Egalitatea de tratament la locul de muncă

Proiect realizat de Cornea Andreea-Marinela

În cadrul Uniunii Europene, se recunoaște dreptul fundamental la un tratament

adecvat la locul de muncă. În contextul legislației române, principiul fundamental al
egalitatății de tratament la locul de muncă este consacrat în cuprinsul Codului Muncii, mai
exact în prevederile art. 5.
În conformitate cu acest principiu este prohibită orice discriminare directă sau
indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare,
bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături
genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu
HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate
sindicală, apartenență la o categorie defavorizată, este interzisă. 1
Totuși, legislația europeană permite interzicerea și altor motive de discriminare,
precum statutul marital, nivelul venitului, locul de reședință/naștere, dar și motive cumulate.
De exemplu, vârsta și sexul unei persoane pot fi luate în considerare, în special în cazul
femeilor în vârstă, care pot fi expuse la un tratament incorect pe piața muncii.

I. Cadrul legal relevant

1. Constitutia Romaniei
Garantează egalitatea dintre cetățeni. Constituția prevede drepturi egale pentru toți
cetățenii români indiferent de rasă, naționalitate, origine etnică, limbă, religie, sex,
apartenență politică, venit sau origine socială. Mai mult, legea fundamentală prevede
egalitatea cetățenilor în fața legii și a autoritaților, fără privilegii și fără discriminari.

2. Ordonanta de Guvern nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor

formelor de discriminare
Cadrul legal relativ la instituția discriminarii a fost stabilit inițial prin această ordonanță
conform căreia: orice cetățean are dreptul la muncă, la condiții de muncă echitabile și
satisfăcătoare, la un salariu egal pentru muncă egală și la o remuneratie echitabila si
satisfacatoare.2

3. Codul Muncii (Legea nr. 53/2003)

Codul Muncii conține o serie de dispoziții legate de prevenirea discriminării la locul de
muncă. Acesta menționeaza, în cuprinsul articolului 5 alin. (1), faptul că în cadrul relațiilor de
muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii.
În plus, legea impune ca orice angajat să beneficieze de condiții adecvate de muncă, siguranță
și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și conștiinței sale, fără niciun fel de
discriminare.
În anul 2020, Codul Muncii a fost modificat prin Legea nr. 151/2020, aducând în discuție
câteva prevederi noi referitoare la promovarea egalității de șanse la locul de muncă. Astfel,
angajatorii care nu respectă regulile privind combaterea discriminării la locul de muncă pot fi
sancționați cu amenzi cuprinse între 1.000 și 20.000 de lei.

1
Art. 5 alin. (2) Codul Muncii
2
Art. 1 alin. (2) lit. i) O.G. nr. 137/2000

1
Legea nr. 151/2020 a introdus, de asemenea, conceptele de "discriminare directă" și
"discriminare indirectă" în legislația muncii. Prin această modificare, s-au adăugat în pentru
prima dată în Codul Muncii noțiuni precum discriminarea prin asociere, hărțuirea și
victimizarea.
Conform noilor prevederi ale legislației muncii, inclusiv instrucțiunile scrise sau verbale date
cuiva pentru a folosi o formă de discriminare împotriva altor persoane sau grupuri sunt
considerate forme de discriminare.

4. Legea nr. 202/2002 republicată și actualizată

Acest act normative vizează egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbați. Conform
acestui act normativ, se impune adoptarea de măsuri menite să faciliteze egalitatea de șanse
între sexe și să elimine orice formă de discriminare bazată pe criteriul de sex în sectoarele
muncii, educației, sănătății, informării, participării la procesele decizionale, precum și în
domeniul lansării sau dezvoltării de întreprinderi sau orice altă formă de activitate
independentă.
De asemenea, legea menționează responsabilitățile angajatorului în prevenirea și eliminarea
comportamentelor discriminatorii, restricționarea discriminării bazate pe maternitate, și
promovarea egalității de șanse în ceea ce privește accesul la educație și informare în contextul
mediului de muncă.

5. Legea nr. 167/2020 pentru modificarea și completarea Ordonanței de Guvern nr.

137/2000, privitoare la prevenirea și sancționarea tuturor formelor de
discriminare, a fost publicată în august 2020
Această lege reprezintă cel mai nou act în domeniul discriminării. Noile prevederi abordează
hărțuirea morală la locul de muncă. Ea sancționează orice formă de hărțuire, indiferent de
ierarhia angajaților implicați sau de către cine este comisă. Hărțuirea morală se definește ca
un comportament sistematic care afectează demnitatea și integritatea angajaților, punând în
pericol munca lor și climatul de lucru. Angajatorul trebuie să ia măsuri pentru a preveni
hărțuirea și să sancționeze cei vinovați; altfel, poate sancționat contravențional. 3

