Regulament Intern

Sigla Regulamentul intern al XXXXXXX SRL
REGULAMENT INTERN
PRIVIND
RAPORTURILE DE MUNCĂ
al XXXXXXX SRL
municipiul xxxxx, Sos. Xxxxxx nr. 12, judetul xxxxxx
RO xxxxxx, xxxxxx
Pagină 1 din 63
CUPRINS:
CAPITOLUL I Dispozitii generale......................................................................4

CAPITOLUL II Incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea
contractului individual de munca ................................................8
CAPITOLUL III Reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii
oricarei forme de incalcare a
demnitatii......................................11
CAPITOLUL IV Drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor.................16
CAPITOLUL V Conditii de munca, reguli privind securitatea si sanatatea in munca
si protectia mediului ................................................................20
CAPITOLUL VI Masuri privind igiena, protectia sanatatii si securitatea in munca a
salariatelor gravide si a salariatelor lauze sau care alapteaza ......26
CAPITOLUL VII Organizarea timpului de munca. Timpul de odihna si alte
concedii..................................................................................28
CAPITOLUL VIII Salarizarea
CAPITOLUL IX Instruirea salariatilor prin participarea la cursuri de formare
profesionala.............................................................................39
CAPITOLUL X Accesul in perimetrul angajatorului............................................40
CAPITOLUL XI Procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale
ale salariatilor .........................................................................42
CAPITOLUL XII Circulatia documentelor si datelor confidentiale..........................43
CAPITOLUL XIII Organigrama. Ierarhie. Subordonare……………………… ….....……….45
CAPITOLUL XIV Norme de comportament in cadrul angajatorului si probleme de
etica profesionala………………………………………....................………..46
CAPITOLUL XV Regimul calculatoarelor, faxurilor, telefoanelor, folosirea
internetului………………………………………………………………..…………47
CAPITOLUL XVI Achizitii pentru angajator…………………………………..…………………..48
CAPITOLUL XVII Reguli concrete privind disciplina muncii in cadrul angajatorului.
Abaterile disciplinare................................................................49
CAPITOLUL XVIII Raspunderea disciplinara si sanctiunile
aplicabile.................................................................................54
CAPITOLUL XIX Reguli referitoare la procedura disciplinara.................................55
Pagină 2 din 63
CAPITOLUL XX Raspunderea patrimoniala........................................................58

CAPITOLUL XXI Reguli referitoare la procedura de concediere pentru
necorespendere profesionala. Criteriile si procedurile de evaluare
profesionala a salariatilor..........................................................60
CAPITOLUL XXII Gestiunea datelor cu caracter personal......................................64
CAPITOLUL XXII Modalitatile de aplicare a altor dispozitii ilegale sau contractuale
specifice. Dispozitii finale..........................................................65
Pagină 3 din 63
CAPITOLUL I
DISPOZITII GENERALE
In vederea interpretarii si aplicarii unitare a prevederilor prezentului Regulament

intern, termenii folositi in cuprinsul sau au urmatoarele semnificatii:
a) “angajator”, “acela care angajeaza”, „societatea” sau “unitatea” inseamna
“XXXXXXX SRL”;
b) “salariat”, „lucrator” indica persoana incadrata in munca prin incheierea unui
contract individual de munca;
XXXXXXX SRL cu sediul social in municipiul Xxxxxx, Sos. Xxxxxx nr. 12, judetul
Xxxxxx, cod de identificare fiscala RO xxxxxx, inregistrata la Oficiul Registrului Comertului de
pe langa Tribunalul Xxxxxx sub nr. XXXXXX, reprezentata legal prin Dl. Xxxxxxxxxx in
calitate de administrator unic conform actelor constitutive ale societatii, denumita in
continuare ANGAJATOR,
in scopul stabilirii la nivelul Angajatorului a regulilor privind protectia, igiena si

securitatea in munca, drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor, procedura de
solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor, regulile concrete privind
disciplina muncii in unitate, reguli referitoare la procedura disciplinara, abaterile disciplinare
si sanctiunile aplicabile si a modalitatilor de aplicare a dispozitiilor legale sau contractuale
specifice, evaluarea performantelor,
cu respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a

demnitatii,
cu consultarea reprezentantilor salariatilor,
in temeiul dispozitiilor urmatoarelor acte normative, actualizate si/ sau republicate:

- Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii;
- Contractul Colectiv de Munca la nivelul unitatii;
- Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati, actualizata;
Pagină 4 din 63
- Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor

formelor de discriminare;
- Legea nr. 319/2006 privind securitatea si sanatatea in munca;
- Hotararea de Guvern nr. 1425/2006 pentru aprobarea normelor metodologice de
aplicare a Legii 319/2006 privind securitatea si sanatatea in munca;
- Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la
locul de munca;
- Hotararea de Guvern nr. 537/2004 pentru aprobarea normelor metodologice de
aplicare a Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la
locul de munca;
- Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 195/2005 privind protectia mediului;
- Legea nr. 62/2011 a dialogului social,
- Legea 81/2018 privind reglementarea activităţii de telemuncă,
- Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii
fortei de munca,
emite prezentul Regulament Intern.
Prezentul Regulament Intern concretizeaza:

a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul societatii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si inlaturarii oricarei
forme de incalcare a demnitatii;
c) reguli privind angajarea personalului societatii;
d) drepturile si obligatiile conducerii societatii si ale salariatilor;
e) procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale
salariatilor;
f) organizarea programului de lucru;
g) relatiile de munca;
h) reguli concrete privind disciplina muncii in societate;
i) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
j) reguli privitoare la procedura disciplinara;
k) modalitati de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
l) raspunderea patrimoniala;
m) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.
Pagină 5 din 63
Regulamentul Intern se aplica:

- tuturor salariatilor angajatorului, indiferent de durata contractului individual de
munca, de atributiile pe care le indeplinesc si de functia pe care o ocupa;
- altor persoane ce intra in societate, de exemplu: salariatii temporari (pusi la
dispozitie de agenti de munca temporara), delegati, detasati, etc. Salariatii detasati sunt
obligati sa respecte, pe langa disciplina muncii din unitatea care i-a detasat, si regulile de
disciplina specifice locului de munca unde isi desfasoara activitatea pe timpul detasarii;
- elevilor si studentilor care efectueaza practica in cadrul angajatorului;
- salariatilor firmelor prestatoare de servicii sau executante de lucrari, pentru
aspectele care nu sunt reglementate prin conventiile incheiate la inceperea colaborarii.
Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si pe principiul bunei

credinte.
Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se

stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca si al
contractelor individuale de munca.
Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice

tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor
sau limitarea acestor drepturilor este lovita de nulitate.
Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, angajatorul si salariatii se vor informa

si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale Contractului Colectiv de Munca.
Cunoasterea si respectarea Regulamentului Intern este obligatorie pentru toate

categoriile de personal din cadrul angajatorului.
Regulamentul Intern se afiseaza fizic la Departamentul Resurse Umane din cadrul

angajatorului iar pentru punctele de lucru ale societatii, in birourile de contabilitate-facturare
si se publica pe platforma XXXXXXXXXXACADEMY unde se poate accesa in baza
credentialelor proprii de catre fiecare salariat.
Sefii directiilor/birourilor/compartimentelor/departamentelor functionale ale

angajatorului vor aduce la cunostinta fiecarui angajat din subordine : 1) prin semnatura
Pagină 6 din 63
olografa de luare la cunostinta si conformare pe formularele specifice sau 2) prin e-mail la

adresa personala prenume.nume@temad.ro si pe platformele de comunicare interna
(XXXXXXXXXXACADEMY) continutul prezentului Regulament Intern si al modificarilor
ulterioare ale acestuia si vor pune la dispozitia salariatilor, la cerere, in vederea documentarii
si consultarii, exemplare din Regulamentul Intern. Comunicarea in modalitatea de la 2)
poate fi realizata si de departamentul HR.
Orice salariat interesat, poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile

Regulamentului Intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau.
Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in Regulamentul Intern este de competenta
instantelor judecatoresti.
Dispoziţiile prezentului Regulament sunt completate prin decizii/ norme/ proceduri/

procese interne privind organizarea activitatii companiei si privind disciplina muncii, emise de
Directorul General si/ sau de administratorul XXXXXXX SRL publicate pe platformele de
comunicare interna (XXXXXXXXXXACADEMY).
Pagină 7 din 63
CAPITOLUL II
I N C H E I E R E A, E X E C U T A R E A, M O D I F I C A R E A,
SUSPENDAREA SI INCETAREA
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
1. Angajarea personalului de catre angajator se face in conformitate cu

dispozitiile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata si modificata, si a celorlalte acte
normative in vigoare. In baza consimtamantului partilor se vor incheia, in forma scrisa,
contracte individuale de munca.
2. Anterior incheierii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia
de a informa, in scris, persoana care solicita angajarea ori, dupa caz, salariatul, cu privire la
clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract prin Minuta de informare.
Minuta de informare poate fi incheiata si in ziua incheierii contractului individual de munca,
insa anterior perfectarii acestuia din urma.
3. Perioada de proba este de 90 de zile calendaristice pentru functiile de
executie si de 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
4. Avand in vedere specificul activitatii angajatorului, acesta va incheia si
contracte individuale de munca pe perioada determinata avand in vedere cresterea
temporara a activitatii in anumite perioade ale anului calendaristic.
5. Orice modificare a uneia dintre clauzele generale, in timpul executarii
contractului individual de munca impune incheierea, in scris, a unui act aditional la contract,
cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din
Contractul Colectiv de Munca aplicabil. Sporul de fidelitate in companie se acorda in baza
unei decizii scrise a angajatorului comunicata salariatului.
6. Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin
acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti, in conditiile prevazute de Legea
nr. 53/2003 – Codul muncii. Suspendarea contractului individual de munca are ca efect
suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de
catre angajator. Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale
partilor decat cele prevazute la punctul anterior daca, prin legi speciale, prin Contractul
Colectiv de Munca aplicabil sau prin contractele individuale de munca nu se prevede altfel.
In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendarii, acesta nu va beneficia de niciun drept care rezulta din
Pagină 8 din 63
calitatea sa de salariat. Contractul individual de munca se va suspenda pe perioada

concediului de acomodare, in conditiile legii.
7. Contractul individual de munca poate inceta de drept, ca urmare a acordului
partilor, la data convenita de acestea si ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti,
in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege. Perioada de preaviz în cazul concedierii
este de 20 de zile lucrătoare pentru salariatii cu functii de executie si de 45 de zile lucrătoare
pentru salariatii care ocupă functii de conducere, conform Legii nr. 53/ 2003 - Codul muncii.
Incetarea contractului de munca se stabileste prin decizia scrisa a conducerii angajatorului,
cu respectarea conditiilor de forma si de procedura prevazute de lege. Decizia de incetare a
contractului individual de munca se comunica salariatului in scris.
8. Perioada de preaviz în cazul demisiei este de 20 de zile lucrătoare pentru
salariatii cu functii de executie si de 45 de zile lucrătoare pentru salariatii care ocupă functii
de conducere, conform Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii. Pe durata preavizului, contractul
individual de munca continua sa isi produca toate efectele. In situatia in care, in perioada de
preaviz, contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat
corespunzator.
9. In cazul demisiei, contractul individual de munca inceteaza la data expirarii
termenului de preaviz sau la data renuntarii totale sau partiale de catre angajator la
termenul respectiv. Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi
indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.
10. Functiile de conducere sunt prevazute la nivelurile: N0 (= Director general) –
N4 din organigrama societatii. Functiile de executie sunt prevazute la nivelurile: N5 – N8 din
organigrama societatii.
11. Munca nedeclarata, este interzisa in companie. Munca
nedeclarata reprezinta:
a) primirea la munca a unei persoane fara incheierea contractului individual de munca in
forma scrisa, in ziua anterioara inceperii activitatii;
b) primirea la munca a unei persoane fara transmiterea raportului de munca in registrul
general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii;
c) primirea la munca a unui salariat in perioada in care acesta are contractul individual de
munca suspendat;
d) primirea la munca a unui salariat in afara programului de lucru stabilit in cadrul
contractelor individuale de munca cu timp partial.
12. Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in
registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de
Pagină 9 din 63
munca.
Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un
exemplar din contractul individual de munca.
13. Angajatorul este obligat sa pastreze la locul de munca o copie a contractului
individual de munca pentru salariatii care presteaza activitate in acel loc.
Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in munca.
Absentele nemotivate si concediile fara plata se scad din vechimea in munca cu exceptia
concediilor pentru formare profesionala fara plata, acordate in conditiile art. 155 si art. 156
Codul muncii.
14. Modificarile contractului individual de munca presupun incheierea unui act
aditional la contract, anterior producerii modificarii, cu exceptia situatiilor in care o
asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege sau in contractul colectiv de
munca aplicabil.
Pagină 10 din 63
CAPITOLUL III
REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI
NEDISCRIMINARII SI AL INLATURARII
ORICAREI FORME DE INCALCARE A DEMNITATII
1. Libertatea muncii este garantata prin Constitutie iar dreptul la munca nu

poate fi ingradit. Angajatorul respecta principiul libertatii alegerii locului de munca, a
profesiei, a meseriei sau a activitatii pe care urmeaza sa o presteze salariatul.
2. Niciun salariat nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu muncesca intr-un
anumit loc de munca ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi aceasta. Orice contract de
munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor legate de libertatea muncii este nul de drept.
Munca fortata este interzisa. Termenul de munca fortata desemneaza orice munca sau
serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat
consimtamantul in mod liber.
3. In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament
fata de toti salariatii. Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe
criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa,
culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate
familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa.
4. Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire,
restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe criterii prevazute la articolul
precedent care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea
recunoastrerii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute de legislatia muncii.
5. Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent
pe alte criterii decat cele prevazute la articolul anterior, dar care produc efectele unei
discriminari directe.
6. Orice salariat care presteaza o munca, beneficiaza de conditii de munca
adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca,
precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nicio discriminare.
7. Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la
plata egala pentru munca egala, dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu
caracter personal, precum si dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale.
8. In relatiile de munca, salariatii au acces nediscriminatoriu, la:
Pagină 11 din 63
a) Alegerea ori exercitarea libera a unei profesii sau activitati;

