GHID PRACTIC PENTRU ÎNŢELEGEREA ŞI PREVENIREA MOBBING-ULUI LA LOCUL DE MUNCA

Mobbing-ul. Modalitati practice de solutionare a cazurilor

de mobbing. Studiu de caz
În societățile moderne industrializate din
Occident, locul de muncă rămâne singurul câmp de
bătălie unde o persoană poate „omorâ” alte persoane
fără să apară în fața tribunalelor. În Suedia, aproximativ
10-20% dintre sinucideri au ca fundal un fenomen de
mobbing la locul de muncă. (Heinz Leymann, părintele
conceptului de mobbing, 1987)

1|Pagina
 GHID PRACTIC PENTRU ÎNŢELEGEREA ŞI PREVENIREA MOBBING-ULUI LA LOCUL DE MUNCA

Cuprins

I. Introducere-contextul local

II. Eliminarea oric rei forme de h rţuire înseamn productivitate la locul de

munc

III. Definiţia h rţuirii - elemente de baz

IV. Hartuirea ambientala în detaliu

V. R spunderea managerilor

VI. R spunderea angajatorului pentru h rţuirea unui angajat sau a unei alte
persoane

VII. R spunderea individual

VIII. Obligaţia managerului de a r spunde la plângerile de h rţuire, discriminare şi

razbunare

2|Pagina
 GHID PRACTIC PENTRU ÎNŢELEGEREA ŞI PREVENIREA MOBBING-ULUI LA LOCUL DE MUNCA

GHID DE PREVENIRE A MOBBING-ULUI LA LOCUL DE MUNC

I Introducere - contextul local

Pentru a sublinia importanța acestui subiect am ales câteva exemple din cazuistica
ultimilor ani gestionată de către Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării .Astfel:
- Hot rârea C.N.C.D.nr 21/04.05.2010 rămasă definitivă prin încheierea Curții de Apel
Iași a confirmat caracterul discriminatoriu al aspectelor prezentate în sesizarea petentului P.P.
materializate prin atitudinea persoanei reclamate R.C. în sensul neasigur rii unor condiții
normale de prestare a muncii, aplicarea incorectă a măsurilor disciplinare împotriva liderului
de sindicat P.P., h rțuirea și neplata acestuia în calitatea sa de lider de sindicat și desfacerea
contractului individual de muncă.
- Hot rârea C.N.C.D. nr. 709/04.12.2013 -Obligarea unei persoane să distrugă manual
documente considerate a fi secrete, ca efect al unui proces câștigat de persoana în cauză
împotriva firmei angajatoare reprezintă discriminare, h rțuire și încalc dreptul la
demnitate conform art. 2 alin. (1), alin. (5) și art. 15 din O.G. nr. 137/2000, republicată, cu
modificările și completarile ulterioare comportament şi practici discriminatorii după reintegrare
pe post prin sentinţa instanţei definitivă și irevocabilă (discriminare directă, hărţuire, încălcarea
demnităţii). Firma a fost sancționată cu amendă contravențională în valoare de 20.000 lei și,
totodată, obligată să publice hotărârea CNCD într-un ziar cu tiraj național
- Hot rârea C.N.C.D.nr 710/04.12.2013 -Neasigurarea condițiilor normale de lucru și
neluarea în considerare a unor condiții specifice de muncă pentru soția fostului primar de către
actualul primar al localității C.A. Rosetti reprezintă discriminare indirect , h rțuire și înc lc
principiul egalit ții la locul de munc conform art. 2 alin. (3), art .2 alin (5) , art. 6, lit g) din
O.G. nr. 137/2000, republicată, cu modificările și completările ulterioare. Se aplică primarului
amendă contravențională în cuantum total de 2000 lei. Vot: în unanimitate a celor prezenți.
În societatea civilă din România nu s-a discutat până în 2010 despre fenomenul de
„mobbing” şi nici nu s-a cunoscut cât de frecvent se manifestă acesta în colectivele de muncă.
Studiile realizate până în 2010 la inițiativa unor organizații publice sau private (ONG-uri) au
vizat doar colectarea și analiza de date privind unele forme de discriminare multiplă (vârstă,
sex, etnie, rasă) la locul de muncă, fără să adreseze specific problematica „mobbing”-ului.

