S.C. ……………………………. S.R.L.

REGULAMENT INTERN
…… 2018

APROBAT : Administrator - Director General

……………………………………
CUPRINS

PREAMBUL ........................................................................................................................... 3
CAPITOLUL I Dispoziţii generale …………………………………………………………… 3
CAPITOLUL II Obligaţiile conducerii societăţii ……………………………………………… 4
CAPITOLUL III Obligaţiile salariaţilor ………………………………………..………………. 5
CAPITOLUL IV Confidenţialitatea informaţiilor ……………………………………………… 6
CAPITOLUL V Egalitatea de şanse şi tratament ……………………...………………………. 8
CAPITOLUL VI Alte reguli ……………………………………………………………………. 10
CAPITOLUL VII Sănătatea şi securitatea în muncă ……………………...…………………..… 12
CAPITOLUL VIII Măsuri de protecţie a maternităţii ……………………...………….…………. 13
CAPITOLUL IX Recompense ………………………………………………………………….. 15
CAPITOLUL X Abateri şi sancţiuni disciplinare ……………………...………………………. 16
CAPITOLUL XI Evaluarea salariaţilor ……………………...…………………………………. 18
CAPITOLUL XII Răspunderea patrimonială ……………………...……………………………. 19
CAPITOLUL XIII Soluţionarea cererilor şi reclamaţiilor ……………………...………..………. 19
CAPITOLUL XIV Protecția datelor cu caracter personal ………………………………………... 19
CAPITOLUL XV Dispoziţii finale ………………………………………………………………. 21

ANEXE
22
1. Politica privind utilizarea autovehiculelor societăţii ............................................
2. Politica privind 23
calitatea ................................................................................................................
3. Modele: - Cerere de acordare a concediului ........................................................................... 25
- Referat privind săvârşirea unei abateri disciplinare ................................................ 27
- Formular de înregistrare a sancţiunilor disciplinare .................................................... 28

2
PREAMBUL

S.C. ......................S.R.L., societate cu capital privat, constituită în anul ........................

Societatea are ca obiect de activitate ......................................................., pe întreg teritoriul ţării,

derularea de contracte de ............................. pentru .............................

Regulamentul intern elaborat de conducerea societăţii şi de reprezentanţii salariaţilor stabileşte cadrul

necesar bunei funcţionări a societăţii, al asigurării ordinei şi disciplinei în muncă, în scopul realizării, în
cele mai bune condiţii, a obiectului de activitate al societăţii şi obţinerii de profit.

Orice litigiu rezultat din încălcarea Regulamentului intern se va soluţiona de către Directorul
departamentului direct răspunzător. În cazul în care nu poate fi soluţionat, litigiul va fi adus la cunoştinţa
Directorului Resurse Umane.

CAPITOLUL I
Dispoziţii generale

Art. 1. - (1) Prezentul regulament, întocmit în temeiul art. 241 – 246 din Legea nr. 53/2003 – Codul
muncii, republicat, reglementează disciplina muncii şi standardele etice şi de conduită din societatea
comercială ......................S.R.L., denumită în continuare şi “societatea”.
(2) Salariaţii societăţii, indiferent de funcţia pe care o deţin, au obligaţia să respecte regulile de disciplină,
de protecţie, igienă şi securitate în muncă, precum şi celelalte reguli stabilite de conducerea societăţii
pentru buna desfăşurare a activităţilor de producţie, de servicii, administrarea şi gestionarea
corespunzătoare a patrimoniului ei.
Art. 2. - (1) Regulamentul intern se aplică tuturor salariaţilor societăţii, indiferent dacă relaţiile lor de
muncă sunt stabilite prin contracte de muncă pe perioadă nedeterminată, contracte de muncă pe durată
determinată, contracte de muncă cu timp parţial, contracte de muncă temporară sau contracte de muncă la
domiciliu.
(2) Prezentul regulament se aplică salariaţilor societăţii, în cazurile când işi desfăşoară activitatea în
sediile şi punctele sale de lucru precum şi în şantiere, la obiectivele de lucru (clienţi) precum şi în
toate activităţile legate de obiectul de muncă (deplasări, detaşări etc.).
(3) Persoanelor vizitatoare care comit abateri grave de la prezentul regulament, le va fi interzis accesul în
sediul societăţii.

Art. 3. - Atribuţiile de serviciu ale fiecărui compartiment de activitate şi ale fiecărui salariat al societăţii,
precum şi responsabilităţile pentru îndeplinirea lor sunt prevăzute în Regulamentul de organizare şi
funcţionare al societăţii precum şi în fişa postului.

Art. 4. - (1) În cadrul relaţiilor de muncă din societate funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă
de toţi salariaţii.
(2) În conformitate cu prevederile art. 5 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii este interzisă orice
discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală,
caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine
socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.

Art. 5. - (1) Toţi salariaţii societăţii beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii pe care o
desfăşoară, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi
a conştiinţei sale.

3
 (2) Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute, potrivit art. 6 din Legea nr.
53/2003 – Codul muncii, dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri
colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, dreptul la protecţia împotriva
concedierilor nelegale.

Art. 6. - Relaţiile de muncă în cadrul societăţii se întemeiază pe principiul consensualităţii şi al bunei-

credinţe în care scop, salariaţii şi conducerea societăţii au datoria să se informeze şi să se consulte
reciproc, în condiţiile legii şi ale contractului colectiv de muncă.

Art. 7. - Sunt interzise folosirea, vânzarea sau posedarea ilegală de droguri sau abuzul de medicamente.
Sunt de asemenea strict interzise, consumarea de băuturi alcoolice sau prezentarea la locul de muncă sub
influenţa alcoolului, drogurilor sau a medicamentelor cu efect tranchilizant.

Art. 8. - Este interzis fumatul în sediile, punctele de lucru şi autovehiculele ……… deoarece reprezintă
un factor de risc pentru sănătate şi poate provoca incendii. Fumatul este permis numai în spaţiile special
amenajate.

CAPITOLUL II
Obligaţiile conducerii societăţii

Art. 9. - (1) Conducerea societăţii este exercitată de Adunarea generală a asociaţilor care este organul
suprem de conducere al societăţii şi care decide asupra politicii sale comerciale şi financiare, ca şi asupra
întregii activităţi.
(2) Administrarea societăţii este atributul administratorului – director general stabilit prin Actul
constitutiv al societăţii, acesta exercitându-şi atribuţiile cu puteri depline.

Art. 10. - Conducerea societăţii, astfel cum este stabilită de Actul constitutiv este obligată ca în cadrul
competenţelor stabilite de lege şi de Actul constitutiv:
a) să organizeze activitatea în raport cu obiectivele de performanţă stabilite de Adunarea generală a
asociaţilor, prin folosirea raţională a forţei de muncă şi menţinerea numărului strict de personal
necesar;
b) să stabilească atribuţiile şi răspunderile fiecărui salariat în raport cu funcţia pe care o îndeplineşte sau
cu munca pe care o desfăşoară, în raport cu specialitatea atestată şi capacitatea profesională a fiecăruia
şi să exercite un control sistematic asupra modului de aducere la îndeplinire a lor;
c) să asigure materialele, mijloacele tehnice necesare desfăşurării activităţii, precum şi a echipamentului
de protecţie şi/sau de lucru adecvat atribuţiunilor şi sarcinilor lor, conform prevederilor legale;
d) să aducă la cunoştinţă celor interesaţi prevederile actelor normative în vederea îndeplinirii, în
condiţiile şi la termenele stabilite a dispoziţiilor lor;
e) să pună la dispoziţia salariaţilor instrucţiunile de funcţionare şi de utilizare a aparaturii, maşinilor,
instalaţiilor şi utilajelor folosite în procesul muncii, precum şi de efectuare a controlului, reviziei sau
reparaţiilor periodice ale acestora;
f) să emită norme de manipulare, depozitare şi folosinţă a aparaturii, maşinilor, instalaţiilor şi utilajelor
folosite în procesul muncii;
g) să ia toate măsurile necesare de aplicare a dispoziţiilor legale privind timpul de muncă şi timpul de
odihnă, precum şi de efectuare a orelor suplimentare, de acordare a concediilor şi a altor facilităţi
prevăzute de lege;
h) să asigure condiţiile prevăzute de lege privind securitatea şi sănătatea salariaţilor, în toate aspectele
legate de muncă, respectarea normelor igienico-sanitare şi ale celor de prevenire şi stingere a
incendiilor, precum şi de instruire a personalului în aceste domenii;
i) să elibereze legitimaţii de serviciu, cu indicarea funcţiei şi a locului de muncă ale fiecăruia;

4
j) să acorde la termenele stabilite prin contractul colectiv de muncă şi contractele individuale de muncă
(pe durată nedeterminată sau determinată), drepturile băneşti cuvenite salariaţilor;
k) să aducă la îndeplinire toate celelalte obligaţii prevăzute de lege.

