Tema 1 : Staffingul de personal

1) Staffingul personalului parte a MRU

2) Continutul staf de personal
3) Strategia de Ru etapa initiala a Sp
MRU - reprezinta ansamblul de activități generale și specifice orientate spre atragerea, menținerea și
utilizarea cit mai eficienta a RU în cadrul organizației.
Multitudinea activităților MRU pot fi grupate în 4 funcție : f de asigurare ; f de dezvoltare ; f de motivare ;
f de susținere; f de asigurare se refera la staffingul (recrutare + selectarea personalului)
Subdiviziune a RU
SCHEMA Département de RU - Serviciul de analiza a muncii (elaborarea fiselor de post) - Serv de asigurare
cu RU (planificare, recrutare) - Serv de dezvoltare profesionala (instruirea personalului) - Serv de evaluare a
performantelor - S de compensare a pers - S de securitate a sănătății muncii - S relațiilor cu angajații
Elaborarea și complementarea strategie de RU: misiunea org - obiectivele org - factorii de succes -
strategia org - str de personal - planurile de personal - programele de personal.
Factorii de succes - cu ce este mai buna org față de org concurenta (echipamente, amplasare)

2) 4 categorii de angajați :
1 angajații cu performantele cele mai înalte (7 8) din totalul angajaților (și este considerata categoria cea mai
importanta pt org)
2 angajați cu performante previzibile - majoritatea angajaților din org ( 70 75 procente) Management superior
cunoaște care este nivelul de performanta al acestor angajați.
3 angajați problema - cei cu cea mai slabe rezultate în muncă.
4 semnele de întrebare - ang care in trecut au obținut rezultate bune iar în prezent numai obțin rezultate bune.

3) Strategia de personal - repr direcțiile de dezvoltare a org în ceea ce privește personalul și satisfacerea
necesităților individuale. Exista mai mai multe str de pers : 1 str de pers orientata spre investiții - resursele
umane trebuie să fie tratate în org ca investiție nu ca cost.
2 str de pers orientala valoric - are la baza sistemul de valori a org.
3 str de pers orientata spre resurse.
Elaborarea și implementarea strategiilor de pers reprezinta un proces complex care cuprinde mai multe etape.

Tema 2: Abordarea șanselor égale in MRU

1) Abordare conceptuala a șanselor egale
2) Conceptele și formele de discriminare în MRU
3) Tipologia discriminărilor in MRU
1)În Mru există o multitudinea de situație care implica rezolvarea un problème cu caracter dublu dar și
echitabil pt toți angajații org.
Ex: Ce obligație are org față de angajații care au obținut rezultate bune dar care au devenit inutili din cauza
pierderii competiție.
Răspuns : transfer la o muncă mai ușoară.
Ex: Ce impact poate avea stilul de viata al unei org asupra promovării dacă celelalte cerințe sunt îndeplinite ?
Răspuns : Trecerea de la un post mai simplu la unul de manager.
Ex: De ce în procesul promovării sunt acceptate mai repede persoanele cu experienta decit tinerii angajați ?
Răspuns : Un criteriu de promovare este performanta.
Ex: De ce în procesul angajării sunt acceptați mai degrabă bărbații decit femeile ? Răspuns : Asigurare
activității angajaților poate fi realizata prin sistemul de valori al fiecărei org reflectind in cadrul de etica care
ghidează comportamentul uman individual și de grup și sub toate aspectele lui.
2) Discriminarea este definita ca fiind o practica inegala de trata mai puțin favorabil pe unii indivizi în raport
cu alții din cauza ca sunt diferiți ca rasa sex religie.
În teoria și practica manageriala exista forme ale discrim: d directa ( de a nu admite promovarea în top
managerial a unei pers); d indirecta
Discriminarea este permisa dar pe motive de adecvare profesionale reale ( în situații de casting pt roluri în
firme, modele)
Discriminările motivate de sex - hartuirea sexuala se poate manifesta și are implicații în următoarele condiții:
1 dacă angajarea concedierea sau promovarea se bazează pe (coordonarea acordarea sau refuzul unor favoruri
sexuale și nu pe criterii obiective.
2 Dacă atacurile sexuale determina climatul organizational sub forma de tensiuni abilități sau intimitati.
3 Dacă managerii au un comportament cu evidente implicații sexuale - discr în funcție de virsta; disc privind
pers cu handicap ; disc privind minoritățile etnice și religioase; discr
Discriminarea indirecta- acțiune ce dezavantajează o persoana fata de alta. Un tratament aparent egal de rind
cu ceilalți, care însă în realitate produce efecte negative disproportionate asupra unor grupuri sociale ( cerințe
la angajare ce țin de înălțime, cunoașterea unei limbi care nu este necesara pt îndeplinirea lucrului, care are
ca efect eliminarea sau limitarea minoritatilor lingvistice.

