MANAGEMENTUL

RESURSELOR UMANE
Managementul resurselor
umane:
 “are o dimensiune strategica si implica integrarea
resurselor umane in organizatie” (H.T.Graham si R.
Bennett)
 “acopera tot ceea ce este legat de angajare, utilizare si
motivatia categoriilor de personal, care determina in mare
masura productivitatea sistemului serviciilor de sanatate”
(Mejia,1978)
 Scopul:

Echitate

Eficienta

Eficacitatea fortei de munca

In procesul fortei de munca
intervin trei elemente:

 componenta educationala (productia de personal)-

realizata prin ministerele educationale;
 componenta de planificare-realizata
prin
colaborarea Ministerului Sanatatii,
Ministerul de Finantae,Ministerul Muncii si
protectiei Sociale;
 componenta de absirbtie a fortei de munca-realizata
prin Ministerul Sanatatiisi organizatiile din
sistem privat.
Managementul resursalor umane:
-este un proces pe termen lung

 are caracter proactiv,de a Obiective:

incuraja atitudini flexibile si de
acepta noi metode  stabilirea strategiilor;
 are caracter prescriptiv  initierea de noi activitati;
 dezvoltarea de noi idei.
Managementul de personal:
-este un proces pe termen scurt
 Are caracter Functii:
reactiv si 1.functia de control
raspunde la toate
schimbarile in 2.functia de
legislatie,in “consulting”
conditiile de piata 3.realizeaza
a muncii comunicarea
directa cu
angajatiipentru
problemele de
personal
 Conceptul descris de Betty
Finkbeiner si C.A Finkbeiner:
In serviciile stomatologice
managerul decide ce trbuie facut iar
managerul cu afacerile (business assistant)
stabileste cum trebuie facut.
 Atributele unui manager de resurse
umane in serviciile stomatologice:

 responsabilitate
 respectul fata de membrii ehipei medicale stomatologice
 recunoasterea valorii angajatilor
 relatia de sprijin reciproc in cadrul ehipei
 remunerarea (recunoastere monetara a unei activitati ce
respecta standardele de calitate).
(Betty Finkbeiner si C.A Finkbeiner)
Functiile principale ale
MRU:
1.analiza muncii (job analysis);
2.planificarea resurselor umane;
3.recrutarea;
4.selectarea/angajarea personalului;
5.formarea si dezvoltarea personalului;
6.evaluarea performantei;
7.remunerarea angajatilor.
 1.Analiza muncii

Definitie:procesul studierii si colectarii de informatii asupra

activitatilor si responsabilitatilor unui anumit
post.
Fisa postului (descrierea muncii):
 include abilitatile si caracteristicile personale
si educationale pe care le solicita postul;
 continutul fisei: clar,simplu,usor de inteles
pentru angajati.
 cuprinde: obiective generale,obiective
specifice,pregatire,solicitari.
2. Planificarea fortei de munca

“determinarea numarului de angajati

necesari si de abilitati pe care ei trebuie
sa le indeplineasca pentru implementarea
planului strategic alorganizatiei” ( G.T.
Milkovich,W.F.Glueck).
“o stategie pentru recrutarea, utilizarea,
imbunatatirea si mentinerea in organizatie
a resurselor umane” (G.A.Cole)
 Etapele planificarii:
1.proiectarea;
2.estimarea numarukui de personal;
3.evaluarea personalului;
4.previziunea;
5.planificarea propriu-zisa.

SCOPURILE PLANIFICARII:
recrutarea unui numar suficient si corespunzator de personal;
mentinerea in organizatie a fortei de munca;
utilizarea optima a fortei de munca;
imbunatatirea performantei personalului;
reducerea fortei de munca, daca este nacesar.
 Metode de planificare a fortei de munca:

1. evaluarea nevoilor de sanatate;

2.definirea obiectivelor in functie de prioritati;
determinarea cererii de servicii reflectata in utilizarea lor efectiva;
3.utilizarea de normative.

Analiza ofertei fortei de munca:

1.oferta disponibila este mai mare sau mai mica decat cererea;
2.oferta in exces fata de cerere
3.oferta necorrespunzatoare cererii
 Componentele ofertei fortei de munca:

INTRARI OFERTA PIERDERI

Noi absolventi: Oferta activa a  Pensionare

 Formati in tara fortei de munca
 Formati in tari
 Decese
cu traditie  Emigrare
 Transferuri din  Transferuri
alte ocupatii catre alte
 Migratia ocupatii
personalului nemedicale
Oferta inactiva a
fortei de munca
 3.Recrutarea

“prima etapa a procesului de ocupare a unui post

vacant si include examinarea postului, a surselor din
care pot proveni candidatii,luarea contactului cu ei si
oferirea unui formular de solicitare atractiv” (H.T.
Graham, R.Bennett).