II. Discriminarea la locul de munca

Codul Muncii, actualizat prin Legea nr. 151/2020, definește discriminarea directă și
discriminarea indirectă.
Discriminarea directa – constă în tratarea defavorabilă a unui angajat într-o situație
similară pe baza unor criterii de discriminare
Potrivit legii nr. 151/2020 discriminarea directă reprezintă „orice act sau faptă de deosebire,
excludere, restricție sau preferință, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile de
discriminare prevazute de Codul Muncii, care au ca scop sau ca efect neacordarea,
restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în
legislația muncii”. Un exemplu de discriminare directă ar putea fi reprezentat de situația în
care angajatorul concediază o femeie pentru ca este însărcinata sau nu acceptă persoane cu
handicap în compania sa.
Discriminarea indirectă se referă la practici sau politici ale unei companii care, deși
pot părea corecte, au efectul de a dezavantaja anumite categorii de persoane.
Potrivit Legii nr. 151/2020, discriminarea indirectă reprezintă „orice prevedere, acțiune,
criteriu sau practică aparent neutră care are ca efect dezavantajarea unei persoane față de o
3
Art. I alin. (52) Legea nr. 167/2020 pentru modificarea și completarea Ordonanței Guvernului nr. 137/2000
privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, precum şi pentru completarea art. 6 din
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi

2
altă persoană în baza unuia dintre criteriile de discriminare prevăzute de Codul Muncii , în
afară de cazul în care acea prevedere, acțiune, criteriu sau practică se justifică în mod
obiectiv, printr-un scop legitim, și dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt
proporționale, adecvate și necesare.” Exemple menite să reflecte discriminarea indirectă pot
fi întrebările referitoare la starea civilă sau planurile de a întemeia o familie în timpul unui
interviu de angajare.
Pe lângă discriminarea indirectă, se includ și conceptele de hărțuire, hărțuire sexuală,
victimizare și discriminarea prin asociere.4
 Hărțuirea - manifestarea unui comportament nedorit, bazat pe criterii de discriminare,
care aduce atingere demnității unei alte persoane și creează un mediu intimidant, ostil,
degradant, umilitor sau jignitor;
 Hărțuirea sexuală - manifestarea unui comportament cu conotații sexuale, bazat pe
criterii de discriminare, care poate fi exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca
scop lezarea demnității, crearea unui mediu intimidant, degradant sau umilitor.
 Victimizarea – este definită, potrivit art. 5 alin. (7) din Codul Muncii, drept orice
tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în justiție cu privire la
încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării. Această prevedere
asigură protecția salariatului care își dorește să-și apere drepturile de egalitate
conferite de lege.
 Discriminarea prin asociere – este reglementată prin art. 5 alin. (6) din Codul Muncii
și constă în orice acțiune sau faptă de discriminare săvârșita asupra unei persoane
care, deși nu face parte dintr-o categorie identificată prin criteriile de discriminare de
sex, cetățenie, limbă etc., este asociată sau prezumată a fi asociată cu una sau mai
multe persoane aparținând acestei categorii de persoane.

Potrivit Codului Muncii actualizat prin Legea 151/2020, nu constituie discriminare

„excluderea, deosebirea, restricția sau preferința în privința unui anumit loc de muncă în
cazul în care, prin natura specifică a activității în cauză sau a condițiilor în care activitatea
respectivă este realizată, există anumite cerințe profesionale esențiale și determinante, cu
condiția ca scopul să fie legitim și cerințele proporționale”.5
În astfel de situații, se ia în considerare și protejarea drepturilor și intereselor angajatorilor,
care au libertatea de a organiza și desfășura propria activitate conform nevoilor lor. Prin
urmare, nu fiecare act de excludere, deosebire, restricție sau preferință trebuie să fie
considerat drept discriminare, mai ales atunci când aceste acțiuni sunt justificate de specificul
sau cerințele esențiale ale anumitor activități. Este rezonabil ca angajatorul să nu fie
sancționat, de exemplu, în cazul în care furnizează un laptop mai performant unui angajat și
acesta este echipat cu o cameră video pentru susținerea videoconferințelor cu partenerii de
afaceri.

III. Egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de

muncă

Egalitatea de gen la locul de muncă implică asigurarea unui acces nediscriminatoriu la

angajare, promovare, remunerare egală pentru aceeași muncă/munci echivalente, formare
profesională, condiții de muncă sigure, precum și la beneficii și servicii sociale. Acest
4
Art. 5 alin. (5)-(7) Codul Muncii
5
Art. 5 alin. (9) Codul Muncii

