REGULAMENT INTERN

(click aici)

Aprobat de Directorul General al Societăţii Comerciale

…………………………….. S.R.L.

Prezentul Regulament a fost întocmit de S.C. ......................S.R.L.- prin

reprezentatul sau legal Director General .... - cu consultarea reprezentanţilor
salariaţilor şi cu respectarea dispoziţiilor art. 241 - 246 din Legea nr. 53/2003 - Codul
muncii.
Regulile de comportare în cadrul activităţii comune tuturor salariaţilor
S.C. ......................S.R.L sunt cele prevăzute în prezentul regulament, în actele
normative în vigoare, precum şi în dispoziţiile conducerii societăţii, date în
conformitate cu normele sus menţionate.
Pentru a răspunde sarcinilor ce le revin, salariaţii trebuie să fie conştienţi de
importanţa şi necesitatea asigurării unei stricte discipline a muncii în activitatea pe
care o desfăşoară.

DEFINIŢII

În întregul text al prezentului Regulament, următorii termeni au următoarele

înţelesuri:

Acţiuni pozitive – acele acţiuni speciale care sunt întreprinse temporar pentru a
accelera realizarea în fapt a egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi şi care nu sunt
considerate acţiuni de discriminare;

Autoritate de supraveghere – înseamnă o autoritate publică independentă instituită

de un stat membru în temeiul articolului 51 GDPR;

CCM – Contractul Colectiv de Muncă la nivel de societate;

CIM – înseamnă contractul individual de muncă încheiat între Societate şi un Salariat;

Concediul postnatal obligatoriu – este concediul de 42 de zile pe care salariata

mamă are obligaţia să îl efectueze după naştere, în cadrul concediului pentru sarcină

1
şi lăuzie cu durată totală de 126 de zile, de care beneficiază salariatele în condiţiile
legii;

Concediul de risc maternal – este concediul de care beneficiază salariatele

prevăzute la lit. c) – e) pentru protecţia sănătăţii şi securităţii lor şi/sau a fătului ori a
copilului lor.

Conducătorul ierarhic superior – desemnează persoana care ocupă funcţia imediat

superioară unui anumit post în organigrama Societăţii şi care asigură coordonarea şi
supravegherea activităţii acestuia;

Conducerea Societăţii – înseamnă oricare dintre administratori, desemnaţi în

concordanţă cu Actul Constitutiv al Societăţii şi cu prevederile legale în vigoare, sau
oricare dintre directorii sau, după caz, directorii punctelor de lucru sau orice alte
persoane cu funcţii de conducere pe care administratorii si/sau Directorul General le-
au împuternicit/numit în acest sens; – Preşedintele/Director General al Societăţii sau
orice alte persoane cu funcţii de conducere pe care Preşedintele Director General i-a
mandatat în acest scop;

Consimţământ – al persoanei vizate înseamnă orice manifestare de voinţă liberă,

specifică, informată şi lipsită de ambiguitate a persoanei vizate prin care aceasta
acceptă, printr-o declaraţie sau printr-o acţiune fără echivoc, ca datele cu caracter
personal care o privesc să fie prelucrate;

Date cu caracter personal – orice informaţii privind o persoană fizică identificată

sau identificabilă („persoana vizată”); o persoană fizică identificabilă este o persoană
care poate fi identificată, direct sau indirect, în special prin referire la un element de
identificare, cum ar fi un nume, un număr de identificare, date de localizare, un
identificator online, sau la unul sau mai multe elemente specifice, proprii identităţii
sale fizice, fiziologice, genetice, psihice, economice, culturale sau sociale;

Destinatar – înseamnă persoana fizică sau juridică, autoritatea publică, agenţia sau
alt organism căreia (căruia) îi sunt divulgate datele cu caracter personal, indiferent
dacă este sau nu o parte terţă. Cu toate acestea, autorităţile publice cărora li se pot
comunica date cu caracter personal în cadrul unei anumite anchete în conformitate cu
dreptul Uniunii sau cu dreptul intern nu sunt considerate destinatari; prelucrarea
acestor date de către autorităţile publice respective respectă normele aplicabile în
materie de protecţie a datelor, în conformitate cu scopurile prelucrării;

DPIA – Evaluarea impactului asupra protecţiei datelor (în limba engleză,

2
dataprotection impact assessment, DPIA);

DPO – responsabilul cu protecţia datelor (în limba engleză, data protection officer);

Discriminare directă – situaţia în care o persoană este tratată mai puţin favorabil,
pe criterii de sex, decât este, a fost sau ar fi tratată altă persoană într-o situaţie
comparabilă;

Discriminare indirectă – situaţia în care o dispoziţie, un criteriu sau o practică,

aparent neutră, ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în raport cu
persoanele de alt sex, cu excepţia cazului în care această dispoziţie, acest criteriu sau
această practică este justificată obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere
a acestui scop sunt corespunzătoare şi necesare;

Discriminare bazată pe criteriul de sex – discriminarea directă şi discriminarea

indirectă, hărţuirea şi hărţuirea sexuală a unei persoane de către o alta persoană la
locul de muncă sau în alt loc în care aceasta îşi desfăşoară activitatea; Constituie
discriminare bazată pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept
hărţuire sau hărţuire sexuală, având ca scop sau efect:
a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de
descurajare pentru persoana afectată;
b) de a influenţa negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce priveşte promovarea
profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea şi
perfecţionarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament
nedorit, ce ţine de viaţa sexuală.

Discriminare multiplă – orice faptă de discriminare bazată pe două sau mai multe
criterii de discriminare.

Dispensa pentru consultaţii prenatale – reprezintă un număr de ore libere plătite

salariatei de către angajator, pe durata programului normal de lucru, pentru
efectuarea consultaţiilor şi examenelor prenatale pe baza recomandării medicului de
familie sau a medicului specialist;

Evaluarea salariaţilor – procesul prin care se apreciază nivelul de dezvoltare

profesională a acestora.

Gen – desemnăm ansamblul format din rolurile, comportamentele, trăsăturile şi

activităţile pe care societatea le consideră potrivite pentru femei şi, respectiv, pentru
bărbaţi;

3
Hărţuire – situaţia în care se manifestă un comportament nedorit, legat de sexul
persoanei, având ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii persoanei în cauză şi
crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;

Hărţuire sexuală – situaţia în care se manifestă un comportament nedorit cu

conotaţie sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect
lezarea demnităţii unei persoane şi, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil,
degradant, umilitor sau jignitor;

Hărţuire psihologică – se înţelege orice comportament necorespunzător care are loc

într-o perioadă, este repetitiv sau sistematic şi implică un comportament fizic, limbaj
oral sau scris, gesturi sau alte acte intenţionate şi care ar putea afecta personalitatea,
demnitatea sau integritatea fizică ori psihologică a unei persoane;

Încălcarea securităţii datelor cu caracter personal – înseamnă o încălcare a

securităţii care duce, în mod accidental sau ilegal, la distrugerea, pierderea,
modificarea sau divulgarea neautorizată a datelor cu caracter personal transmise,
stocate sau prelucrate într-un alt mod, sau la accesul neautorizat la acestea;

Locul de muncă – este zona delimitată în spaţiu, în funcţie de specificul muncii,

înzestrată cu mijloacele şi cu materialele necesare muncii, în vederea realizării unei
operaţii, lucrări sau pentru îndeplinirea unei activităţi de către unul ori mai mulţi
executanţi, cu pregătirea şi îndemânarea lor, în condiţii tehnice, organizatorice şi de
protecţie a muncii corespunzătoare, din care se obţine un venit în baza unui raport de
muncă ori de serviciu cu un angajator;

Muncă de valoare egală – activitatea remunerată care, în urma comparării, pe baza

aceloraşi indicatori şi a aceloraşi unităţi de măsură, cu o altă activitate, reflectă
folosirea unor cunoştinţe şi deprinderi profesionale similare sau egale şi depunerea
unei cantităţi egale ori similare de efort intelectual şi/sau fizic;

Operator – înseamnă persoana fizică sau juridică, autoritatea publică, agenţia sau alt
organism care, singur sau împreună cu altele, stabileşte scopurile şi mijloacele de
prelucrare a datelor cu caracter personal; atunci când scopurile şi mijloacele
prelucrării sunt stabilite prin dreptul Uniunii sau dreptul intern, operatorul sau criteriile
specifice pentru desemnarea acestuia pot fi prevăzute în dreptul Uniunii sau în dreptul
intern;

Parte terţă – înseamnă o persoană fizică sau juridică, autoritate publică, agenţie sau

4
organism altul decât persoana vizată, operatorul, persoana împuternicită de operator
şi persoanele care, sub directa autoritate a operatorului sau a persoanei împuternicite
de operator, sunt autorizate să prelucreze date cu caracter personal;

Persoană împuternicită de operator – înseamnă persoana fizică sau juridică,

autoritatea publică, agenţia sau alt organism care prelucrează datele cu caracter
personal în numele operatorului;

Personalul – Personalul de Conducere şi Personalul de Execuţie împreună;

Politicile şi Procedurile Interne – înseamnă politicile şi procedurile adoptate şi

implementate în Societate, precum şi orice alte politici şi proceduri care vor fi
adoptate şi comunicate Salariaţilor de Societate în viitor; toate Politicile şi Procedurile
Interne vor fi afişate/comunicate pentru informarea Salariaţilor şi vor avea un caracter
obligatoriu pentru Salariaţi din momentul în care au fost comunicate/afişate.