CAPITOLUL III
Obligaţiile salariaţilor

Art. 11. - Salariaţii S.C. ......................S.R.L. au obligaţia de a-şi îndeplini întocmai şi la timp îndatoririle
de serviciu prevăzute în fişa postului precum şi toate dispoziţiile conducerii şi să ia măsuri de prevenire a
oricăror fapte, care ar putea constitui abateri de la disciplina muncii.

Art. 12. - Salariaţii societăţii au următoarele obligaţii:

a) să respecte cu stricteţe programul de lucru stabilit de conducerea societăţii, atât la sediul societăţii cât
şi la celelalte locuri de muncă în cadrul cărora se desfăşoară activitatea acesteia;
b) să execute întocmai şi la timp atribuţiile de serviciu ce le revin potrivit dispoziţiilor normative,
regulamentului de organizare şi funcţionare, fişei postului precum şi sarcinilor trasate de şefii
ierarhici;
c) să folosească integral şi cu maximum de eficienţă timpul de lucru pentru îndeplinirea atribuţiilor de
serviciu;
d) să folosească maşinile, instalaţiile şi utilajele încredinţate, la parametrii de funcţionare prevăzuţi în
documentaţiile tehnice;
e) să folosească materiile prime, materialele, energia, dispozitivele, inventarul şi rechizitele după caz, cât
mai economicos şi în bune condiţiuni;
f) să respecte normele igienico-sanitare, de protecţie a muncii şi de prevenire a incendiilor sau a oricăror
alte situaţii care ar putea pune în primejdie viaţa, integritatea corporală sau sănătatea personalului,
clădirile, aparatura, tehnică de calcul, maşinile şi instalaţiile, precum şi oricare alte bunuri ale
societăţii; să se prezinte la controalele medicale periodice şi, după caz, la examenele psihologice sau
de altă natură, potrivit normelor legale;
g) să înştiinţeze şeful ierarhic de îndată ce a luat la cunoştinţă de existenţa unor nereguli, abateri, greutăţi
sau neajunsuri în activitatea curentă şi să propună măsuri, în raport de posibilităţi, pentru prevenirea şi
înlăturarea unor astfel de situaţii;
h) să protejeze bunurile ce li se pun la dispoziţie pentru îndeplinirea atribuţiilor de serviciu;
i) să nu părăsească locul de muncă până la sosirea schimbului, acolo unde se lucrează în mai multe
schimburi; în caz de neprezentare a schimbului să anunţe şeful său ierarhic pentru a se lua măsurile
necesare;
j) să gospodărească permanent şi cu deosebită atenţie bunurile ce i-au fost încredinţate, să nu aducă
atingere integrităţii celorlalte bunuri ale firmei;
k) să aibă o atitudine şi o comportare corectă în relaţiile cu conducerea societăţii, cu personalul acesteia
şi cu oricare alte persoane cu care ia contact în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, să manifeste
condescendenţă şi corectitudine în raporturile cu ele;
l) să se îngrijească continuu de îmbunătăţirea calităţii muncii prestate, de creşterea productivităţii muncii
şi a eficienţei activităţii economice;
m) să se preocupe permanent de formarea lor profesională, să respecte programele de pregătire
profesională şi de perfecţionare a pregătirii stabilite şi aprobate;
n) alte obligaţii prevăzute de lege ori de contractul colectiv aplicabil.

CAPITOLUL IV
Confidenţialitatea informaţiilor

5
Art. 13. - Prin denumirea generică de “informaţii” se înţeleg informaţiile, datele şi documentele create,
deţinute şi folosite de societatea ......................S.R.L.
Toţi salariaţii au obligaţia să asigure păstrarea confidenţialităţii informaţiilor şi să aplice regulile impuse
de societate în acest domeniu prin prezentul regulament intern.
Constituie încălcare a regulamentului intern, fiind considerată de către conducerea societăţii abatere gravă
şi atrăgând răspunderea celor care se fac vinovaţi, următoarele fapte:
a) transmiterea sau divulgarea neautorizată a informaţiilor deţinute, indiferent de forma lor de prezentare
(verbală, scrisă, electronică sau prin alte mijloace);
b) pierderea, deţinerea în afara îndatoririlor de serviciu, distrugerea, alterarea ori sustragerea
informaţiilor din cadrul companiei şi/sau neglijenţa care a avut drept urmare una dintre aceste fapte
sau care a dat posibilitatea unei alte persoane să intre în posesia unor asemenea informaţii.
Fiecare director de departament va informa salariaţii aflaţi în subordine despre natura informaţiilor
vehiculate în aria concretă de activitate şi va verifica respectarea de către aceştia, a obligaţiilor ce le revin.
Conducerea fiecărui departament va comunica salariaţilor săi orice modificări ale recomandărilor de
încadrare a informaţiilor precum şi actualizări ale încadrării noilor tipuri de informaţii.
Informaţiile cu caracter confidenţial sunt informaţii care prezintă importanţă pentru societate, care nu sunt
destinate publicităţii şi nu pot fi transmise şi/sau divulga. Informaţiile cu caracter confidenţial pot fi
“confidenţiale” sau “strict confidenţiale”.
Responsabilitatea încadrării informaţiilor în categoria “confidenţial” sau “strict confidenţial” revine
fiecărui angajat care creează sau intră în posesia unei informaţii care se încadrează în această categorie.

Informaţiile “strict confidenţiale” sunt informaţiile care se referă dar nu se limitează numai la:
 planuri anuale şi de perspectivă privind dezvoltarea societăţii;
 sinteze privind rezultatele şi situaţia financiară a societăţii;
 studiile şi statisticile privind piaţa concurenţială;
 planuri şi/sau informaţii despre vânzări;
 rapoarte privind situaţia financiară şi contabilă a societăţii;
 produsele soft realizate sau dezvoltate de către sau pentru societate;
 informaţiile stocate în baza de date;
 parolele de acces la reţeaua Internet;
 parolele de nivel înalt pentru gestionarea reţelei de calculatoare;
 codurile de acces în clădirile în care se desfăşoară activitatea de către salariaţii societăţii şi/sau
procedurile de securitate;
 informaţii privind introducerea de noi tehnologii, de lansare de noi produse şi/sau servicii;
 proceduri tehnice şi/sau de proiectare;
 informaţii despre clienţii societăţii (date de identificare, numere de telefon, fax, e-mail, cărţi de vizită,
persoane de contact, preţuri şi tarife aflate în oferte şi contracte, contractele de vânzare/cumpărare
etc.;
 orice alte informaţii care, dacă ar fi divulgate sau transmise către terţe persoane
neautorizate/neabilitate, ar aduce grave prejudicii societăţii, ar pune în pericol interesele sau prestigiul
acesteia sau se pot constitui într-un avantaj pentru societăţile concurente.

6
Informaţiile “confidenţiale” sunt informaţiile care se referă dar nu se limitează la:
 informaţiile privind resursele umane ale societăţii (dosarele personale ale salariaţilor, organigrama,
state de plată etc.);
 informaţii privind furnizorii companiei;
 procedurile şi instrucţiunile interne ale companiei;
 programele de instruire şi de perfecţionare;
 informaţii privind stocurile de produse şi de materiale;
 informaţii privind obiectele de inventar;
 numerele de telefon şi adresele salariaţilor;
 procedurile obişnuite de securitate;
 politicile interne ale companiei.

La informaţiile strict confidenţiale/confidenţiale au acces un număr limitat de salariaţi.

