REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARĂ

CUPRINS

Capitolul I DISPOZIŢII GENERALE

Capitolul II DREPTURILE și OBLIGAŢIILE PĂRŢILOR

Capitolul REGULI PRIVIND PROTECŢIA, IGIENA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ ÎN

III CADRUL UNITĂŢII

Capitolul
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
IV

Capitolul
TIMPUL DE MUNCĂ, TIMPUL DE ODIHNĂ
V

Capitolul PROCEDURA DE SOLUȚIONARE A CERERILOR SAU RECLAMAȚIILOR

VI INDIVIDUALE ALE SALARIAȚILOR

Capitolul
RASPUNDEREA DISCIPLINARĂ
VII

Capitolul
PREMII și SPORURI
VIII
Capitolul SECURITATEA PRELUCRĂRILOR DE DATE CU CARACTER
IX PERSONAL………

Capitolul INTEGRAREA PERSONALULUI

XII NOU ANGAJAT SI EVALUAREA DUPA PERIOADA DE PROBA

Capitolul
NORME și DISPOZIȚII FINALE
XIV
CAPITOLUL I
DISPOZIŢII GENERALE
Art.1 Obiectul şi sfera de activitate
1. SC SIGMEDICAL SERVICES SRL este o societate comercială cu capital privat,
integral românesc, care are ca obiect principal „Activităţi de asistenţă medicală
specializată” cod CAEN 8610, denumită în continuare şi „Centru medical”.
2. Sediul social este în localitatea Str. Zamcei 21BIS, jud Suceava
3. SC SIGMEDICAL SERVICES SRL este organizată şi funcţionează potrivit
organigramei aprobate de administratorul societăţii.
4. în contextul în care societatea îşi desfăşoară activitatea, se impune ca toţi salariaţii,
indiferent de funcţia pe care o deţin sau de activitatea pe care o desfăşoară, să aplice
regulile de disciplină a muncii, de igienă şi de securitate în muncă, să respecte cu
fermitate principiul nediscriminării şi înlăturării oricărei forme de încălcare a
demnităţii, în scopul perfecţionării activităţii, administrării şi gestionării
corespunzătoare a patrimoniului societăţii.
Prezentul Regulament fost întocmit în conformitate cu actele normative în vigoare,
respectiv: Legea nr.53/2003-Codul Muncii, Legea nr. 62/2011 privind dialogul social, Legea
95/2006 privind reforma în domeniul sanatatii, 319/2006 privind securitatea în munca, H.G.R.
nr.250/1992, privind concediile de odihnă și alte concedii ale salariaților din administraţia
publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unităţile bugetare cu modificarile si
completarile ulterioare, Legea nr.19/2000, privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de
asigurări sociale, HG. 161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului general de
evidenţă a salariaţilor, Ordinul nr.64/2003 al ministrului muncii şi solidarităţii sociale pentru
aprobarea modelului cadru al contractului individual de muncă, modificat prin Ordinul
nr.76/2003, Ordin MS 961/2016 pentru aprobarea Normelor tehnice privind curatarea,
dezinfectia si sterilizarea in unitatile sanitare publice si private, tehnicii de lucru si interpretare
pentru testele de evaluare a eficientei procedurii de curatenie si dezinfectie, procedurilor
recomandate pentru dezinfectia miinilor, in functie de nivelul de risc, metodelor de aplicare a
dezinfectantelor chimice in functie de suportul care urmeaza sa fie tratate si a metodelor de
evaluare a derularii si eficientei procesului de sterilizare ;Ordinul 974/2004privind concediile
medicale, Ordin nr. 1226 / 2012 din 3 decembrie 2012 pentru aprobarea Normelor tehnice
privind gestionarea deseurilor rezultate din activitati medicale si a Metodologiei de culegere a
datelor pentru baza nationala de date privind deseurile rezultate din activitati medicale;Legea
drepturilor pacientului nr.46/2003 cu modificarile si completarile ulteroare; Ordinul nr.
1410/2016 privind aprobarea Normelor de aplicare a Legii drepturilor pacientului nr. 46/2003;
Ordonanţa de urgenţă nr.96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă cu
modificările și completările ulterioare; Hotărârea Guvernului nr.537/2004 pentru aprobarea
Normelor metodologice de aplicarea a Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.96/2003 privind
protecţia maternităţii la locurile de muncă.
Prevederile prezentului Regulament se aplică şi pentru:

1. firmele care asigură diverse servicii în incinta unităţii au obligaţia de a respecta

prezentul Regulament în afara atribuţiilor şi caluzelor prevăzute în contractele încheiate
cu Centrul ( curăţenia Centrului, păstrarea liniştii şi păstrarea integrităţii bunurilor cu
care intră în contact).Dispoziţiile referitoare la organizarea timpului de lucru şi
disciplină, din prezentul Regulament se aplică în mod corespunzător oricăror altor
persoane, sau altor activităţi pe timpul prezenţei în instituţie.
Art.2. Munca.

Salariaţii vor efectua munca încredinţată, respectând disciplina tehnologică, sarcinile de

serviciu şi instrucţiunile primite de la şefii direcţi.
Munca prestată de către salariat trebuie să corespundă pregătirii acestuia, să nu cotravină fişei
postului.

Atribuţiile și sarcinile concrete ale fiecărui salariat sunt prevăzute în fişa postului, anexă la
contractul individual de muncă.

Prin fişa postului nu se pot stabili atribuţii sau sarcini care depăşesc capacitatea, competenta,
specialitatea şi felul muncii pentru care a fost angajat salariatul, și nu se pot stabi atribuţii sau
sarcini care nu pot fi îndeplinite înăuntrul timpului normal de lucru, conform normativelor de
personal şi de timp de muncă. De asemenea, nu se pot stabili atribuţii sau sarcini care
contravin normelor legale, bunelor moravuri, sau care îngrădesc drepturile și libertăţile
persoanei.

Fişa postului nu poate să cuprindă atribuţii sau sarcini de serviciu cu caracter general sau
nelimitat, generând astfel aplicarea de sancţiuni disciplinare pentru neîndeplinirea lor.

Fişa postului poate fi completată în cazul schimbării locului de muncă sau a funcţiei avute,
sau/şi în cazul în care au loc unele măsuri referitoare la organizarea, restructurarea,
retehnologizarea sau altele.

Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.

Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii
pe care urmează să o presteze.

Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă
sau într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.

Munca forţată este interzisă.

Art. 3. Reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei

forme de încălcare a demnității:
 In relațiile de muncă din cadrul Centrului funcționează principiul egalității de tratament
juridic față de toți salariații.
 Tuturor salariaților le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală și
dreptul la protectia datelor cu caracter personal.
  Tuturor salariaților le este recunoscut dreptul la libertatea gândirii și exprimării, cu
respectarea ordinii de drept și a bunelor moravuri.
 In cadrul Centrului, în relațiile de muncă, functionează principiul egalității de tratament
fată de toți salariatii, sunt respectate principiul nediscriminării, precum și principiul
egalitătii de șanse între femei și bărbați. Relațiile de muncă se bazează pe principiul
consensualității și al bunei credințe.
 Orice salariat care prestează o muncă în cadrul societatii beneficiază de respectarea
demnitătii și a constiinței sale, fără nicio discriminare.
 Nu constituie o incălcare a prezentului regulament refuzul de a angaja o persoană care
nu corespunde cerintelor postului și standardelor profesionale, atat timp cat aceasta nu
constituie act de discriminare.
Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat bazată pe criterii de sex, orientare
sexuală, caracteristici genetice, vărstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie,
opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă
sau activitate sindicală, este intezisă.

Orice salariat care prestează o muncă, beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii
defăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de resepctarea
demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare.

Art.4. Securitatea muncii. Măsuri de prevenire și de securitate a muncii.

Măsurile de prevenire a accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale ce sunt stabilite de

legislaţia în vigoare sunt obligatorii pentru toți salariaţii din Centrul medical

Toți salariaţii Centrului medical, sunt obligaţi să cunoască dispoziţiile legale referitoare la
locul de muncă, securitatea muncii sau igiena muncii.

Nici un salariat nu poate invoca necunoaşterea legii, în cazul încălcării prevederilor legale.

Normele generale de protecţie a muncii cât şi cele specifice obiectului de activitate, fac parte
integrantă din prezentul Regulament.
Art.5. Folosirea mijloacelor de protecţia muncii.
Salariaţii au obligaţia ca, în funcție de specificul fiecărui loc de muncă, să folosească toate
mijloacele de protecţie individuală și colectivă, respectând cu stricteţe dispoziţiile legale
privind protecţia muncii.

Încălcarea dispoziţiilor legale privitoare la protecţia muncii atrage conform prevederilor Lg.
nr. 319/2006, răspunderea disciplinară, administrativă, materială, civilă sau penală, după caz,
conform legii.

Pentru prevenirea accidentelor de muncă, salariaţii au obligaţia de a exploata maşinile,

utilajele și instalaţiile încredinţate, la parametrii şi normele de funcţionare prevăzute în
documentaţia tehnică.

Art.6. În caz de accident sau boală profesională.

Orice accident ce a avut loc în timpul efectuării muncii trebuie comunicat de urgenţă
conducerii Centrului, de către şeful secţiei, a serviciului sau compartimentului, sau de către
orice alt salariat care are cunoştinţă despre producerea accidentului sau a bolii profesionale.
CAPITOLUL II
DREPTURILE și OBLIGAȚIILE PĂRȚILOR
Art.7. Din punct de vedere al structurii organizatorice unitatea este un Centru medical cu
ambulatoriu de specialitate și spitalizare de zi, de utilitate privată, cu personalitate juridică,
care asigură servicii medicale pentru populaţie.
Centru medical SC SIGMEDICAL SERVICES SRL este obligat să asigure următoarele:
 efectuarea consultaţiilor, investigaţiilor, tratamentelor și a altor îngrijiri medicale
bolnavilor internati prin spitalizare de zi și a pacienţilor din ambulatoriu de specialitate;
 stabilirea corectă a diagnosticului şi a conduitei terapeutice pentru pacienţi;
 aprovizinarea și distribuirea medicamentelor;
 aprovizionarea cu substanţe şi materiale de curăţenie şi dezinfecţie;
 asigurarea unui microclimat corespunzător astfel încât să fie prevenită apariţia de
infecţii asociate asistentei medicale;
 realizarea condiţiilor necesare pentru aplicarea măsurilor de portecţie a muncii şi paza
contra incendiilor conform normelor în vigoare;
 sprijinirea personalului medical angajat în participarea la cursuri de formare
profesională continuă în sistemul asigurărilor sociale de sănătate;
 sprijinirea participării la acţiunile de profilaxie;
 organizarea orientării profesionale, încadrarea în muncă și promovarea personalului,
conform cerinţelor stabilite pentru fiecare loc de muncă, luarea de măsuri pentru
aplicarea unor criterii obiective de apreciere pe baza competenţei;
 amenajarea ergonomică a locurilor de muncă;
 asigurarea condiţiilor de mediu, umiditate, temperatură și altele, în conformitate cu
prevederile legale;
 să nu refuze angajarea sau după caz, menţinerea în muncă a persoanelor handicapate, în
cazurile în care acestea sunt apte pentru îndeplinirea obligaţiilor minime de serviciu,
aferente posturilor respective;
 să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
 să asigure permanent condiţiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;
 să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă la nivel de ramură sanitară și din contractele individuale de muncă;
 să comunice periodic salariaților, prin reprezentanţii lor legali, situaţia economică și
financiară a instituţiei;
 să plătească toate contribuţiile și şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi
să vireze contribuţiile și impozitele datorate de către salariaţi, în condiţiile legii;
 să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
 să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal al salariaților;
  să asigure fondurile și condiţiile necesare efectuării controlului medical periodic și a
examenului medical la reluarea activităţii, angajaţii nefiind implicaţi în nici un fel în
costurile aferente supravegherii medicale specifice riscurilor profesionale, în costurile
îmbolnăvirilor profesionale, ale accidentelor de muncă şi ale reabilitării profesionale
după boală profesională sau accident de muncă;
 efectuarea obligatorie la angajarea în muncă a examenului medical pentru: persoanele
care urmează să fie angajate cu contract individual de muncă pe perioadă determinată
sau nedeterminată; persoanele care reintră în activitate după o întrerupere mai mare de
6 luni pentru locurile de muncă cu factori nocivi profesional și de 1 an în celelalte
situaţii; persoanele care reintră în activitate după o întrerupere mai mare de 12 luni
pentru locurile de muncă fără expunere la factori nocivi profesionali; persoanele care
sunt transferate sau detaşate în alte locuri de muncă sau alte activităţi; ucenicii,
studenţii, elevii, angajaţii care urmează a fi instruiţi pe meserii şi profesii; angajaţii care
îşi schimbă meseria sau profesia.
Art.8. Centrul medical, are în principal, următoarele drepturi:
 să stabilească organizarea și funcţionarea unităţii;

