In ce consta adaptarea rezonabila la angajarea persoanelor cu dizabilitati?

IN CE CONSTA ADAPTAREA REZONABILA LA

ANGAJAREA PERSOANELOR CU DIZABILITATI?

Analizam mai jos cazul unei societati care doreste constituirea unui schimb in cadrul sectiei de
productie format din angajati cu deficienta de auz.

Vom vedea astfel in ce consta adaptarea rezonabila la locul de munca (ce trebuie modificat

pentru ca angajatii cu deficiente de auz sa poata munci in sectie, ce investitii sunt obligatorii de
facut), ce aspecte sunt relevante din punct de vedere al asigurarii sanatatii si securitatii in munca,
precum si care sunt facilitatile angajatorului si riscurile la care trebuie sa se astepte angajatorul.

Nota:

Firma de ocupa cu productia de burete, iar in sectiile de productie se debiteaza burete cu masini de
debitat manuale sau automate. Se doreste angajarea a doua persoane cu deficienta de auz, pentru
care vor exista doi interpreti.

Telemunca sau munca si de acasa 33 de studii de caz Legislatie explicata Modele de documente
Vezi AICI detalii
 Consilier Codul Muncii - Varianta Stick
Vezi AICI detalii

Consilier - Codul Muncii abonament 12 actualizari

Vezi AICI detalii
Potrivit prevederilor art.5 pct.4 din Legea 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor
persoanelor cu handicap, republicata, cu modificarile si compeltarile ulterioare, prin adaptare
rezonabila la locul de munca se intelege totalitatea modificarilor facute de angajator pentru a facilita
exercitarea dreptului la munca al persoanei cu handicap, aspect ce presupune modificarea
programului de lucru, achizitionarea de echipament, dispozitive si tehnologii asistive si alte masuri
asemenea.

Totodata, potrivit prevederilor art. 79 din legea mentionata angajarea in munca a persoanei cu

handicap se realizeaza in urmatoarele forme:

a) pe piata libera a muncii;

b) la domiciliu;
c) in forme protejate.
Formele protejate de angajare in munca sunt:
a) loc de munca protejat;
b) unitate protejata autorizata.
Astfel, persoanele cu handicap incadrate in munca beneficiaza de urmatoarele drepturi (art.83):
a) cursuri de formare profesionala;
b) adaptare rezonabila la locul de munca;
c) consiliere in perioada prealabila angajarii si pe parcursul angajarii, precum si in perioada de
proba, din partea unui consilier specializat in medierea muncii;
d) o perioada de proba la angajare, platita, de cel putin 45 de zile lucratoare;
e) un preaviz platit, de minimum 30 de zile lucratoare, acordat la desfacerea contractului individual
de munca din initiativa angajatorului pentru motive neimputabile acestuia;
f) posibilitatea de a lucra mai putin de 8 ore pe zi, in conditiile legii, in cazul in care beneficiaza de
recomandarea comisiei de evaluare in acest sens.

Asadar, persoana cu handicap are dreptul la adaptarea rezonabila la locul de munca, care se
face de catre angajator. Aceasta adaptare reprezinta totalitatea modificarilor intreprinse pentru a
facilita exercitarea dreptului la munca al persoanei cu dizabilitati si presupune modificarea
programului de lucru, achizitionarea de echipament (cum ar fi: un telefon adaptat pentru cel cu
dizabilitati auditive), oferirea sau crearea conditiilor pentru formare (sa ofere formare pentru angajati
prin intalniri care permit angajatilor cu dizabilitati auditive sa participe efectiv), dispunerea de
suporturi scrise la locul de munca si in mediul de munca, ajutoare umane pentru comunicare (tutore
referent in intreprindere si mediator extern sporadic), dispozitive si tehnologii asistive si care au ca
finalitate cresterea randamentului la locul de munca, pentru a acoperi necesitatile speciale ale
acesteia.

Legea nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap prevede ca
autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel putin 50 de
angajati, au obligatia de a angaja persoane cu dizabilitati intr-un procent de cel putin 4% din numarul
total de angajati (art. 78 alin. (3) din lege).
In   situatia in care nu se angajeaza persoane cu dizabilitati in conditiile mentionate mai sus, exista
urmatoarele optiuni:

a) sa plateasca lunar catre bugetul de stat o suma reprezentand 50% din salariul de baza minim brut
pe tara inmultit cu numarul de locuri de munca in care nu au angajat persoane cu handicap;
b) sa achizitioneze produse sau servicii realizate prin propria activitate a persoanelor cu handicap
angajate in unitatile protejate autorizate, pe baza de parteneriat, in suma echivalenta cu suma
datorata la bugetul de stat, in conditiile prevazute la lit. a).
Principalul motiv pentru care un angajator ar trebui sa angajeze persoane cu dizabilitati este acela
ca aceste persoane se potrivesc nevoilor specifice ale organizatiei si transmite un mesaj pozitiv atat
clientilor, cat si celorlalti salariati.

Alte avantaje ar putea fi:

- crearea unei bune imagini si a unei reputatii de "bun angajator", ceea ce poate spori atractivitatea
in ochii clientilor;
- dezvoltarea respectului pentru diversitate;
- diminuarea ratei de fluctuatie a personalului, stiut fiind faptul ca persoanele cu dizabilitati au un
simt ridicat de raspundere, sunt constiincioase si fidele, sunt dornice si motivate sa isi demonstreze
potentialul, atingand de multe ori niveluri inalte de performanta;
- beneficierea de facilitatile prevazute de lege;
- prezenta unui angajat cu dizabilitati, ca parte dintr-o echipa, actioneaza atat ca un factor de
stimulare pentru angajatii fara dizabilitati, de coeziune si solidaritate sociala, cat si ca un element
care imbunatateste productivitatea echipei;
- satisfactia crearii de oportunitati si sentimentul implinirii si multumirii personale;
- atragerea de noi clienti inclusiv persoane cu dizabilitati si familiile acestora.
In acest context, precizam ca angajatorii persoanelor cu handicap precizam ca, acestia beneficiaza
de urmatoarele drepturi, in conformitate cu prevederile art. 84 din lege:
a) deducerea, la calculul profitului impozabil, a sumelor aferente adaptarii locurilor de munca
protejate si achizitionarii utilajelor si echipamentelor utilizate in procesul de productie de catre
persoana cu handicap;

b) deducerea, la calculul profitului impozabil, a cheltuielilor cu transportul persoanelor cu handicap

de la domiciliu la locul de munca, precum si a cheltuielilor cu transportul materiilor prime si al
produselor finite la si de la domiciliul persoanei cu handicap, angajata pentru munca la domiciliu;
c) decontarea din bugetul asigurarilor pentru somaj a cheltuielilor specifice de pregatire, formare si
orientare profesionala si de incadrare in munca a persoanelor cu handicap;

d) o subventie de la stat, in conditiile prevazute de Legea 76/2002 privind sistemul

asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si
completarile ulterioare.

In ceea ce priveste obligatiile in domeniul securitatii si sanatatii in munca, precizam ca acestea sunt
cele prevazute de legislatia specifica, respectiv Legea 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca,
cu modificarile si completarile ulterioare, Normele metdologice de aplicare a prevederilor acestei legi
aprobate prin HG 1425/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si hotararile de
Guvern specifice, aprobate in temeiul actelor normative mentionate.

Astfel, Legea 319/2006 stabileste, in cadrul art. 35-36, faptul ca grupurile sensibile la riscuri
specifice, cum ar fi: femeile gravide, lehuzele sau femeile care alapteaza, tinerii, precum si
persoanele cu dizabilitati, trebuie protejate impotriva pericolelor care le afecteaza in mod specific, iar
angajatorii au obligatia sa amenajeze locurile de munca tinand seama de prezenta grupurilor
sensibile la riscuri specifice. De asemenea, potrivit art. 6 si 7 din aceeasi lege, angajatorul are
obligatia de a asigura securitatea si sanatatea lucratorilor in toate aspectele legate de munca. Fara a
aduce atingere altor prevederi ale prezentei legi, tinand seama de natura activitatilor din
intreprindere si/sau unitate, angajatorul are obligatia sa ia in considerare capacitatile lucratorului in
ceea ce priveste securitatea si sanatatea in munca, atunci cand ii incredinteaza sarcini.

Totodata, in conformitate cu art. 12 alin. (1) lit. a), angajatorul are obligatia realizarii unei
evaluari a riscurilor pentru securitatea si sanatatea in munca, inclusiv pentru acele grupuri
sensibile la riscuri specifice.
Avand in vedere cel de mai sus, legislatia solicita angajatorilor sa realizeze evaluarea riscurilor si sa
adopte masuri de prevenire corespunzatoare. Masurile prioritare vizeaza eliminarea riscurilor la
sursa si la adaptarea muncii la lucratori. In paralel cu cerintele generale, care se aplica tuturor
tipurilor de riscuri si tuturor lucratorilor, angajatorii mai au obligatia sa organizeze locurile de munca
„tinand cont de lucratorii cu dizabilitati, daca este necesar. Aceasta prevedere se aplica mai ales in
cazul amenajarii intrarilor, cailor de comunicatie, casei scarilor, dusurilor, chiuvetelor, spalatoriilor si
posturilor de lucru folosite sau ocupate in mod direct de persoanele cu dizabilitati" (HG 1091/2006
privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru locul de munca). De asemenea, angajatorii
au obligatia sa puna la dispozitie un echipament de munca corespunzator muncii respective, astfel
incat sa poata fi utilizat de lucratori fara a le fi afectata securitatea si sanatatea (HG 1146/2006
privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru utilizarea in munca de catre lucratori a
echipamentelor de munca).