b) Angajarea in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate nivelurile
ierarhice profesionale;
c) Venituri egale pentru munca de valoare egala, prin valoare egala intelegandu-se
activitatea remunerata care, in urma compararii, pe baza acelorasi indicatori si a acelorasi
unitati de masura, cu o alta activitate, reflecta folosirea unor cunostinte si deprinderi
profesionale similare sau egale si depunerea unei cantitati egale ori similare de efort
intelectual si/sau fizic;
d) Informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare,
specializare si recalificare profesionala;
e) Promovare la orice nivel ierarhic si profesional;
f) Conditii de munca ce respecta normele de sanatate si securitate in munca conform
prevederilor legislatiei in vigoare;
g) Beneficii, altele decat cele de natura salariala, precum si la securitate sociala.
9. Este interzisa discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor practici
care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, in legatura cu relatiile de munca,
referitoare la:
a) anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru
ocuparea posturilor vacante;
b) incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca ori
de serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului;
d) stabilirea remuneratiei;
e) beneficii, altele decat cele de natura salariala si masuri de protectie si asigurari
sociale;
f) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare,
specializare si recalificare profesionala;
g) evaluarea performantelor profesionale individuale;
h) promovarea profesionala;
i) aplicarea masurilor disciplinare;
j) dreptul la aderarea la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta;
k) orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.
10. Nu sunt considerate discriminari:
a) masurile speciale prevazute de lege pentru protectia maternitatii, nasterii si alaptarii;
b) actiunile pozitive pentru protectia anumitor categorii de femei sau de barbati;
Pagină 12 din 63
c) o diferenta de tratament bazata pe o caracteristica de sex cand, datorita naturii

activitatilor profesionale specifice avute in vedere sau a cadrului in care acestea se
desfasoara, constituie o cerinta profesionala autentica si determinanta atata timp cat
obiectivul e legitim si cerinta este proportionala.
11. Maternitatea nu poate constitui motiv de discriminare.
12. Reglementarile de mai sus nu pot fi interpretate in sensul restrangerii
dreptului societatii de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerintelor si
standardelor uzuale din domeniul respectiv, atata timp cat refuzul nu constituie un act de
discriminare.
13. Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, discriminare prin
asociere, hărţuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetăţenie, etnie,
culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă,
handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opţiune politică, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, apartenenţă la o categorie
defavorizată, este interzisă. Constituie discriminare directă orice act sau faptă de deosebire,
excludere, restricţie sau preferinţă, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile
prevăzute anterior, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea
recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.
14. Constituie discriminare indirectă orice prevedere, acţiune, criteriu sau practică
aparent neutră care are ca efect dezavantajarea unei persoane faţă de o altă persoană în
baza unuia dintre criteriile prevăzute la art. 13, în afară de cazul în care acea prevedere,
acţiune, criteriu sau practică se justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim, şi dacă
mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporţionale, adecvate şi necesare.
15. Hărţuirea constă în orice tip de comportament care are la bază unul dintre
criteriile prevăzute la art. 13 care are ca scop sau ca efect lezarea demnităţii unei persoane
şi duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
16. Discriminarea prin asociere constă din orice act sau faptă de discriminare
săvârşit(ă) împotriva unei persoane care, deşi nu face parte dintr-o categorie de persoane
identificată potrivit criteriilor prevăzute la art. 13, este asociată sau prezumată a fi asociată
cu una sau mai multe persoane aparţinând unei astfel de categorii de persoane.
17. Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reacţie la o plângere
sau acţiune în justiţie cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal şi al
nediscriminării.
Pagină 13 din 63
18. Orice comportament care constă în a dispune, scris sau verbal, unei persoane
să utilizeze o formă de discriminare, care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la art.
13, împotriva uneia sau mai multor persoane este considerat discriminare.
19. Nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restricţia sau preferinţa în
privinţa unui anumit loc de muncă în cazul în care, prin natura specifică a activităţii în cauză
sau a condiţiilor în care activitatea respectivă este realizată, există anumite cerinţe
profesionale esenţiale şi determinante, cu condiţia ca scopul să fie legitim şi cerinţele
proporţionale.
20. Hartuirea sexuala a unei persoane de catre o alta persoana la locul de munca
este considerata discriminare dupa criteriul de sex si este interzisa. Hartuirea sexuala
reprezinta orice forma de comportament nedorit, constand in contact fizic, cuvinte, gesturi
sau alte mijloace indecente, materiale vizuale ofensatoare, invitatii compromitatoare, cereri
de favoruri sexuale sau orice alta conduita cu conotatii sexuale, care afecteaza demnitatea,
integritatea fizica si psihica a persoanelor la locul de munca.
21. Constituie discriminare dupa criteriul de sex orice comportament de hartuire
sexuala, avand scopul:
a) de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare
pentru persoana afectata;
b) de a influenta negativ situatia persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea
profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si
perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament
nedorit, ce tine de viata sexuala.
22. Toti salariatii trebuie sa respecte regulile de conduita si raspund in conditiile
legii pentru incalcarea acestora.
23. Angajatorul nu permite si nu va tolera hartuirea sexuala la locul de munca si
face public faptul ca incurajeaza raportarea tuturor cazurilor de hartuire sexuala, indiferent
cine este ofensatorul, ca angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati, prin
orice manifestare confirmata de hartuire sexuala la locul de munca, va fi sanctionat
disciplinar.
24. Persoana care se considera hartuita sexual va raporta incidentul printr-o
plangere in scris, care va contine relatarea detaliata a manifestarii de hartuire sexuala la
locul de munca.
25. Angajatorul va oferi consiliere si asistenta victimelor actelor de hartuire
sexuala, va conduce investigatia in mod strict confidential si, in cazul confirmarii actului de
hartuire sexuala, va aplica masuri disciplinare. La terminarea investigatiei se va comunica
Pagină 14 din 63
partii implicate rezultatul anchetei. Orice fel de represalii, in urma unei plangeri de hartuire
sexuala, atat impotriva reclamantului cat si impotriva oricarei persoane care ajuta la
investigarea cazului, vor fi sanctionate conform dispozitiilor legale in vigoare.
26. Angajatii au obligatia sa faca eforturi in vederea promovarii unui climat
normal de munca in companie, cu respectarea prevederilor legii, ale Contractului Colectiv de
Munca, ale Regulamentului Intern, precum si a drepturilor si intereselor tuturor salariatilor.
27. Pentru crearea si mentinerea unui mediu de lucru care sa incurajeze
respectarea demnitatii fiecarei persoane, pot fi derulate proceduri de solutionare pe cale
amiabila a plangerilor individuale ale salariatilor, inclusiv a celor privind cazurile de violenta
sau hartuire sexuala, in completarea celor prevazute de lege.
Pagină 15 din 63
CAPITOLUL IV
DREPTURILE SI OBLIGATIILE ANGAJATORULUI SI
ALE SALARIATILOR
1. Obligatiile angajatorului sunt, in principiu, urmatoarele:

a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc
desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea
normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din Contractul Colectiv de Munca
aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii in cadrul
evenimentelor de tip XXXXXXXIADA de vara si XXXXXXXIADA de iarna, fie ca se organizeaza
centralizat sau local, indiferent de locatia in care se desfasoara;
e) sa se consulte cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze
substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa
vireze, la termenele stabilite, contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile
legii;
g) sa infiinteze registrul electronic de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile
prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor;
j) sa evalueze salariatul numai dupa obiectivele de performanță individuale impuse,
precum si dupa criteriile de evaluare a realizării acestora, prin utilizarea platformei de
management al performantei – EVALUAREA PERFORMANTEI;
k) sa asigure o conduita corecta fata de toti salariatii ;
l) sa respecte principiul nediscriminarii si inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;
m)sa asigure protectia, igiena si securitatea muncii;
n) sa garanteze mobilizarea intregului personal pentru indeplinirea obiectivelor firmei, in
conformitate cu politicile si strategia acesteia;
o) sa asigure existenta unei proceduri de solutionare a cererilor sau reclamatiilor salariatilor
in conformitate cu prevederile legislatiei in vigoare.
2. Drepturile angajatorului sunt, in principiu, urmatoarele:
Pagină 16 din 63
a) sa stabileasca organizarea si functionarea companiei;

b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare,
potrivit legii, a Contractului Colectiv de Munca aplicabil si a Regulamentului Intern;
f) sa stabileasca obiective de performanta individuale precum si criteriile de evaluare a
realizarii acestora.
3. Obligatiile salariatilor sunt, in principiu, urmatoarele:
a) obligatia de a realiza norma de munca si de a indeplini atributiile ce ii revin conform
fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in Regulamentul Intern, in Contractul
Colectiv de Munca aplicabil, in notele, in deciziile, in regulamentele, in procedurile interne,
precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate si confidentialitate fata de angajator in executarea atributiilor
de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in companie;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;
g) realizarea responsabila si la un nivel maxim de competenta a indatoririlor de serviciu
conform designului postului;
h) respectarea cu strictete a ordinii si disciplinei la locul de munca;
i) respectarea programului de lucru si folosirea integrala si eficienta a timpului de lucru
pentru indeplinirea obligatiilor de serviciu;
j) insusirea si respectarea normelor de munca, a altor reguli si instructiuni stabilite
pentru compartimentul respectiv sau pentru locul de munca specific salariatului;
k) utilizarea responsabila si in conformitate cu documentatiile tehnice a aparaturii,
echipamentelor, instalatiilor aflate in dotarea serviciului/compartimentului in care isi
desfasoara activitatea sau la care au acces, precum si exploatarea acestora in deplina
siguranta cu respectarea intocmai a instructiunilor, normelor, prescriptiilor, normativelor,
etc;
l) respectarea normelor de protectie a mediului, implicand colectarea selectiva a
deseurilor, reciclarea materialelor, manifestarea permanenta a unei atitudini pozitive relativ
la protectia mediului inconjurator, etc;
Pagină 17 din 63
m) ridicarea calificarii profesionale, frecventarea si absolvirea formelor de pregatire si

perfectionare profesionala recomandate, cunoasterea dispozitiilor legale, a normelor si
instructiunilor privind activitatea ce o desfasoara;
n) obligatia de loialitate fata de angajator;
o) comportarea corecta in cadrul relatiilor de serviciu, respectarea muncii celorlalti
salariati, asigurarea unui climat de disciplina, ordine si buna intelegere;
p) instiintarea, fara intarziere, a sefului ierarhic superior in legatura cu observarea
existentei unor nereguli, abateri sau lipsuri in activitatea de la locul de munca, actionand
pentru diminuarea efectelor acestora si pentru prevenirea situatiilor care pun in pericol viata
persoanelor sau prejudicierea patrimoniului agajatorului;
q) respectarea regulilor de acces si de circulatie auto si pietonala in perimetrul
angajatorului;
r) anuntarea sefului ierarhic deindata, nu mai tarziu de 8 de ore de la ivire, prin orice
mijloace, cu privire la imposibilitatea prezentarii la seviciu sau continuarii activitatii incepute
(boala, situatii fortuite);
s) prezentarea la unitate, in cel mai scurt termen, a concediilor medicale eliberate de
autoritatile indreptatite, completate si stampilate corespunzator;
t) evidenta, raportarea si autoevaluarea activitatii profesionale, conform procedurii si
criteriilor elaborate de conducerea angajatorului si cu respectarea dispozitiilor legale in
vigoare;
u) respectarea si indeplinirea dispozitiilor cuprinse in contractele de furnizare servicii
medicale si in alte contracte in care salariatii au atributii de realizare a unor activitati;
v) indeplinirea, temporar sau permanent, a sarcinilor de serviciu suplimentare stabilite
de conducerea angajatorului pentru buna desfasurare a activitatii;
w) obligatia de a se supune obiectivelor de performanță individuale impuse, precum si
criteriilor de evaluare a realizării acestora conform calendarelor afisate de departamentul
HR;
x) obligatia de a mentine ordinea si curatenia la locul de munca ;
y) obligatia de a se prezenta la locul de munca in tinuta vestimentara decenta si
ingrijita;
z) indatorirea sa semnaleze imediat situatiile observate de incendiu, inundatie sau orice
situatii in care se pot produce deteriorari sau distrugeri, inclusiv observarea unor colete sau
obiecte uitate sau suspecte, precum si nereguli potential generatoare de astfel de situatii si
sa actioneze, dupa caz, pentru rezolvarea acestora si pentru diminuarea efectelor lor
Pagină 18 din 63
negative. Salariatii care pot actiona in astfel de situatii au obligatia de a o face in cel mai
scurt timp posibil.
aa) Salariatii sunt obligati sa se prezinte la evenimentele companiei la care sunt alocati
de catre departamentul coordonator (actiuni de vanzare, promotii, prezentatari, sedinte,
evenimente de marketing, etc.) desfasurate in zilele de sambata si/sau duminica, cu
alocarea repaosului saptamanal in urmatoarele 48 de ore.
4. Drepturile salariatilor sunt, in principal, urmatoarele:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate in sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a
mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevazute de lege sau de Contractul Colectiv de Munca aplicabil.
Pagină 19 din 63
CAPITOLUL V
C O N D I T I I D E M U N C A, R E G U L I P R I V I N D
SECURITATEA SI SANATATEA IN MUNCA SI
PROTECTIA MEDIULUI
1. Angajatorul are obligatia sa ia toate masurile necesare pentru protejarea vietii

