Angajarea persoanelor cu dizabilități – despre drepturi, facilități și pași de

urmat

Articole Dreptul muncii

25 minute • Raluca-Maria Vasiliu și Roxana-Paraschiva Sîsîeac • 29 iunie

2023

Acest articol este scris în cadrul unui parteneriat Avocatoo – Kaufland.

Din 2019, Kaufland asigură integrarea persoanelor cu handicap la locul de
muncă și le oferă acestora oportunități reale de creștere profesională, prin
programul A.C.C.ES. Până acum, peste 450 de persoane cu dizabilități au fost
angajate. Ai multe detalii aici – poți da informația mai departe ca să afle cât mai
multă lume despre program!

Dizabilitate nu înseamnă interzicerea dreptului la muncă. Ba mai mult

decât atât, există o paletă largă de reglementări și proceduri care, dacă sunt
respectate, asigură o inserție adecvată pe piața muncii a persoanelor cu
dizabilități.

Pe parcursul acestui articol te vom lămuri care este firul roșu în acest
proces de angajare, pornind chiar de la educație și formare profesională.

Până acolo însă, hai să vedem câteva aspecte de bază. Ca să o luăm cu

începutul, Constituția României stabilește, între altele, că:

„persoanele cu handicap se bucură de protecţie specială” (art.50)

„statul asigură realizarea unei politici naţionale de egalitate a şanselor
(…)” (art.50)
 Una dintre cele mai importante realizări în domeniu a fost adoptarea
Legii nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu
handicap, care a consacrat o serie de drepturi și garanții pentru aceste categorii
de persoane.

În ceea ce privește accesul și integrarea pe piața muncii, aceste drepturi

pornesc de la dreptul la educaţie şi formare profesională și fac apoi conexiunea
cu modul în care se poate ocupa un loc de muncă, dar și cum faci partea de
orientare şi reconversie profesională.
Discriminarea la locul de muncă

Principiul egalității de tratament și al nediscriminării este reglementat de

acte normative diverse. În ceea ce privește desfășurarea raporturilor de muncă,
regăsim, în special, următoarele dispoziții relevante:

La nivel european, discriminarea este interzisă de art. 21 din Carta

Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene.De asemenea, este relevantă,
Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui
cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în
muncă și ocuparea forței de muncă.

La nivel național, în privința relațiilor de muncă, principalele dispoziții le

regăsim în Codul muncii (în special art. 5care stabilește ca principiu general
egalitatea de tratament și interdicția discriminării), precum și OG 137/2000
privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare.

Potrivit art. 27 alin. (1) OG 137/2000, Persoana care se consideră

discriminată poate formula în fața instanței de judecată o cerere pentru
acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare discriminării sau
anularea situației create prin discriminare, potrivit dreptului comun. Cererea
este scutită de taxă judiciară de timbru și nu este condiționată de sesizarea
Consiliului.
Norme speciale de interdicție a discriminării

Indicăm, în acest sens, art. 159 alin. (3) Codul muncii, potrivit căruia la
stabilirea și la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de
sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă,
culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau
responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.

Un alt exemplu este interdicția absolută la concediere a salariaților pe

criterii discriminatorii, raportat la art. 59 lit. a) din Codul muncii.
Discriminarea directă și discriminarea indirectă

Legea interzice:

Discriminarea directă, care reprezintă orice act sau faptă de deosebire,

excludere, restricție sau preferință, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe criterii de
discriminare, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori
înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în
legislația muncii.
Discriminarea indirectă, care reprezintă orice prevedere, acțiune,
criteriu sau practică aparent neutră care are ca efect dezavantajarea unei
persoane față de o altă persoană în legătură cu încadrarea într-un grad de
handicap ori cu un alt criteriu de discriminare recunoscut de lege, în afară de
cazul în care acea prevedere, acțiune, criteriu sau practică se justifică în mod
obiectiv, printr-un scop legitim, și dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt
proporționale, adecvate și necesare.