Evaluarea riscurilor implica analiza detaliata a factorilor de risc, pentru a determina daca masurile
sunt suficiente sau trebuie imbunatatite in scopul prevenirii riscurilor. Obiectivul urmarit este
asigurarea faptului ca nimeni nu este ranit sau nu se imbolnaveste. Evaluarea riscurilor implica
identificarea riscurilor existente si aprecierea amplorii acestora, luand in considerare masurile de
prevenire existente. Rezultatele sunt folosite pentru a stabili masurile de prevenire corespunzatoare.
Orice evaluare a riscurilor la locul de munca apreciem ca va trebui sa analizeze in acest caz
urmatoarele aspecte:
- sarcina de munca, de exemplu conceperea sarcinilor si activitatilor profesionale;
- individul, de exemplu orice nevoie specifica legata de handicap;
- echipamentul de munca, de exemplu daca tehnologiile auxiliare, posturile de lucru si
echipamentele sunt adaptate nevoilor individuale;
- mediul de munca, de exemplu amenajarea locurilor de munca, iluminatul, incalzirea, caile de
acces, caile de evacuare;
- riscurile psihosociale, cum sunt stresul sau hartuirea morala; de exemplu, handicapul poate fi
folosit ca pretext pentru hartuire
- nevoile de informare si instruire, de exemplu asigurarea informarii si instruirii in domeniul securitatii
si sanatatii in munca prin mijloace specifice;
- implicarea lucratorilor si reprezentantilor acestora, inclusiv consultarea lor cu privire la riscuri si la
masurile de prevenire.

Accesibilitatea locului de munca se refera nu numai la accesul in cladiri. In procesul de

munca, accesibilitatea se raporteaza, de asemenea, la facilitatile cu care lucratorii pot utiliza
locurile de munca, beneficiind de o cat mai mare independenta posibila.

Nevoile lucratorilor cu dizabilitati trebuie luate in considerare inca din faza de conceptie si planificare
a activitatii, in loc sa se astepte ca un lucrator cu handicap sa fie angajat pentru a se aduce
modificari locului de munca. De exemplu, in cazul instalarii unui nou sistem de alarma va trebui ales
in mod automat un sistem vizual si auditiv.
Apreciem ca masurile care trebuie luate in considerare includ urmatoarele aspecte:
- adaptarea locurilor sau posturilor de munca, de exemplu semnalizari vizuale de avertizare;
- modificarea instructiunilor sau a manualelor de referinta, de exemplu instructiuni vizuale sau cu
imagini;
- asigurarea unui lector sau interpret;
- asigurarea iluminatului corespunzator (pentru a citi cu usurinta miscarea buzelor);
- asigurarea tuturor informatiilor despre securitate si sanatate in formate accesibile;
- distribuirea unor sarcini ale persoanelor cu dizabilitati catre alte persoane, de exemplu cele de
conducere a unui vehicul;
- informarea si instruirea speciala a responsabililor si a personalului pentru a ajuta lucratorii cu
dizabilitati. Instruirea este necesara pentru cei care au sarcina de evacuare a lucratorilor cu
dizabilitati in caz de urgenta, inclusiv de utilizare a echipamentelor speciale de evacuare;
- asigurarea de semnalizare luminoasa pentru alarma in caz de incendiu sau alte dispozitive de
avertizare vizuale sau cu vibratii pentru a suplimenta alarmele auditive (instalate in toate zonele,
inclusiv in toalete).

In concluzie, apreciem ca angajarea unor persoane cu dizabilitati aduce un plus de valoare

organizatiei, nu presupune alte riscuri decat cele aferente activitatii normale de lucru, eventualele
investitii fiind sustinute de stat prin oferirea de deduceri, in conditiile mentionate anterior.

Raspuns oferit de consultantii www.portalcodulmuncii.ro

INTRODUCERE
 
 

1. Mandat
 
 

Aceste linii directoare sunt rezultatul unui contract european de înfræ†ire

institu†ionalæ „în scopul facilitærii integrærii persoanelor cu handicap prin
asigurarea adaptærii rezonabile la locul de muncæ” (extras din Contractul de
înfræ†ire institu†ionalæ RO 2007/IB/OT-02TL).
 
 

Acest concept nou de adaptare rezonabilæ, introdus prin Directiva Consiliului

Europei 2000/78, „trebuie sæ alinieze nevoile persoanelor cu handicap cu cele ale
angajatorilor în vederea asigurærii de oportunitæ†i egale pentru persoanele cu
handicap care sunt în cæutarea unui loc de muncæ” (extras din Contractul de
înfræ†ire institu†ionalæ RO 2007/IB/OT-02TL).
 
 

Aceste linii directoare oferæ „analize, modele Òi bune practici de adaptare

rezonabilæ” Òi propun „metode Òi proceduri drept standarde pentru adaptarea
locurilor de muncæ pentru persoanele cu handicap”. Acestea constituie „o bazæ
pentru dezvoltarea strategiilor integrate Òi a reglementærilor care vor trebui
aplicate de cætre angajatorii de pe întreg teritoriul †ærii.” (extras din Contractul de
înfræ†ire institu†ionalæ RO 2007/IB/OT-02TL)
 
 

Acestea au fost întocmite Òi redactate de cætre o echipæ de exper†i francezi în

cooperare cu Autoritatea Na†ionalæ pentru Persoane cu Handicap, Agen†ia
Na†ionalæ pentru Ocuparea For†ei de Muncæ Òi Ministerul Muncii, Familiei Òi
Protec†iei Sociale din România.
 
 

2. Context
 
 

De mul†i ani, organiza†ii interna†ionale ca Na†iunile Unite, Organiza†ia

Interna†ionalæ a Muncii, Organiza†ia Mondialæ a Sænætæ†ii, Banca Mondialæ,
Organiza†ia pentru Cooperare Òi Dezvoltare Economicæ, alæturi de statele
membre ale Uniunii Europene, inclusiv România, au ini†iat cercetæri, au evaluat
politici, au exprimat recomandæri Òi au promulgat standarde cu privire la situa†ia
persoanelor cu handicap.
 
 

Pentru mai multe detalii click aici.

Motto: Dacă ai dorinta, credinta şi perseverenta, orice este posibil!
 

Mihaela Baragan
 
 

GHIDUL PENTRU ANGAJAREA PERSOANELOR CU HANDICAP

 
 

1. INTRODUCERE
 
 

“De ce să mă angajez?”, “Dacă mă angajez îmi pierd ajutorul social”, “Dacă mă

angajez îmi pierd gradul”, “persoanele cu handicap sunt primele pe lista de
concedieri”, “nimeni nu angajează persoane cu handicap”, “statul nu încurajează
angajarea persoanelor cu handicap”, ……… , acestea sunt numai câteva dintre
întrebările pe care şi le pune o persoană cu handicap în momentul în care îşi
propune să se angajeze. Negăsind răspunsurile corecte la cele mai multe dintre
aceste frământări, aceasta alege să abandoneze….şi să rămână în continuare
dependentă de ajutorul social primit de la stat.
 
 

Motivaţiile gradului mic de integrare pe piaţa muncii al persoanelor cu handicap

sunt multe (lipsa unei calificări profesionale căutate pe piaţa liberă a muncii,
supraprotecţia familiei, lipsa de încredere în forţele proprii, eşecurile repetate, etc.),
dar, una dintre cele mai importante este: lipsa informaţiilor.
 
 

Prin acest ghid vom încerca să raspundem la câteva dintre cele mai frecvente
întrebari care apar în momentul în care o persoană cu handicap doreşte să se
încadreze în muncă.
 
 

2. LEGISLAŢIE
 
 

I: Dacă mă angajez îmi pierd ajutorul social?

 
 

R: Atât indemnizaţia lunară (179 lei pentru adultul cu handicap grav, 147 lei,
pentru adultul cu handicap accentuat) cât şi bugetul personal complementar (80 lei
pentru adultul cu handicap grav, 60 lei pentru adultul cu handicap accentuat şi 30
lei pentru adultul cu handicap mediu) se acordă indiferent de venituri. (lg.
448/2006, art. 57, al. 4)
 
 

I: Sunt o persoană cu handicap grav, cu însoţitor. Dacă mă angajez îmi pierd gradul
de handicap şi însoţitorul.
 
 
R: Nu există nici o prevedere legală în acest sens. Încadrarea într-un grad de
handicap nu are nici o legatură cu capacitatea de muncă. Comisiile de evaluare a
adulţilor cu handicap nu evaluează capacitatea de muncă ci pot doar să orienteze
profesional adultul cu handicap.
 
 

Pentru mai multe detalii click aici.

Ghid pentru angajatori
 
 

1. INTRODUCERE
 
 

Persoanele cu handicap reprezintă minoritatea cea mai mare din ţara noastră şi cu
cea mai mare rată de creştere.
 
 

În societatea românească există o prejudecată conform căreia dizabilitatea este în

special o problemă a persoanelor vârstnice, dar, 72,25% dintre persoanele cu
dizabilităţi din România aparţin grupei de vârstă sub 65 de ani; 58,25 % au vârsta
cuprinsă între 19 şi 65 de ani şi 14,15% au vârsta sub 19 ani. Dupa cum se vede
marea majoritate a persoanelor cu dizabilităţi aparţine grupelor de vârsta în care ar
putea munci.
 
 

În stadiul actual de dezvoltare al economiei româneşti, în care există zone destul de

importante cu o foarte mare cerere de forţă de muncă neacoperită, societatea
românească nu-şi poate permite să ignore imensele resurse umane care zac
nefolosite în rândul persoanelor cu dizabilităţi.
 
 

Mulţi întreprinzatori, patroni de firme, asimilează angajarea persoanelor cu

dizabilităţi cu neputinţa de a executa anumite sarcini, cu scăderea productivităţii şi,
implicit a profitului. Lucru total neadevărat! Prin acest ghid intenţionăm să
demonstram că angajarea unei persoane cu handicap la locul cel mai potrivit cu
abilităţile sale poate fi o alegere cât se poate de înţeleaptă, care poate genera profit
pentru angajator.
 
 

Şi…..deoarece lipsa de informaţii este cel mai mare duşman al unui întreprinzator
ne propunem să răspundem la câteva dintre cele mai frecvente întrebări care apar
în momentul în care un angajator doreşte să angajeze o persoană cu handicap.
 
 

2. LEGISLAŢIE CU PRIVIRE LA CONDIȚIILE DE ANGAJARE A

PERSOANELOR CU DIZABILITĂȚI
 
 

I: Am voie de angajez cu contract de muncă o persoană cu handicap?

 
 

R: Persoanele cu handicap (posesoare de certificat de încadrare într-o categorie de

persoane cu handicap) se pot încadra în muncă, conform pregătirii lor profesionale
şi capacităţii de muncă. (Lg. 448/2006. art. 77, al. 1)
 
 

I: Legea mă obligă să angajez persoane cu handicap?

