UNIVERSITATEA BABEŞ-BOLYAI

Facultatea de Ştiinţe Economice şi Gestiunea Afacerilor

Managementul Resurselor Umane (IFR)

STUDIU DE CAZ – Analiza diagnostic a societății ANADANA SRL –

aplicarea modelului Six Box a lui Weisbord

Coordonator, Studenți,

Lect.univ.dr. Corina Gavrea Faragó Nimród-Ákos

Rad Filip Darius

1. Prezentarea organizației

ANADANA SRL este o societate cu sediul în orașul Beclean, județul Bistrița-Năsăud,

care se ocupă cu fabricarea pâinii, fabricarea de prăjituri și a produselor proaspete de patiserie.

Această firmă are o experiență în domeniul de activitate de aproape 18 ani, fiind înființată
în anul 2002, având Codul Unic de Înregistrare 14801084 și Numărul de Înmatriculare
J06/259/2002.

Structura firmei ANADANA SRL este una simplă, aceasta având în momentul de față 12
angajați conduși de un manager.

Ca și obiect de activitate, firma analizată are codul CAEN 1071-Fabricarea pâinii;

fabricarea prajiturilor si a produselor proaspete de patisserie.
Cifra de afaceri a firmei ANADANA SRL a avut o ascensiune continuă între anul 2010
și 2016, iar de atunci cifra de afaceri a firmei este într-o scădere, în anul 2018 ajungând la un
total de 1180301 lei. Numărul mediu de angajați al firmei are un istoric asemănător, ajungând de
la 22 de angajați în 2014 la un număr de angajați de 13 la sfârșitul anului 2019.

Din graficul prezentat, reiese faptul că firma ANADANA SRL a avut în anul 2018 o cifră
de afaceri de 1180301 lei, în tim ce profiyul net a fost unul negativ în valoare de -12937 lei, dar
trebuie menționat si faptul că în timpul acelui an calendaristic datoriile firmei au scăzut de la un
total de 319330 lei la 259549 lei.
 Dezvoltare cifrei de afaceri și a profitului net al firmei ANADANA SRL

(Sursa: https://www.listafirme.ro/anadana-srl-14801084/?fbclid=IwAR3RGBBD56-TaA9-
tO9RI-0_b-EXnch7w8cWP06NKJwlw-osvDIWfjVORxM)

Firma ANADANA SRL ocupă locul 3 ca și cifră de afaceri în domeniul său de activitate
pe raza localității Beclean.
2. Eșantionarea și colectarea datelor
În cadrul studiului am aplicat modelul Six Box a lui Weisbord la nivelul firmei
ANADANA SRL, utilizând ca instrument Chestionarul de Diagnostic Organizațional elaborat de
Preziosi, cu scopul de a obține informații cu privire la ce anume funcționează corespunzător și
cât de bine este organizată firma pentru atingerea obiectivelor.

Pentru realizarea acestui studiu am distribuit Chestionarul de Diagnostic Organizațional

angajaților de la firma ANADANA SRL prin intermdiul serviciului de mesageria de la Yahoo,
urmând ca aceștia să îl listeze și să îl completeze. Dintr-un număr de 13 angajați, au răspuns
chestionarului 10 salariați, ceea ce înseamnă că 84% dintre angajați au răspuns chestionarului.

După culegerea datelor de la angajați, le-am introdus într-un fișier Excell. Afirmațiile
chestionarului le-am grupat pe categorii pentru a reflecta variabilele modelului Six Box. Aceste
categorii sunt: scop, structură, leadership, relații, recompense, mecanisme ajutătoare și atitudinea
spre schimbare.

De asemenea, pentru fiecare variabilă am calculat media răspunsurilor oferite. În

continuare, am calculat și media pe fiecare categorie necesare pentru a reflecta variabilele
modelului Six Box a lui Weisbord.