Hai să vedem un exemplu: Ar putea să existe o situație de discriminare

indirectă atunci când o persoană cu dizabilități este concediată ca urmare a
desființării postului pe care îl ocupa la locul de muncă, speculându-se anumite
criterii obiective care l-ar fi condus pe angajator să recurgă la această măsură,
când în realitate acele motive sunt formale și au reprezentat mijlocul aparent
legal prin care să înceteze contractul de muncă al persoanei discriminate. De
asemenea, poate fi discriminată în mod indirect o persoană cu handicap atunci
când angajatorul nu ia măsuri pentru adaptarea locului de muncă în acord cu
nevoile acesteia, deși exista această posibilitate.
Invocarea cazului de discriminare

Pentru a se putea constata discriminarea la locul de muncă, de principiu,

ar trebui întrunite următoarele condiții:

să se prezinte un tratament diferențiat, manifestat prin deosebiri,

excludere, restricții ori preferințe, prin raportare la o persoană aflată într-o
situație comparabilă;
indicarea un criteriu de discriminare (un astfel de criteriu poate fi
încadrarea într-un grad de handicap);
tratamentul diferențiat să aibă ca efect restrângerea ori înlăturarea
exercițiului unui drept;
să nu existe un scop legitim ori o justificare obiectivă a tratamentului
diferențiat ori metodele adoptate să nu fie adecvate și necesare.

(Curtea de Apel Suceava, Decizia nr. 365/2008).

 În cazul în care dorești să invoci un caz de discriminare la locul de
muncă, ar fi util să cunoști care sunt regulile în ceea ce privește dovedirea
acestuia.

Astfel:

regula generală aplicabilă este aceea că reclamantul dovedește ceea ce

afirmă printr-o acțiune în instanță (art. 249 Cod de procedură civilă);
în litigiile de muncă, sarcina probei revine angajatorului, acesta fiind
obligat să prezinte toate documentele pe care le deține cu privire la o măsură
luată în privința salariatului;
în cazul invocării unui caz de discriminare, este aplicabilă regula
specială stipulată de art. 27 alin. (4) de OG nr. 137/2000, potrivit căreia
persoana interesată va prezenta fapte pe baza cărora poate fi prezumată
existența unei discriminări directe sau indirecte, iar persoanei împotriva căreia
s-a formulat sesizarea îi revine sarcina de a dovedi că nu a avut loc o încălcare a
principiului egalității de tratament. Astfel, persoana discriminată, în mod diferit
față de regula prevăzută de art. 249 Cod de procedură civilă, nu trebuie să facă
dovadă discriminării înseși, ci a unui cumul de fapte, împrejurări care nasc
prezumția unei discriminări, urmând ca partea adversă să dovedească faptul că
măsura a avut la bază criterii obiective, iar nu un tratament discriminatoriu.

📒First things first. Dreptul la educație și formare profesională

Legea 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor

cu handicap include prevederi specifice referitoare la dreptul persoanelor cu
dizabilități la educație și formare profesională. Iată câteva aspecte relevante:
 Accesul la învățământ: Ai dreptul să beneficiezi de acces la
învățământul preșcolar, școlar și universitar, în condiții egale cu toți cetățenii
țării. Instituțiile de învățământ sunt obligate să ofere măsuri de sprijin și
adaptare.
Evaluare și îndrumare: Legea prevede că poți să participi la procese de
evaluare în care să-ți identifici nevoile specifice de învățare și dezvoltare. Ele
sunt organizate de comisii numite și de Autoritatea Națională pentru Persoanele
cu Dizabilități și nu au caracter obligatoriu. Deci mergi dacă vrei.
Formare profesională: Poți beneficia de programe și servicii de formare
profesională adaptate nevoilor și capacităților tale. Aceste programe pot fi
dezvoltate și implementate de instituții specializate sau de furnizori privați de
formare în colaborare cu autoritățile.
Sprijin pentru tranziția către piața muncii: Pentru tranziția pe piața
muncii ai acces la programe și servicii de consiliere, formare și sprijin în
căutarea unui loc de muncă adecvat.

