Asigurarea dreptului salariaților la apărarea onoarei, demnității și reputației profesionale

în perioada activității de muncă.

Acest drept al salariaților se manifestă prin următoarele forme:

a) angajatorul nu are dreptul să comunice unor terți datele personale ale salariatului fără
acordul scris al acestuia, cu excepția cazurilor prevăzute de lege;

b) în caz de concediere disciplinară pe temeiuri ce lezează onoarea și reputația

profesională a salariatului, acesta dispune de dreptul de a contesta această concediere;

Astfel, in sensul CM al RM, demnitatea în muncă este definită ca un climat

psihoemoțional confortabil în raporturile de muncă ce exclude orice formă de comportament
verbal sau nonverbal din partea angajatorului sau a altor salariați care poate aduce atingere
integrității morale și psihice a salariatului.

După cum s-a menționat în doctrina românăs, respectul demnității în muncă pre- supune:
interzicerea oricărei forme de discriminare; asigurarea egalității de tratament; interzicerea
hărțuirii morale (sau psihologice); interzicerea hărțuirii sexuale; posibilitatea salariatului de a
solicita și a obține recuperarea daunelor morale pentru afectarea dreptu- rilor sale
nepatrimoniale.

Este regretabil faptul că legislația muncii a Republicii Moldova nu instaurează un cadru

legislativ necesar pentru asigurarea respectului vieții private a salariatului și al demnității la locul
de muncă.

Asemenea prevederi favorizau situații în care, dupa pre- zentarea certificatului de

concediu medical la locul de muncă, angajatorul și alți salariați aveau posibilitatea să afle boala
(maladia) de care suferise persoana, lucru care, în unele cazuri, putea avea consecințe grave,
precum stigmatizarea și discriminarea salariatului44.

Prin decizia Curții Supreme de Justiție din 15 februarie 2012, Ministerul Sănătății a fost
obligat să excludă practicile de indicare în certificatul de concediu medical a diagnozei sau
codului maladiei pacientului. Astfel, cetățenilor Republicii Moldova li se va garanta respectarea
caracterului confidențial al informațiilor cu privire la sănătate în cadrul ra- porturilor juridice de
muncă.

Cel mai controversat subiect în materia dreptului salariaților la viata privată il repre- zintă
monitorizarea acestora la locul de muncă. Astfel, în Statele Unite ale Americii, mo- nitorizarea
folosirii Internetului şi a poştei electronice de către salariați s-a transformat no uzanță, angajatorii
indicînd expres că mijloacele tehnologiei informației puse la dispozitia salariaților au destinația
exclusivă de utilizare în scopul desfăşurării activității profesionale
 În prezent, în practică apar numeroase chestiuni referitoare la monitorizarea video a
salariatului în perioada desfășurării activității de muncă. Juriştii întimpină multe greutäți pe ce
priveşte aprecierea semnificației juridice a supravegherii video a salariaților, întrucit legislația
Republicii Moldova nu cuprinde reglementări exprese în acest sens.

Astfel, potrivit art. 4 din Decizia nr. 52/2012. supravegherea video poate fi efectuată, in
principal, în următoarele seopuri: a) prevenirea şi combaterea săvîrșirii infracțiunilor; b)
supravegherea traficului rutier și constatarea încălcării regulilor de circulație rutieră; c)
asigurarea pazei și protecției persoanelor, bunurilor şi valorilor, a imobilelor şi a insta- lațiilor de
utilitate publică, precum și a împrejmuirilor afectate acestora; d) îndeplinirea unor măsuri de
interes public sau exercitarea prerogativelor de autoritate publică; e) re- alizarea unor interese
legitime, eu condiția să nu se prejudicieze drepturile şi libertățile fundamentale sau interesul
persoanelor vizate.

In situația în care nu sunt aplicabile prevederile invocate, prelucrarea datelor cu |caracter

personal ale angajaților prin mijloace de supraveghere video nu se poate efec- tua decît pe baza
consimțămîntului expres şi liber exprimat al acestora, cu respectarea drepturilor persoanelor
angajate, în special a informării prealabile a acestora.

Cu alte cuvinte, se presupune că salariatul nu are dreptul la viață privată la locul său de
muncă. În caz contrar, Sear fi constatat că salariatul nu-şi utilizează în mod eficient timpul de
muncă, pentru care angajatorul achită salariul.