 
 

R: Orice angajator care are peste 50 de angajaţi este obligat să angajeze în procent
de 4% persoane cu dizabilităţi. Dacă nu o face, are două posibilităţi:
 
 

– plăteşte în fiecare lună, pentru fiecare persoană cu handicap neangajată 50% din
salariul de bază
 
 

minim brut pe ţară

 
 

– să achiziţioneze în fiecare lună, produse sau servicii de la o unitate protejată în

valoarea sumei datorate statului. (Lg. 448/2006. art. 77, al. 3)
 
 

Pentru mai multe detalii click aici.

LEGE nr. 448 din 6 decembrie 2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap
1) - Republicare (la data 11-ian-2011 actul a fost in legatura cu Ordinul 1736/2010 ) (la data 27-dec-2007
a se vedea referinte de aplicare din Criterii din 2007 )

Adaptarea rezonabilă – o prioritate?

În data de 23.10 am fost la o Conferință unde s-a discutat despre condițiile la locul de muncă.
Această conferință a fost organizată de Institutul pentru Politici Publice din București.
La conferință s-a vorbit despre accesibilizare și despre ce măsuri se vor lua în perioada 2014-2020.
Este important ca orașul dar și locurile unde muncim să fie accesibile.
Am prezentat ce ne dorim să facem in legătură cu acesibilizarea orașului Timișoara.
Planul nostru este ca persoanele cu dizabilități să poată intra în orice clădire, să poată urca în autobuze și
tramvaie și informațiile să fie ușor de înțeles.
Am povestit despre viața mea, despre lupta mea de zi cu zi, despre reușitele și greutățile pe care le am în
comunitate.
I-am propus viceprimarului Dan Diaconu să probeze o zi scaunul rulant să înțeleagă cum este să fi o
persoană cu dizabilitate fizică. Aș vrea să vadă și el cum este să nu ai rampă, să ai borduri joase și să nu poți
face lucrurile pe care ți le dorești .
S-a prezentat un raport despre câte persoane cu dizabilități care trăiesc în comunitate au un loc de muncă.
Foarte puține persoane cu dizabilități muncesc . Cei care lucrează nu au condiții bune la locul lor de muncă.
Specialiștii vor să facă condiții bune pentru persoanele cu dizabilități și de aceea m-au chemat și pe mine la
conferință.
Sunt mândru că am putut vorbi despre mine și că am putut să-mi spun părerea. Cred că părerea mea poate
ajuta specialiștii să ia cele mai bune decizii pentru persoanele cu dizabilități.
Adaptat : Moldovan Elisabeta

În data de 23.10 am participat la Conferința Națională cu

tema: ‘’ Adaptarea rezonabilă la locul de muncă – prioritate pentru angajatorii publici din România?’’
Această conferință a avut loc la Ministerul Muncii, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice și a fost organizată de
Institutul pentru Politici Publice, București. Scopul conferinței a fost planificarea strategiei de accesibilizare în
perioada 2014-2020.
S-a discutat despre accesibilizarea rezonabilă la locul de muncă și accesibilizarea spațiului public.
Am prezentat planul de acțiune al asociației noastre privind accesibilizarea. Scopul nostru e să adaptăm mediul fizic
dar să facem și informațile de interes general ușor de înțeles.
Am povestit despre viața mea, despre lupta cu mentalitățile oameniilor, despre reușitele mele dar și despre
obstacolele pe care le întâmpină persoanele cu dizabilități . Pentru a conștientiza autoritățiile locale cu privire la
barierele pe care le are o persoană cu dizabilități într-un oraș inaccesibil, l-am provocat pe domnul viceprimar Dan
Diaconu să stea o zi întreagă intr-un scaun rulant.
Un oraș accesibil înseamnă și locuri de muncă adaptate. Conform statisticilor DDPD,în prezent în România sunt
622,892 persoane cu dizabilități care trăiesc în comunitate, dintre care 29,184 (4.68%) sunt angajate pe piața muncii.
Persoanele cu dizabilități care muncesc nu au locuri de muncă adaptate nevoilor lor.
Pentru a planifica o strategie bună care să permită o accesibilizare reală, grupul de experți a stabilit o serie de
întâlniri la care să participe și persoane cu dizbilități. Sunt mândru că am făcut parte din acest grup și că am putut să-
mi aduc contribuția la acest plan.
A fost o experiență bună pentru mine și m-a ajutat să văd cum experiența mea de viață poate să aducă o nouă
perspectivă asupra accesibilizării.
Cosmin Miloș
Vicepreședinte

Adaptare rezonabila la locul de munca, Dreptul Muncii

Totalitatea modificarilor facute de angajator pentru a facilita exercitarea dreptului la munca a

persoanei cu handicap; presupune modificarea programului de lucru, achizitionarea de echipament,
dispozitive si tehnologii asistive si alte masuri asemenea Alţi termini definiţi în cadrul categoriei
Dreptul Muncii: ABROGARE, Carnet de munca (carte), Codul muncii, Concediere colectiva ,
Concediu anual , Contract individual de munca, Curriculum Vitae, Detasare, Echipa de munca,
Egalitatea intre lucratorii de sex feminin si cei de sex masculin , Evaluarea riscurilor, Individual si
personal, Interes personal, Loc de munca , Masurarea contaminantilor aerului, Periculozitate sociala
, Persoana cu handicap , Psihosocial, Repaus saptamanal , Substante explozive, Articole juridice
conexe: Ocuparea si angajarea in munca a persoanelor cu dizabilitati Sediul materiei pentru
protectia persoanelor cu dizabilitati il constituie Legea nr. 448 din 6 decembrie 2006 privind protectia
si promovarea drepturi ... Data publicării: 2015-12-06 Legislaţie conexă: Legea 448/2006, actualizata
2020, privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap LEGEA nr. 448/2006
privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, Republicata si Actualizata 2020
Actualizata 2020 prin: - Ordinul 546/2019 pentru stabilirea modelelor de conventii privind transportul
persoanelor cu handicap; - Ordinul 124/2019 pentru stabilirea modelelor de conventii privind
transportul persoanelor cu handicap; - OUG 9/2019 pentru modificarea si completarea Legii nr.
61/1993 privind alocatia de stat pentru copii, precum si pentru modificarea art. 58 alin. (1) din Legea
nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap. OUG nr. 57/2019
privind Codul administrativ Publicat in Monitorul Oficial nr. 555 din 05.07.2019 Legea nr. 448/2006
privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap. Republicata 2008 Legea nr.
448/2006 republicata 2008, legea privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu
handicap. Modificata prin: OUG nr. 86/2008. Republicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 1 din
03/01/2008.

Sursa: EuroAvocatura.ro, Adaptare rezonabila la locul de munca , Dreptul Muncii, Coordonator avocat Marius-Catalin

Predut, titular MCP Cabinet avocati.

Integrare prin cercetare și inovare. 2017

Conferința "Integrare prin cercetare și inovare"
Chișinău, Moldova, 9-10 noiembrie 2017