Prelucrare date cu caracter personal – înseamnă orice operaţiune sau set de

operaţiuni efectuate asupra datelor cu caracter personal sau asupra seturilor de date
cu caracter personal, cu sau fără utilizarea de mijloace automatizate, cum ar fi
colectarea, înregistrarea, organizarea, structurarea, stocarea, adaptarea sau
modificarea, extragerea, consultarea, utilizarea, divulgarea prin transmitere,
diseminarea sau punerea la dispoziţie în orice alt mod, alinierea sau combinarea,
restricţionarea, ştergerea sau distrugerea;

Protecţia maternităţii – este protecţia sănătăţii şi/sau securităţii salariatelor gravide

şi/sau mame la locurile lor de muncă;

Reguli corporatiste obligatorii – înseamnă politicile în materie de protecţie a

datelor cu caracter personal care trebuie respectate de un operator sau de o persoană
împuternicită de operator stabilită pe teritoriul unui stat membru, în ceea ce priveşte
transferurile sau seturile de transferuri de date cu caracter personal către un operator
sau o persoană împuternicită de operator în una sau mai multe ţări terţe în cadrul
unui grup de întreprinderi sau al unui grup de întreprinderi implicate într-o activitate
economică comună;

Regulament GDPR – Regulamentul (UE) 2016/679 al Parlamentului European şi al

Consiliului din 27 aprilie 2016 privind protecţia persoanelor fizice în ceea ce priveşte
prelucrarea datelor cu caracter personal şi privind libera circulaţie a acestor date şi de
abrogare a Directivei 95/46/CE (Regulamentul general privind protecţia datelor, în
limba engleză General Data Protection Regulation);

5
Reprezentant – înseamnă o persoană fizică sau juridică stabilită în Uniune,
desemnată în scris de către operator sau persoana împuternicită de operator în
temeiul articolului 27 din GDPR, care reprezintă operatorul sau persoana împuternicită
în ceea ce priveşte obligaţiile lor respective care le revin în temeiul GDPR;

Rude – înseamnă, dar fără ca enumerarea să fie limitativă: copiii, părinţii, bunicii,
fraţii/surorile, unchii/mătuşile, verii primari, nepoţii, soţul/soţia, copiii adoptaţi,
mama/tatăl/sora/fratele vitreg, precum şi afinii prin căsătorie (respectiv părinţii,
bunicii, fraţii/surorile, unchii/mătuşile, verii primari, nepoţii, copiii adoptaţi,
mama/tatăl/sora/fratele vitreg);

Salariat – înseamnă orice persoană care intră în raporturi de muncă cu Societatea,

indiferent de funcţia sau postul său;

Salariata gravidă – este femeia care anunţă în scris angajatorul asupra stării sale
fiziologice de graviditate şi anexează un document medical eliberat de medicul de
familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare;

Salariata care a născut recent – este femeia care şi-a reluat activitatea după
efectuarea concediului de lăuzie şi solicită angajatorului în scris măsurile de protecţie
prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar
nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut;

Salariata care alăptează – este femeia care, la reluarea activităţii după efectuarea
concediului de lăuzie, îşi alăptează copilul şi anunţă angajatorul în scris cu privire la
începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale
eliberate de medicul de familie în acest sens;

Sex – desemnăm ansamblul trăsăturilor biologice şi fiziologice prin care se definesc

femeile şi bărbaţii;

Șef direct – înseamnă persoana care ocupă funcţia imediat superioară unei anumite
funcţii din structura organizaţională a Societăţii şi care asigură coordonarea şi
supravegherea acesteia, conform celor înregistrate în structura organizaţională a
Societăţii şi/sau fişa postului;

Sisteme Informatice – înseamnă tot ceea ce se referă la Internet, Intranet, poşta

electronică (e-mail), aplicaţii instalate local pe calculatoare, sisteme de stocare a
informaţiilor, reţea de date, precum şi sistemele de business ale Societăţii;

6
Societate şi/sau Companie/Firmă – înseamnă [denumirea firmei astfel cum este
înregistrată la Registrul Comerţului], Societatea – ...........................S.R.L., societate
cu capital privat cu sediul social în Bd. ……………. nr. ………., sect. …………., Bucureşti,
înmatriculată la Registrul Comerţului cu nr. J40/……….. /………., cod unic de înregistrare
……….., atribut fiscal RO, denumită în continuare şi „...........................” sau „Firma”
sau „Angajatorul”;

Telemunca – este forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat şi
voluntar, îşi îndeplineşte atribuţiile specifice funcţiei, ocupaţiei sau meseriei pe care o
deţine, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puţin o zi pe lună,
folosind tehnologia informaţiei şi comunicaţiilor.

Telesalariat – este orice salariat care desfăşoară activitatea în alt loc decât locul de
muncă organizat de angajator, cel puţin o zi pe lună, folosind tehnologia informaţiei şi
comunicaţiilor.

TITLUL I
DISPOZIŢII GENERALE

1.1. Regulamentul Intern are drept scop precizarea modului în care se aplică în
cadrul Societăţii regulile generale privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă;
drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale angajaţilor; regulile de ordine interioară;
regulile de disciplină a muncii precum şi cele referitoare la bunurile aflate în
proprietatea Societăţii.
1.2. Prezentul document se aplică în S.C. ......................S.R.L. şi este în
conformitate cu legislaţia română şi cu jurisprudenţa în vigoare în domeniul muncii.
Regulamentul Intern este parte integrantă a Contractului individual de Muncă,
(reprezentând anexă la Contractul de Muncă şi completând prevederile sale, în mod
corespunzător) cuprinzând drepturile şi obligaţiile Societăţii şi ale salariaţilor, cu
privire la stabilirea condiţiilor generale şi specifice de muncă.
Contractul individual de muncă cuprinde clauzele minimale prevăzute de lege.
1.3. Prezentul regulament se aplică tuturor salariaţilor din
S.C. ......................S.R.L., indiferent de obiectul de activitate şi durata contractelor
de muncă, celor care lucrează în cadrul societăţii, în punctele de lucru sau în calitate
de detaşaţi.
Prezentul regulament se aplică atât în legătură cu activitatea desfăşurată la
sediile societăţii, cât şi cu aceea desfăşurată în deplasări.
Salariaţii care lucrează în cadrul societăţii ca delegaţi sau detaşaţi ai altor
societăţi, sunt obligaţi să respecte, pe lângă disciplina muncii din societăţile ai căror

7
încadraţi sunt, şi regulile de disciplină a muncii prevăzute în prezentul regulament,
corespunzător locului de muncă în care îşi desfăşoară activitatea în timpul delegării
sau detaşării.
Dispoziţiile din prezentul regulament referitoare la organizarea timpului de lucru
şi la disciplina în muncă se aplică în mod corespunzător şi colaboratorilor externi
precum şi oricăror altor persoane pe timpul cât lucrează în incinta unităţii, pe baza
stipulaţiilor din contractele încheiate de societate cu aceştia.

1.4. Angajatul asigură şi garantează Angajatorului că este liber să accepte

postul oferit de acesta şi că nu are alte obligaţii sau angajamente anterioare care l-ar
putea împiedica să se conformeze pe deplin şi cu bună credinţă obligaţiilor prevăzute
de angajarea sa în Societate.
1.5. Toate informaţiile personale furnizate de Angajat Angajatorului în vederea
angajării sunt parte esenţială a Contractului de muncă. Furnizarea de informaţii
incomplete, false sau inadecvate duce la desfacerea Contractului individual de muncă
din iniţiativa Angajatorului.
1.6. Interpretarea clauzelor prezentului regulament se face prin consens. Daca
nu se realizează consensul, clauza se interpretează conform regulilor de drept comun.

TITLUL II
REGULILE GENERALE PRIVIND CONDIŢIILE DE MUNCĂ

2.1. CLAUZA DE FLEXIBILITATE

Specificul activităţii în Societate impune tuturor angajaţilor o atitudine extrem

de flexibilă în ceea ce priveşte sarcinile de serviciu.

2.2. TIMPUL DE LUCRU

Programul de activitate este întocmit de Societate, conform intereselor sale şi

cu respectarea prevederilor legale în vigoare,
Programul de activitate se referă la toate categoriile de salariaţi, potrivit
specificului activităţii fiecăruia, se desfăşoară ca un proces continuu, în permanentă
concordanţă cu schimbările ce au loc în organizarea şi cu nivelul de dotare tehnică a
muncii.
Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de lucru
este de 8 ore pe zi, respectiv 40 de ore pe săptămână. În durata normală a timpului
de muncă intră timpii consumaţi cu echiparea - dezechiparea la începutul şi sfârşitul
programului. Programul de lucru se poate desfăşura cu întreruperi.

8
 Programul de lucru săptămânal este de 5 zile, astfel încât Angajatul beneficiază
de un repaus săptămânal de 2 (două) zile, consecutive.
Programul de lucru pentru personalul care lucrează în schimburi (ture) este
stabilit prin dispoziţie scrisă a conducerii Societăţii şi este adus la cunoştinţa
salariaţilor prin afişare.
În toate situaţiile în care programul de activitate nu asigură un grad complet de
ocupare, conduce la solicitarea excesivă sau, după caz, nu corespunde condiţiilor
pentru care a fost elaborat, se procedează la reanalizarea sa.
Salariaţii angajaţi în posturi ce presupun munca în schimburi (ture) se obligă să
lucreze în orice schimb l-i se cere de către Societate. Societatea îşi rezervă dreptul ca,
prin dispoziţie scrisă a conducerii, să procedeze la schimbarea orarului
turelor/schimburilor de lucru în conformitate cu nevoile Societăţii. În timpul
schimburilor se va acorda o pauză de masă de maxim 60 de minute. Programul de
lucru va fi decalat în consecinţă.
Programul pentru personalul TESA va fi de la ora 9,00 la ora 17,00 de luni până
vineri.
Pentru unele activităţi, locuri de muncă şi categorii de personal, în funcţie de
specificul muncii şi necesităţile societăţi, Societatea poate stabili programe de lucru
parţiale, corespunzătoare unor fracţiuni de normă, cu o durată a timpului de muncă de
6, de 4 sau de 2 ore pe zi.
Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la
solicitarea salariatului în cauză. Programul individualizat de muncă presupune un mod
de organizare flexibil a timpului de muncă.
În funcţie de specificul activităţii conducerea Societăţii poate stabili un program
de lucru diferit, ţinând cont de sarcinile specifice ale acestora (pază, centrale
telefonice etc.).
Munca prestată între orele 22.00 – 6.00 este considerată muncă de noapte.
Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte beneficiază de un spor
la salariu de 25% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte
prestată.

2.3. ORE SUPLIMENTARE

Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal (40

de ore) este considerată muncă suplimentară.
Orele suplimentare se vor efectua la cererea expresă a reprezentanţilor
Societăţii, fără a depăşi durata maximă legală a timpului de muncă de 48 de ore pe
săptămână

9
 a) Orele suplimentare pot fi dispuse de angajator, fără acordul salariatului, în
caz de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii unor accidente
sau înlăturării consecinţelor acestora.
b) Orele suplimentare efectuate de salariaţi, cu respectarea prevederilor de la
lit. a) sunt compensate prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile după
efectuarea lor, sau pecuniar potrivit contractului colectiv de muncă aplicabil.

