajatorului.
3. Hotărârea instanței de judecată în acest caz depinde de jurisprudența și legislația specifică din
jurisdicția respectivă. În multe țări, discriminarea pe criteriul orientării sexuale este ilegală, iar
instanța poate decide în favoarea doamnei Tonu, obligând grădinița să încheie un contract de
muncă cu ea sau acordând daune morale sau materiale. Este important ca instanța să analizeze
argumentele și probele prezentate în acest caz pentru a determina dacă a avut loc discriminarea
pe criteriul orientării sexuale.

Speţa nr. 12
Doamna Tonu s-a adresat, potrivit anunțului, cu cerere de angajare în calitate de secretară la
S.R.L. „Parfum-Lux”, însă i s-a refuzat cererea de angajare pe motiv că este însărcinată.
Doamna Tonu consideră refuzul neîntemeiat și cere instanței de judecată obligarea S.R.L.
„Parfum-Lux” să încheie contractul de muncă cu ea.
Întrebări
1. Care sunt garanţiile la angajare pentru femeile gravide?
2. Care va fi hotărârea instanței de judecată în acest caz?
1. Garanțiile la angajare pentru femeile gravide variază în funcție de legislația specifică din
fiecare țară. Cu toate acestea, în multe jurisdicții, femeile gravide beneficiază de protecții legale
împotriva discriminării la angajare din cauza sarcinii. Aceasta înseamnă că un angajator nu poate
refuza angajarea unei femei pe motivul că este însărcinată.
2. Hotărârea instanței de judecată în acest caz va depinde de jurisprudența și legislația specifică
din jurisdicția respectivă. În multe țări, refuzul de angajare pe motiv de sarcină este considerat
discriminatoriu și ilegal. Dacă doamna Tonu poate dovedi că a fost refuzată din cauza sarcinii,
instanța ar putea decide în favoarea ei și obliga S.R.L. “Parfum-Lux” să încheie un contract de
muncă cu ea sau să acorde daune materiale. Este important ca instanța să analizeze probele și
circumstanțele specifice ale cazului pentru a lua o decizie.

Speţa nr. 13
Doamna Popescu s-a adresat, potrivit anunțului, cu cerere de angajare în calitate de
bucătăreasă la Grădinița de copii nr. 38 din or. Chișinău, însă când i-a comunicat
angajatorului că este lesbiană, acesta a refuzat să o angajeze, deoarece bucătăreasa trebuie să
fie exemplu bun de urmat pentru copii, iar dumneaei nu poate fi considerată drept model de
urmat pentru copii. Zadarnice au fost încercările d-nei Popescu de a explica angajatorului că
orientarea sa sexuală nu are nimic în comun cu calitățile sale de bucătar, prezentând în acest
sens și o diplomă de locul I la categoria de cel mai bun bucătar al anului 2010 desfășurat în
cadrul unui concurs în or. Chișinău. Doamna Popescu s-a adresat cu cerere de chemare în
judecată împotriva Grădiniței de copii nr. 38 din or. Chișinău, prin care solicită obligarea
administrației grădiniței să încheie contractul de muncă, deoarece refuzul de angajare este
discriminatoriu după criteriul orientării sexuale.
Întrebări
 1. Este întemeiată argumentarea d-nei Popescu cu privire la invocarea discriminării
după criteriul orientării sexuale?
2. Care va fi hotărârea instanței de judecată în acest caz?
1. Argumentarea doamnei Popescu cu privire la invocarea discriminării după criteriul orientării
sexuale pare a fi întemeiată. Refuzul de angajare pe baza orientării sexuale este considerat
discriminare în multe țări și este ilegal. Atribuirea calificărilor sau aptitudinilor profesionale ale
unei persoane orientării lor sexuale nu este justificată și nu are nicio relevanță pentru calitatea
muncii sau pentru modelul pe care îl oferă pentru copii în calitate de bucătar.
2. Hotărârea instanței de judecată în acest caz depinde de jurisprudența și legislația specifică din
jurisdicția respectivă. În multe țări, discriminarea pe criteriul orientării sexuale este ilegală, iar
instanța poate decide în favoarea doamnei Popescu, obligând grădinița să încheie un contract de
muncă cu ea sau să acorde daune materiale. Este important ca instanța să analizeze argumentele
și probele prezentate în acest caz pentru a lua o decizie. De obicei, instanța are tendința de a
proteja drepturile individuale și de a combate discriminarea pe baza orientării sexuale.