Tema 3: Analiza posturilor de munca

1) Definirea și conținutul posturilor de munca
2) Obiectivele analizei posturilor
3) Procesul de analiza a posturilor
4) Descrierea și specificația posturilor
5) Metode și tehnici de analiza a posturilor
1)Postul de munca - ansamblul obiectivelor sarcinilor autorității și responsabilității ce revin unei persoane
complete din cadrul org.
Obiectivele postului - definirea cantitativă și calitativa a scopului avut în vedere la crearea sa ceea ce justifica
rațiunea înființării și funcționarii acestuia în cadrul org.
Sarcina - o acțiune clar formulata ce revine spre exercitare unei persoane concrete din cadrul org.
Autoritatea - exprima limitele în cadrul cărora titularul postului poate sa actioneze.
Responsabilitatea - exprima atitudinea angajatului fata de modul de exercitare a sarcinilor de munca.
Subdivizionarea postului - angajatul depune eforturi mari și obține rezultate mai mici.
Supradimensionarea postului- invers
Feedback.
2) Categoriile obiectivelor
1. Simplificarea muncii
Toate preocupările legate de organizarea științifică a muncii a dus la îmbunătățirea proceselor de munca care
se bazează pe mai multe principii: prin separării sarcinilor - activități de pregătire, execuție, control trebuie sa
fie mai încredințate unei persoane concrete ; prin de descompunere a operațiilor potrivit lui sarcinile de
munca trebuie descompuse în operații elementare, iar fiecare executant sa realizeze doar un număr mic de
operații; prin de analiza a mișcărilor - operația de munca este descompusa în mișcări elementare care trebuie
executate de titarii posturilor în sarcinile primite; princ de măsurare a timpilor de munca - presupune ca pt
fiecare sarcina de munca încredințată unui executant sa stabilească timpul de muncă standard.
2. Stabilirea standardelor de munca (ce volum de munca poate realiza angajatul într un anumit timp ore zile
ani).
3. Susținerea celorlalte activități din domeniul Mru - informația din analiza postului se ia în considerare la
recrutarea selecția instruirea angajaților, la salarizarea personalului.
3) Procesul de analiza a posturilor cuprinde următoarele etape :
1. Identificarea posturilor - analiza postului se face în baza unor indicatori ca: fluctuația personalului,
productivitatea muncii.
2. Explicarea postului
3. Analiza propriu-zisa a posturilor de munca - culegerea informațiilor despre posturile de munca asa cum se
prezintă în realitate, iar culegerea datelor are loc prin anumite metode.
4. Elaborarea descrierii și specificației posturilor - elaborarea proiectului, fisei de post.
5. Aprobarea și descriere specificației postului (aici specialiștii elaborează fisa de post)
Semnificația postului exprima cunoștințele, competentele și abilitățile necesare precum și alte caracteristici
personale pe care ar trebui sa le dețină o persoana în vederea ocupării postului respectiv.

4). Metode și tehnici de analiza a postului

1. Analiza documentație existente
2. Observarea - obs unui executant individual sau colectiv, cum, unde, cind își efectuează activitatea.
3. Interviul - consta în obținerea unei informații direct de la angajați care ocupa o anumita funcție.
4. Chestionarul - cea mai eficientă, dezvăluie într-un interval scurt de timp, poate fi obținut un volum mare de
inf despre toate posturile din interiorul org. El conține 3 compartimente : inf générale; inf cu referire la
dificultatea muncii și realizarea sarcinilor de muncă ; responsabilitati.