Sursele de recrutare
 interne -promovarea din interiorul organizatiei
 externe
Activitatile cuprinse in procesul de
recrutare:(G.A. Cole)

 dezvoltarea politicilor de recrutare;

 determinarea nevoilor de personal pe
termen lung si scurt;
 stabilirea procedurilor de rutina;
 descrierea postului;
 dezvoltarea specificatiilor personale;
 publicarea posturilor vacante;
 realizarea activitatilor in contextul legal.
4.Selectia
se realizeaza dupa terminarea etapei de
recrutare

 “identificarea celor mai potriviti

candidati care au cunostinte
profesionale,experienta,abilitatile cele
mai apropiate de solicitarile postuluisi
care au decis sa intre in organizatia
respectiva”
 “evalueaza candidatii prin diferite
mijloace si face o alegere urmata de
oferirea unui contract de munca” (H.T.
Graham, R.Bennett).
Instrumentele pentru selectie sunt:
-formularele de solicitare a postului,curriculum vitae;
-recomandari,referinte;
-teste standardizate pentru evaluarea aptitudinilor;
-teste pentru depistarea dependentei de alcool/droguri;
-interviu de selectie;
-centre de evaluare care au facilitati si care pot inlocui
instrumentele prezentate anterior.(pentru stomatologie)
Formulare de solicitare a postului:
-formulare “inchise”
-formulare “deschise”
Curriculum vitae:
“descriere proprie a candidatului asupra istoriei personale in
raport de evolutia sa profesionala” (G.A. Cole)
Recomandarile:
“sunt exprimari scurte facute asupra candidatului facute de o
terta persoana, de obicei superiorul acestuia” (G.A. Cole)
Referintele:
-ofera informatii asupra perioadei de activitate a candidatului
in orgaizatia anterioara in legatura cu caracterul candidatului.
Interviul de selectie:
“conversatie cu un scop”

Tipuri de interviu:
a.structurat -lista de intrebari este stabilita anterior
b.semistructurat -o parte din intrebari sunt stabilite
anterior,iar altele in timpul interviului
c.nestructurat -lista de subiecte posibile
Avantaje:
-analiza patrunzatoare a candidatilor
-se verifica comportamentul interpersonal
-este flexibil
-permite interrelatii active intre cel care realizeaza interviul si
candidat
-intervievantul poate adresa intrebari.

Dezavantaje:
-nu este validat intotdeauna
-primele impresii pot influenta evolutia ulterioara a interviului
-pot aparea aspecte legate de sex,rasa,cultura,religie
-simpatie personala.
Testele
“teste standardizate elaborate pentru a furniza o masura
obiectiva a unor caracteristici prin probarea
comportamentului uman” (G.A. Cole)
Clasificare:
1. Teste pentru determinarea gradului de inteligenta;
2. Teste pentru verificarea aptitudinilor;
3. Teste pentru verificarea cunostintelor;
4. Teste pentru determinarea tipului de personalitate;
5. Teste pentru preferinte ocupationale.
Centrele de evaluare
“utilizeaza ca metoda de examinare, simulari de
activitati, simulari de situatii,joc de roluri pentru a
vedea comportamentul si aptitudinile candidatilor
in relatie cu postul solicitat”(Joseph M. Bender).
Avantajele centrelor de evaluare:
 ofera o multitudine de date asupra candidatului;
 se extind pe o perioada mai mare de o zi si permit
detalii asupra capacitatii candidatului;
 furnizeaza o alegere fiabila si valida asupra
candidatului;
 pot fi utilizate ca instrument de dezvoltare a
personalului dupa selectie;
 permit observarea candidatilor de mai multi
evaluatori;
 5.Formarea si dezvoltarea
personalului:

 Educatia- “instructie de baza la o invatare pe termen

lung,pentru obtinerea unor cunostinte, abilitati si atitudini
care permit indivizilor sau grupurilor sa faca fata rolurilor
din societate” (G.A. Cole)
 Formarea-”activitate de invatare directionata spre
acumulare de cunostinte speciale, abilitati si atitudini
necesare indivizilor sau grupurilor sa-si realizeze
obiectivele” (G.A. Cole)
 Dezvoltarea-”activitate de invatare orientata spre
nevoile viitoare mai degraba decat spre cele prezente si
care interteseaza mai mult angajatii cu pozitii inalte
ierarhice”
6. Evaluarea performantei:
“ este un proces prin care organizatiile isi evalueaza
angajatii comparativ cu standardele acceptate”
(L.L.Cummings)

Rolul evaluarii:
 ameliorarea performantei;
 ajustarea remuneratiei;
 decizia de distribuire a personalului;
 nevoi de formare si dezvoltare;
 depistarea lacunelor din procesul de dotare cu
ehipamente;
 erori in definirea postului;
 reducerea riscului de discriminare.
7. Remunerarea:
-compensarea pe care o organizatie o atribuie
angajatului pentru munca depusa

Scopul programului de remunerare:

-atragerea de personal cu un grad de pregatire
superior;
-motivarea angajatilor;
mentinerea in organizatie a angajatilor cu
performante superioare.