Speţa nr. 14
Doamna Luca s-a adresat, potrivit anunțului, cu cerere de angajare în calitate de educatoare
la Grădinița de copii nr. 38 din or. Chișinău, însă i s-a refuzat angajarea, deoarece este o
persoană de culoare și există temeri întemeiate că copii nu o vor putea accepta, ținând cont de
faptul că numărul persoanelor de culoare în Republica Moldova este redus și ei nu sunt
deprinși să contacteze cu persoanele de culoare. Zadarnice au fost încercările d-nei Luca de a
explica angajatorului că comite o discriminare după criteriul de rasă. În acest sens, d-na Luca
s-a adresat ce cerere de chemare în judecată împotriva Grădiniței de copii nr. 38 din or.
Chișinău, prin care solicită obligarea administrației grădiniței să încheie contractul de muncă,
deoarece refuzul de angajare este discriminatoriu.
Întrebări
1. Este discriminatoriu refuzul de angajare al d-nei Luca? Argumentați.
2. Care va fi hotărârea instanței de judecată în acest caz?
1. Da, refuzul de angajare al doamnei Luca ar putea fi considerat discriminatoriu. Discriminarea
pe criteriul rasei este interzisă în multe jurisdicții și este considerată o încălcare gravă a
drepturilor omului. Refuzul de angajare pe baza culorii pielii sau etniei este inacceptabil și nu
este justificat. Argumentul angajatorului că copiii nu ar putea accepta o persoană de culoare este
discriminatoriu și nu are temei.
2. Hotărârea instanței de judecată în acest caz depinde de jurisprudența și legislația specifică din
jurisdicția respectivă. În multe țări, discriminarea pe criteriul rasei este ilegală, iar instanța poate
decide în favoarea doamnei Luca, obligând grădinița să încheie un contract de muncă cu ea sau
să acorde daune materiale. Discriminarea pe criteriul rasei este privită cu seriozitate în sistemul
judiciar și este adesea sancționată. Este important ca instanța să analizeze argumentele și probele
prezentate în acest caz pentru a lua o decizie justă și legală.

Speţa nr. 15
În raioanele de sud ale Moldovei în urma ploilor abundente a revărsat râul Prut iar
satele alăturate au fost inundate. Consiliul raional Cantemir a declarat stare de calamitate
naturală și a emis o dispoziție prin care a ordonat ca toți salariații din raionul Cantemir să
participe la lucrările de înlăturare a consecințelor inundațiilor. O parte din salariați au refuzat
de a participa la aceste lucrări considerând că aceasta este muncă forțată.
Întrebări
1. În situația descrisă, sunt întemeiate pretențiile salariaților care au refuzat? Dar
pretențiile Consiliul raional Cantemir?
2. Dați apreciere juridică situației create.
1. În această situație, atât pretențiile salariaților care au refuzat să participe la lucrările de
înlăturare a consecințelor inundațiilor, cât și pretențiile Consiliului raional Cantemir pot fi
evaluate din punct de vedere legal:
• Salariații care au refuzat de a participa la lucrările de înălțare a consecințelor inundațiilor ar
putea invoca dreptul la refuzul de a presta muncă forțată. În multe jurisprudenții, muncitorii au
dreptul de a refuza să efectueze muncă forțată, care este în general considerată ilegală. Cu toate
acestea, în cazul unei situații de calamitate naturală și atunci când participarea la astfel de
activități este esențială pentru siguranța publică, dreptul la refuzul de a presta muncă forțată ar
putea să fie restrâns și subordonat unor norme legale specifice.
• Pretențiile Consiliului raional Cantemir ar putea fi susținute în temeiul legislației și regulilor
specifice care reglementează gestionarea situațiilor de urgență și calamități naturale. Atunci când
este declarată stare de calamitate naturală, autoritățile pot avea competența de a mobiliza
resursele necesare pentru a face față situației de urgență și a proteja populația.
2. În situații de calamitate naturală, guvernele și autoritățile locale au responsabilitatea de a
asigura siguranța publică și de a acționa în consecință. Cu toate acestea, în timpul unor astfel de
evenimente, trebuie respectate drepturile fundamentale ale indivizilor, inclusiv dreptul la refuzul
de a presta muncă forțată. Normele și legile care guvernează gestionarea situațiilor de urgență ar
trebui să fie clare și să includă garanții pentru drepturile individuale. Este important ca
autoritățile să asigure o comunicare adecvată cu populația pentru a explica necesitatea și
măsurile luate în situații de acest gen, astfel încât să se evite neînțelegeri și conflicte. În cele din
urmă, o astfel de situație ar trebui să fie evaluată și soluționată conform legilor și regulamentelor
în vigoare din Moldova pentru a se asigura că drepturile individuale sunt respectate în timpul
gestionării situațiilor de urgență.
Speţa nr. 16