Adaptarea rezonabilă: realitate și deziderate

Pag. 154-157

Macovei Tatiana
 
Universitatea de Stat din Moldova
 
Disponibil în IBN: 23 februarie 2021

Descarcă PDF

Rezumat

Dreptul la muncă este un drept constituțional, garantat

pentru orice persoană, deoarece prin exercitarea acestui
drept persoana își câștigă existența. Realizarea dreptului la
muncă de către persoanele cu dizabilități reprezintă o mare
provocare atât pentru acestea, cât și pentru angajatori.
Legea garantează dreptul la muncă al persoanelor cu
dizabilități, acestea urmând a se încadra în muncă conform
pregătirii lor profesionale şi a capacităţii lor de muncă,
atestate prin certificatul de încadrare în grad de dizabilitate
şi conform recomandărilor conţinute în programul individual
de reabilitare şi incluziune socială, emis de Consiliu sau
structurile sale teritoriale [1, p. 31]. Legea Republicii
Moldova privind incluziunea socială a persoanelor cu
dizabilități definește „persoana cu dizabilităţiˮ drept acea
persoană cu deficienţe fizice, mintale, intelectuale sau
senzoriale, deficienţe care, în interacţiune cu diverse
bariere/obstacole, pot îngrădi participarea ei deplină şi
eficientă la viaţa societăţii în condiţii de egalitate cu
celelalte persoane [2]. Principalul motiv de ce rata de
angajare în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilități este
una extrem de scăzută îl constituie faptul că locurile de
muncă nu sunt adaptate rezonabil. Potrivit Legii cu privire la
incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități adaptarea
rezonabilă reprezintă modificările şi ajustările necesare şi
adecvate, care nu impun un efort disproporţionat sau
nejustificat atunci când este necesar, pentru a permite
persoanelor cu dizabilităţi să se bucure sau să-şi exercite,
în condiţii de egalitate cu ceilalţi, toate drepturile şi
libertăţile fundamentale ale omului. În același timp, trebuie
accentuat faptul că adaptarea rezonabilă nu se rezumă
doar la accesul în clădiri, dar presupune ansamblul
măsurilor de adaptare a spațiilor de lucru și a celor conexe
lor. În acest sens, aceeași lege definește designul universal
drept proiectarea produselor, mediului, programelor şi
serviciilor, astfel încât să poată fi utilizate de către toate
persoanele, pe cât posibil, fără să fie nevoie de o adaptare
sau de o proiectare specială. Designul universal nu va
exclude dispozitivele de asistare pentru anumite grupuri de
persoane cu dizabilităţi atunci când este necesar. Potrivit
art. 2 al Convenției Organizației Națiunilor Unite privind
drepturile persoanelor cu dizabilități „acomodare
rezonabilă” este modificarea sau ajustarea necesară şi
corespunzătoare, fără a impune o povară exagerată, atunci
când acestea sunt necesare pentru a garanta, persoanelor
cu dizabilităţi, beneficierea de drepturile şi libertăţile
fundamentale ale omului şi exercitarea acestora, în egală
măsură cu alţi cetăţeni, iar ,,designul nniversal” este
designul produselor, mediilor, programelor şi serviciilor
pentru a fi utilizate de către toţi cetăţenii, în cea mai mare
măsură posibilă, fără a fi necesară readaptarea sau design-
ul specializat [3]. Adaptarea rezonabilă presupune diferite
măsuri, spre exemplu: − adaptarea locurilor sau posturilor
de munca (semnalizări vizuale de avertizare); − modificarea
instrucțiunilor sau a manualelor de referință, de exemplu
instrucțiuni vizuale sau cu imagini; − asigurarea iluminatului
corespunzător (pentru a citi cu ușurință mișcarea buzelor);
− asigurarea tuturor informațiilor despre securitate și
sănătate în formate accesibile; − distribuirea unor sarcini
ale persoanelor cu dizabilitati către alte persoane, de
exemplu cele de conducere a unui vehicul; − informarea și
instruirea specială a responsabililor și a personalului pentru
a ajuta lucrătorii cu dizabilități. Instruirea este necesară
pentru cei care au sarcina de evacuare a lucrătorilor cu
dizabilități în caz de urgență, inclusiv de utilizare a
echipamentelor speciale de evacuare; − asigurarea de
semnalizare luminoasă pentru alarmă în caz de incendiu
sau alte dispozitive de avertizare vizuale sau cu vibrații
pentru a suplimenta alarmele auditive (instalate în toate
zonele, inclusiv în toalete); − telefoane speciale pentru
persoanele cu deficiențe auditive; − rampe și ascensoare
pentru persoanele ce se deplasează cu ajutorul scaunelor
rulante, mânere la uși adaptate special; − telefoane
adaptate persoanelor cu deficiențe auditive etc. Potrivit
studiului Percepțiile populației din Republica Moldova
privind fenomenul discriminării: studiu sociologic [4] la nivel
de percepție persoanele cu dizabilități sunt cel mai frecvent
discriminate. Potrivit aceluiași studiu, persoanele cu
dizabilități sunt cel mai frecvent discriminate la angajarea în
câmpul muncii, la locul de muncă și în instituțiile
educaționale. Unul din principalele motive că persoanelor
cu dizabilități sunt subreprezentate pe piața muncii este
faptul că locurile de muncă nu sunt adaptate rezonabil.
Evident că motivul principal îl constituie lipsa de bani. Cui
totuși îi revine obligația de a adapta rezonabil locurile de
muncă? Potrivit legii privind incluziunea socială a
persoanelor cu dizabilități (art.37 alin. (1)), sarcina adaptării
rezonabile este pusă pe seama angajatorului, iar alin. (8) al
aceluiași articol prevede că autorităţile publice centrale şi
locale responsabile vor acorda angajatorilor suportul
necesar pentru realizarea măsurilor prevăzute la alin. (7) în
limitele competenţelor lor funcţionale. Revenind la art. 2 al
aceleiași legi, se prevede că adaptarea rezonabilă re referă
la modificările şi ajustările necesare şi adecvate, care nu
impun un efort disproporţionat sau nejustificat atunci când
este necesar, pentru a permite persoanelor cu dizabilităţi să
se bucure sau să-şi exercite, în condiţii de egalitate cu
ceilalţi, toate drepturile şi libertăţile fundamentale ale
omului. Astfel apare întrebarea: ce înseamnă sintagma „nu
impun un efort disproporţionat sau nejustificat atunci când
este necesar”? În viziunea noastră, o asemenea formulare
este prea generală, iar angajatorii în orice moment pot
invoca că cheltuielile de adaptare rezonabilă sunt
disproporționat de mari. În caz de litigiu doar instanța de
judecată se poate pronunța asupra proporționalității sau
disproporționalității cheltuielilor de adaptare rezonabilă.
Criterii de apreciere a proporționalității cheltuielilor de
adaptare rezonabilă pot fi, dar nu se limitează la: bugetul
angajatorului, genul de activitate al angajatorului, numărul
de salariați, dislocarea teritorială a sediului angajatorului
etc. În vederea încurajării angajatorilor de a adapta
rezonabil locurile de muncă de lege ferenda, propunem ca
să fie stabilit la nivel de lege că angajatorii au dreptul la
deducerea cheltuielilor sau acordarea de subvenții aferente
adaptării rezonabile. Un asemenea mecanism, utilizat și în
alte state, va încuraja angajatorii să angajeze persoane cu
dizabilități, fără ca adaptarea rezonabilă să constituie un
impediment în exercitarea dreptului la muncă de către
persoanele cu dizabilități. Plus la aceasta promovarea
diversității în muncă va aduce doar un plus de imagine
pentru orice angajator.

Adaptare rezonabila la locul de munca

Totalitatea modificarilor facute de angajator pentru a facilita exercitarea dreptului la munca al persoanei
cu handicap; presupune modificarea programului de lucru, achizitionarea de echipament, dispozitive si
tehnologii asistive si alte masuri asemenea

Potrivit Lege 448/2006, Privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap

Alti Termeni juridici:

Indatoriri de serviciu      

Cartea albastra a UE      

Alti participanti la procesul de munca      

Contractul de ucenicie la locul de munca      

Dialogul social      

Clauza de obiectiv      

Salariu nominal      

Fisa postului      

Salariat cu munca la domiciliu      

Organizatia Internationala a Muncii      

Timp de odihna      

Fond de salarii      

Interviu de angajare      

Program de lucru      

Salariu de baza      

Consultatii Juridice
Micsorarea salariului si modificarea fisei postului unilateral de catre angajator
Angajatorul poate modifica unilateral salariul, in sensul reducerii acestuia? Di ... Potrivit legii, atat modificarea
cuantumului salariului (in sensul reducerii sau majorarii acestuia), cat si m ...

Mutarea salariatului pe alt post, in absenta vreunui motiv disciplinar

Buna ziua,
Va rog frumos doresc un raspuns la urmatoarea problema:
-de l ... Mutarea salariatului se realizeaza, in principiu, cu acordul salariatului. Mutarea la un alt loc de munca se p ...

Prelungirea CIM pe durata determinata. Depasirea termenului de 36 luni

Buna dimineata,
Va rog sa ma ajutati cun un sfat in ceea ce priveste CIM pe ... Potrivit prevederilor Codului muncii, puteti incheia
cel mult 3 CIM pe durata determinata succesive. Prelungir ...

Functionar public. Refuzul acordarii concediului fara plata

Buna ziua stimate domnule avocat. Va rog sa ma ajutati si pe mine cu o informati ... Potrivit legislatiei muncii, aveti
dreptul la concedii fara plata fie pentru formare profesionala, fie pentru ...

Inregistrarea tardiva a contractului individual de munca in Revisal. Contestarea procesului-verbal de

constatare si sanctionare a contraventiei
Buna seara,
Va deranjez cu o intrebare :
Am inregistrat la ITM un contra ... Potrivit H.G. nr. 500/2011, netransmiterea registrului cu elementele contractului
individual de munca cel tarz ...

Calculul perioadei de preaviz in cazul demisiei

Buna ziua,
Va scriu cu rugamintea de a ma ajuta intr-o problema legata de de ... Codul muncii prevede faptul ca, in cazul
depunerii demisiei, termenul de preaviz este cel convenit de parti in ...

Imposibilitatea obligarii salariatului la semnarea unui act aditional la contractul individual de munca prin
care se renunta la sporul pentru lucrul sambata si duminica
Buna ziua,
Prin natura serviciului pe care-l fac, sunt nevoit sa lucrez in t ... Semnarea unui act aditional presupune acordul
ambelor parti. In mod legal, nu puteti fi obligat sa semnati un ...

Transferul salariatilor. Obligarea salariatului sa semneze actul aditional privind modificarea locului muncii
Buna seara.Sunt angajat la … sau cel putin am fost pana in data de 01.06.2014 da ... Din cele relatate de dvs nu
reiese cu exactitate modalitatea in care s-a realizat transferul salariatilor.

Refuzul salariatului de a semna incetarea CIM prin acordul partilor

Buna ziua!
Vreau sa stiu pana unde pot ajunge aburile si amenitarile de la h ... Cat priveste intentia angajatorului de a dispune
concedierea in privinta dvs. vom face urmatoarele precizari. ...

Serviciile noastre nu se rezuma la consultanta juridica online , ci se extind si la asistarea si reprezentarea clientilor de
catre avocati, in orice problema de dreptul muncii, precum si redactarea sau/si consilierea in intocmirea diverselor acte,

documente si proceduri juridice de dreptul muncii.

Consultanta juridica initiala este faza in care, pe baza informatiilor pe care le furnizati si a situatiei concrete de fapt, vom

realiza o evaluarea a cazului, a solutiilor optime de urmat, a costurilor implicate, precum si a duratei aproximative a litigiului.

Consultanta juridica initiala se realizeaza la Sediul Cabinetului. Solicita o consultatie!

Servicii pentru Angajatori

Indiferent de marimea sau obiectul de activitate, uneori, companiile au nevoie si de ajutorul unor
specialisti in dreptul muncii. Confruntarea cu probleme care decurg raporturile de munca cu salariatii, in
special cele privitoare la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea acestora, poate provoca
pierderi financiare daca nu sunt abordate in mod corespunzator.
Sunt Angajator

Servicii pentru Salariati

Pentru multi salariati, drepturile legale si cele care decurg din contractul de munca (individual sau
colectiv) sunt ingradite sau limitate in mod netemeinic, uneori abuziv, de catre cei care sunt obligati sa le
respecte si, implicit, sa le acorde integral. Daca sunteti implicat intr-un conflict sau litigiu de munca,
apelarea la un speciaslit, cel putin, va reduce stresul dvs.
Sunt Salariat

REGULI NOI LA INCADRAREA IN MUNCA A PERSOANELOR CU

HANDICAP

ITM ARAD > De interes > REGULI NOI LA INCADRAREA IN MUNCA A PERSOANELOR CU HANDICAP

Inspectoratul Teritorial de Muncă Arad informează angajatorii de pe raza județului Arad că începând
cu data de 25 iulie 2020 au devenit aplicabile modificările survenite la Legea nr. 448 / 2006 privind
protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap.
În acest context, reamintim angajatorilor care sunt drepturile de care beneficiază persoanele cu
handicap încadrate în muncă sau aflate în căutarea unui loc de muncă: cursuri de formare
profesională, adaptare rezonabilă la locul de muncă, consiliere din partea unui consilier specializat
în medierea muncii, perioadă de probă la angajare de cel puțin 45 de zile lucrătoare, preaviz plătit
de minimum 30 de zile lucrătoare acordat la desfacerea contractului individual de muncă pentru
motive neimputabile angajatului precum și posibilitatea de a lucra mai puțin de 8 ore pe zi, dacă
beneficiază de recomandarea comisiei de evaluare.

