Cuprins

1.Prevederi generale in legislatia R.Moldova

2.Comparație cu România

Concluzii

BIBLIOGRAFIE
1.Prevederi generale in legislatia R.Moldova
Conform art.28 din Constitutia R.Moldova orice persoană are dreptul la respectarea vieţii sale
private şi de familie, a domiciliului său şi a corespondenţei sale și nimeni nu va putea fi supus
imixtiunii arbitrare sau ilegale în viaţa particular totodata Dreptul la viață intimă este un drept
fundamental garantat și de legislatia internațională, art. 12 din Declarația universală a drepturilor
omului, art. 17 din Pactul universal cu privire la drepturile civile și politice, art. 8 din Convenția
europeană a drepturilor omului (CEDO).

Insa consider ca trebuie sa explicam care este noțiunea de „viață privată”. Pornind de la
jurisprudența Curții europene a Drepturilor Omului (în continuarea Curtea Europeană), prin prisma
unor hotărâri (Von Hannover c. Germaniei; Petrina c. României si altii), s-a adus următoarea
interpretare a noţiunii: dreptul la respectarea vieţii private este dreptul la intimitate, dreptul de a
trăi așa cum dorești, protejat de publicitate(adica de a nu fi date publicarii). Noţiunea de viaţă
privată cuprinde elemente care se raportează la identitatea unei persoane, precum numele,
fotografia, integritatea fizică şi morală ale acesteia. Garanţia oferită la art. 8 din Convenţie este
destinată, în esenţă, pentru a asigura dezvoltarea, fără ingerinţe externe, a personalităţii fiecărui
individ în raport cu altii.

Pentru a nu crea confuzii, urmează să menționăm că art. 8 din CEDO (care garantează dreptul la
viața intimă) are un caracter orizontal, semnificând că acesta protejează individul nu doar de
ingerințele arbitrare ale autorităților publice, statele urmînd a fi considerate responsabile și de
încălcările venite din partea persoanelor private. Astfel, statele pot adopta unele măsuri care
vizează respectarea vieţii private chiar şi în ceea ce priveşte relaţiile dintre indivizi. Acest lucru
este valabil şi pentru protejarea dreptului la imagine împotriva abuzurilor din partea terţilor
(decizia în cauza Schüssel împotriva Austriei, nr. 42409/98 din 21 februarie 2002).

Dreptul la viață intimă – absolut sau susceptibil de limitări? Un alt aspect care prezintă interes
reprezintă faptul dacă dreptul la viață intimă este unul absolut sau se admit și unele limitări ale
acestuia. Art. 8 alin. (2) din CEDO stabilește că se admite un amestec în măsura în care acesta este
prevăzut de lege şi constituie, într-o societate democratică, o măsură necesară pentru securitatea
naţională, siguranţa publică, bunăstarea economică a ţării, apărarea ordinii şi prevenirea faptelor
penale, protecţia sănătăţii, a moralei, a drepturilor şi a libertăţilor altora. De asemenea, art. 28
dinConstituție prevede că statul respectă şi ocroteşte viaţa intimă, familială şi privată a fiecărui
cetățean. Curtea europeană a menționat că orice ingerință asupra unuia dintre drepturile garantate
de art. 8 trebuie să îndeplinească trei condiții și anume ca ingerința să fie:

-legitimă și justificată;
-în concordanță cu legea;

-necesară într-o societate democratică.

Angajatorii nu au un drept absolut de a-şi monitoriza salariații fapr din care rezulta ca
monitorizarea ar putea fi acceptabilă în anumite circumstanţe, dacă este justificată, limitată,
proporţională și transparentă

La fel constituie încălcare a demnităţii în muncă orice comportament al angajatorului abuziv,

maliţios, insultător faţă de salariat, orice comportament guvernat de scopul de a intimida salariatul
iar criticile nejustificate la adresa salariatului făcute cu scopul de a umili salariatul reprezintă o
încălcare a acestui drept.

În cazul în care un salariat consideră că i-a fost încălcat dreptul la demnitate în muncă, acesta poate
acţiona angajatorul la instanţele judecătoreşti, potrivit Codului muncii.

Un alt tip de ingerinta in viata intima a angajatului reprezinta si inregistrarea foto si video in timpul
serviciului.

Angajatorii au voie să instaleze camere de supraveghere, dar nu trebuie să încalce dreptul la viața
privată a salariaților. Prelucrarea datelor cu caracter personal în raporturile de muncă (inclusiv
supravegherea video) este reglementată atât de prevederile Legii privind protecția datelor cu
caracter personal, cât și de către prevederile art.91-94 din Codul muncii.