Pentru a ilustra rezultatele obținute în urma prelucrării datelor, am construit mai multe
grafice de tip bar chart. Primul grafic prezintă cele șapte variabile și media aferentă fiecărei
variabile. În continuare, pentru fiecare din cele șapte variabile, am construit grafice care au
cuprins afirmațiile variabilei, precum și media fiecărei afirmații în parte, urmând ca la final să se
realizeze o analiză a fiecărui grafic realizat.
3. Analiza datelor

Pentru a prezenta cât mai bine rezultatele obținute prin internediul analizei datelor, vom
ilustra prin intermediului unor grafice prezente și în folderul excel atașat rezultatele obținute la
nivel global, precum și rezultatele aferente fiecărei variabile ale modelului Six Box dezvoltat de
Weisbord.

a. Diagnosticul global al firmei ANADANA SRL

DIAGNOSTICUL GLOBAL AL FIRMEI ANADANA SRL

ATITUDINEA SPRE SCHIMBARE

3.683333333
3.58 MECANISME AJUTĂTOARE

2.16 RECOMPENSE
1 3.842857143 RELAȚII
3.5
LEADERSHIP
3.775
3.466666667 STRUCTURĂ

SCOP
0 1 2 3 4

Din diagrama prezentată reiese faptul că în cadrul companiei analizate variabila cu cea
mai mică medie obținută prin intermediul analizei Six-Boksz este cea legată de recompense. Dij
nefericire pentru firma ANADANA SRL, nici o medie a variabilelor nu atinge pragul de 4,
pentru a putea fi numit întradevăr punct forte al firmei respective. Pe de altă parte cea mai mare
notă obtinută este 3,84 atribuită variabilei Relații, care se apropie de pragul psihologic pentru a
putea fi numit punct forte.

În consecință, punctul forte al firmei pot fi numite în ordine: relațiile dintre angajați, structura
firmei analizate și atitudinea spre schimbare. În ceea ce privește variabilele variabilele Scop,
Leadership și Mecanisme ajutătoare angajații par indeciși, însă și aceastea tind să fie puncte forte
având punctaje în jurul notei de 3,5.
 b. Scop

SCOP

Schimbările care au avut loc în cadrul organizaţiei au fost generate

4.5 de obiectivele şi strategiile firmei.
Sunt implicat în stabilirea obiectivelor în cadrul departamentului
2.2 din care fac parte.

3.4 Angajaţii înţeleg priorităţile organizaţiei.

1
3.5 Organizaţia implementează suficiente politici şi proceduri noi.

3.8
Sunt de acord cu obiectivele departamentului din care fac parte.
3.4
Obiectivele organizaţiei sunt clar stabilite.

0 1 2 3 4 5

Făcând referire la variabila Scop, vedem că majoritatea angajaților sunt convinși că au

înțeles scopul firmei, precm și prioritățile acesteia. Un punctaj foarte mic a fost atins doar la o
singură întrebare, așadar cred că angajații firmei ar dori să fie implicați în stabilirea obiectivelor,
deoarece astfel ar înțelege și mai profund scopul și prioritățile firmei ANADANA SRL. Un
punctaj peste media variabilei a fost alocat faptului că angajații înțeleg că schimbările au fost
cauzate de obiectivele și strategiile firmei, însă doresc să participe la luarea deciziilor.
 c. Structură

STRUCTURĂ

Organizaţia îşi utilizează în mod eficient resursele.

3.1
Repartizarea sarcinilor în cadrul organizaţiei are impact
4.3 asupra atingerii obiectivelor.
Ocazional îmi place să schimb lucruri privind munca pe care
3.9
o desfăşor.
3.7 Imi este clar de fiecare dată când şeful meu încearcă să imi
1 ghideze eforturile de muncă.
4
Structura departamentului din care fac parte este bine
3.1 proiectată.
4.1 Sarcinile de muncă sunt repartizate într-o manieră logică.

4 Sarcinile sunt repartizate astfel încât să contribuie la

atingerea obiectivelor.
Repartizarea sarcinilor în cadrul organizaţiei se realizează în
0 2 4 6 mod flexibil.