3
principiu se aplică la toate nivelurile ierarhiei profesionale și trebuie să respecte legislația în
vigoare, inclusiv prevederile privind sănătatea și securitatea în muncă.
Conform prevederilor legislației muncii si ale altor legi în vigoare relevante, angajatorului
îi revin o serie de obligații pentru prevenirea și eliminarea oricăror comportamente
discriminatorii bazate pe criteriul de sex. Astfel, angajatorul ar putea apela la o remedii și
sancțiuni precum: interzicerea discriminării bazate pe sex în regulamentele de organizare și
funcționare, instituirea sancțiunilor disciplinare pentru comportamente discriminatorii,
informarea angajaților despre drepturile lor privind egalitatea de gen, și raportarea imediată a
neregulilor autorităților competente. În plus, angajatorul trebuie să adopte măsuri pentru a
preveni și combate hărțuirea morală la locul de muncă, inclusiv prin sancționarea angajaților
care se implică în astfel de comportamente.6
Legea nr. 202/2002, în articolele 11-13, oferă o definiție a discriminării bazate pe sex în
cadrul locului de muncă. Această formă de discriminare include comportamente nedorite,
precum hărțuirea sau hărțuirea sexuală, care au ca scop sau efect:
- Crearea unui mediu intimidant, ostil sau descurajant pentru persoana discriminată.
- Impactul negativ asupra situației profesionale a persoanei în ceea ce privește
promovarea, salariul, accesul la formare și perfecționare profesională, în cazul în care
aceasta refuză să tolereze comportamente nedorite legate de viața sexuală.
De asemenea, legea interzice concedierea unei persoane din motivul depunerii unei plângeri
sau sesizării instanței cu privire la încălcarea prevederilor legale privind egalitatea de șanse și
tratament între femei și bărbați la locul de muncă.
Pentru a preveni discriminarea bazată pe sex în domeniul muncii, contractul colectiv de
muncă trebuie să includă clauze care interzic astfel de comportamente discriminatorii și să
detalieze modalitățile de soluționare a sesizărilor sau reclamațiilor formulate de către
persoanele afectate de astfel de practici.

IV. Remedii - Ce soluții are salariatul în caz de discriminare la locul de

muncă?

Atitudinile discriminatorii nu sunt normale și nu ar trebui tolerate din teama de pierdere a

locul de munca, ci dimpotrivă, pot afecta stima de sine, încrederea în propriile forțe și
sănătatea fizică și psihică. Printre principalele măsuri pe care un angajat le poate lua în caz de
discriminare se numără: strângerea unor dovezi menite să probeze situația eventual
discriminatorie în cazul formulării unei plângeri, notificarea adresată angajatorului ori
departamentului de resurse umane cu privire la cele întâmplate, apelarea la o instituție sau la
instanța de judecata, consultarea unui avocat sau adresarea către CNCD – autoritatea care este
garant al respectării și aplicării principiului nediscriminării. 7
Potrivit legii nr. 167/2020, instanța judecătorească poate dispune măsuri precum oprirea
discriminării, reintegrarea angajatului la locul de muncă, acordarea de despăgubiri și daune
morale.

V. Jurisprudență relevantă

1. Caz de nediscriminare – Tribunalul Constanța - Sentinţa civilă nr. 2649/2018 -

Hărţuirea şi discriminarea la locul de muncă8

6
https://www.inspectiamuncii.ro/acasa?
p_p_id=3&p_p_lifecycle=0&p_p_state=maximized&p_p_mode=view&_3_struts_action=%2Fsearch
%2Fsearch&_3_redirect=%2F&_3_keywords=egalitatea, accesat în data de 24.10.2023, ora 21.00.
7
https://www.colorful.hr/egalitatea-de-sanse-la-locul-de-munca/, accesat în data de 24.10.2023, ora 22.03.

4
 Reclamanta, M.M.P, a fost angajată ca vânzătoare la S.C. N.A.G. M S.R.L. din anul
2015. În cererea sa de chemare în judecată, ea a susținut că a fost supusă unui tratament
abuziv și discriminatoriu din partea administratorului firmei, doamna M.L, care deținea o
atitudine constant impulsivă. Reclamanta a afirmat că a fost jignită și acuzată de furt, ceea ce
a dus la un climat de stres constant la locul de muncă. Aceasta a fost de asemenea acuzată că
nu își îndeplinește sarcinile corespunzător și că nu satisface nevoile clienților. Programul de
lucru era foarte solicitant, ajungând la 13 ore pe zi, fără să i se acorde pauze adecvate pentru
masa.
În cerere, reclamanta a argumentat că atitudinea șefei magazinului a creat un mediu de lucru
ostil, intimidant și discriminator, care i-a afectat starea de sănătate. Ea a menționat că a făcut
cunoscut conducerii starea sa de sănătate și că, în loc să primească sprijin, i s-a sugerat să
demisioneze dacă nu putea face față cerințelor.
Pe de altă parte, parata, S.C. N.A.G. M S.R.L., a formulat o întâmpinare în care a respins
acuzațiile reclamantei. A susținut că aceasta a îndeplinit slujba defectuos și că a creat o lipsă
în gestiune înainte de a-și depune demisia, ceea ce ar fi demonstrat că a fost o demisie
unilaterală. Parata a negat că a exercitat o presiune psihică asupra reclamantei sau că ar fi
creat un mediu de lucru ostil.
Cazul a fost supus analizei instanței, care a concluzionat că nu au fost îndeplinite condițiile
necesare pentru a stabili existența unei fapte de hărțuire la locul de muncă. Instanța a arătat
faptul că criteriile legale privind discriminarea nu au fost îndeplinite și că nu a existat un
tratament diferențiat pe baza rasială, a naționalității, etniei, religiei, categoriei sociale sau a
unei categorii defavorizate. De asemenea, instanța a concluzionat că nu a fost dovedit un
prejudiciu de ordin moral, așa cum reclamanta a susținut.
Prin urmare, instanța a respins cererea de chemare în judecată a reclamantei ca nefondată.