si sanatatii salariatilor. Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea
salariatilor in toate aspectele legate de munca si sa ia toate masurile necesare pentru
respectarea cerintelor care deriva din legislatia specifica de protectie a mediului.
2. In cadrul propriilor responsabilitati, angajatorul va lua masurile necesare
pentru protejarea securitatii si sanatatii salariatilor, inclusiv pentru activitatile de prevenire a
riscurilor profesionale, de informare si pregatire, precum si pentru punerea in aplicare a
organizarii protectiei muncii si a mijloacelor necesare acesteia, cu respectarea urmatoarelor
principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursa;
d) adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea locurilor de munca
si alegerea echipamentelor si metodelor de munca si de productie, in vederea atenuarii cu
precadere a muncii monotone si a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora
asupra sanatatii;
e) luarea in considerare a evolutiei tehnicii;
f) inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este
mai putin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie
individuala;
i) aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare.
3. Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente de
munca, in conditiile legii, la o societatea de asigurare, pe toata perioada programului de
lucru.
4. Angajatorul va organiza instruirea periodica a angajatilor sai in domeniul
securitatii si sanatatii in munca. Modalitatile de instruire se stabilesc de comun acord cu
reprezentantii salariatilor si cu consultantul extern.
Pagină 20 din 63
5. Instruirea in domeniul securitatii si sanatatii in munca este obligatorie in

urmatoarele situatii:
a) in cazul noilor angajati;
b) in cazul salariatilor care isi schimba locul de munca sau felul muncii;
c) in cazul salariatilor care isi reiau activitatea dupa intreruperea activitatii;
d) in situatia in care intervin modificari ale legislatiei in domeniu;
e) in situatia introducerii unei noi tehnologii sau proceduri de lucru;
f) la executarea unor lucrari speciale.
6. Locurile de munca trebuie sa fie organizate astfel incat sa garanteze
securitatea si sanatatea salariatilor.
7. In scopul asigurarii implicarii salariatilor la elaborarea si aplicarea deciziilor in
domeniul protectiei muncii, se va constitui cand societatea va atinge numarul de salariati
prevazuti in actele normative Comitetul de Securitate si Sanatate in Munca (CSSM), care are
atributii specifice potrivit dispozitiilor legale in vigoare. Membrii Comitetului de Securitate si
Sanatate in Munca vor fi:
a) Presedinte (Director general)
b) Secretar (responsabilul SSM la nivel de unitate)
c) Membri (reprezentantii salariatilor pe linie de SSM si reprezentantii salariatilor
desemnati – alesi de salariati o data cu negocierea Contractului Colectiv de Munca)
a) Medic de medicina muncii
b) Invitati, cand este cazul.
8. Angajatorul are obligatia sa asigure accesul salariatilor la serviciul medical de
medicina muncii, organizat cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare.
9. In vederea asigurarii conditiilor de securitate si de sanatate in munca si
pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale, angajatorul are
urmatoarele obligatii:
a) Sa adopte, in faza de cercetare, proiectare si executie a constructiilor, a
echipamentelor de munca, precum si de elaborare a tehnologiilor de fabricatie, solutii
conforme prevederilor legale in vigoare privind securitatea si sanatatea in munca, prin a
caror aplicare sa fie eliminate sau diminuate riscurile de accidentare si de imbolnavire
profesionala a lucratorilor;
b) Sa intocmeasca un plan de prevenire si protectie compus din masuri tehnice,
sanitare, organizatorice si de alta natura, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care sa il aplice
corespunzator conditiilor de munca specifice unitatii;
Pagină 21 din 63
c) Sa obtina autorizatia de functionare din punctul de vedere al securitatii si sanatatii in

munca, inainte de inceperea oricarei activitati, conform prevederilor legale;
d) Sa stabileasca pentru lucratori, prin fisa postului, atributiile si raspunderile ce le revin
din domeniul securitatii si sanatatii in munca, corespunzator functiilor exercitate;
e) Sa elaboreze instructiuni proprii, pentru completarea si aplicarea reglementarilor de
securitate si sanatate in munca, tinand seama de particularitatile activitatilor si ale locurilor
de munca aflate in responsabilitatea lor;
f) Sa asigure si sa controleze cunoasterea si aplicarea de catre toti lucratorii a masurilor
prevazute in planul de prevenire si de protectie stabilit, precum si a prevederilor legale din
domeniul securitatii si sanatatii in munca, prin lucratorii desemnati, prin propria competenta
sau prin servicii externe;
g) Sa ia masuri pentru asigurarea de materiale necesare informarii si instruirii
lucratorilor, cum ar fi afise, pliante, filme cu privire la securitatea si sanatatea in munca;
h) Sa angajeze numai persoane care, in urma examenului medical, si dupa caz a testarii
psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de munca pe care urmeaza sa o execute si sa
asigure controlul medical periodic si, dupa caz, controlul psihologic, ulterior angajarii;
i) Sa tina evidenta zonelor cu risc ridicat si specific, prevazute in cadul Legii securitatii
si sanatatii in munca nr. 319/2006, actualizata;
j) Sa asigure functionarea permanenta si corecta a sistemelor si dispozitivelor de
protectie, a aparaturii de masura si control, precum si a instalatiilor de captare, retinere si
neutralizare a substantelor nocive degajate in desfasurarea proceselor tehnologice;
k) Sa asigure echipamente de munca fara pericol pentru securitatea si sanatatea
lucratorilor;
l) sa asigure echipamente individuale de protectie;
10. Materialele igienico-sanitare se acorda in mod gratuit si obligatoriu de catre
angajator.
11. Lucratorii au urmatoarele drepturi:
a) Reprezentantii lucratorilor cu raspunderi specifice din domeniul securitatii si
sanatatii lucratorilor au dreptul sa solicite angajatorului sa ia masuri corespunzatoare si sa
prezinte propuneri in acest sens, in scopul diminuarii riscurilor pentru lucratori si al eliminarii
surselor de pericol;
b) Lucratorii care, in cazul unui pericol grav si iminent, parasesc locul de munca
sau o zona periculoasa nu trebuie sa fie prejudiciati si trebuie sa fie protejati impotriva
oricaror consecinte negative si nejustificate pentru acestia;
Pagină 22 din 63
c) Masurile privind securitatea, sanatatea si igiena in munca nu trebuie sa

comporte in nicio situatie obligatii financiare pentru lucratori;
d) Reprezentantii lucratorilor cu raspunderi specifice in domeniul securitatii si
sanatatii lucratorilor trebuie sa li se acorde posibilittaea de a-si prezenta observatiilor
inspectorilor de munca in timpul vizitelor de control.
12. Lucratorii au urmatoarele obligatii:
a) Fiecare lucrator trebuie sa isi desfasoare activitatea in conformitate cu
pregatirea si instruirea sa, precum si cu instructiunile primite din partea angajatorului, astfel
incat sa nu expuna la pericol de accidentare sau de imbolnavire profesionala atat propria
persoana cat si alte persoane care pot fi afectate de actiunile sau omisiunile sale in timpul
procesului de munca;
b) Sa utilizeze corect masinile, aparatura, uneltele, substantele, echipamentele
de transport si alte mijloace de productie;
c) Sa utilizeze corect echipamentul individual de protectie acordat si, dupa
utilizare, sa il inapoieze sau sa il puna la locul destinat pentru pastrare;
d) Sa nu procedeze la scoaterea din functiune, la modificarea, schimbarea sau
inlaturarea arbitara a dispozitivelor de securitate proprii, in special ale masinilor, ale
aparaturii, ale uneltelor, ale instalatiilor tehnice precum si sa utilizeze corect aceste
dispozitive;
e) Sa comunice imediat angajatorului sau lucratorului desemnat orice situatie
de munca despre care au motive intemeiate sa o considere un pericol pentru securitatea si
sanatatea lucratorilor, precum si orice deficienta a sistemelor de protectie;
f) Sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca accidentele suferite
de propria persoana sau de terti;
g) Sa coopereze cu angajatorul si cu lucratorul desemnat, atata timp cat este
necesar, pentru a face posibila realizarea oricaror masuri sau cerinte dispuse de catre
inspectorii de munca, pentru protectia sanatatii lucratorilor;
h) Sa coopereze cu angajatorul si lucratorul desemnat pentru a permite
angajatorului sa se asigure ca mediul de munca si conditiile de lucru sunt sigure si fara
riscuri pentru securitate si sanatate, in domeniul sau de activitate;
i) Sa isi insuseasca si sa respecte prevederile legislatiei din domeniul securitatii
si sanatatii in munca si masurile de aplicare a acestora;
j) Sa dea relatiile solicitate de catre inspectorii de munca;
k) Sa respecte procedurile si instructiunile de lucru si de protectie a muncii;
Pagină 23 din 63
l) Sa se prezinte la controlul medical periodic conform planificarii facute de

departamentul de resurse umane.
13. Se aplica la nivelul angajatorului urmatoarele reguli de gestionare a
deseurilor, conform prevederilor legale aplicabile:
• Nu se amestecă diferitele categorii de deşeuri periculoase sau deşeurile periculoase
cu cele nepericuloase;
• Asigurarea echipamentelor de protecţie şi de lucru adecvate gestionării deşeurilor în
condiţii de securitate faţă de om şi fata de mediu ;
• Colectarea selectivă a deşeurilor, în scopul reciclării/valorificării/eliminării lor;
• Evitarea generării unei poluări suplimentare prin evacuări necontrolate/abandonare
de deşeuri în mediu.
14. Deşeurile generate în compartimente sunt sortate de către personal pe tipuri
de deseuri şi colectate în containere/ cutii pentru deşeuri, corespunzător marcate şi ţinute la
dispoziţie în locuri special amenajate şi inscripţionate pentru colectare.
15. Referitor la deseurile periculoase (in cazul in care s-ar gestiona uleiurile uzate
in cadrul organizatiei): uleiurile uzate se colectează obligatoriu numai pe categorii conform
legislaţiei în vigoare, fiind interzisă amestecarea cu alte substanţe care impurifică uleiurile.
16. Depozitarea temporară sau definitivă a deşeurilor şi ambalajelor goale la
magazie se realizează în ambalaje corespunzătoare şi spaţii special amenajate, bine
delimitate şi marcate corespunzător pentru a preveni apariţia unui impact semnificativ de
mediu. Amplasamentele vor fi prevazute cu echipamente si mijloace de prevenire si stingere
a incendiilor si retinere/absorbtie a scurgerilor, acolo unde este cazul.
17. Recipientele de stocare şi de transport sunt verificate periodic pentru a
preîntâmpina eventuale fisuri sau neetanşeităţi.
18. Acumulatorii si tonerele sunt predate catre firme specializate si autorizate,
conform reglementarilor legale.
19. Se interzice deversarea/ aruncarea deseurilor periculoase pe sol sau în
sistemele de canalizare.
20. Deseurile provenite de la casare se gestioneaza in aceleasi conditii ca si
celelalte deseuri.
21. La contractarea în vederea aprovizionării cu materii prime şi materiale se
solicită condiţiile legate de ambalajele care însoţesc produsele şi după caz, de aceste
produse transformate în deşeuri, în scopul reutilizării sau valorificării acestora, precizându-se
clar condiţiile pentru returnarea lor la furnizor pentru reutilizare.
Pagină 24 din 63
CAPITOLUL VI
M A S U R I P R I V I N D I G I E N A, P R O T E C T I A S A N A T A T I I
SI SECURITATEA IN MUNCA A SALARIATELOR
GRAVIDE SI A SALARIATELOR LAUZE
SAU CARE ALAPTEAZA
1. Salariatele gravide si/ sau mamele lauze sau care alapteaza vor fi protejate si
se vor bucura de toate drepturile recunoscute in baza O.G. nr. 96/2003 privind protectia
maternitatii la locul de munca, astfel:
a. nu vor fi expuse la riscuri ce le pot afecta sanatatea si securitatea;
b. nu vor fi constranse sa efectueze o munca daunatoare sanatatii sau starii lor de
graviditate ori copilului nou-nascut, dupa caz;
c. in cazul in care activitatea pe care o desfasoara la locul de munca prezinta riscuri
pentru sanatatea sau securitatea gravidei sau repercursiuni asupra sarcinii si alaptarii,
angajatorul are obligatia sa ii modifice in mod corespunzator conditiile ori orarul de munca,
sau, daca nu este posibil, sa o repartizeze la alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea
sau securitatea sa. In cazul in care angajatorul nu poate sa ii asigure cele aratate anterior,
salariata poate beneficia pentru concediu de risc maternal in conditiile legii speciale;
d. salariatele, incepand cu luna a doua de sarcina, precum salariatele care alapteaza,
nu vor fi repartizate la munca de noapte, nu vor fi solicitate la efectuarea de ore
suplimentare si nu vor fi trimise in delegatii decat cu acordul lor.
2. In vederea aplicarii masurilor de protectie se parcurg urmatorii pasi:
a) Salariata gravida efectueaza consultatii la medicul de familie si, dupa caz, la
medicul specialist, in vederea atestarii starii sale fiziologice de graviditate;
b) medicul de familie sau dupa caz, medicul specialist, completeaza carnetul gravidei
sau al salariatei care a nascut recent sau care alapteaza, mentionand recomandarile privind
protectia acesteia la locul de munca;
c) salariata instiinteaza angajatorul, depunand in copie, anexa pentru supravegherea
medicala a gravidei si lauzei, completata corespunzator de medic, insotita de o informare
scrisa care sa contina date referitoare la starea proprie de maternitate si, dupa caz,
solicitarea de a i se aplica masuri de protectie;
Pagină 25 din 63
d) salariata se va prezenta cu documentele specifice atestarii starii sale la medicul de