2.4. ABSENŢELE DE LA SERVICIU

Prezenţa şi punctualitatea la programul de lucru sunt vitale pentru desfăşurarea

unui proces de producţie eficient astfel că ele vor constitui elemente importante atât
ale modului de apreciere şi ale perspectivelor de avansare ale angajaţilor cât şi motive
întemeiate de desfacere disciplinară a contractului individual de muncă.
Orice absenţă de la serviciu, exceptând cazurile motivate (concediu medical,
concedii de odihnă, concediu fără plată, cazuri fortuite sau de forţă majoră), trebuie
să constituie obiectul unei autorizaţii prealabile a superiorului direct al salariatului, iar
în cazul în care durează mai mult de o zi, şi a şefului departamentului "Resurse
Umane".
Absenţa neautorizată constituie o absenţă nemotivată şi atrage aplicarea de
sancţiuni disciplinare.
Orice absenţă de la serviciu datorată unui caz fortuit sau de forţă majoră va fi
adusă la cunoştinţă departamentului Resurse Umane, de către salariat sau printr-un
intermediar, prin orice mijloc are la dispoziţie (telefon, fax, scrisoare etc.), în termen
de 24 de ore de la dispariţia cazului care a determinat absenţa, dar nu mai mult de 3
zile.
Angajaţilor nu li se permite părăsirea locului de muncă indiferent de motiv
(excepţie cazurile de forţă majoră) fără avizul şefului direct.
3 zile de absenţe nemotivate consecutive sau 3 zile de absenţe nemotivate în
decurs de 30 de zile calendaristice, constituie abatere disciplinară ce va putea fi
sancţionată cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Directorul
General al Societăţii va analiza fiecare caz în parte putând lua în considerare
circumstanţele personale. Astfel, Societatea stabileşte concedierea disciplinară pentru
un număr de 3 absenţe nemotivate.

2.5. CONCEDII

2.5.1. CONCEDIUL DE ODIHNA

a. Salariaţii au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă

plătit de 24 de zile lucrătoare.

10
 Programarea concediilor de odihnă se face de conducerea societăţii (superiorul
direct) la începutul anului, astfel încât să se asigure atât bunul mers al activităţii
societăţii cât şi necesităţile personalului angajat.
Concediul anual de odihnă va putea fi fracţionat la solicitarea salariatului; una
din fracţiuni va trebui să fie de cel puţin 10 zile lucrătoare (sau 15 zile lucrătoare dacă
la nivel superior există această clauză într-un contract colectiv de muncă aplicabil).
Cealaltă parte va trebui acordată şi efectuată până la sfârşitul anului în curs.
Salariaţii trebuie să efectueze concediul în anul pentru care acesta se acordă.
Excepţii de la această regula vor fi admise numai cu aprobarea scrisă a
departamentului Resurse Umane şi a superiorului direct.
Indemnizaţia de concediu este egală cu valoarea totală a drepturilor salariale
cuvenite pentru perioada respectivă şi se plăteşte de angajator cu cel puţin 5 zile
înainte de plecarea în concediu sau, la cererea salariatului, eşalonat.
b. În cazul în care, după efectuarea concediului de odihnă, contractul de muncă
al angajatului încetează din motive imputabile lui - dintre cele prevăzute de art. 55 lit.
b (din iniţiativa salariatului), art. 56 lit. g, h şi i, art. 61 lit. a şi b, art. 79 din Codul
muncii – respectiv:
1) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de
la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de
muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune
disciplinară (art. 61 lit. a) din Codul muncii);
2) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare
de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
3) ca urmare a voinţei unilaterale a salariatului (art. 55 lit. c) din Codul muncii);
4) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate,
de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti.″
5) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a
avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei (art. 56 lit.
h) din Codul muncii);
6) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură
de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia (art. 56 lit. i) din Codul muncii);
7) prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o
notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă,
după împlinirea unui termen de preaviz (art. 79 din Codul muncii).
Acesta este obligat să restituie Societăţii partea din indemnizaţia de concediu
corespunzătoare perioadei nelucrate din anul pentru care i s-a acordat acel concediu .
Obligaţia restituirii indemnizaţiei nu se aplică salariaţilor al căror contract de
muncă încetează din motive neimputabile lor.

11
 c. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat se acordă în cazul
încetării contractului individual de muncă (art. 141 alin. (4) din Codul muncii).

2.5.2. SĂRBĂTORI LEGALE

Sunt zile nelucrătoare zilele de repaus săptămânal şi zilele de sărbători legale.

Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
- 1 şi 2 ianuarie;
- 24 ianuarie - Ziua Unirii Principatelor Române;
- Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paştelui;
- prima şi a doua zi de Paşti;
- 1 mai;
- 1 iunie;
- prima şi a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei, cel Întâi chemat, Ocrotitorul României;
- 1 decembrie;
- prima şi a doua zi de Crăciun;
- două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate
astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele
aparţinând acestora.
Acordarea zilelor libere se face de către angajator.
Zilele libere pentru persoanele aparţinând cultelor religioase legale, altele decât
cele creştine, se acordă de către angajator în alte zile decât zilele de sărbătoare legală
stabilite potrivit legii sau de concediu de odihnă anual.
Salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în zilele libere, stabilite prin lege, vor
beneficia de timp liber corespunzător sau de un spor la salariul de bază conform
contractului colectiv de muncă aplicabil.

2.5.3. ALTE CONCEDII ŞI ÎNVOIRI

Pentru evenimente familiale deosebite salariaţii au dreptul, conform contractului

colectiv de muncă aplicabil, la zile libere plătite care nu se includ în durata concediului
de odihnă. Salariaţii trebuie să folosească timpul lor liber sau concediul de odihnă
pentru rezolvarea problemelor personale.
Pentru situaţii speciale salariaţii pot beneficia de maximum 10 zile pe an
calendaristic de concediu fără plată. Aceste zile libere şi învoiri (concedii fără plată)
trebuie aprobate în prealabil de superiorul direct al salariatului, iar în cazul în care
durata acestora este mai mare de o zi, şi de către şeful de departament şi
departamentul "Resurse Umane".

12
 Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare
profesională. Aceste concedii pot fi cu sau fără plată.
Concediile fără plată pentru formarea profesională se acordă la solicitarea
salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din
iniţiativa sa, şi poate fi de maximum 10 zile lucrătoare pe an calendaristic.

2.5.4. CONCEDII MEDICALE, CONCEDIUL DE MATERNITATE ŞI

CONCEDIUL PENTRU ÎNGRIJIREA COPILULUI

Angajatul care lipseşte de la serviciu datorită bolii beneficiază de concediu

medical şi de indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, dacă dovedeşte
incapacitate temporară de muncă printr-un certificat medical, eliberat conform
reglementărilor în vigoare şi contrasemnat de şeful direct.
Totodată, angajatul, direct sau prin intermediar, are obligaţia de a anunţa de
îndată departamentul Resurse Umane, prin orice mijloc are la dispoziţie (telefon, fax,
scrisoare etc.), despre intervenţia cazului de boală.
Certificatul medical trebuie prezentat la departamentul Resurse Umane,
personal, prin reprezentant legal sau mandatar desemnat prin procură până cel mai
târziu la data de 5 a lunii următoare celei pentru care a fost acordat concediul medical
(anexa nr. 1 din Ordinul nr. 125/2006 pentru aprobarea modelului unic al certificatului
de concediu medical şi a instrucţiunilor privind utilizarea şi modul de completare a
certificatelor de concediu medical pe baza cărora se acordă indemnizaţii asiguraţilor
din sistemul asigurărilor sociale de sănătate).
Pe perioada concediului medical, salariatul va beneficia de drepturile prevăzute
de legea română.
Absenţele nemotivate cu certificat medical pot fi motivate de către societate în
conformitate cu politica sa de personal.
Concediile de maternitate sau de paternitate vor fi acordate în conformitate cu
dispoziţiile legale în vigoare.
De asemenea, salariaţii vor beneficia de concediu pentru îngrijirea copilului în
conformitate cu legea română. Conform legii, contractul de muncă este suspendat pe
această perioadă şi angajatul nu va beneficia de măriri de salariu.

2.6. SALARII

Pentru munca prestată fiecare salariat are dreptul la un salariu în bani, convenit
la încheierea contractului de muncă. Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse
de salariat în baza contractului individual de muncă.
Salariul (salariul de bază) se stabileşte, pentru fiecare salariat, prin evaluare, în
raport cu calificarea sa, cu vechimea în muncă şi în profesie, cu importanţa şi cu

13
complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregătirea şi
competenţa sa profesională. La stabilirea salariului se va evita orice discriminare pe
criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap,
situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
Salariul înscris în contractul de muncă este negociat în Euro şi se achită
salariatului în lei la cursul BNR din ultima zi a lunii pentru care se efectuează
plata.
Salariul lunar va fi plătit integral în cea de a 6-a zi lucrătoare a lunii următoare
celei pentru care se efectuează plata.
În afara salariului de încadrare nu se acordă sporuri sau alte beneficii. Singurele
adaosuri la salariul de încadrare sunt primele, care se acordă salariaţilor în funcţie de
rezultatele muncii lor, de aprecierea şefilor direcţi şi a conducerii Societăţii.
Salariul de încadrare se actualizează în funcţie de cursul Leu - Euro o dată la
şase luni, în principiu în datele de 01.01 şi 01.07. În cazul în care cursul de schimb
Leu – Euro este în defavoarea salariatului (prin actualizarea cursului s-ar ajunge la un
salariu mai mic decât cel negociat de salariat) actualizarea nu se aplică, salariatul
păstrând-şi în continuare salariul avut.
Plata salariului se efectuează prin virament într-un cont bancar (prin
intermediul cardului …………. eliberat de ……………). Data de plată sus-menţionată este
data la care se efectuează viramentul din contul curent al Societăţii în contul bancar
individual.
Plăţile prin transfer bancar vor fi considerate corespunzător efectuate la data la
care banca Societăţii vizează ordinele de plată emise de către aceasta şi înaintate în
acest scop. Ordinele de plată emise de către Societate, conţinând toate detaliile de
transfer corecte către contul bancar al angajatului şi vizate în mod corespunzător de
către banca Societăţii vor face dovada efectuării plăţii.
Salariul este confidenţial. Angajatorul va lua toate măsurile pentru asigurarea
confidenţialităţii. Angajaţii, de asemenea, sunt obligaţi să păstreze confidenţialitatea
asupra valorii salariului şi a celorlalte drepturi de natură salarială primite de la
Societate. Divulgarea acestor valori constituie abatere disciplinară şi se sancţionează
ca atare.

2.7. DOSARE DE PERSONAL

În vederea ţinerii unor evidenţe exacte, salariaţii au obligaţia de a anunţa

departamentul Resurse Umane asupra oricăror schimbări survenite în datele lor
personale (referitoare la starea civilă, domiciliu, reşedinţă, numărul membrilor de
familie ş.a.).