Directorului unității i-a fost grav avariată casa în urma unui incendiu. În aceiași zi
emite ordin prin care dispune trimiterea a 10 salariați din cadrul unității unde este director, în
vederea înlăturării consecințelor incendiului. Trei dintre salariați au refuzat executarea
ordinului angajatorului, calificând ordinul angajatorului drept atragerea salariaților la
muncă forțată.

Întrebări
25. În situația descrisă, cum calificați acțiunile angajatorului?
26. Dați apreciere juridică situației create.

În această situație, se pot identifica mai multe aspecte care necesită o apreciere juridică:

1. Ordinul directorului privind trimiterea salariaților pentru a înlătura consecințele incendiului:

- Angajatorul, care este directorul unității, are dreptul și responsabilitatea de a gestiona

resursele umane și materiale ale unității în situații de urgență sau de dezastre, cum ar fi un
incendiu.

- Cu toate acestea, orice ordin dat trebuie să fie în conformitate cu legea și să respecte
drepturile și libertățile angajaților. Atragerea salariaților la muncă forțată este o acțiune care
poate fi ilegală și contrară drepturilor omului.

2. Refuzul a trei salariați de a executa ordinul și calificarea acestuia drept muncă forțată:

- Refuzul de a executa un ordin al angajatorului poate fi justificat în cazurile în care ordinul

este ilegal sau încalcă drepturile angajaților.

- Muncitorii au dreptul la libertatea de a alege locul de muncă și de a nu fi supuși la muncă

forțată sau obligatorie, conform normelor de drept internațional și legislației naționale.

În aprecierea juridică a situației, este important de subliniat că:

- Dacă ordinul directorului a fost dat în conformitate cu legislația și a respectat drepturile

angajaților, inclusiv în privința plății suplimentare pentru munca depusă în astfel de situații de
urgență, atunci acțiunile angajatorului ar putea fi justificate.

- Dacă, în schimb, ordinul a încălcat drepturile angajaților sau a implicat muncă forțată sau
obligatorie, atunci refuzul salariaților de a-l executa ar putea fi considerat justificat.

În mod normal, în astfel de situații, este important ca angajatorul să coopereze cu angajații și să

le ofere condiții și compensații adecvate pentru munca depusă în situații de urgență. În cazul
unor dispute sau neînțelegeri, poate fi necesară implicarea autorităților de reglementare sau a
instanțelor de judecată pentru a soluționa situația.

Speţa nr. 17

Vasile Popescu deținut în penitenciarul „Pruncul” susține că este supus forțat din
partea administrației penitenciarului, prin faptul că el este impus să spele podelele în
sufragerie unde deținuții mănâncă. Administrația însă susține că, la început domnului
Popescu i-a fost propus să fie ajutor de bucătar, însă dat fiind faptul că el nu a acceptat postul
care i s-a oferit, i s-a propus să spele vesela după masă, însă cum nici în cazul acesta Popescu
nu a fost de acord, administrația l-a însărcinat cu spălarea podelelor.

