Cursul I. Specificul organizaţiei.

1. Repere istorice in evolutia demeniului psihologiei organizationale

2. Obiectul de studio si sarcinile psihologiei organizatioanle
3. Generalităţi privind mediul organizaţional
4. Teorii, modele şi tipuri de organizaţii
5. Semnificaţia organizaţiei în societate
6. Designul structurii organizaţionale
7. Grilă de analiză a organizaţiilor

1. Repere istorice in evoluţia domeniului psihologiei organizaţionale

Primele cercetări în domeniul psihologiei organizaționale au fost realizate la începutul secolului trecut. Reprezentanți:
Fr. Taylor, M. Weber, H. Munsterberg ș.a. Experimentele de la Hawthborne, o companie de producere a energiei
electrice, au evidenţiat faptul că motiva-ţia angajaţilor nu se rezumă exclusiv doar la nevoi economice, ei sunt motivaţi
şi de o serie de factori psihosociali, cum ar fi, calitatea relaţiilor interumane în organizaţie. Trebuie să invocăm aici și
experimentele realizate de K. Lewin și colaboratorii săi privind dinamica gru-pului. Mai târziu, în anii ‘60-70,
interesul cercetătorilor se îndreaptă către studiul factorilor care sporesc eficiența organizațională, mecanismul
schimbării și dezvoltării organizațiilor. Studiile din anii 80 evidențiază conceptul de cultură și climat organizațional,
analizându-se factorii care asigură un climat organițional armonios, cu efecte benefice asupra muncii.

2. Obiectul de studiu și sarcinile psihologiei organizațiole

Obiectul de studiu al psihologiei organizaţionale – individul în context organizaţional (comportamentul inidvidului şi
relaţiile cu ceilalţi, grupurile în organizaţii, influenţa mediu-lui organizaţional asupra performanţei şi satisfacţiei în
muncă etc.).
Sarcinile psihologiei organizaționale:
 clarificarea tipurilor de activități pe care le realizează psihologul organizaţional in cadrul a diverse grupuri,
instituţii și organizații;
 delimitarea normelor de conduită etică şi deontologie profesională specifice profesiei de psiholog
organizaţional;
 elaborarea conexiunilor interdisciplinare dintre diverse științe sociale și psihologice in vederea investigării
/interpretării sistemice și complexe a fenomenelor și proceselor organizaționale;
 investigarea fenomenelor și proceselor organizaţionale din perspectiva teoriilor psihologice;
 proiectarea unor programe de intervenție și consiliere psihologică in vederea in vederea optimizării proceselor
și comportamentelor organizaționale.

3. Generalităţi privind mediul organizaţional

Omul societăţilor moderne se află sub influenţa unor organizaţii multiple (instituţii de învăţământ, intreprinderi
comerciale sau partide politice), plasate în cadrul unor interacţiuni şi interdependenţe reciproce. Organizaţiile se
prezintă ca nişte ansambluri umane organizate şi ierarhizate de interacţiune socială în vederea realizării unor scopuri
comune şi specifice. În acest sens, o minimă cooperare la nivelul grupurilor organizaţionale şi a membrilor acestor
grupuri este indispensabilă pentru funcţionarea organizaţiilor. Se mai cuvine să adăugăm aici că organizaţia - ca sursă
de putere şi influenţă socială - poate supune individul unor imperative cărora cu greu li se poate împotrivi.
Există mai multe modalităţi convenţionale de a descrie o organizaţie. Organizatia poate fi definită ca: structură, grup,
politică, agent, cultură, sistem.

Organizaţia ca structură. Abordare sociologică ori teorie a birocraţiei, Weberiană în esenţa ei, structuralismul este
centrat pe două noţiuni cheie: structură şi funcţie. Identificarea funcţiilor latente şi manifeste ale organizaţiilor, analiza
determinanţilor structurii şi interacţiunea dinamică a structurii şi funcţiei sunt teme abordate în studii de referinţă
pentru adepţii acestei abordări (Woodward, 1965).
Dubla centrare pe structură şi funcţie a condus la sesizarea problemei rigidităţii şi flexibilităţii structurale în legătură cu
dezvoltarea organizaţională (Burns şi Stalken 1959) ori la analiza şi alcătuirea tipologiilor structural-funcţionale
(Lawrence şi Lorsch, 1967).