14
 Orice modificare intervenită se va anunţa în maximum 3 zile de la data
intervenţiei sale. Societatea nu va purta nici o răspundere pentru consecinţele
nerespectării acestei obligaţii.
De asemenea salariaţii au obligaţia să comunice orice schimbare care afectează
situaţia lor fiscală (persoane aflate în întreţinere, deduceri suplimentare pentru copii
sau renunţarea la aceste deduceri în cazul în care de acestea beneficiază soţul/soţia
etc.).
Pentru corectitudinea acestor informaţii angajatul este răspunzător în faţa
organelor fiscale.
Salariaţii au de asemenea obligaţia de a comunica departamentului Resurse
Umane orice schimbări intervenite în circumstanţele individuale care ar putea influenţa
capacitatea lor de a efectua o anumită muncă, cum ar fi, fără a se limita însă la
acestea:
- încetarea valabilităţii carnetului de conducere pentru cei care, prin fişa
postului trebuie să conducă o maşina a societăţii;
- procese pe rol care ar putea afecta imaginea Societăţii;
- boli sau alte schimbări în starea sănătăţii.
Necomunicarea acestor modificări poate atrage după sine desfacerea
disciplinară a contractului de muncă.
Patronatul nu va refuza angajarea sau, după caz, menţinerea în muncă a
persoanelor cu handicap, în cazurile în care acestea sunt apte pentru îndeplinirea
obligaţiilor de serviciu aferente posturilor existente/ocupate.

2.8. VIZITE MEDICALE

Toţi salariaţii au obligaţia să se supună unui control medical efectuat de medicul

desemnat de Societate atât la angajare cât şi ori de câte ori li se va cere aceasta, în
funcţie de legislaţia sănătăţii şi securităţii în muncă aplicabilă în domeniul în care
lucrează.

2.9. PROMOVAREA

Societatea oferă salariaţilor săi posibilităţi multiple de calificare şi promovare.

Politica este de a promova salariaţii cei mai eficienţi şi mai bine pregătiţi, cât şi
de a pregăti forţă de muncă pentru nevoile viitoare. Cu toate acestea, Societatea nu
este singura răspunzătoare de calificarea şi promovarea salariaţilor. Aceştia trebuie, la
rândul lor, să dorească şi să depună eforturi susţinute în vederea calificării şi
promovării în muncă. Toate persoanele cu funcţii de conducere din cadrul Societăţii
vor încerca să creeze un climat de muncă în care salariaţii să poată atinge potenţialul
lor maxim.

15
 Salariaţii interesaţi în calificare şi pregătiri superioare trebuie să ia legătura în
această problemă cu superiorul lor direct.
În prezentul regulament prin termenul de formare profesională se înţelege:
a) orice procedură prin care un salariat dobândeşte o calificare atestată printr-
un certificat sau diplomă, eliberate în condiţiile prevăzute de Legea învăţământului.
b) orice procedură prin care salariatul, având deja o calificare ori o profesie, îşi
completează cunoştinţele profesionale, fie prin aprofundarea studiilor într-un anumit
domeniu al specializării de bază, fie prin deprinderea unor metode sau procedee noi,
adaptate în domeniul specializării lor.
Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:
- participarea la cursuri organizate de angajator sau de furnizorii de servicii de
formare profesională din ţară sau din străinătate;
- stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
- stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
- formare individualizată;
- alte forme de pregătire convenite între Societate şi salariat.
În cazul în care un salariat identifica un curs de formare profesională, pe care ar
dori să-l urmeze, organizat de un terţ, societatea va analiza cererea împreună cu şeful
ierarhic al salariatului, rămânând la aprecierea Societăţii, dacă şi în ce condiţii va
suporta contravaloarea cursurilor.
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor,
durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea
profesională fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.
Salariaţii care încheie acte adiţionale la contractul individual de muncă, în
vederea formării profesionale, vor fi obligaţi să suporte cheltuielile ocazionate de
acestea, dacă părăsesc instituţia din motive imputabile lor, înainte de împlinirea
termenului contractual.
Societatea elaborează anual şi aplică planuri de formare profesională, cu
consultarea reprezentanţilor salariaţilor.
Planul de formare profesională elaborat conform prevederilor devine anexă la
contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.
Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare
profesională.

2.10. PLÂNGERI

În cazul în care un salariat doreşte să formuleze o plângere (o cerere sau o

reclamaţie) legată de activitatea sa în cadrul Societăţii, trebuie să urmeze următoarea
procedură:

16
 PASUL 1: Salariatul va cere o audienţă superiorului direct. Dacă nu primeşte o
soluţie convenabilă în timp de două zile lucrătoare, atunci urmează pasul 2.
PASUL 2: Salariatul va putea cere o audienţă şefului de departament. Dacă nu
primeşte o soluţie satisfăcătoare în timp de două zile lucrătoare, atunci urmează pasul
3.
PASUL 3: Salariatul va putea cere o audienţă şefului departamentului "Resurse
Umane".
Dacă nu primeşte o soluţie satisfăcătoare în timp de două zile lucrătoare, atunci
urmează pasul 4.
PASUL 4. Salariatul va putea cerea o audienţă Directorului General al Societăţii.
Şeful departamentului "Resurse Umane" va fi prezent la această audienţă.
În cazul în care nici la acest nivel nu primeşte o soluţie satisfăcătoare se va
adresa instanţei competente, dacă nemulţumirea sa îndeplineşte condiţiile legale
pentru a se constitui în obiectul unui proces (civil, penal, conflict de muncă).
La toate aceste audienţe salariatul va putea fi însoţit de un alt salariat la
alegerea sa.

2.11. ECHIPAMENTE DE LUCRU. UNIFORME

Salariaţii au un rol important în crearea şi menţinerea unei imagini cât mai bune
a Societăţii şi de aceea trebuie să aibă în orice împrejurare o înfăţişare şi o ţinută
îngrijite.
Societatea va pune la dispoziţia salariaţilor echipament de lucru şi, dacă este
cazul, echipament de protecţie şi uniforme.

TITLUL III
REGULI PRIVIND PROTECŢIA, IGIENA, SĂNĂTATEA ȘI
SECURITATEA ÎN MUNCĂ

Fiecare angajat trebuie să respecte în mod strict atât prevederile legale, cât şi
instrucţiunile particulare date de către conducerea Societăţii în domeniul sănătăţii,
igienei şi securităţii în muncă, prevederi de care au luat cunoştinţă prin anunţuri,
instructaje, note de serviciu sau orice alt mijloc de informare.

3.1. MĂSURI PRIVIND SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ

La stabilirea măsurilor vizând condiţiile de muncă societatea a avut în vedere

următorul principiu de bază: - condiţiile de muncă din cadrul instituţiei trebuie să
asigure integritatea fizică şi psihică a salariaţilor. În acest scop societatea ia toate
măsurile raţionale pentru a asigura securitatea locurilor de muncă.

17
 În cadrul propriilor responsabilităţi Societatea va lua măsurile necesare pentru
protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a
riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare
a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia. La adoptarea şi
punerea în aplicare a acestor măsuri se vor avea în vedere următoarele principii:
- evitarea riscurilor;
- evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
- combaterea riscurilor la sursă;
- adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de
muncă şi alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie, în vederea
atenuării cu precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a
reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii;
- luarea în considerare a evoluţiei tehnicii;
- înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce
este mai puţin periculos;
- planificarea prevenirii;
- adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de
protecţie individuală;
- aducerea la cunoştinţă salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.
Societatea va asigura toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi boli
profesionale, în condiţiile legii.
Locurile de munca vor fi organizate astfel încât să garanteze securitatea şi
sănătatea salariaţilor. De asemenea Societatea va organiza (cu ajutorul specialiştilor
în domeniu) controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanţelor
folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătăţii şi securităţii salariaţilor.
Societatea va face toate investiţiile şi demersurile necesare pentru asigurarea
condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea
condiţiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor în
situaţii speciale şi în caz de pericol iminent.
Pentru a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în
domeniul protecţiei muncii se va constitui un comitet de securitate şi sănătate în
muncă.
Societatea asigură accesul salariaţilor la serviciul de medicină a muncii. Medicul
de medicină a muncii stabileşte în fiecare an un program de activitate pentru
îmbunătăţirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătăţii în muncă. De
asemenea el va stabili periodicitatea examenelor medicale pentru salariaţii Societăţii.
Pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor aceştia trebuie să respecte
cel puţin următoarele reglementări minimale:

18
 a) Fiecare salariat va avea o legitimaţie de intrare pentru a putea intra în
spaţiile Societăţii. Legitimaţia nu este transmisibilă. Pierderea legitimaţiei de acces se
sancţionează cu suportarea contravalorii acesteia.
b) Tuturor salariaţilor li se cere să păstreze documentele şi materialele într-un
loc sigur. Salariaţii nu vor putea scoate din incinta Societăţii nici un document,
echipament sau alt obiect, proprietatea acesteia, fără permisiunea specială în scris din
partea şefului de departament.
c) Salariaţii care primesc uniformă sau echipament de lucru trebuie să le
păstreze curate şi îngrijite. Atât uniforma cât şi legitimaţia rămân proprietatea
Societăţii şi trebuie înapoiate în momentul în care contractul de muncă al salariatului
încetează.
d) Este interzis cu desăvârşire atât consumul băuturilor alcoolice în incinta
Societăţii cât şi prezentarea la program sub influenţa băuturilor alcoolice.
e) Expunerea de anunţuri, afişe, fotografii, steaguri, lozinci sau embleme
neautorizate pe teritoriul Societăţii este interzisă.
f) Consumul produselor alimentare se face în locuri special amenajate.
g) Sunt interzise întrunirile neautorizate pe teritoriul Societăţii.
h) Fumatul în spaţiile Societăţii este interzis, în afara zonelor desemnate expres
în acest scop.
i) Automobilele se parchează numai în parcările special amenajate.
j) La intrarea şi ieşirea în/din incinta Societăţii, toate vehiculele vor fi
controlate.
k) La intrarea şi ieşirea în/din incinta Societăţii, toţi salariaţii vor putea fi supuşi
controlului.
l) Toate fişetele, dulapurile şi sertarele personale aflate în vestiarele de pe
teritoriul Societăţii vor fi controlate periodic. Orice acţiune de nesupunere va
determina aplicarea de sancţiuni disciplinare.
m) Angajaţii au obligaţia să respecte confidenţialitatea parolelor de utilizator în
reţeaua computerizată a Societăţii. Parolele de utilizator trebuie schimbate periodic,
persoana care face cunoscută această parolă fiind responsabilă direct de posibilele
consecinţe.
n) Angajaţii sunt obligaţi să respecte drepturile şi obligaţiile prevăzute de
licenţele de utilizare a programelor soft folosite de către Societate;
o) Utilizarea CD-urilor sau stick-urilor de memorie provenite din surse
exterioare Societăţii nu este permisă fără o verificare prealabilă a acestora de către
responsabilul IT;
p) Angajaţii trebuie să respecte instrucţiunile de transport, depozitare, montaj,
întrebuinţare şi întreţinere specificate de către producătorii bunurilor ce i-au fost
predate de către Societate în scopul facilitării îndeplinirii sarcinilor de serviciu;

19
 r) Efectuarea altor lucrări în incinta Societăţii sau prestarea altor activităţi decât
cele care constituie obligaţii de serviciu sunt strict interzise;
s) Angajaţii sunt obligaţi să înştiinţeze şeful ierarhic şi responsabilul de Resurse
Umane de îndată ce au luat cunoştinţă de existenţa unor nereguli, abateri, greutăţi
sau lipsuri în desfăşurarea procesului de muncă sau de altă natură;
t) După terminarea programului de lucru toate echipamentele cu grad sporit de
risc vor fi scoase din funcţiune.