Un element de noutate pe care-l aduce modificarea legislativă, vizează obligația angajatorului de a

asigura accesul persoanelor cu handicap la ocuparea unui loc de muncă adaptat, conform
pregătirii lor profesionale şi capacităţii de muncă atestate prin certificatul de încadrare în grad de
handicap precum și de a adapta rezonabil locul de muncă ce urmează a fi ocupat de către acestea.
Legiuitorul definește ,,adaptare rezonabilă la locul de muncă” ca fiind totalitatea modificărilor
făcute de angajator pentru a facilita exercitarea dreptului la muncă al persoanei cu handicap;
presupune modificarea şi/sau adaptarea programului de lucru în conformitate cu potenţialul
funcţional al persoanei cu handicap, achiziţionarea de echipament asistiv, dispozitive şi tehnologii
asistive şi alte măsuri asemenea;
Neasigurarea adaptării locului de muncă conform celor expuse mai sus constituie contravenție,
angajatorii riscând amenzi cuprinse între 10.000 și 25.000 lei.

Reiterăm cu acest prilej, că în contextul încadrării în muncă, prin persoană cu handicap se înţelege
şi persoana invalidă gradul III.

Biroul de presă al ITM Arad

Locuri de munca. Adaptare rezonabila

valabil la 18 Nov 2013
Tags: Legea 448/2006, Legea 319/2006, handicap

Intrebare: Intentionam sa cream un schimb in cadrul sectiei de productie format din angajati cu

deficienta de auz. Va rog sa-mi spuneti in ce consta adaptarea rezonabila la locul de munca (ce
trebuie modificat pentru ca angajatii cu deficiente de auz sa poata munci in sectie, ce investitii
sunt obligatoriu de facut), ce aspecte sunt relevante din punctul de vedere al asigurarii sanatatii si
securitatii in munca, care sunt facilitatile angajatorului si riscurile la care trebuie sa se astepte sau
dezavantajele incadrarii in munca a acestor persoane? Firma de ocupa cu productia de burete, iar
in sectiile de productie se debiteaza burete cu masini de debitat manuale sau automate. Subliniez
ca e vorba doar de persoane cu deficienta de auz, pentru care vrem sa avem 2 interpreti.

 
LEGE nr. 145 din 22 iulie 2020pentru modificarea și completarea Legii nr.
448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap
EMITENT  PARLAMENTUL ROMÂNIEI
Publicat în  MONITORUL OFICIAL nr. 648 din 22 iulie 2020

Parlamentul României adoptă prezenta lege.ARTICOL UNICLegea nr.

448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap,
republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 3 ianuarie 2008,
cu modificările și completările ulterioare, se modifică și se completează după
cum urmează:1. La articolul 3, literele l) și p) se modifică și vor avea următorul
cuprins:l) libertatea opțiunii, a controlului sau/și a deciziei asupra propriei vieți, a serviciilor și formelor de sprijin de care
beneficiază;(...)p) integrarea și incluziunea socială a persoanelor cu handicap, cu drepturi și obligații egale cu ale tuturor celorlalți
membri ai societății, cu respectarea nevoilor specifice persoanelor cu handicap.2. La articolul 5, punctele
4, 5 și 29 se modifică și vor avea următorul cuprins:4. adaptare rezonabilă la locul de muncă -
totalitatea modificărilor făcute de angajator pentru a facilita exercitarea dreptului la muncă al persoanei cu handicap; presupune
modificarea și/sau adaptarea programului de lucru în conformitate cu potențialul funcțional al persoanei cu handicap, achiziționarea de
echipament asistiv, dispozitive și tehnologii asistive și alte măsuri asemenea;5. angajare asistată - opțiunea de angajare care facilitează
munca în locurile de muncă obișnuite de pe piața competitivă a muncii și care presupune oferirea de sprijin în căutarea locului de muncă
și la locul de muncă, transport, tehnologii ajutătoare, instruire, specializare și adaptarea sarcinilor în conformitate cu potențialul
persoanei cu handicap;(...)29. unitate protejată autorizată - entitatea de drept public sau privat, cu gestiune proprie, în cadrul căreia sunt
angajate minimum 3 persoane cu handicap, care reprezintă cel puțin 30% din numărul total al angajaților, iar timpul de lucru cumulat al
acestora reprezintă cel puțin 50% din totalul timpului de lucru al tuturor angajaților, precum și orice formă de organizare, potrivit legii,
aleasă pentru desfășurarea unei activități economice de către o persoană fizică deținătoare a unui certificat de încadrare în grad de
handicap;3. La articolul 10 se introduce un nou alineat, alineatul (2), cu următorul
cuprins:(2) Persoanele care solicită încadrarea în grad de handicap beneficiază de gratuitate pentru obținerea documentelor
medicale și pentru evaluările medicale și psihologice solicitate în vederea întocmirii dosarului de evaluare complexă, în baza alocărilor
din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate.4. La articolul 16 alineatul (2), litera
e) se modifică și va avea următorul cuprins:e) alte variante educaționale alternative, adaptate cerințelor
educaționale individuale.5. La articolul 16, după alineatul (5) se introduce un nou alineat,
alineatul (5^1), cu următorul cuprins:(5^1) Inspectoratele școlare județene, respectiv Inspectoratul Școlar al
Municipiului București are obligația de a monitoriza îndeplinirea măsurilor stabilite prin hotărârea prevăzută la alin.
(5).6. La articolul
17, după alineatul (2) se introduce un nou alineat, alineatul
(3), cu următorul cuprins:(3) Finanțarea activităților, evenimentelor, manifestărilor educative destinate copiilor și
tinerilor cu handicap integrați în învățământul de masă/învățământul special integrat, organizate în învățământul de masă/învățământul
special integrat, se poate asigura inclusiv prin parteneriat public-privat.7. La articolul 18 alineatul (1), litera
b) se modifică și va avea următorul cuprins:b) dotarea cu echipament tehnic adaptat cerințelor
educaționale ale persoanei cu handicap, inclusiv aplicații informatice sau dispozitive pentru transformarea textului scris/vorbit în forme
alternative de comunicare vizuală, auditivă, augmentativă, după caz.8. La articolul 19, litera e) se modifică
și va avea următorul cuprins:e) să asigure pregătirea cadrelor didactice în vederea adaptării practicilor
educaționale pentru elevii cu handicap din grupe sau clase de învățământ obișnuit;9. Articolul 22 se modifică și va
avea următorul cuprins:Articolul 22Autoritățile administrației publice locale, precum și societățile comerciale ce
dețin licență de traseu au obligația să ia următoarele măsuri specifice în vederea asigurării transportului în comun al persoanelor cu
handicap:a) să achiziționeze mijloace de transport în comun adaptate nevoilor persoanelor cu handicap, dotate inclusiv cu sisteme de
avertizare audio și video;b) să adapteze mijloacele de transport în comun aflate în circulație, în limitele tehnice posibile, conform
reglementărilor în vigoare, pentru a răspunde nevoilor persoanelor cu handicap, inclusiv în ceea ce privește dotarea acestora cu sisteme
de avertizare audio și video;c) să realizeze, în colaborare ori în parteneriat cu persoane juridice, publice sau private, programe de
transport al persoanelor cu handicap.10. La articolul 24, alineatele (1) și (3) se modifică și vor
avea următorul cuprins:Articolul 24(1) Persoanele cu handicap grav beneficiază de gratuitatea transportului
interurban, la alegere, cu orice tip de tren, în limita costului unui bilet de tren interregio IR cu regim de rezervare la clasa a II-a, cu
autobuzele sau cu navele de transport fluvial, pentru 24 de călătorii pe an calendaristic.(...)(3) Persoanele cu handicap accentuat
beneficiază de gratuitatea transportului interurban, la alegere, cu orice tip de tren, în limita costului unui bilet la tren interregio IR cu
regim de rezervare la clasa a II-a, cu autobuzele sau cu navele pentru transport fluvial, pentru 12 călătorii pe an
calendaristic.11. La articolul
24, după alineatul (8) se introduce un nou alineat,
alineatul (9), cu următorul cuprins:(9) Persoanele cu handicap pot opta, la cerere, pentru acordarea gratuității la
transportul interurban sau pentru decontarea carburantului necesar autoturismului adaptat handicapului, conform legii, și aflat în
proprietatea acestora, corespunzător costurilor drepturilor prevăzute la alin. (1) sau (3), după caz, fără a depăși suma de 1.500 lei, anual,
pentru persoanele cu handicap grav, respectiv 750 lei, anual, pentru persoanele cu handicap accentuat; modalitatea de decontare și
indexare a limitelor se stabilește prin hotărâre a Guvernului.12. La articolul
75 alineatul (2), litera e) se
modifică și va avea următorul cuprins:e) să inițieze și să dezvolte forme de stimulare a angajatorilor, în
vederea angajării și păstrării în muncă a persoanelor cu handicap, inclusiv prin încurajarea acestora în sensul adaptării programului și
normelor de lucru.13. La articolul
78, după alineatul (1) se introduc două noi alineate,
alineatele (1^1) și (1^2), cu următorul cuprins:(1^1) Pentru integrarea persoanelor cu handicap în
muncă, angajatorii asigură accesul acestora la ocuparea unui loc de muncă adaptat, după caz, în conformitate cu potențialul funcțional și
capacitatea de adaptare a acestora.(1^2) Persoanei cu handicap i se garantează egalitatea de șanse în prestarea activității și i se asigură
accesibilizarea locului de muncă și adaptarea sarcinilor în conformitate cu potențialul său funcțional.14. La articolul 81,
după alineatul (1) se introduce un nou alineat, alineatul (1^1), cu următorul
cuprins:(1^1) Este asimilată unității protejate forma de organizare pentru desfășurarea unei activități economice de către persoana
fizică deținătoare a unui certificat de încadrare în grad de handicap, dacă aceasta:a) este autorizată în baza unei legi speciale să
desfășoare activități independente, atât individual, cât și în una din formele de organizare ale profesiei respective, reglementate potrivit
legii;b) este persoană fizică autorizată sau membru titular al unei întreprinderi individuale ori al unei întreprinderi familiale, organizate
potrivit legii.15. După
articolul 92 se introduce un nou articol, articolul 92^1, cu
următorul cuprins:Articolul 92^1(1) Autoritatea Națională pentru Drepturile Persoanelor cu Dizabilități, Copii și
Adopții coordonează implementarea interministerială a politicilor de protecție și promovare a drepturilor persoanelor cu handicap la
nivelul autorităților centrale.(2) Modalitatea de coordonare a implementării interministeriale a politicilor de protecție și promovare a
drepturilor persoanelor cu handicap la nivelul autorităților centrale se stabilește prin hotărâre a Guvernului.16. La articolul
96 alineatul (2), după litera g) se introduce o nouă literă, litera h), cu următorul
cuprins:h) accesibilizarea instituțiilor și a clădirilor publice pentru toate persoanele cu handicap, indiferent de tipul de
handicap.17. La articolul 100, alineatele (1), (2), (3^1) și (4) se modifică și vor
avea următorul cuprins:Articolul 100(1) Următoarele fapte constituie contravenții și se sancționează după cum
urmează:a) nerespectarea dispozițiilor art. 15 alin. (1), cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei;b) nerespectarea dispozițiilor art. 16-
22, art. 23 alin. (1), (2) și (4), art. 24 alin. (1)-(6), art. 27 alin. (1) și (2), art. 28, art. 30, art. 31, art. 32 alin. (2), art. 33 alin. (1)-(3), art. 34
alin. (3), art. 37 alin. (2), art. 51 alin. (4)-(7), art. 54 alin. (1)-(3), art. 55 alin. (1) și (2), art. 61-64, art. 65 alin. (1), (2) și (5), art. 66-68,
art. 69 alin. (1), art. 70, art. 71, art. 75 alin. (2) și art. 78 alin. (6), cu amendă de la 10.000 lei la 25.000 lei;c) nerespectarea dispozițiilor
art. 78 alin. (2) și (3), cu amendă de la 25.000 lei la 50.000 lei;d) nerespectarea dispozițiilor art. 83 alin. (1) lit. b), cu amendă de la
10.000 lei la 25.000 lei;e) nerespectarea standardelor specifice de calitate, cu amendă de la 10.000 lei la 25.000 lei și/sau suspendarea
ori retragerea avizului de funcționare;f) nerespectarea condițiilor de autorizare în timpul funcționării ca unitate protejată autorizată, cu
amendă de la 25.000 lei la 50.000 lei și retragerea autorizației de funcționare;g) parcarea altor mijloace de transport pe locurile de
parcare adaptate, rezervate și semnalizate prin semn internațional pentru persoane cu handicap, cu amendă de la 2.000 lei la 10.000 lei și
ridicarea mijlocului de transport de pe locul de parcare respectiv;h) propunerea de încadrare, încadrarea în grad și tip de handicap a unei
persoane, cu încălcarea criteriilor medico-psihosociale aprobate prin ordin comun al ministrului muncii și protecției sociale și al
ministrului sănătății, cu amendă de la 30.000 lei la 100.000 lei.(2) Constatarea contravențiilor și aplicarea amenzilor contravenționale
prevăzute la alin. (1) lit. a), b), e), f) și h) se fac de către inspectorii sociali.(...)(3^1) Constatarea contravențiilor și aplicarea amenzilor
contravenționale prevăzute la alin. (1) lit. d) se fac de către personalul Inspecției Muncii.(4) Constatarea contravenției și aplicarea
amenzii contravenționale prevăzute la alin. (1) lit. g) se fac de către agenții de circulație sau de către personalul de control cu atribuții în
acest sens.Această
lege a fost adoptată de Parlamentul României, cu respectarea
prevederilor art. 75 și ale art. 76 alin. (1) din Constituția României, republicată.
p. PREȘEDINTELE CAMEREI DEPUTAȚILOR,
FLORIN IORDACHE
p. PREȘEDINTELE SENATULUI,
ROBERT-MARIUS CAZANCIUCBucurești, 22 iulie 2020.Nr. 145.
 