Salariaţii care au acces la informaţii strict confidenţiale/confidenţiale au obligaţia de a declara în scris
managerului direct daca se află în situaţie de conflict de interese, potenţial sau existent.
Situaţia în care salariatul se află în conflict de interese se referă, dar nu se limitează la:
 îndeplinirea calităţii de asociat/acţionar, administrator sau cenzor la societăţi concurente de către
salariatul societăţii sau rudele acestuia, până la gradul IV inclusiv;
 îndeplinirea de către salariatul societăţii sau rudele acestuia, până la gradul IV inclusiv a calităţii de
administrator/asociat, asociat/acţionar sau altă funcţie salarizată la o terţă companie care se află sau ar
urma să intre într-o relaţie contractuală cu societatea.
În cazul în care salariatul se află într-una din situaţiile de mai sus, conducerea societăţii poate limita
accesul salariatului în cauză la acest tip de informaţii sau să dispună luarea unor măsuri suplimentare de
securitate.
Neîndeplinirea acestei obligaţii la angajare şi/sau imediat ce a intervenit o asemenea situaţie reprezintă o
abatere disciplinară gravă şi atrage răspunderea disciplinară a salariatului, societatea fiind îndreptăţită să
aplice sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă.
Răspunderea privind manipularea, reproducerea şi/sau distrugerea informaţiilor clasate strict
confidenţial/confidenţial revine fiecărui angajat al societăţii care are acces la acest gen de informaţii.
Informaţiile pe suport de hârtie si/sau pe suport electronic vor purta în mod obligatoriu inscripţionarea
“strict confidenţial” sau “confidenţial”.

Angajaţii au obligaţia:
 la terminarea programului de lucru şi în pauză să păstreze documentele din clasa “strict confidenţiale”
sau “confidenţiale” aflate pe suport de hârtie în dulapuri, birouri sau seifuri încuiate, iar pe cele pe
suport electronic parolate;
 să respecte instrucţiunile privind manipularea, reproducerea şi distrugerea informaţiilor din clasa
“strict confidenţiale” sau “confidenţiale”.

Reguli pentru salariaţii care părăsesc societatea:

7
 la părăsirea societăţii ......................S.R.L. veţi avea în continuare obligaţia legală de a nu folosi şi de a
nu divulga informaţii cu caracter confidenţial;
 nu aveţi dreptul să luaţi nici un document care conţine acest tip de informaţii.

CAPITOLUL V
Egalitatea de şanse şi tratament

Art. 14. – (1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi
salariaţii.
(2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală,
caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine
socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.
(3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă,
întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect
neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în
legislaţia muncii.
(4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele
prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.

Art. 15. – (1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii
desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi
a conştiinţei sale, fără nicio discriminare.
(2) Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă
egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la
protecţie împotriva concedierilor nelegale.

Art. 16. – (1) Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care
dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de muncă, referitoare la:
a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor pentru ocuparea posturilor
vacante;
b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;
d) stabilirea remuneraţiei;
e) beneficii, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de protecţie şi asigurări sociale;
f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi
recalificare profesională;
g) evaluarea performanţelor profesionale individuale;
h) promovarea profesională;
i) aplicarea măsurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;
k) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.
(2) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) lit. a) locurile de muncă în care, datorită naturii
sau condiţiilor particulare de prestare a muncii, prevăzute de lege, particularităţile de sex sunt
determinante.

Art. 17. – (1) Hărţuirea sexuală a unei persoane de către o altă persoană la locul de muncă este
considerată discriminare după criteriul de sex şi este interzisă.
(2) Hărţuirea sexuală reprezintă orice formă de comportament nedorit, constând în contact fizic, cuvinte,
gesturi sau alte mijloace indecente, materiale vizuale ofensatoare, invitaţii compromiţătoare, cereri de
favoruri sexuale sau orice altă conduită cu conotaţii sexuale, care afectează demnitatea, integritatea fizică
şi psihică a persoanelor la locul de muncă.

8
(3) Constituie discriminare după criteriul de sex orice comportament definit drept hărţuire sexuală, având
ca scop:
a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana
afectată;
b) de a influenţa negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce priveşte promovarea profesională,
remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea şi perfecţionarea profesională, în cazul
refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ţine de viaţa sexuală.
(4) Toţi salariaţii trebuie să respecte regulile de conduită şi răspund în condiţiile legii pentru încălcarea
acestora.
(5) Angajatorul nu permite şi nu va tolera hărţuirea sexuală la locul de muncă şi face public faptul că
încurajează raportarea tuturor cazurilor de hărţuire sexuală, indiferent cine este ofensatorul, că angajaţii
care încalcă demnitatea personală a altor angajaţi, prin orice manifestare confirmată de hărţuire sexuală
la locul de muncă, vor fi sancţionaţi disciplinar.

Art. 18. – (1) Persoana care se consideră hărţuită sexual va raporta incidentul printr-o plângere în scris,
care va conţine relatarea detaliată a manifestării de hărţuire sexuală la locul de muncă.
(2) Angajatorul va oferi consiliere şi asistenţă victimelor actelor de hărţuire sexuală, va conduce
investigaţia în mod strict confidenţial şi, în cazul confirmării actului de hărţuire sexuală, va aplica măsuri
disciplinare.
(3) La terminarea investigaţiei se va comunica părţilor implicate rezultatul anchetei.
(4) Orice fel de represalii, în urma unei plângeri de hărţuire sexuală, atât împotriva reclamantului, cât şi
împotriva oricărei persoane care ajută la investigarea cazului, vor fi considerate acte discriminatoare şi
vor fi sancţionate conform dispoziţiilor legale în vigoare.
(5) Hărţuirea sexuală constituie şi infracţiune.
(6) Potrivit dispoziţiilor art. 203 indice 1 din Codul penal, cu modificările ulterioare, hărţuirea unei
persoane prin ameninţare sau constrângere, în scopul de a obţine satisfacţii de natură sexuală, de către o
persoană care abuzează de autoritatea sau influenţa pe care i-o conferă funcţia îndeplinită la locul de
muncă se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.

Art. 19. – (1) Angajaţii au obligaţia să facă eforturi în vederea promovării unui climat normal de muncă
în unitate, cu respectarea prevederilor legii, a contractelor colective de muncă, a regulamentului intern,
precum şi a drepturilor şi intereselor tuturor salariaţilor.
(2) Pentru crearea şi menţinerea unui mediu de lucru care să încurajeze respectarea demnităţii fiecărei
persoane, pot fi derulate proceduri de soluţionare pe cale amiabilă a plângerilor individuale ale
salariaţilor, inclusiv a celor privind cazurile de violenţă sau hărţuire sexuală, în completarea celor
prevăzute de lege.

CAPITOLUL VI
Alte reguli

Activităţi colaterale

Art. 20. - Este interzisă utilizarea pentru scopuri personale, altele decât cele ale societăţii, fără aprobarea
conducerii acesteia (administratorului-director general) a materialelor, echipamentelor, maşinilor,
clădirilor sau personalului societăţii.
Orice activitate colaterală externă, cum ar fi a doua slujbă sau o activitate de liber profesionist trebuie să
fie separată complet de postul/meseria ocupat/ă la ......................S.R.L.
Proprietatea societăţii

9
Art. 21. - Resursele companiei – materiale, echipamente sau informaţii – se folosesc numai în scopul
realizării obiectivelor stabilite de administratorul – director general.
Angajaţii nu au voie să ia, să vândă, să împrumute, să înstrăineze sau să dea pe o altă cale proprietatea
societăţii, indiferent de starea sau valoarea acesteia.
Art. 22. - Vehiculele societăţii trebuie utilizate de persoanele autorizate, conform instrucţiunilor anexate
la prezentul regulament intern.
Reguli privind ţinuta la serviciu
Art. 23. - Toţi salariaţii trebuie să aibă o ţinută decentă şi adecvată atât postului cât şi imaginii societăţii.
Personalul de execuţie care lucrează în departamentele service şi montaj şi care au statut de reprezentanţi
ai societăţii în relaţiile cu exteriorul, trebuie să adopte o ţinută îngrijită şi în concordanţă cu mesajul pe
care societatea doreşte să-l transmită colaboratorilor şi clienţilor săi, să poarte echipamentul de lucru cu
inscripţionarea numelui societăţii, echipament aflat într-o permanentă stare de curăţenie, să se preocupe
de igiena corporală (spălare zilnică corporală şi bucală, folosirea deodorantului, tuns, bărbierit sau cu
barba îngrijită).
Personalul care răspunde de efectuarea şi întreţinerea curăţeniei la sediul ......................va purta halate de
protecţie şi va utiliza mănuşile de protecţie.

