Explicaii Loredana Corduneanu, imputernicita efa a Centrului de testari ANP
Buna ziua,
n primul rnd mulumesc pentru interesul real manifestat fa de problematica
evalurii psihologice n sistemul penitenciar i, innd cont i cu limitrile impuse de
faptul c testarea psihologic nu s-a finalizat, o s ncerc s rspund ct mai punctual la
aspectele semnalate.
Rezultate generale pentru domeniul sigurana deinerii i regim penitenciar:
Candidai prezeni 98/ din care: cu aviz psihologic admis 49 / respins 45/ Absenti
4
Celelalte date statistice, referitoare la vechime n sistem, categorie, funcie
(deopotriv pentru cei admii i respuini) deocamdat nu au fost centralizate, dar vor fi
analizate i discutate, la finalul etapei testrii psihologice.
Semnificaia datelor: peste 50% din cei care s-au prezentat la examenul
psihologic ndeplinesc, la momentul evalurii, majoritatea criteriilor psihologice
solicitate pentru ocuparea unor posturi de top management n unitile penitenciare.
Cei respinsi, pot fi oameni buni si valorosi dar care nu au (la acest moment n unele cazuri), abilitile cerute pentru ocuparea func ii de top intr-o unitate
penitenciar. Nu nseamn c sunt incompeteni sau nebuni. Nu nseamn nici c nu i
pot ndeplini atribuiile sau ca sunt inapi pentru efectuarea serviciului.
Referitor la selectarea testelor si constituirea bateriilor de instrumente
Testele psihologice utilizate sunt recunoscute de Colegiul Psihologilor din
Romania, au fost achizitionate cu licente si etalonate pe populatia romaneasca.
A fost adus n discuie subiectul etalonrii instrumentelor psihologice pentru
personalul din sistemul penitenciar. A presupune ca lucratorii de penitenciar au un
nivel al abilitatilor cognitive situat sub media populatiei generale din Romnia, ca
premisa de la care sa pornim in selectie, apreciez a fi jignitor pentru angajatii
acestui sistem i neadevrat. Da, a fost iniiat un studiu comparativ (introducere date)
referitor la eventualele diferenele nregistrate ntre personalul din sistemul penitenciar i
populaia general, utilizat n etalonarea instrumentelor, dar la acest moment nu ne
putem permite s utilizm o astfel de premis i personal, consider c n urma
concluziilor se va demonstra c lucrtorii din sistem sunt cel puin la fel de eficieni din
punct de vedere intelectual ca i restul populaiei.
n acest context, nivelul abilitilor cognitive vizat pentru ocuparea posturilor de
nivel top-management n sistemul penitenciar a fost raportat la standardele prevzute
pentru populaia general. De asemenea, au mai existat reprouri referitoare la faptul c
la evaluri anterioare persoane care acum au primit avizul admis, au luat note mici la
probele scrise; faptul c cineva are un potenial intelectual mediu sau ridicat, nu
garanteaz ca va i nva bibliografia de concurs, ci doar ca poate s o fac.
Particularizri i ajustri ale profilului managerului au fost ns efectuate i
au vizat, de regul, aspecte legate de personalitate/comportament, elemente care sunt,
n mod evident, modificate de contextul n care i desfoar activitatea funcionarii din
sistemul penitenciar, comparativ cu al managerilor din sistemul privat sau public, civil
(ex. nivelul de flexibilitate care, ca medie n sistem, se situeaz sub media nregistrat la
populaia general, i sub standardul dezirabil pentru manageri)
n alegerea instrumentelor s-au parcurs etapele clasice: analiza fielor posturilor
(cerinele i atribuiile postului) corelarea datelor cu cerinele psihologice generale
identificate pentru funciile de conducere (cercetare realizat n cadrul unui proiect cu
participarea experilor germani i romni inclusiv de la nivelul sistemului penitenciar),
identificarea aptitudinilor implicate n realizarea sarcinilor i, ulterior, stabilirea testelor
psihologice care evalueaz aceste aptitudini. n acest context s-au stabilit 4 baterii de
teste, particularizate i adaptate corespunztor celor 4 domenii vizate (economicoadministrativ, siguran i regim, medical, reintegrare social).
S-au utilizat instrumente i baterii psihologice care nu au mai fost folosite n
sistemul penitenciar dei sunt folosite de toate marile firme/sisteme care fac selecie de
personal. Aceast abordare a nceput cu examenul pentru directori direcie/dirctor general
adjunct (ANP).
Principiile utilizate actualmente n evaluarea psihologic au n vedere creterea
gradului de dificultate a probelor pe msur ce postul vizat presupune abilit i mai
complexe. Astfel, faptul c la testri anterioare un candidat a primit avizul psihologic
admis, nu reprezint o garanie pentru rezultatul obinut la o nou testare.
Referitor la situaiile n care de la o unitate penitenciar toi candidaii au primit
avizul psihologic Respins, dincolo de posibilele speculaii care se pot face pe marginea
acestui fapt, cred ca acesta este, sau poate deveni, subiectul unei analize mai complexe.
La acest moment nu a fost fcut o astfel de analiz, astfel nct nu putem oferi informaii
despre acest subiect iar eventualele interpretri pe care le-am putea oferi nu sunt
deocamdat fundamentate de tiinific.
Ca principiu, selecia psihologic nu este i nu ar trebui sa fie o simpla vizita la
Serviciul Psihologia Personalului, prin care se bifeaza o etap obligatorie n cadrul
concursului.
Strict pentru o intelegere mai corecta a situaiei voi folosi o analogie prin care sper
sa nu se simt nimeni jignit: una este vizita la medic pentru a ob ine avizul clinic sanatos
pentru a urma un curs (de ex) i alta e cnd se parcurg toi paii unei evaluri medicale,
de la analizele de snge pn la testarea oftalmologic. Astfel, chiar dac n ambele cazuri
subiectul se poate ncadra ntr-o medie a normalitii i sntii, are vulnerabiliti care l
pot face incompatibil/nerecomandat pentru un anumit post.
Celelalte ntrebri i probleme aduse n discuie, referitoare la consecvena
procedurii i obiectivele sistemului (dac pe viitor se va avea n vedere doar ocuparea
posturilor sau se dorete ocuparea posturilor cu oameni care au abilitile, competenele i
cunotinele cerute de postul respectiv) dei extrem de pertinente i ofertante, cred ca ar
necesita o discuie cu mai muli participani i mai ales, cu implicarea decidenilor.
Loredana Corduneanu