Din graficul prezentat putem observa faptul că notele întrebărilor variază între 3,1 și 4,3.
Această variabilitate largă denotă faptul că părerea angajaților este indecisă în legătură cu
structura firmei. Nota mare arată că repartizarea sarcinilor ajută la realizarea obiectivelor
stabilite. Punctul forte al firmei este faptul că structura firmei este bine proiectată.

Nemulțumirile angajaților sugerează faptul că organizația nu reușește să utilizeze în mod

optim resursele de care dispune.
 d. Leadership

LEADERSHIP

Înţeleg eforturile şefului de a mă influenţa pe mine şi pe

alţi membri ai departamentului.
3.4

Metodele de management din cadrul acestei organizaţii

3.2 facilitează progresul acesteia.
1

3.9
Şeful meu direct îmi susţine eforturile.

0 1 2 3 4

Din graficul prezentat anterior se observă faptul că angajații firmei ANADANA SRL sunt
șceptici față de metodele managerilor aplicate pentru a optimaliza performanțele organizației. Cu
referire la șeful direct, angajații apreciază că eforturile lor sunt apreciate și susținute.
 e. Relații

RELAȚII
Schimbările care au avut loc în cadrul organizaţiei au fost
determinate de modificările cerinţelor clienţilor.
3.3 În cadrul organizaţiei nu rămân conflicte nesoluţionate.
2.5
Când se solicită colaborare şi celelalte departamente îşi oferă
4.7 ajutorul.
1 3.8 Îmi stabilesc relaţiile de colaborare necesare pentru a-mi realiza
4.5 munca în mod corespunzător.
Relaţia pe care o am cu ceilalţi membri ai organizaţiei este atât
4.4
prietenoasă cât şi profesională.
3.7 Pot întotdeauna să discut cu cineva de la locul de muncă dacă am o
problemă profesională.
Am o relaţie armonioasă cu şeful meu direct.
0 2 4 6

În ceea ce privește relațiile dintre angajații firmei, există o singură situație problematică
în cadrul organizației, și anume faptul că nu se soluționează mereu conflictele apărute, așadar ar
trebui lucrat la acest acest aspect.

Punctul forte la această variabilă este reprezentat de faptul că, cu toate că conflictele
apărute nu sunt întotdeauna soluționate,relațiile dintre angajați este una prietenoasă și se pot
discuta despre problemele apărute, cerând ajutorul celorlelți angajați.
 f. Recompense

RECOMPENSE

Fiecare sarcină care trebuie realizată este însoţită de stimulente.

1.6
Salariul pe care îl primesc este în concordanţă cu munca depusă.
2.7

1 1.4
Există şanse de promovare în cadrul organizaţiei.

2.3
Remunerarea şi beneficiile sunt echitabile pentru toţi angajaţii.
2.8

Munca pe care o desfăşor îmi oferă posibilitatea de dezvoltare ca

şi individ.
0 1 2 3

Din graficul prezentat anterior denotă faptul că, în cadrul firmei analizate, variabila lagată
de recompensarea angajaților este cea mai problematică. Majoritatea angajaților nu sunt
mulțumiți de recompensarea primită după munca depusă. Cele mai grave probleme sunt legate de
faptul că angajații nu au șanse de promovare la locul de muncă și că nu primesc stimulente după
fiecare sarcină și remunerarea nu estte echitabilă pentru toți angajații. Problemele legate de lipsa
posibilității de promovare se poate datora și faptului că firma este una mică și structura acesteia
este una simplă.
 g. Mecanisme ajutătoare

MECANISME AJUTĂTOARE

Eforturile de planificare şi control ale organizaţiei ajută la

creşterea şi dezvoltarea acesteia.

4 Organizaţia dispune de mecanisme adecvate care să-i asigure

coeziune.
2.1

Implementarea deciziilor manageriale duc la îndeplinirea

3.8
1 scopurilor organizaţiei.
4
Dispun de toate informaţiile necesare pentru a-mi realiza
4 munca corespunzător.