Chiar dacă poate termenul ”specifice” te duce cu gândul că trebuie să fie

ceva mai special, scopul acestor reglementări este tocmai să uniformizeze
egalitatea și sanșe și toate persoanele să se bucure de același tratament, adaptat
nevoilor acestora, bineînțeles.
Next steps: ocuparea şi adaptarea la locul de muncă, orientare şi…dacă-i
cazul – reconversie profesională

Hai să vedem câteva principii și aspecte de bază:

Ocuparea locului de muncă: Ai dreptul la egalitate de șanse în ceea ce

privește accesul la ocuparea locului de muncă. Angajatorii sunt obligați să nu
discrimineze și să ofere șanse egale în procesul de recrutare și selecție. Pentru
asta să știi că beneficiezi de protecție împotriva discriminării bazate pe handicap
în domeniul ocupării forței de muncă. În cazul în care te confrunți cu probleme
în acest sens te poți adresa mai multor instituții – Inspectoratul Teritorial de
Muncă, Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării sau chiar în
instanță.
Adaptarea locului de muncă: Angajatorii au obligația să adapteze
locurile de muncă și mediul de lucru (ca infrastructură) ca să asigure
accesibilitatea. Procesul acesta poate include adaptări fizice ale spațiilor de
lucru, utilizarea tehnologiei asistive, ajustarea programului de lucru, formarea
colegilor de muncă în privința interacțiunii cu persoanele cu handicap și alte
măsuri specifice necesare pentru a facilita incluziunea în muncă. Uite câteva
exemple: rampe pentru accesul în clădire, folosirea tehnologiei text-to-speech,
covorașe tactile pentru persoanele cu deficiențe de vedere sau training-uri
specifice pentru personal.
Orientare și reconversie profesională: Ai dreptul la servicii de orientare
și reconversie profesională pentru a-ți dezvolta abilitățile și a te adapta la
cerințele pieței muncii. Aceste servicii pot include consiliere vocațională,
evaluarea abilităților și aptitudinilor, formare profesională și sprijin în căutarea
de locuri de muncă potrivite.
Măsuri de sprijin și facilități: Îți povestim despre ele concret într-o
secțiune dedicată mai jos, dar, la nivel general acestea pot include subvenții
pentru angajatori, programe de stagii și practică în mediul de muncă, consiliere
și sprijin în dezvoltarea abilităților profesionale etc.
Protecția împotriva concedierii: O altă veste bună este că beneficiezi de
protecție împotriva concedierii nejustificate sau discriminatorii. Codul Muncii
prevede că este interzisă concedierea salariaților pe criterii de handicap. Astfel,
concedierea unei persoane cu handicap trebuie să se bazeze pe motive reale,
obiective și justificate, la fel ca în cazul tuturor angajaților.

📝 Cum ajungi să lucrezi undeva – perioada de probă

 Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu
handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă, în ceea ce
privește angajările din sectorul privat. Dacă ne referim la cele din sectorul
public, verificarea aptitudinilor se poate face prin concurs sau examen, în
aceleași condiții ca restul candidaților. Aceasta interpretare reiese din
prevederile art. 30 și 31 alin. (2) din Codul muncii, coroborate cu art. 472 din
Codul administrativ (OUG 57/2019).

Avem o perioadă de probă de maximum 30 de zile calendaristice, potrivit

prevederilor art. 31 din Codul Muncii. Totuși, potrivit art. 83 alin. (1) lit. d) din
Legea nr. 448/2006, perioada de probă are o durată minimă de 45 zile
lucrătoare, dispoziții care se aplică prioritar față de Codul Muncii. Observăm
faptul că nu este prevăzută o durată maximă a perioadei de probă, deși ar fi utilă
stipularea acesteia, pentru o mai mare siguranță a angajatului implicat în
raportul de muncă.

Prin urmare, angajatorul nu are posibilitatea să recurgă la alte

modalități de evaluare a candidatului, spre exemplu, concurs, interviu, probă
practică, tocmai pentru a împiedica luarea unei decizii în baza unei impresii
subiective, fără a se cunoaște abilitățile practice concrete ale candidatului.

! Atenție însă: perioada de probă, conform dreptului muncii, nu este

obligatorie. Angajatorul te poate angaja și fără această perioadă de probă, dacă
dorește.
⛱️Concediul de odihnă – norme speciale pentru persoanele cu dizabilități
 Trebuie să știi că beneficiezi de un concediu de odihnă suplimentar de cel
puţin trei zile lucrătoare, pe lângă cele minimum 20 de zile care se acordă prin
lege.