2. Caz de hărțuire și discriminare la locul de muncă - Curtea de Apel Cluj - Decizia

Civilă nr.2658/A/2016 9

Curtea a analizat comportamentul angajatorului față de angajat pe o perioadă lungă de

timp și a ajuns la concluzia că angajatorul a adoptat un comportament ilicit și de o gravitate
excepțională. Printre acțiunile angajatorului se numără blocarea accesului angajatului în
cariera sa, anularea repetată a concursurilor de promovare, sancționarea nelegală,
subevaluarea angajatului, încălcarea dreptului la viața privată și a dreptului de a-și proteja
sursele, retrogradarea profesională, privarea de drepturi legale și izolarea în cadrul societății.
Curtea a recunoscut că daunele morale trebuiau să reflecte gravitatea atingerii aduse
drepturilor angajatului și importanța principiilor încălcate, inclusiv respectul pentru onoarea
și demnitatea fiecărui salariat. Cuantumul daunelor morale a fost stabilit pentru a compensa
suferința, traumele și stresul suferite de angajat, dar și pentru a sancționa angajatorul pentru
comportamentul său. Daunele morale au o componentă sancționatoare, care ar trebui să
descurajeze astfel de practici discriminatorii și abuzive în viitor.
În final, Curtea a hotărât să acorde angajatului daune morale în valoare de 100.000 de euro,
deoarece a considerat că acest cuantum reflectă adecvat gravitatea situației și ar trebui să
determine angajatorul să își schimbe comportamentul și să respecte drepturile angajaților săi.

8
https://lege5.ro/Gratuit/geztqmzvgeydq/sentinta-civila-nr-2649-2018-hartuirea-si-discriminarea-la-locul-de-
munca, accesat în data de 24.10.2023, ora 23.30.

9
http://www.rolii.ro/hotarari/58ef185de490094c8f000056, accesat în data de 24.10.2023, ora 23.47.

5
 3. Caz de hărțuire morală - Curtea de Apel Bucuresti – decizia civilă nr.
2904/202010

Această speță descrie o situație în care o angajată a fost concediată în conformitate cu

articolul 65 din Codul Muncii, care se referă la concedierea din motive ce țin de persoana
salariatului. După ce angajatorul i-a comunicat concedierea, acesta i-a interzis angajatei să
intre în clădirea unității, la locul de muncă, și i-a blocat accesul la calculator, argumentând că
în perioada de preaviz, angajata nu are obligația să presteze activitate.
Angajata a contestat decizia de concediere și a solicitat, de asemenea, obligarea angajatorului
la plata de daune morale din cauza umilinței la care a fost supusă din cauza faptului că i s-a
refuzat accesul în unitate, în fața colegilor săi. Ea a argumentat că, datorită poziției sale în
cadrul societății, pregătirii profesionale (absolventă de MBA) și experienței profesionale,
angajatorul nu avea motive să adopte o astfel de atitudine, iar prejudiciul moral era
considerabil.
Curtea de Apel a fost de acord cu angajata și a decis că atitudinea angajatorului nu avea nicio
justificare, în special având în vedere că angajata a avut recent un anumit statut în societate.
Curtea a subliniat că în astfel de situații, angajatorul trebuie să-și implementeze planurile de
reorganizare cu grijă și respect față de salariatul său, care se află într-o poziție vulnerabilă și
care, până nu demult, era valoros pentru societate.
În consecință, Curtea de Apel a obligat angajatorul să plătească angajatei daune morale în
valoare de 15.000 de lei. Această hotărâre a recunoscut prejudiciul moral suferit de angajată
și a reprezentat o măsură de compensare pentru umilința și impactul psihologic suferit din
cauza comportamentului angajatorului. Această decizie subliniază importanța respectului și
protecției drepturilor angajaților în cazul concedierii.

10
http://www.rolii.ro/hotarari/5fa0c298e49009982300005d, accesat în data de 25.10.2023, ora 00.00.