Rezilierea contractului de munca pentru neindeplinirea targetului.

Caz
practic

Publicat de catre Legislatiamuncii.ro

Nr. vizualizari: 4214 / Rating utilizatori: 4.5 din 3 voturi

In contractul de munca al salariatilor este stipulat faptul ca in situatia in care timp de 3 luni consecutive
angajatul nu atinge plafonul de vanzari stabilit de conducerea societatii, acesta poate rezilia contractul
unilateral, cu respectarea dispozitiilor din Codul muncii.

Vom afla in ce conditii putem inceta contract de munca al unui salariat care nu isi indeplineste target-ul
din vanzari si are este procedura pe care trebuie sa o urmeze angajatorul.

Raspunsul consultantului:

Apreciez ca neindeplinirea targetului de vanzari poate reprezenta, in anumite conditii, temei pentru
concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala in baza art. 61 lit. d) din Codul muncii,
republicat, potrivit caruia angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana
salariatului in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

Ghid practic Excel

Rezolva rapid orice problema
de excel fara a urma cursuri

>> Click AICI <<

In ciuda faptului ca legiuitorul a stabilit ca drept al angajatorului stabilirea obiectivelor individuale de

performanta ale salariatilor, apreciez ca pentru a sta la baza concedierii salariatului, acestea trebuie sa
fie insusite de salariat. Or daca nu sunt inscrise in contractul de munca, ci sunt statornicite unilateral de
angajator si comunicate prin email fiecarui salariat, se va pune problema consecintelor nerespectarii lor.

Astfel, apreciez ca salariatul nu va putea fi concediat pentru necorespundere profesionala, deoarece o

atare concediere presupune nerealizarea uneia dintre atributiile stabilite prin fisa postului.
In plus, decizia unilaterala a angajatorului de impunere a unui anumit target va putea fi atacata in
instanta, pe motivul abuzului de drept, daca salariatul va putea dovedi ca aceste obiective depasesc
limitele posibile sau firesti.

Daca insa obiectele de performanta sunt stabilite prin act aditional chiar in cuprinsul contractului de
munca, posibilitatea salariatului de a le contesta in instanta scade considerabil. In plus, neatingerea lor
va putea conduce mult mai usor la concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala,
evident cu respectarea procedurii de concediere intr-un astfel de caz.

In ceea ce priveste procedura, in primul rand, inainte de a lua decizia, angajatorul va trebui sa aibe in
vedere in raport de respectivul salariat daca nu se afla intr-o situatie care interzice concedierea.

Puteti concedia salariatul pentru necorespundere profesionala numai daca din evaluarea prealabila a
salariatului reiese aceasta necorespundere. Totodata, la evaluarea salariatului trebuie sa respectati
toate dispozitiile care reglementeaza evaluarea, referitoare la procedura de desfasurare.

Astfel, potrivit art. 63 alin. (2) din Codul muncii, republicat, concedierea salariatului pentru motivul
prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform
procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin
regulamentul intern.

Asadar, evaluarea constituie temei al concedierii individuale pentru necorespundere profesionala in

baza art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat.

Totodata, conform lit. i) din art. 258 din Codul muncii, republicat, astfel cum a fost introdusa prin Legea
40/2011, regulamentul intern cuprinde si dispozitii referitoare la criteriile si procedurile de evaluare
profesionala a salariatilor.

Contractul colectiv de munca aplicabil poate fi cel de la nivelul unitatii, dar si cel de la nivelul superior in
eventualitatea existentei unuia de acest fel aplicabil la nivelul angajatorului respectiv. Astfel, in ipoteza
in care nu este prevazuta aceasta procedura de evaluare prealabila intr-un contract colectiv de munca
aplicabil, atunci concedierea se va dispune numai cu respectarea dispozitiilor Codulu muncii si ale
dispozitiilor ce reglementeaza aceasta procedura in regulamentul intern.

Concedierea pentru necorespundere profesionala atrage obligatia angajatorului de a-l evalua in

prealabil pe salariat conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil,
precum si prin regulamentul intern. Asadar, pe baza criteriilor de evaluare si cu respectarea procedurii
de evaluare prealabila, salariatul va putea fi concediat pentru necorespundere profesionala in temeiul
art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat.