Întrebări
27. Poate aceasta fi considerată această muncă drept o muncă forțată? Argumentați.

Pentru a determina dacă muncă lui Vasile Popescu de spălare a podelelor în penitenciar poate fi
considerată muncă forțată, este important să luăm în considerare definiția și criteriile de muncă
forțată, așa cum sunt stabilite de organizațiile internaționale precum Organizația Internațională a
Muncii (OIM) și în conformitate cu standardele internaționale privind drepturile omului.
Criteriile relevante includ:

1. Absența consimțământului liber:*Muncă forțată implică desfășurarea unei activități contra

voinței sau fără consimțământul liber al persoanei care o efectuează. În cazul lui Vasile Popescu,
el a refuzat inițial să accepte un alt post și apoi a fost însărcinat cu spălarea podelelor. Este
important de ținut cont de circumstanțele în care au avut loc aceste schimbări de atribuții.

2. Condiții inumane sau degradante:Muncă forțată poate implica condiții inumane sau degradante
care pot include expunerea la pericole sau riscuri pentru sănătate. În speța dată, trebuie să se
analizeze dacă activitatea de spălare a podelelor a fost supusă la condiții care ar putea fi
considerate inumane sau degradante.

3. Lipsa plății sau plată necorespunzătoare:*Muncă forțată poate implica lipsa plății sau plată
necorespunzătoare pentru munca prestată. În cazul penitenciarelor, este important de evaluat
dacă deținuții care efectuează anumite activități primesc o compensație adecvată, inclusiv dacă
aceasta se conformează normelor legale sau regulamentelor penitenciarelor.

În general, în cazul penitenciarelor, unele țări permit deținuților să desfășoare activități de

muncă, dar aceasta trebuie să fie voluntară și să se desfășoare în condiții umane și în
conformitate cu legislația națională și standardele internaționale.
În consecință, pentru a determina dacă muncă lui Vasile Popescu poate fi considerată drept
muncă forțată, trebuie să se efectueze o evaluare a circumstanțelor specifice ale cazului, inclusiv
condițiile în care el a fost însărcinat cu spălarea podelelor și dacă aceasta a fost voluntară sau nu.
O astfel de evaluare poate fi realizată de organizații de monitorizare a drepturilor omului sau de
instanțele de judecată, dacă este necesar.

Speţa nr. 18

Tamara Cioban angajată la compania „Acord-Travel” a încheiat contractul individual

de muncă la data de 30 ianuarie 2009. În contract era o clauză prin care angajatorul se obligă
să achite lunar salariul angajatei Tamarei Cioban până la data de 15 a fiecărei luni.
Totuși la 15 februarie 2009 angajata Cioban nu a primit salariul, angajatorul motivând ca ea
nu lucrează decât de jumate de lună și salariul pe perioada asta de timp îl va primi luna
viitoare împreună cu salariul.

Întrebări
28. Poate fi calificată această faptă ca muncă forțată în baza art. 7 Codul Muncii?
29. Cum poate fi soluționat litigiul?

Faptul descris nu poate fi calificat ca muncă forțată în baza articolului 7 din Codul Muncii.
Muncă forțată este o formă de exploatare a muncii în care o persoană este forțată să lucreze în
împrejurări pe care nu le-a ales, sub amenințarea cu violența sau alte forme de constrângere, și
fără a primi nicio formă de plată sau compensație echitabilă.

În cazul dat, nu se observă elementele caracteristice ale muncii forțate. Angajata a semnat un
contract individual de muncă în care s-au stabilit termenii și condițiile, inclusiv data de plată a
salariului. Cu toate acestea, angajatorul nu a respectat clauza contractului și a amânat plata
salariului pentru o perioadă ulterioară. Acest lucru poate să fie o neregulă administrativă sau o
încălcare a contractului, dar nu îndeplinește criteriile necesare pentru a fi considerat muncă
forțată.