Organizaţia ca sistem. Termenul de sistem este central în cibernetică şi teoria informaţiei (Wiener, 1948, Cannon,
1963). Aplicarea acestui termen organizaţiilor a avut două consecinţe pentru studiul lor: definirea organizaţiilor ca
entităţi cu autoreglare şi evidenţierea constrângerilor reciproce dintre componentele sau subsistemele organizaţiei.
Analiza organizaţiilor beneficiază, în unele studii, de modelul general al prelucrării informaţiei. Analiza fluxului
informaţiei poate sta la baza design-ului structural al organizaţiei (Galbraith, 1973). În aceste studii eficienţa funcţionării
organizaţiei este pusă în legătură cu caracteristicile procesului de transmitere a informaţiei.

Organizaţia ca grup. Din perspectiva psihologiei sociale organizaţiile sunt grupuri de persoane care interacţionează în
baza unor reguli sau norme şi care au o identitate colectivă. Eficienţa grupurilor este apreciată în lumina conceptelor de
influenţă socială, comportament de lider, conformitate, coeziune, climat. În această abordare, nu există o distincţie clară
între studiul dinamicii grupului şi fenomenele organizaţionale, organizaţiile fiind considerate grupuri. Unii autori
încearcă, totuşi, mai vizibil, să aplice conceptele grupului social rezolvării problemelor din organizaţii (Weick,
1969).

Organizaţia ca politică. Când relaţiile dintre grupuri iau forma unor jocuri de interese contradictorii cu puteri asociate
acestor interese, organizaţia se revelă ca politică. Grupurile se confruntă pentru a obţine controlul resurselor, teritoriilor,
informaţiei, canalelor de comunicare, temelor din "ordinea de zi" sau din agenda discuţiilor de grup. Confruntările de
tip politic, de luptă pentru dobândirea controlului sunt favorizate de incertitudinea unui mediu în schimbare, de
arabiguitatea scopurilor sau de deciziile intempestive.

Organizaţia ca agent. Prin termenul de agent organizaţia este percepută ca instrument de realizare a scopurilor
sociale. Deşi nu există organizaţie fară o colectivitate de indivizi, ea nu poate fi redusă la suma membrilor săi şi nici,
chiar, la interacţiunile dintre ei. Organizaţia este, ea însăşi, un subiect receptiv, activ, inteligent şi orientat spre un scop.
Aceasta este o perspectivă instrumentală şi raţională, totodată. În efortul de a-şi realiza scopurile, organizaţia selectează
cele mai judicioase şi potrivite mijloace. Studiile dezvoltate în acest cadru se centrează pe dobândirea şi aplicarea de
cunoştinţe utile realizării eficiente a sarcinilor organizaţionale, lumea organizaţională fiind considerată ca
fundamental cognoscibilă şi controlabilă prin mijloace ştiinţifice.

Organizaţia ca şi cultură. Într-o abordare antropologică şi fenomenologică, organizaţiile pot fi descrise ca mici
societăţi umane, în care oamenii creează pentru ei înşişi şi împărtăşesc semnificaţii, simboluri, ritualuri şi scheme
cognitive.
O primă linie de cercetare cu originea în antropologia socială (Levi-Strauss, 1958) are ca obiect cultura organizaţională
concepută ca un artefact colectiv, marcat de două tendinţe opuse: păstrarea identităţii şi transformarea ca răspuns la
cerinţele mediului.
Fiecare din metaforele prin care organizaţiile pot fi definite relevă aspecte cu caracter normativ pentru intervenţia
organizaţională. Ele sunt mai degrabă complementare, decât exclusive. Astfel, schimbările structurii pot antrena
schimbări în calitatea funcţionării organizaţiei; în sistemul organizaţional părţile componente impun constrângeri
reciproce care pot lua forma unui proces de detectare şi corectare a erorilor; grupurile organizaţionale pot evolua spre
munca în echipă şi cooperare sau spre luptă şi dominare/supunere; instruirea managerului în "raţionalitate instrumentală
şi inginerie" poate spori calitatea procesului de luare a deciziilor şi de realizare a scopurilor organizaţiei, ca agent; în
sfârşit, organizaţiile îşi pot restructura orientările dacă devin conştiente de realitatea socială pe care membrii lor o
construiesc şi o împărtăşesc.