Tema 4: Planificarea RU
1) Procesul de plan à RU. Conținutul și definirea plan RU
2) Impactul mediului organizational asupra plan RU. Impactul mediului extern. Imp med intern
3) Analiza situației existente a RU în org
4) Metode de plan à RU
1) Planificarea RU - procesul prin care org anticipează activitatea, elaborează programele pt asigurarea nr și
categoriilor de salariați la momentul potrivit și locul potrivit.
Exista 3 dimensiuni de planificare: - strategică ( de la 3, 5 ani și mai mult) - tactica ( de la 1 la 3 ani sau de la
1 5, se efectuează în condiţii de instabilitate economica). - operativa ( pina la 1 an) are drept scop
soluționarea problemelor ce apar zilnic, pt a nu avea efect pe termen lung.
Procesul pl RU
SCHEMA Cerere- planuri de afaceri - pl org - precizarea org - cererea prevazuta Oferta - analiza RU
existente - analiza interna - oferta externa - oferta prevazuta -- analiza utilizării RU - dificil sau surplus de
RU în org - Planul de RU (bugetele de RU, controlul de RU) - recrutarea, instruirea, productivitatea muncii
în org, surse alternative, redistribuirea .
2)Impactul mediului organizational asupra planificarii.
Factorii externi care influenţează plan RU
1. evenimente internaționale (embargoul, criza)
2. schimbările în valorile sociale (fluctuația de personal, absentismul)
3. compoziția forței de muncă ( procesele demografice care pot schimba structura forței de munca, migrația
forței de muncă)
4. schimbările tehnologice ( automatizarea proceselor de producţie)
5. concurenta ( condițiile de munca mai bune, salarii mai mari)
6. schimbările în conținutul și tipurile muncii( programe flexible de munca)
7. influentele guvernamentale( legislatia)
8. nivelul de cultura și educational al forței de muncă
9. factorul geografic ( amplasarea org rural urban)
10’ condițiile economice

Factorii interni care inf plan RU

1. categoriile postului - o analiza a posturilor în org
2. nr de angajați - reflecta mărimea org
3. calificările profesionale - în ce măsură angajații au calificarea necesara pt postul ocupat.
4. performanta în muncă - în ce măsură org pune accent pe performanta, ceea ce duce la creșterea
competitivității intre angajați, care vor fi motivați sa obțină rezultate mai mari.
5. Oportunităţile de promovare - ceea ce oferă org în materie de creștere în cariera
6. profilul de virsta- se elaborează piramida virstelor
7. fluctuația personalului - raportul dintre nr persoanelor care pleacă dintr-o org și nr mediu scriptic de
angajați într-o anumită perioadă.
8. flexibilitatea
9. distribuția pe sexe
10. grupurile minoritare
Nr mediu scriptic de angajați egal nr de angajați la începutul lunii + nr de angajați la sfr lunii împărțit la
Coeficientul angajărilor egal nr persoanelor angajate împărțit la nr mediu scriptic de angajati
Coeficientul disponibilizare egal nr pers disponibilizate împărțit la nr mediu scriptic de angajati
Coeficientul inlocuirilor egal cu nr pers angajate minus nr pers disponibilizate împărțit la nr mediu scriptic de
angajați
Coeficientul stabilității egal cu nr de angajați care au lucrat cel puțin un an împărțit la nr de ang la sfr anului
de gestiune

4) Metode de planificare a RU
1. m calitative de plan à RU
2. m cantitative de plan à RU
Din met calitative fac parte: - estimările manageriale ( fiecare șef de departament estimează necesarul de
personal ; - brainstorming ; - tehnica DELFI ( metoda expertilor)
Din met cantitative fac parte: - tehnica studiului muncii (normele de timp, de deservire și planificare); -
analiza tendințelor (se analizează tendințele înregistrate în ultimii 5 ani); - met de regresie (nr necesar de
personal se determina în corelație cu alți indicatori organizationali) ex: volumul de producție, cifra de afaceri;
- determinarea necesarului de personal pe baza productivității muncii.
Productivitate muncii egal cu volumul producției împărțit la nr de angajati.
5) Analiza situatiei existente la nivelul RU in cadrul org