Reguli referitoare la Internet şi e-mail

Art. 24. - Salariaţii ......................care au acces la Internet au obligaţia de a accesa numai acele site-uri
care au legătură cu specificul activităţii pe care o desfăşoară şi îi ajută în rezolvarea atribuţiilor de
serviciu. Ei au totodată obligaţia de a reduce la minimum durata navigării pe Internet.
În ceea ce priveşte poşta electronică, utilizarea e-mail-urilor trebuie considerată ca un instrument de lucru
în activitatea desfăşurată de salariaţii care beneficiază de cont de e-mail iar destinatarii e-mail-urilor
precum şi conţinutul mesajelor transmise, trebuie să demonstreze acest lucru.
Accesarea nejustificată a Internetului precum şi utilizarea poştei electronice în scopuri personale se
consideră abateri disciplinare şi se sancţionează corespunzător.

Reguli privind relaţiile de serviciu

Art. 25. - Relaţiile de serviciu sunt influenţate de funcţiile deţinute de salariaţi şi de activităţile
desfăşurate de aceştia şi se împart în: relaţii de subordonare, relaţii de colaborare şi relaţii de supervizare.
Indiferent de natura lor, toate relaţiile stabilite între salariaţii ......................trebuie să fie relaţii de respect
reciproc, să se utilizeze un limbaj adecvat şi decent.
Comunicarea în cadrul organizaţiei se va face urmărind ca transmiterea informaţiilor să se realizeze pe
scară ierarhică, prin mijloace adecvate şi în funcţie de situaţie.

Reguli privind folosirea telefonului

Art. 26. - Telefoanele fixe şi cele mobile existente în proprietatea ......................trebuie să fie utilizate
doar în interes de serviciu şi numai în cazuri de urgenţă sunt permise convorbirile telefonice în interes
personal.
Directorii de departamente pot recomanda, în funcţie de necesităţile posturilor aflate în subordine,
acordarea de abonamente de telefonie mobilă, pe care le supun aprobării Directorului General.
Salariaţii care beneficiază de abonamente de telefonie mobilă au obligaţia să respecte următoarele reguli
de utilizare a telefonului mobil:

10
a) telefonul trebuie să fie în permanenţă deschis, pentru ca salariatul să fie contactat în orice moment
este necesar;
b) costul convorbirilor personale va fi suportat de către salariat.

Reguli privind organizarea spaţiilor de lucru

Art. 27. - Pentru desfăşurarea activităţii într-o ambianţă plăcută şi confortabilă, toţi
salariaţii ......................au obligaţia respectării şi menţinerii curăţeniei la locul de muncă.
Accesul la sediul societăţii precum şi pe culoarele de legătură între corpurile clădirii se face cu ajutorul
cheilor magnetice de acces, respectând zonele de acces permise fiecărui salariat în parte. Salariaţii au
obligaţia sa verifice închiderea fiecărei uşi de acces, după utilizare.
Conform instructajului de protecţia muncii şi de prevenire şi stingerea incendiilor, salariaţii sunt obligaţi
ca, la părăsirea locului de muncă să verifice dacă aparatura de birou este scoasă din funcţiune, dacă
luminile sunt stinse, dacă uşile şi ferestrele sunt închise.

Reguli referitoare la delegaţie

Art. 28. - Salariaţii care sunt nevoiţi să se deplaseze la un alt loc de muncă sau într-un alt punct de lucru
al firmei, în interes de serviciu beneficiază de drepturi care sunt stipulate încă de la angajare, în contractul
individual de muncă.

Astfel, firma suportă costurile legate de transportul şi cazarea salariaţilor respectivi. Salariatul delegat
primeşte şi diurna, a cărei valoare este stabilita de societate, în funcţie de decizia administratorului –
director general, conform prevederilor legale.

Salariatul are obligaţia să păstreze documentele justificative pentru cheltuielile legate de delegaţie şi la
întoarcere să le predea spre decontare departamentului financiar-contabilitate, împreună cu ordinul de
deplasare, în termenele legal stabilite.

Pe toată durata delegaţiei, salariatul trebuie să respecte regulile societăţii referitoare la ţinută,
comportament, comunicare, utilizarea echipamentelor de serviciu etc.
Performanţe şi comportament în societate
Art. 29. - Salariaţii trebuie să respecte cerinţele de performanţă referitoare la punctualitate, grija faţă de
echipamentul din dotare, subordonare, îndeplinirea corectă şi în timp util a sarcinilor de serviciu.
Comportamentul unui salariat şi colaborarea acestuia cu colegii de muncă pot afecta moralul şi eficienţa
întregului personal.

CAPITOLUL VII
Sănătatea şi securitatea în muncă

Art. 30. - Sănătatea şi securitatea în muncă impun respectarea normelor legale, ţinând seama de
următoarele reguli generale:
a) orice salariat care are un motiv întemeiat să considere că o anumită stare de fapt prezintă un pericol
grav şi iminent pentru sănătatea, integritatea corporală şi viaţa sa are dreptul să se protejeze/retragă
imediat şi să anunţe de îndată conducerea societăţii. Acest drept trebuie să fie exercitat astfel încât să
nu creeze pentru alte persoane, o nouă situaţie de risc grav şi iminent;

11
b) salariaţii societăţii au dreptul să folosească toate mijloacele de protecţie individuală şi colectivă puse
la dispoziţie de aceasta şi, în acelaşi timp au obligaţia să respecte cu stricteţe normele stabilite pentru
folosirea lor;
c) prevenirea riscurilor de accidentare impune salariaţilor să păstreze în bună stare aparatura, maşinile,
instalaţiile, sculele, tehnica de calcul, mobilierul etc. şi să le folosească potrivit destinaţiei lor;
d) orice accident de muncă se comunică de îndată conducerii societăţii, de către salariatul care a luat
cunoştinţă de producerea lui.

Art. 31. - În vederea prevenirii incendiilor, salariaţii societăţii au obligaţia de a nu folosi instalaţii
electrice sau de gaze naturale improvizate sau care prezintă defecţiuni şi să le semnaleze de îndată,
conducerii societăţii.

Art. 32. - În localurile societăţii sau în cele ale clienţilor acesteia este interzisă orice acţiune de natură să
aducă vreo tulburare ordinii interioare şi disciplinei, cu deosebire:
a) fumatul, cu excepţia locurilor stabilite de conducerea societăţii şi marcate ca atare, conform
prevederilor legii;
b) introducerea sau consumul de băuturi alcoolice în incinta societăţii sau la punctele de lucru;
c) intrarea sau rămânerea în localurile societăţii în afara programului de lucru, fără acordul conducerii
societăţii;
d) ieşirea din localurile societăţii sau plecarea de la punctele de lucru, în timpul programului de muncă,
fără aprobarea conducerii societăţii;
e) efectuarea de lucrări în interes personal sau fără vreo legătură cu atribuţiile de serviciu;
f) comiterea sau incitarea la săvârşirea de acte care au ca scop tulburarea climatului favorabil de muncă
sau a armoniei în rândul personalului, ori la comiterea de acte antisociale;
g) sustragerea de bunuri ale societăţii;
h) prezentarea la serviciu într-o ţinută indecentă ori necorespunzătoare cerinţelor;
i) lăsarea fără supraveghere ori neasigurarea aparaturii, maşinilor, instalaţiilor, tehnicii de calcul etc. în
stare de funcţionare, după încheierea programului de lucru;
j) nu sunt permise la locul de muncă limbajul agresiv, ameninţările, hărţuirea sexuală, agresivitatea
fizică, violenţa;
k) alte obligaţii prevăzute de contractul colectiv de muncă şi de contractele individuale de muncă.
Art. 33. - (1) Programul de lucru reprezintă intervalul de timp în care salariatul îşi desfăşoară activitatea
la locul de muncă. Acest timp trebuie utilizat cu maximă eficienţă în scopul rezolvării sarcinilor de
serviciu.
(2) În cadrul programului de lucru, salariaţii societăţii au dreptul la o pauză pentru masă de ½ oră.
(3) Salariaţii societăţii au obligaţia de a respecta orarul de lucru, întârzierile sau lipsurile de la program
dacă nu sunt fortuite constituind abateri disciplinare.
(4) În caz de absenţe din cauze de boală sau accident, salariaţii au obligaţia să-şi informeze şeful ierarhic
şi să trimită la societate, de îndată ce este posibil, certificatul medical eliberat de organul sanitar în drept.
(5) În conformitate cu prevederile contractului colectiv de muncă, salariatul nu poate absenta nemotivat
mai mult de 3 zile lucrătoare. Înregistrarea de absenţe nemotivate pe o durată de timp mai mare de 3 zile
lucrătoare, atrage desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, conform art. 263 din Codul
muncii.
(6) Programul de lucru este diferenţiat pe categorii de posturi şi activităţi:

12
Categorii de posturi Program de lucru
Personal conducere Program de lucru flexibil, adaptat
îndeplinirii obiectivelor fixate, totalizând
40 ore/săptămână
Personal departamente Interval de lucru: 8.00 – 16.30, de luni
până vineri, cu excepţia zilelor ce necesită
lucru peste program (cu ½ oră pauza de
masă)
Personal întreţinere - curăţenie Interval de lucru: 6.00 – 14.30, de luni
până vineri (cu ½ oră pauză de masă)
Agenţi de pază Program în ture: 12 / 24

Programul de lucru va fi corelat cu îndeplinirea atribuţiilor de serviciu şi a normelor de lucru, respectând

prevederile art. 112 din Legea nr.53/2003 – Codul muncii.

Art. 34. - În cazuri excepţionale, atunci când interesele societăţii o cer, conducerea acesteia poate stabili:
a) organizarea permanenţei la serviciu;
b) modul de acordare a zilelor de repaus săptămânal, în condiţiile legii.

Art. 35. – Evidenţa prezenţei angajaţilor la program se ţine prin pontaj.

Evidenţa orelor de muncă suplimentară (munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă
săptămânal, conform dispoziţiilor legale) se va ţine separat, de către fiecare departament în parte.

Art. 36. – Salariaţii au dreptul la următoarele tipuri de concediu: de odihnă, medical, de maternitate
(paternitate), fără plată, zile libere stabilite de lege.
Programarea concediului de odihnă se face la cererea salariaţilor, cu acordul conducerii societăţii, în
concordanţă cu specificul activităţii fiecărui loc de muncă.
Conducerea societăţii poate acorda salariaţilor concedii fără plată, la cererea acestora, concedii a căror
durata va fi stabilită ţinându-se seama de interesele societăţii şi ale salariaţilor.
Concediile de studii se acordă de conducerea societăţii, în condiţiile legii.

CAPITOLUL VIII
Măsuri de protecţie a maternităţii

Art. 37. – (1) Salariatele gravide, lăuze sau care alăptează au obligaţia de a se prezenta la medicul de
familie pentru eliberarea unui document medical care să le ateste starea.
(2) În cazul în care salariatele nu se prezintă la medicul de familie şi nu informează în scris angajatorul
despre starea lor, acesta este exonerat de obligaţiile sale.

Art. 38. – Pentru toate activităţile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenţi, procedee
şi condiţii de muncă, angajatorul este obligat să evalueze anual, precum şi la orice modificare a condiţiilor
de muncă natura, gradul şi durata expunerii salariatelor în scopul determinării oricărui risc pentru
securitatea sau sănătatea lor şi oricărei repercusiuni asupra sarcinii ori alăptării.

Art. 39. – Evaluările se efectuează de către angajator, cu participarea obligatorie a medicului de medicina
muncii, iar rezultatele lor se consemnează în rapoarte scrise.

13
Art. 40. – (1) Angajatorii sunt obligaţi ca, în termen de 5 zile lucrătoare de la data întocmirii raportului, să
înmâneze o copie a acestuia sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.
(2) Angajatorii vor informa în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la care pot fi
supuse la locurile lor de muncă.
(3) În cazul în care o salariată contestă o decizie a angajatorului, sarcina probei revine acestuia, el fiind
obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.
(4) Inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea angajatorul sau, după caz,
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, în termen de 7 zile de la data primirii deciziei, are obligaţia să
emită aviz consultativ corespunzător situaţiei constatate.
(5) Inspectoratul teritorial de muncă va transmite avizul angajatorului, angajatei, precum şi sindicatului
sau reprezentanţilor salariaţilor din unitate.

Art. 41. – În termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost anunţat în scris de către o
salariată că se află în una dintre următoarele situaţii: gravidă, lăuză sau alăptează, acesta are obligaţia să
înştiinţeze medicul de medicina muncii, precum şi inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi
desfăşoară activitatea.

Art. 42. – Angajatorul are obligaţia să păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi
nu va anunţa alţi angajaţi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a
procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă.

Art. 43. – În cazul în care o salariată desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru
sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, angajatorul este obligat să îi
modifice în mod corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori, dacă nu este posibil, să o repartizeze
la alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, conform recomandării medicului de
medicina muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale.

Art. 44. – În cazul în care angajatorul, din motive justificate nu le poate modifica locul de muncă
salariatele au dreptul la concediu de risc maternal.

Art. 45. – (1) Pentru protecţia sănătăţii lor şi a copilului lor, după naştere, salariatele au obligaţia de a
efectua minimum 42 de zile de concediu postnatal.
(2) Angajatorii sunt obligaţi să acorde salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru, două
pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului. În aceste pauze
se include şi timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găseşte copilul.
(3) La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului său
de muncă cu două ore zilnic.
(4) Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se includ în
timpul de muncă şi nu diminuează veniturile salariale şi sunt suportate integral din fondul de salarii al
angajatorului.
(5) În cazul în care angajatorul asigură în cadrul unităţii încăperi speciale pentru alăptat, acestea vor
îndeplini condiţiile de igienă corespunzătoare normelor sanitare în vigoare.

Art. 46. – (1) Salariata gravidă, care a născut recent şi care alăptează nu poate fi obligată să desfăşoare
muncă de noapte.
(2) În cazul în care sănătatea acestor salariate este afectată de munca de noapte, angajatorul este obligat
ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un loc de muncă de zi, cu menţinerea salariului
de bază brut lunar.
(3) Solicitarea salariatei se însoţeşte de un document medical care menţionează perioada în care sănătatea
acesteia este afectată de munca de noapte.
(4) În cazul în care, din motive justificate în mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata va beneficia
de concediul şi indemnizaţia de risc maternal.

14
Art. 47. – (1) Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în
cazul:
- salariatei gravide, lăuze sau care alăptează din motive care au legătură directă cu starea sa;
- salariatei care se află în concediu de risc maternal;
- salariatei care se află în concediu de maternitate;
- salariatei care se află în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, în cazul copilului
cu handicap, în vârstă de până la 3 ani;
- salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, în cazul
copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani.
(2) Interdicţia concedierii salariatei care se află în concediu de risc maternal se extinde, o singură dată, cu
până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate.
(3) Dispoziţiile de concediere menţionate nu se plică în cazul concedierii pentru motive economice ce
intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului.
(4) Salariatele ale căror raporturi de muncă sau raporturi de serviciu au încetat din motive pe care le
consideră ca fiind legate de starea lor, au dreptul să conteste decizia angajatorului la instanţa
judecătorească competentă, în termen de 30 de zile de la data comunicării acesteia, conform legii.
(5) Acţiunea în justiţie a salariatei este scutită de taxa judiciară de timbru şi de timbru judiciar.

Art. 48. – (1) Angajatorul care a încetat raportul de muncă sau de serviciu cu o salariată aflată în una
dintre situaţiile menţionate mai sus, are obligaţia ca, în termen de 7 zile de la data comunicării acestei
decizii în scris către salariată, să transmită o copie a acestui document sindicatului sau reprezentanţilor
salariaţilor din unitate, precum şi inspectorului teritorial de muncă ori, după caz, Agenţiei Naţionale a
Funcţionarilor Publici.
(2) Copia deciziei se însoţeşte de copiile documentelor justificative pentru măsura luată.

Art. 49. – Reprezentanţii sindicali sau reprezentanţii aleşi ai salariaţilor având atribuţii privind asigurarea
respectării egalităţi de şanse între femei şi bărbaţi, desemnaţi în baza Legii nr. 202/2002 privind egalitatea
de şanse între femei şi bărbaţi, au obligaţia de a organiza semestrial, în unităţile în care funcţionează,
informări privind prevederile OU.G. nr. 96/2003.