 să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;

 să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii acestora;
 să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
 să constate săvârşirea abaterilor disciplinare;
Art.9. OBLIGAŢIILE PERSONALULUI
Obligaţii generale.
Personalul angajat în unitate este obligat să îşi desfăşoarea activitatea în mod
responsabil, conform reglementărilor profesionale, codului de deontologie medicală și
cerinţele postului.
Principalele îndatoriri ale angajaţilor sunt următoarele:

 sa cunoască și să respecte sistemul de norme și reguli instituit de societate:

1. a) Contractul Individual de Muncă;
2. b) Regulamentul Intern;
3. c) Regulamentul de Ordine și Funcționare (ROF)
4. d) norme de sistem SSM (Sanatatea și Securitatea Muncii), SU(Situatiile de urgenta),
PSI (Protectia Muncii).
 să se prezinte la serviciu în deplină capacitatea de muncă, în ținută corespunzatoare și
odihniți în vederea exercitării în bune condiţii sarcinile care le revin;
 să răspundă patrimonial, în temeiul normelor și răspunderii civile contractuale, pentru
pagubele materiale produse Centrului medical din vina și în legătură cu munca sa;
 să respecte cu stricteţe programul de lucru, conform dispoziţiilor din prezentul
regulament, și să folosească integral timpul de lucru.
 să execute întocmai şi la termen toate sarcinile de serviciu, instrucţiunile de lucru și de
protecţie a muncii, prevăzute în regulamentul de organizare şi funcţionare al unităţii ,
precum şi în fişa postului.
 să execute întocmai şi la timp dispoziţiile primite din partea conducerii unităţii;
 să execute orice alte sarcini de serviciu în vederea asigurării unei bune funcţionări a
activităţii centruului;
 semnarea zilnică și la timp a condicilor de prezenţă;
 să respecte cu stricteţe prevederile prezentului regulament;
 să nu plece în concediu de odihnă, concediu pentru studiu sau concediu fără plată, fără
ca plecarea să fie aprobată de şeful ierarhic;
 să nu întârzie la expirarea concediului de odihnă, concediu pentru studii, concediu fără
plată;
 în cazul în care, există premisele declanşării unui conflict de interese, să respecte
prevederile Legii nr.168/1999 – privind soluţionarea conflictelor de muncă şi a Legii
nr.53/2003-codul muncii;
 să respecte întocmai prevederile contractului colectiv de muncă la nivel de ramură
sanitară;
 să menţină curăţenia la locul de muncă;
 să păstreze şi să menţină înţelegerea privind relaţiile de serviciu cu ceilalţi salariaţi,
neinstigând la vulgaritate, ură, răzbunare, astfel încât salariaţii să nu presteze munca în
condiţii de stres;
 să suporte prejudiciile aduse unităţii din culpa sa, în baza contractului individual de
muncă;
 să se supună oricărui control bine justificat, ce se face în cadrul unităţii la ieşirea din
unitate, de către personalul de pază, să se respecte regulile de acces din unitate şi la
locul de muncă;
 să anunţe imediat şeful ierarhic superior, de îndată ce a luat cunoştinţă despre nereguli,
abateri, greutăţi sau lipsuri în funcţionarea sau organizarea locului de muncă;
 să anunţe imediat şeful ierarhic superior, în cazul în care nu se poate prezenta la
serviciu, justificând aceasta;
 să respecte prevederile legale privitoare la păstrarea secretului de serviciu.
 obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu,
 respectarea prevederilor Ordin MS 961/2016 pentru aprobarea Normelor tehnice
privind curatarea, dezinfectia si sterilizarea in unitatile sanitare publice si private,
tehnicii de lucru si interpretare pentru testele de evaluare a eficientei procedurii de
curatenie si dezinfectie, procedurilor recomandate pentru dezinfectia miinilor, in
functie de nivelul de risc, metodelor de aplicare a dezinfectantelor chimice in functie de
suportul care urmeaza sa fie tratate si a metodelor de evaluare a derularii si eficientei
procesului de sterilizare ;
 asigurarea monitorizării specifice a bolnavilor conform prescripţiei medicale,
 orgaizarea și desfăşurarea programului de educaţie pentru sănătate, activităţi de
consiliere, atât pentru pacienţi, cât şi pentru aparţinători și diferite categorii
profesionale aflate în formare;
  utilizarea și păstarea în bune condiţii a echipamentelor şi instrumentarului din dotare,
supravegherea colectării, depozitării transportului şi eliminarea finală a materialelor și
instrumentarului de unică folosinţă (asigurarea depozitării acestora în vederea
distrugerii);
 respectarea reglementărilor în vigoare privind prevenirea, controlul și combaterea
infecţiilor asociate asistentei medicale;
 purtarea echipamentului corespunzător funcţiei pe care o deţin, în vederea păstrării
igienei și a aspectului estetic profesional;
 personalul medico-sanitar este obligat să respecte pacientii, ca persoane umane, fără
nici o discriminare, aparţinătorii acestora şi alte persoane cu care colaborează;
 în întreaga activitate desfăşurată în cadrul Centrului medical, întreg personalul medico-
sanitar are obligaţia de a folosi un limbaj politicos atât faţă de pacienţi cât şi faţă de
vizitatori şi de însoţitorii pacienţilor;
 sa obtina acordul informat/consimtamintul pacientului/apartinatorului in conditiile legii
si cu respectarea procedurilor;
 are obligativitatea de a informa pacientul/ apartinatorul privind drepturile si obligatiile
pacientului.
CAPITOLUL III
REGULI PRIVIND PROTECŢIA, IGIENA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ ÎN
CADRUL UNITĂŢII
Art.10. Obligaţii privind securitatea și sănătatea în muncă
 să adopte, din faza de cercetare, proiectare şi execuţie a construcţiilor, echipamentelor
tehnice, precum și la eleborarea tehnologiilor de fabricaţie și exploatare, soluţii
conforme normelor de protecţie a muncii, standardelelor de securitate a muncii şi
reglemetărilor specifice, prin a căror aplicare să fie eliminate sau reduse la minimum
riscurile de accidentare şi îmbolnăvire profesională a angajaţilor;
 să asigure evaluarea riscurilor pentru securitatea și sănătatea angajaţilor în vederea
stabilirii măsurilor de prevenire, încluzând alegerea echipamentului tehnic, a
substanţelor chimice și a preparatelor utilizate, amenajarea locurilor de muncă etc;
 angajatorul trebuie să dispună evaluarea riscurilor de accidentare și îmbonăvire
profesională pentru toate locurile de muncă, inclusiv pentru acele grupări de angajaţi
care sunt expuşi la riscuri particulare; în urma acestei evaluări, măsurile preventive și
metodele de lucru stabilite de către angajator trebuie să asigure o îmbunătăţire a
nivelului de protecţie a angajaţilor și să fie integrate în toate activităţile unităţii, la toate
nivelurile ierarhice;
 să asigure auditarea de securitate şi sănătate în muncă aunităţii, cu ajutorul instituţiilor
abilitate;
 să solicite autorizarea funcţionării instituţiei din punct de vedere al protecţiei muncii, să
menţină condiţiile de lucru pentru care s-a obţinut autorizaţia și să ceară revizuirea
acesteia în cazul modificării condiţiilor iniţiale pentru care a fost emisă;
 să stabilească măsurile tehnice organizatorice de protecţie a muncii, corespunzător
condiţiilor de muncă şi factorilor de risc evaluaţi la locurile de muncă, pentru
asigurarea securităţii şi sănătăţii angajaţilor;
 să stabilească în fişa postului atribuţiile și şi răspunderea angajaţilor şi a celorlaţi
participanţi la procesul de muncă în domeniul protecţiei muncii, corespunzător
funcţiilor exercitate;
 să elaboreze instrucţiuni proprii de securitate a muncii, care să detalieze și să
particularizeze prezentele norme şi normele specifice de securitate a muncii, în raport
cu activitatea care se desfăşoară;
 să asigure şi să controleze, prin personal propriu sau prin personal extern abilitat,
cunoaşterea și aplicarea de către de către toți angajaţii a măsurilor tehnice și
organizatorice stabilite, precum şi a prevederilor legale în domeniul protecţiei muncii;
 să ia în considerare din punctul de vedere al securităţii şi sănătăţii în muncă capacitatea
angajaţilor de a executa sarcinile de muncă repartizate;
 să asigure pentru angajaţii având o relaţie de muncă cu durată determinată sau cu
caracter interimar, acelaşi nivel de protecţie de cate beneficiază ceilalţi angajaţi ai
unităţii;
 să ia măsuri pentru asigurarea de materiale necesare informării şi educării angajaţilor:
afişe, filme, broşuri, cărţi, pliante, acte normative, manuale, teste, fişe tehnice de
securitate etc;
 să întocemască evidenţa nominală a angajaţilor cu handicap;
 să stabilească condiţiile tehnice, sanitare și organizatorice de protecţia muncii,
corespunzător condiţiilor de muncă şi facturilor de mediu specifici unităţii;
 să stabilească pentru salariaţi şi pentru cei participanţi la procesul de muncă, atribuţiile
și răspunderea ce le revine în domeniul protecţiei muncii, corespunzător funcţiei
exercitate;
 să elaboreze reguli proprii pentru aplicarea normelor de protecţie a muncii,
corespunzător condiţiilor în care se desfăşoară activitatea la locurile de muncă;
 să asigure şi să controleze prin compartimentele specializate sau prin personalul
propriu, cunoaşterea și aplicarea, de către toți salariaţii şi participanţii la procesul
muncii, a măsurilor tehnice, sanitare şi organizatorice stabilite, precum și a prevederilor
legale în domeniul protecţiei muncii;
 să ia măsuri pentru asigurarea materialelor necesare informării şi educării salariaților și
participanţilor la procesul muncii: afişe, pliante, filme, diafilme și alte asemenea cu
privire la protecţia muncii;
 să asigure informarea fiecărei persoane, anterior angajării în muncă, asupra riscurilor la
care acesta este expusă la locul de muncă, precum și asupra măsurilor de prevenire
necesare;
 să asigure pe cheltuiala unităţii, instruirea, testarea şi perfecţionarea profesională a
persoanelor cu atribuţii în domeniul protecţiei muncii;
 să ia măsuri pentru autorizarea exercitării meseriilor și a profesiei prevăzute în normele
de protecţia muncii;
 să angajeze numai persoane care, în urma controlului medical şi a verificării
aptitudinilor psiho-profesionale, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o
execute;
  să ţină evidenţa locurilor de muncă cu condiţii deosebite, vătămătoare, grele,
periculoase, precum şi a accidentelor de muncă, bolilor profesionale, accidentele
tehnice și avariilor.
 să asigure funcţionarea permanentă și corectă a sistemelor și dispozitivelor de protecţie,
a aparaturii de protecţie şi control, precum și a instalaţiilor de captare, reţinere şi
neutralizarea substanţelor nocive degajate în desfăşurarea proceselor tehnologice;
 Să prezinte documentele și să dea relațiile solicitate de inspectorii de muncă în timpul
controlului sau al efectuării cercetării accidentelor de muncă;
 Să asigure realizarea măsurilor stabilite de inspectorii de muncă, cu prilejul
controalelor şi al cercetării accidentelor de muncă;
 Să desemneze, la solicitarea inspectorilor de muncă, salariaţii care să paricipe la
efectuarea controlului sau la cercetarea accidentelor de muncă;
 Să nu modifice starea de fapt rezultată din producerea unui accident mortal sau
colectiv, în afară de cazurile în care, menţinerea acestei stări ar genera alte accidente
sau ar periclita viaţa accidentaţilor și a altor persoane participante la procesul de
muncă.
 Să exercite în permanență controlul asupra modului de îndeplinire de către fiecare
Salariat a sarcinilor sale de serviciu prevăzute în fișa postului;
 să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.
Art.11. Obligaţii privind protecţia maternităţii la locurile de muncă.
Angajatorul are obligaţia de a adopta măsurile necesare astfel încât:

 să prevină expunerea salariatelor gravide, salariatelor care au născut recent şi a celor

care alăptează, la riscuri ce le pot afecta sănătatea şi securitatea;
 salariatele gravide, cele care au născut recent şi cel care alăptează, să nu fie constrânse
să efectueze o muncă dăunătoare sănătăţii sau stării lor de graviditate ori a copilului
nou-născut, după caz;
 pentru toate activităţile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenţi,
procedee și condiţii de muncă, angajatorul este obligat să evalueze anual, precum și la
orice modificare a condiţiilor de muncă, natura, gradul şi durata expunerii salariatelor
gravide, cele care au născut recent şi a celor care alăptează, în scopul determinării
oricărui risc pentru securitatea sau sănătatea lor şi a oricărei repercursiuni asupra
sarcinii ori alăptării. Evaluările anuale se efectuează de către angajator cu pariciparea
obligatorie a mediciului de medicina muncii;
 pentru salariatele gravide și cele care alăpează, care îşi desfăşoară activitatea numai în
poziţie ortostatică sau în poziţie aşezat, angajatorii au obligaţia de a le modifica lucul
de muncă respectiv, astfel încât să li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze și
amenajări pentru repaus în poziţia şezândă, sau respectiv, pentru mişcare;
 să acorde salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru, două pauze pentru
alăptare de câte o oră fiecare. În aceste pauze se include și timpul necesar deplasării
dus-întors de la locul în care se găseşte copilul;
  salariatele gravide, cele care au născut recent şi cele care alăptează, nu pot desfăşura
munca în condiţii cu caracter insalubru sau penibil;
 în cazul în care o salariată gravidă, sau care a născut recenr sau care alăptează, care
desfăşoară în mod curent munca cu caracter insalubru sau penibil, angajatorul este
obligat să o transfere la un alt loc de muncă, cu menţinerea salariului de bază brut
lunar.
Art.12. Obligaţiile privind prevenirea și stingerea incendiilor
 organizează, potrivit dispoziţiilor legale, activitatea de prevenire şi stingere a
incendiilor;
 asigură condiţiile necesare pentru îndeplinirea la timp a măsurilor și sarcinilor de
prevenire şi stingere a incendiilor şi de dotare cu mijloace de protecţie împotriva
incendiilor rezultate din dispoziiţe legale și verifică realizarea lor;
 asigură nemijlocit instruirea și testarea periodică a subordonaţilor direcţi asupra
cunoaşterii şi respectării normelor, măsurilor și obligaţiilor ce le revin în activitatea de
prevenire și stingere a incendiilor;
 asigură introducerea în proiectele planurilor enonomice, financiare şi de aprovizionare
ale unităţilor, a fondurilor şi mijloacelor necesare pentru prevenirea şi stingerea
incendiilor, şi ia măsuri pentru realizarea integrală a prevederilor existente în acest scop
în planurile aprobate;
 organizează prevenirea și stingerea incendiilor pe durata întreruperii activităţii în
unitate, în zilele de sărbători, pe timpul situaţiilor speciale, precum și în cazul unor
calamităţi naturale sau catastrofe, verifică îndeplinirea măsurilor stabilite pentru astfel
de situaţii;
 asigură folosirea, depozitarea şi transportul materialelor explozibile inflamabile și a
altor materiale care prezintă pericol, în conformitate cu reglementările specifice;
 asigură stabilirea locurilor de muncă unde este interzis fumatul sau introducerea de
ţigări, chibrituri, brichete, materiale sau produse ce ar putea provoca incendii sau
explozii;
 organizează, potrivit dispoziţiilor legale,activitatea de recompensare şi sancţionare pe
linie de prevenire și stingere a incendiilor, a personalului din subordine;
 asigură în caz de incendiu, calamităţi naturale sau catastrofe, concetrarea tuturor
forţelor și mijloacelor necesare, acordarea asistenţei tehnice și a sprijinului solicitat,
precum și informarea organelor în drept asupra consecinţelor și măsurilor luate;
 asigură potrivit condiţiilor stabilite, participarea formaţiilor civile de pompieri și a
mijloacelor din dotarea unităţii, la exerciţiile , aplicaţiile și acţiunile de stingere a
incendiilor, precum și de înlăturare a urmăririlor calamităţilor naturale și a catastrofelor
din alte organizaţii şi localităţi;
 să cunoască şi să monitorizeze punctele critice specifice profilului de activitate
responsabile de declanşarea unor evenimente epidemiologice deosebite.
Art.13. Norme de igienă.
 utilajele și mobilierul tehnologic din dotarea centrului, vor fi întreţinute în permanentă
stare de funcţionare și vor fi amplasate astfel încât să fie uşor accesibile operaţiunilor
de întreţinere igienică, să fie demontate și curăţate cu uşurinţă.
  toate compartimentele funcţionale din structura centrului, trebuie să fie dotate și
aprovizionate după necesitate şi în cantitate suficientă cu utilaje, ustensile și materiale
specifice pentru întreţinerea igienică corespunzătoare ( spălare și dezinfectare ).
 utilajele şi ustensilele folosite pentru igienizarea grupurilorsanitare vor fi păstrate
separat în spaţii special destinate şi marcate corespunzător.
 pentru păstrarea echipamentului sanitar și a îmbrăcămintei individuale a personalului
se vor asigura încăperi dotate cu vestiare.
 grupurile sanitare vor fi dotate cu apă curentă, chiuvete, hârtie igienică și
săpun,dezinfectate cu substanţe dezinfectante, pentru a fi menţinute în permanenţă
starea de curăţenie.
 toate chiuvetele din saloane, laboratoare, birouri etc. destinate spălării pe mâini, vor fi
prevăzute cu săpun şi cu prosop de unica folosinta.
 personalul din secţii, laboratoare, compartimente, va purta echipament de protecţie
sanitară.
 instalaţiile de iluminat, încălzit şi ventilaţie existente în dotarea centrului vor fi
menţinute în permanentă stare de funcţionare, revizuite periodic şi exploatate la
parametrii la care au fost proiectate și executate.
 curăţirea, dezinfecţia, dezinsecţia, deratizarea, precolectarea şi evacuarea deşeurilor
solide se vor face cu respectarea normelor de igienă specifică.
Art.14. Prevenirea infecţiilor asociate asistentei medicale
 Crearea condiţiilor necesare la nivelul fiecărei secţii şi serviciu, pentru obţinerea
autorizaţiei de funcţionare a centrului.
 Asigurarea condiţiilor necesare pentru efectuarea sterilizării, conform Instrucţiunilor
Ministerului Sănătăţii.
 Asigurarea condiţiilor necesare pentru efectuarea dezinfecţiei profilactice a saloanelor
şi a tuturor materialelor, punctelor şi spaţiilor cu risc de infecţie.
 Respectarea circuitelor stabilite de conducerea Centrului, și anume circuitul bolnavilor
și însoţitorilor, ale personalului medico-sanitar și de îngrijire al vizitatorilor, al
instrumentarului, al reziduurilor periculoase şi menajere, al medicamentelor, al
alimentelor, al lenjeriei curate și murdare, al probelor biologice pentru examenele de
laborator.
 Vizitarea bolnavilor în Centru se pemite zilnic între orele 12:00-14:00, iar în afara
acestui program, accesul vizitatorilor va fi permis numai cu învoirea scrisă a medicului
şef de secţie.
 Înregistrarea și comunicarea catre CPIAAM. a cazurilor de infecţii asociate asistentei
medicale apărute sporadic și telefonic (cele grupate începând cu 3 cazuri).
 Efectuarea autocontrolului microbiologic a personalului, asistaţilor și a spaţiilor cu
prioritate a celor cu risc crescut de contaminare.
 Efectuarea triajului epidimiologic la intarea in tura cu respectarea procedurilor interne.
Art.15. Obligaţii privind prevenirea și stingerea incendiilor.
 să respecte normele de prevenire şi stingere a incendiilor, atât cele generale pentru
unitate, cât şi a celor specifice locului de muncă, a regulilor de prevenire şi stingere a
 incendiilor prevăzute în atribuţiile de serviciu și în instrucţiunile de funcţionare şi
utilizare a instalaţiilor, aparatelor, dispozitivelor și a altor mijloace de protecţie
împotriva incendiilor din dotarea locului de muncă, precum şi îndeplinirea la termen a
sarcinilor ce le sunt stabilite;
 să participe la instructajele şi acţiunile instructiv-educative pentru prevenirea
incendiilor organizate, precum şi la exerciţiile și aplicaţiile de stingere a incendiilor și
de evacuare a persoanelor și bunurilor;
 să anunţe imediat şefii ierarhici superiori despre existenţa unor circumstanţe ce ar putea
să provoce incendii;
 să respecte în unitate, regulile privind fumatul, şi a celor referitoare la executarea unor
operaţiuni sau lucrări, sau la folosirea unor mijloace care pot provoca incendii (sudură,
foc deschis, modificări neautorizate, sau improvizaţii la instalaţiile, utilajele și aparatele
tehnologice, electrice și de încălzire, scule necorespunzătoare, etc.);
 să îndeplinească sarcinile stabilite privind supravegherea permanentă a instalaţiilor şi
utilajelor de la locul de muncă ce pot produce incendii, explozii, avarii, sau alte
accidente tehnice, sau după caz, privind controlul periodic al acestora;
 să verifice obligatoriu locurile de muncă la începerea programului de lucru, precum şi
la terminarea acestuia, pentru a depista și înlătura eventualele pericole de incendiu;
 să menţină în permanenţă curăţenia şi ordinea la locul de muncă;
 să întreţină în bună stare de utilizare a mijloacelor de prevenire și stingere a incendiilor
de la locul de muncă și neutilizarea acestora în alte scopuri;
 să respecte regulile de ordine interioară şi de disciplină a muncii;
 să anunţe de îndată şefii ierarhici şi pompierii, despre incendiile izbucnite;
 să participe, potrivit organizării activităţii de prevenire şi stingere a incendiilor de la
locul de muncă, la stingerea incendiilor și evacuarea persoanelor și bunurilor,precum și
la înlăturarea urmărilor incendiilor, calamităţilor naturale și a catastrofelor;
Art.16. Reguli concrete privind disciplina muncii in unitate, obligatorii pentru salariaţi.
Salariaților le sunt interzise următoarele:
 lăsarea fără supraveghere a instalaţiilor, maşinilor sau utilajelor la care lucrează, în
cazul salriaţilor care lucrează nemijlocit la instalaţii, utilaje sau cu maşini cu regim de
funcţionare continuă;
 părăsirea locului de muncă în timpul programului de lucru, fără aprobarea
conducătorului formaţiei de lucru;
 să se prezinte la programul de lucru sub influenţa băuturilor alcoolice sau în stare de
ebrietate;
 să introducă sau să consume băuturi alcoolice sau să faciliteze săvârşirea acestor fapte;
 să fumeze în incinta unităţii;
 părăsirea locului de muncă fără aprobarea şefului ierarhic;
 sustragerea sau împiedicarea de la lucru, în timpul programului, prin orice mijloace a
celorlalţi salariaţi în scopuri personale;
  să efectueze, în timpul programului de lucru, activități care nu au legătură cu sarcinile
de muncă specifice
 să scoată din cadrul unităţii mijloace fixe, unelte, echipamente de protecţie sau orice fel
de materiale sau bunuri, fără bonuri de ieşire, eliberate de către cei abilitaţi în acest
sens;
 să înstrăineze orice bun aparţinând unităţii, bun ce a fost dat de unitate spre folosinţă
sau păstrare;
 să între în unitate după program sau să rămână în unitate peste program fără aprobarea
prealabilă a şefului direct, pentru sarcini de serviciu bine determinate;
 să folosească în scop personal telefoanele, mijloacele auto, birotică, ş.a., din dotarea
unităţii;
 să folosească numele unității în scopuri care pot duce la prejudicierea instituției
 să simuleze boala si/sau să nu respecte tratamentul medical în perioada incapacității de
muncă
 sa folosească calitatea de salariat pentru obținerea de avantaje în scop personal
 acordarea de interviuri sau declaraţii în numele sau referitor la unitate, fără aprobarea
conducerii;
 recurgerea la ameninţări sau la acte de violenţă faţă de conducerea unităţii,
conducătorilor locurilor de muncă sau ceilalţi salariaţi;
 incitarea la acte de violenţă și dezordine în unitate sau orice faptă, care sub o formă sau
alta, împiedică desfăşurarea normală a procesului de muncă;
 eliberarea actelor medicale în original. La solicitatrea pacientului, nu pot fi eliberate
decât copii după actele medicale şi numai a acelor acte medicale care aparţin
pacientului.
CAPITOLUL IV
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA
Art. 17.Încheierea contractului individual de muncă
 Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică,
denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
 Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau
drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de
muncă.
 Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
 Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată,
în condiţiile expres prevăzute de lege.
 Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.
 Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă.
 Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de
muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.
 Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă
scrisă, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii de către
salariat.
 Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine
angajatorului.
 Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul
general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă
cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii.
 Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un
exemplar din contractul individual de muncă.
 Angajatorul este obligat să păstreze la locul de muncă o copie a contractului individual
de muncă pentru salariaţii care prestează activitate în acel loc.
 Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în
muncă.
 Absenţele nemotivate şi concediile fără plată se scad din vechimea în muncă.
 Copia contractului individual de muncă se păstrează la locul de muncă pe suport hârtie
sau pe suport electronic, de către persoana desemnată de angajator în acest scop, cu
respectarea prevederilor privind confidenţialitatea datelor cu caracter personal.
 Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are
obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul,
cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le
modifice.
 Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se
consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual
de muncă sau a actului adiţional, după caz.
 Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu
privire la cel puţin următoarele elemente:
1. identitatea părţilor;
2. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
3. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
4. funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor
acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
5. criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
6. riscurile specifice postului;
7. data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
8. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
9. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
10. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
11. salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
12. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
13. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
14. durata perioadei de probă.
 Elementele din informarea p trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului
individual de muncă.
 Orice modificare a unuia dintre elementele contractului individual de munca în timpul
executării impune încheierea unui act adiţional la contract, anterior producerii
modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod
expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.
 Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului
individual de muncă, între părţi poate interveni un contract/angajament de
confidenţialitate.
 Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual
de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat
cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele
interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
 Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă
la plata de daune-interese.
 O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care
constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
 Nerespectarea prevederilor privind angajarea fara certificat medical atrage nulitatea
contractului individual de muncă.
 Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile
aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără
certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
 Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
 Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:
1. a)la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de
muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
2. b)în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se
schimbă condiţiile de muncă;
3. c)la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
4. d)în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează
să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe
parcursul instruirii;
5. e)periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
6. f)periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi
care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă
 potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor
Ministerului Sănătăţii;
7. g)periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene
medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit
reglementărilor din contractele colective de muncă.
 Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor
profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.
 Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea
cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a
aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.
 Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la
foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării
şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.
Art.18. Contractul individual de muncă pe perioadă determinată.
Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată
numai în următoarele cazuri:
1. înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia
situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
2. creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
3. desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
4. în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
5. angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte
condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
6. ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
7. angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
8. în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări,
proiecte sau programe.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai
mare de 36 de luni.

În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a
înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va
expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual
de muncă al salariatului titular.

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei
perioade de probă, care nu va depăşi:
1. a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3
luni;
2. b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între
3 şi 6 luni;
3. c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare
de 6 luni;
 4. d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o
durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe
durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante,
corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă
în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă
nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual de muncă pe
durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili,
numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care
tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
Art.19. Perioada de probă.
 Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de
muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru
funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de
conducere.
 Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se
realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile
calendaristice.
 Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate
înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi,
fără a fi necesară motivarea acesteia.
 Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate
obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în
regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.

 Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o

singură perioadă de probă.
 Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care
acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să
presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.
 Perioada de probă constituie vechime în muncă.
 Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru
acelaşi post este de maximum 12 luni.
Art.20. Executarea contractului individual de muncă.
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc
potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor
individuale de muncă.

– Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin
care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor
drepturi este lovită de nulitate.
Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

1. dreptul la salarizare pentru munca depusă;

2. dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
3. dreptul la concediu de odihnă anual;
4. dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
5. dreptul la demnitate în muncă;
6. dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
7. dreptul la acces la formarea profesională;
8. dreptul la informare şi consultare;
9. dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului
de muncă;
10. dreptul la protecţie în caz de concediere;
11. dreptul la negociere colectivă şi individuală;
12. dreptul de a participa la acţiuni colective;
13. dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
14. alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
1. obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin
conform fişei postului;
2. obligaţia de a respecta disciplina muncii;
3. obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul
colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
4. obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
5. obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
6. obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
7. alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
1. să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
2. să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii;
3. să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
4. să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
5. să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;
6. să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a
realizării acestora.
Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
1. să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
 2. să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
3. să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
4. să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia
informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze
activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în
contractul colectiv de muncă aplicabil;
5. să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa
deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
6. să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să
vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
7. să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
8. să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
9. să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Art.21. Contractul individual de muncă cu timp parţial.
Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru,
calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al
unui salariat cu normă întreagă comparabil.

Angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte individuale de

muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de
muncă cu timp parţial.
Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă.
Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi
tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a
salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi
alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale.
Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile
din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în
domeniu.
Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor unui contract
de munca cu norma intrega si urmatoarele elemente:
1. durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
2. condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
3. interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau
pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecinţelor acestora.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor
cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă
aplicabile.
 Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile
stabilite pentru programul normal de lucru.
Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile
salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune
de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă
întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.
Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu
fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă
la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul
angajatorului.
Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune
de normă la toate nivelurile.
Art.22. Modificarea contractului individual de muncă privind locul muncii.
Suspendarea contractului individual de muncă.
Suspendarea contractului de muncă poate interveni prin acordul părţilor, prin actul unilateral
al uneia dintre părţi sau de drept.

Suspendarea contractului de muncă prin acordul părţilor. Concediul fără plată.

Pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la un concediu fără plată ce nu
poate depăşi durata de 2 ani.

Suspendarea contractului individual de muncă de drept.

Contractul individual de muncă se suspendă de drept, în următoarele situaţii:

 concediu de maternitate;
 concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
 carantină;
 efectuarea serviciului militar obligatoriu;
 exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative sau judecătoreşti,
pe toată durata mandatului;
 îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
 forţa majoră;
 în cazul în care salariatul este arestat preventiv în condiţiile Codului de procedură
penală;
 în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele
situaţii:

 concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vărstei de 3 ani;
 concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentu afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
 concediu paternal;
  concediu pentru formare profesională;
 exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toată durata mandatului;
 participarea la grevă;
 absenţe nemotivate.
Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului, în următoarele
situaţii:

 pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;

 ca sancţiune disciplinară;
 în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta
a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până al
rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
 în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raprotului de muncă, pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
 pe durata detaşării.
În situaţia în care, în faza de urmărire penală, sau în faza de judecată, se constată nevinovăţia
salariatului, acesta îşi reia activitatea avută anterior, şi i se va plăti o despăgubire egală cu
salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului individual
de muncă.

Încetarea contractului individual de muncă.

Contractul individual de muncă poate înceta:

 de drept;
 ca urmare a înţelegerii părţilor, la data convenită de acestea;
 ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dîntre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitative
prevăzute de lege.
Încetarea de drept a contractului individual de muncă.
Contractul individual de muncă existent încetează de drept:

1. la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul

dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat
existenţa conform legii;
2. la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii
sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
3. la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare sau, cu caracter excepţional, pentru salariata care optează în
scris pentru continuarea executării contractului individual de muncă, în termen de 60 de
zile calendaristice anterior împlinirii condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim
de cotizare pentru pensionare, la vârsta de 65 de ani; la data comunicării deciziei de
pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei
 anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;
la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii
de gradul I sau II;
4. ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data
la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească
definitivă;
5. ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
6. ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
7. de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
8. ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de
siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
9. la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
 Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a
contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
 Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
 Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea
ulterioară a condiţiilor impuse de lege.
 În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau
obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor
colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau
convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
 Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are
dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de
serviciu.
 Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin
acordul părţilor.
 Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.
Concedierea.
 Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului.
 Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului.
 Este interzisă concedierea salariaţilor:
 1. a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap,
situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
2. b)pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
 Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:

1. pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical

conform legii;
2. pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
3. pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
4. pe durata concediului de maternitate;
5. pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
6. pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani;
7. pe durata efectuării concediului de odihnă.
Prevederile de mai sus, nu se aplică în cazul în care concedierii pentru motive ce intervin ca
urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului instituţiei, în condiţiile legii.

Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului.

 Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
în următoarele situaţii:
1. a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile
de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă,
contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune
disciplinară;
2. b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
3. c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se
constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să
îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
4. d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat.
Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării
disciplinare prealabile .
Concedierea pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului.
 Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea
contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat
de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
 Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
 Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau
colectivă.
  Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri
active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute
de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Dreptul de preaviz.
În situaţia în care salariaţii sunt concediaţi ca urmare a deciziei organelor competente de
expertiză medicală, prin care se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului; în
cazul în care salariatul nu corespunde din punct de vedere profesional locului de muncă în
care este încadrat, precum şi în cazul concedierilor individuale și cele colective, beneficiază
de un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.

De la această regulă fac excepţie salariaţii concediaţi ca urmare a necorespunderii

profesionale locului de muncă în care este încadrat, care se află în perioada de probă.

Decizia de concediere.
 Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod
obligatoriu:
1. motivele care determină concedierea;
2. durata preavizului;
1. criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, numai în cazul concedierilor colective;
2. lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.
 Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.
Demisia.
 Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare
scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după
împlinirea unui termen de preaviz.
 Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a
înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace
de probă.
 Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
 Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau,
după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai
mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare
de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
 Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate
efectele.
 În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
 Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la
data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.
 Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile
asumate prin contractul individual de muncă.
CAPITOLUL V
TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ
Art.23. Timpul de muncă.
Activitatea este consemnată zinic în condicile de prezenţă pe secţii şi compartimete de
muncă cu trecerea orei de începere a programului şi ora de terminarea a programului.
Condicile de prezenţă sunt verificate zinic de medicul-şef, şeful compartimentului, care are
obigaţia de a confirma prin semnătură, concordanţa prezenţei din secţie cu cea din condică.

Art.24. Durata normală a timpului de lucru este de 8 ore pe zi.

Program:
Ambulatoriu de specialitate 13:00 – 19:00

Spitalizare de zi: 12:00 – 20:00

Timpul de lucru pentru medici – ambulatoriu sau spitalizare de zi este de 7 ore pe zi/norma
intreaga

Personalul medical si mediu sanitar va fi rechemat/mentinut in program daca exista proceduri

nefinalizate si se vor calcula ore suplimentare conform legislatiei in vigoare.

Munca suplimentara
 Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, este
considerată muncă suplimentară.
 Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului
de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente
ori înlăturării consecinţelor unui accident.
 Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile
calendaristice după efectuarea acesteia.
 În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate
peste programul normal de lucru.
Art.27. Concediul de odihnă.
Salariaţii au dreptul la un concediu de odihnă anual.

Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau
limitări.

Durata concediului de odihna anual se stabileste pentru fiecare salariat, în funcție de vechime
în munca astfel :

1. pentru o vechime de 0-1 an (neîndepliniți la data începerii concediului) – 20 zile

lucrătoare ;
2. pentru o vechime între 1-5 ani (neîndepliniți la data începerii concediului)- 21 zile
lucrătoare ;
3. pentru o vechime între 5-10 ani (neîndepliniți la data începerii concediului)- 23 zile
lucrătoare ;
4. pentru o vechime între 10-15 ani (neîndepliniți la data începerii concediului)- 25 zile
lucrătoare ;
 5. pentru o vechime între 15-20 ani (neîndepliniți la data începerii concediului)- 28 zile
lucrătoare ;
pentru o vechime peste 20 ani -30 de zile lucrătoare.

Concediul anual de odihnă poate fi fragmentat în mai multe tranşe, dar, obligatoriu,
una dintre tranşe va fi de 10 zile lucrătoare.
În situaţii de forţă majoră angajatorul poate solicita întreruperea concediului de odihnă.

În cazuri deosebite, la cererea argumentată a salariatului și cu acordul angajatorului şi avizul

sindicatului Sanitas, concediul anual de odihnă se poate amâna pentru anul următor, parţial
sau în totalitate.

La cererea salariatului indemnizaţia de concediu poate fi inclusă în drepturile salariale ale

lunii în care se efectuează concediul de odihnă.

Durata efectivă a concediului de odihnă anual este prevăzută în contractul individual de

muncă şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

Sărbătorile legale în care nu se lucrează precum și zilele libere plătite, nu sunt incluse în
durata concediului de odihnă anual.

Durata concediului de odihnă pentru salariaţii angajaţi cu contract de muncă cu timp parţial,
se acordă proporţional cu timpul de muncă efectiv lucrat.

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an calendaristic.

Angajatorul are obligaţia de a acorda concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor
salariaților, care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care
aveau dreptul.Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în
cazul încetării contractului individual de muncă.

Programarea concediilor de odihnă se face de către conducerea secţiilor, a compartimentelor,

la începutul anului, asfel încât să asigure atât bunul mers al activităţii cât şi interesele
salariaților și cu aprobarea conducerii unităţii.

În primele două saptamani din an este obligatorie realizarea planificării individuale a

concediului de odihna pentru anul in curs, dar nu mai mult de 10 zile lucratoare consecutiv. În
situații excepționale se pot acorda 15 zile de concediu lucrătoare consecutiv însă obligatoriu
acestea vor fi cuprinse în cadrul a 2 luni consecutive.

Prin programare individuală se stabileşte data efectuării concediului sau perioada în care
salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă ce nu poate fi mai mare de 3 luni.

În cadrul perioadelor de concediu stabilit conform programărilor individuale, salariatul poate

solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare executării acestuia.

În situaţia în care programarea concediului de odihnă se face fracţionat, angajatorul este

obligat să stabilească programarea astfel încât salariatul să efectueze într-un an calendaristic
cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

Salariatul este obligat să efectueze concediul de odihnă conform programării, cu exepţia

situaţiilor în care din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Pentru perioada concediului de odihnă, salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu,
care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada
respectivă.

Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare
înainte de plecarea în concediu.

Plecarea în concediu de odihnă, înainte de a fi aprobată de şeful ierarhic superior, este

interzisă şi constituie abatere disciplinară. La fel și întârzierile la expirarea concediului.

Cererile de concediu se vor înainta spre aprobare cu minim 15 zile lucrătoare înainte.

Este interzisă întreruperea concediului de odihnă și prezentarea la serviciu din iniţiativa

salriatului. Acesta poate fi rechemat din concediu de odihnă numai cu dispoziţia scrisă a
conducerii Centrului, pentru nevoi de serviciu neprevăzute şi urgente.

Art.25. Sărbătorile legale.

Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează conform art.139 – Legea 53/2003 – Codul
Muncii, sunt:

Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

 1 şi 2 ianuarie;
 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Române;
 Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paştelui;
 prima şi a doua zi de Paşti;
 1 mai;
 1 iunie;
 prima şi a doua zi de Rusalii;
 Adormirea Maicii Domnului;
 30 noiembrie – Sfântul Apostol Andrei, cel Întâi chemat, Ocrotitorul României;
 1 decembrie;
 prima şi a doua zi de Crăciun;
 două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând
acestora.
Acordarea zilelor libere se face de către angajator.
Zilele libere stabilite pentru persoanele aparţinând cultelor religioase legale, altele decât cele
creştine, se acordă de către angajator în alte zile decât zilele de sărbătoare legală stabilite
potrivit legii sau de concediu de odihnă anual.
Art.26. Concediul plătit pentru evenimente familiale deosebite.
În afara concediului de odihnă, salariaţii au dreptul la zile de concediu plătite, în cazul
următoarelor evenimente familiale deosebite :
 Căsătoria salariatului 5 zile
  Naşterea unui copil 5
zile
 Căsătoria unui copil 3 zile
 Decesul soţului, copilului, parintilor, socrilor 5 zile
 Decesul bunicilor, fratilor, surorilor ( bunicii directi ai salariatului ) 1 zi
 Ziua de nastere a salariatului la cerere, urmind a se efectua recuperarea zilei libere
acordate
Concediile plătite pentru evenimente deosebite, se acordă, la solicitarea

salariatului, de către conducerea unităţii.

Art.27. Concediul fără plată.

Concediul fără plată se acordă salariaților la cererea acestora în funcție de interesel unităţii şi
în conformitate cu prevederile legale.

Perioada de concediu fără plată este de 1 an, şi poate fi prelungită prin acordul părţilor.

Art.28. Concediul pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani.

Concediul pentru creşterea copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 3 ani.
Beneficiază, la cerere de indemnizaţie pentru creşterea copilului, opţional, unul dîntre părinţi
sau susţinătorul legal, dacă solicitantul îndeplineşte condiţiile de cotizare prevăzute de legea
nr.253/2010 privind sistemul unitar de pensii publice.

Concediul pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani, se acordă la cerere, pe
baza livretului de familie sau a certificatului de naştere al copilului.

Concediul pentru creşterea copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 3 ani, se acordă
la cerere, pe baza livretului de familie sau a certificatului de naştere al copilului şi a
certificatului de persoană cu handicap, emis în condiţiile legii.

Tatăl sau susţinătorul legal care solicită indemnizaţie pentru creşterea copilului, în decurs de
126 de zile, calculate de la data naşterii copilului, are obligaţia să depună o declaraţie pe
proprie răspundere, din care să rezulte că mama copilului nu beneficiază de concediu de
maternitate.

Părintele sau susţinătorul legal ala copilului are obligaţia de a depune lunar declaraţia pe
proprie răspundere, care să ateste că celălalt părinte nu execită concomitent acelaşi drept și
declaraţie pe proprie răspundere că nu desfăşoară activităţi din care să obţină venituri.

Art.29. Alte forme de timp de odihnă.

În fiecare săptămână, salariatul are dreptul la 2 zile consecutive de repaus.

Repausul săptămânal se acordă, de regulă, sâmbătă și duminică.

În situaţia în care, activitatea la locul de muncă nu poate fi întreruptă sâmbătă și duminică, se

asigură zile de repaus în alte perioade, fragmentat sau cumulat, sărbători legale și religioase.

Învoirile de la program se vor anunța cu minim 2 zile înainte (urgențele nu sunt luate în calcul
la această normativă).
Programul de lucru stabilit conform prezentului Regulamentului intern, este obligatoriu pentru
toți salariaţii Centrului.

Toți salariaţii, sunt obligaţi ca, la începerea şi terminarea programului de lucru, să semneze
individual condica de prezență, cu semnătura proprie.

După condica de prezenţă, persoanele desemnate, vor completa foaia de prezenţă colectivă,
vor semna, iar împreună cu condica de prezenţă se va prezenta la Serviciul Resurse Umane,
pentru verificare.

Art.30. Concediul pentru formare profesională.

Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere de concedii pentru formare profesională.

Formarea profesională a salariaților are următoarele obiective principale:

 obţinerea unei calificări profesionale;

 adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;
 actualizarea cunoştinţelor și a deprinderilor specifice postului li locului de muncă şi
 perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;
 reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;
 dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare
pentru realizarea activităţilor profesionale;
 prevenirea riscului şomajului;
 promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesională a salariaților se poate realiza prin următoarele forme:

 participarea la cursuri organizate de către instituţie sau de către furnizorii de servicii de

formare profesională din ţară sau din străinătate;
 stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi al locului de muncă;
 stagii de practică și specializare în ţară şi-n străinătate;
 ucenicie organizată la locul de muncă;
 formare individualizată.
Instituţia are obligaţia de a asigura salariaților acces periodic la formarea profesională.

Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.

Concediile fără plată pentru formare profesională, se acordă la solicitarea salariatului, pe

perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa.

Instituţia poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul reprezentanţilor salariaților

și numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.

Cererea de concediu fără plată pentru formare porfesională trebuie să fie înaintată instituţiei
cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a
stagiului de formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei
de formare profesională.

Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza și fracţionat în
cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de
învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul
instituţiilor de învăţământ superior.

În situaţia în care în cursul unui an calendaristic pentru salariaţii în vârstă de până la 25 de ani
şi, respectiv în cursul a 2 ani calendaristice consecutivi pentru salariaţii în vârstă de peste 25
de ani, nu a fost asigurată partciparea la o formare profesională pe cheltuială instituţiei,
salariatul în cauză are dreptul la concediu pentru formare profesională plătit de instituţie de
până la 10 zile lucrătoare.

Perioada în care salariatul beneficiază de concediu plătit, se stabileşte de comun acord cu

instituţia. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată instituţiei în
condiţiile prevăzute mai sus.

Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de
odihnă anual și este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceeea ce priveşte drepturile
cuvenite salariatului, altele decât salariul.

Art.31. Conflictele de muncă.

Conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile
de muncă.

Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii

contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional,
social sau economic ale salariaţilor, denumite conflicte de interese.

Conflictele de muncă ca au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii
decurgând din legi sau din alte acte normative, precum și din contractele colective de muncă
sau individuale de muncă, sunt conflicte referitoare la interesele salriaţilor, denumite conflicte
de muncă.

Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă este stabilită în Legea nr.168/1999, privind

soluţionarea conflictelor de muncă.

Art.32. Greva.
Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale.

Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi.

Participarea salariaților la grevă este liberă.

Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la grevă.

Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile și pentru
categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege.

Participarea la grevă, precum şi organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o

încălcare a obligaţiilor salariaților și nu poate avea drept consecinţă sancţionarea disciplinară
a salariaților grevişti sau a organizatorilor grevei.
Modul de exercitare a dreptului la grevă, organizarea, declanşarea și desfăşurarea grevei,
procedurile prealabile declanşării grevei, suspendarea şi încetarea grevei, precum și alte
aspecte legate de grevă, sunt prevăzute în Legea nr.168/1999, privind soluţionarea conflictelor
de muncă.

CAPITOLUL VI
PROCEDURA DE SOLUȚIONARE A CERERILOR SAU RECLAMAȚIILOR
INDIVIDUALE ALE SALARIAȚILOR
Art.33. Procedura de soluționare
Salariații pot adresa societății, în nume propriu, cereri sau reclamații individuale privind
încălcarea drepturilor lor prevăzute în contractul individual de muncă.

Pentru soluționarea temeinică și legală a cererilor sau reclamațiilor individuale ale salariaților,
societatea dispune numirea unei comisii care să cerceteze și să analizeze detaliat toate
aspectele sesizate.

În termen de 30 de zile de la înregistrarea cererii sau reclamației individuale a salariatului, pe

baza raportului comisiei, societatea comunică în scris răspunsul către petiționar.

(1) În răspuns se indică, în mod obligatoriu, temeiul legal al soluției adoptate.

(2) Petițiile anonime sau cele în care nu sunt trecute datele de identificare ale salariatului nu
se iau în considerare.

CAPITOLUL VII
RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ
Art.34. Instituţia dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii,
sancţiuni disciplinare salariaţilor săi, ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere
disciplinară.
Abaterea disciplinară reprezintă o faptă în legătură cu munca, și constă într-o acţiune sau
inacţiune sâvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale,
redulamentul de ordine interioară, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de
muncă la nivelul instituţiei, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Art.35. Sancţiunile disciplinare.

Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica instituţia în cazul în care salriatul săvârşeşte o
abatere disciplinară sunt următoarele:

 Avertismentul scris;
 Suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10
zile lucrătoare;
 Retrogradarea în funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a
dispus retrogradarea, pentru o perioadă ce nu poate depăşi 60 de zile;
 Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni, cu 5-10%;
 Reducerea salariului de bază, şi după caz a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de
1-3 luni cu 5-10%;
 Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Amenzile disciplinare sunt interzise.
Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica o singură sancţiune.

Art.36. Stabilirea sancţiunii disciplinare. Procedura cercetării disciplinare prealabile.

Individualizarea sancţiunii disciplinare, se face în raport cu gravitatea abaterii disciplinare
săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

 împrejurările în care a fost săvârşită abaterea disciplinară;

 gradul de vinovăţie a salariatului;
 concesinţele abaterii disciplinare;
 comportarea generală în serviciu a salariatului;
 eventualele sancţiuni disciplinare aplicate anterior salariatului.
Sub sancţiunea nulităţii absolute , nici o măsură, cu excepţia sancţiunii “Avertisement scris”,
nu poate fi dispusă fară efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de

cître consilierul juridic, precizându-se obiectul, data ora și locul întrevederii.

Neprezentarea salariatului la convocarea făcută, fără un motiv obiectiv, dă dreptul instituţiei

să dispună sancţionarea, fără realizarea cercetării disciplinare prealabile.

În cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul să formuleze și să susţină

toate apărările în favoarea sa, și să ofere consilierului juridic, toate probele şi motivaţiile pe
care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un
reprezentant al sindicatului, al cărui membru este.

Aplicarea sancţiunii disciplinare, se face printr-o decizie emisă de instituţie întocmită în formă
scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Decizia de sancţionare se comunică salariatului în termen de 5 zile calendaristice de la data

emiterii, și produce efecte de la data comunicării. Comunicarea se predă personal salariatului,
cu semnătură de primire, sau, în situaţia în care acesta refuză primirea deciziei de sancţionare,
prin scrisoare recomndată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de salariat.

Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat în termen de 30 de zile calendaristice, de

la data comunicării, la Tribunalul Iași.

Art.37. Sunt considerate abateri disciplinare și pot constitui temei la aplicarea

sancțiunilor disciplinare incalcarea de catre salariat a unor obligații de munca și a unor
norme de disciplină următoarele fapte :
 neîndeplinirea atribuţiilor de serviciu prevăzute în fişa postului şi în Regulamentul de
Organizare şi Funcţionare a instituţiei;
 încălcarea dispozițiilor Regulamentului Intern și a clauzelor Contractului Individual de
Muncă;
 întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;
 întârzierile de la program;
 neglijenţa repetată în executarea lucrărilor;
  absenţe nemotivate de la serviciu;
 intervenţiile sau stăruinţele pentru soluţionarea unor cereri în afara cadrului legal;
 atitudini irevenţioase în timpul exercitării atribuţiilor de serviciu;
 manifestări care aduc atingere onoarei și probității profesionale;
 încălcarea demnității personale a altor angajați crearea de medii degradante, de
intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin actiuni de discriminare
 nerespectarea secretului profesional sau a confidenţialităţii lucrărilor care au acest
caracter.
 refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile sau atribuţiile de serviciu;
 manifestări ce aduc atingere prestigiului instituţiei;
 exprimarea sau desfăşurarea în timpul programului de lucru a unor opinii sau activităţi
cu caracter politic;
 consumul de băuturi alcoolice/narcotice în timpul programului de lucru și efectuarea
sarcinilor de lucru sub influența acestora;
 neacordarea asistenţei medicale de urgenţă, prin chemarea de la domiciliu, de către
medicii din cadrul secţiilor în care nu există linie de gardă.
 lipsa respectului faţă de pacienţi, ca persoane umane, fără nici o discriminare, de către
personalul medico-sanitar;
 utilizarea de documente false la angajare;
 falsificarea de acte sau utilizarea de acte false generatoare de drepturi în cadrul sau în
legatură cu societatea;
 sustragerea sau favorizarea sustragerii de bunuri materiale/valori financiare/documente
aparținând societății, salariaților societății sau pacienților, indiferent de valoare;
 acte deliberate, imprudente sau neglijente cauzatoare de pagube ce pun în pericol
securitatea societății, a salariaților, a sa personală sau care au provocat avarii, accidente
sau alte evenimente cu prejudicii;
 acte de violență sau insulte grave la adresa colegilor și/ sau a conducerii ;
 dezvăluirea de secrete ale societății;
 absentarea nemotivată de la serviciu în mod repetat – cel puțin 3 zile în cursul unui an;
 violarea secretului corespondenței, inclusiv pentru poșta electronică
 nerespectarea procedurilor operationale si de lucru privind prevenirea si limitarea
infectiilor asociate asistentei medicale.
 nerespectarea prevederilor prezentului regulament.
Enumerarea nu este limitativă, astfel încât pot fi considerate abateri disciplinare şi alte fapte
care împiedică buna desfăşurare a muncii salariaților sau care, aduc prejudicii unităţii. În acest
sens, se va proceda la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, pentru orice
abatere disciplinară gravă cu consecinţe deosebit de grave. De asemenea, cazurile de mai sus
nefiind exhaustive, nu se pot enumera toate situațiile ce ar putea duce la desfacerea
disciplinară a contractului individual de muncă fără luarea de măsuri prealabile. Fiecare caz
trebuie analizat și investigat cu imparțialitate.

În situaţia în care salariatul nu se prezintă la serviciu în maxim 3 zile lucrătoare de la data

expirării concediului fără plată, concedii medicale, concediu fără plată, concediu de studiu sau
alte situaţii, se va proceda la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

CAPITOLUL VIII
PREMII și SPORURI
Art.38. Salariaţii care îşi îndeplinesc în timp și în bune condiţii, sarcinile de serviciu ce le
revin, și pentru complexitatea muncii, pot primi, sau după caz, pot fi propuşi să li se acorde
potrivit prevederilor legale sporuri (de vechime şi alte sporuri), premii, stimulente, acordate în
condiţiile legii.
CAPITOLUL IX
CRITERII ŞI PROCEDURI DE EVALUARE PROFESIONALĂ A SALARIAŢILOR
Art.39. Evaluarea performanţelor profesionale individuale are ca scop aprecierea obiectivă a
activităţii personalului, prin compararea gradului de îndeplinire a criteriilor de evaluare
stabilite pentru perioada respectivă cu rezultatele obţinute în mod efectiv.
Procedura de evaluare a performanţelor profesionale se aplică fiecărui angajat, în raport cu
cerinţele postului.

Activitatea profesională se apreciază anual, prin evaluarea performanţelor profesionale

individuale.

Perioada evaluată este cuprinsă între 1 ianuarie şi 31 decembrie a anului pentru care se face
evaluarea.

Evaluarea performantelor se efectuează in perioada 1-31 ianuarie a anului următor perioadei

evaluate

Procedura de evaluare a performanţelor profesionale individuale nu se aplică în următoarele

situaţii:

 persoanelor angajate ca debutanţi, pentru care evaluarea se face după expirarea

perioadei corespunzătoare stagiului de debutant;
Art. 43. Evaluarea performanţelor profesionale individuale se realizează de către evaluator.
Are calitatea de evaluator
 persoana care conduce sau coordonează compartimentul în cadrul căruia îşi desfăşoară
activitatea persoana cu funcţie de execuţie evaluată;
 persoana de conducere ierarhic superioară potrivit structurii organizatorice a unităţii
sanitare publice, pentru persoanele de conducere.
Pentru personalul cu funcții de execuție se folosesc următorii indicatori de evaluare:
 Cunoştinţe şi experienţă profesională

 Promptitudine şi operativitate în realizarea atribuţiilor de serviciu prevăzute în fişa

postulu
 Calitatea lucrărilor executate şi a activităţilor desfăşurate
 Asumarea responsabilităţilor prin receptivitate, disponibilitate la efort suplimentar,
perseverenţă, obiectivitate, disciplină, comunicarea cu pacientii/apartinatorii ;
  Intensitatea implicării în utilizarea echipamentelor şi a materialelor cu încadrarea în
normativele de consum
 Adaptarea la complexitatea muncii, iniţiativă şi creativitate
 Condiţii de muncă
Pentru fiecare salariat se întocmește cate o fisa de evaluare

Calificativul acordat în baza fişei de evaluare a performanţelor profesionale individuale se

aprobă de conducătorul instituţiei publice.

Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale, după cum urmează:
a) între 1,00 şi 2,00 – nesatisfăcător;
b) între 2,01 şi 3,50 – satisfăcător;
c) între 3,51 şi 4,50 – bine;
d) între 4,51 şi 5,00 – foarte bine.

Notarea criteriilor de evaluare a performanţelor profesionale individuale se face cu note de la

1 la 5, nota exprimând gradul de îndeplinire a respectivului criteriu.

Pentru a obţine nota corespunzătoare gradului de îndeplinire a criteriilor de evaluare se face

media aritmetică a notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui criteriu de performanţă.

Contestaţiile în legătură cu evaluarea performanţei profesionale individuale se depun în

termen de 5 zile de la comunicarea rezultatului evaluării la compartimentul de resurse umane.

Contestaţiile se analizează de conducătorul ierarhic imediat superior, împreună cu liderul

sindicatului reprezentativ sau, după caz, cu reprezentantul salariaţilor, din instituţia publică.

Pentru funcții de conducere se folosesc următorii indicatori de analiza a performantelor

individuale:

Punctul I.
 Cunoştinţe şi experienţă profesională

 Promptitudine şi operativitate în realizarea atribuţiilor de serviciu prevăzute în fişa

postului
 Calitatea lucrărilor executate şi a activităţilor desfăşurate
 Asumarea responsabilităţilor prin receptivitate, disponibilitate la efort suplimentar,
perseverenţă, obiectivitate, disciplină
 Intensitatea implicării în utilizarea echipamentelor şi a materialelor cu încadrarea în
normativele de consum
 Adaptarea la complexitatea muncii, iniţiativă şi creativitate
 Condiţii de muncă
Punctul II.
 Cunoştinţe despre scopul, obiectivele şi rolul compartimentului în ansamblul unităţii
 Capacitatea de a lua decizii optime şi asumarea răspunderii în legătură cu acestea
 Capacitatea de organizare şi de coordonare a activităţii compartimentului
  Capacitatea de a crea în compartimentul condus un climat stimulativ, neconflictual şi
de bună colaborare cu alte compartiment
Pentru funcţiile de conducere, nota finală a evaluării este media aritmetică a notelor obţinute
la criteriile de evaluare prevăzute la pct. I şi II .
CAPITOLUL X – ACCESUL ÎN UNITATE
Art.44. Accesul în unitate se realizează astfel:
 pe bază de legitimaţie, pentru personalul propriu;

 pentru personalul din afara unităţii venit în interes de serviciu, pe baza buletinului de
indentitate sau a legitimaţiei de serviciu;
 pentru studenţi, pe baza legitimaţiei de student;
 pentru vizitatorii bolnavilor, în cadrul unui program bine stabilit, iar în afara
programului prevăzut pentru vizitare acestora, pe baza biletului de liber acces, elibera
de şeful secţiei;
 pentru reprezentanţii presei, numai cu acordul directorului general al Centrului care va
nominaliza în mod explicit locurile în care se poate filma sau persoanele cărora li se pot
lua interviuri, cu respectarea drepturilor pacienţilor la intimitate. Pentru aceasta,
anterior, reprezentanţii mass-media vor face demersuri scrise și verbale în vederea
obţinerii acordului de pricipiu. În vederea desfăşurării fluente a acestei activităţi,
directorul general al Centrului va nominaliza un reprezentant al Centrului care va fi
desemnat ca purtător de cuvânt al unitați.
CAPITOLUL XI – SECURITATEA PRELUCRĂRILOR DE DATE CU CARACTER
PERSONAL
Art.45. Cerinţele minime de securitate a prelucrărilor de date cu caracter personal
Prezentele cerinţe minime de securitate a prelucrărilor de date cu caracter personal trebuie să
stea la baza adoptării şi implementării de către operator a măsurilor tehnice şi organizatorice
necesare pentru păstrarea confidenţialităţii şi integrităţii datelor cu caracter personal. În
concordanţă cu acestea, operatorii îşi vor stabili propriile politici şi proceduri de securitate, în
formă scrisă, ce vor fi puse la dispoziţie autorităţii de supraveghere, la solicitarea acesteia.
Prin cerinte minime de securitate este avut în vedere un complex de masuri tehnice,
informatice, organizatorice, logistice, proceduri si politici de securitate prin care să se asigure
nivelul minim de securitate prevăzut in art. 20 din Legea nr. 677/2001. Prin utilizator este
avută în vedere orice persoană fizică care acţionează sub autoritatea operatorului, a persoanei
împuternicite sau a reprezentantului, cu drept recunoscut de acces la bazele de date cu caracter
personal. Cerinţele minime de securitate acoperă următoarele categorii de prelucrări de date
cu caracter personal se referă la:

1. Prelucrari automate de date cu caracter personal

Accesul utilizatorilor la bazele de date ce contin date cu caracter personal se va efectua prin
coduri personale de acces (nume de logare, nume de utilizator). Codurile de acces sunt
protejate prin metode de autentificare (parole, certificate). Codurile de acces (conturi
utilizator) sunt alocate individual pentru fiecare utilizator pe baza unei proceduri specifice.
Conturile de utilizator nefolosite o perioadă mai îndelungată sunt sterse sau dezactivate
permanent după un control prealabil intern al operatorului. Codurile de acces se vor dezactiva
automat după un număr rezonabil de încercări nereuşite. Perioada şi numărul de incercări
nereuşite după care codurile trebuie dezactivate sau şterse se stabileşte de operator.
Codurile de acces vor permite doar nivelul minim de acces la datele cu caracter personal ce
sunt necesare pentru îndeplinirea atribuţiilor de serviciu.

Programatorii care dezvoltă aplicaţiile care prelucrează datele cu caracter personal nu au

acces la datele cu caracter personal. Operatorul va permite accesul programatorilor la datele
cu caracter personal după ce acestea au fost transformate în date anonime.

Pentru activitatea de pregătire a utilizatorilor sau pentru realizarea de prezentări se vor folosi
date anonime. Angajaţii care predau cursurile de pregătire nu vor folosi date cu caracter
personal pe parcursul propriei lor pregătiri.

Computerele vor fi instalate în încăperi cu acces restricţionat. Dacă nu pot fi asigurate aceste
condiţii, computerele se vor instala în încăperi care se pot încuia sau se vor lua măsuri ca
accesul la computere să se facă cu ajutorul unor chei ori cartele magnetice.

Orice accesare a bazei de date cu caracter personal, inclusiv orice incercare de acces
neautorizat, va fi inregistrată într-un fişier de acces. Fişierele de acces trebuie să facă posibilă
identificarea de către operator, reprezentant sau de către persoana împuternicită a persoanelor
care au accesat date cu caracter personal fără un motiv legitim, în vederea aplicării unor
sancţiuni sau a sesizării organelor competente.

Operatorul este obligat să păstreze fişierele de acces cel puţin 2 ani, pentru a fi folosite ca
probe în cazul unor investigaţii. Dacă investigaţiile se prelungesc, aceste fişiere se vor păstra
atât timp cât se va considera necesar.

Computerele şi alte terminale de acces vor fi instalate în încăperi cu acces restricţionat. Dacă
nu pot fi asigurate aceste condiţii, acestea se vor instala în încăperi care se pot încuia sau se
vor lua măsuri ca accesul la computere să se facă cu ajutorul unor chei ori cartele magnetice.

Computerele sau terminalele de acces folosite în relaţia cu publicul, pe care sunt afişate date
cu caracter personal, vor fi poziţionate astfel încât acestea să nu poată fi dezvăluite publicului.
După o perioadă scurtă, stabilită de operator, în care nu se acţionează asupra lor, acestea
trebuie ascunse.

Operatorii sunt obligaţi să conceapă sistemul de telecomunicaţii astfel încât datele cu caracter
personal să nu poată fi interceptate sau transmise de oriunde. Dacă sistemul de
telecomunicaţii nu poate fi astfel securizat, operatorul este obligat să impună folosirea unor
metode de criptare pentru transmisia datelor cu caracter personal. Prin sistemele de
telecomunicaţii se vor transmite numai datele cu caracter personal strict necesare pentru
realizarea scopului comunicaţiei respective.

Operatorul va stabili intervalul de timp rezonabil la care se vor executa copiile de siguranţă
ale bazelor de date cu caracter personal, precum şi ale programelor folosite pentru prelucrările
automatizate. Copiile de siguranţă se vor stoca în alte camere decât cele destinate utilizării
computerelor, în fişete metalice cu sigiliu aplicat, şi, dacă este posibil, chiar în camere din altă
clădire.

1. Prelucrari manuale de date cu caracter personal

În cadrul prelucrărilor de date cu caracter personal efectuate manual, accesul utilizatorilor se
va realiza pe baza unei liste aprobate de conducerea entităţii. Modalitatea de acces şi datele
care pot fi accesate de fiecare utilizator vor fi stabilite de către operator prin proceduri interne.
Documentele care conţin date cu caracter personal vor fi ţinute în fişete sau dulapuri închise
cu cheie sau cu un alt mecanism de securizare. Documentele care conţin date cu caracter
personal, folosite pentru realizarea anumitor operaţiuni se vor preda persoanelor abilitate sau
se vor închide imediat după terminarea acestora.

1. Conditii de acces la informatii/date, prelucrarea si protectia acestora pentru

fiecare categorie profesionala in cadrul centrului medical
Datele cu caracter personal destinate a face obiectul prelucrării trebuie sa fie:

 prelucrate cu bună-credința si in conformitate cu dispozițiile legale in vigoare;

 colectate in scopuri determinate, explicite si legitime; prelucrarea ulterioara a datelor cu
caracter personal in scopuri statistice, de cercetare istorica sau științifica nu va fi
considerata incompatibila cu scopul colectării daca se efectuează cu respectarea
dispozițiilor prezentei legi, inclusiv a celor care privesc efectuarea notificării către
autoritatea de supraveghere, precum si cu respectarea garanțiilor privind prelucrarea
datelor cu caracter personal, prevăzute de normele care reglementează activitatea
Statistică ori cercetarea istorica sau științifica;

In cadrul centrului medical responsabilitatile privind prelucrarea si protectia informatiilor si a

datelor cu caracter confidential sunt stabilite prin fisa postului si prin proceduri operationale.

1. Accesul la datele si prelucrarea datelor pacientilor:

 Registratorul medical (biroul de internari)
Are acces la datele pacientului, inregistreaza in programul informatic internarea pacientului in
conformitate cu legislatia si procedurile in vigoare. Acceseaza programul informatic cu parola
proprie. Datele pacientului prelucrate sunt:nume,prenume,cod numeric personal,istoric
medical.

CAPITOLUL XII – INTEGRAREA PERSONALULUI NOU ANGAJAT SI

EVALUAREA DUPA PERIOADA DE PROBA
Art.46. Integrarea profesionala este o faza ulterioara angajării. Odată încheiat procesul de
recrutare si selecție si luata decizia finala de angajare a candidatului ales, la data cuvenita,
noul venit va fi introdus in cadrul instituției. Din acest moment se poate vorbi despre
integrarea noului venit.
Integrarea profesionala reprezintă procesul de acomodare a noilor angajați cu condițiile
specifice ale activității unității, ale compartimentului si locului de munca. Ea reprezintă un
proces social deosebit de important, cu efecte majore asupra performantelor in munca a
personalului si asupra satisfacției.

