COMPARATIE INTRE DISCRIMINAREA DIRECTA SI CEA INDIRECTA LA LOCUL DE

MUNCA

Discriminare direct (e mentionat explicit undeva) este tratarea unei

persoane n baza oricruia dintre criteriile interzise n manier mai puin favorabil
dect tratarea altei persoane ntr-o situaie comparabil. Discriminarea direct se
manifest n cazuri n care persoanelor, aparinnd unui anumit grup social, li se
limiteaz sau li se interzice accesul la unele drepturi, bunuri sau servicii
fundamentale, cum ar fi educaia, angajarea n cmpul muncii, apa potabil,
serviciile de sntate, etc. Acest tip de discriminare poate izvor din prevederile
legii, altor acte juridice sau din comportamentul real fa de grupul social vizat.
De exemplu, discriminare direct constituite legile care interzic angajare n
unele funcii a femeilor sau pensionarilor.
Exemplu: Un barbat si o femeie detin: pregatire egala; acelasi tip de post;
acceasi munca prestata, insa, remuneratia este diferentiata.
La fel drept discriminare direct sunt calificate anunurile n ziare care prevd
printre cerine de angajare apartenena la un sex anume (femeie sau brbat),
vrsta, mediul de reedin (urban / rural), sau anunurile la intrarea n ncperi cu
acces public de genul Acces interzis iganilor i arabilor, Numai pentru brbai,
etc.
Deci, practic vorbind, discriminarea direct apare atunci, cnd un grup social
anume este nejustificat tratat difereniat de celelalte grupuri sociale.

Discriminarea indirect este o forma de discriminare care nu este evident

la o prim vedere. Dei anumite practici, reguli sau politici sunt aparent corecte si
neutre, ele pot ascunde tratemente diferite si nedrepte pentru persoane aparinnd
diferitelor cateogrii sociale si pot leza drepturile acestora. Discriminarea indirect
apare atunci cnd practici, politici sau proceduri ale unei organizaii, au efectul de a
dezavantaja oameni care mprtesc anumite caracteristici protejate, chiar dac
acest lucru nu este menionat ntr-o forma explicit ca n cazul discriminrii directe.
Nu vom avea discriminare indirecta in cazul n care acea prevedere, aciune, criteriu
sau practic se justific n mod obiectiv, printr-un scop legitim i dac mijloacele de
atingere a acelui scop snt proporionale, adecvate i necesare. Altfel spus
discriminarea indirect este un tratament aparent egal de rnd cu ceilali, care ns
n realitate produce efecte negative disproporionale asupra unor grupuri sociale.
Exemple
n cadrul unei interviu de angajare sunt puse ntrbri privind statutul martital
si planurile legate de familie
ntr-un anun de angajare sunt prezente cerine precum nlimea sau alte
caracteristici fizice care nu sunt necesare pentru desfaurarea muncii, precum si un
nivel de studii care nu este necesar pentru specificul muncii)
Un anun de angajare menioneaz ca cerin obligatorie deinerea unui
permis de conducere, criteriu care ar putea dezavantaja persoane cu dizabilitati sa
femei. Daca postul este de sofer atunci criteriul este unul legitim, daca postul nu
implica doar ocazional deplasrile pot fi gsite alternative non-discriminatorii
(CNCD, Manual de Pregtire, 2012, p.22).

(Cauza CEDO Zarb Adami c. Maltei, instanta europeana a constatat ca datele

statistice din ultimii ani arata faptul ca obligatia serviciului public de jurat a fost
plasata, in special, asupra barbatilor. Prin urmare a existat o diferenta de tratament
intre femei si barbati, aflati intr-o situatie similara.)
Cauza 188/15 CJUE
Doamna Asma Bougnaoui este o femeie musulman care a fost angajat ca
inginer proiectant de ctre Micropole SA, o societate de consultan n IT. Contractul
su de munc este datat 15 iulie 2008. Ea purta atunci la locul de munc, cnd
dorea, un vl islamic care i acoperea capul, dar nu i faa.
n cadrul atribuiilor ei, doamna Bougnaoui a fost solicitat s se ntlneasc
cu clieni ai Micropole la sediul acestora. Ca urmare a unei plngeri a unuia dintre
acei clieni n sensul c vlul doamnei Bougnaoui i-a deranjat pe angajai i prin
care se solicita s nu se mai poarte vl data viitoare, i s-a cerut s confirme c va
respecta aceast solicitare cu ocazia urmtoarei vizite. Ea a refuzat s se
conformeze i a fost concediat la 22 iunie 2009. Micropole a concluzionat c
refuzul ei de a-i scoate vlul a fcut imposibil continuarea exercitrii de ctre ea a
atribuiilor n numele societii. Doamna Bougnaoui a atacat actul de concediere n
faa instanelor franceze.
Curtea de Casaie din Frana, pe rolul creia se afl n prezent cauza, a
ntrebat Curtea de Justiie dac cerina de a nu purta vl islamic atunci cnd se
ofer servicii de consultan IT clienilor poate fi considerat o cerin profesional
esenial i determinant i, prin urmare, nu intr n domeniul de aplicare al
interdiciei discriminrii pe motive de apartenen religioas sau convingeri,
prevzut de Directiva 2000/78 [1].
Avocatul general Sharpston al Curii de Justiie a Uniunii Europene consider
c politica unei ntreprinderi care impune unui angajat s i scoat vlul islamic
atunci cnd intr n contact cu clienii constituie o discriminare direct nelegal.
n opinia avocatului general, derogarea nu se poate aplica n prezenta cauz.
n special, nimic nu sugereaz c doamna Bougnaoui nu i putea exercita atribuiile
de inginer proiectant ntruct purta vl islamic. Astfel, scrisoarea Micropole prin care
se decidea ncetarea contractului su de munc s-a referit expres la competena sa
profesional. Dei libertatea de a desfura o activitate comercial este un principiu
general de drept al Uniunii, ea este supus unor limitri, inclusiv necesitatea
protejrii drepturilor i libertilor celorlali. Discriminarea direct nu poate fi
justificat de motivul pierderilor financiare ce ar putea fi cauzate angajatorului.
O politic referitoare la codul vestimentar complet neutr poate constitui de
asemenea o discriminare indirect care este justificat numai dac este
proporional cu urmrirea unui obiectiv legitim, inclusiv interesele comerciale ale
unui angajator.

SOLUTII
Responsabilului pentru asigurarea dreptului urmeaz a-i fi solicitat n scris s
ofere justificri pentru condiiile impuse i neadmiterea solicitantului la serviciu,
drepturi sau faciliti.
- n cazul angajrii n cmpul muncii: angajatorul trebuie s demonstreze c
cerinele de angajare sunt pertinente sarcinii care se cere ndeplinit, iar n cazul n
care solicitantul corespunde cerinelor minime fa de candidai angajatorul
trebuie s explice de ce a fost ales un alt candidat, i s demonstreze c grupul

social din care face parte solicitantul refuzat (dei calificat) nu este disproporional
subreprezentat n cadrul unitii relevante a angajatorului;
n cazul n care responsabilul pentru asigurarea dreptului nu ofer explicaii i
justificri rezonabile, solicitantul urmeaz s-l atace n instana de judecat i / sau
la Consiliul pentru prevenirea i eliminarea discriminrii i asigurarea egalitii.
Este important de accentuat un moment important: sarcina demonstrrii c
refuzul dat solicitantului unui drept, serviciu sau facilitate fundamental este unul
justificat i revine organizaiei / instituiei, care a emis acest refuz. Solicitantul doar
trebuie s demonstreze (de dorit n mod documentat) c a fcut o solicitare i c a
fost refuzat.