Totodata statistica arata ca camerele video sunt tot mai des utilizate de angajatori. ”Sub pretextul
asigurării securității bunurilor și securității persoanelor fizice, adesea aceștia le utilizează în scopul
de a monitoriza de la distanță comportamentul angajaților. Din această cauză, în ultima perioadă
de timp s-a mărit exponențial numărul plângerilor adresate Centrului pe acest fapt. Mai mult ca
atât, aceste dispozitive video în unele cazuri înregistrează și audio”.

Astfel, reieșind din faptul că dreptul angajatorului de monitorizare a angajaților, inclusiv prin
mijloace video, nu este unul absolut, supravegherea ar putea fi acceptată, dacă în anumite
circumstanțe este limitată, proporțională, transparentă și justificată. De menționat că aflarea la
locul muncă nicidecum nu privează angajatul de dreptul la viața privată. În acest sens, pentru a
asigura proporționalitatea dintre dreptul la viața privată și un eventual interes legitim urmărit de
către angajator, la nivel național, supravegherea video este permisă doar dacă este notificată și
autorizată de către Centrul pentru Protecția Datelor cu Caracter Personal. Cu alte cuvinte, înaintea
de a instala camerele video, care pot fi montate atât pe perimetrul sediului cât și în spațiile de lucru,
angajatorul este obligat să prezinte Centrului regulamentul intern intitulat ”Politica de securitate
la prelucrarea datelor cu caracter personal”
Astfel Centrul Naţional pentru Protecţia Datelor cu Caracter Personal mentioneaza:

“La general, prelucrarea datelor cu caracter personal în raporturile de muncă (inclusiv

supravegherea video) este reglementată atît de prevederile Legii privind protecția datelor cu
caracter personal cît și de către prevederile art. 91-94 Codul muncii.

Camerele video în ultima perioadă de timp, sînt utilizate tot mai des de către angajatori, care sub
pretextul asigurării securității bunurilor și securității persoanelor fizice, adesea le utilizează în
scopul de a monitoriza de la distanță comportamentul angajaților.

Mai mult ca atît, aceste dispozitive video în unele cazuri înregistrează și audio.

Astfel, reieșind din faptul că dreptul angajatorului de monitorizare a angajaților inclusiv prin
mijloace video nu este unul absolut, supravegherea ar putea fi acceptată dacă în anumite
circumstanțe este limitată, proporțională, transparentă și justificată.

De menționat că aflarea la locul muncă nicidecum nu privează angajatul de dreptul la viața privată.

În acest sens, pentru a asigura proporționalitatea dintre dreptul la viața privată și un eventual interes
legitim urmărit de către angajator, la nivel național, supravegherea video este permisă doar dacă
este notificată și autorizată de către Centru.

Cu alte cuvinte, înaintea punerii în funcțiune a camerelor video de către angajator (care pot fi
montate atît pe perimetrul sediului cît și în spațiile de lucru), acesta este obligat să prezinte
Centrului, regulamentul intern intitulat ,,Politica de securitate la prelucrarea datelor cu caracter
personal”, în care urmează a fi consemnate următoarele informații:

-să indice expres numărul camerelor, poziționarea acestora precum și unghiul de captare;

-să justifice necesitatea montării prin indicarea scopului și existența consimțămîntului subiecților
de date;

-să specifice perioada de stocare a imaginilor video;

-să indice cine va avea acces la înregistrările video și în ce condiții aceste informații pot fi extrase
și utilizate;

-precum și alte cerințe prevăzute de Hotărîrea Guvernului nr. 1123 din 14.12.2010.

Urmare a prezentării acestor informații, Centrul poate autoriza prelucrarea sau poate interzice total
sau parțial această eventuală prelucrare, în situația în care scopul declarat este incompatibil sau
excesiv.
Angajatorul nu este în drept:

-să monteze camere video ascunse;

-să înregistreze audio prin intermediul acestor dispozitive;

-să poziționeze camerele video spre spațiul de lucru al angajatului, cu excepția situației cînd acest
fapt se justifică (spre exemplu în cazul operatorilor de schimb valutar, sau în cazul angajaților
băncilor însă camera urmează a fi poziționată în așa fel încît să fie captate doar mîinile angajatului
însă nu și spațiul de muncă);

-să monteze camerele video în spațiile în care angajații mizează pe o așteptare de intimitate
rezonabilă (cum ar fi camerele de baie);

-să utilizeze imaginile video în scop de sancționare disciplinară sau de supraveghere privind orele
petrecute la serviciu;

-să focalizeze prin zoom pe un anumit angajat;

-să filmeze spațiul public fără necesitate.