4. Teorii, modele şi tipuri de organizaţii

Teorii si modele.
Modelul lui M. Weber (apud Giddens, 1997/2001)
După M. Weber, organizaţiile sunt modalităţi de coordonare a activităţii umane sau a bunurilor produse de oameni
într-un mod stabil în spaţiu şi timp. Dezvoltarea organizaţiilor, scrie Weber, depinde de felul în care se produce
controlul informaţiei - organizaţiile au nevoie de reguli scrise pentru a funcţiona eficient. În viziunea autorului,
organizaţiile sunt puternic ierarhizate, puterea fiind concentrată în vârfurile ei.
Toate organizaţiile mari tind prin natura lor să fie birocratice, consideră M. Weber. În acest sens, autorul a enumerat
mai multe caracteristici ale tipului ideal de organizaţie birocratică:
¤ ierarhie clar demarcată a autorităţii (sarcinile sunt distribuite ca „obligaţii oficiale", comenzile se fac de la
vârful piramidei către bază, fiecare înalt funcţi- onar controlează şi supervizează pe cel aflat pe o treaptă
inferioară lui în cadrul ierarhiei);
¤ fiecărei trepte ierarhice îi corespunde un anumit salariu, promovarea fiind posibilă în baza competenţei şi
experienţei;
¤ comportamentul funcţionarilor de la toate treptele ierarhice, predominant încadrat în registrul relaţiilor
formale, este strict reglementat de reguli scrise;
¤ sarcinile organizaţionale ale funcţionarilor sunt separate de viaţa personală a acestora;
¤ nici un membru al organizaţiei nu posedă resursele materiale pe care le foloseşte.
Teoria lui M. Fouchault (apud Giddens, 1997/2001) Fouchault a demonstrat că arhitectura unei organizaţii este direct
legată de structurile ei sociale şi de sistemul de autoritate. În viziunea autorului:
 clădirile organizaţiilor mari sunt construite chiar în sens fizic ca o ierarhie, cu cât poziţia cuiva în ierarhia
autorităţii este mai înaltă, cu atât biroul lui se află mai sus;
 proximitatea fizică facilitează formarea grupurilor primare, în timp ce distanţarea fizică poate polariza
grupurile, ducând la o opoziţie între „ei" şi „noi", între diferite grupuri sau departamente;
 în cadrul organizaţional este importantă supervizarea şi supravegherea subordonaţilor.
Modelul japonez (apud Stog şi Caluschi, 2002)
Acest model evidenţiază rolul pe care îl au valorile tradiţionale şi simbolurile culturale în mediul organizaţional.
Conform modelului, activitatea orga-nizaţională este asigurată de valori, care vor contribui la bunăstarea societăţii, vor
determina îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, vor crea armonie şi coope-rare în cadrul organizaţiei, dezvoltând
onestitate în acţiunile şi comportamentul angajaţilor.
Modelul american (apud Stog şi Caluschi, 2002)
Modelul american se bazează pe latura pragmaticâ a vieţii, proprietatea privată şi spiritul de întreprinzător al
cetăţeanului american, caracterizat prin:
 maximizarea profitului;
 creşterea productivităţii;
 management individualizat;
 orientare preponderent spre acţiune;
 prioritate pentru autorealizarea individuală;
 management democratic.
Tipuri de organizaţii (c/Bancilă, 2003)
După gradul de structurare:
 organizaţii informale (se caracterizează prin relaţii spontane, nedefinite sau slab definite dintre membrii
organizaţiei; normele organizaţiei sunt acceptate firesc, nefiind impuse; gradul de adeziune la organizaţie este
ridicat, iar membrii organizaţiei acceptă un lider informal);
 organizaţii formale (se caracterizează prin relaţii formale dintre membrii, cu norme, activităţi şi obiective bine
definite şi structurate; normele de constituire şi de comportament, rolurile şi relaţiile de putere sunt descrise
explicit; precizare clară a liderilor şi a ierarhiei, a condiţiilor de acces, de evoluţie şi de ieşire din organizaţie).
După scopul general al organizaţiilor:
¤ asociaţii voluntare (religioase, artistice, ştiinţifice etc.);
¤ organizaţii militare;
¤ organizaţii filantropice de binefacere;
¤ organizaţii de tip corporaţii (industriale, financiare etc.);
¤ organizaţii de afaceri familiale (mici afaceri).
În funcţie de beneficiarii activităţii organizaţionale:
- organizaţii de beneficiu mutual (principalii beneficiari sunt membrii organizaţiei - partidele politice,
sindicatele, cluburile etc.);
- organizaţii de afaceri (principalii beneficiari sunt managerii şi proprietarii - firmele industriale, băncile etc.);
- organizaţii care prestează servicii (principalii beneficiari sunt clienţii - şcolile, spitalele, societăţile de
întrajutorare etc.) şi
- organizaţii publice (beneficiar este publicul larg - araiata, poliţia, serviciul de pompieri etc.).
După tipul deputere de care dispun conducătorii în relaţiile cu membrii:
organizaţii coercitive (închisori, ospicii, lagăre de concentrare);
organizaţii utilitare (întreprinderi industriale, uniuni de afaceri, asociaţii de cercetare, organizaţii ale
fermierilor);
organizaţii normative (şcoli, colegii, universităţi, organizaţii profesionale, politice, religioase).
5. Semnificaţia organizaţiei în societate:

- Organizaţia sunt surse de ale schimbării şi inovării sociale, „sparg” norme, convenţii;
- Organizaţiile sunt responsabile nu doar de succes, ci şi de eşecuri sociale;
- Organizaţiile, mai ales cele birocratice, influenţează sistemul de funcţionare a democraţiei prin dominare;
- Organizaţiile, mai ales cele birocratice, influenţează negativ modul de gândire şi acţiunile ale oamenilor,
impersonalizări, formalizm, centralizare.

6 . Designul structurii organizaţionale

Majoritatea organizaţiilor nu încep cu un design al structurii. Ele "cresc" pur şi simplu. Dar multe (probabil 30% dintre
ele) "mor" în prima zi a vieţii lor. Pentru a supravieţui, pentru a se putea dezvolta continuu, organizaţiile trebuie să ştie
cum ar trebui să fie, înainte de a încerca să fie ceva.
Designul structurii unei organizaţii este designul muncii din acea organizaţie. "Structura" este modalitatea de
alocare a responsabilităţilor, reprezentate, uzual, în organigramă. Structura include, de asemenea, mecanismele de
coordonare, de legătură dintre diferitele roluri din organizaţie.
Cum decid organizaţiile care este structura cea mai bună pentru ele?

Tipuri de structură

¤ Pânza de paianjen. Organizaţiile mici, antreprenoriale, cum sunt unele organizaţii comerciale sau financiare
au o structură care poate fi reprezentată ca o pânză de paianjen. În mijloc este patronul, o sursă de putere centrală, a
cărui autoritate şi influenţă se propagă în alte cercuri de activitate şi influenţă, mai periferice, conectate de "raze"
funcţionale sau de specialişti.
¤ Clusterul. Organizaţiile mici pot, mai rar, lua forma unui cluster. Organizaţia apare când un grup de indivizi
consideră că este în interesul fiecăruia să se asocieze, folosind aceleaşi servicii ori acelaşi echipament.
¤ Structura funcţională ierarhică. Este numită şi structură birocratică. Structura funcţională se obţine prin: (1)
Un nivel ridicat de specializare al posturilor. (2) Delegarea formală şi precisă a autorităţii. (3) Anvergură mică a
controlului, care duce la o organizaţie înaltă. Descrierea rolului este, în această structură, mai importantă decât
individul care-1 îndeplineşte. Indivizii sunt selectaţi pentru a îndeplini satisfăcător rolul, iar rolul este astfel descris, că
o gamă largă de indivizi ar putea să corespundă. Eficienţa structurii depinde de raţionalitatea alocării muncii şi
responsabilităţii, mai curând decât de personalităţi individuale.
¤ Structura organică, descentralizată. Este o structură bazată pe cooperare şi autoritate legată de competenţe.
Este mai puţin formală şi mai flexibilă. Se obţine prin: (l) nivel scăzut de specializare a posturilor de muncă; (2)
departamentalizarea pe linie de produs, loc sau clienţi; (3) delegare informală a autorităţii; (4) grad ridicat de
descentralizare; (5) anvergură mare a controlului, cu consecinţă în aspectul plat al structurii; (6) lipsă de delimitare
clară a formaţiilor de "staff' (consiliere) de cele de "linie" (cu putere de decizie).
¤ Structura matriceală. Este probabil cea mai nouă şi mai complicată formă de structură. Cea mai importantă
caracteristică a sa este sistemul de comandă multiplă, în care indivizii au mai mulţi şefi, în acelaşi timp. Structura
matriceală combină liniile de autoritate verticale cu cele orizontale.
 decât departamentele pe funcţiuni.
¤ Substructuri antreprenoriale interne. Substructuri antreprenoriale pot fi încurajate să apară în interiorul
organizatiilor când acestea au nevoie de inovaţie. "Intraprenorul" este un antreprenor care lucrează într-o firmă, în
care îşi dezvoltă propria idee privind un produs şi conduce realizarea acestuia în interiorul firmei. Intraprenorul se
bucură de încrederea managementului superior, care-i permite să folosească resursele organizaţionale în dezvoltarea
ideii proprii.