CAPITOLUL IX

Recompense

Art. 50. – Pentru conştiinciozitatea dovedită în îndeplinirea atribuţiilor şi a sarcinilor de serviciu, precum
şi pentru realizări deosebite în activitatea desfăşurată în interesul societăţii, salariaţii acesteia pot fi
recompensaţi de conducerea societăţii cu următoarele categorii de recompense:
a) majorarea salariului de bază;
b) premii;
c) alte recompense.

CAPITOLUL X
Abateri şi sancţiuni disciplinare

Art. 51. – Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi constă într-o acţiune sau inacţiune,
săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale
ale conducătorilor ierarhici.

15
Art. 52. – Abaterile disciplinare, în afară de cele privind tulburarea ordinii interioare şi a disciplinei sunt:
a) nerespectarea programului de lucru sau neutilizarea eficientă a acestuia;
b) încălcarea reglementărilor privind accesul în incinta societăţii sau neprezentarea, la cererea organelor
de control a legitimaţiei de serviciu;
c) neprezentarea pentru verificare, la cererea organelor de control a servietelor, sacoşelor, coletelor etc.
sau nesupunerea controlului ori de câte ori se solicită acest lucru;
d) faptul de a nu purta, în timpul programului de lucru, permanent şi la vedere, ecusonul de identificare;
e) faptul de a nu purta, în timpul programului echipamentul de lucru şi de protecţie;
f) prezentarea la serviciu în stare de ebrietate;
g) nerespectarea confidenţialităţii informaţiilor, documentelor sau datelor cărora li s-a conferit acest
caracter şi a fost adus la cunoştinţă salariaţilor;
h) nerespectarea normelor de sănătate şi securitate în muncă, de folosire a echipamentului de lucru şi de
protecţie, de prevenire a incendiilor;
i) lăsarea nesupravegheate în timpul programului de lucru a aparaturii, maşinilor şi instalaţiilor aflate în
funcţiune;
j) împiedicarea celorlalţi salariaţi de a-şi executa atribuţiile de serviciu;
k) înstrăinarea oricăror bunuri ale societăţii, date în folosinţă sau în păstrare;
l) absenţe nemotivate, părăsirea anticipată a lucrului sau plecarea, fără motive temeinice, în orele de
program de la locul de muncă sau fără acordul şefului ierarhic;
m) folosirea echipamentului de lucru şi de incendiu în alte scopuri decât cele pentru care este destinat;
n) depozitarea de bunuri ale societăţii în alte locuri decât cele stabilite de conducerea acesteia;
o) primirea de persoane străine locului de muncă dacă prezenţa acestora nu este legată de activitatea
societăţii;
p) distrugerea bunurilor societăţii;
q) încălcarea disciplinei tehnologice;
r) absenţa de la programul de pregătire profesională şi de instruire stabilit de conducerea societăţii.

Art. 53. - În conformitate cu prevederile art. 247 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii administratorul
societăţii - directorul general este investit cu prerogativa disciplinară având dreptul de a aplica, potrivit
legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi, ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere
disciplinară.

Art. 54. - Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica administratorul societăţii - directorul general, în
cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertisment scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni
cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Art. 55. – (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.

(2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

Art. 56. - Sancţiunea disciplinară aplicabilă se stabileşte în raport cu gravitatea abaterii disciplinare
săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

16
a) împrejurările în care a fost săvârşită fapta;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Art. 57. – (1) Cu excepţia sancţiunii “avertisment scris” sancţionarea unui salariat poate fi dispusă numai
ca urmare a efectuării în prealabil, a unei cercetări disciplinare.
(2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de
directorul departamentului din care face parte care este împuternicit de administratorul -
director general al societăţii să efectueze cercetarea, precizându-se:
a) obiectul cercetării;
b) data şi ora efectuării ei;
c) locul întrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (2), fără motiv
obiectiv da dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării
administrative prealabile.
(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul:
a) să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa;
b) să ofere persoanei împuternicite cu realizarea cercetării, toate probele şi motivaţiile pe care le
consideră necesare;
c) să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este/ al salariaţilor
aleşi.
Art. 58. – Directorul departamentului, în calitate de împuternicit al administratorului - director general al
societăţii, la încheierea cercetării disciplinare întocmeşte un Raport al directorului de departament cu
privire la abaterea săvârşita de un salariat din subordinea sa, precum şi un Formular de înregistrare a
sancţiunilor disciplinare, pe care le supune aprobării acestuia.
Art. 59. – (1) Pe baza Raportului directorului departamentului şi al Formularului de înregistrare a
sancţiunilor disciplinare, administratorul - director general dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-
o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre
săvârşirea abaterii disciplinare dar nu mai târziu de 6 luni, de la data săvârşirii faptei.
(2) Decizia de sancţionare va cuprinde următoarele:
a) descrierea faptei care constituie abaterea disciplinară;
b) precizarea prevederilor din regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au
fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în cursul cercetării disciplinare
prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 23, alin (4), nu a fost efectuată
cercetarea.
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care poate fi contestată sancţiunea;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
(3) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi
îşi produce efectele de la data comunicării.
(4) Comunicarea de sancţionare se predă personal salariatului, cu semnătură de primire ori, în caz de
refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

17
(5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţa judecătorească competentă în termen
de 30 de zile de la comunicare.

Art. 60. – Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului
nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată
prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă

CAPITOLUL XI
Evaluarea salariaţilor

Art. 61. – Salariaţii vor fi evaluaţi profesional, anual, precum şi la solicitarea şefului de departament,
semestrial.

Art. 62. – La evaluarea periodică se vor utiliza următoarele criterii:

I. – Îndeplinirea specificaţiei posturilor
1. Abilităţi şi competenţe profesionale
2. Responsabilitate
3. Raportul cerinţe/solicitări
II. Activitate profesională
1. Modul de rezolvare a sarcinilor de serviciu
2. Respectarea regulilor şi normelor de realizare a sarcinilor de serviciu
3. Rezolvarea sarcinilor de serviciu în graficul de lucru stabilit
4. Creativitate şi inovaţie în rezolvarea sarcinilor de serviciu
III. Disciplina la locul de muncă
1. Comportament general la locul de muncă
2. Absenţe nemotivate
3. Întârzieri, respectarea/nerespectarea programului de lucru
4. Aspectul locului de muncă
IV. Aprecierea obţinută la evaluarea precedentă

Art. 63. – Nerealizarea de către salariat a obiectivelor de performanţă şi obţinerea unui punctaj inferior
minimului de 40/100 la evaluarea periodică atrage posibilitatea concedierii acestuia pentru
necorespundere profesională, în termenii şi condiţiile legale.
(2) Salariatul care a obţinut un calificativ inferior minimului de 40/100 puncte are dreptul de a contesta
evaluarea în termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea rezultatului acesteia, în faţa unei comisii
desemnate de directorul general.
(3) Comisia se întruneşte în termen de 3 zile lucrătoare de la data sesizării şi analizează modul în care
criteriile de evaluare au fost aplicate la nivelul departamentului respectiv şi cu privire la salariat.
(4) În cazul în care comisia menţine punctajul iniţial, salariatului i se va propune trecerea pe un alt loc de
muncă, compatibil cu pregătirea sa profesională.
(5) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante compatibile cu pregătirea
profesională a salariatului, acesta va solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în
vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de
muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.
(6) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului conform
prevederilor alin. (5) pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
(7) În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul prevăzut la alin. (6) precum şi
după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, angajatorul poate dispune
concedierea salariatului cu acordarea unui preaviz de 20 de zile lucrătoare.

18
CAPITOLUL XII

Răspunderea patrimonială

Art. 64. – Societatea are obligaţia să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un
prejudiciu material din culpa administratorului – director general în timpul îndeplinirii obligaţiilor de
serviciu sau în legătură cu serviciul, în condiţiile art. 269 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.

Art. 65. – (1) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile
contractuale pentru pagubele materiale produse societăţii din vina şi în legătură cu munca lor.
(2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu
puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.
(3) În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu
munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea
contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la
data comunicării.
(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5
salarii minime brute pe economie.

Art. 66. – (1) Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se
stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei.
(2) Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea
fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei si, atunci când este
cazul şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.