LOCUL DE MUNCĂ ADAPTAT

 Legea nr. 145 din 22.07.2020 , intrată în vigoare începând cu data de 25.07.2020, aduce
completări Legii nr. 448 / 2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu
handicap.
În concret, elementul de noutate vizează obligația angajatorului de a asigura accesul
persoanelor cu handicap la ocuparea unui loc de muncă adaptat, conform pregătirii lor
profesionale şi capacităţii de muncă atestate prin certificatul de încadrare în grad de
handicap precum și de a adapta rezonabil locul de muncă ce urmează a fi ocupat de către
acestea.
Drepturile de care beneficiază persoanele cu handicap încadrate în muncă sau aflate în
căutarea unui loc de muncă sunt: cursuri de formare profesională, adaptare rezonabilă la
locul de muncă, consiliere din partea unui consilier specializat în medierea muncii,
perioadă de probă la angajare de cel puțin 45 de zile lucrătoare, preaviz plătit de
minimum 30 de zile lucrătoare acordat la desfacerea contractului individual de muncă
pentru motive neimputabile angajatului precum și posibilitatea de a lucra mai puțin de 8
ore pe zi, dacă beneficiază de recomandarea comisiei de evaluare.
Actul normativ definește sintagma ,,adaptare rezonabilă la locul de muncă” ca fiind
”totalitatea modificărilor făcute de angajator pentru a facilita exercitarea dreptului la
muncă al persoanei cu handicap; presupune modificarea şi/sau adaptarea programului de
lucru în conformitate cu potenţialul funcţional al persoanei cu handicap, achiziţionarea de
echipament asistiv, dispozitive şi tehnologii asistive şi alte măsuri asemenea.”
Totodată, persoanei cu handicap i se garantează egalitatea de şanse în prestarea activităţii
şi i se asigură accesibilizarea locului de muncă şi adaptarea sarcinilor în conformitate cu
potenţialul său funcţional. Precizăm că în contextul încadrării în muncă, prin persoană cu
handicap se înţelege şi persoana invalidă gradul III.
                                            

Handicap și locul de muncă: Ghidul

angajatorului pentru proiectarea unui loc de
muncă ergonomic pentru persoanele cu
dizabilități
 Echipa UrbanHyve

 27 martie 2013

 Viitorul muncii

„Activați persoanele cu dizabilități; Traduceți dizabilitatea în abilitate; Capacitate, o oportunitate

câștigătoare - într-adevăr o realitate ” 
- Dr. Veena Kumari

Introducere
 Persoanele cu dizabilități nu trebuie excluse de la locul de muncă doar din cauza incapacității de
a-și îndoi genunchiul, de a comunica fără asistență sau de a merge ca alți lucrători.

Acest ghid pas cu pas „ Birou ergonomic pentru angajații cu dizabilități ” oferă informații

despre aspecte cheie, cum ar fi reproiectarea locului dvs. de muncă pentru a satisface nevoile
individuale ale persoanelor cu dizabilități. Acest ghid acoperă, de asemenea, probleme
importante legate de muncă pentru persoanele cu dizabilități, cum ar fi:

o Provocări cu care se confruntă angajații cu dizabilități la locul de muncă

o Modul în care mobilierul de birou proiectat ergonomic poate ajuta persoanele cu dizabilități să
se bucure de un acces îmbunătățit la muncă
o O listă de verificare ergonomică pentru mobilier de birou concepută pentru a satisface nevoile
angajaților cu handicap și cu handicap.
o Informații detaliate despre stațiile de lucru concepute ergonomic, inclusiv birouri, tastaturi,
monitor etc.

Pasul 1: Familiarizați-vă cu problemele și dificultățile cu care se confruntă în mod

obișnuit persoanele cu dizabilități.

 
În condițiile în care mediile la locul de muncă sunt neglijente față de nevoile persoanelor cu
dizabilități, nu este o surpriză faptul că persoanele cu dizabilități se simt în afara locului și de
cele mai multe ori de-a dreptul stresate încercând să se încadreze într-un mediu de lucru
„regulat”.

Muncitorii cu dizabilități se confruntă cu mai multe provocări la locul de muncă:

o Ironia mediilor la locul de muncă este că acestea au fost proiectate de persoane fără dizabilități
pentru persoanele fără dizabilități.
o Birourile, scaunele și stațiile de lucru pentru computer au fost modelate pentru a găzdui exclusiv
persoanele fără dizabilități și se dovedesc improprii utilizării de către persoanele cu dizabilități.
o Este o provocare pentru o persoană cu dizabilități să își mute biroul, dulapurile și stația de lucru
într-o poziție care funcționează cel mai bine pentru ei.
o Manipularea căștilor telefonice și întinderea mâinii pentru a utiliza mouse-ul pot fi foarte dificile,
implicând cheltuieli considerabile de timp și efort.
o Datorită designului neprietenos al locului de muncă, lucrătorii cu dizabilități experimentează
adesea oboseală și epuizare, ducând astfel la depresie.
o Iluminarea inadecvată și monitoarele mici de la tastatură fac dificilă citirea și tastarea.

Pasul 2: asumarea unei responsabilități sporite și oferirea de asistență 

Organizațiile la locul de muncă trebuie să ofere un sentiment de apartenență lucrătorilor cu
dizabilități, asumând un rol proactiv în reproiectarea mediilor la locul de muncă pentru a se
potrivi acelor indivizi. Întreprinderile trebuie să își asume o responsabilitate mai mare și să ofere
asistență clară și tangibilă pentru a asigura sănătatea și bunăstarea fiecărui angajat, indiferent de
capacitatea lor de a lipsi acolo.

Prin reproiectarea locului dvs. de muncă pentru a se potrivi lucrătorilor cu dizabilități, ajutați o
persoană cu dizabilități cu cunoștințe sau calificări să câștige o viață demnă.