Urmează a fi menționat că potrivit raționamentelor CtEDO, spațiul de lucru (biroul precum și

bunurile din acesta ce vizează un anumit angajat) sînt asimilate noțiunii de ,,inviolabilitate de
domiciliu”, în acest sens, persoana poate miza pe asigurarea intimității în spațiul de muncă, iar
angajatorul urmează să aprecieze disciplina de muncă prin utilizarea camerelor video cu un grad
de discreție corespunzător.

În cazul în care angajatorul va efectua supravegherea video fără autorizarea Centrului, sau cu
încălcarea drepturilor subiecților de date, acesta riscă la sancțiunea de peste 20 de mii lei și cu
suspendarea activității de la 6 luni la 1 an.

Mai mult, orice angajat care a suferit în urma unei astfel de prelucrări este în drept de a solicita în
instanța de judecată repararea prejudiciilor materiale și morale.”aceasta a mentionat Centrul.

O asemenea autoritate și prevederi le întîlnim și în legislația României,și anume:

Autoritatea Naţională de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal atrage atenția

asupra faptului că potrivit dispozițiilor art. 8 alin. (3) din Decizia nr. 52/2012 ”Nu este permisă
prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajaţilor prin mijloace de supraveghere video în
interiorul birourilor unde aceştia îşi desfăşoară activitatea la locul de muncă, cu excepţia situaţiilor
prevăzute expres de lege sau a avizului Autorităţii Naţionale de Supraveghere a Prelucrării Datelor
cu Caracter Personal.”

Prin art.5 al Legii nr. 190/2018 s-au stabilit obligații noi in sarcina angajatorului, privind
supravegherea prin mijloace de monitorizare video (CCTV) sau prin sisteme de monitorizare prin
mijloace de comunicatii electronice
2.Comparație cu România
La fel si in legislația României salariatului, ca cetăţean, îi sunt garantate prin Constituţie drepturile
fundamentale şi anume: dreptul la demnitate în muncă, dreptul la viaţă privată, dreptul la libertate
de exprimare, etc.

Conform art. 6 alin. (1) din Codul muncii, orice salariat care prestează o muncă beneficiază de
condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în
muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio discriminare, iar art. 39
alin. 1 lit e) din Codul muncii prevede că salariatul are dreptul la demnitate în muncă.

Încălcarea demnităţii în muncă poate avea loc nu doar pe durata contractului individual de muncă,
ci şi la începutul şi la sfârşitul acestuia.

Conform prevederilor art. 29 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie după
verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.

Alin. 3 al art. 29 din Codul muncii protejează candidatul la obţinerea unui loc de muncă, de orice
intervenţie a angajatorului în viaţa sa privată. Astfel, informaţiile cerute de către angajator
persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt
scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile
profesionale.

Marea Cameră a Curții Europene a Drepturilor Omului a emis, în 5 septembrie 2017, o decizie
foarte importantă nu numai pentru raporturile de muncă din România, ci pentru toate statele
europene. Astfel, în Cauza Bărbulescu vs. România, ea a considerat că angajatorul nu ar fi avut
dreptul de a parcurge și utiliza comunicările private ale salariatului sau, purtate prin intermediul
mesageriei electronice, cu toate că această comunicare privată s-a purtat în timpul orelor de
program și prin încălcarea Regulamentului intern din firma.

Această decizia a CEDO este considerată cardinală în toată presa europeană, deoarece reprezintă
pentru prima dată un răspuns clar la întrebarea: poate angajatorul monitoriza comunicațiile
salariaților săi, în timpul orelor de program?

În cauza, CEDO a dat dreptate reclamantului, apreciind că monitorizarea discuțiilor purtate de

acesta cu logodnica să pe Yahoo Messenger ar constitui o afectare a viețîi private a acestuia.
Elementul decisiv în luarea deciziei l-a constituit măsură în care salariatul fusese notificat că
urmează să ii fie monitorizate discuțiile.