3.2. SECURITATEA ÎN MUNCĂ ÎN CADRUL UNITĂŢII

Societatea are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi

sănătăţii salariaţilor şi să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele
legate de muncă.
În cadrul propriilor responsabilităţi Societatea va lua măsurile necesare pentru
protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a
riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare
a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia, cu respectarea
următoarelor principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de
muncă şi alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie, în vederea
atenuării, cu precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a
reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii;
e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea
ce este mai puţin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de
protecţie individuală;
i) aducerea la cunoştinţă salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.
Societatea are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de
muncă şi boli profesionale, în condiţiile legii.
Societatea va organiza instruirea periodică a angajaţilor săi în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă.
Modalităţile de instruire se stabilesc de comun acord cu reprezentanţii
salariaţilor.
Instruirea în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă este obligatorie în
următoarele situaţii:

20
 a) în cazul noilor angajaţi;
a b) în cazul salariaţilor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii;
c) în cazul salariaţilor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6
luni;
b d) în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu.
Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea şi
sănătatea salariaţilor.
În scopul asigurării implicării salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în
domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă, se va constitui Comitetul de securitate şi
sănătate în muncă, care are atribuţii specifice potrivit dispoziţiilor legale în vigoare.
Regulile şi măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă vor fi elaborate cu
consultarea reprezentanţilor salariaţilor precum şi cu comitetul de securitate şi
sănătate în muncă şi vor constitui Anexe la prezentul Regulament intern al Societăţii .
Societatea are obligaţia să asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de
medicină a muncii, organizat cu respectarea dispoziţiilor legale în vigoare.

3.3. MĂSURI DE PROTECŢIE SOCIALĂ REGLEMENTATE DE O.U.G NR. 96/2003

Salariatele gravide, lăuze sau care alăptează au obligaţia de a se prezenta la

medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care să le ateste starea.
În cazul în care salariatele nu se prezintă la medicul de familie şi nu informează
în scris angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligaţiile sale.
Pentru toate activităţile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la
agenţi, procedee şi condiţii de muncă, angajatorul este obligat să evalueze anual,
precum şi la orice modificare a condiţiilor de muncă natura, gradul şi durata expunerii
salariatelor în scopul determinării oricărui risc pentru securitatea sau sănătatea lor şi
oricărei repercusiuni asupra sarcinii ori alăptării.
Evaluările se efectuează de către angajator, cu participarea obligatorie a
medicului de medicina muncii, iar rezultatele lor se consemnează în rapoarte scrise.
Angajatorii sunt obligaţi ca, în termen de 5 zile lucrătoare de la data întocmirii
raportului, să înmâneze o copie a acestuia sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.
Angajatorii vor informa în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind
riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de muncă.
În cazul în care o salariată contestă o decizie a angajatorului, sarcina probei
revine acestuia, el fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de
înfăţişare.
Inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea
angajatorul sau, după caz, Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, în termen de 7

21
zile de la data primirii deciziei, are obligaţia să emită aviz consultativ corespunzător
situaţiei constatate.
Inspectoratul teritorial de muncă va transmite avizul angajatorului, angajatei,
precum şi sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor din unitate.
În termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost anunţat în
scris de către o salariată că se află în una dintre următoarele situaţii: gravidă, lăuză
sau alăptează, acesta are obligaţia să înştiinţeze medicul de medicina muncii, precum
şi inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea.
Angajatorul are obligaţia să păstreze confidenţialitatea asupra stării de
graviditate a salariatei şi nu va anunţa alţi angajaţi decât cu acordul scris al acesteia şi
doar în interesul bunei desfăşurări a procesului de muncă, când starea de graviditate
nu este vizibilă.
În cazul în care o salariată desfăşoară la locul de muncă o activitate care
prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii
şi alăptării, angajatorul este obligat să îi modifice în mod corespunzător condiţiile
şi/sau orarul de muncă ori, dacă nu este posibil, să o repartizeze la alt loc de muncă
fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, conform recomandării medicului de
medicina muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale.
În cazul în care angajatorul, din motive justificate nu le poate modifica locul de
muncă salariatele au dreptul la concediu de risc maternal.
Pentru protecţia sănătăţii lor şi a copilului lor, după naştere, salariatele au
obligaţia de a efectua minimum 42 de zile de concediu postnatal.
Angajatorii sunt obligaţi să acorde salariatelor care alăptează, în cursul
programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la
împlinirea vârstei de un an a copilului. În aceste pauze se include şi timpul necesar
deplasării dus-întors de la locul în care se găseşte copilul.
La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei
normale a timpului său de muncă cu două ore zilnic.
Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru
alăptare, se includ în timpul de muncă şi nu diminuează veniturile salariale şi sunt
suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.
În cazul în care angajatorul asigură în cadrul unităţii încăperi speciale pentru
alăptat, acestea vor îndeplini condiţiile de igienă corespunzătoare normelor sanitare în
vigoare.
Salariata gravidă, care a născut recent şi care alăptează nu poate fi obligată să
desfăşoare muncă de noapte.
În cazul în care sănătatea acestor salariate este afectată de munca de noapte,
angajatorul este obligat ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un
loc de muncă de zi, cu menţinerea salariului de bază brut lunar.

22
 Solicitarea salariatei se însoţeşte de un document medical care menţionează
perioada în care sănătatea acesteia este afectată de munca de noapte.
În cazul în care, din motive justificate în mod obiectiv, transferul nu este
posibil, salariata va beneficia de concediul şi indemnizaţia de risc maternal.
Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de
serviciu în cazul:
- salariatei gravide, lăuze sau care alăptează din motive care au legătură
directă cu starea sa;
- salariatei care se află în concediu de risc maternal;
- salariatei care se află în concediu de maternitate;
- salariatei care se află în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până
la 2 ani, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani;
- salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de
până la 7 ani, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani.
Interdicţia concedierii salariatei care se află în concediu de risc maternal se
extinde, o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate.
Dispoziţiile de concediere menţionate nu se plică în cazul concedierii pentru
motive economice ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului
angajatorului.
Salariatele ale căror raporturi de muncă sau raporturi de serviciu au încetat din
motive pe care le consideră ca fiind legate de starea lor, au dreptul să conteste decizia
angajatorului la instanţa judecătorească competentă, în termen de 30 de zile de la
data comunicării acesteia, conform legii.
Acţiunea în justiţie a salariatei este scutită de taxa judiciară de timbru şi de
timbru judiciar.
Angajatorul care a încetat raportul de muncă sau de serviciu cu o salariată
aflată în una dintre situaţiile menţionate mai sus, are obligaţia ca, în termen de 7 zile
de la data comunicării acestei decizii în scris către salariată, să transmită o copie a
acestui document sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor din unitate, precum şi
inspectorului teritorial de muncă ori, după caz, Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor
Publici.
Copia deciziei se însoţeşte de copiile documentelor justificative pentru măsura
luată.
Reprezentanţii sindicali sau reprezentanţii aleşi ai salariaţilor având atribuţii
privind asigurarea respectării egalităţi de şanse între femei şi bărbaţi, desemnaţi în
baza Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, au obligaţia
de a organiza semestrial, în unităţile în care funcţionează, informări privind
prevederile OU.G. nr. 96/2003.

23
 TITLUL IV
REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINĂRII ȘI AL
ÎNLĂTURĂRII ORICĂREI FORME DE ÎNCĂLCARE A DEMNITĂŢII

În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă

de toţi salariaţii.
Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de
sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.
Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire,
restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute
mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea
recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.
Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe
alte criterii decât cele prevăzute mai sus dar care produc efectele unei discriminări
directe.
Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă
adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în
muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o
discriminare.
Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată
egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor
cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.
Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici
care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de muncă,
referitoare la:
a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor
pentru ocuparea posturilor vacante ;
b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de
muncă ori de serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;
d) stabilirea remuneraţiei;
e) beneficii, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de protecţie şi
asigurări sociale;
f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare,
perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;
g) evaluarea performanţelor profesionale individuale;
h) promovarea profesională;
i) aplicarea măsurilor disciplinare;

24
 j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;
k) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.
Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor de la lit. a) locurile de muncă în
care, datorită naturii sau condiţiilor particulare de prestare a muncii, prevăzute de
lege, particularităţile de sex sunt determinante.
Hărţuirea sexuală a unei persoane de către o altă persoană la locul de muncă
este considerată discriminare după criteriul de sex şi este interzisă.
Hărţuirea sexuală reprezintă orice formă de comportament nedorit, constând în
contact fizic, cuvinte, gesturi sau alte mijloace indecente, materiale vizuale
ofensatoare, invitaţii compromiţătoare, cereri de favoruri sexuale sau orice altă
conduită cu conotaţii sexuale, care afectează demnitatea, integritatea fizică şi psihică
a persoanelor la locul de muncă.
Constituie discriminare după criteriul de sex orice comportament definit drept
hărţuire sexuală, având ca scop:
a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de
descurajare pentru persoana afectată;
b) de a influenţa negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce priveşte
promovarea profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la
formarea şi perfecţionarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un
comportament nedorit, ce ţine de viaţa sexuală.
Toţi salariaţii trebuie să respecte regulile de conduită şi răspund în condiţiile
legii pentru încălcarea acestora.
Angajatorul nu permite şi nu va tolera hărţuirea sexuală la locul de muncă şi
face public faptul că încurajează raportarea tuturor cazurilor de hărţuire sexuală,
indiferent cine este ofensatorul, că angajaţii care încalcă demnitatea personală a altor
angajaţi, prin orice manifestare confirmată de hărţuire sexuală la locul de muncă, vor
fi sancţionaţi disciplinar.
Persoana care se consideră hărţuită sexual va raporta incidentul printr-o
plângere în scris, care va conţine relatarea detaliată a manifestării de hărţuire sexuală
la locul de muncă.
Angajatorul va oferi consiliere şi asistenţă victimelor actelor de hărţuire
sexuală, va conduce investigaţia în mod strict confidenţial şi în cazul confirmării
actului de hărţuire sexuală, va aplica măsuri disciplinare.
La terminarea investigaţiei se va comunica părţilor implicate rezultatul anchetei.
Orice fel de represalii, în urma unei plângeri de hărţuire sexuală, atât împotriva
reclamantului, cât şi împotriva oricărei persoane care ajută la investigarea cazului, vor
fi considerate acte discriminatoare şi vor fi sancţionate conform dispoziţiilor legale în
vigoare.