Pasul 3: Evaluați mediul la locul de muncă de către un profesionist

Credit de imagine: Universitatea Cornell

Pentru început, evaluați mediul dvs. la locul de muncă de către un profesionist . El sau ea vă

va spune exact ce trebuie să cumpărați și unde trebuie să-l amplasați pentru a vă face biroul un
loc mai prietenos pentru persoanele cu dizabilități.

A avea spațiul dvs. de lucru conceput ergonomic pentru TOȚI angajații nu este atât de intimidant
pe cât pare și poate fi realizat cu o investiție minimă de timp și efort.

Pasul 4: Achiziționarea de mobilier ergonomic de birou pentru angajații cu

dizabilități
 Credit de imagine: ergo.human.cornell.edu

Următorul pas este de a analiza piața pentru comercianții cu amănuntul de încredere și

reputați. Cel mai bun mod de a vă asigura că investiți într-un produs de calitate pentru biroul dvs.
este să alegeți un comerciant cu amănuntul excelent de mobilier de birou.

Vor fi bucuroși să vă arate diferite modele, dimensiuni și tipuri pentru a se potrivi cerințelor
bugetare și de birou. Amintiți-vă, aceasta este o investiție pe termen lung, deci este mai bine să
selectați cel mai bun comerciant cu amănuntul din zona dvs. S-ar putea să doriți să achiziționați
piese rezistente și durabile de înaltă calitate, care nu ar necesita înlocuire sau reparare pentru o
lungă perioadă de timp.

* Recomandăm utilizarea birourilor electrice reglabile pe înălțime acolo unde este posibil

Pasul 5: Unde să poziționați stațiile de lucru pentru lucrătorii cu dizabilități.

o Amplasați stația de lucru într-un loc accesibil, unde angajatului îi este ușor să intre și să iasă din
spațiul său de lucru.
o Poziționați biroul angajatului pentru a permite accesul convenabil la un scaun cu rotile. De
exemplu, evitați poziționarea zonei de lucru în jurul colțurilor sau o înclinație (în medii de lucru pe mai
multe niveluri) etc., care poate fi greu de negociat.
o Așezați stația de lucru într-o poziție care se bucură de iluminare adecvată și este aproape de
ieșire pentru un acces convenabil la toalete.
o Unde este posibil, utilizați un birou electric reglabil pe înălțime, deoarece nu numai că va găzdui
scaunul cu rotile, ci îi oferă și angajatului în cauză libertatea de a-l schimba ușor. (amintiți-vă că luăm de
la sine înțeles faptul că scaunul nostru ergonomic de birou are capacitatea de a urca și coborî -
majoritatea scaunelor cu rotile nu)

 Pasul 6: Cum să vă proiectați mediul la locul de muncă pentru a găzdui ...

tuturor!
 Această „Listă de verificare pentru birou” servește drept ghid pentru reproiectarea mediului
dvs. de lucru pentru a satisface nevoile persoanelor cu dizabilități.

o Mese de lucru reglabile pe înălțime pentru persoanele care utilizează scaune cu

rotile: utilizarea unui birou în timp ce utilizați simultan un scaun cu rotile se poate dovedi foarte dificil,
cu excepția cazului în care aveți un birou care poate fi reglat în funcție de înălțimea utilizatorului

o Birouri cu roți atașate: Mutarea unui birou nu este o faptă nesemnificativă nici măcar pentru o
persoană fără dizabilități și se dovedește imposibilă pentru cei care nu sunt pe deplin capabili. Un birou
cu roți este mult mai ușor de manevrat în poziție 

o Scaune concepute ergonomic pentru angajații cu dizabilități echipate cu spătar reglabil,

înălțime și scaune de ridicare. Scaunele echipate cu roți sau cele acționate electric sunt, de asemenea,
opțiuni excelente.

o Puteți lua în considerare instalarea unui software de citire a ecranului pentru lucrătorii cu

deficiențe de vedere

  

o Dulapurile mobile sau cu dosare prevăzute cu roți permit o manevrabilitate ușoară

o Birourile și scaunele clar definite sau special colorate facilitează identificarea granițelor spațiului

de lucru pentru lucrătorii cu deficiențe de vedere

o Înregistratoare vocale pentru a ajuta angajații cu deficiențe de auz să aibă acces la instrucțiuni 

Pasul 7: Cumpărați ceea ce aveți nevoie și cunoașteți bugetul

Evaluați cerințele unice pentru spațiul dvs. de lucru și cumpărați doar ceea ce aveți nevoie și în
cantitățile potrivite. Factorii care vă vor influența decizia vor fi numărul de lucrători cu
dizabilități din forța de muncă, precum și aspectul și spațiul disponibil.

Tehnologiile de asistență sau tehnologiile concepute pentru a transforma un spațiu de lucru într-

un mediu compatibil pentru angajații cu dizabilități joacă un rol cheie în proiectarea
echipamentelor de lucru pentru birou.
 Pasul 8: Familiarizați-vă cu echipamentele de birou proiectate ergonomic.

Când Ergonomia merge prea departe!

 1. Birouri concepute ergonomic pentru persoane cu dizabilități

Birourile sunt pe primul loc pe listă. Optează pentru birouri electrice reglabile pe înălțime .

o Un birou reglabil pe înălțime este deosebit de util, deoarece permite spațiului pentru scaunul cu
rotile să se potrivească dedesubt, fără a fi necesare ajustări (altele decât reglarea înălțimii mesei,
desigur)
o Birourile pentru persoanele cu handicap trebuie să fie echipate cu roți. Acest lucru permite o
mai mare flexibilitate în deplasarea biroului în poziții convenabile
o Birourile ergonomice pentru persoanele cu dizabilități sunt, de asemenea, echipate cu
depozitare de cărți, butoane amplasate convenabil pentru a controla reglarea înălțimii (manuală) și o
funcție de înclinare care permite accesul scaunului cu rotile.
o Funcția de reglare a înălțimii trebuie să fie ușor de operat și trebuie să necesite un efort minim
de utilizare. Birourile reglabile în înălțime controlate electric fac o investiție excelentă.
o Birourile așezate și în picioare fac mai ușor pentru lucrătorii cu handicap să-și regleze pozițiile
pentru a preveni să stea prea mult timp într-o singură postură. Acest lucru reduce oboseala.
o Birourile ergonomice vin într-o varietate de culori și design interesante; puteți oricând combina
estetica cu utilitatea.

2. Scaune ergonomice pentru persoane cu dizabilități.

o Scaunele ergonomice sunt concepute pentru a îmbunătăți productivitatea și confortul la locul de

muncă - indiferent de abilități.

o Dispozitiv de spătar înalt pentru a oferi un sprijin maxim pentru zona capului și a
umerilor. Lățimea spătarului trebuie să fie mai mare decât lățimea normală a omoplatului pentru a
permite o poziționare confortabilă, precum și pentru a se potrivi schimbărilor de postură

o Suporturile pentru brațe trebuie să fie ușor înclinate înainte, astfel încât să se minimizeze stresul
pe zonele încheieturilor mâinii, în timp ce stați în picioare dintr-o poziție așezată. Un suport de braț bine
plasat poate ajuta lucrătorii cu dizabilități să iasă de pe scaun fără ajutor.
 3. Cotierele pot fi, de asemenea, căptușite pentru a oferi o suprafață fermă pentru
odihnirea brațelor.

o Ar trebui să existe un spațiu minim între picioarele scaunului, astfel încât să permită angajatului
cu dizabilități să se ridice așezând confortabil picioarele în spațiu. Spatele inferior al scaunului ar trebui
să ofere o amortizare fermă și confortabilă la porțiunile spate inferioare ale muncitor cu
handicap. Amintiți-vă că angajații cu dizabilități pot simți adesea dureri de spate mult mai rapide decât o
persoană fără dizabilități și acesta este un motiv bun pentru care spătarul scaunului ar trebui să ofere un
sprijin lombar adecvat.
o Lățimea suplimentară pe scaunul scaunului este recomandabilă pentru a permite o poziție
confortabilă în șezut, precum și pentru a sta brusc sau stingher. Un scaun larg îmbunătățește șansele de
a nu lovi o cotieră atunci când o persoană cu dizabilități se lasă pe scaun.
o Scaunele proiectate ergonomic trebuie să fie echipate cu un buton care poate înclina spatele
sau ridica suporturile pentru picioare din poziția așezată.
o Suporturile confortabile și largi pentru picioare pot fi utilizate pentru a oferi un suport bine
căptușit pentru a răspândi presiunea din greutatea corporală.
o Materialul folosit ca șezutul scaunului trebuie să fie ferm și de durată , fără a crea un „gol“ , în
care individul poate aluneca cu handicap și este greu să iasă din. În timp ce vinilul este un material bun
pentru căptușirea scaunelor, acesta poate face ca spătarul unui scaun să se simtă fierbinte și
transpirat. Țesătura este o opțiune mai bună pentru spătar.

4. Tastaturi concepute ergonomic pentru persoanele cu dizabilități

Angajaților cu dizabilități li se pare de obicei foarte dificil să lucreze cu design-uri de tastatură

convenționale.

o Dimensiunea tastelor individuale de pe tablă poate fi mai mare sau mai mică, în funcție de
handicap. Anumite dizabilități implică mișcare mică a motorului și necesită tastaturi mai mici, în timp ce
angajații care suferă de deficiențe de vedere pot necesita taste mai mari pentru o ușurință lizibilitate.
o Tastaturile extensibile (care pot fi personalizate atât pentru dimensiuni mai mari, cât și pentru
dimensiuni mai mici) sunt o opțiune bună de luat în considerare.
o Un alt tip notabil este ceea ce se numește „ tastatură fără atingere ”, care permite utilizatorilor
să-și folosească capetele pentru tastare folosind un pălărie special conceput pentru a fi purtat în timpul
lucrului.
o Tastaturile pot fi, de asemenea, personalizate pentru a încetini răspunsul la tastare sau pentru a
încorpora ceea ce se numește „taste lipicioase” sau „taste de filtrare” care facilitează identificarea
anumitor taste de pe o tastatură.

5. Monitoare ergonomice

o „ Monitoarele vorbitoare” vin cu alte completări, inclusiv o opțiune de vorbire și vizuală atât

pentru lucrătorii cu deficiențe de auz, cât și pentru cei cu deficiențe de vedere.