7.Grilă de analiză a organizaţiilor (J. Barus-Michel et al. 1998)

În grila de analiză a organizaţiilor pot fi degajate mai multe registre şi sisteme.
Cele trei sisteme – simbolic, funcţional şi imaginar – tind să dea unitate organizaţiei:
- sistemul simbolic este cadrul de referinţă care permite codarea acţiunii, schimburilor şi practicilor, ceea ce
furnizează repere în privinţa valorilor împărtăşite şi a obiectivelor comune; o cercetare urmăreşte să surprindă
reprezentările actorilor asupra acestui referenţial;
- sistemul funcţional se referă la modurile de funcţionare a logicilor, strategiilor instaurate în organizaţie, care
determină şi condiţionează locul acesteia în sistemul social global;
- sistemul imaginar are în vedere acele sisteme de reprezentare pe care se bazează funcţionarea organizaţiei (ideologia,
mitul organizaţiei, reprezentările colective defensive şi constructive).
Registrele indică modul şi contextele în care se manifestă combinaţiile celor trei sisteme:
- registrul câmpului social se referă la condiţiile socio-economice şi ideologice ale mediului; încercăm să înţelegem
felul cum se raportează indivizii la condiţiile sociale externe;
- registrul practicilor se referă la dimensiunea profesională – funcţiile, sarcinile şi distribuirea lor, modul cum
muncesc oamenii într-o organizaţie şi cum interacţiunea influenţează procesul muncii;
- registrul interpersonal cuprinde relaţiile şi interacţiunile din interiorul organizaţiei, modurile de exercitare a puterii
şi reprezentările membrilor organizaţiei asupra relaţiilor de putere şi a interacţiunii dintre membri în general;
- registrul subiectiv se referă la modul conştient şi inconştient al raporturilor pe care le întreţine individul cu
organizaţia, modurile de adeziune, identificare şi idealizare, precum şi mecanismele defensive, de deziluzie, care sunt
decepţiile unui membru faţă de organizaţia sa (într-o perioadă de criză, spre exemplu).

ÎNTREBĂRI RECAPITULATIVE ŞI TEME DE REFLECŢIE

Care sunt aspectele esențiale în abordarea organizațiilor din perspectivă psihosocială?
Ce asemănări și diferențe există intre modele teoretice a organizațiilor după Weber și Fouchault?

APLICAŢII
Analizați tipurile de organizații și ilustrați 2-3 tipuri prin exemple concrete de medii organizaționale pe care le cunoașteți
și/sau interacționați frecvent. Descrieți tipul de relații și modalitățile de comunicare interorganizațională, inclusiv
interacțiunea cu beneficiarii serviciilor organizaționale.

Referinţe bibliografice

Băncilă, S. (2003). Organizaţie. In S. Chelcea şi P. Iluţ (coord.). Enciclopedie de psihosociologie (pp. 243-245).

Bucureşti: Ed. Economică.

Giddens, A. (1997/2001). Sociologie (ed. a III-a, trad. R. Săndulescu şi V. Săndulescu). Bucureşti: ALL.
Stog, L. Caluschi, M. (2002). Psihologie managerială. Chișinău: Cartier.