Art.47. Primirea noilor angajați;

De primirea noilor angajați in unitate se preocupa biroul resurse umane si seful direct din
secția sau compartimentul din care face postul pentru care s-a efectuat angajarea.

Contactul cu noul sef se face in funcție de importanta postului, fie la locul de munca, noul
angajat fiind însoțit si prezentat de reprezentantul compartimentului de resurse umane sau
conducerea unității.

Seful direct ca organizator al activității profesionale, are datoria ca imediat dupa realizarea
contactului, sa facă instruirea generala a colaboratorilor. Înainte de sosirea noului angajat, va
avea grija sa-i anunțe pe ceilalți membri ai grupului ca urmează sa li se alăture un nou coleg si
le va prezenta unele informații despre acesta. Seful direct este desemnat tutore/indrumator al
noului angajat.

Seful direct trebuie sa-si rezerve un anumit timp din activitatea sa, pentru ca in prima zi de
munca a noului angajat sa fie împreuna cu acesta. Atitudinea pe care o adopta in asemenea
situații va căuta sa fie colegiala, relaxanta, de relații profesionale si se va abține sa critice sau
sa facă aprecieri defavorabile despre noii colegi ai angajatului

Seful ierarhic va face împreuna cu noul angajat o vizita prin unitate , ii va prezenta noului
angajat activitatea , structura sa si mai ales compartimentele cu care va colabora.

Art. 48. Oferirea de informații de care au nevoie noii angajați;

Faza de informare este faza in care noul lucrător se documentează asupra lucrărilor specifice
postului pe care il ocupa, studiază materialele existente, face cunoștința cu persoanele
colaboratoare pe linia activității profesionale. Aceasta faza poate sa dureze de la câteva zile
pana la una sau mai multe luni in raport cu specificul activităților.

In aceasta faza de informare personalului nou angajat i se prezintă si este instruit pe baza de
proces verbal de instruire :

 Organigrama unității
 Regulamentul de Organizare si Funcționare
 Regulamentul Intern
 Drepturile pacientului
De asemenea primește informații, este instruit conform planurilor de instruire in noțiuni
privind:

 Norme de protecția muncii;

 Norme privind prevenirea si stingerea incendiilor;
 Modul de folosirea a echipamentelor cu care își va desfășura activitatea.
In funcție de postul pentru care se încadrează i se prezintă si i se prelucrează toate
Procedurile Operaționale care au legătura cu munca ce urmează sa o presteze.

Pentru o integrare eficienta si ca personalul trebuie sa primească si informații de ordin

administrativ:

 programul de activitate
 echipament de lucru
 echipament de protecție
 durata pauzelor
 facilitați minime
Art.49. Evaluarea dupa perioada de proba
Dupa perioada de proba stabilita prin contractul individual de munca personalul este evaluat
de catre seful direct care are obligatia de instruire si monitorizare permanenta a activitatii
desfasurate.
Evaluarea se realizeaza in mod obiectiv utilizind criteriile de evaluare
din,, FISA DE EVALUARE A NOULUI ANGAJAT DUPA PERIOADA DE PROBA.
FISA DE EVALUARE A NOULUI ANGAJAT DUPA PERIOADA DE PROBA
Numele şi
prenumele______________________________________________________________
Unitatea funcţională
/compartiment__________________Profesia/Funcţia____________________

Perioada de apreciere (data angajarii………………….sfirsitul perioadei de

proba………………..)

1.Îndeplinirea specificaţiilor postului.

Abilitaţi si competenţa profesionala Punctaj acordat

Se încadrează foarte bine ; corespunde

10
cerinţelor si chiar le depăşeşte.

Se încadrează bine; corespunde cerinţelor. 8

Se încadrează; corespunde cu indulgenţa

6
cerintelor.

Se încadreaza slab; corespunde cu greu

4
cerinţelor.

Se încadreaza foarte slab; nu corespunde

2
cerinţelor.

Responsabilitate Punctaj acordat

Se încadrează foarte bine; corespunde

10
cerinţelor si chiar le depăşeşte.

Se încadrează bine; corespunde cerinţelor. 8

Se încadreză; corespunde cu indulgenţă

6
cerinţelor.

Se încadrează slab; corespunde cu greu

4
cerinţelor.

Se încadrează foarte slab; nu corespunde

2
cerinţelor.

Cerinţe / solicitări Punctaj acordat

Se încadrează foarte bine; corespunde

10
cerinţelor şi chiar le depăşeşte.
 Se încadrează bine; corespunde cerinţelor. 8

Se încadrează ; corespunde cu indulgenţa

6
cerinţelor.

Se încadrează slab ; corespunde cu greu,

4
cerinţelor.

Se încadrează foarte slab; nu corespunde

2
cerinţelor.

Total punctaj pentru îndeplinirea specificaţiilor postului____________________

2.Activitatea profesională

Modul de rezolvare a sarcinilor de serviciu Punctaj acordat

Rezolvă sarcinile de serviciu cu foarte multă competenţă, responsabilitate si

iniţiativă, mereu atent la remedierea eventualelor erori. Întotdeauna este preocupat 10
de realizarea în bune condiţii a activităţilor pe care le desfăşoară.

Rezolvă sarcinile de serviciu cu competenţă, cu atenţie şi responsabilitate. 8

In general, rezolvă bine sarcinile de serviciu fără o implicare deosebită. 6

Nu este suficient de interesat de modul de realizare a sarcinilor de serviciu. 4

Realizează iraţional sarcinile de serviciu. Nu este interesat de realizarea în bune

2
condiţii a sarcinilor, remarcându-se frecvent prin incompetenţă.

Respectarea regulilor si normelor privind realizarea sarcinilor. Punctaj acordat

Are un comportament foarte corect, niciodată cu abateri. 10

Foarte rar are abateri. 8

Uneori are abateri. 6

Destul de frecvent are abateri. 4

Foarte des are abateri. 2

Total punctaj pentru îndeplinirea activitatea profesionala____________________

1. Disciplina in munca.

Punctaj
Reacţia faţă de sarcinile de serviciu
acordat
 Execută sarcinile de serviciu fără comentarii . 10

In general acceptă fără comentarii sarcinile de serviciu. 8

Foarte rar comentează sarcinile de serviciu. 6

Comentează frecvent sarcinile de serviciu. 4

Intotdeauna comentează, se plânge de greutaţi nejustificate. 2

Punctaj
Tipul comportamentului la locul de muncă
acordat

Este foarte corect, disciplina de care dă dovadă poate servi ca model. 10

In general este corect, se fereşte să comită erori grave. 8

Uneori comite abateri disciplinare, dar de mică gravitate. 6

Dese abateri disciplinare. 4

Foarte rar respectă instrucţiunile. 2

Punctaj
Absenţe nemotivate si intârzieri
acordat

Nu are. 10

Extrem de rar, accidental. 8

Rar. 6

Uneori. 4

Relativ frecvent. 2

Total punctaj pentru disciplia in munca____________________

1. Apreciere generală

Opţiunea in cazul repartizării de sarcini de excepţie, dificile , care solicită condiţii Punctaj
speciale de competenţă şi încredere. acordat

Este întotdeauna preferat altor angajaţi. 10

In general este preferat. 8

Uneori este preferat. 6

 Este selecţionat numai când nu există altă soluţie. 4

Nu i se pot incredinţa astfel de sarcini. 2

Punctaj
Aspectul locului de munca
acordat

Se ingrijeşte intotdeauna ca locul de muncă sa fie ordonat, in general placut. 10

De cele mai multe ori locul de munca este curat, plăcut. 8

Nu face nimic ca locul de muncă sa fie altfel decât este. 6

Locul de munca este dezordonat, rareori pus la punct. 4

Locul de munca lasă de dorit, este murdar, cu aspect total neângrijit 2

Total punctaj pentru aprecierea generala____________________
5.Apreciere globală.

Pană în 32 de puncte Foarte slabă

Între 34 si 56 puncte inclusiv Slabă

Între 58 si 80 puncte inclusiv Medie

Între 82 si 100 puncte inclusiv Bună

Peste 100 puncte Foarte bună

Propunere: Mentinerea contractului de munca/Incetarea contractului de munca

Data întocmirii: Evaluator: (Sef sectie/compartiment)

Luat la cunoştinţă,

In functie de punctajul obtinut , contractul de munca poate fi mentinut sau poate sa inceteze,
CAPITOLUL XIII – NORME OBLIGATORII ŞI DISPOZIŢII FINALE
Art.49. Medicii cât şi personalul cu pregătire medie şi auxiliari, se vor comporta cu
pacienţii şi aparţinătorii acestora într-o manieră care să excludă orice posibilitate de
interpretare din partea acestora că se doreşte sau se urmăreşte o remunerare a actului medical
şi de îngrijire, alta decât cea prevăzută de actele normative în vigoare, respective altul decât
salriul obţinut pe statul de plată.
Respectarea prezentului Regulament Intern este obligatorie pentru toți angajaţii Centrului.

Regulamentul Intern poate fi modificat sau completat ori de căte ori necesităţile legale de
organizare, funcţionare şi disciplina muncii în unitate le cer.
Regulamentul Intern va fi prelucrat cu toţi angajaţii,încheindu-se proces-verbal sub semnătură
de luare la cunoştinţă.

Pentru personalul angajat după intrarea în vigoare a Regulamentului Intern prelucarea se va

face de către angajator, confirmarea anexându-se la contractul individual de muncă.

Programul de vizită stabilit de conducerea centrului este în conformitate cu ORD.M.S. nr.

1284/17.12.2012 și se realizează de luni pană vineri în intervalul 12:00 – 14:00.

Pentru pacientii internați, la solicitarea membrilor familiei pot discuta direct cu medicul
curant în timpul programului zilnic de lucru al acestuia, în baza unui program stabilit de
conducerea centrului și afișat la loc vizibil la intrarea în unitate.

Prezentul Regulament Intern se completează cu Legea nr.46/2003 privind drepturile

pacientului cât şi cu Codul de deontologie medicală.

Ziariştii, fotoreporterii, reporterii, au acces în unitate, numai pe bază de acreditare sau cu

aprobarea conducerii unităţii.

Accesul salariaților în instituţie, după programul de lucru, în zilele de sămbătă, duminică sau
în zilele de sărbători legale, când potrivit legii nu se lucrează, se face numai cu aprobarea
conducerii.

Plecarea din instituţie în timpul programului de lucru, se face numai în interes de serviciu și
numai cu aprobarea şefului ierarhic.

Orice lipsă de la program, nejustificată, se consideră absenţă nemotivată.

Toţi salariaţii unităţii, sunt obligaţi să posede legitimaţie, vizată anual.

Orice modificare de nume, stare civilă, schimbare de domiciliu, ş.a. se va comunica

conducerii unității.

Prezentul regulament se completează cu prevederile legislaţiei în vigoare privind organizarea

muncii, drepturile și obligaţiile partilor, igiena și securitatea muncii, disciplina muncii și
răspunderea disciplinară, civilă și penală.

Art. 50. (1) Prezentul regulament intră în vigoare cu data de 1.12.2018 respectarea lui fiind
obligatorie pentru tot personalul Centrului. Orice modificare adusa la prezentul regulament va
face obiectul unui Act Aditional care se comunica personalului în condițiile și în termenele
prevăzute de legea în vigoare.