Şeful meu direct are idei care imi sunt de ajutor atât mie cât
şi celorlaţi membri din departament.
0 2 4

Singurul punct slab al variabelei prezentate grafic anterior este deprezentat de faptul că
organizația nu dispune de mecanisme care asigură coeziune. Pe de altă parte angajații susțin că
dispun de informațiile necesare pentru buna desfășurare a activitățiilor.

În legătură cu ativitatea managerială am văzut anterior că angajații organizției nu sunt

mulțumiți cu metodele acestora, însă acum vedem că aceștia au idei care ajută angajații
organizației, deci se paote vedea starea de indecizie a persaonelor chestieonate legate de acest
aspect.

Per ansamblu, se poate spune faptul că în această organizație dispune de mecanisme

ajutătoare corespunzătoare pentru bune desfășurare a activității firemi, însă este nevoie de
implementarea unor metode care asigură coeziune la nivelul organizației.
 h. Atitudinea spre schimbare

ATITUDINEA SPRE SCHIMBARE

Viitorul organizaţiei este privit cu optimism de către angajaţi.

3 Schimbările care au avut loc în cadrul organizaţiei au fost determinate

de nevoia de menţinere a avantajului competitiv.
3.4
În cadrul organizaţiei există capacitate de schimbare.
4.1
1
4 Organizaţia favorizează schimbarea.

4.1
Organizaţia implementează suficiente politici şi proceduri noi.
3.5
Organizaţia nu manifestă o rezistenţă la schimbare.

0 2 4 6

În ceea ce privește atitudinea spre schimbare, majoritatea angajaților nu privesc cu

optimism viitorul organizației, si sunt indeciși cu privire la faptul că organizația manifestă sau nu
o rezistență la schimbare, chiar dacă rezultatul altei întrebări prezentate la această variabilă, arată
că aceștia cred că organizația favorizează schimbarea.

Cu toate acestea angajații consideră că organizația are capacitate de schimbare și

implementează multe politici și proceduri noi. Punctul forte al acestei firme se poate reprezenta
și prin dorința angajațiilor de a implementa schimbări în cadrul organizației prin intermediul
activității depuse la locul de muncă.
4. Concluzii și propuneri

Concluzionând aspectele analizate la studiul de caz realizat asupra angajaților companiei

ANADANA SRL, putem concluziona că aceasta este bine structurată, salariații sunt deschiși la
schimbare, iar relația dintre aceștia este una armonioasă și de ajutor reciproc, însă există o lipsă
de corectitudine în legătură cu salarizarea, iar majoritatea angajaților nu înțeleg cu exactitate care
sunt obiectivele companiei, deoarece simt că nu au un rol semnificativ la dezvoltarea ideilor și
crearea obiectivelor.

Considerăm că firma analizată prin modelul Six-Box ar trebui să își îmbunătățească

sistemul de recompensare prin implicarea angajaților în stabilirea obiectivelor și a țelurilor ce se
doresc a fi atinse, prin transparență în ceea ce privește salarizarea și oferirea de stimulente în
funcție de rezultatele obținute.

Putem spune că deși angajații s-au declarat mulțumiți de relația dintre ei și colegii lor,
această organizație ar trebui să își îmbunătățească mecanismele prin care să fie asigurată o
coeziune mai mare, prin realizarea de activități care să includă întreg personalul, dar și prin
soluționarea tuturor conflictelor care există în cadrul firmei la momentul cel mai oportun de către
managementul societății.

De asemenea, considerăm că managerul ar trebui să realizeze mai des seminare în cadrul

cărora să le explice angajaților care este scopul companiei și drumul pe care vor să îl urmeze
pentru a realiza aceste obiective, cum ajută angajații la realizarea obiectivelor propuse, precum și
care este scopul schimbărilor care se produc la nivelul organizației, astfel încât salariații să se
simtă implicați în luare deciziilor.

După punctul nostru de vedere dacă angajații se vor simții implicați în luarea deciziilor
organizaționale și vor primii recompensele adecvate în funcție de rezultatele obținute, activitatea
lor va suferi o creștere a nivelului muncii și angajații vor avea un aport mai ridicat la realizarea
obiectivelor, fapt ce se va reflecta și în creșterea profitului organizației.