25
 Hărţuirea sexuală constituie şi infracţiune.
Potrivit dispoziţiilor art. 2031 din Codul penal, cu modificările ulterioare,
hărţuirea unei persoane prin ameninţare sau constrângere, în scopul de a obţine
satisfacţii de natură sexuală, de către o persoană care abuzează de autoritatea sau
influenţa pe care i-o conferă funcţia îndeplinită la locul de muncă se pedepseşte cu
închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.
Angajaţii au obligaţia să facă eforturi în vederea promovării unui climat normal
de muncă în unitate, cu respectarea prevederilor legii, ale contractelor colective de
muncă, ale regulamentului intern, precum şi a drepturilor şi intereselor tuturor
salariaţilor.
Pentru crearea şi menţinerea unui mediu de lucru care să încurajeze
respectarea demnităţii fiecărei persoane, pot fi derulate proceduri de soluţionare pe
cale amiabilă a plângerilor individuale ale salariaţilor, inclusiv a celor privind cazurile
de violenţă sau hărţuire sexuală, în completarea celor prevăzute de lege.

TITLUL V
DREPTURILE ȘI OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI ȘI ALE SALARIAŢILOR

5.1. OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI

Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care
privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul
colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;
e) să se consulte cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile
să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să
reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze
înregistrările prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

5.2. OBLIGAŢIILE ANGAJAŢILOR

26
 Angajaţii Societăţii au obligaţia să dovedească profesionalism, cinste, ordine şi
disciplină şi să asigure exercitarea corectă a atribuţiilor ce le au stabilite conform
contractului individual de muncă. În acelaşi timp, trebuie să se conformeze politicii
sociale a Societăţii, valorilor sale fundamentale şi principiilor sale de activitate
(comportament, relaţii între angajaţi, mediu de lucru, operare la nivel internaţional,
comunicare, relaţii comunitare, politică economică, competiţie). salariaţii au obligaţia
de a se comporta în concordanţă cu normele etice şi morale.

5.2.1. Angajaţii Societăţii au următoarele obligaţii generale:

a) să îndeplinească conştiincios, cu maximă responsabilitate şi în termenul

stabilit de către şefii ierarhici, sarcinile de serviciu ce le-au fost repartizate de către
aceştia. Angajaţii trebuie să respecte întrutotul instrucţiunile şi deciziile organelor
ierarhic superioare ale Societăţii;
b) să acţioneze în permanenţă în scopul protejării intereselor Societăţii;
c) să folosească integral şi cu maximă eficienţă timpul de muncă pentru
executarea atribuţiilor ce se revin, potrivit funcţiei/postului ce o/îl deţin în cadrul
Societăţii;
d) să respecte programul de lucru stabilit şi regulile de acces în cadrul
Societăţii;
e) pentru accesul în cadrul Societăţii în zilele nelucrătoare şi cele de sărbători
legale este necesar ca salariatul să aibă avizul prealabil al şefului direct;
f) să respecte cu stricteţe ordinea şi disciplina la locul de muncă;
g) să-şi perfecţioneze nivelul pregătirii profesionale, al culturii generale, să-şi
asigure un grad de instruire corespunzător exigenţelor impuse de calitatea de salariat
al Societăţii; să studieze experienţa altor instituţii de acelaşi profil din lume, tehnicile
de lucru ale acestora, precum şi folosirea informaticii, ca mijloc de modernizare a
activităţii profesionale;
h) să manifeste loialitate faţă de Societate, să acţioneze permanent pentru
creşterea prestigiului acestei instituţii prin exercitarea ireproşabilă a sarcinilor
încredinţate;
i) să se comporte corect în cadrul relaţiilor de serviciu, să promoveze relaţii
colegiale, de respect şi bună comunicare în cadrul colectivului;
j) să aibă iniţiativă, să propună conducerii orice măsuri de natură să contribuie
la perfecţionarea activităţii în cadrul Societăţii;
k) să comunice şefului ierarhic, în cel mai scurt timp orice cauză ce ar împiedica
îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi să prezinte justificarea necesară şi legală.
l) să se comporte civilizat, politicos şi cu condescendenţă în raporturile de
serviciu cu ceilalţi colegi, cu clienţii Societăţii şi cu reprezentanţii altor instituţii sau
persoane fizice ce se adresează Societăţii, în diverse probleme;

27
 m) să aibă o atitudine cuviincioasă în relaţiile de serviciu cu clienţii şi partenerii
români şi din străinătate, tratând problemele cu calm, răbdare, tact şi profesionalism
pentru susţinerea şi promovarea cu succes a intereselor Societăţii;
n) să păstreze caracterul confidenţial al salariilor şi celorlalte drepturi asigurate
salariaţilor Societăţii;
o) să înştiinţeze imediat şeful direct sau conducerea dacă a luat cunoştinţă de
existenţa unor nereguli, abateri ori alte aspecte care prejudiciază interesele Societăţii
sau îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Să atragă atenţia celui de la care primeşte o
dispoziţie care contravine reglementărilor legale sau este defavorabilă instituţiei,
sesizând conducerea Societăţii dacă nu se revine asupra acelei dispoziţii;
p) să menţină curăţenia la locul de muncă şi în toate locurile de folosinţă
comună;
r) să-şi termine lucrările de serviciu aflate în desfăşurare în cazul în care şi-a
manifestat intenţia de desfacere a contractului individual de muncă, în caz contrar
Societatea putându-l urmări în justiţie pentru recuperarea daunelor aduse astfel
Societăţii.
s) să folosească integral şi cu maximum de eficienţă timpul de muncă pentru
îndeplinirea obligaţiilor de serviciu.
t) să cunoască prevederile Codului Muncii ale regulamentelor şi oricăror altor
dispoziţii cu caracter normativ în legătură cu funcţia încredinţată, precum şi dispoziţiile
conducerii unităţii, referitoare la munca ce o îndeplinesc, conformându-se întocmai
acestora.
u) să folosească localurile, maşinile, utilajele, instalaţiile, sculele, materialele,
energia electrică şi combustibilul, mobilierului şi rechizitele încredinţate la parametrii
de funcţionare stabiliţi la luarea în primire şi cu respectarea normelor de consum.
v) să-şi însuşească şi să respecte normele de securitate, protecţie şi igienă a
muncii, precum şi a celor privind folosirea echipamentului de protecţie şi de lucru, să
respecte normele de prevenire a incendiilor pentru evitarea oricăror situaţii ce pot
pune în pericol bunurile Societăţii sau viaţa, integritatea corporală ori sănătatea
persoanelor.
x) să nu părăsească locul de muncă până la sosirea schimbului, acolo unde se
lucrează în mai multe schimburi, iar în cazul în care schimbul nu se prezintă, să
anunţe imediat pe şeful său ierarhic pentru a se lua măsurile necesare. Simpla
anunţare nu dă dreptul la părăsirea locului de muncă, cel pus în această situaţie fiind
obligat să respecte decizia şefului ierarhic.
y) cheltuielile autorizate făcute de salariaţi în contul Societăţii vor fi decontate
integral pe baza documentelor justificative. Cheltuielile neautorizate nu vor fi
decontate. În vederea rambursării contravalorii cheltuielilor efectuate, angajatul va
trebui să prezinte Societăţii o listă detaliată a cheltuielilor, împreună cu documentele
justificative reale.

28
 Angajatorul îşi rezervă dreptul de a nu accepta, în vederea rambursării, acele
documente justificative care sunt vădit nereale sau care conţin valori cu mult peste
preţul normal al pieţei.
z) fiecare salariat este obligat să-şi urmărească şi să-şi achite personal orice
debite pe care le are (rate, chirii, datorii de orice fel, pensii alimentare ş.a.) faţă de
orice altă persană juridică sau fizică. Societatea nu va reţine şi nu va vira creditorilor
salariaţilor sumele solicitate. În cazul în care societatea primeşte o notificare de la un
creditor al unui salariat prin care este anunţată că acesta nu şi-a respectat obligaţiile
de rambursare a datoriei va bloca salariul angajatului timp de o lună. În cazul în care
în această perioadă salariatul nu-şi rezolvă problemele fapta sa se consideră abatere
şi atrage după sine desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
Salariaţii care îşi îndeplinesc la timp şi în cele mai bune condiţii sarcinile ce le
revin, precum şi pentru realizări deosebite în onoarea angajamentelor individuale, pot
primi, recompense (premii în bani) separat de celelalte drepturi. Recompensele se
acordă de conducerea societăţii sau organele ierarhice superioare competente.

5.2.2. Următoarele fapte sunt strict interzise angajaţilor Societăţii, săvârşirea lor
putând duce la aplicarea sancţiunilor disciplinare:
a) să absenteze sau să întârzie de la programul de lucru al Societăţii ori să
părăsească locul de muncă înaintea terminării programului de lucru, fără a avea
aprobarea scrisă a şefului direct;
b) să consume băuturi alcoolice sau substanţe stupefiante sau halucinogene în
timpul serviciului sau să se prezinte la programul de lucru în stare de ebrietate.
Salariaţii care în urma testelor vor fi găsişi sub influenţa băuturilor alcoolice sau a
substanţelor stupefiante sau halucinogene la sosire sau în timpul programului, nu vor
fi primiţi la lucru, nu vor fi plătiţi şi li se va putea desface contractul de muncă;
c) să fumeze în locurile care prezintă pericol de incendiu. Fumatul este permis
numai în locurile special amenajate;
d) să presteze activităţi de divertisment (jocuri pe calculator, jocuri de noroc,
manifestări sportive şi culturale etc.) în timpul programului de lucru, cu excepţia celor
organizate de către Societate;
e) să adreseze injurii sau jigniri clienţilor, partenerilor, colaboratorilor Societăţii
sau celorlalţi salariaţi;
f) să comită acte imorale, violente sau degradante;
g) să aducă şi să poarte arme, cu excepţia personalului de bază autorizat, dacă
este cazul;
h) să introducă materiale toxice sau inflamabile, cu excepţia materialelor de
acest gen aprovizionate, depozitate şi utilizate corespunzător de către serviciul
administrativ al Societăţii, în scopul acoperirii nevoilor curente ale acesteia;

29
 i) să introducă în spaţiile aparţinând Societăţii şi să consume substanţe
stupefiante sau toxice;
j) să introducă arme sau muniţii în incinta Societăţii;
k) să introducă, să răspândească sau să afişeze manifeste de orice fel;
l) să desfăşoare în incinta Societăţii sau în orele de program, activităţi de
natură politică sau de prozelitism religios;
m) să creeze dificultăţi celorlalţi salariaţi în activitatea lor;
n) să golească băuturi răcoritoare în alte sticle sau recipienţi în scopul
consumului acasă;
o) angajaţii pot consuma băuturi răcoritoare în zonele desemnate şi vor fi
consumate doar produsele alocate în acest scop;
p) orice afaceri particulare pe teritoriul Societăţii sunt interzise. În cazul în care
apar situaţii în care interesele particulare ale unui salariat ar putea intra în
contradicţie cu interesele Societăţii, salariatul are obligaţia de a anunţa în cel mai
scurt timp pe superiorul său direct.