Art. 64 din Codul muncii, republicat, contine o serie de obligatii in sarcina angajatorului anterioare
concedierii salariatului pentru necorespundere profesionala.

Astfel, alin. (1) din aceast articol prevede ca in cazul in care concedierea se dispune pentru motivele
prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de
drept in temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de
munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de
munca stabilita de medicul de medicina a muncii.

Alin. (2) mentioneaza ca in situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit
alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in
vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de
munca stabilite de medicul de medicina a muncii.
Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, conform
prevederilor alin. (1), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca
oferit, in conformitate cu art. 64 alin. (3) din Codul muncii, republicat.

In conformitate cu alin. (4) din acelasi articol, in cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul
in termenul prevazut la alin. (3), precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a
fortei de munca conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

Salariatul concediat pentru necorespundere profesionala in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii,
republicat, beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare, in
conformitate cu dispozitiile art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat. Fac exceptie persoanele
concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de proba (art. 75 alin. 2 din Codul muncii,
republicat).

Exista insa posibilitatea ca salariatii sa aiba dreptul la un preaviz mai mare daca prin contractul individual
de munca ori prin contractul colectiv de munca aplicabil, deci inclusiv cel de nivel superior, se prevede
un astfel de drept.

Concedierea dispusa fara acordarea acestui preaviz este lovita de nulitate absoluta.
In situatia in care la nivelul societatii este aplicabil un contract colectiv de nivel superior, veti avea in
vedere si dispozitiile care prevad drepturi superioare celor stabilite prin Codul muncii, republicat.

In ceea ce priveste termenul in care angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere acesta
este prevazut in art. 62 alin. (1) din Codul muncii, republicat, potrivit caruia in cazul in care concedierea
intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite
decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.
Astfel, angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice
de la data constatarii cauzei concedierii.

Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si
sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la
care se contesta in conformitate cu art. 62 alin. (3) din Codul muncii, republicat.

Sub aspectul cerintelor de forma decizia de concediere se emite in forma scrisa si trebuie sa cuprinda,
conform art. 76 din Codul muncii, republicat:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor
colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze
pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

Decizia va fi motivata atat in fapt, adica cu mentionarea motivelor care determina concedierea pentru
necorespundere profesionala, cat si in drept, adica cu precizarea temeiului juridic al concedierii.

Avand in vedere ca si decizia de concediere pentru necorespundere profesionala poate fi atacata in

instanta de catre salariat, apreciem ca decizia va cuprinde si mentiuni privind termenul in care poate fi
contestata, precum si instanta judecatoreasca la care se contesta.
Decizia de concediere va cuprinde si data emiterii, numarul de inregistrare la registratura angajatorului,
semnatura celui in drept sa ia o astfel de decizie si stampila angajatorului in cazul in care persoana
juridica.

Potrivit art. 76 alin. (1) din Codul muncii, republicat, decizia trebuie comunicata salariatului in scris.
Decizia de concediere va fi comunicata salariatului, moment de la care produce efecte juridice, in
conformitate cu art. 77 din Codul muncii, republicat.

Urmarile cu efect negativ pentu angajator in cazul unui eventual proces declansat de salariatul
nemultumit de masura concedierii sunt prevazute in dispozitiile art. 80 din Codul muncii, republicat.

Astfel, potrivit art. 80 alin. (1) din Codul muncii, republicat, in cazul in care concedierea a fost efectuata
in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei
despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi
beneficiat salariatul.

Alin. (2) din acelasi articol prevede ca la solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea
concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere
Asadar, in situatia anularii deciziei de desfacere a contractului individual de munca, angajatorul va fi
obligat la plata catre salariat a tuturor drepturilor salariale indexate, majorate si reactualizate si celelalte
drepturi de care ar fi beneficiat salariatul daca nu ar fi intervenit concedierea, prevazute legal sau
stabilite contractual. In plus, la solicitarea salariatului concediat nelegal, instanta va putea dispune chiar
reintegrarea acestuia.

Tags: codul munciinecorespundere profesionalacontractul de muncaconcediereconcedierea pentru

necorespundere profesionala