CAPITOLUL XIII
Soluţionarea cererilor şi reclamaţiilor

Art. 67 – Cererile şi reclamaţiile salariaţilor se soluţionează în condiţiile şi cu procedura prevăzută de

lege.

CAPITOLUL XIV
Protecția datelor cu caracter personal

Art. 68. – Societatea prelucrează datele cu caracter personal ale salariaților în următoarele scopuri
prevăzute de dispoziții legale și/sau necesare pentru respectarea dispozițiilor legale:
- respectarea clauzelor contractului de muncă, inclusiv descărcarea de obligațiile stabilite prin lege
sau prin acorduri colective;
- gestionarea, planificarea și organizarea muncii;
- asigurarea egalității și diversității la locul de muncă;
- asigurarea sănătății și securității la locul de muncă;
- evaluarea capacității de muncă a salariaților;
- valorificarea drepturilor de asistență socială;
- exercitarea drepturilor legate de ocuparea unui loc de muncă;
- organizarea încetării raporturilor de muncă.

19
Art. 69. – Regulile privind protecția datelor cu caracter personal furnizate în alte scopuri decât cele
menționate, inclusiv în scop de marketing, sunt cele menționate în documentele și operațiunile care
conservă dovada consimțământului salariaților pentru prelucrare.

Art. 70. – Salariații care solicită acordarea facilităților care decurg din calitatea de salariat al societății își
exprimă consimțământul pentru prelucrarea datelor lor personale în scopul acordării facilităților
respective în condițiile prevăzute în acordul de acordare a facilităților.

Art. 71. – Toți salariații au obligația de a se adresa superiorului ierarhic sau responsabilului cu protecția
datelor cu caracter personal pentru a obține informații și clarificări în legătură cu protecția datelor cu
caracter personal.

Art. 72. – Toți salariații au obligația de a informa imediat și detaliat, în scris, superiorul ierarhic sau
responsabilul cu protecția datelor cu caracter personal în legătură cu orice nelămurire, suspiciune sau
observație cu privire la protecția datelor cu caracter personal ale salariaților și ale clienților și/sau
colaboratorilor companiei, în legătură cu orice divulgare a datelor cu caracter personal și în legătură
cu orice incident de natură să ducă la divulgarea datelor cu caracter personal de care iau cunoștință,
în virtutea atribuțiilor de serviciu și în orice altă împrejurare, prin orice mijloace.

Art. 73. – Dacă pericolul cu privire la datele cu caracter personal este iminent, informarea se va face
telefonic și în scris. Având în vedere importanța specială pe care societatea o acordă protecției datelor
cu caracter personal, încălcarea acestei obligații de informare constituie o abatere disciplinară gravă,
care poate atrage cea mai aspră sancțiune disciplinară încă de la prima abatere de acest fel.

Art. 74. – Salariații care prelucrează date cu caracter personal au obligația să nu întreprindă nimic de
natură să aducă atingere protecției necesare a datelor cu caracter personal ale salariaților și ale
clienților și/sau colaboratorilor companiei. Prelucrarea datelor cu caracter personal de care iau
cunoștință cu ocazia îndeplinirii atribuțiilor de serviciu în afara regulilor interne cu privire la
utilizarea acestor date este interzisă.

Art. 75. – Utilizarea datelor cu caracter personal se referă, dar nu exclusiv, la orice operațiune sau set de
operațiuni efectuate asupra datelor cu caracter personal sau asupra seturilor de date cu caracter
personal, cu sau fără utilizarea de mijloace automatizate, cum ar fi colectarea, înregistrarea,
organizarea, structurarea, stocarea, adaptarea sau modificarea, extragerea, consultarea, utilizarea,
divulgarea prin transmitere, diseminarea sau punerea la dispoziție în orice alt mod, alinierea sau
combinarea, restricționarea, ștergerea sau distrugerea.

Art. 76. – Având în vedere importanța specială pe care societatea o acordă protecției datelor cu caracter
personal, încălcarea obligației de respectare a regulilor privind protecția datelor constituie o abatere
disciplinară gravă, care poate atrage cea mai aspră sancțiune disciplinară încă de la prima abatere de
acest fel.

CAPITOLUL XV
Dispoziţii finale

Art. 77. – Prezentul regulament intră în vigoare de la data de ………………………..

Art. 78. – Centrul de servicii Resurse Umane va multiplica prezentul Regulament intern şi îl va distribui
Directorilor de departamente care au obligaţia afişării lui în cadrul fiecărui departament şi al prelucrării
acestuia cu toţi salariaţii din subordine.

20
Art. 79. – Modificarea sau completarea prezentului regulament se va efectua ori de câte ori necesităţile
mai bunei organizări a activităţii sau îmbunătăţirii disciplinei muncii impun.

ADMINISTRATOR,

…………………….
Director General

21
 ANEXE

1. Politica privind utilizarea autovehiculelor societăţii

Autovehiculele societăţii ......................S.R.L. nu trebuie folosite în interes personal. În nici o

împrejurare nu aveţi voie să transportaţi pasageri care nu sunt angajaţi ai societăţii, fără acordul
Directorului departamentului din care faceţi parte.
Dacă în timp ce conduceţi maşina societăţii sunteţi implicat într-un accident, aveţi obligaţia să
anunţaţi imediat autorităţile locale şi pe şeful dumneavoastră direct. Nu vă asumaţi responsabilitatea
accidentului nici în numele dvs., nici în cel al societăţii.
Conducătorii autovehiculelor sunt responsabili pentru amenzile şi citaţiile pe care le primesc. Dacă
societatea de asigurări ne informează că un angajat nu poate fi asigurat din cauza dosarului său de
conducător auto, el poate fi sancţionat imediat, putându-se ajunge chiar la desfacerea contractului de
muncă.
Nu este permisă în nici o împrejurare conducerea autovehiculului sub influenţa băuturilor alcoolice.

Începând cu data de …………….. utilizarea autovehiculului societăţii în interes personal pe parcursul

weekend-ului, a sărbătorilor legale şi în timpul săptămânii, după programul de lucru se decontează de
către conducătorul acestuia având în vedere următoarele reguli (se defineşte săptămâna de lucru începând
cu sosirea la firmă luni dimineaţa şi plecarea de la firmă vineri, la sfârşitul programului):
- firma oferă gratuit angajatului dreptul de a utiliza autovehiculul pe distanţa dus-întors de la
sediul ......................la locuinţa acestuia începând din ziua de luni, de la sfârşitul programului până la
sosirea la program, în ziua de vineri;
- începând de vineri, la sfârşitul programului până luni, la sosirea la sediul societăţii, km parcurşi
rezultaţi vor fi plătiţi de utilizator la tariful stabilit / km, fiind consideraţi km parcurşi în interes
personal;
- vor fi consideraţi km parcurşi în interes personal şi vor fi plătiţi la sfârşitul lunii şi cei rezultaţi din
deplasările în timpul săptămânii, în afara de drumul dus-întors până la domiciliu; declararea acestor
km se va face pe propria răspundere a utilizatorului;
- kilometrii lunari parcurşi în interes personal se vor achita după încheierea lunii, la primirea salariului,
de către fiecare utilizator;
- valoarea în lei a kilometrilor parcurşi în interes personal se calculează astfel: ___ km personali
x ..........lei/km;

Fiecare utilizator al unui autovehicul ......................are obligaţia de a facilita citirea km la bord de

către responsabilul mecanizare dl …………. atât vinerea, la sfârşitul programului cât şi luni, la începutul
acestuia. Excepţiile de la această regulă cauzate de situaţii obiective vor fi permise numai cu aprobarea
directorului de departament ce va semna, în aceste cazuri fişa de citire a kilometrilor parcurşi din evidenţa
responsabilului mecanizare. Nu va fi luată în considerare simpla declaraţie a utilizatorului privind
activitatea prestată în interesul firmei în afara programului de lucru.

Autovehiculele firmei trebuie să aibă completată pentru toată săptămâna foaia de parcurs din care să
reiasă clar kilometrii la începerea şi terminarea programului cât şi obiectivele la care acesta s-a deplasat.
Verificarea acestei foi de parcurs de către şeful de departament va sta la baza acordării bonurilor de
combustibil.

Decontarea kilometrilor parcurşi în perioada concediului de odihnă se face la acelaşi tarif

de ..................lei/km.