Angajatorii pot stabili un număr mai mare de zile de concediu

suplimentar prin contractul colectiv de muncă.
📌Alte drepturi specifice pentru persoanele cu handicap aflate în căutarea
unui loc de muncă sau încadrate în muncă

Potrivit Legii nr. 448/2006 mai ai următoarele drepturi specifice:

Cursuri de formare profesională. Finanțarea costurilor pentru cursurile

de formare profesională și pentru consiliere sunt suportate din bugetul
asigurărilor pentru şomaj. Funcționarii de la serviciile sociale oferă indicații
privind locațiile în care se pot face aceste cursuri, în funcție de locație.
Adaptare rezonabilă la locul de muncă – presupune modificarea şi/sau
adaptarea programului de lucru în conformitate cu potenţialul tău funcţional,
achiziţionarea de echipament asistiv, dispozitive şi tehnologii asistive şi alte
măsuri asemenea;
Consiliere în perioada prealabilă angajării şi pe parcursul angajării,
precum şi în perioada de probă, din partea unui consilier specializat în medierea
muncii;
Un preaviz plătit, de minimum 30 de zile lucrătoare, acordat la
desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului pentru
motive neimputabile acestuia;
Posibilitatea de a lucra mai puţin de 8 ore pe zi, în cazul în care
beneficiezi de recomandarea comisiei de evaluare din structura Autorității
Naționale pentru Protecția Drepturilor Persoanelor cu Dizabilități (care
funcționează sub ministerul muncii) în acest sens. Comisiile de evaluare se
organizează și întocmesc la nivel județean. Salariul însă va fi raportat la orele
efectiv lucrate.

📣 Facilități conexe dreptului la muncă pentru persoanele cu handicap

🚗Transport urban și interurban gratuit, bonuri de carburant sau bonuri
valorice

Persoanele cu handicap grav și accentuat beneficiază de gratuitate la

transportul public urban în toate mijloacele de transport în comun (autobuze,
tramvaie, metrou).

Legitimaţia pentru transportul urban cu mijloace de transport în comun

de suprafaţă este valabilă pe întregul teritoriu al ţării, fiind recunoscută de toate
regiile de transport local, şi este eliberată de direcţiile generale de asistenţă
socială şi protecţia copilului judeţene, respectiv locale ale sectoarelor
municipiului Bucureşti.

Persoanele cu handicap grav beneficiază de gratuitatea transportului

interurban, la alegere, cu orice tip de tren, în limita costului unui bilet de tren
interregio IR cu regim de rezervare la clasa a II-a, cu autobuzele sau cu navele
de transport fluvial, pentru 24 de călătorii pe an calendaristic.

Persoanele cu handicap accentuat beneficiază de gratuitatea transportului

interurban, la alegere, cu orice tip de tren, în limita costului unui bilet la tren
interregio IR cu regim de rezervare la clasa a II-a, cu autobuzele sau cu navele
pentru transport fluvial, pentru 12 călătorii pe an calendaristic.

Persoanele cu afecţiuni renale care necesită hemodializă în alte localităţi

decât cele de domiciliu beneficiază de gratuitatea transportului interurban, la
alegere, cu orice tip de tren, în limita costului unui bilet la tren interregio IR cu
regim de rezervare la clasa a II-a, cu autobuzele sau cu navele pentru transport
fluvial şi peste numărul de călătorii prevăzut, în funcţie de recomandarea
centrului de dializă.

Aceste drepturi se asigură în baza biletelor de călătorie gratuită care se

tipăresc de către direcţiile generale de asistenţă socială şi protecţia copilului
judeţene, respectiv ale sectoarelor municipiului Bucureşti.

Persoanele cu handicap grav sau accentuat pot opta, la cerere, pentru

acordarea gratuităţii la transportul interurban sau pentru acordarea de bonuri de
carburant şi/sau de bonuri valorice pentru alimentarea mijloacelor de transport
electrice ori pentru decontarea carburantului necesar deplasării cu autoturismul
aflat în proprietatea acestora, familiei, asistentului personal sau însoţitorului,
fără a depăşi suma de 1.500 lei, anual, pentru persoanele cu handicap grav,
respectiv 750 lei, anual, pentru persoanele cu handicap accentuat.
💰Facilități pentru credite bancare

Dacă ești încadrat la handicap grav, poți beneficia de credit a cărui

dobândă se suportă din bugetul de stat, în baza unui contract privind
angajamentul de plată a dobânzii pentru achiziţionarea unui singur autovehicul
şi pentru adaptarea unei locuinţe conform nevoilor individuale de acces, cu
condiţia plăţii la scadenţă a ratelor creditului, dar şi cu condiţia ca valoarea
creditului să nu depăşească 10.000 de euro, iar returnarea creditului să nu
depăşească 10 ani.