Pentru soluționarea litigiului, angajata Tamara Cioban poate considera următoarele acțiuni:

1. Comunicare cu angajatorul:În primul rând, este recomandat să discute cu angajatorul pentru a

clarifica situația și a încerca să ajungă la o înțelegere amiabilă.

2. Solicitarea plății restante:Angajata poate cere angajatorului să respecte termenii contractului și

să plătească salariul la data stabilită în contract. Aceasta poate fi realizată printr-o notificare
oficială sau o cerere scrisă.
3. Consultarea cu autoritățile de reglementare:În cazul în care angajatorul refuză să plătească
salariul în conformitate cu contractul sau cu legislația muncii, angajata poate să se adreseze
autorităților locale sau regionale responsabile pentru reglementarea relațiilor de muncă pentru a
cere sprijin și asistență.

4. Consultarea cu un avocat sau sindicat:În funcție de circumstanțe, poate fi util să consulte un

avocat sau să se implice un sindicat pentru a obține asistență juridică și protejarea drepturilor
sale.

În concluzie, problema descrisă este mai degrabă legată de nerespectarea contractului de către
angajator și poate fi soluționată printr-o comunicare adecvată și, în cazuri extreme, prin
implicarea autorităților sau a unui avocat pentru protejarea drepturilor angajatei.

SUBIECTUL III
IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

1.Noțiunea și clasificarea izvoarelor dreptului muncii

2.Legea în calitate de izvor al dreptului muncii
3.Actele subordonate legii în calitate de izvoare ale dreptului muncii
4.Actele de parteneriat social în calitate de izvoare ale dreptului muncii
5.Actele normative locale în calitate de izvoare ale dreptului muncii
6.Actele normative internaționale în calitate de izvoare ale dreptului muncii

Izvoarele dreptului muncii sunt sursele din care provine și se formează dreptul muncii, stabilind
reguli și norme care reglementează relațiile de muncă și angajarea. În dreptul muncii, izvoarele
pot fi clasificate în mai multe categorii, inclusiv cele menționate mai jos:

1.Legea în calitate de izvor al dreptului muncii:

- Legea este una dintre cele mai importante izvoare ale dreptului muncii. Aceasta poate fi
legislație națională adoptată de parlament sau acte normative adoptate la nivel național, care
stabilesc reguli generale și norme aplicabile în toate domeniile dreptului muncii.

2.Actele subordonate legii în calitate de izvoare ale dreptului muncii:

- Acestea includ actele normative emise de autorități executive sau guvernamentale sub
autoritatea legii. Ele pot detalia aspecte specifice ale legislației muncii și pot furniza ghiduri și
regulamente pentru aplicarea legii în practică.

3.Actele de parteneriat social în calitate de izvoare ale dreptului muncii:

- Actele de parteneriat social sunt acorduri între sindicate, patronate și guvern pentru
reglementarea relațiilor de muncă. Aceste acorduri pot include contracte colective de muncă care
stabilesc condiții de muncă, salarii și avantaje pentru angajați.

4.Actele normative locale în calitate de izvoare ale dreptului muncii:

- Aceste acte normative sunt emise la nivel local sau regional și pot reglementa aspecte
specifice ale dreptului muncii care țin de competența autorităților locale sau regionale.

5.Actele normative internaționale în calitate de izvoare ale dreptului muncii:

- Tratatele și convențiile internaționale legate de dreptul muncii, precum cele adoptate de

Organizația Internațională a Muncii (OIM) sau alte organizații internaționale, pot reprezenta
izvoare importante ale dreptului muncii. Statele pot adopta și ratifica aceste tratate, ceea ce le
face obligatorii în dreptul intern.

Aceste izvoare lucrează împreună pentru a crea un cadru legal și normativ care reglementează
drepturile și obligațiile angajaților și angajatorilor în cadrul relațiilor de muncă. Este important să
se țină cont de toate aceste izvoare pentru a înțelege și aplica corect dreptul muncii într-un
anumit context juridic.

1.Adevărat sau fals. Argumentați.

Din cadrul izvoarelor dreptului muncii fac parte:

a) Adevărat. Legea cu privire la salarizare poate face parte din izvoarele dreptului muncii și poate
reglementa aspecte legate de remunerație și salarizare.

b) Adevărat. Convențiile Organizației Internaționale a Muncii (OIM) reprezintă izvoare importante ale
dreptului muncii și pot influența legislația și practica judiciară din diverse țări.

c) Adevărat. Practica judiciară, inclusiv hotărârile instanțelor de judecată, poate servi ca izvor al dreptului
muncii și pot stabili precedent pentru interpretarea legilor.

d) Adevărat. Hotărârile explicative ale Plenului Curții Supreme de Justiție pot oferi orientări și interpretări
legale relevante pentru dreptul muncii.

e) Adevărat. Hotărârile Curții Constituționale pot avea un impact semnificativ asupra dreptului muncii,
deoarece pot verifica constituționalitatea legilor legate de muncă.
f) Adevărat. Hotărârile Curții Europene a Drepturilor Omului pot influența dreptul muncii în statele membre
ale Consiliului Europei, deoarece se referă la drepturile omului, care pot include și aspecte legate de muncă.

g) Adevărat. Hotărârile Curții Europene de Justiție se referă la dreptul Uniunii Europene și pot avea un
impact asupra legislației și practicii de muncă în statele membre ale UE.

h) Adevărat. Directivele Uniunii Europene pot fi izvoare ale dreptului muncii în statele membre ale UE,
deoarece aceste directive trebuie transpuse în legislația națională.

i) Adevărat. Carta Europeană socială revizuită este un tratat internațional care se referă la drepturile sociale,
inclusiv cele legate de muncă.

j) Adevărat. Convenția Europeană pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale poate
include aspecte legate de drepturile omului care sunt relevante pentru dreptul muncii.

k) Fals. Convenția Europeană de Extrădare se referă la extrădarea persoanelor și nu este un izvor specific
pentru dreptul muncii.

l) Adevărat. Declarația Universală a Drepturilor Omului poate include drepturi care se referă la muncă și
condiții de muncă.

m) Adevărat. Doctrina de specialitate, care include operele juridice scrise de experți în dreptul muncii, poate
servi drept sursă de interpretare și orientare pentru problemele legate de muncă.

2.Adevărat sau fals. Argumentați.

Din cadrul izvoarelor specifice Dreptului muncii fac parte:

a) Adevărat - Constituția Republicii Moldova poate fi considerată un izvor de bază al dreptului

muncii, deoarece stabilește principii și drepturi fundamentale legate de muncă și ocuparea forței
de muncă.
b) Adevărat - Codul muncii al Republicii Moldova este izvorul central al dreptului muncii și
reglementează detaliat raporturile de muncă, drepturile și obligațiile angajaților și angajatorilor.
d) Adevărat - Convențiile Organizației Internaționale a Muncii (OIM) sunt izvoare importante
ale dreptului muncii și pot influența dezvoltarea legislației naționale.
e) Adevărat - Contractele colective de muncă sunt acorduri negociate între sindicate și angajatori
și reglementează condițiile de muncă la nivel de industrie sau întreprindere.
f) Adevărat - Contractele individuale de muncă sunt documentele care stabilesc acordurile
specifice dintre angajatori și angajați privind relațiile lor de muncă.
g) Adevărat - Convențiile colective de muncă sunt acorduri semnate între sindicate și angajatori
și pot stabili norme colective pentru grupuri de angajați.
h) Adevărat - Regulamentul intern al unității poate conține reguli și proceduri specifice care
guvernează comportamentul angajaților în cadrul acelei unități.
i) Adevărat - Regulamentul de organizare și funcționare a unității poate conține informații
referitoare la structura și funcțiile organizaționale ale unei unități și poate afecta relațiile de
muncă.
j) Adevărat - Statutele profesionale și disciplinare ale unității pot stabili reguli de conduită și
norme disciplinare pentru angajați.
l) Adevărat - Legea Republicii Moldova cu privire la fondul de șomaj este relevantă pentru
protecția socială a șomerilor și poate afecta drepturile legate de muncă ale acestora.

Speţa nr. 1

Cetățeanul Munteanu a lucrat ca inginer la uzina „Izvor”. Fiind bolnav, nu s-a

prezentat la lucru mai mult de 4 luni la rînd. Șeful secției resurse umane a întocmit proiectul
ordinului de concediere. Juristul uzinei a obiectat, că concedierea trebuie să fie dictată de
necesitatea de producție, făcând trimitere la o decizie a Plenului Curții Supreme de Justiție pe
dosarele civile.

Întrebări
30. În situația descrisă, este întemeiată obiecția consultantului juridic?
31. Care este importanța practicii judiciare la aplicarea legislației muncii?

1. În situația descrisă, obiecția consultantului juridic privind necesitatea de producție pentru concediere ar
putea fi întemeiată, în funcție de legislația specifică a Republicii Moldova sau de regulamentele interne ale
uzinei. De obicei, în cazul concedierii unui angajat, motivele de sănătate pot juca un rol important. Totuși,
este important să se consulte legislația națională și regulamentele interne pentru a determina în mod specific
sub ce condiții poate fi concediat un angajat din motive de sănătate.

2. Practica judiciară are o importanță semnificativă în aplicarea legislației muncii, deoarece aceasta oferă
interpretări și orientări privind modul în care legile muncii trebuie aplicate în diverse cazuri. Deciziile
judiciare precedente pot stabili jurisprudența și pot servi drept ghid pentru angajatori și angajați în privința
drepturilor și obligațiilor lor. Ele pot ajuta la clarificarea modului în care anumite prevederi legale ar trebui
interpretate în contextul specific al muncii, cum ar fi situații de concediere, drepturile angajaților sau
protecția acestora. Prin urmare, consultarea și înțelegerea practicii judiciare relevante pot fi esențiale în
procesul de luare a deciziilor în domeniul legislației muncii.
 Speţa nr. 2

Prin acord comun dintre directorul S.A. „Bucuria” şi comitetul sindical al fabricii a
fost aprobat Regulamentul despre stimularea materială conform rezultatelor muncii anuale.
Peste o lună directorul a stabilit condiţii suplimentare, prin care administraţiei i s-a permis de
a reduce aceste sume la prezenţa anumitor condiţii. Astfel, 60 de salariaţi au fost lipsiţi, total
sau parţial, de premiul anual.

Întrebări
32. Sunt legitime acţiunile directorului?
33. La ce tip de acte normative putem atribui Regulamentul despre achitarea
recompenselor conform rezultatelor muncii anuale?
34. Care este ordinea de adoptare a unor astfel de acte juridice şi ce efecte juridice invocă?

Să analizăm întrebările în ordine:

1. Sunt legitime acțiunile directorului?

- Legitimitatea acțiunilor directorului depinde de circumstanțe specifice, precum termenii
exacti ai acordului dintre director și comitetul sindical, și orice clauze suplimentare care ar putea
fi incluse în acest acord. Dacă directorul a introdus condiții suplimentare în mod unilateral, care
contravin termenilor acordului inițial, aceasta ar putea fi considerată drept o încălcare a acordului
inițial și a principiului bunei-credințe. În multe jurisdicții, modificările unilaterale ale
contractelor sau acordurilor ar putea fi nelegitime. Totuși, aceasta este o chestiune care ar putea
necesita consultarea unui avocat sau unui specialist în dreptul muncii pentru o evaluare detaliată
a circumstanțelor specifice.

2. La ce tip de acte normative putem atribui Regulamentul despre achitarea recompenselor

conform rezultatelor muncii anuale?
- Regulamentul despre achitarea recompenselor conform rezultatelor muncii anuale poate fi
atribuit actelor normative locale sau acordurilor colective. Aceasta depinde de legislația și
regulamentele specifice din jurisdicția în care se află S.A. "Bucuria". Astfel de regulamente pot fi
utilizate pentru a stabili condițiile și criteriile pentru acordarea recompenselor, dar acestea trebuie
să fie conforme cu legislația muncii și să respecte drepturile angajaților.

3. Care este ordinea de adoptare a unor astfel de acte juridice și ce efecte juridice invocă
- Ordinea de adoptare a unor astfel de acte juridice poate varia în funcție de jurisdicție și de
procedurile interne ale S.A. "Bucuria". În general, pentru astfel de acte, trebuie să existe un
proces de negociere între reprezentanții angajatorului și cei ai angajaților, care pot include
sindicate sau comitete sindicale. După aceea, actul normativ sau regulamentul trebuie să fie
aprobat în conformitate cu procedurile interne și să fie comunicat angajaților. Acest proces poate
varia de la o organizație la alta, dar este important să fie respectate procedurile și legile naționale.

În ceea ce privește efectele juridice, aceste acte pot crea drepturi și obligații pentru angajatori și
angajați în ceea ce privește acordarea recompenselor conform rezultatelor muncii anuale. Dacă
directorul a modificat condițiile acordului fără acordul părților sau fără respectarea procedurilor
legale, aceasta ar putea duce la litigii sau la obținerea compensațiilor de către angajații afectați.

Speţa nr. 3

Salariatul Ilieş a fost preîntâmpinat contra semnătură cu 2 luni înainte despre

concedierea sa în legătură cu reducerea statelor de personal. În ultima zi de muncă,
salariatul a comunicat angajatorului că nu este de acord cu concedierea în baza acestui temei
deoarece în contractul colectiv de muncă termenul de preavizare a salariatului despre
concediere în baza art.86 lit.b ) şi c) constituie 3 luni. Angajatorul a comunicat că în acest caz
prevalează Legea şi nu contractul colectiv de muncă. Salariatul s-a adresat către Inspectoratul
de Stat al Muncii pentru a fi examinat cazul.

Întrebări
35. Determinați dacă contractul colectiv de muncă este recunoscut ca izvor de drept.
36. Ce efecte juridice produce adoptarea lui?
37. Care va fi răspunsul Inspectoratului de Stat al Muncii?

Să analizăm întrebările în ordine:

1. Determinați dacă contractul colectiv de muncă este recunoscut ca izvor de drept:

- Contractul colectiv de muncă (CCM) este, în general, recunoscut ca izvor de drept în

majoritatea jurisdicțiilor. El reprezintă un acord încheiat între angajatori sau asociații de
angajatori și sindicate sau asociații sindicale și poate reglementa diverse aspecte ale relațiilor de
muncă, inclusiv condițiile de muncă, salariile, durata contractului, procedurile de concediere, etc.
În multe țări, CCM-urile sunt recunoscute ca izvoare de drept și au putere juridică obligatorie
pentru părțile implicate.

2. Ce efecte juridice produce adoptarea lui:

- Adoptarea unui CCM creează obligații pentru părțile implicate în contract, adică angajatori și
angajați. Aceste obligații pot include respectarea termenilor și condițiilor prevăzute în CCM,
precum și aplicarea acestora în cadrul relațiilor de muncă. Acest lucru poate implica, de exemplu,
stabilirea unor termene de preaviz pentru concedieri sau reglementarea altor aspecte ale angajării
și relațiilor de muncă.

3. Care va fi răspunsul Inspectoratului de Stat al Muncii:

- Răspunsul Inspectoratului de Stat al Muncii depinde de legislația specifică a țării în care se

află salariatul Ilieș și de interpretarea acesteia. Inspectoratul de Stat al Muncii ar trebui să
evalueze cazul pentru a determina dacă angajatorul a respectat sau nu CCM și legislația muncii
aplicabilă. În funcție de concluziile inspectoratului, pot fi luate măsuri legale sau administrative
pentru a proteja drepturile salariatului sau pentru a rezolva litigiul.

În concluzie, CCM-ul este, în general, recunoscut ca izvor de drept și are putere juridică, iar
interpretarea și aplicarea lui depind de legislația și practicile specifice din fiecare jurisdicție.
Răspunsul Inspectoratului de Stat al Muncii va depinde de circumstanțele specifice ale cazului și
de evaluarea lor conform legii și a CCM-ului.