În speță, faptul că o astfel de conduită constituie abatere disciplinară era prevăzut în Regulamentul
intern. În plus, angajatorul a notificat salariaților posibilitatea de monitorizare a discuțiilor private
purtate pe echipamentele electronice ale firmei. Problema remarcată însă de Curte a fost faptul că
notificarea nu s-a realizat anterior monitorizării. Cu alte cuvinte, salariatul a aflat de faptul că poate
fi monitorizat după ce, în realitate, deja fusese realizat transcriptul discuțiilor sale. Acest element
a fost considerat decisiv de către Curte, care a apreciat că monitorizarea este legitimă doar în cazul
în care există o notificare prealabilă a celui vizat. Salariatul ar avea altminteri o așteptare
rezonabilă de confidențialitate a discuțiilor sale (chiar dacă le poartă online, și chiar dacă le poartă
de la locul de muncă).

Dacă lucrătorul nu a fost atenționat dinainte cu privire la posibilitatea de monitorizare din partea
angajatorului, Curtea consideră că supravegherea constituie o ingerință inacceptabilă în viață
privată a persoanei.

Curtea a mers însă mai departe, și a apreciat necesară și comunicarea gradului de monitorizare.
Până unde va merge ingerință angajatorului: este vorba doar despre identitatea persoanelor cu care
comunica salariatul, sau este vorba și de conținutul comunicărilor? Cum se realizează
monitorizarea - periodic, prin sondaj, permanent etc.? Ea a statuat că angajatorul avea obligația de
a informa salariatul – anterior monitorizării - despre natură și întinderea monitorizării și despre
gradul de intruziune în viață privată a acestuia. Or, în cauza, o astfel de informare nu a existat.

Totodata Curtea a statuat:

Statele nu pot să se asigure că oamenii pot să caute și să primească informații sau să se exprime în
mod liber (n.s.: prin Internet), fără ca totodată să respecte, să protejeze și să promoveze dreptul la
intimitate.

• Supragherea Internetului la locul de muncă nu este în puterea discreționară a angajatorului. Într-

o epocă în care tehnologia a estompat granița dintre viața profesională și viața privată (…), dreptul
angajatorului de a menține un mediu de lucru strict și obligația salariatului de a-și îndeplini pe
deplin atribuțiile de serviciu nu justifică controlul neîngrădit al exprimării angajaților pe internet.

• (…) comunicările prin Internet nu sunt mai puțin protejate doar pentru că au loc în timpul de
munca, la locul de muncă sau în contextul unei relații de muncă, sau pentru că au un efect asupra
activității angajatorului sau asupra executării obligațiilor contractuale de către salariat.

• În absența unui avertisment privind monitorizarea comunicărilor, salariatul are o așteptare

rezonabilă de intimitate. O interdicție generală privind folosirea în scop personal a Internetului,
precum și orice politică generală, automată și continuă de monitorizare a utilizării Internetului de
către salariați, este inadmisibilă
Concluzii
Din cele menționate si analizate in paragrafele anterioare concluzionez că angajatorul nu are
împuterniciri în ceea ce priveşte utilizarea camerelor de supraveghere video,in special a celor
secrete ce au ca scop monitorizarea salariaţilor cu ajutorul acestora.

Monitorizarea video a salariaţilor, înfăptuită de către angajator în mod secret, este ilegală şi prin
prisma legislaţiei muncii. Astfel, salariatul are dreptul la informare deplină şi veridică despre
condiţiile de muncă şi cerinţele faţă de securitatea şi sănătatea în muncă la locul de muncă (art. 9,
alin. (1), lit. f) din C.M. al R.M.), inclusiv despre modalităţile concrete de înfăptuire a controlului
asupra activităţii de muncă a acestuia.

Totodata consider ca obţinerea de informaţii fără acordul prealabil al salariatului, cu atât mai mult
cu cât aceste informaţii vizează sfera vieţii private a salariatului, reprezintă o încălcare a dreptului
la demnitate în muncă.

Iar modalităţile concrete de monitorizare video a salariaţilor trebuie să fie consacrate în

regulamentul intern al unităţii, angajatorul urmând să statueze asupra existenţei aparatelor
(sistemelor) de înregistrare video/foto/audio.
BIBLIOGRAFIE
Constitutia R.Moldova

Codul Muncii al R.Moldova

CtEDO Cazul Bărbulescu c. României

https://legislatiamuncii.manager.ro/a/24329/viata-privata-a-salariatului-ii.html

https://www.dataprotection.ro/?page=Prelucrarea_datelor_biometrice_si_supravegherea_video_i
n_birourile_angajatilor_nelegale&lang=ro

http://datepersonale.md/md/general/