De aici rezultă ideea că nu se cere acordul salariatului pentru obtinerea informației

privind comportamentul acestuia la locul de muncă și, deci, este Termisă monitorizarea video a
salariatului în perioada desfăşurării activității de muncă. Nu putem fi de acord cu un asemenea
raționament, întrucît, după cum deja s-a menți- onat, locul de muncă urmează să fie recunoscut
ca spațiu semipublic în care în orice clipă S-ar putea isca anumite chestiuni ce vizează viața
privată a salariatului, cum ar fi efectua- rea de către salariat pe parcursul zilei de muncă a unui
apel telefonic urgent către o rudă sau un prieten, convorbirile telefonice fiind integrate de Curtea
Europeană a Drepturilor Omului în noțiunile de „viață privată" și „corespondență" (cazul Malone
contra Regatu- lui Unit (hotărîrea din 2 august 1984, seria A nr. 82, p. 30, pct. 64), cazul Răducu
contra

Aşadar, apreciem ca ilegală orice tentativă a angajatorului de a monitoriza activi- tatea

salariaților pe ascuns (în mod secret) cu ajutorul aparatelor de înregistrare vi- deo, audio, de
filmat etc.

Monitorizarea video a salariaților, înfăptuită de către angajator în mod secret, este ile-
gală și prin prisma legislației muncii. Astfel, salariatul are dreptul la informare deplină și veridică
despre condițiile de muncă și cerințele față de securitatea și sănătatea în muncă la locul de muncă
(art. 9 alin. (1) lit. f) din CM al RM), inclusiv despre modalitățile concrete de înfăptuire a
controlului asupra activității de muncă a acestuia.
 În opinia noastră modalitațile concrete de monitorizare video a salariaților trebuie să fie
consacrate în regulamentul intern al unitătii, angajatorul urmînd să statueze asupro existenței
aparatelor (sistemelor) de înregistrare video, precum și asupra exastenței ne- cesităților de
producție (combaterea sustragerilor de bunuri din avutul angajatorului, supravegherea
funcționării neîntrerupte a utilajelor ş.a.) în ceea ce privește instalarea sistemelor de
supraveghere video. Suplimentar,

angajatorul trebuie să afișeze în birou- rile de lucru, în care au fost instalate sistemele de
supraveghere video, un aviz informa- tiv privind monitorizarea video a salariaților.

Aşa- dar, lucrătorilor tehnici, responsabili pentru monitorizarea video, trebuie să li se

aducă la cunoștință, sub semnătură, conținutul regulamentului cu privire la protecția datelor
personale ale salariatului.

In opinia noastră, tragerea salariatului la răspundere disciplinară pentru nerespecta- rea

ținutei vestimentare la locul de muncă poartă un caracter legal și întemeiat doar cu respectarea
cumulativă a următoarelor exigențe:

normele de asigurare cu uniformă a salariatilor și de purtare a acesteia au fost încor-

porate în regulamentul intern al unitătii sau într-un alt act normativ local (de exemplu, in codul
de conduită profesională);

dispozițiile regulamentului intern al unitătii sau ale unui alt act normativ local re- feritor
la purtarea uniformei au fost aduse la cunostinta salariaților, sub semnătură, de către angajator; -
dispozițiile regulamentului intern al unității sau ale unui alt act normativ local refe- ritor la
purtarea uniformei nu înrăutățesc situația salariaților în comparație cu legislația muncii.

Astfel, obligația salariaților de a purta uniforma şi de a respecta dress code-ul are un

caracter legal și întemeiat doar în acele situații cînd este condiționată de specificul muncii
(ospătarul şi barmanul în restaurante și baruri, lucrătorii din transportul feroviar, a căror
activitate ține de circulația trenurilor, deservirea călătorilor şi transportarea măr- furilor ş.a.), și
nu de „aspirațiile" sau „gusturile" angajatorului; - angajatorul a creat toate condițiile necesare
pentru respectarea de către salariații unității a obligației de a purta uniforma și de a respecta dress
code-ul (de exemplu, ame- najarea vestiarelor*);

Hot Plenului Curții Supreme de Justiție

Potrivit jurisprudenţei CEDO, reputaţia persoanei fizice face parte din dreptul la respectul
vieţii private (cauza Petrenco c. Moldovei, hotărîrea din 30 martie 2010).

Afirmă că, declarațiile „senzaționale” prezentate public de Aliona Nastas, Lidia Cracea,
Adrian Cotelea și Vasile Sofronie sunt false, mincinoase și denigratoare. Ca rezultat: 1)
reclamantul a fost afectat personal, fiindu-i lezată grav onoarea, demnitatea și reputația
profesionala; 2) a fost afectată onoarea familiei, soţiei, copiilor şi nepoţilor, reclamantul având o
familie frumoasă și numeroasă; 3) a fost afectat moral colectivul de muncă, atât colectivul
catedrei cât și imaginea universității; 4) a fost defăimat numele notoriu obținut prin munca
cinstită, şi recunoscut în societate.

http://jurisprudenta.csj.md/search_col_civil.php?id=46214 examinând admisibilitatea

recursului declarat de Mihai Moldovanu, în cauza civilă intentată la cererea de chemare în
judecată a lui Mihai Moldovanu către Eugenia Ceban cu privire la apărarea onoarei, demnităţii şi
reputaţiei profesionale şi repararea prejudiciului moral,