medicina muncii care asigura supravegherea starii de sanatate a angajatilor din unitate
precum si Inspectoratului Teritorial de Munca Xxxxxx si de la punctul de lucru;
e) medicul de medicina muncii, cu ajutorul informatiilor angajatorului, efectueaza
evaluarea privind riscurile la care este supusa salariata la locul ei de munca, intocmeste si
semneaza raportul de evaluare privind riscurile la care este supusa salariata la locul ei de
munca;
f) angajatorul va instiinta salariata asupra rezultatelor evaluarii privind riscurile la
care poate fi supusa la locul ei de munca si despre masurile suplimentare de protectie pe
care trebuie sa le respecte atat angajatorul cat si salariata;
g) salariata ia cunostinta de continutul informarii privind protectia maternitatii la locul
de munca si, daca este cazul, solicita concediu de risc maternal;
3. Angajatorul are obligatia sa ia urmatoarele masuri privind igiena, protectia si
securitatea in munca a salariatelor gravide, care au nascut recent sau care alapteaza:
a) sa le modifice in mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca ori, daca nu
este posibil, sa le repartizeze la alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau
securitatea lor, conform recomandarii medicului de medicina muncii, cu mentinerea
veniturilor salariale;
b) daca salariata gravida nu poate indeplini durata normala de munca din motive de
sanatate, a sa sau a fatului, angajatorul va reduce cu o patrime durata normala de munca,
cu mentinerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului;
c) sa acorde salariatelor gravide dispensa pentru consultatii prenatale in limita a 16
ore pe luna, in cazul in care investigatiile se pot efectua numai in timpul programului de
lucru, fara diminuarea drepturilor salariale;
d) sa nu permita salariatelor sa revina la locul de munca in cele 42 de zile de
concediu postnatal obligatoriu;
e) sa acorde salariatelor care alapteaza, in cursul programului de lucru, doua pauze
pentru alaptare, de cate o ora fiecare, pana la implinuirea varstei de un an a copilului. La
cererea mamei, pauzele de alaptare vor fi inlocuite cu reducerea duratei normale a timpului
de lucru sau de munca cu doua ore zilnic pana la implinirea varstei de un an a copilului
alaptat, fara diminuarea veniturilor si suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.
Pagină 26 din 63
CAPITOLUL VII
O R G A N I Z A R E A T I M P U L U I D E M U N C A.
TIMPUL DE ODIHNA SI ALTE CONCEDII
1. Timpul de munca reprezinta timpul pe care salariatul il foloseste pentru

indeplinirea sarcinilor de munca. Evidenta programului de lucru se face cu condica
electronica de prezente, fisa colectiva electronica de prezente, centralizator electronic al
situatiilor lunare de prezenta. Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca
prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit al
programului de lucru, si de a supune controlului inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori
de cate ori se solicita acest lucru.
2. Pentru salariatii angajati cu norma intreaga, durata normala a timpului de
munca este de 8 ore pe zi si de 40 ore pe saptamana, realizabil printr-o saptamana de lucru
de cinci zile, cu doua zile de repaus.
3. In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este
de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana.
4. Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula,
uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.
5. Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe
saptamana, inclusiv orele suplimentare.
6. Prin exceptie, durata timpului de munca ce include si orele suplimentare, va
putea fi prelungita peste 48 ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca,
calculate pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 ore pe
saptamana.
7. Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la
cunostinta salariatilor.
8. Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau
la solicitarea salariatilor. Programele individualizate de munca presupun un mod de
organizare flexibila a timpului de munca.
9. In cadrul departamentelor companiei, durata zilnica a timpului de munca este
impartita in doua perioade: a) o perioada fixa: in intervalul 10.00 – 16.00 in care personalul
se afla simultan la locul de munca si b) o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi
alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea numarului de ore de munca zilnice, cu
acordul prealabil si scris al angajatorului sau prin act aditional.
Pagină 27 din 63
10. Repaosul saptamanal de 48 de ore consecutive se acorda de regula la

sfarsitul saptamanii (sambata-duminica) si exceptional in alte zile ale saptamanii, putand fi
stabilite si alte modalitati de acordare ori compensare, pentru ca cele doua zile de repaos
saptamanal sa fie consecutive. In cazul delegatiilor in strainatate din zilele de sambata si/
sau duminica, zilele de repaos se proroga corespunzator.
11. In situatia in care repaosul saptamanal nu poate fi acordat sambata si
duminica, alocandu-se altor doua zile consecutive din timpul saptamanii, salariatii in cauza
vor beneficia de un spor la salariul de baza in cuantum de 1%.
12. Programul individualizat de munca poate functiona numai cu respectarea
dispozitiilor din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.
13. Angajatorul va tine evidenta electronica a orelor de munca prestate de fiecare
salariat si va supune controlului inspectiei muncii acesta evidenta ori de cate ori este
solicitat. Absentele de orice fel de la program se pot face numai pe baza de aprobari exprese
conform procedurilor interne. Salariatii care intarzie au obligatia de a anunta despre aceasta
superiorul ierarhic, conform organigramei.
14. Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de
repaus de 24 de ore.
15. Programul zilnic de lucru la sediul social este cuprins in urmatorul interval de
functionare: de luni pana vineri intre orele 7:00 – 23:00 si este detaliat in contractul
individual de munca ori in actele aditionale la contractul individual de munca ori in notele
interne. Munca la servicuul de paza este organizat in ture: 12/24 – 12/48.
16. Programul zilnic de lucru la punctele de lucru (8 ore/ zi, 40 ore/ saptamana)
este cuprins in urmatorul interval de functionare: de luni pana vineri intre orele 7:00 –
19:00, conform aprobarilor directorului comercial si este detaliat in contractul individual de
munca ori in actele aditionale la contractul individual de munca. Pauza de masa in companie
are o durata de o jumatate de ora sau de o ora - conform optiunii salariatului - si se va
incadra in intervalul intre 12.00-15.30 sau se va efectua dupa cel putin 3 ore de la inceperea
programului de lucru.
17. Angajatorul, functie de volumul de munca, poate ca, in mod exceptional, sa
organizeze la Departamentul Logistica - sectia Etichete sau Productie, schimbul III - de
noapte, care va lucra dupa programul: 23:00 – 6:00, cu 1/2 ora pauza de masa. Daca
aceasta situatie devine permanenta/ frecventa, se va notifica anterior catre Inspectoratul
Teritorial de Munca Xxxxxx.
Pe perioada pauzelor de masa, atat Departamentul Logistica - sectia Etichete sau Productie
cat si departamentele operative cu mai mult de 3 angajati vor trebui sa asigure continuitatea
Pagină 28 din 63
activitatii in cadul departamentelor, planificandu-si pauza de masa astfel incat sa nu afecteze

bunul mers al activitatii celorlalte departamente.
18. In durata normala a timpului de munca nu intra timpii consumati cu
echiparea-dezechiparea la inceputul si sfarsitul programului.
19. Timpul alocat deplasarii la si de la locatia de intalnire in cazul delegatiilor nu
este inclus in programul de lucru ci doar timpul cat salariatul se afla la dispozitia
angajatorului.
20. Orele prestate, la solicitarea conducerii unitatii, peste programul normal de
lucru stabilit, sunt ore suplimentare. Salariatii pot fi chemati sa efectueze ore suplimentare
numai cu consimtamantul lor. In vederea prevenirii si inalturarii efectelor calamitatilor
naturale si ale altor cazuri de forta majora, salariatii au obligatia de a presta munca
suplimentara solicitata de angajator.
21. Munca suplimentara se compenseaza cu ore libere platite in urmatoarele 90
de zile de la efectuarea acesteia, in aceste conditii salariatul beneficiind de salariul
corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru. In cazul in care
compensarea prin ore libere platite prevazuta de Codul muncii nu este posibila, munca
suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor de 100% la salariul de baza,
corespunzator duratei acesteia.
22. Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.
23. Operarea a mai mult de 40 de ore de prezenta in unitate pe saptamana, va fi
inregistrata drept ore suplimentare numai prin aprobarea scrisa a managerului de
departament care certifica faptul ca salariatul a folosit timpul suplimentar inregistrat, in
interesul firmei.
24. Munca prestata in intervalul dintre orele 22.00 si 6.00 se considera lucru in
timpul noptii. Pentru persoanele al caror program de lucru se desfasoara pe timpul noptii,
durata timpului de lucru este mai mica cu o ora decat durata timpului de munca prestata in
timpul zilei, fara diminuarea timpului de munca si a vechimii de munca. Angajatorul, in cazul
in care utilizeaza in mod frecvent munca de noapte, este obligat sa informeze despre
aceasta inspectoratul teritorial de munca. Salariatii care urmeaza sa desfasoare cel putin 3
ore de munca de noapte sunt supusi unui examen gratuit inainte de inceperea activitatii,
precum si dupa aceea, periodic. Conditiile de efectuare a examenului medical si
periodicitatea acestuia sunt cele stabilite prin ordinul comun al ministrului de resort.
Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute ca
avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.
Pagină 29 din 63
25. Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani, femeile gravide, lauzele si cele
care alapteaza nu pot presta munca de noapte.
26. Sporul pentru munca de noapte este de 25% din salariul de baza.
27. Pentru unele activitati, locuri de munca si categorii de personal: femei care
ingrijesc copii de varsta prescolara, salariati care urmeaza cursurile unei institutii de
invatamant, pensionari de invaliditate gradul III incadrati in munca, salariati care sunt
incadrati cu timp partial, salariati cu recomandari medicale speciale, etc., se pot aproba
programe de lucru cu timp partial corespunzatoare unor fractiuni de norme, drepturile
salariale acordandu-se proportional cu timpul lucrat.
28. La cererea motivata a salariatelor gravide, angajatorul va permite efectuarea
de controale medicale in timpul programului de lucru, conform recomandarilor medicului
care urmareste evolutia sarcinii, fara insa a afecta drepturile salariale. Salariata in cauza este
obligata sa prezinte adeverinte medicale privind efectuarea controalelor respective in timpul
programului de lucru.
29. Sunt zile nelucratoare: zilele de repaos saptamanal si zilele de sarbatori legale
si religioase, dupa cum urmeaza:
- 1 şi 2 ianuarie;
- 24 ianuarie - Ziua Unirii Principatelor Române;
- Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paştelui;
- prima şi a doua zi de Paşti;
- 1 mai;
- 1 iunie;
- prima şi a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei, cel Întâi chemat, Ocrotitorul României;
- 1 decembrie;
- prima şi a doua zi de Crăciun;
- două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.
Pentru salariaţii care aparţin de un cult religios legal, creştin, zilele libere pentru Vinerea
Mare - ultima zi de vineri înaintea Paştelui, prima şi a doua zi de Paşti, prima şi a doua zi de
Rusalii se acordă în funcţie de data la care sunt celebrate de acel cult. Salariaţii care au
beneficiat de zilele libere pentru Vinerea Mare - ultima zi de vineri înaintea Paştelui, prima şi
a doua zi de Paşti, prima şi a doua zi de Rusalii, atât la datele stabilite pentru cultul religios
legal, creştin, de care aparţin, cât şi pentru alt cult creştin, vor recupera zilele libere
Pagină 30 din 63
suplimentare pe baza unui program stabilit de angajator. Salariatilor care lucreaza in zilele
de sarbatoare legala li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele
30 de zile. In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii
beneficiaza pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala de un spor la salariu de
baza de 100%.
30. Partile pot conveni de comun acord ca zilele libere legale de 24 ianuarie, 1
mai, 1 iunie, 15 august, 30 noiembrie si 1 decembrie sa poata fi inlocuite cu alte zile
calendaristice lucratoare, functie de nevoile salariatilor, daca acestia solicita expres aceasta
prin reprezentantii salariatilor.
31. Salariatii au dreptul, in fiecare an calendaristic, la concediu de odihna platit
de minim 21 de zile lucratoare, acordate proportional cu timpul de munca lucrat in anul
respectiv. La aceste zile se acorda zilele de concediu suplimentar conform cu vechimea
neintrerupta in unitate in acord cu deciziile societatii.
32. Beneficiaza de concediu de odihna suplimentar de 3 zile salariatii nevazatori,
alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani.
33. Programarea concediilor de odihna se face de catre seful de departament
impreuna cu subordonatii. Programarea se realizeaza la sfarsitul fiecarui an – pana in data
de 31 a lunii decembrie, pentru anul urmator, avandu-se in vedere necesitatile angajatorului
si ale salariatilor. Salariatii se obliga sa respecte programarile declarate, cu rezerva unor
abateri minime, aprobate de conducerea unitatii.
34. Salariatul este obligat sa faca cerere de concediu scrisa conducerii unitatii cu
cel putin 5 zile lucratoare inainte de data de la care solicita concediu.
35. Pentru salariatii care isi incep activitatea in cursul anului, durata concediului
de odihna se stabileste proportional cu perioada cuprinsa intre data incadrarii si sfarsitul
anului.
36. Pentru salariatii cu contract de munca cu timp partial, durata concediului de
odihna anual se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat.
37. In cazul in care salariatul efectueaza concediul de odihna fractionat,
angajatorul ii va acorda acestuia, la cerere, o perioada de minim 10 zile lucratoare de
concediu neintrerupt.
38. Sefii de departamente si directorii au obligatia de a informa prin e-mail ceilalti
sefi de departamente si directori, perioadele de concediu neintrerupt, mai mari de 4 zile
lucratoare.
39. Pentru perioada pentru care beneficiaza de concediu de odihna, salariatii
beneficiaza de o indemnizatie de concediu de odihna care nu poate fi mai mica decat salariul
Pagină 31 din 63
de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada

respectiva, prevazute in contractul individual de munca. Indemnizatia de concediu de odihna
reprezinta media zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei in care este
efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu. Indemnizatia de concediu
pentru luna in curs se achita la lichidare care se plateste conform contractului individual de
munca.
40. Salariatele care urmează o procedură de fertilizare «in vitro» beneficiază
anual, de un concediu de odihnă suplimentar, plătit, de trei zile care se acordă după cum
urmează: a) 1 zi la data efectuării puncţiei ovariene; b) 2 zile începând cu data efectuării
embriotransferului. Cererea privind acordarea concediului de odihnă suplimentar va fi
însoţită de scrisoarea medicală eliberată de medicul specialist, în condiţiile legii.
41. In cazul in care salariatului ii inceteaza contractul individual de munca,
indiferent de temeiul incetarii, dupa efectuarea concediului de odihna si acesta a incasat
drepturi banesti pentru zile la care nu avea dreptul potrivit cu perioada scursa, salariatul se
obliga sa restituie unitatii suma corespunzatoare concediului efectuat in plus.
42. Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.
Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari,
limitari.
43. La stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate
temporara de munca si cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc
maternal si concediului pentru ingrijirea copilului bolnav se considera perioade de activitate
prestata. In situatia in care incapacitatea temporara de munca sau concediul de maternitate,
concediu de risc maternal ori concediu pentru ingrijirea copilului bolnav a survenit in timpul
efectuarii concediului de odihna anual, acesta se intrerupe, urmand ca salariatul sa
efectueze restul zilelor de concediu dupa ce a incetat situatia de incapacitate temporara de
munca, de maternitate, de risc maternal ori cea de ingrijire a copilului bolnav, iar cand nu
este posibil, urmeaza ca zilele neefectuate sa fie reprogramate. Salariatul are dreptul la
concediu de odihna anual si in situatia in care incapacitatea temporara de munca se
mentine, in conditiile legii, pe intreaga perioada a unui an calendaristic, angajatorul fiind
obligat sa acorde concediul de odihna anual intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul
urmator celui in care s-a aflat in concediu medical.
44. Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an. In cazul in care salariatul,
din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna anual la
care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza, angajatorul
este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu
Pagină 32 din 63
anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual. Compensarea in
bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului
individual de munca.
45. Concediul de odihna poate fi intrerupt de salariat pentru motive obiective.
46. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta
majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca, cu
obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea
revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a
intreruperii concediului de odihna.
47. Pentru situatii exceptionale sau situatii familiale deosebite, salariatii au
dreptul la zile libere platite, dupa cum urmeaza:
- casatoria salariatului – 5 zile;
- casatoria unui copil – 2 zile;
- nasterea unui copil – 5 zile + 10 zile daca a urmat cursul de puericultura;
- decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor, fratilor, surorilor – 5 zile;
- decesul bunicilor directi – 3 zile;
- donatorii de sange – conform legii;
- alte situatii prevazute de lege – conform legii;
- la schimbarea locului de munca in cadrul aceleasi unitati, cu mutarea domiciliului in
alta localitate – 5 zile.
48. Salariatii au dreptul la 30 de zile de concediu fara plata, acordat o singura
data, pentru pregatirea si sustinerea lucrarii de diploma in invatamantul superior, seral sau
fara frecventa. Cererea de concediu fara plata se va inainta angajatorului cu cel putin 30 de
zile inainte de inceperea efectuarii acestuia si trebuie sa precizeze data inceperii stagiului de
pregatire, durata si institutia. Angajatorul poate sa respinga solicitarea salariatului cu acordul
reprezentantilor salariatilor, daca absenta acestuia prejudiciaza desfasurarea activitatii sale.
49. Angajatorul are obligaţia acordării concediului de îngrijitor salariatului în
vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude (fiul, fiica, mama,
tatăl sau soţul/soţia) unui salariat sau unei persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu
salariatul şi care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale
grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a
salariatului. Perioada concediului de îngrijitor nu se include în durata concediului de odihnă
anual şi constituie vechime în muncă şi în specialitate. Salariaţii care beneficiază de
concediul de îngrijitor sunt asiguraţi, pe această perioadă, în sistemul asigurărilor sociale de
sănătate fără plata contribuţiei. Perioada concediului de îngrijitor constituie stagiu de
Pagină 33 din 63
cotizare pentru stabilirea dreptului la indemnizaţie de şomaj şi indemnizaţie pentru

incapacitate temporară de muncă acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare.
50. Salariatii pot sa beneficieze de un concediu de acomodare, atunci cand
solicita adoptarea unui copil, conform Legii nr.57/2016 pentru modificarea si completarea
Legii nr.273/2004 privind procedura adoptiei, precum si a altor acte normative, Potrivit
acestui act normativ, adoptatorul sau, opțional, oricare dintre soții familiei adoptatoare, care
realizează venituri supuse impozitului pe venit din activităţi salariale și asimilate acestora
sau, după caz, activităţi independente sau activităţi agricole, denumit în continuare persoană
îndreptăţită, poate beneficia de un concediu de acomodare cu durată de maximum un an,
care include și perioada încredinţării copilului în vederea adopției, precum și de o
indemnizație lunară. Concediul și indemnizația se acordă pe baza cererii persoanei
îndreptăţite, la care se anexează certificatul de grefă în baza căruia se execută hotărârea
judecătorească de încredințare în vederea adopției, documentul care atestă mutarea
copilului la adoptator/familia adoptatoare, înregistrat la direcția în a cărei rază administrativ-
teritorială a fost protejat copilul, precum și dovada intrării efective în concediu sau a
suspendării activităţii. Drepturile stabilite se acordă începând cu ziua următoare celei în care
a fost pusă în executare hotărârea judecătorească de încredințare în vederea adopției.
51. Pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la 2 zile pe an
de concedii fără plată. Conducerea poate aproba zile suplimentare de concediu fara plata in
cazul in care salariatul justifica solicitarea iar acordarea de zile suplimentare este posibila,
fara afectarea activitatii.
52. Angajatorul acorda concediul de îngrijitor, cu o durată maximă de cinci zile
lucrătoare pe an, atunci când salariatul trebuie să îngrijească sau să sprijine o rudă (fiul,
fiica, mama, tatăl sau soțul/soția) sau o persoană grav bolnavă cu care stă în aceeași
locuință.
53. Salariații vor avea posibilitatea de a absenta pentru cel mult zece zile
lucrătoare pe an, în caz de urgențe familiale (boli sau accidente) având obligația de a
informa în prealabil angajatorul. Perioada absentată se va recupera integral, prin acord
comun. Aceste zile se adaugă celor libere pentru evenimente deosebite – căsătorie, naștere
sau deces.
54. Drepturile dobândite înainte de intrarea în concediile de creștere a copilului,
de îngrijire a copilului bolnav, de acomodare pentru adopția copilului, paternal, de formare
profesională și de îngrijitor vor trebui menținute pe toată durata concediilor respective.
Aceeași regulă se va aplica atunci când salariatul absentează maximum zece zile lucrătoare
Pagină 34 din 63
pe an pentru urgențe familiale. Aceasta înseamnă că la revenirea din concediu, salariatul va

beneficia de aceleași drepturi pe care le avea înainte de intrarea în concediu.
Pagină 35 din 63
CAPITOLUL VIII
SALARIZAREA
1. Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza

contractului individual de munca si cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile,
precum si alte adaosuri, comisioane din vanzari, bonusuri, etc.
2. Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca, fiecare
salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani, care se stabileste, cu respectarea
dispozitiilor legale in vigoare, prin negocieri colective si individuale.
3. Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul
individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.
4. La stabilirea si acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii
de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa,
culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate
familiala, apartenenta ori activitate sindicala.
5. Salariul este confidential, angajatorul si angajatul avand obligatia de a lua
masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii.
6. Salariul se plateste in bani, in doua transe: avansul pana in 25 ale lunii pentru
luna in curs si lichidarea pana in 15 ale lunii pentru luna anterioara, prin virament bancar si/
sau numerar, in acord cu optiunea salariatului. Prezentarea de catre salariat a contului IBAN
in care doreste achitarea salariului echivaleaza cu solicitarea din partea acestuia de a i se
achita drepturile prin virament bancar. Salariatii pot opta si pentru incasarea salariului o
singura data in luna, la lichidare.
7. Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta
prin procura notariala. Plata se efectueaza, de regula, prin virament bancar in contul deschis
pe numele angajatului. Plata salariului se dovedeste prin ordinul de plata al angajatorului.
8. In caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data
decesului sunt platite mostenitorilor, in conditiile dreptului comun.
9. Nicio retinere nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de
lege. Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului pot fi efectuate in acord cu
dispozitiile legale in vigoare.
10. In cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va fi respectata urmatoarea
ordine:
a) obligatiile de intretinere, conform Codului civil;
Pagină 36 din 63
b) contributiile si impozitele datorate catre stat;

c) daunele cauzate proprietatii publice sau prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
11. Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din
salariul net.
Pagină 37 din 63
CAPITOLUL IX
INSTRUIREA SALARIATILOR PRIN PARTICIPAREA
LA CURSURI DE FORMARE PROFESIONALA
1. Toti salariatii care urmeaza cursuri de formare profesionala, indiferent de

durata acestora, prin oricare din urmatoarele forme:
a. Participarea la cursuri, training-uri, pregatiri, etc., organizate de angajator, in
tara sau strainatatate;
b. Participarea la cursuri, training-uri, pregatiri, etc., organizate de catre
furnizorii de servicii de formare profesionala in tara sau in strainatate;
c. Participarea la stagii de adaptare profesionala la cerintele postului sau ale
locului de munca;
d. Participarea la stagii de practica si specializare in tara si strainatate;
e. Formarea individualizata;
f. Orice alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat,
vor incheia acte aditionale de formare profesionala la contractele individuale de
munca semnate cu angajatorul.
2. Actele aditionale vor contine urmatoarele clauze:
a. Modalitatea concreta de formare profesionala;
b. Drepturile si obligatiile partilor;
c. Durata formarii profesionale;
d. Obligatiile contractuale ale salariatului in raport cu angajatorul care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesionala.
3. Programele de formare profesionala pentru salariati se aproba de Conducerea
societatii la propunerea sefilor de department si sunt avizate de catre departamentulde
Resursa Umana, conform evaluarii anuale a performantei.
4. Refuzul salariatului de a participa la cursurile initiate de angajator pentru
formarea sa profesionala, reprezinta abatere disciplinara grava si are consecintele prevazute
de art. 61 din Codul muncii – desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Pagină 38 din 63
CAPITOLUL X
ACCESUL IN PERIMETRUL ANGAJATORULUI
1. Accesul salariatilor in perimetrul angajatorului in afara programului de lucru

este permis numai cu aprobarea managerului direct.
2. Activitatile in afara programului normal de lucru pot fi efectuate numai in
zilele de lucru, in intervalul convenit cu conducerea companiei.
3. Accesul persoanelor straine este permis numai daca acestea poseda
documente corespunzatoare sau sunt colaboratori ai angajatorului ori membri de familie ai
salariatilor.
4. Accesul delegatilor este permis numai pentru compartimentul la care reiese
ca au interes de serviciu si pe durata programului normal de lucru. Compartimentul care
primeste delegati are raspunderea pentru insotirea delegatului in spatiile angajatorului.
5. Parcarea autovehiculelor in curtea interioara se va face conform regulilor
elaborate de Departamentul Administrativ.
6. Managerii de zona sau de puncte de lucru, pe perioada suspendarii activitatii
(ex: Pasti si Anul Nou) au obligatia de a verifica zilnic punctul de lucru: depozitele, birourile,
instalatia electrica, de apa, canalizare, marfa, centralele termice, etc. pentru a preintampina
eventuale pagube (furturi, inghet, incendii, inundatii, explozii, etc.) si vor lua toate masurile
care se impun.
7. La iesirea din firma toti salariatii solicitati se vor supune controlului de poarta.
8. Iesirea din firma in timpul programului de lucru pentru personalul cu loc de
munca fix este permisa exclusiv pe baza confirmarii din partea sefului de departament.
9. Studentii si elevii care solicita acordul pentru efectuarea practicii in cadrul
firmei vor fi indrumati catre departamentul Resursa Umana. Dupa obtinerea acordului, vor
avea acces in incinta firmei pe baza unei legitimatii provizorii eliberate de departamentul
Resursa Umana. Studentii si elevii care efectueaza practica in firma vor participa obligatoriu
la instructajul in domeniul securitatii si sanatatii in munca si protectie a mediului, inainte de
inceperea practicii.
10. Toate spatiile in care functioneaza compania (sediu si puncte de lucru) sunt
supuse monitorizarii si supravegherii video cu inregistrare pe servere pentru asigurarea
securitatii persoanelor si a bunurilor.
Pagină 39 din 63
11. Toate autovehiculele apartinand companiei, indiferent de titlu, sunt

monitorizate si supravegheate cu sistem GPS, cu inregistrare pe servere pentru asigurarea
securitatii persoanelor si a bunurilor.
Pagină 40 din 63
CAPITOLUL XI
PROCEDURA DE SOLUTIONARE A CERERILOR SAU
RECLAMATIILOR INDIVIDUALE
ALE SALARIATILOR
1. Salariatii au dreptul sa adreseze conducerii angajatorului, in scris, petitii