6. Mouse ergonomic
o Comenzile convenționale ale mouse-ului pot fi extrem de provocatoare pentru cei cu dizabilități
motorii, mai ales când vine vorba de controlul reglat fin asupra defilării, alunecării sau poziționării
obiectelor pe ecran.

o Trackball-urile proiectate ergonomic, comenzile ușoare și wireless ale mouse-ului și joystick-urile

sunt disponibile pentru a ajuta lucrătorii cu dizabilități care au abilități motorii restrânse.

______________________
Pentru mai multe informații despre lucrul cu un handicap sau pentru clarificări suplimentare cu
privire la ORICE dintre aceste puncte, vă rugăm să vizitați JobAccess.gov.au sau să vedeți
resursele de mai jos
Resurse:

Disability & The Workplace: Employer Guide

to Designing an Ergonomic Disability Friendly
Workplace
 UrbanHyve Team

 March 27, 2013

 Future of Work

“Enable the Disabled; Translate Disability into Ability; Capability, a winning Opportunity-Indeed a
Reality” 
– Dr Veena Kumari

Introduction
People with disabilities must not be excluded from the workplace simply because of an inability
to bend their knee, communicate without assistance or walk like other workers..

This Step-by-Step ‘Ergonomic Office Guide for Employees with Disabilities’ provides
information on key issues such as redesigning your workplace to accommodate the individual
needs of people with disabilities. This guide also covers important work-related issues for the
disabled such as:

o Challenges faced by employees with disabilites at the workplace

o How ergonomically designed office furniture can help people with disabilites enjoy improved
work access
o An ergonomics checklist for office furniture designed to accommodate the needs of
handicapped and disabled employees.
o Detailed information on ergonomically designed workstations including desks, keyboards,
monitor etc.
 Step 1: Get familiar with the problems and difficulties commonly faced by people
with disabilities.

 
With workplace environments notoriously negligent of the needs of individuals with disabilites,
it comes as no surprise that people with disabilites feel out of place and most times downright
stressed out trying to fit into a ‘regular’ work environment.

Disabled workers face several challenges at the workplace:

o The irony of workplace environments is that they have been designed by people without
disabilities for people without disabilities.
o Desks, chairs and computer workstations have been modeled to accommodate disability-free
individuals exclusively and prove unsuitable for use by disabled individuals.
o It is challenging for a person with disabilities to move his/her desk, filing cabinets and
workstation to a position that works best for them.
o Handling phone headsets and reaching out to use the mouse can be very difficult, involving
considerable expenditure of time and effort.
o Due to unfriendly workplace design, workers with disabilities often experience fatigue and
exhaustion consequently leading to depression.
o Inadequate lighting and small keyboard monitors make it difficult to read and type.

Step 2: Assuming increased responsibility and offering assistance 

Workplace organizations need to provide a sense of belonging to workers with disabilities by
taking a proactive role in redesigning workplace environments to suit those individuals.
Businesses must assume greater responsibility and provide clear, tangible assistance to ensure
the health and well-being of every employee, regardless of their ability to lack there of.

By redesigning your workplace to suit workers with disabilites, you are helping a disabled
person with knowledge or qualifications to earn a dignified living.

Step 3: Get your workplace environment assessed by a professional

 Image Credit: Cornell University

To begin with, get your workplace environment assessed by a professional. He or she will tell
you exactly what you need to buy and where you need to place it to make your office a friendlier
place for people with disabilities.

Having your workspace ergonomically designed for ALL employees is not as intimidating as it
sounds and can be accomplished with a minimum investment of time and effort.

Step 4: Purchasing ergonomic office furniture for employees with a disability

Image Credit: ergo.human.cornell.edu

The next step is to survey the market for reliable and reputable office furniture retailers. The best
way to ensure that you are investing in a quality product for your office is to choose an excellent
retailer of office furniture.

They will be happy to show you different models, sizes and types to suit your budgetary and
office requirements. Remember, this is a long term investment so it’s better to select the best
retailer in your area. You might want to purchase sturdy, durable pieces of high quality that
would not require replacement or repairing for a long time.

*We Recommend the use of electric height adjustable desks where possible

Step 5: Where to position workstations for workers with disabilities.

o Place the workstation in an accessible spot where the employee finds it easy to get in and out of
his/her workspace.
o Position the employee’s desk to allow convenient access to a wheelchair. For example, avoid
positioning the work area around corners or up an incline (in multi-level work environments) etc which
can be hard to negotiate.
o Place the workstation in a position that enjoys adequate lighting and is close to the exit for
convenient access to restrooms.
o Where possible, use an electric height adjustable desk as this will not only accomodate the
wheelchair but it also gives the employee in question freedom to change it slightly. (remember that we
take for granted the fact that our ergonomic office chair has the ability to go up and down – most
wheelchairs do not)

 Step 6: How to design your workplace environment to accommodate …

everyone!

This “Office Checklist” serves as a guideline for redesigning your work environment to

accommodate the needs of persons with a disability.

o Height adjustable work desks for individuals using wheelchairs: Using a desk while
simultaneously using a wheelchair can prove very difficult unless you have a desk that can be adjusted
according to the height of the user

o Desks with attached wheels: Moving a desk is no mean feat even for a person with no disability
and proves impossible for a those who are not fully able. A desk with wheels is much easier to maneuver
into position 

o Ergonomically designed chairs for employees with a disability equipped with adjustable

backrest, height and lifting seats. Chairs equipped with wheels or those that are electrically operated are
also excellent options.
o You can consider installing screen reading software for visually impaired workers

  

o Movable or file cabinets fitted with wheels allow easy maneuverability

o Clearly defined or specially colored desks and chairs make it easier for visually impaired workers
to identify their workspace boundaries

o Voice recorders to help hearing impaired employees gain access to instructions 

Step 7: Buy what you need and know your budget

Assess the unique requirements for your workspace and only purchase what you need and in the
right quantities. Factors that will influence your decision will be the number of disabled workers
on your workforce as well as the layout and space available to you.

Assistive technologies or technologies designed to transform a workspace into a compatible

environment for employees with a disability play a key role in the design of work equipment for
the office.

Step 8: Familiarizing yourself with ergonomically designed office equipment.

When Ergonomics goes too far!

 1. Ergonomically designed desks for the disabled

Desks come first on the list. Opt for Electric height adjustable desks.

o A height adjustable desk is particularly useful because it allows space for the wheelchair to fit
underneath with no adjustments required (other than the adjusting of the table height of course)
o Desks for individuals with a disability must be equipped with wheels. This allows for greater
flexibility in moving the desk to convenient positions
o Ergonomic desks for individuals with a disability are also equipped with book storage,
conveniently placed knobs to control height adjustment (manual) and a tilt feature that allows
wheelchair access.
o The height adjustment feature should be easily operable and must require minimum effort to
use. Electrically controlled height adjustable desks make an excellent investment.
o Sit-and-stand desks make it easier for disabled workers to adjust their positions to prevent
sitting for too long in one posture. This reduces fatigue.
o Ergonomically desks come in a variety of interesting colors and design; you can always combine
aesthetics with utility.

2. Ergonomic chairs for the disabled.

o Ergonomic chairs are designed to improve productivity and comfort at work – regardless of
ability.

o High back rest fixture to provide maximum support to the head and shoulder area. The back rest
width must be longer than normal shoulder blade width to allow for comfortable positioning as well as
to accommodate changes of posture

o The arm rests must be slightly forward sloping so as to minimize stress on the wrists areas while
standing up from a sitting position. A well-placed arm rest can assist a workers with disabilities to get
from their chair without aid.

3. Armrests can also be padded to provide a firm surface for resting the arms.

o There should be a minimum space between the legs of the chair so as to enable the disabled
employee to get up by comfortably placing his feet in the space.The lower back of the chair should
provide firm and comfortable cushioning to the lower back portions of the disabled worker. Remember
that disabled employees may often feel back pain much faster than a disability-free person and this is
good reason why the back of the chair should offer adequate lumbar support.
o Extra width on the seat of the chair is advisable to allow for comfortable sitting position as well
as for sitting suddenly or awkwardly. A wide seat improves the chances of not hitting an armrest when a
disabled person is lowering himself in the chair.
o Ergonomically designed chairs must be equipped with a knob that can tilt the back or raise the
leg rests from sitting the position.
o Comfortable and wide leg rests can be used to provide well-padded support to spread out
pressure from body weight.
o The material used as chair seat must be firm and lasting without creating a ‘hollow’ into which
the disabled individual can slide and find it difficult to get out of. While vinyl is a good material for seat
padding, it could make the backrest of a chair feel hot and sweaty. Fabric is a better option for the
backrest.

4. Ergonomically designed keyboards for the disabled

Employees with a disability typically find it very challenging to work with conventional
keyboard designs.
o The size of the individual keys on the board can be larger or smaller depending on the disability.
Certain disabilities involve small motor movement and require smaller keyboards while employees
suffering from visual impairments may require larger keys for easy readability.
o Expandable keyboards (that can be customized to both larger as well as smaller sizes) are a
good option to consider.
o Another notable type is what is called the ‘touchless keyboard’ that enables users to use their
heads for typing by using a specially designed headgear to be worn while working.
o Keyboards can also be customized to slow down typing response or incorporate what is called
‘sticky keys’ or ‘filter keys’ that make it easier to identify specific keys on a keyboard.

5. Ergonomic monitors

o ‘Talking monitors’ come with other additions including a speaking and visual option for both
hearing impaired as well as visually impaired workers.

6. Ergonomic mouse

o Conventional mouse controls can be extremely challenging for those with motor related
disabilities, especially when it comes to fine-tuned control over scrolling, sliding or positioning objects
on screen.

o Ergonomically designed trackballs, lightweight and wireless mouse controls and joysticks are
available to help disabled workers who have restricted motor skills.

______________________
For more information on working with a disability or for further clarification on ANY of these points,
please visit JobAccess.gov.au or see the resources below
Resources:

JobAccess—help and workplace solutions for the employment of people with disability

http://www.abilitynet.org.uk/factsheet/ergonomics-and-computing
http://www.ncsu.edu/ehs/www99/right/handsMan/office/ergonomic.html
http://www.disabledonline.com/disabled-online-store/keyboards-and-mice/ergonomic-mice/
http://www.iltsource.com/Workstations_s/26.htm