5.2.3. Clauze de confidenţialitate

a) angajatul asigură şi garantează confidenţialitatea asupra contractului
individual de muncă;
b) angajatul va respecta caracterul confidenţial al informaţiilor privitoare la
activitatea, clienţii, preţurile, planul de afaceri, strategia comercială, secretele de
marketing, strategia de publicitate, produsele, situaţia financiară, cercetările,
inventarele, licenţele, know-how-ul Societăţii, precum şi orice alte informaţii care,
odată făcute publice, pot prejudicia Societatea;
c) angajatul se obligă ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi
după încetarea acestuia, indiferent de motivele încetării, să nu dezvăluie date sau
informaţii de genul celor indicate la punctul (b) de mai sus nici unei persoane fizice
sau juridice;
d) angajatul nu va folosi nici o informaţie de la / aparţinând Societăţii în
beneficiu propriu sau în beneficiul altor persoane fizice sau juridice, sau, în general, al
terţilor faţă de Contractul de muncă. Această restricţie nu se aplică informaţiilor făcute
publice de către însăşi Societatea.
e) Angajatul va returna Societăţii toate înscrisurile oricând acest lucru va fi
cerut de către reprezentanţii legali ai Societăţii sau la încetarea contractului individual
de muncă.
f) este strict interzisă scoaterea din incinta Societăţii a bunurilor de orice fel, în
special a înscrisurilor proprietatea Societăţii sau a bazelor de date, fără aprobarea
scrisă a a şefului de departament sau a conducerii Societăţii;
g) angajatul se obligă să nu dezvăluie nici unei persoane fizice sau juridice, sau,
în general, terţilor faţă de contractul de muncă identitatea foştilor, prezenţilor sau

30
potenţialilor clienţi ai Societăţii, identitate care nu a fost dezvăluită de către
Societatea însăşi. Angajatul se obligă să nu înlăture sau să îşi apropie clienţii
Societăţii;
h) angajatul este de acord ca toate drepturile asupra proprietăţii intelectuale şi
beneficiile asupra / rezultând din munca (inclusiv dar fără a se limita la invenţii,
cercetare, know-how etc.) prestată de acesta sau la care a participat pe durata
contractului individual de muncă, referitoare la activitatea Societăţii, aparţin Societăţii.
Angajatul este de acord să desfăşoare toate activităţile şi să îndeplinească toate
sarcinile necesare Societăţii pentru obţinerea patentelor pentru invenţii şi punerea în
aplicare a drepturilor asupra oricărei invenţii.

5.2.4. Obligaţia de fidelitate.

Obligaţia de fidelitate constă în corectitudinea şi discreţia profesională pe care

salariatul trebuie să le manifeste, sub toate aspectele, în prestarea muncii. Abţinerea
salariatului de a săvârşi orice act de concurenţă este parte integrantă şi esenţială a
obligaţiei sale de fidelitate.
Nerespectarea cu vinovăţie a clauzei de neconcurenţă de către salariat, pe
lângă sancţiunile prevăzute de Legea nr. 11/1991, atrage după sine plata daunelor,
proporţional cu prejudiciul suferit de societate.
a) angajatul se obligă să nu execute lucrări străine, contrare intereselor
Societăţii;
angajatul se obligă ca, pe perioada relaţiilor contractuale cu Societatea, nu se va
angaja sau colabora cu o altă societate concurentă Societăţii şi nici nu va întreprinde
personal activităţi ce ar putea concura cu Societatea;
b) angajatul se obligă să informeze Societatea în scris asupra situaţiei în care
soţul / soţia acesteia / acestuia sau oricare altă rudă până la gradul al IV-lea inclusiv,
desfăşoară în orice fel activităţi în acelaşi domeniu de activitate cu al Societăţii;
c) angajatul se obligă ca, pe perioada relaţiilor contractuale cu Societatea
precum şi pentru o perioadă de 6 (şase) luni de la data încetării contractului individual
de muncă, indiferent de cauza acestei încetări, nu va concura Societatea sub nici o
formă şi nu va interveni în relaţiile societăţii cu angajaţii, clienţii, colaboratorii,
furnizorii sau partenerii de afaceri;
d) angajatul se obligă ca, pe perioada desfăşurării relaţiilor sale contractuale cu
Societatea precum şi ulterior încetării contractului individual de muncă, indiferent de
cauza acestei încetări, să nu încerce să convingă angajaţii Societăţii să părăsească
Societatea;
e) angajatul se obligă să nu ceară sau să accepte beneficii materiale, cadouri
etc. de la clienţii, colaboratorii, furnizorii sau partenerii de afaceri ai Societăţii, sub nici
un motiv.

31
5.3. DREPTURILE ANGAJAŢILOR
Salariaţii Angajatorului au, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a
mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Drepturile salariaţilor vor fi acordate şi exercitate cu respectarea dispoziţiilor
legale în vigoare.

5.4. DREPTURILE ANGAJATORULUI

Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile
legii;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii
lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi
regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de
evaluare a realizării acestora.

TITLUL VI
ÎNCHEIEREA, EXECUTAREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA, ȘI ÎNCETAREA
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

6.1. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

32
 Angajarea personalului Angajatorului se face în conformitate cu dispoziţiile Legii
nr. 53/2003 - Codul muncii şi ale actelor normative în vigoare.
În baza consimţământului părţilor, se vor încheia, în formă scrisă, contracte
individuale de muncă, care vor conţine clauze privind:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) atribuţiile postului;
e) crieriile de evaluare a activităii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de
muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata
acestuia;
k) salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă
ale salariatului;
n) durata perioadei de probă;
o) clauze speciale (clauze cu privire la formarea profesională, clauza de
neconcurenţă, clauza de mobilitate; clauza de confidenţialitate).

Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul

are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu
privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le
modifice.

6.2. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Orice modificare a unuia dintre clauzele generale, în timpul executării contractului
individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen
de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care
o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de
muncă aplicabil.

6.3. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ

33
 Contractul individual de muncă se poate modifica, în ceea ce priveşte: durata
contractului, felul muncii, locul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă
şi timpul de odihnă; numai prin acordul părţilor.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de către Societate prin delegarea sau
detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul
individual de muncă.
a) delegarea - reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de
către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în
afara locului său de muncă. Este o măsură temporară ce poate fi dispusă pentru o
perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru
perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul
salariatului.
Salariaţii societăţii, trimişi în delegaţie în ţară, vor beneficia de decontarea
cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi de plata diurnei, în conformitate cu
dispoziţiile legale în vigoare.
b) detaşarea - este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului
de muncă, din dispoziţia Societăţii, la o altă societate, în scopul executării unor lucrări
în interesul acesteia.
Este o măsură temporară ce poate fi luată pe o perioadă de 1 an (ea poate fi
prelungită, cu acordul salariatului, din 6 în 6 luni) şi are caracter obligatoriu pentru
salariat.
Salariaţii societăţii detaşaţi beneficiază de decontarea cheltuielilor de transport
şi cazare, precum şi de plata diurnei în condiţiile legii.

6.4. SUSPENDAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin

acordul părţilor, prin actul unilateral al uneia dintre părţi, în condiţiile prevăzute de
art. 49-54 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.
Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării
muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.
Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor
……………………………………………………………………………………………………………………………………
(aici pot fi completate clauze mai favorabile, atrăgătoare, motivante pentru salariat)
În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte
imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept
care rezultă din calitatea sa de salariat.

34
6.5. ÎNCETAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ
Încetarea contractului individual de muncă poate avea loc, în condiţiile
prevăzute de lege, prin unul din următoarele moduri:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile
limitativ prevăzute de lege.
Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 din Legea
nr. 53/2003 - Codul Muncii - beneficiază de dreptul la un preaviz de 20 zile lucrătoare.
Contractul individual de muncă poate fi desfăcut din iniţiativa angajatului
(demisie) numai cu respectarea termenului de preaviz de 20 de zile lucrătoare pentru
salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care
ocupa funcţii de conducere.
Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate
de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă de angajator numai după
îndeplinirea cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de Codul muncii.
Concedierea pentru necorespundere profesională poate interveni în ipoteza în
care salariatul obţine calificativul „nesatisfăcător” cu prilejul a două evaluări periodice
succesive. Concedierea pentru necorespundere profesională poate fi dispusă cu
respectarea termenului de preaviz şi a celorlalte condiţii prevăzute în lege sau în
contractul colectiv de muncă aplicabil.
Evaluarea salariaţilor se realizează prin aplicarea obiectivă a următoarelor
criterii:
a) responsabilităţile postului;
b) calitatea lucrărilor;
c) volumul activităţii desfăşurate;
d) condiţiile concrete în care se desfăşoară munca;
e) rezultatele obţinute;
f) cunoştinţe şi experienţă;
g) pregătirea profesională;
h) complexitate, creativitate şi diversitatea activităţilor;
i) productivitatea muncii;
j) condiţii de muncă;
k) disponibilitate pentru lucrul în echipă;
l) răspuns la încredinţarea de sarcini cu caracter excepţional;
m) operativitate în desfăşurarea activităţilor;
n) număr de rebuturi (zi, săptămână, lună);
o) fidelitate în raport cu compania;
p) colegialitate, corectitudine în raporturile de muncă;

35
 TITLUL VII
DISCIPLINA MUNCII ȘI RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

Salariatul recunoaşte dreptul Societăţii de a stabili normele de disciplină a

muncii.
Salariaţii convin să facă eforturi în vederea promovării unui climat normal de
lucru în instituţie, cu respectarea prevederilor legii şi a prezentului regulament.
Angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica,
potrivit legii sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au
săvârşit o abatere disciplinară.
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o
acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a
încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau
contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor
ierarhici.
Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care
salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
- avertismentul scris;
- retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în
care s-a dispus retrogradarea, pe o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
- reducerea salariului de bază pe o durată de 1- 3 luni cu 5 - 10%;
- reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, a indemnizaţiei de conducere pe
o perioadă de 1- 3 luni cu 5 - 10%;
- desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.
Abaterile salariaţilor de la disciplina muncii dăunează bunului mers al activităţii
şi prestigiului Societăţii şi ca atare atrag o responsabilitate corespunzătoare.
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea
abaterii disciplinare săvârşite de salariat.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură nu poate fi dispusă mai înainte
de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. În vederea desfăşurării cercetării
disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de
Societate să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul
întrevederii.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi
să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să
realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum
şi dreptul să fie asistat.
Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în
formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă

36
despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii
faptei.
a) Avertismentul scris se poate aplica salariaţilor care comit o primă abatere de
mică însemnătate şi prin care nu s-au produs şi nu se puteau produce daune Societăţii
sau altor persoane care au o activitate în cadrul şi în folosul societăţii.
Constă într-o avertizare în scris prin care se atrage atenţia salariatului asupra
abaterii comise şi i se fac recomandările corespunzătoare.
b) Reducerea salariului de bază pe o durată de 1- 3 luni cu 5 - 10% - se poate
aplica salariaţilor care comit pentru prima oară fapte grave care au adus sau ar fi
putut aduce prejudicii materiale ori morale societăţii precum:
- absenţa nemotivată de la serviciu de cel mult o zi;
- comportarea imorală, sau necuviincioasă faţă de ceilalţi încadraţi sau faţă de
clienţi;
- plecarea de la serviciu înainte de terminarea programului, părăsirea locului de
muncă fără aprobarea şefului ierarhic;
- nerespectarea regulilor de securitate, protecţie şi igienă a muncii;
- executarea lucrărilor cu risipă de timp;
- executarea de lucrări în interes personal în timpul serviciului;
- fumatul în locurile interzise;
- introducerea băuturilor alcoolice în incinta societăţii;
- consumarea în timpul serviciului de băuturi alcoolice sau venirea la serviciu în
stare de ebrietate;
- distrugerea sau deteriorarea din neatenţie sau neglijenţă a unor bunuri ale
societăţii, sau a unor bunuri străine aflate în incinta societăţii,
- refuzul de sarcini, atunci când nu are urmări grave.
c) Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă se poate aplica
pentru abateri repetate, sau pentru o faptă deosebit de gravă dacă prin natura şi
consecinţa acestei fapte se aduc grave prejudicii societăţii precum:
- absenţa nemotivată a 3 zile consecutive sau a 3 zile în decurs de 30 de zile
calendaristice de la serviciu;
- însuşirea unor bunuri uitate de clienţi în incinta societăţii;
- sustragerea sau înlesnirea sustragerii oricăror bunuri din incinta Societăţii,
indiferent de proprietarul acestora;
- distrugeri intenţionate provocate bunurilor aflate în proprietatea Societăţii, a
clienţilor acesteia sau a altor salariaţi;
- comportarea ameninţătoare sau abuzul faţă de orice persoană legată de
interesele Societăţii;
- utilizarea cu intenţie a oricăror procedee pentru inducerea Societăţii în eroare;
- nerespectarea cu intenţie sau din neglijenţă gravă a regulilor de protecţie a
muncii şi P.S.I.;

37
 - comiterea unei abateri grave la mai puţin de şase luni, după sancţionarea cu
avertisment;
- săvârşirea oricărei fapte care aduce sau ar putea aduce prejudicii materiale
şi/sau morale Societăţii;
- împiedicarea de către angajaţi (inclusiv prin neprezentare) a efectuării
procedurii prealabile de cercetare disciplinară a faptei;
- încălcarea prevederilor privind confidenţialitatea;
- îndeplinirea, cu rea credinţă şi în mod repetat a sarcinilor de serviciu
încredinţate sau a normei de muncă stabilite prin fişa postului.
Abaterile menţionate în prezentul regulament nu sunt limitative, ele sunt
orientative.
La stabilirea sancţiunii se va ţine seama de: împrejurările în care fapta a fost
săvârşită, gradul de vinovăţie a salariatului, consecinţele abaterii disciplinare,
comportarea generală în serviciu a salariatului, eventualele sancţiuni disciplinare
suferite anterior de către acesta.
Sancţiunea disciplinară se aplică printr-o decizie a conducerii societăţii,
motivată în fapt şi în drept, care va cuprinde arătarea faptelor comise, arătarea
dispoziţiilor încălcate, sancţiunea aplicată, termenul pentru contestarea deciziei de
sancţionare, precum şi organul competent să rezolve această contestaţie.
Decizia va fi comunicată celui sancţionat în termen de 5 zile calendaristice de la
data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
Sancţiunile se pot aplica de şeful ierarhic sau de director, după caz: (şefii de
compartimente – ateliere, divizii, secţii, servicii etc. – pot aplica personalului din
subordinea lor avertismentul scris. Directorul – directorul general, managerul – are
competenţa generală în materie – poate aplica orice sancţiune – şi competenţa
exclusivă în privinţa sancţiunilor de reducere a salariului sau desfacerea disciplinară a
contractului de muncă).
Abaterile disciplinare săvârşite de un salariat în timpul delegării sale se
sancţionează de conducerea unităţii care l-a delegat.

TITLUL VIII
RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ

Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile

contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un
prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor
de serviciu sau în legătură cu serviciul.

38
 Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii
civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în
legătură cu munca lor.
În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă
din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de
constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul
părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data
comunicării. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor nu poate fi mai
mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Răspunderea patrimonială a angajaţilor pentru prejudicii cauzate Societăţii va fi
angajată în conformitate cu prevederile legale. Obligaţia salariaţilor de a acoperi
integral prejudiciul cauzat prin fapta lor Societăţii subzistă în cazul desfacerii
contractului individual până la acoperirea integrală a pagubelor

TITLUL IX
PROTECŢIA DATELOR CU CARACTER PERSONAL

Societatea prelucrează datele cu caracter personal ale salariaţilor în

următoarele scopuri prevăzute de dispoziţii legale şi/sau necesare pentru respectarea
dispoziţiilor legale:
- respectarea clauzelor contractului de muncă, inclusiv descărcarea de
obligaţiile stabilite prin lege sau prin acorduri colective;
- gestionarea, planificarea şi organizarea muncii;
- asigurarea egalităţii şi diversităţii la locul de muncă;
- asigurarea sănătăţii şi securităţii la locul de muncă;
- evaluarea capacităţii de muncă a salariaţilor;
- valorificarea drepturilor de asistenţă socială;
- exercitarea drepturilor legate de ocuparea unui loc de muncă;
- organizarea încetării raporturilor de muncă.
Regulile privind protecţia datelor cu caracter personal furnizate în alte scopuri
decât cele menţionate, inclusiv în scop de marketing, sunt cele menţionate în
documentele şi operaţiunile care conservă dovada consimţământului salariaţilor pentru
prelucrare.

Salariaţii care solicită acordarea facilităţilor care decurg din calitatea de salariat
al societăţii îşi exprimă consimţământul pentru prelucrarea datelor lor personale în
scopul acordării facilităţilor respective în condiţiile prevăzute în acordul de acordare a
facilităţilor.

39
 Toţi salariaţii au obligaţia de a se adresa superiorului ierarhic sau
responsabilului cu protecţia datelor cu caracter personal pentru a obţine informaţii şi
clarificări în legătură cu protecţia datelor cu caracter personal.

Toţi salariaţii au obligaţia de a informa imediat şi detaliat, în scris, superiorul

ierarhic sau responsabilul cu protecţia datelor cu caracter personal în legătură cu orice
nelămurire, suspiciune sau observaţie cu privire la protecţia datelor cu caracter
personal ale salariaţilor şi ale clienţilor şi/sau colaboratorilor companiei, în legătură cu
orice divulgare a datelor cu caracter personal şi în legătură cu orice incident de natură
să ducă la divulgarea datelor cu caracter personal de care iau cunoştinţă, în virtutea
atribuţiilor de serviciu şi în orice altă împrejurare, prin orice mijloace.

Dacă pericolul cu privire la datele cu caracter personal este iminent, informarea

se va face telefonic şi în scris. Având în vedere importanţa specială pe care societatea
o acordă protecţiei datelor cu caracter personal, încălcarea acestei obligaţii de
informare constituie o abatere disciplinară gravă, care poate atrage cea mai aspră
sancţiune disciplinară încă de la prima abatere de acest fel.

Salariaţii care prelucrează date cu caracter personal au obligaţia să nu

întreprindă nimic de natură să aducă atingere protecţiei necesare a datelor cu caracter
personal ale salariaţilor şi ale clienţilor şi/sau colaboratorilor companiei. Prelucrarea
datelor cu caracter personal de care iau cunoştinţă cu ocazia îndeplinirii atribuţiilor de
serviciu în afara regulilor interne cu privire la utilizarea acestor date este interzisă.

Utilizarea datelor cu caracter personal se referă, dar nu exclusiv, la orice

operaţiune sau set de operaţiuni efectuate asupra datelor cu caracter personal sau
asupra seturilor de date cu caracter personal, cu sau fără utilizarea de mijloace
automatizate, cum ar fi colectarea, înregistrarea, organizarea, structurarea, stocarea,
adaptarea sau modificarea, extragerea, consultarea, utilizarea, divulgarea prin
transmitere, diseminarea sau punerea la dispoziţie în orice alt mod, alinierea sau
combinarea, restricţionarea, ştergerea sau distrugerea.

Având în vedere importanţa specială pe care societatea o acordă protecţiei

datelor cu caracter personal, încălcarea obligaţiei de respectare a regulilor privind
protecţia datelor constituie o abatere disciplinară gravă, care poate atrage cea mai
aspră sancţiune disciplinară încă de la prima abatere de acest fel.

40
 TITLUL X
DISPOZIŢII FINALE

Prezentul regulament intern are la bază prevederile legislaţiei în vigoare.

Regulamentul se completează cu dispoziţiile cuprinse în Codul muncii şi în
celelalte acte normative în vigoare.
Prezentul Regulament intern a fost aprobat în şedinţa ......................... din
data de …………………………………… .
Regulamentul intră în vigoare în termen de 5 zile de la data semnării lui. La
aceeaşi dată, se abrogă anteriorul Regulament intern al Angajatorului
Regulamentul intern poate fi modificat ori completat, potrivit procedurii
prevăzute pentru întocmirea lui, ori de câte ori necesităţile legale de organizare şi
disciplină a muncii o cer.
Prevederile prezentului regulament se aduc la cunoştinţă salariaţilor prin grija
Societăţii, prin afişare, şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul
încunoştinţării acestora.
Pentru cei încadraţi în muncă după intrarea în vigoare a regulamentului intern,
aducerea acestuia la cunoştinţă, confirmată sub semnătură proprie, se va face de
către şeful serviciului personal la data angajării.

Reprezentanţi legali angajator, Reprezentanţi salariaţi,

41