individuale, dar numai in legatura cu problemele proprii aparute la locul de munca si in
activitatea desfasurata. Prin petitie se intelege orice cerere sau reclamatie individuala pe
care un salariat o adreseaza conducerii angajatorului in conditiile legii si ale Regulamentului
Intern. Petitiilor anonime nu li se va da curs, acestea urmand a fi clasate.
2. Cererile sau reclamatiile se adreseaza directorului general si se inregistreaza
la secretariat.
3. In cazul in care problemele sesizate in cerere sau in reclamatie necesita o
cercetare mai amanuntita, directorul general numeste o persoana sau o comisie care sa
verifice realitatea lor. In urma verificarii angajatorului, persoana sau comisia numita
intocmeste un referat cu constatari, concluzii si propuneri si il supune aprobarii directorului
general.
4. Directorul general este obligat sa comunice salariatului raspunsul in termen
de 30 de zile de la data depunerii cererii sau reclamatiei.
5. In situatia in care aspectele sesizate prin cerere sau reclamatie necesita o
cercetare mai amanuntita, directorul general poate prelungi termenul cu cel mult 15 zile.
6. Salariatii nu pot formula doua petitii privitoare la aceeasi problema.
7. In cazul in care un salariat adreseaza, in aceeasi perioada de timp, doua sau
mai multe petitii cu acelasi obiect, acestea se vor conexa, salariatul urmand sa primeasca un
singur raspuns.
8. Daca, dupa trimiterea raspunsului, se primeste o noua petitie cu acelasi
continut sau care priveste aceeasi problema, aceastea se claseaza, facandu-se mentiunea ca
s-a verificat si i s-a dat deja un raspuns petitionarului.
9. Salariatii si angajatorul au obligatia sa solutioneze conflictele de munca prin
buna intelegere sau prin procedurile stabilite de dispozitiile legale in vigoare. Conditiile
declansarii conflictelor de interese, procedura concilierii, medierii si arbitrajului conflictelor
de interese sunt potrivit dispozitiilor legale in vigoare. Conditiile declansarii conflictelor de
drepturi si procedura solutionarii acestora sunt potrivit dispozitiilor legale in vigoare.
Pagină 41 din 63
CAPITOLUL XII
CIRCULATIA DOCUMENTELOR SI DATELOR
CONFIDENTIALE
1. Sunt considerate documente si date confidentiale toate documentele, actele,

datele, informatiile, etc. indiferent de suportul pe care se afla - pe hartie si/sau magnetic
si/sau electronic – inclusiv acele informatii care se afla stocate in memoria computerelor,
serverelor, precum si a oricarui astfel de echipament si care contin informatii legate de:
a. preturile practicate, prezente sau viitoare;
b. preturile de achizitie;
c. parole de program informatic;
d. oferte de prêt sau alte oferte comerciale;
e. situatia de analiza si rentabilitate;
f. bugetele de venituri si cheltuieli;
g. inventarele;
h. listele de clienti si furnizori;
i. conditiile comerciale acordate clientilor – preturi, discount-uri, termene de plata,
etc.;
j. conditiile comerciale de care beneficiaza compania in calitate de client al unor
terti;
k. contractele incheiate cu clienti sau furnizori interni sau externi;
l. piata de desfacere;
m. politicile, date si activitatea comerciala si de marketing;
n. tehnicile si metodele comerciale;
o. proiectele de afaceri;
p. orice informatii care prezinta pozitia pe piata a angajatorului;
q. know-how;
r. licenţele, mărcile, invenţiile şi inovaţiile;
s. dosarele de litigii;
t. toate datele cuprinse in dosarele de personal ale angajatilor;
u. politica salariala si toate datele legate de drepturile salariale sau alte drepturi
acordate angajatilor;
v. precum si orice alt tip de informatie de care a luat la cunostinta in desfasurarea
activitatii sale in cadrul companiei si care, dezvaluita, ar putea cauza prejudicii societatii.
Pagină 42 din 63
2. Salariatul se obliga sa respecte, sa asigure si sa garanteze sub sanctiunea

actelor normative in vigoare – Codul muncii, Codul civil, Legea privind concurenta neloiala,
caracterul confidential al tuturor datelor, situatiilor, informatiilor aratate la art. 1 al
prezentului capitol si de care a luat la cunostinta in mod direct, indirect, incidental prin
natura obligatiilor de serviciu.
3. Salariatul se obliga sa nu foloseasca si sa nu dezvaluie informatiile
confidentiale direct sau indirect, in interes propriu sau in interesul unei alte persoane fizice
sau juridice, si sa ia toate masurile care se impun pentru prevenirea scurgerii neautorizate
de orice fel a informatiilor confidentiale.
4. Salariatul se obliga să respecte regulile si procedurile privind circulaţia
documentelor confidenţiale.
5. Salariatul se obliga să nu folosească niciodată o informaţie confidenţială,
obţinută în timpul exerciţiului funcţiei sale, ca un mijloc de a realiza profit, sau sub altă
formă, care să dăuneze companiei sau clientilor firmei. In acest sens se vor semna acorduri
de confidentialitate, acte aditionale la contractele individuale de munca.
6. Divulgarea sub orice forma de catre orice persoana a informatiilor
confidentiale constituie abatere disciplinara si se sanctioneaza potrivit legii. Daca fapta
constituie deopotriva contraventie sau infractiune, atunci se vor aplica prevederile legale
corespunzatoare.
7. Salariatii care au acces la informatii confidentiale vor semna si acte aditionale
la contractele individuale de munca prin care isi asuma pastrarea confidentialitatii datelor si
informatiilor potrivit prezentului capitol.
Pagină 43 din 63
CAPITOLUL XIII
O R G A N I G R A M A. I E R A R H I E. S U B O R D O N A R E
1. Societatea este condusa de administratorul unic caruia i se subordoneaza

directorul general.
2. Angajatii sunt subordonati ierarhic, profesional si administrativ, in acord cu
Organigrama societatii.
3. Angajatii se vor adresa superiorului ierarhic pentru probleme legate de
imbunatatirea conditiilor de munca, pentru rezolvarea problemelor de serviciu, cresterea
eficientei activitatii, marirea gradului de siguranta in exploatarea aparaturii, absente.
4. Angajatii au obligatia de a informa superiorul ierarhic in legatura cu orice
probleme aparute in desfasurarea activitatii si de a transmite catre acesta orice informatie
sau sesizare comunicata de catre terte persoane cu scopul de a preveni acestuia.
Nerespectarea prevederilor acestui aliniat constituie abatere disciplinara.
5. Organigrama societatii este afisata pe platforma XXXXXXXXXXACADEMY.
Pagină 44 din 63
CAPITOLUL XIV
NORME DE COMPORTAMENT IN CADRUL
ANGAJATORULUI SI PROBLEME DE
ETICA PROFESIONALA
1. La prezentarea la serviciu si in timpul orelor de program angajatii vor avea o

tinuta decenta, curata si ingrijita. Prezentarea la serviciu cu haine rupte sau murdare,
sifonate, indecente constituie abatere disciplinara.
2. In cazul in care se impune uniforma de serviciu, salariatul are obligatia de a o
purta pe tot parcursul perioadei de munca si de a o pastra ingrijita (calcata, spalata, etc.).
3. In relatiile cu clientii, colegii, organe de control sau reprezentanti de la
diverse societati comerciale, angajatii vor da dovada de amabilitate si se vor adresa
respectuos, colegial.
4. Folosirea unui limbaj jignitor, injurios, a unui ton rastit sau proliferarea de
amenintari sau injuraturi constituie abatere disciplinara grava.
5. Personalul aflat in contact direct cu clientii este dator sa manifeste
amabilitate, sa se comporte fara discriminare in exercitarea activitatii si sa depuna toate
eforturile pentru a veni in intampinarea dorintei acestora cu toate serviciile la care sunt
indreptatiti acestia sau pe care angajatorul le poate oferi. Atitudinea aroganta, practicile
neprofesionale si lipsite de respect fata de client, atat intern cat si extern, care afecteaza
imaginea angajatorului, sunt luate in considerare la evaluarea profesionala a angajatului.
6. Refuzul de a semna ca martor la constatarea facuta de catre seful ierarhic
sau alt sef de departament a faptelor care aduc prejudicii companiei sau a incalcarilor
prezentului Regulament de catre colegi este tratat ca si complicitate si este supus acelorasi
sanctiuni ca si fapta propriu zisa.
Pagină 45 din 63
CAPITOLUL XV
R E G I M U L C A L C U L A T O A R E L O R, F A X U R I L O R,
T E L E F O A N E L O R, F O L O S I R E A I N T E R N E T U L U I S I A
PAROLELOR
1. Aparatura de birotica, computerele si orice alte echipamente sunt destinate

exclusiv desfasurarii activitatii societatii iar folosirea lor in interes personal precum si
accesarea internetului, in alte scopuri decat cele legate de indeplinirea atributiunilor de
serviciu, nu sunt permise in timpul programului de lucru.
2. Angajatii care au in folosinta computere poarta raspunderea directa si
exclusiva pentru legalitatea provenientei si existenta licentelor pentru programele instalate
de ei insisi pe computerele cu care lucreaza, acestia cunoscand ca nu au dreptul de a instala
niciun fel de program pe calculatoare fara acordul prealabil scris al departamentului IT.
3. Telefoanele fixe si mobile pot fi folosite exclusiv in interes de serviciu. In
acest sens fiecare salariat, functie de natura atributiilor si contactelor pe care le are, va primi
un buget de convorbiri/ internet pe telefon. Orice depasire care nu poate fi justificata a fi in
interes de serviciu se considera abuz, angajatul fiind obligat la plata acestora functie de
contravaloarea convorbirilor personale/ navigarilor pe internet in afara sarcinilor de serviciu.
4. Navigarea pe retelele de socializare (ex : facebook, instagram, etc.) in timpul
programului de lucru este considerata abatere disciplinara si se sanctioneaza corespunzator.
5. Parolele informatice pentru conturi ale companiei se pastrarea de catre
fiecare departament intr-un repertoar de parole si, la solicitarea departamentului IT,
managerul de departament este obligat sa le prezinte pentru verificare.
6. Fiecare salariat detine la data aprobarii prezentului Regulament un cont cu
parola predefinita pentru aplicatia XXXXXXXXXXACADEMY. Parola predefinita se modifica
obligatoriu la prima accesare. Cu ocazia angajarii, salariatii noi vor primi credentialele pentru
accesarea platformei XXXXXXXXXXACADEMY.
7. Salariatii se obliga sa pastreze confidentialitatea parolelor pentru conturile
personale de pe platformele companiei, de tipul XXXXXXXXXXACADEMY, etc.
8. Salariatii sunt obligati sa respecte intru totul Codul de bune practici IT,
urmand a suporta toate consecintele incalcarii acestor dispozitii.
CAPITOLUL XVI
Pagină 46 din 63
ACHIZITII PENTRU ANGAJATOR
1. Salariatii trimisi in delegatie trebuie sa prezinte documentele de calatorie si

documentele justificative pentru cheltuielile efectuate precum si sa inapoieze restul de
numerar, sa justifice soldul cardurilor si restul documentelor incredintate cel mai tarziu in
prima zi lucratoare ce a urmat delegatiei. Depasirea termenului constituie abatere
disciplinara.
2. Angajatii nu pot ridica si nu pot elibera numerar din casieria unitatii, respectiv
nu pot face achizitii de bunuri pentru angajator fara aprobarea ierarhica iar, la intoarcerea la
sediu, trebuie sa predea restul de numerar, sa justifice soldul cardului precum si
documentele justificative aferente bunurilor achizitionate, completate conform legilor si
procedurilor in vigoare.
3. Angajatii sunt oblifgati sa justifice de indata, cu documente valide, toate
achizitiile realizate cu cardul companiei.
4. Achizitionarea de bunuri pentru societate fara aprobarea conducerii care se
dovedesc necorespunzatoare sau inoportune sau prezentarea de acte de achizitie care nu
indeplinesc calitatea de document justificativ si nu pot fi inregistrate in contabilitate atrag
dupa sine imputarea sau nedecontarea acestora, precum si aplicarea de sanctiuni
disciplinarea, aceasta constituind abatere disciplinara.
Pagină 47 din 63
CAPITOLUL XVII
REGULI CONCRETE PRIVIND DISCIPLINA MUNCII
I N C A D R U L A N G A J A T O R U L U I.
ABATERILE DISCIPLINARE
1. Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica,

potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au
savarsit o abatere disciplinara.
2. Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o
actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat
normele legale, Regulamentul Intern, contractul individual de munca sau Contractul Colectiv
de Munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici, procedurile,
procesele, notele interne, deciziile, instructiunile, etc. afisate pe platformele alocate
(XXXXXXXXXXACADEMY).
3. Sunt interzise cu desavarsire angajatilor si sunt considerate abateri
disciplinare:
1) prezentarea la serviciu in stare de ebrietate sau oboseala inaintata;
2) introducerea alcoolului in unitate sau consumul de bauturi alcoolice in timpul
programului de lucru sau dupa programul de lucru, in incinta societatii;
3) efectuarea de lucrari care nu au legatura cu sarcinile de serviciu precum si
impiedicarea sau impiedicarea voita a celorlalti salariati sa isi exercite atributiile de serviciu;
4) instigarea celorlalti colegi la a nu-si executa sarcinile de serviciu sau a le
intarzia in executare ori a le executa defectuos;
5) folosirea autovehiculelor companiei fara aprobare expresa si fara respectarea
procedurii;
6) nerealizarea autoevaluarii si a procesului de luare la cunostinta a rezultatului
evaluarii;
7) nerealizarea evaluarilor anuale - in calitatea de manager si superior evaluator,
ale salariatilor subordonati conform procedurilor interne;
8) necunosterea continutului dosarelor SSM, SU, Mediu de cei care au obligatia
cunoasterii lor (manageri de zona, puncte de lucru);
9) folosirea serviciilor de care beneficiaza societatea sau pe care le plateste
(curier rapid, etc.) in interes personal, fara aprobarea conducerii companiei;
Pagină 48 din 63
10) neefectuarea fisei medicale periodice conform scadentarului transmis de