6) Aplicarea planului de RU în cadrul org

Exista 2 categorii de opțiuni privind soluționarea surplusului de personal : 1 opțiuni pe termen lung -
înghețarea angajărilor, - transferuri permanente în afara org; - stimularea pensionarilor anticipate; -
transferuri în interiorul org; - perfecționarea profesionala ; - concedierea
2 opțiuni pe termen scurt: - înghețarea angajaților; - reducerea orelor suplimentare de munca sau a timpului
parțial; - transferul în muncă în interiorul și exteriorul org; - reducerea săptămânii de munca; - întreruperea
temporala ( cind org își încetează activitatea pe o luna două); - absente motivate ( concediu pe cont propriu);
- distribuiri temporare ( unii angajați pot fi înlocuitori de posturi); - trimiterile in șomaj (concediere).

7) Disprinderea din org se poate realiza prin 3 modalități: 1 disponibilizarea - concediere masiva a nr de
angajați din cadrul org.
Disponibilitățile de personal pot avea loc ca rezultat al introducerii de noi tehnologii în org care au scop
substituirea muncii fizice și automatizarea procesului de munca sau disponibilizarea poate avea loc și în urma
crizelor economico financiare sau mondiale ce se înregistrează la un anumit interval de timp.
Concedierea - vine din inițiativa angajatorului ca rezultat al neintegrarii angajatului în standardele de
performanta a org sau al indiscipliné muncii din partea angajatului.
Demisia - procesul de desprindere de org la inițiativa angajatului.

Tema 5: Recrutarea RU
1. Definirea și conținutul activității RRU
2. Factorii de influenta a RRU
3. Procesul de recrutare a RU
4. Surse de R à personalului
1. Recrutarea personalului repre procesul de căutare identificare și atragere a candidaților potriviți din care
irmeaza sa fie aleși aceii care corespund postului.
Activ recrutări poarta caracter continuu deoarece exista o fluctuație a personalului.
Recrutarea RU exista de 2 tip:
R spontana - cind pers se orientează spre anumite organizatii.
R provocata - cind org cauta persoane pt ocuparea locurilor vacante.
R este o dubla comunicare.
2. Factorii de influenta a RRU
RRU poate fi influențată de factori direcți și indirecti..
Factorii:
1) f condițiile și schimbările de pe piața muncii: piața este dinamica care se dezv
2) f cadrul legislativ în ce măsură exista un cadru legislativ legal care asigură recrutarea fără discriminare ;
3. F atracția zonei sau a localității unde este amplasata org (determina realizarea mai eficienta sau mai puțin
eficienta - deplasarea la locul de munca); - org din mediul rural poate intilni unele prob (pot sa nu găsesc
candidați potrivit)
4) f sindicatele se impun recrutări din exterior (sa asigure stabilitate în interior) accepta din exterior dacă nu
sunt alte alternative.
5) f imaginea org (poate sa împiedice recrutarea perosnalului)
6) f preferințele candidaților (posibilitățile care face fata - oferă un program flexibil)
7) f situația economica financiara a org
8) f cultura organizational
3. Procesul de 3 à RU
Orice proces de r a RU treb sa se realizeze ppe baza unui plan de recrutare care treb sa prevadă următoarele
aspecte: - posturile de munca suplimentare create pe parcursul anului calendaristic ;
- fluctuația personalului prognozat pt anul calendaristic ;
- categoriile de angajați de care vor avea nevoie;
- situația pieței externe de munca la nivel local și national
- cheltuielile legate de recrutare personalului
- persoanele implicate în procesul de recrutare
Desfășurarea procesului de recrutare treb sa ia în considerație și alte aspecte:
- aprobarea postului vacant de către managerul responsabil
- actualizarea descrierii și specificațiilor postului vacant
- condițiile de munca a postului vacant
- obligarea anunțului publicat ppe plan intern
- aprobarea anunțului de angajare
4. Surse de R à personalului
1) R interna - efectuat în interiorul org
2) R externă - efectuat în exterior org
Recrutare prin promovare - este promovat la un post mai inalt
Recrutare prin transfer - pe un post la altul
Recrutare prin retriregrare
Recrutare interna
Surse interne
- angajații actuali ai org
- personalul în formare- sunt pers care sunt transmise la studii fe orgare
- cunoștințele și rudele angajaților
- angajații disponibilizați
- personalul care au participat la procesul de selecție dar nu au fost angajați datorita nr limitat posturilor
vacante
Avantaje din interiorul org:
- informarea candidatului
- cheltuieli reduse la recrutare
- integrarea se realizează mai rappid
- creste motivația angajaților
Dezavantaje :
- manifestarea efectului de unda
- favorizarea manifestării principiului (sa știm la ce nivel sa ne oprim cu fiecare candidat)
- creste cheltuielile cu instruirea personalului
- crearea condit pt favorizarea pt anumite persoane
- organizarea își pierde din flexibilitatea
- creșterea nemulțumirilor angajatilor
Recrutare externa:
Sursele R externe:
- instituțiile de invatamint;
- agențiile private de R;
- oficiile forței de munca;
- piața forței de munca;
- tirurile locurilor de munca.
Avantaje: - introducerea unei idei în org;
- permite identificarea unui nr mai mare de candidati;
- reducerea cheltuielilor legate de instruirea personalului ;
- persoanele din exterior sunt fără obligații fata de angajații actuali;
- permite îmbogățirea potențialul uman al org
Dezavantaje :
- apariția dificultăților în evaluarea candidatilor
- insuficienta inform despre angajati
- cheltuieli pt recrutare sunt mai mari
- exista riscul sa fie angajata o persoana care nu se ridica la potențialul demonstrat la selecție
- perioada de integrare a amgaj este cu mult mai mare