În cazul achiziţionării de autovehicule adaptate special pentru transportul

persoanelor cu handicap netransferabile, dependente de scaunul cu rotile,
valoarea creditului nu poate depăşi 20.000 de euro, perioada de rambursare fiind
de 15 ani.
🚗 Scutiri de la plata rovinietei

Persoanele cu handicap, precum şi însoţitorii sau, după caz, asistenţii

personali ai acestora, deţinători de autoturisme, beneficiază de scutire de la plata
tarifului de utilizare a reţelelor de drumuri naţionale pentru un singur autoturism
deţinut de fiecare din persoanele îndreptăţite.
⚖️Ajutor public judiciar – dacă ai de mers la instanță

Potrivit legii, ajutorul public judiciar reprezintă acea formă de asistență

acordată de stat care are ca scop asigurarea dreptului la un proces echitabil și
garantarea accesului egal la actul de justiție, pentru realizarea unor drepturi sau
interese legitime pe cale judiciară, inclusiv pentru executarea silită a hotărârilor
judecătorești sau a altor titluri executorii. Acest mecanism are rolul de a sprijini
justițiabilii care, din cauza resurselor financiare reduse, nu ar avea posibilitatea
să se adreseze justiție; în cazul în care aceste persoane dovedesc îndeplinirea
condițiilor prevăzute de lege pot beneficia de diverse avantaje, precum:

scutiri, reduceri, eșalonări sau amânări de la plata taxelor judiciare;

plata onorariului pentru efectuarea expertizei;
plata onorariului de avocat etc.

Ajutorul public judiciar în materie civilă este reglementat de OUG

51/2008. În baza acesteia, persoanelor cu handicap le pot fi acordate aceste
facilități, fără să îndeplinească toată lista de condiții generale cerute de lege.
Practic:
 ajutorul public judiciar se acordă independent de starea materială a
solicitantului, dacă prin lege specială se prevede dreptul la asistență judiciară
sau dreptul la asistență juridică gratuită, ca măsură de protecție, în considerarea
unor situații speciale, precum minoritatea, handicapul, un anumit statut și altele
asemenea. În acest caz, ajutorul public judiciar se acordă fără îndeplinirea
celorlalte condiții legale, dar numai pentru apărarea sau recunoașterea unor
drepturi sau interese rezultate ori aflate în legătură cu situația specială care a
justificat recunoașterea, prin lege, a dreptului la asistență judiciară sau la
asistență juridică gratuită (în speță, încadrarea în grad de handicap).

⚖️Spre exemplu, te poți prevala de această dispoziție în cazul în care ești

în litigiu cu angajatorul, pentru nerespectarea drepturilor la care am făcut
referire anterior, pentru discriminarea la locul de muncă, pentru concedieri
nelegale etc.
💰Scutirea de la plata impozitului pe venit și a contribuției de asigurări
sociale de sănătate

Potrivit art. 60 pct. 1 Cod fiscal, sunt scutite de la plata impozitului pe

venit persoanele fizice cu handicap grav sau accentuat, pentru veniturile
realizate din:

a) activități independente, realizate în mod individual și/sau într-o formă

de asociere;

a^1) venituri din drepturi de proprietate intelectuală;

b) salarii și asimilate salariilor;

c) pensii;
 d) activități agricole, silvicultură și piscicultură, altele decât cele
prevăzute la art. 105 Cod fiscal, realizate în mod individual și/sau într-o formă
de asociere fără personalitate juridică;

e) transmiterea dreptului de proprietate și a dezmembrămintelor acestuia

cu titlul de moștenire, indiferent de momentul dezbaterii succesiunii.