departamentul de Resurse Umane;
11) nesesizarea superiorului ierarhic in cazul in care constata proceduri
nelucrative, erori, probleme de orice ordin, chiar privitoare la alte departamente, care ar
putea prejudicia societatea si bunul sau mers;
12) practicarea de activitati care contravin atributiile de serviciu sau care
perturba activitatea altor salariati;
13) parasirea locului de munca in timpul programului de lucru fara aprobari sau
pentru alte interese decat cele ale angajatorului;
14) absentarea nemotivata pentru 2 zile consecutive sau pentru 3 zile in interval
de 12 luni consecutive reprezinta abatere disciplinara grava sanctionabila cu concedierea pe
motive diciplinare, dupa caz;
15) absentarea nemotivata pentru o zi lucratoare reprezinta abatere disciplinara
sanctionabila cu reducerea salariul de baza cu 10% pentru o luna, dupa caz;
16) nedepunerea deconturior de cheltuieli conform procedurilor interne;
17) achizitionarea de bunuri sau de servicii fara aprobarea prealabila a
conducerii;
18) nerespectarea programului de munca;
19) nesupravegherea utilajelor si instalatiilor avute in exploatare;
20) pretinderea sau primirea de la alti salariati sau persoane straine de avantaje
pentru exercitarea atributiilor de serviciu sau folosirea calitatii de salariat pentru obtinerea
de avantaje scop personal;
21) introducerea in incinta firmei a obiectelor, materialelor sau produselor care
ar putea provoca explozii, precum si a armelor si munitiilor;
22) instrainarea oricaror bunuri apartinand firmei date spre folosinta sau
pastrare;
23) scoaterea din unitate a bunurilor apartinand firmei, cu exceptia celor pentru
care exista aprobarea scrisa a conducerii;
24) incalcarea regulilor privind securitatea datelor si a secretelor de serviciu;
25) nerespectarea codului rutier si a regulamentului de aplicare a codului rutier
in timpul conducerii autovehiculelor puse la dispozitie de unitate;
26) avantajarea, prin acte constiente, a concurentilor pe piata;
27) atacarea, defaimarea, calomnierea directa sau indirecta a organizatiei, a
administratiei, a oricarui salariat sau colaborator extern;
Pagină 49 din 63
28) furnizarea sau divulgarea de informatii unor persoane din afara firmei ce pot
aduce atingere intereselor acesteia sau pot provoca prejudicii de orice natura firmei,
personalului de conducere sau salariatilor ei;
29) insubordonarea, atitudinea ostila fata de dispozitiile primite de la seful
ierarhic ori neexecutarea atributiunilor de serviciu ce i-au fost incredintate salariatului;
30) lipsa purtarii echipamentului de protectie conform Dosarului de organizare
SSM ori purtarea necorespunzatoare a acestui echipament;
31) utilizarea fara autorizatie a echipamentelor ISCIR sau utilizarea
necorespunzatoare;
32) utilizarea altor echipamente, sisteme, utilaje ale angajatorului fara instruire
prealabila din partea persoanelor autorizate;
33) nerespectarea normelor de igiena a muncii;
34) distrugerea ori deteriorarea mijloacelor, echipamentelor, instalatiilor, marfii,
autovehiculelor, precum si a altor bunuri apartinand societatii;
35) nerespectarea programarilor in vederea efectuarii analizelor medicale
periodice;
36) neparticiparea la instructajele SSM si/sau SU;
37) nerespectarea sau/si nepunerea in practica a cunostintelor, informatiilor
dobandite cu ocazia participarii la instructajele SSM si/sau SU si/sau RSVTI;
38) neparticiparea la cursurile de formare profesionala organizate si/sau
planificate de angajator;
39) neindeplinirea, indeplinirea cu intarziere sau indeplinirea defectuoasa a
sarcinilor de serviciu impuse de superiorii ierarhici si/sau prevazute de fisa de post si in fisa
de alocare obiective anuale conform evaluarii performantei;
40) purtarea de obiecte vestimentare in timpul programului de lucru care ofera o
imagine murdara ori neingrijita (ex: slapi, pantaloni scurti, etc.) sau indecenta (bluze
decoltate sau transparente in mod vulgar, fuste foarte scurte, etc.);
41) nerespectarea planificarilor perioadelor de concedii de odihna in cazul in
care, prin aceasta nerespectare, s-au cauzat prejudicii directe sau indirecte angajatorului;
42) nerespectarea dispozitiilor legale relativ la circulatia pietonilor pe traseul
domiciliu - loc de munca si retur;
43) manifestarea unei atitudini necolegiale, ostile in raport cu colegii de munca
sau amenintarea acestora;
Pagină 50 din 63
44) participarea directa sau indirecta, instigarea, sustinerea, tainuirea,

complicitatea la actiuni antisociale, contraventionale ori infractionale in timpul sau cu ocazia
indeplinirii atributiunilor de serviciu;
45) sustragerea ori abandonarea de bunuri apartinand societatii;
46) neanuntarea de indata a conducatorului locului de munca cu privire la
producerea unui accident de munca;
47) utilizarea abuziva sau fara drept a bunurilor societatii;
48) executarea in timpul programului a unor lucrari personale ori straine
interesului angajatorului;
49) scoaterea din unitate, prin orice mijloace, a oricaror bunuri si documente (in
format scris sau electronic) apartinand acesteia, fara acordul scris al conducerii
angajatorului;
50) instrainarea oricaror bunuri date in folosinta, pastrare sau de uz comun,
precum si deteriorarea functionala si calitativa sau descompletarea acestora, ca rezultat al
unor utilizari ori manevrari necorespunzatoare;
51) folosirea in scopuri personale, aducerea la cunostinta pe orice cale sau
copierea pentru altii, fara aprobarea scrisa a conducerii, a unor documente sau informatii
confidentiale;
52) atitudinea necorespunzatoare fata de ceilalti angajati (insulta, calomnia,
batjocorirea, purtarea abuziva, lovirea si vatamarea integritatii corporale sau a sanatatii);
53) comiterea de fapte care ar putea pune in pericol siguranta angajatorului, a
propriei persoane sau a colegilor;
54) fumatul in spatiile inchise. Fumatul in incinta cladirii de birouri, in depozitele
de marfa si in curtea interioara este strict interzis. Fumatul este permis numai in locurile
special amenajate si semnalizate cu indicatoare, langa scrumiera.
55) organizarea de intruniri in perimetrul unitatii fara aprobarea prealabila a
conducerii;
56) introducerea, raspandirea sau afisarea in interiorul institutiei a unor anunturi,
afise, documente, etc., fara aprobarea conducerii angajatorului;
57) inchiderea intentionata a telefonului mobil pe timpul programului de lucru.
Salariatii iau la cunostinta ca toate telefoanele avand SIM cu numar apartinand grupului sunt
localizate permanent in timp si spatiu.
58) decuplarea sistemelor de supraveghere GPS pentru auto in orice moment al
zilei. Salariatii iau la cunostinta ca toate autovehiculele companiei sunt dotate cu sistem GPS
care permite:
Pagină 51 din 63
a) localizarea permanenta in timp si spatiu;

b) vizualizarea vitezei de circulatie;
c) urmarirea respectarii routing-urilor impuse;
d) furnizarea anumitor rapoarte.
59) propaganda partizana unui curent sau partid politic;
60) manifestari obscene, neavenite, jignitoare in spatiul public – fizic sau on-line,
care prejudiciaza, in orice forma, imaginea si reputatia companiei.
61) Incalcarea oricarei proceduri/ norme/ note/ dispozitii/ proces, etc. interne
care reglementeaza activitatea firmei.
4. Incalcare cu vinovatie de catre salariati a obligatiilor lor de serviciu, inclusiv a
normelor de comportare in unitate constituie abaterea disciplinara si se sanctioneaza ca
atare, indiferent de functia sau postul pe care il ocupa persoana care a savarsit fapta.
5. Constituie abatere disciplinara si se sanctioneaza conform Codului Muncii,
incalcarea cu vinovatie de catre salariati a obligatiilor lor de serviciu prevazute de dispozitiile
legale in vigoare, obligatiile de serviciu stabilite in contractele individuale de munca, in fisa
postului, fisa de alocare obiective, in Regulamentul intern sau Contractul Colectiv de Munca
aplicabil, ori de ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Pagină 52 din 63
CAPITOLUL XVIII
RASPUNDEREA DISCIPLINARA SI SANCTIUNILE
APLICABILE
1. Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care

salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertisment scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in
care s-a dispus retrogadare, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) desfacerea disciplina a contractului individual de munca.
2. Oricare dintre faptele prevazute la Capitolul XVII pot fi sanctionate cu una
dintre masurile de la art. 1 prin aplicarea dispozitiilor art. 250 Codul muncii.
3. Amenzile disciplinare sunt interzise.
4. Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.
5. Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept, fara alte demersuri suplimentare,
in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune
disciplinara in acest sens.
Pagină 53 din 63
CAPITOLUL XIX
REGULI REFERITOARE LA
PROCEDURA DISCIPLINARA
1. Ca urmare a sesizarii scrise facute conducerii angajatorului de catre seful de

departament sau de alta persoana indreptatita, cu privire la savarsirea unei abateri
disciplinare sau a constatarii incalcarii de catre un salariat a normelor legale, a
Regulamentului Intern, a contractului individual de munca sau a Contractului Colectiv de
Munca aplicabil, ordinelor si dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici, directorul general
sau persoana imputernicita de acesta va dispune efectuarea cercetarii disciplinare prealabile,
numind o persoana sau o comisie in acest sens.
2. Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio sanctiune cu exceptia avertismentului
scris nu poate fi dispusa mai inainte de efecuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
3. In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi
convocat de persoana/comisia imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea
disciplinara prealabila, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Comisia il va
convoca in scris pe salariatul cercetat, cu cel putin 5 zile lucratoare inainte.
4. Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute
aliniatelor precedente fara motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea,
fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
5. In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si
sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite/comisiei sa
realizeze cercetarea disciplinara prealabila toate probele si motivatiile pe care le considera
necesare. Salariatul are dreptul sa cunoasca toate actele si faptele cercetarii si sa solicite in
aparare probele pe care le considera necesare.
6. Persoana sau Comisia numita pentru efectuarea cercetarii disciplinare are
obligatia de a lua o nota scrisa de la salariatul ascultat, nota in care se va preciza pozitia
salariatului fata de fapta pe care a comis-o si imprejurarile invocate in apararea sa.
7. Cercetarea disciplinara prealabila impune stabilirea urmatoarelor aspecte:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
Pagină 54 din 63
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

8. La finalizarea cercetarii disciplinare prealabile, persoana/Comisia numita in
acest sens va intocmi un proces-verbal de constatare, care trebuie sa cuprinda:
a. indicarea subiectului abaterii disciplinare;
b. descrierea faptei;
c. descrierea modului in care s-a desfasurat cercetarea disciplinara prealabila si
ascultarea salariatului;
d. prezentarea conditiilor si imprejurarilor in care fapta a fost savarsita;
e. prezentarea consecintelor abaterii disciplinare, a comportarii generale in
serviciu a salariatului si a eventualelor sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre
salariat;
f. stabilirea gradului de vinovatie a salariatului;
g. probele administrate;
h. propunerile persoanei/comisiei imputernicite de catre angajator sa realizeze
cercetarea disciplinara prealabila de clasare a cauzei sau de sanctionare disciplinara a
salariatului.
9. In baza propunerii comisiei de disciplina angajatorul va emite decizia de
sanctionare.
10. Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in
forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre
savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
11. Decizia de sanctionare disciplinara cuprinde in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abaterea disciplinara;
b) precizarea prevederilor din fisa postului, din Regulamentul Intern, din decizii,
din acte interne, din proceduri sau din Contractul Colectiv de Munca aplicabil, care au fost
incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in
timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata
cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi constatata.
12. Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice
de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Comunicarea se preda personal
Pagină 55 din 63
salariatului, cu semnatura de primire sau, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare

recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
Pagină 56 din 63
CAPITOLUL XX
RASPUNDEREA PATRIMONIALA
1. Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile

contractuale sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu
material din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu
serviciul.
2. In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe salariat, acesta se
poate adresa cu plangere instantelor judecatoresti competente.
3. Angajatorul care a platit despagubirea isi va recupera suma aferenta de la
salariatul vinovat de producerea pagubei.
4. Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile
contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu
munca lor.
5. Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte
cauze neprevazute si care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in
riscul normal al serviciului.
6. Daca paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul raspunderii
fiecaruia se stabileste in masura in care a contribuit fiecare la producerea ei. Daca masura in
care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata, raspunderea fiecaruia se
stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei si, atunci cand este
cazul, cu timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar.
7. Salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o
restituie. Daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite
in natura, este obligat sa suporte contravaloarea lor, stabilita potrivit valorii acestora de la
data platii.
8. Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare din drepturile
salariale care se cuvin persoanei in cauza, in temeiul unui titlu executoriu.
9. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net fara a putea depasi,
impreuna cu celelalte retineri ale salariatului in cauza, jumatate din salariul sau net.
10. In cazul in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din
vina si in legatura cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o nota de constatare si
evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen
care nu poate fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii. Contravaloarea pagubei
Pagină 57 din 63
recuperate prin acordul partilor nu poate fi mai mare decat echivalentul a cinci salarii
minime brute pe economie.
Pagină 58 din 63
CAPITOLUL XXI
REGULI REFERITOARE LA PROCEDURA DE
CONCEDIERE PENTRU NECORESPUNDERE
P R O F E S I O N A L A. C R I T E R I I L E S I P R O C E D U R I L E DE
EVALUARE PROFESIONALA A SALARIATILOR
1. Salariatul poate fi concediat pentru motive de necorespundere profesionala,