Tema 6: Metode de R à personalului

1. Publicitatea
2. Reteau de cunoștințe
3. Leasing personalului
4. Head hunting person
5. Marketingul perso
6. R prin internet - E- recrutment
1. Publicitatea eate considerata cea mai veche dar și cea mai eficientă
- un rol important ii revine conținutului, treb de luat în considerație și amplasarea anunțului.
Anunț orb - în inf anunțului nu exista denumirea org deoarece ca concurenții sa nu știe ca se confrunta cu
greutăți de recrutare a perso.
2. Reteau de cunoștințe - angajatul își asuma toate responsabilitățile. În RM aceasta nu este apreciata.
3. Leasing de personal - treb sa existe cadrul legislativ legal, se face pe o perioada determinata, este o metoda
de recrutare care are anumite avantaje pt org.

Tema 7: Selecția RU
1. Definirea și natura SR
2. Procesul de S à RU
3. Crearea de angajare CV și scrisoare de motivatie
4. Interviul preselecție
5. Testarea preselecție
6. Interviul aprofundat de s
7. Verificarea referințelor, examinarea medicala și angajarea
1. Definirea și natur SRU
Selecția RU rep procesul prin care se alege conform unor criterii stabilite în prealabil, candidatul care
corespunde cel mai bine după calitățile profesionale postului vacant.
- Selecția difera de la o organ la alta și la un post la altele.
- Problema care își asuma responsabilitățile de a alege un candidat.
Selecția RU exista 2 metode:
- m. Atunci cind s candidații se face pe baza CV, scrisori recomandate și alte inform(diplome) consta în acea
ca nu exista un contact direct
- m științifică - presupune cind s candidaților se realizează în anumite étape pe baza unor cripterii științifice
stabilite prealabil și unor metode tehnice specifice detrierea candidatilor
2. Procesul de S à RU
Procesul de s a candidaților presupune mai multe etape:
- cererea de angajare - CV- ul și scrisoare de prezentare

3. Cerere de angajare. CV și scrisoare de prezentare

Cererea de angajare este un formular care candidatul poate sa o completeze pt participarea la concurs pt post.
- cererea de angajare de tip închis - conține un set de inf despre candadat
- cererea de angajare de tip deschis - inf care se regăsesc în cererea de angajare cuprinde un set de întrebări
de tip deschis se aplica pt posturi manageriale de specialitate.
CV-ul exista mai multe tipuri :
- CV-ul cronologic - cind candidatul prezintă activitatea din prezent - pina trecut (invers cronologic)
- CV-ul funcțional - este recomandabil celor care au experienta mixta nu au o contituetate în pozițiile
obținute și pot fi aplicate de studenti
- CV-ul focalizat - care vizează o anumită categ
Scrisoarea de prezentare /motivatie - cuprinde 4 aliniate:
- motivația de activare
- sursa de unde a aflat despre post
- sa fie adresa unei persoane concrete
- sa finalizeze o solicitare unui interviu din partea org

4. Interviul de preselectie
Intervievatorul pune într despre candidat avind deja răspunsuri în CV
Tehnicile de intervievere:
1) fata -n fata
2) interviul luat unui grup ( cazuri - atunci cind la selecția sa înscris un nr mare de candidati intervievatorul
își permite sa facă o comparație a răspunsurilor ;
3) interviul de un grup - grupul poate fi din 3-4 pers ( 3 pers pun int a 4 este pers decisiva)
4) interviul succesiv - este realizata de mai multe intervievari se afla în birouri diferite /timpul interv sa fie
bine stabilit prealabil
Erorile pe care le fac intervievatorul:
- judecățile premature / salutare, aspect fizic)
- efectul Halo
- zgomotul cultural/ cu orice preț sa obțină postul, depinde de sist de valori
- accentele nefavorabile
- alte prejudecăți
- de contrast- nu treb sa facă comparație cu candidatul anterior, dar tre sa facă comparație cu cerintele
postului.
5. Testarea de selecție
Poate fi o proba în scris care o susțin candidații pt postul vacant
Sunt mai multe tipuri de teste care apreciază valoarea candidaților :
- test de inteligenta ;
- test de aptitudini ;
- test de cunoștințe ;
- test loialitate
6. Interviul aprofundat de S
Este cea mai importanta etapa de a promova candidatul sau de a respinge candidatul
Această etapă treb bine structurata :
Tipuri de interviuri :
- I structurat (cuprinde un set de întrebări care sunt puse tuturor candidaților în aceeași ordine, aceasta ii
permite sa compare răspunsurile.
- I nestructurat candidatul este acel care vb cel mai mult decit cel care va intervieva
- I stresant spre a vedea reacția persoanei la prezenta situația de stres
7. Verificarea referințelor sau investigația de fond - consta în acea ca org solicita inform suplimentara despre
candidat de la org anterioara care acesta a desfășurat act sau de la instituțiile de învățământ în care acesta a
făcut studii.
Examinarea medicala
Angajarea poate avea 3 situatii:
I. Nr candidaților este mai mare decit nr posturilor vacante (se alege pers cu rezultate mai bune)
II. Nr candi este egala cu nr posturilor (cea mai reusita)
III. Nr candidaților este mai mic decit nr post - atunci treb sa preia din nou procedura de R și Selecția, aceasta
necesita timp și cheltuieli suplimentare.

Tema 8: Integrarea perosnalului

1. Scopul și conținutul personalului
2. Organizarea activității de integrare a perso
3. Programe de integrare
4. Metode de integrare a person
1. Scopul si continutul personalului
Integrarea pers- este o etapa în procesul de recrutare
Integrarea perso - integrare la locul de munca - profesionala, psihologica, familiara-igienica, economica
Integrarea organizationala - administrativa, sociala, integrarea timpului liber.
- Integ profesionala - presupune însușirea unor cunoștințe și calități noi precum și formarea unor calități
profesionale personale ce vor avea o influenta directa asupra realizărilor sarcinilor și responsabilităților.
- Integ psijofiziologica - presupune acomodarea noului angaj la noile condiții de munca se refera la
următoarele : - gradul de solicitare fizica, psihica necesara; - nivelul monotonie muncii; - norme sanitare
igienice ; - nivelul de prestare a muncii; - confortul locului de munca; - factorii mediului ambiant.
- Integ sanitar igienica - consta în faptul ca noul angajat este familiarizat cu noile cerințe de munca:-
disciplina, organizarea muncii; - programul de munca normal și suplimentar; - munca prestata la timp de
noapte
- integ economica - noul angajat poate fi familiarizat cu sistemul econ al org, sistem de stimulare și
recompensare a peronalului.
Integrarea organizationala este făcută de către DRU
1) integ adninstrativa - consta în faptul ca noul angajat este familiarizat cu structura organizatorica istoricul
org, echipa de manageri superiori, subdiviziuni, auxiliare.
2) integ sociala este considerata cel mai important avind un caracter psihosocial
Tine de nivelul cum este primit noul angajat la locul de munca și în cadrul colectivul respectiv.
3) integ in timpul liber - (are drept scop sudarea relațiilor personalului)
Obiectivele integ personalului se refera la următoarele :
- reducerea cheltuielilor
- reducerea incertitudinii la noi angajați
- red fluctuație personalului
- desv unei atitudini continua fata de noul angajat
2. Organizarea activității de integrare a perso
Procesul de integ à pers începe în cadrul DRU unde noul angajat se prezintă pt întocmirea doc ei necesare
(buletin, diploma, contract de munca, carnet militar, fisa personala)
Responsabilitățile DRU în materie de integ a angajatului
- Intocmeste doc necesare pt a permite accesul liber a noilor angajați în org
- introduce noi angajate pt statele pt plata
- Intocmeste programul de integ a noilor angaj
- evaluarea activa de integrare a noilor angaj cit de repede a ajuns la nivelul de performanta
Responsabilitățile managerilor subdiviziunii:
- pregătirea colegilor noilor angajat
Ai recomandarea colegilor noului angaj
- explicarea drepturilor și obligațiilor noului angaj
- descrierea produsului de munca
- comunicarea programului de munca și odihna în cadrul subdiviziunii
- realizarea controlului integrării noului angaj

3. Programele de integ à perso

Prog de integ pers été divizat în 2 part:
- prog specializat
- prog general
Prog général de integ se refera la org și are în vedere următoarele aspecte 1. prezentare generala a org
- obiectivele și structura organiz
- domeniul de activitate
- prioritățile și probleme org
- tradițiile organ
- nomenclatorul produse fabricate
- clientii
2. Sistemul de recompensare à pers
- politica și recompensare a pers
- criteriile de salarizare a pers
- sist de sporuri aplicate în org
- criteriile de première à angajaților
3. Sistemul de recompensare indirect
- formele de asigurare angaj
- plata pt timpul nelucrat
- plata pt incapacitatea temporara de munca;
- plata pt instruirea personalului
4. Sănătatea și securitatea muncii
- însușirea regulilor
- reguli de comportament în cazul accidentare
- acordul medical
- aspectele provocate de stresul profesional
5. Relațiile cu angajatii
- disciplina muncii
- contractul individual și colectiv de muncă
- relațiile cu sindicatele
- posibilități de aderare la sindicate
- transferul în muncă
- reclamațiile și disponibilizarea
6. Programul de munca și odihna
- durata zilei de munca
- munca în mai multe schimburi
- pauze de
- zile de odihna și de sărbătoare
- alte zile de odihna legate de desfasurare evenimentelor organizationale
- politica org
- spatii de odihna în cadrul org
- creșă pt copii angajaților
7. Programul specializat
I. Prezentarea subdiviziunii
- obiectivele și activ subd
- structura subd
- relațiile cu alte subd din cadrul org și inafara acesteia
II. Prezentarea postului
- obiective sarcini, responsabil
- relații cu alte posturi din subd
- înregistrarea postului
III. Regulile de comportament în cadrul org
- reguli de securitate a muncii specifice subd
- relații cu angaj din alte subd
- fumatul la locul de munca
- convorbiri telefonice cu caracter personal
- navigarea pe internet
IV. Vizitarea subdiv
- intrări și ieșirile subdiviziunii
- locul de acordare medicala
- grupul sanitar
4. Metode de integrare a personalului
1) met de integrare de recrutare - atunci cind noul angajat încearcă singur sa se integreze atit în org cit și la
locul de munca
Integrarea rapida a acestuia va depinde de suportul care-l primește de la angajati
2) met îndrumare directa - atunci când un muncitor este alături de alt muncitor cu experienta și performanta
mai mari
3. Met descoperirea org - noul angajat I se oferă o anumita perioada de timp pt a parcurge toate subd org și a
o descoperi asa cum se prezintă în realitate
4. Met încredințarea unei misiuni noul angajat I se încredințează sa fava raport, adică cit de bine a înțeles
specificul org ( testarea capacităților)
Un avantaj pt org este cit de bine a făcut R personalului.
Primele 2 met țin de personal și met 3-4 țin de specialiști manageri