5|Pagina
 GHID PRACTIC PENTRU ÎNŢELEGEREA ŞI PREVENIREA MOBBING-ULUI LA LOCUL DE MUNCA

Foarte puțină lume, în România, cunoaşte conceptul de mobbing, termenul de hărțuire

la locul de muncă fiind mai des vehiculat de către marea majoritate a populației. Fenomenul
este unul real în societatea românească, chiar dacă nu este cunoscut sub denumirea de
mobbing; o parte dintre cei care parcurg acest eseu se vor recunoaşte în postura de victimă la
enumerarea acțiunilor care fac parte din acest tip de hărțuire
În momentul de față nu există proiecte de lege în domeniul mobingului. Pentru aceasta,
este nevoie ca întâi „mobbing”-ul să fie recunoscut ca problemă socială de către autoritățile
publice și principalii factori interesați din Romania . Apoi trebuie întreprins un efort de găsire a
unor soluții şi de alocare de resurse pentru implementarea acelor soluții de prevenire şi
combatere. Primul pas a fost făcut prin discuția, în cadrul Comisiei pentru Egalitate de Şanse a
Camerei Deputaților, în decembrie 2010, despre fenomenul de mobbing și măsurile de
contracarare care se impun.
Potrivit lui Heinz Leymann, fondatorul cercetării centrate pe mobbing la locul de muncă,
trăsăturile de personalitate individuală nu genereaza mobbing. În schimb, fenomenul este legat
de "structurile sociale și structurile de putere, care sunt dominante în organizație și la locul de
muncă," (Leymann 1987). Ca atare, prevalența mobbing-ului diferă între tipuri de organizații.
În ansamblu, mobbing-ul pare a fi mai frecvent în sectorul public față de sectorul privat
(Kenneth Westhues 2002). Lucrătorii din sectorul public vor găsi resurse relevante și
informative în acest eseu acesta fiind și motivul alegerii subiectului
Mobbing-ul poate să apară ca rezultat al unei combinații de factori de risc individuali şi
sociali. Este vorba deci despre o combinație de cauze, implicând comportamentul individual,
dar și condițiile și mediul de muncă (incluzând aici și practicile de managment). În România
actuală, problemele de risc individual sunt gestionate prin politicile antidiscrimiare sau de
promovare a egalității de şanse existente. Riscurile sociale ce țin de mediul organizațional, de
practicile de management sau de unele circumstanțele economice şi sociale sunt gestionate,
de regulă, prin politici specifice din domeniul securității şi sănătății la locul de muncă şi de
menținere a principialității în relațiile de muncă şi de angajare.
Din punct de vedere al cadrului de politică publică, problematica „mobbing”-ului se află
la intersecția dintre două arii importante de intervenție publică, respectiv politicile de prevenire
şi combatere a discriminării şi politicile din zona reglementării relațiilor de muncă. Prin urmare,

6|Pagina
 GHID PRACTIC PENTRU ÎNŢELEGEREA ŞI PREVENIREA MOBBING-ULUI LA LOCUL DE MUNCA

direcțiile de acțiune pot fi îndreptate în această direcție. Soluțiile alese de diverse alte țări
reprezintă de fapt o combinație de măsuri şi intervenții legislative și nonlegislative, directe și
indirecte. Ceea ce face diferența între aceste abordări de politică publică este accentul
principal pus pe un anume tip de intervenție.

II. Eliminarea oric rei forme de h rţuire înseamn productivitate la locul de munc

Crearea şi menţinerea unui climat sigur pentru întregul personal este una din cele mai
importante responabilităţi. Aţi fost rugat/ă să luaţi parte la această activitate de pregătire
deoarece dumneavoastră aveţi un rol crucial în bunul mers al organizaţiei .Toti angajaţii au
responsabilitatea de a crea şi menţine un mediu sigur, guvernat de respect reciproc. Dacă
aveţi atribuţii de conducere, aveţi cu atât mai mult obligaţia de a preveni şi elimina actele de
hărţuire, manifestate sub orice formă (agresivitatea verbala, fizica, morală dar și izolarea
sociala) la locul de muncă.
Deşi este importantă cunoaşterea riscurilor asociate manifestărilor unui comportament
abuziv la locul de muncă, existenţa unor politici anti-hărţuire cu direcţii clare și a unei culturi
organizaţionale cu norme şi valori împotriva hărţuirii reprezinţă o garanţie pentru promovarea
corectitudinii şi echilibrului la locul de muncă. Hărţuirea la locul de muncă produce neplăceri
tuturor. Are un impact vădit negativ asupra victimei, poate genera luarea unor măsuri
disciplinare împotriva persoanei vinovate şi poate, de asemenea, atrage răspunderea juridică
a organizaţiei precum și a personalului de conducere. Managerii trebuie să înţeleagă
importanţa eliminării unor astfel de practici dar să reflecteze şi asupra rolului lor în a monitoriza
comportamentul subordonaţilor pentru a identifica din timp un eventual comportament
nepotrivit, prevenind astfel eventuale incidente sau plângeri.
Mai mult, angajaţii au dreptul de a-şi desfăşura activitatea într-un mediu lipsit de un
comportament nepotrivit sau deranjant. Indiferent dacă este vorba de caracteristici fizice, sex,
orientare sexuală, stare civilă, gen, rasă, origine, vârstă (peste 40) sau religie hărţuirea
demotivează angajaţii, denotă o atitudine lipsită de respect şi încalcă dreptul oricărui angajat la
tratament egal. De asemenea, hărţuirea poate duce la scăderea productivităţii profesionale,
reduce moralul angajaţilor şi crează serioase derapaje la locul de muncă. Exprimat în cuvinte

7|Pagina
 GHID PRACTIC PENTRU ÎNŢELEGEREA ŞI PREVENIREA MOBBING-ULUI LA LOCUL DE MUNCA

simple, organizaţia consideră că prin prevenirea oricărei forme de hărţuire creşte

productivitatea la locul de muncă.

III. Definiţia h rţuirii - elemente de baz

H rţuirea la locul de munc se referă la comportamentul repetat şi nejustificat faţă de

un angajat sau un grup de angajaţi, informează Agenţia Europeană pentru Securitate şi
Sănătate în Muncă într-un document informativ publicat pe site-ul propriu. "Hărţuirea la locul
de muncă provoacă un stres considerabil victimelor și colegilor, familiilor și prietenilor
acestora. În unele cazuri, victimele nu îşi pot desfăşura activitatea în mod normal la locul de
muncă și nu pot avea o viaţă normală", se precizează în documentul citat.
Hărţuirea, provenită de regulă din interiorul organizaţiei, poate implica atât agresivitate
verbală, cât şi fizică, precum şi acţiuni mai subtile, cum ar fi izolarea socială. Demnitatea,
capacitatea profesională, viaţa intimă, caracteristicile fizice, rasa, sexul sau orientarea sexuală
a unei persoane poate sta la baza hărţuirii. Aceasta este o problemă foarte mare la nivelul
locurilor de muncă europene, care implică nişte costuri semnificative atât pentru lucrători, cât
și pentru organizaţii. Oricine din orice organizaţie poate fi victima hărţuirii. Sondajele indică
faptul că 5% dintre lucrătorii din Europa au reclamat că au fost victima hărţuirii/intimidării (în
anul 2005). În unele state ale UE, 10-17% dintre lucrători au reclamat această problemă.
În legislaţia noastră, hărţuirea la locul de muncă nu este clar reglementată dar, cu toate
acestea, aceasta poate fi dedusă prin raportare la prevederile O.G. nr 137/2000 privind
prevenirea și sancţionarea tuturor formelor de discriminare precum și principiile din Codul
Muncii unde, la art. 8, se precizează că “relaţiile de muncă se bazează pe principil
consensualităţii şi al bune-credinţe” iar la art. 39 din acelaşi act normativ se precizează faptul
că salariatul are dreptul la demnitate şi securitate în muncă. În ceea ce priveşte dispoziţiile
Codului penal în vigoare, acestea definesc hărţuirea simplă şi variant asimilată acesteia. Mai
exact, potrivit art. 208 hărţuirea presupune fapta celui care, în mod repetat, urmăreşte, fără
drept sau fără interes legitim, o persoană, ori îi supraveghează locuinţa, locul de muncă sau
alte locuri frecventate de către aceasta, cauzându-i-se astfel o stare de temere; se pedepseşte
cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă, acţiunea penală punându-se în mişcare la
plângerea prealabilă a persoanei vătămate.

8|Pagina
 GHID PRACTIC PENTRU ÎNŢELEGEREA ŞI PREVENIREA MOBBING-ULUI LA LOCUL DE MUNCA

Aşadar, având la bază aceste reglemetări, orice comportament fizic, verbal sau
nonverbal prin care se încalcă principiul bunei-credinţe și care vizează personalitatea sau
integritatea morală şi profesională a angajatului şi care afectează performanţa profesională a
acestuia sau crează un mediu ostil și intimidant, poate fi încadrat în categoria acţiunilor de
hărţuire.

A. H rțuirea administrativ

H rțuirea administrativ apare atunci când atitudinea sau comportamentul tendenţios

al unui manager faţă de un anumit angajat are drept rezultat o modificare a poziţiei deţinute de
acesta în organizaţie. Această situaţie este uneori denumită hărţuire quid pro quo. Modificarea
apărută poate fi pozitivă – angajatul fiind promovat în funcţie în schimbul acceptării unor
solicitări neadmisibile în mod normal, sau negativă – situaţie în care angajatul ar fi retrogradat
pentru refuzul de a accepta anumite compromisuri.
Hărțuirea administrativă implică în mod automat o ameninţare sau o promisiune a unui
beneficiu şi este în legătură cu rasa, sexul, originea sau orice altă categorie protejată. De
exemplu, un manager îi spune unui subordonat: Te rog să faci schimb de tură cu Popescu. Din
cauza vârstei, el devine din ce în ce mai puţin productiv şi nu mai doresc să lucrez cu el în
tură. Mă voi asigura ca în zilele următoare să primeşti avantajul X. Dacă angajatul refuză să
facă ceea ce îi cere şeful și nu primeşte beneficial menţionat, acesta va considera că este din
cauză că a refuzat să accepte o situaţie care implică discriminarea în funcţie de vârstă.
Această formă de hărţuire implică întotdeauna un manager care abuzează de
prerogativele pe care le are.

B. H rțuirea prin crearea unui mediu de munc ostil sau H rțuirea ambiental ;
Hărțuirea ambientală reprezintă acel comportament pe care un angajat îl consideră
intimidant chiar dacă nu implică acceptarea unor compromisuri din partea sa. În această
situaţie, comportamentul nepotrivit are efecte asupra performanţelor profesioanale ale
angajatului sau crează un mediu ostil, intimidant şi foarte neprietenos. Exemple de hărțuire
ambientală pot include, fără a fi limitative, glume, remarci sugestive, desene sau graffiti cu
subînţeles, pătrunderea agresivă în spațiul fizic, blocarea drumului sau urmărirea, comentarii

9|Pagina
 GHID PRACTIC PENTRU ÎNŢELEGEREA ŞI PREVENIREA MOBBING-ULUI LA LOCUL DE MUNCA

rasiste sau jignitoare care crează un mediu de lucru ostil. Totuşi, pentru a fi considerat
hărţuire, comportamentul trebuie să fie nedorit, intimidant nu numai pentru victimă ci pentru
orice persoană fizică, să fie agresiv și omnipresent.
Hărţuirea poate fi sesizată şi de o a treia persoana, alta decât cea care este ţinta
hărţuirii, care poate atrage atenţia că mediul în care îşi desfăşoară activitatea a devenit ostil
datorită hărţuirii exercitate de o persoană / un grup de persoane către o altă persoană / grup
de persoane.

În paginile anterioare am prezentat, pe scurt, ce este hărţuirea. Termenul de hărţuire

este des folosit pentru a descrie comportamentul la serviciu. Dar nu în toate cazurile
consecinţa este răspunderea juridică. De exemplu, un angajat ar putea spune că managerul
ei/lui o/îl hărţuieşte în continuu pentru că ajunge târziu la serviciu. Această folosire a
termenului nu implică răspunderea juridică.
După cum am văzut, hărţuirea, cunoscută şi ca intimidare, maltratare sau violenţă
psihologică, se referă la comportamentul repetat, nejustificat, faţă de un angajat sau un grup
de angajaţi, care vizează victimizarea, umilirea, subminarea sau ameninţarea persoanei
hărţuite.
Hărţuirea la locul de muncă provoacă un stres considerabil victimelor și colegilor,
familiilor și prietenilor acestora. În unele cazuri, victimele nu îşi pot desfăşura activitatea în
mod normal la locul de muncă și nu pot avea o viaţă normală. Hărţuirea poate produce
afecţiuni post-traumatice pe bază de stres, pierderea respectului de sine, anxietate, apatie,
iritabilitate, tulburări de memorie, tulburări ale somnului și probleme de digestie, și chiar
sinucidere. Simptomele pot persista ani de-a rândul după hărţuire.
La nivel de organizaţie, hărţuirea poate determina un nivel ridicat de absenteism și
creşterea fluctuaţiei personalului, o eficienţă și o productivitate redusă.
Printre factorii care măresc probabilitatea de producere a hărţuirii se numără următorii:
¾ Cultura organizaţională care tolerează comportamentul de hărţuire sau nu îl recunoaşte
ca reprezentând o problemă;
¾ Schimbări organizatorice rapide;
¾ Nesiguranţa locului de muncă;

10 | P a g i n a
 GHID PRACTIC PENTRU ÎNŢELEGEREA ŞI PREVENIREA MOBBING-ULUI LA LOCUL DE MUNCA

¾ Relaţii deficitare între personal şi conducere, precum şi nemulţumirea personalului faţă

de stilul de conducere;
¾ Relaţii deficitare între colegii de muncă;
¾ Niveluri excesive de solicitare în muncă;
¾ Deficienţe în politica de personal și insuficienţa valorilor comune;
¾ Niveluri ridicate de stres legat de activitatea profesională;
¾ Solicitări contradictorii (conflict de rol) sau neclarităţi în fişa postului (ambiguitate de rol).

H rţuirea poate fi agravat datorit unor factori individuali şi situaţionali, precum

discriminarea, intoleranţa, problemele personale şi consumul de alcool sau de droguri.

Pentru ca o persoană să se considere victima unei hărţuiri, comportamentul agresorului

trebuie să fie:

¾ nedorit
¾ să facă referire la gen, rasă, caracteristici fizice, sex, orientare sexuală, stare civilă,
origine, vârstă (peste 40) sau religie
¾ ofensator, atât pentru victină cât și pentru persoanele terţe (cele care îşi desfăşoară
activitatea alături de victim)
¾ agresiv și omnipresent.

A. Nedorit
Numai un comportament considerat nedorit, intruziv, poate fi catalogat drept hărţuire
sexuala. Persoana care este ţinta comportamentului aprecieză acest lucru iar semnalele sunt:
¾ angajatul sesizează că este tinta unei agresiuni; se plânge de acest lucru
¾ răspuns verbal (sau lipsa unuia)
¾ i se schimă atitudinea
¾ limbajul corpului.
Tineţi minte, angajaţii pot avea reacţii diferite la acelaşi tip de comportament, în acelaşi
loc de muncă şi îţi pot exprima neplăcerea în mod diferit. Fiţi atenţi în permanenţă la reacţiile
celor din jurul vostru.

11 | P a g i n a
 GHID PRACTIC PENTRU ÎNŢELEGEREA ŞI PREVENIREA MOBBING-ULUI LA LOCUL DE MUNCA

B. Comportamentul
Pentru a constitui hărţuire, să facă referire la gen, rasă, caracteristici fizice, sex,
orientare sexuală, stare civilă, origine, vârstă (peste 40) sau religie . Hărţuirea poate fi fizică,
verbală sau vizuală.

Exemple de hărţuire fizică:

¾ Glume, acţiuni intimidante

¾ Îmbrăţişări şi atingeri nepotrivite
¾ Masaj al umerilor, gâtului
¾ Atingeri, îmbrăţiţări, ciupiri sau sărutări
¾ Viol, agresiune sexual
¾ Premii / pedepse ca urmare a acceptării / refuzului acestor comportamente
În general, se consider că aceste acţiuni fizice sunt cele mai periculoase şi de aceea
sunt foarte uşor de probat.

Exemple de hărţuire verbală:

¾ Epitete, glume jignitoare

¾ Apelative jignitoare
¾ Comentarii degradante, spuse sau desenate, despre o fizicul unei persoane
¾ Întrebări rasiste sau intruzive despre viaţa personală a unui individ
¾ Premii / pedepse ca urmare a acceptării / refuzului acestor comportamente

Exemple de hărţuire vizuală:

¾ Desene sau imagini ofensatoare

¾ Gesture ofensatoare
¾ Arătarea de obiecte sau poze care provoacă discomfort
¾ Premii / pedepse ca urmare a acceptării / refuzului acestor comportamente

12 | P a g i n a
 GHID PRACTIC PENTRU ÎNŢELEGEREA ŞI PREVENIREA MOBBING-ULUI LA LOCUL DE MUNCA

C. Ofensator pentru victim și o alt persoan (care nu este victima)

Este considerată hărţuire dacă comportamentul este perceput astfel și de victim dar și
de o altă persoană care nu este ţinta hărţuirii. în acest fel, aprecierea are atât o componentă
subiectivă cât şi obiectivă.
Angajatul trebuie doar să demonstreze că se simte inconfortabil la locul de muncă,
climatul psihosocial fiind unul ostil și abuziv.

D. Agresiv și omniprezent
Este considerată hărţuire dacă comportamentul este agresiv sau omniprezent astfel
încât afectează climatul de lucru de la locul de muncă al angajatului. În general,
comportamentul agresiv trebuie să se repete de câteva ori pentru a se putea numi hărţuire; un
incident izolat poate fi catalogat astfel numai dacă consecinţele sunt clare pentru întregul
department.
Pe cale de consecinţă, un şablon care se repetă de mai multe poate deveni
omniprezent. Acţiunile mai puţin vizibile, cum ar fi lipirea unui poster cu informaţii ofensatoare,
pot atrage răspunderea dacă apar în mod repetat.

V. R spunderea managerilor
¾ Asiguraţi-vă că aţi citit regulamentul și procedura de depunere a unei plângeri
¾ Respectaţi și aplicaţi politica anti-hărţuire
¾ Asiguraţi-vă că toţi angajaţii o cunosc, citiţi-o în timpul şedinţelor, a sesiunilor de
pregătire
¾ Distribuiţi angajaţilor brosuri cu informaţii despre politica anti-hărţuire
¾ Asiguraţi-vă că subordonaţii dumneavoastră participă la sesiuni de training regulate pe
acest subiect
¾ Răspundeţi prompt la orice plângere și luaţi măsuri urgente pentru remediere, inclusive
măsuri disciplinare.

13 | P a g i n a
 GHID PRACTIC PENTRU ÎNŢELEGEREA ŞI PREVENIREA MOBBING-ULUI LA LOCUL DE MUNCA

VI. R spunderea angajatorului pentru h rţuirea unui angajat sau a unei alte persoane

Angajatorul poate fi considerat responsabil pentru hărţuirea unui angajat sau a unei alte
persoane de către un angajat al său doar dacă avea cunoştinţă de acest lucru. Astfel, victima
trebuia să fi depus o plangere la angajator prin care să sesizeze comportamentul angajatului
sau dacă angajatorul ar fi fost martor la hărţuire însă nu a luat nicio măsură pentru a remedia
situaţia creată. Angajatorul poate evita sau limita partea sa de răspundere prin a demonstra că
a luat, imediat ce a aflat de situatie, măsurile corective necesare.
Cel mai bun mod prin care angajatorul ar putea evita acuzaţiile că ar fi putut să
cunoască situaţia este încurajarea tuturor angajaţilor să prezinte aceste probleme imediat ce
apar.
De asemenea, o atitudine transparentă și un set de reglemetări clare ajută la
descurajarea oricăror intenţii de acest gen:
¾ Asigurarea că nu sunt niciun fel de interdicţii care să împiedice raportarea incidentelor
de hărţuire
¾ Fiti un manager deschis şi de încedere
¾ Raspunde prompt la orice plângere privind un act de hărţuire, indifferent dacă ea vine
de la un subordonat direct sau indirect
¾ în situaţia în care primiţi o astfel de plângere, nu înseamnă că veţi exclude din procesul
decizional un alt manager dacă anunţati imediat incidental Departamentului de Resurse
Umane sau conducerea organizaţiei
¾ organizaţia trebuie să popularizeze informțtiile cu privire la hărţuire prin workshop-uri,
traininguri sau diferite alte acțiuni
¾ în regulamentele interne trebuie precizate explicit conduitele interzise la locul de muncă;
¾ în cadrul organizaţiei trebuie dezvoltate şi promovate abilitățile de comunicare,
relaționare, inteligență emotională;
¾ trebuie încurajat comportamentul respectuos, cel de întrajutorare și descurajarea
impoliteței la locul de munca;
¾ trebuie elaborate politici motivaționale adecvate atingerii nevoilor organizației și nevoilor
membrilor acesteia.

14 | P a g i n a
 GHID PRACTIC PENTRU ÎNŢELEGEREA ŞI PREVENIREA MOBBING-ULUI LA LOCUL DE MUNCA

VII. R spunderea individual

Managerii ar trebui să fie atenţi la comportamentul pe care îl adoptă nu numai în sensul

prevenirii hărţuirii la locul de muncă dar şi în ceea ce priveşte modul de tratare a plângerilor.
Un manager poate fi ţinut răspunzător pentru:
¾ defăimare, sau dacă el /ea a făcut cunoscute (publice) informaţii despre angajaţi
implicaţi într-un caz de hărţuire
¾ provocarea de suferinţă emoţională
¾ a fost neglijent în supraveghere
¾ ante-pronunţarea cu privire la calitatea de hărţuitor a unei persoane înainte de
finalizarea investigaţiei
¾ intimidarea presupusului hărţuitor sau a victimei
¾ implicarea în actul de hărţuire

Pentru a evita răspunderea individualș, asiguraţi-vă că aţi parcurs următorii paşi:

¾ recunoaşteţi impactul devastator pe care l-ar avea asupra carierei dvs, a reputaţiei,
familiei și sănătăţii, atragerea răspunderii individuale
¾ evitaţi orice fel de comportament cu tentă de hărţuire: fizică, verbală sau nonverbala
¾ monitorizaţi locul de muncă pentru a identifica potenţiale cazuri de hărţuire
¾ faceţi-vă timp pentru a rezolva eventualele plângeri, indiferent cât de ocupat/ă sunteţi,
trataţi toate plângerile cu seriozitate
¾ răspundeţi prompt tuturor plângerilor
¾ maximizaţi procedurile de training prin folosirea unor reguli simple şi clare
¾ aplicaţi cu stricteţe reulamentele interne
¾ folosiţi un limbaj respectuos
¾ evitaţi glumele tendenţioase și comentariile despre categoriile protejate
¾ nu folosiţi ameninţări la adresa angajaţilor
¾ nu folosiţi niciun fel de contact fizic care ar putea duce la acuzaţii de hărţuire: atingeri
nepotrivite, intimidare fizică, atac sau distrugerea proprietăţii
¾ fiţi conştienţi de faptul că atingerile fizice pot fi interpretate

15 | P a g i n a
 GHID PRACTIC PENTRU ÎNŢELEGEREA ŞI PREVENIREA MOBBING-ULUI LA LOCUL DE MUNCA

¾ amintiţi-vă că și un comportament non verbal poate genera o acuzaţie de hărţuire:

desene, graffiti, circularea unor reviste sau material cu un conţinut ofensator
¾ analizaţi-vă acţiunile. Întrebaţi-vă dacă v-aţi simţi confortabil dacă aţi şti că sunteţi
supravegheat/ă de managerul dvs
¾ gestionaţi imediat ce l-aţi sesizat, orice comportament impropriu al colegilor sau altor
persoane. Obligatia dvs și a angajatorului este să vă asguraţi că mediul de lucru nu este
locul potrivit actelor de hărţuire
¾ nu g siţi scuze pentru actele de h rţuire care au loc la dvs în organizaţie
¾ fiţi atenţi la folosirea b uturilor alcoolice la ședinţe sau în perimetrul organizaţiei.
Amintiţi-v c sunteți r spunz tor pentru ceea ce se întâmpl în subordinea dvs.

VIII. Obligaţia managerului de a r spunde la plângerile de h rţuire, discriminare şi

r zbunare

Discriminarea este o formă de hărţuire.

Dacă într-o organizaţie se cunoaște că au avut loc acte de hărţuire asupra unui angajat,
sau astfel de acte e posibil să aibă loc, conducerea trebuie să întreprindă măsuri urgente,
special elaborate pentru astfel de cazuri, pentru a remedia situaţia apărută.

Victima nu are dreptul să decidă cu privire la măsurile care se vor lua

Victima nu ar trebui să fie rugată să se transfere într-un alt departament sau să îşi
schimbe locul de muncă pentu rezolvarea situaţiei.

Managerii au obligaţia de a trata cu maximă seriozitate plângerile cu privire la actele de

hărţuire, inclusiv prin demararea unei anchete interne. Totodată, managerul trebuie să se
asigure că victima nu este izolată de către ceilalţi colegi pentru faptul că a sesizat un act de
hărţuire.

16 | P a g i n a
 GHID PRACTIC PENTRU ÎNŢELEGEREA ŞI PREVENIREA MOBBING-ULUI LA LOCUL DE MUNCA

Cum acţion m pentru prevenirea h rţuirii?

Prevenirea hărţuirii la locul de muncă este un element cheie pentru îmbunătăţirea

condiţiilor de viaţă la locul de muncă şi evitarea excluderii sociale. Este important să se adopte
din timp măsuri pentru evitarea deteriorării climatului de la locul de muncă; angajatorii nu
trebuie să aştepte până când apar reclamaţii din partea victimelor. În unele cazuri, totuşi,
este dificil s se fac diferenţa dintre h rţuire și conflictele interpersonale. Cea mai
eficientă strategie ar putea fi cea care foloseşte două niveluri, cuprinzând atât eforturile
concrete împotriva hărţuirii morale, cât şi îmbunătăţirea climatului psihosocial de muncă.
Implicarea angajaţilor şi a reprezentanţilor lor în această strategie reprezintă un factor cheie
pentru succes.

Este important s se ia din timp m suri pentru prevenirea h rţuirii. Mai întâi, trebuie s
se realizeze o evaluare a riscurilor, pentru a ajuta la identificarea m surilor
corespunz toare. Aceasta poate cuprinde formularea unei politici anti-hărţuire cu direcţii
clare, îmbunătăţirea generală a climatului psihosocial la locul de muncă, crearea unei culturi
organizaționale cu norme și valori împotriva hărţuirii, instruirea în gestionarea conflictelor și în
leadership, reproiectarea mediului de muncă şi acordarea de sprijin victimelor, în caz de
hărţuire (de exemplu consilierea și despăgubirea):
Formularea unei politici cu direcţii clare pentru interacţiuni sociale pozitive, care să
cuprindă:
¾ Asumarea implicării etice, atât a angajatorilor cât şi a angajaţilor, pentru încurajarea
unui climat fără hărţuire morală;
¾ Evidenţierea tipurilor de acţiuni acceptate și a celor neacceptate;
¾ Comunicarea consecinţelor pe care le atrage nerespectarea normelor şi a valorilor
întreprinderii, inclusiv a sancţiunilor corespunzătoare;
¾ Indicarea locului şi a modului în care victimele pot primi ajutor;
¾ Garantarea dreptului de a face o sesizare fără teama represaliilor;
¾ Explicarea procedurii de efectuare a unei sesizări;
¾ Clarificarea rolului îndeplinit de manager, conducătorul locului de muncă, persoana de
contact / sprijin, reprezentanţi sindicali;

17 | P a g i n a
 GHID PRACTIC PENTRU ÎNŢELEGEREA ŞI PREVENIREA MOBBING-ULUI LA LOCUL DE MUNCA

¾ Punerea la dispoziţie a informaţiilor referitoare la serviciile de consiliere și asistenţă

pentru victimă și pentru autorul hărţuirii morale;
¾ Păstrarea confidenţialităţii.

Îmbunătăţirea generală a climatului psihosocial la locul de muncă

¾ A da posibilitatea fiecărui angajat de a alege modul în care îşi realizează sarcinile de

muncă;
¾ A reduce volumul de activităţi monotone şi repetitive;
¾ A furniza informaţii suplimentare privind obiectivele activităţii;
¾ A dezvolta capacitatea de conducere;
¾ A evita confuziile privind rolul şi sarcinile de muncă.

Crearea unei culturi organizaţionale având norme şi valori împotriva hărţuirii morale:

¾ Conştientizarea, de către întregul personal, a fenomenului de hărţuire morală;

¾ Analiza gradului de extindere a fenomenului şi a naturii sale ;
¾ Formularea unei politici;
¾ Difuzarea normelor şi valorilor la toate nivelurile organizaţiei, de exemplu prin manuale
destinate personalului, întâlniri informative, buletine informative;
¾ Verificarea cunoaşterii normelor şi valorilor organizaţiei de către toţi angajaţii;
¾ Îmbunătăţirea responsabilităţii şi competenţei conducerii în abordarea conflictelor şi
realizarea unei comunicări eficiente;
¾ Stabilirea unui persoane de contact independente pentru angajaţi;
¾ Implicarea angajaţilor și a reprezentanţilor acestora în evaluarea riscurilor și în
prevenirea hărţuirii morale.

Ce trebuie să facă un manager atunci când a sesizat sau i-a fost adus la cunoştinţă un
act de hărţuire asupra unui angajat:
¾ Să informeze departamentul de resurse umane și să demareze o investigaţie
amănunţită a plângerii

18 | P a g i n a
 GHID PRACTIC PENTRU ÎNŢELEGEREA ŞI PREVENIREA MOBBING-ULUI LA LOCUL DE MUNCA

¾ acţionaţi imediat – nu tergiversaţi sau evitaţi situaţia

¾ întâlniţi-vă cu victima și încercaţi să aflaţi cât mai multe informaţii: de când durează
această situaţie, din ce cauză consideră victima că s-a ajuns în această situaţie etc; daţi
şansa angajatului să explice situaţia din perspectiva lui
¾ reanalizaţi politica anti-hărţuire a organizaţiei dvs împreună cu angajatul
¾ spuneţi victimei/angajatului că va fi informat de cursul investigaţie interne.

19 | P a g i n a