22
 Abaterile constatate de la regulile de mai sus vor fi ferm sancţionate.

Data: ……………………….. Director General……………………………….

2. Politica privind calitatea

Principalele obiective ale politicii sistemului de management al calităţii stabilite de

......................S.R.L. sunt:
* creşterea eficienţei economice prin planificarea şi utilizarea maximală a tuturor resurselor companiei,
pentru a atinge şi menţine calitatea produselor/serviciilor pe care le executăm la un cost optim ţinând
cont de interesele companiei, cost care nu afectează cerinţele sistemului de management al calităţii;
* satisfacerea cerinţelor clienţilor, a standardelor obligatorii, a actelor normative şi legislaţiei în vigoare.

Pentru a atinge acest nivel de competitivitate şi eficienţă, în calitate de Preşedinte –

Director General al companiei mă angajez să pun în aplicare o politică în domeniul calităţii care să aibă în
centrul preocupărilor următoarele:
* străduinţa de a oferi clienţilor un produs/serviciu superior calitativ
* motivarea şi calificarea personalului
* îmbunătăţirea continuă a performantelor globale ale companiei:
* îmbunătăţirea produselor/serviciilor:
◦ îmbunătăţirea sistemului de management al calităţii
◦ îmbunătăţirea poziţionării companiei pe piaţă şi cucerirea de noi pieţe prin introducerea de noi
produse şi tehnologii
* responsabilitatea faţă de companie
* creşterea rentabilităţii şi eficienţei
* protecţia mediului

Obiectivele politicii în domeniul calităţii până la sfârşitul anului .......... sunt:

 Finalizarea implementării şi certificarea unui sistem de management al calităţii în conformitate cu
standardul european EN ISO 9001/2000 Quality Management Systems – Requirements;
Toate departamentele
 Elaborarea şi realizarea Programului de pregătire şi instruire a personalului;
Toate departamentele
 Reducerea numărului de reclamaţii şi intervenţii în garanţie cu:
50% pentru ...............................
35% pentru ..............................
Departamentele 1 şi 2

 Proiectarea unei instalaţii ......................................;

Departamentele 3 şi 4
 Realizarea unei cifre de afaceri de minim ....................................lei din care:
- Vânzări echipamente .......................... lei
- Lucrări antrepriză montaj ......................... lei

23
 - Service ......................... lei
- Diverse ........................ lei
Departamentele 1 şi 2
 Creşterea cu ............ unităţi, faţă de nivelul maxim al anului .............., a numărului de
aparate ............................. pentru care se vor încheia contracte de postgaranţie;
Departamentele 1 şi 2
 Reducerea cu minim 20% a costului mediu pentru ...........................;
Departamentele 4 şi 5
 Creşterea productivităţii muncii cu 5%;
Toate departamentele

Data: ………………………

Director General
………………………………….

24
 CERERE DE ACORDARE A CONCEDIULUI

Subsemnatul……….................................................................................……., angajat la societatea

………….....................................…, în funcţia de ……...................................…., departamentul

……...................................................…., vă rog să-mi aprobaţi efectuarea a ....... zile de concediu 1, în perioada:

…………………………………… reprezentând2:

1. Concediu de odihnă  (se bifează pentru concediu de odihnă)

 Căsătoria salariatului: 5 zile3

 Căsătoria unui copil: 2 zile3
2. Concediu pentru evenimente  Naşterea unui copil: 5 zile+10 zile dacă salariatul a urmat
speciale un curs de puericultură4
(la întoarcerea din concediu se vor anexa actele  Decesul soţului, copilului,
doveditoare) părinţilor, socrilor: 3 zile3
 Decesul bunicilor, fraţilor,
surorilor: 1 zi3
 Donare de sânge5

3. Concediu fără plată

Motivul ………………………………………………………………………
(se va specifica: rezolvarea unor probleme personale etc.)

 cu plată
4. Concediu de formare profesională
Motivul ……………………………………………….
 fără plată
(se va specifica: susţinere examene etc.)

Persoana care îmi va ţine locul în această perioadă este:

…………………………………………………………
(managerul de departament va specifica numele si postul persoanei înlocuitoare, dacă este cazul)

Data Semnătura angajatului

………………… …………………………………….

Semnătura Semnătura Semnătura

Manager departament DRU Director General

25
RESURSE UMANE

Pentru anul ........................., sus-numita/ul are dreptul la ..................... zile CO.

A efectuat ..................... zile, în luna .....................
Rest de efectuat .........................................

Semnătura .........................................

Angajator .............................................................................................

26
Adresa ..................................................................................................
Înregistrată la Registrul Comerţului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................

REFERAT PRIVIND SĂVÂRŞIREA UNEI ABATERI DISCIPLINARE

(art. 247-252 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicat)

În atenţia dlui ................................................ 1

Subsemnatul ........................................................, şef al secţiei instalaţii şi echipamente electrice, în virtutea

atribuţiilor stabilite prin fişa postului, vă aduc la cunoştinţă următoarele:

În data de2…………………… la orele………., în timp ce efectuam o verificare de rutină a modului în care au fost
puse în funcţiune instalaţiile electrice de către colegii din subordine, precum şi a folosirii corecte a echipamentelor
de protecţie, am constatat că dl ........................................................, încadrat în funcţia de muncitor calificat, a
început programul de lucru în echipament neadecvat activităţii sale.

Dl ........................................................ nu purta combinezonul şi cizmele de protecţie şi efectua lucrări la instalaţia

electrică fără a utiliza mănuşile izolatoare. Mai mult, dânsul avea atribuţii în verificarea şi asigurarea mediului
uscat în care trebuie să funcţioneze sursele de alimentare ale instalaţiilor. De asemenea, am constatat prezenţa în
încăpere a unui recipient cu apă.3

Dl ........................................................ nu a remediat imediat deficienţele pe care le-am constatat, motiv pentru care
la orele ......................... acesta s-a aflat în pericolul de a produce un accident de muncă prin electrocutare.

Faţă de cele relatate mai sus, în temeiul art. 37 din Regulamentul intern şi art. 82 din Contractul colectiv de muncă
la nivel de unitate4, vă rog să dispuneţi măsurile pe care le consideraţi corespunzătoare. 4

Data: Semnătura
…………. ……….....….

Note:
1
De exemplu:
– şeful compartimentului din care face parte salariatul;
– un organ de control intern sau din afara companiei;
– prin autosesizare, atunci când persoana abilitată să aplice sancţiunea constată în mod direct săvârşirea unei abateri
disciplinare;
– orice altă persoană care, având cunoştinţe despre săvârşirea abaterii, sesizează conducerea companiei în acest
sens.
2
Se va preciza cu exactitate data săvârşirii abaterii disciplinare.
3
Se prezintă în detaliu abaterile disciplinare săvârşite, împrejurările şi consecinţele lor. Se prezintă în detaliu
obligaţiile de serviciu/normele de comportare încălcate.
4
Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio sancţiune nu poate fi dispusă înainte de efectuarea unei cercetări
disciplinare prealabile.

27
 FORMULAR
DE ÎNREGISTRARE A SANCŢIUNILOR DISCIPLINARE

Acest formular se completează pentru orice măsură disciplinară care urmează primului avertisment
verbal.

Numele şi prenumele angajatului: …………………………………………………………

Departament: ……………………………………………………………………………….
Funcţia: …………………………………………………………………………………….
Data incidentului: …………………………………………………………………………..
Abaterea: …………………………………………………………………………………...

Sancţiunea disciplinară aplicată în urma acestei abateri:

 Avertisment scris
 Reducerea salariului pe o perioada de ……………………………………………… zile
 Retrogradarea în funcţie pe o durata de ……………………………….……………. zile
 Altele: ……………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………….

Următorul pas în cazul în care incidentul se repetă:

 Al doilea avertisment scris
 Reducerea salariului pe o perioadă de ……………………………………………… zile
 Retrogradarea în funcţie pe o durată de ……………………………….……………. zile
 Concedierea
 Altele: ……………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………….

Observaţiile Directorului de departament: ……………………………………..

………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………

Observaţiile/Obiecţiile angajatului: ………………………………………………………..

………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………

Semnătura Directorului Semnătura angajatului

de Departament

Data Data

Originalul acestui formular se inserează în dosarul personal al angajatului.

28