Referitor la contribuțiile de asigurări sociale de sănătate, indicăm art. 154

alin. (1) lit. e) din Codul fiscal, potrivit căruia sunt exceptate de la plata
contribuției de asigurări sociale de sănătate persoanele cu handicap, pentru
veniturile obținute în baza Legii nr. 448/2006 (spre exemplu, indemnizația
lunară primită de persoanele cu handicap)

Prin urmare, scutirea poate fi aplicată doar în cazul veniturilor primite în

baza Legii nr. 448/2006, iar nu și în cazul veniturilor din salarii sau asimilate
salariilor.
Cauză la CJUE – asigurarea unui loc de muncă corespunzător pentru
persoana cu handicap

Înainte de relatarea circumstanțelor speței, trebuie să cunoști faptul că

Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui
cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în
muncă și ocuparea forței de muncă prevede obligația angajatorului de a asigura
„amenajări corespunzătoare” pentru persoana cu handicap.

Acest concept presupune faptul că angajatorul, în vederea asigurării

egalității de tratament la locul de muncă are obligația de a lua măsuri
corespunzătoare, în funcție de nevoi, într-o situație concretă, pentru a permite
unei persoane cu handicap să aibă acces la un loc de muncă, să îl exercite sau să
avanseze, sau să aibă acces la formare, cu condiția ca aceste măsuri să nu
presupună o sarcină disproporționată pentru angajator. Această sarcină nu este
disproporționată atunci când este compensată în mod suficient prin măsuri
existente în cadrul politicii statului membru în cauză în favoarea persoanelor cu
handicap (art. 5 din Directivă).
Cauza la CJUE privind eventuala repartizare pe un alt post al unui angajat
devenit inapt pentru funcție

Prin Hotărârea din 10 februarie 2022 pronunțată în cauza C-485/20,

Curtea de Justiție a Uniunii Europene urmează să se pronunțe cu privire la
interpretarea art. 5 din Directivă și la obligațiile ce îi incumbă angajatorului în
baza acesteia, în procedura trimiterii preliminare. Poti citi mai multe despre
această procedură aici.

Reclamantul din litigiul principal desfășura activitate în serviciul de

mentenanță specializat în întreținerea căilor ferate din Belgia. În cursul
desfășurării activității, reclamantul a fost diagnosticat cu o patologie cardiacă ce
necesită montarea unui pacemaker, acest aparat fiind sensibil la câmpurile
electromagnetice prezente, printre altele, pe căile ferate. Întrucât acest dispozitiv
medical este incompatibil cu expunerile repetate la câmpuri electromagnetice pe
care le suferă un agent de mentenanță pe căile ferate, reclamantul din litigiul
principal nu mai era în măsură să efectueze sarcinile pentru care fusese angajat
inițial.

Reclamantului i-a fost recunoscut calitatea de persoană cu handicap, iar

Centrul Regional pentru Medicină al Administrației, Belgia l-a declarat inapt să
exercite atribuțiile pentru care fusese angajat Centrul Regional pentru Medicină
al Administrației a precizat însă că el putea ocupa un post care îndeplinește
următoarele cerințe: „activitate medie, lipsa expunerii la câmpurile
electromagnetice, cu interzicerea de a lucra la înălțime sau de a fi expus la
vibrații”.

Ca urmare a imposibilității de a exercita atribuțiile în continuare pe

respectivul post, acesta fost concediat, decizie care a fost contestată la instanța
belgiană competentă.

În cursul soluționării cauzei, instanța națională întreabă Curtea de Justiție

a Uniunii Europene dacă articolul 5 din Directiva 2000/78, la care am făcut
referire mai sus, trebuie interpretat în sensul că noțiunea „amenajări
corespunzătoare pentru persoanele cu handicap”, presupune ca un lucrător,
inclusiv cel care efectuează o perioadă de probă consecutivă recrutării sale,
care, din cauza handicapului său, a fost declarat inapt să exercite funcțiile
esențiale ale postului pe care îl ocupă, să fie repartizat într-un alt post pentru
care dispune de competențele, capacitățile și disponibilitățile necesare.

CJUE consideră faptul că în cazul în care un lucrător devine definitiv

inapt pentru a ocupa postul său ca urmare a apariției unui handicap, repartizarea
sa la un nou loc de muncă poate constitui o măsură adecvată în cadrul
„amenajărilor corespunzătoare”,în sensul Directivei, atunci când această măsură
nu ar deveni o sarcină disproporționată pentru angajator.

Se poate considera că nu există o sarcină disproporționată atunci când

există cel puțin unui post vacant pe care lucrătorul în cauză îl poate ocupa,
potrivit aptitudinilor acestuia.

Menționăm faptul că și potrivit legislației române, potrivit art. 61 lit. c)

din Codul muncii, este posibilă concedierea unui angajat, în cazul în care, prin
decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea
fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își
îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.

Însă, în mod asemănător cu situația din speță, legea națională stipulează

în sarcina angajatorului o serie de obligații în cazul incidenței acestui motiv de
concediere, raportat la art. 64 din Codul muncii.

Astfel, angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de

muncă vacante în unitate, compatibile cu capacitatea de muncă stabilită de
medicul de medicină a muncii. Salariatul trebuie să își ofere în termen de 3 zile
consimțământul cu privire la locul de muncă oferit.

În situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante,

acesta are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței
de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii
profesionale și/sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de
medicină a muncii.

Concedierea salariatului poate să fie dispusă abia după ce acesta nu

acceptă postul vacant oferit de angajator în termenul de 3 zile și după
notificarea cazului către agenția teritorială de ocupare a forței de muncă.
Autoritatea Națională pentru Protecția Drepturilor Persoanelor cu
Dizabilități – 👋unde te adresezi dacă ai probleme

La nivel național, activitatea de protecție și promovare a drepturilor

persoanelor cu handicap, este asigurată, în special, de Autoritatea Națională
pentru Protecția Drepturilor Persoanelor cu Dizabilități, împreună cu celelalte
autorități ale administrației publice centrale și locale. Autoritatea Națională
pentru Persoanele cu Dizabilități elaborează politici și asigură monitorizarea și
controlul respectării drepturilor persoanelor cu handicap. Pe site-ul acesteia,
sunt puse la dispoziție informații relevante, precum:

ce drepturi au persoanele cu handicap și care sunt modalitățile concrete

de exercitare a acestora;
care sunt programele, proiectele aflate în desfășurare în vederea
ocrotirii drepturilor acestora;
care este strategia pe următorii ani pentru îmbunătățirea condițiilor de
trai ale persoanelor cu handicap, a mijloacelor de protecție socială, a accesului
la educație, la participare socială, la ocuparea unui loc de muncă;
care sunt serviciile sociale de care beneficiază persoanele cu
dizabilități și care este procedura de evaluare în vederea încadrării în grad de
handicap.

Deduceri pentru angajatori

Inclusiv pentru angajatori este avantajoasă încheierea unui contract

individual de muncă cu o persoană cu dizabilități, deoarece angajatorii
beneficiază de:

Deducerea, la calculul profitului impozabil, a sumelor aferente

adaptării locurilor de muncă protejate şi achiziţionării utilajelor şi
echipamentelor utilizate în procesul de producţie de către persoana cu handicap;
Deducerea, la calculul profitului impozabil, a cheltuielilor cu
transportul persoanelor cu handicap de la domiciliu la locul de muncă, precum
şi a cheltuielilor cu transportul materiilor prime şi al produselor finite la şi de la
domiciliul persoanei cu handicap, angajată pentru muncă la domiciliu;
 Decontarea din bugetul asigurărilor pentru şomaj a cheltuielilor
specifice de pregătire, formare şi orientare profesională şi de încadrare în muncă
a persoanelor cu handicap;
O subvenţie de la stat, în condiţiile prevăzute de Legea nr. 76/2002
privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de
muncă, cu modificările şi completările ulterioare.

Ce trebuie să reții neapărat este că ai acces pe piața muncii, indiferent de

ce alte mituri ai mai auzit. Așa cum ai observat pe parcursul acestui articol
există suficiente reglementări legale care să-ți fie instrumente de ajutor în cazul
în care întâmpini probleme.

De asemenea, nu uita faptul că dacă vreodată este nevoie să ajungi în

instanță, beneficiezi de ajutorul public judiciar, prin procedura simplificată.
Salvează-ți articolul acesta ca să-l ai aproape oricând ai vreo dilemă juridică în
procesul de angajare și în relațiile de muncă!