cu respectarea procedurii de evaluare profesionala, stabilita prin prezentul Regulament
Intern.
2. Evaluarea salariatului pentru necorespundere profesionala se face de catre o
comisie numita de catre angajator. Din comisie va face parte si un reprezentant al
salariatilor.
3. Comisia va convoca salariatul si ii va comunica acestuia, in scris, cu cel putin
5 zile inainte:
a) data, ora si locul intrunirii comisiei;
b) modalitatea in care se va desfasura examinarea.
4. Examinarea va avea ca obiect activitatile prevazute de fisa postului si fisa de
alocare obiective – sectiunea superior evaluator. Necorespunderea profesionala poate fi
sustinuta de comisie prin dovezi de indeplinire necorespunzatoare a sarcinilor profesionale,
prin examinarea scrisa, orala, practica si alte probe.
5. In cazul in care salariatul isi pierde aptitudinile profesionale din motive
medicale, angajatorul ii va asigura in limitele disponibile, un alt loc de munca.
In situatia in care nu dispune de astfel de posibilitati, angajatorul va apela la AJOFM in
vederea solutionarii.
6. In cazul in care, in urma examinarii, salariatul este considerat
necorespunzator profesional de catre comisie, acesta are dreptul de a contesta hotararea
comisiei.
7. Daca salariatul nu a formulat contestatie sau daca, dupa formularea
contestatiei si reexaminarea hotararii comisiei, aceasta este mentinuta, angajatorul poate
emite si comunica decizia de desfacere a contractului individual de munca al salariatului,
pentru motive de necorespundere profesionala.
8. Criteriile de evaluare a performantelor angajatilor se aplica personalului
angajat cu contract individual de munca in cadrul angajatorului.
Pagină 59 din 63
9. Prezentele criterii de evaluare stabilesc cadrul general pentru asigurarea

concordantei dintre cerintele postului, calitatile angajatului si rezultatele muncii acestuia la
un moment dat.
10. Evaluarea performantelor profesionale individuale are ca scop aprecierea
obiectiva a activitatii personalului, prin compararea gradului de indeplinire a obiectivelor si a
criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectiva cu rezultatele obtinute in mod
efectiv.
11. Evaluarea performantelor profesionale individuale se realizeaza pentru:
a) exprimarea si dimensionarea corecta a obiectivelor;
b) determinarea directiilor si modalitatilor de perfectionare profesionala a
salariatilor si de crestere a performantelor lor;
c) stabilirea abaterilor fata de obiectivele adoptate si efectuarea corectiilor;
d) micsorarea riscurilor provocate de mentinerea sau promovarea unor persoane
incompetente.
12. Demersul de evaluare se realizeaza in urmatoarele etape, in acord cu
Procedura de evaluare facilitata de modulul Evaluare:
a. autoevaluarea de catre salariat;
b. evaluarea de catre managerul;
c. evaluarea de catre superiorul evaluator.
13. Procedura de evaluare a performantelor profesionale se aplica fiecarui
angajat, in raport cu cerintele postului.
14. Activitatea profesionala se apreciaza anual, prin evaluarea performantelor
profesionale individuale.
15. Managerii vor realiza si semestrial prin interviu cu salariatul pentru analiza
masurii atingerii obiectivelor mid-term.
16. Perioada evaluata este cuprinsa intre 1 ianuarie si 31 decembrie din anul
pentru care se face evaluarea. Perioada de evaluare este cuprinsa intre 1 si 31 martie din
anul urmator perioadei evaluate.
17. Sunt exceptate de la evaluarea anuala, desfasurata in perioada prevazuta
anterior urmatoarele categorii de salariati: persoanele angajate care au avut CIM suspendat
la finalul anului de evaluare.
18. Criteriile generale de evaluare a personalului contractual sunt disponibile
oricand salariatului.
Pagină 60 din 63
19. Salariatii care exercita, cu caracter temporar, o functie de conducere vor fi

evaluati pentru perioada exercitarii temporare, pe baza criteriilor de evaluare stabilite pentru
functia de conducere respectiva.
20. Persoanele care au calitatea de evaluator, completeaza fisele de evaluare,
dupa cum urmeaza, cele consemnate de superiorul evaluator fiind cele care identifica nota
finala si obiectivele viitoare finale:
a) stabilesc gradul de indeplinire a obiectivelor, prin raportare la atributiile stabilite
prin fisa postului si fisa de alocare obiective;
b) stabilesc calificativul final de evaluare a performantelor profesionale individuale;
c) consemneaza, dupa caz, rezultatele deosebite ale salariatului, dificultatile
obiective intampinate de acesta in perioada evaluata si orice alte observatii pe care le
considera relevante;
d) stabilesc obiectivele de evaluare pentru urmatoarea perioada de evaluare;
e) stabilesc necesitati de formare profesionala pentru anul urmator perioadei
evaluate.
21. Interviul, ca etapa a procesului de evaluare, reprezinta un schimb de
informatii care are loc intre evaluator si persoana evaluata, in cadrul caruia:
a) se aduc la cunostinta persoanei evaluate notarile si consemnarile facute de
evaluator in fisa de evaluare;
b) se semneaza si se dateaza fisa de evaluare de catre evaluator si de catre
persoana evaluata.
22. In cazul in care salariatul evaluat nu este de acord cu evaluarea superiorilor,
atunci va consemna punctul de vedere in scris.
23. Pentru stabilirea calificativului, evaluatorul va proceda la notarea obiectivelor
si criteriilor de evaluare, prin acordarea fiecarui obiectiv si criteriu a unei note de la 1 la 5,
nota exprimand aprecierea gradului de indeplinire.
24. Salariatii nemultumiti de rezultatul evaluarii pot sa il conteste. Contestatia se
formuleaza in scris in termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunostinta de catre
salariatul evaluat a calificativului acordat de catre manager si de catre superiorul evaluator si
se inregistreaza la secretariat si se solutioneaza in termen de 30 de zile calendaristice de la
data inregistrarii contestatiei de catre o comisie constituita in acest scop prin decizia
directorului general. Din comisie nu fac parte evaluatorii. Rezultatul contestatiei se comunica
salariatului in termen de 10 zile calendaristice de la solutionarea contestatiei. Salariatul
nemultumit de modul de solutionare a contestatiei formulate se poate adresa instantei de
judecata, in conditiile legii.
Pagină 61 din 63
CAPITOLUL XXII
GESTIUNEA DATELOR CU CARACTER PERSONAL
1. Întocmirea, primirea, păstrarea, accesarea, transmiterea, transportul,

utilizarea și predarea documentelor care conțin date cu caracter personal se face cu
respectarea atentă a tuturor regulilor de protecție a datelor cu caracter personal.
2. Este interzisă orice divulgare a documentelor care conțin date cu caracter
personal, precum și orice informație cu caracter personal cuprinsă în acestea. Încălcarea
acestei clauze constituie abatere disciplinară gravă, conform Codului Muncii. Angajatul este
responsabil în mod deplin și conștient de riscurile care provin din încălcarea regulilor de
protecție a datelor cu caracter personal.
3. Datele cu caracter personal trebuie tratate ca bunuri de mare preț, angajatul
fiind ținut să respecte întrutotul prezenta procedura și să păstreze cu strictețe datele aflate
în posesia lui.
4. Întocmirea, primirea, păstrarea, accesarea, transmiterea, transportul,
utilizarea și predarea documentelor care conțin date cu caracter personal se fac exclusiv în
scopul realizării atribuțiilor de serviciu sau îndeplinirii cerințelor legale. Astfel colectarea,
păstrarea, stocarea ori accesul la acestea trebuie să se realizeze doar de persoane din cadrul
departamentului în care acestea au fost colectate sau cu acordul expres al acestora. Accesul
interdepartamental se face doar pentru interes legitim și doar cu acordul persoanei
desemnată privind protecția datelor cu caracter personal.
5. Orice transport de documente fizice conținând date cu caracter personal se
face în plic închis.
6. Documentele fizice care conțin date cu caracter personal părăsesc spațiul în
care sunt păstrate doar în intervalul de timp necesar pentru utilizarea lor firească, potrivit
necesităților activității. Acestea trebuie restituite după finalizarea operațiunii pentru care a
fost efectuat transferul.
7. Salariatii sunt obligati sa respecte Codul privind gestiunea datelor cu caracter
personal al XXXXXXX SRL afisat pe platforma XXXXXXXXXXACADEMY care poate fi accesata
oricand de orice salariat cu propriile credentiale.
Pagină 62 din 63
CAPITOLUL XXIII
MODALITATILE DE APLICARE A ALTOR DISPOZITI
ILEGALE SAU C O N T R A C T U A L E S P E C I F I C E.
DISPOZITII FINALE
1. Prezentul Regulament intern are la baza prevederile legislatiei in vigoare.

2. Regulamentul intern se completeaza cu: dispozitiile cuprinse in Codul muncii
si in celelalte acte normative in vigoare, cu ale Contractului colectiv de munca, cu ale
Codului de conduita, cu ale Codului privind gestiunea datelor cu caracter personal si cu
al tuturor normelor/ procedurilor/ proceselor/ deciziilor/ etc., ale angajatorului care
sunt accesibile tuturor salariatiilor pe platformele de comunicare interna
(XXXXXXXXXXACADEMY).
3. Regulamentul intra in vigoare la data adoptarii sale prin decizie a
administratorului unic. La aceeasi data se abroga anteriorul Regulament intern al
angajatorului.
4. Regulamentul intern va putea fi modificat atunci cand apar acte normative noi
privitoare la organizarea si disciplina muncii, precum si ori de acte ori interesele
angajatorului o impun.
5. Propunerile de modificare si completare vor fi prezentate reprezentantilor
salariatilor.
6. Daca modificarile sunt substantiale, Regulamentul intern va fi revizuit, dandu-
se textelor o noua numerotare.
ANGAJATOR, REPREZENTATII SALARIATILOR

XXXXXXX SRL XXX
Administrator,
Xxxxxxxxxx XXX
Manager Legal & HR

XXXX
Pagină 63 din 63

Regulament Intern

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Regulament Intern

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Sigla Regulamentul intern al XXXXXXX SRL

CAPITOLUL I Dispozitii generale......................................................................4

CAPITOLUL XX Raspunderea patrimoniala........................................................58

In vederea interpretarii si aplicarii unitare a prevederilor prezentului Regulament

in scopul stabilirii la nivelul Angajatorului a regulilor privind protectia, igiena si

cu respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a

cu consultarea reprezentantilor salariatilor,

in temeiul dispozitiilor urmatoarelor acte normative, actualizate si/ sau republicate:

- Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor

emite prezentul Regulament Intern.

Prezentul Regulament Intern concretizeaza:

Regulamentul Intern se aplica:

Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si pe principiul bunei

Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se

Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice

Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, angajatorul si salariatii se vor informa

Cunoasterea si respectarea Regulamentului Intern este obligatorie pentru toate

Regulamentul Intern se afiseaza fizic la Departamentul Resurse Umane din cadrul

Sefii directiilor/birourilor/compartimentelor/departamentelor functionale ale

olografa de luare la cunostinta si conformare pe formularele specifice sau 2) prin e-mail la

Orice salariat interesat, poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile

Dispoziţiile prezentului Regulament sunt completate prin decizii/ norme/ proceduri/

1. Angajarea personalului de catre angajator se face in conformitate cu

calitatea sa de salariat. Contractul individual de munca se va suspenda pe perioada

1. Libertatea muncii este garantata prin Constitutie iar dreptul la munca nu

a) Alegerea ori exercitarea libera a unei profesii sau activitati;

c) o diferenta de tratament bazata pe o caracteristica de sex cand, datorita naturii

1. Obligatiile angajatorului sunt, in principiu, urmatoarele:

a) sa stabileasca organizarea si functionarea companiei;

m) ridicarea calificarii profesionale, frecventarea si absolvirea formelor de pregatire si

1. Angajatorul are obligatia sa ia toate masurile necesare pentru protejarea vietii

5. Instruirea in domeniul securitatii si sanatatii in munca este obligatorie in

c) Sa obtina autorizatia de functionare din punctul de vedere al securitatii si sanatatii in

c) Masurile privind securitatea, sanatatea si igiena in munca nu trebuie sa

l) Sa se prezinte la controlul medical periodic conform planificarii facute de

d) salariata se va prezenta cu documentele specifice atestarii starii sale la medicul de

1. Timpul de munca reprezinta timpul pe care salariatul il foloseste pentru

10. Repaosul saptamanal de 48 de ore consecutive se acorda de regula la

activitatii in cadul departamentelor, planificandu-si pauza de masa astfel incat sa nu afecteze

de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada

cotizare pentru stabilirea dreptului la indemnizaţie de şomaj şi indemnizaţie pentru

pe an pentru urgențe familiale. Aceasta înseamnă că la revenirea din concediu, salariatul va

1. Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza

b) contributiile si impozitele datorate catre stat;

1. Toti salariatii care urmeaza cursuri de formare profesionala, indiferent de

1. Accesul salariatilor in perimetrul angajatorului in afara programului de lucru

11. Toate autovehiculele apartinand companiei, indiferent de titlu, sunt

1. Salariatii au dreptul sa adreseze conducerii angajatorului, in scris, petitii

1. Sunt considerate documente si date confidentiale toate documentele, actele,

2. Salariatul se obliga sa respecte, sa asigure si sa garanteze sub sanctiunea

1. Societatea este condusa de administratorul unic caruia i se subordoneaza

1. La prezentarea la serviciu si in timpul orelor de program angajatii vor avea o

1. Aparatura de birotica, computerele si orice alte echipamente sunt destinate

ACHIZITII PENTRU ANGAJATOR

1. Salariatii trimisi in delegatie trebuie sa prezinte documentele de calatorie si

1. Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica,

10) neefectuarea fisei medicale periodice conform scadentarului transmis de

44) participarea directa sau indirecta, instigarea, sustinerea, tainuirea,

a) localizarea permanenta in timp si spatiu;

1. Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care

1. Ca urmare a sesizarii scrise facute conducerii angajatorului de catre seful de

e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

salariatului, cu semnatura de primire sau, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare

1. Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile