2018

Cuprins
TEMA I: Dispoziţii generale……………………………………………………………….………….3

TEMA II: Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale angajaților………………………………….. 4

CAP. 1 Drepturile și obligațiile angajatorului …………………………………………...…… 4
CAP. 2 Drepturile și obligațiile angajaţilor ………………………………………………….. 6

TEMA III: Disciplina muncii ………………………………………………………………………. 10

CAPITOLUL 1 - Timpul liber…………………………………………………………….… 10
CAPITOLUL 2 - Zilele libere si concediile………………………………………………… 10
CAPITOLUL 3 - Salarizarea………………………………………………………………... 11
CAPITOLUL 4 – Organizarea muncii……………………………………………………… 11

TEMA IV : Abateri disciplinare si sancțiuni aplicabile…………………………………………….. 12

TEMA V : Reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă………………………………... 15

TEMA VI : Nediscriminării şi a înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii………….…… 16

TEMA VII : Modalități de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice …………… 17
CAPITOLUL 1 – Încheierea contractului individual de muncă………………………….….17
CAPITOLUL 2 – Modificarea contractului de muncă ...…………………………………… 18
CAPITOLUL 3 – Suspendarea contractului de muncă……………………………………… 18
CAPITOLUL 4 – Încetarea contractului de muncă ...…………………………….………… 19

TEMA VIII: Răspunderea patrimonială a angajaţilor ...………………………………………........ 20

TEMA IX: Necorespunderea profesională ori inaptitudinea fizică/psihică a angajaţilor ………… 22

1
TEMA X : Soluţionarea cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor …………………… 24

TEMA XI : Protecţia maternităţii la locul de muncă ……………………………………………… 24

TEMA XII : Dispoziţii finale ……………………………………………………………….……… 26

Anexe………………………………………………………………………………………………... 27

Anexa 1 : Tabel privind informarea salariaților asupra conținutului Regulamentului Intern ……….27

TEMA I
DISPOZIȚII GENERALE

Prezentul regulament intern stabileşte cadrul juridic al drepturilor şi obligaţiilor ce revin în procesul de
muncă pe de o parte S.C. XXX S.R.L. cu sediul social în, numită în prezentul
regulament ANGAJATORUL, iar pe de altă parte persoanelor fizice care îşi desfăşoară activitatea
profesională în cadrul S.C. XXX SRL ori în cadrul unuia din punctele de lucru ale societăţii, numiţi
în prezentul regulament ANGAJAŢII.
ANGAJAŢII care au obligaţia de a respecta întocmai dispoziţiile prezentului regulament, sunt
persoanele fizice încadrate în baza unui contract individual de muncă încheiat cu societatea comercială
XXX S.R.L, indiferent de tipul sau durata contractului de muncă, persoanele fizice care au statutul de
salariat al altei persoane fizice sau juridice, române sau străine, pe durata detaşării în cadrul societăţii
comerciale XXX S.R.L şi de asemenea salariaţii temporari care îşi desfăşoară activitatea în cadrul
societăţii comerciale XXX S.R.L, al căror statut juridic este reglementat de H.G. nr. 938/2004.
Prezentul regulament intern va fi afişat la sediul societăţii comerciale S.C. XXX S.R.L şi va fi
adus la cunoştinţa salariaţilor societăţii pe bază de semnătură, prin grija Compartimentului Resurse Umane,
urmând să îşi producă efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.
Salariaţii temporari, în accepţiunea Hotărârii Guvernului nr.938/2004 privind
condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară, care
îşi desfăşoară activitatea în cadrul S.C. XXX S.R.L, au obligaţia de a respecta întocmai dispoziţiile
prezentului regulament, care le va fi adus la cunoştinţă pe bază de semnătură prin grija conducătorului
compartimentului în cadrul căruia urmează să-şi desfăşoare activitatea.
Personalul detaşat în cadrul S.C. XXX S.R.L. va fi informat pe bază de semnătură în legătură cu
dispoziţiile prezentului regulament, prin grija conducătorului compartimentului în cadrul căruia urmează să-şi
desfăşoare activitatea.
Dispoziţiile prezentului regulament care privesc igiena, sănătatea şi securitatea în muncă, interzicerea
oricăror forme de discriminare, asigurarea demnităţii în muncă, disciplina tehnică, respectarea regulilor de
protecţia muncii, sunt aplicabile tuturor persoanelor delegate, persoanelor care desfăşoară activităţi de
voluntariat, precum şi persoanelor care execută diferite lucrări în baza unor acorduri de natură civilă ori
comercială, în incinta S.C. XXX S.R.L.

2
 Persoanele prevăzute la alineatul precedent, vor fi informate pe bază de semnătură în legătură cu
dispoziţiile regulamentului intern prin grija conducătorului compartimentului în cadrul căruia urmează să-şi
desfăşoare activitatea.
Persoanelor încadrate la alte unităţi care execută lucrări în incinta S.C. XXX S.R.L. şi comit
abateri grave sau repetate de la prevederile prezentului regulament, li se va interzice accesul în incinta unităţii.
În cadrul prezentului regulament sunt cuprinse reglementări care au ca finalitate respectarea principiului
nediscriminării în muncă, protecţia unor anumite categorii de angajaţi, asigurarea condiţiilor de igienă şi
securitate în muncă, disciplina tehnologică, şi totodată, reguli concrete privind disciplina muncii în unitate,
abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile, reguli referitoare la procedura disciplinară, modalităţi concrete
de aplicare a unor dispoziţii legale sau contractuale.
Dispoziţiile cuprinse în legi, hotărâri ale Guvernului ori alte acte normative, sunt obligatorii pentru toate
persoanele fizice ori juridice prevăzute mai sus în prezentului regulament.
În cazul intrării în vigoare a unor acte normative ulterioare, care conţin dispoziţii contrare prezentului
regulament intern, acesta se consideră modificat de drept în sensul normelor de drept aplicabile.
Relaţiile de muncă în cadrul ANGAJATORULUI se desfăşoară cu respectarea principiului bunei -
credinţe.
Următoarele practici sunt interzise atât din partea ANGAJATORULUI, cât şi din partea tuturor
persoanelor fizice care îşi desfăşoară activitatea profesională în cadrul acestuia, menţionate mai sus în
prezentul regulament:
a) încălcarea demnităţii persoanei;
b) hărţuirea sexuală;
c) obligarea angajaţilor ori a celorlalte categorii de personal la efectuarea unor activităţi ilicite sau
imorale.

TEMA II
DREPTURILE SI OBLIGATIILE ANGAJATORULUI
SI ALE ANGAJATULUI

Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre ANGAJATOR şi ANGAJAŢI, se stabilesc

potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.

CAPITOLUL 1: DREPTURILE SI OBLIGAȚIILE ANGAJATORULUI

A. Drepturile angajatorului
ANGAJATORUL are, în principal, următoarele drepturi:
a. să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b. să ceară acordul angajaţilor pentru ca, în perioadele în care societatea nu are de lucru angajaţii să
fie trecuți în concediu fără plată până la reluarea activităţii;
c. să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;
d. să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
e. să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
f. să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit
legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
Perioada de probă necesară verificării aptitudinilor noilor angajaţi pe durată nedeterminată, urmează a fi
stabilită prin intermediul contractului individual de muncă, fără a putea depăşi cel mult 9 0 d e zile
calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi 120 de zile
calendaristice pentru funcţiile de conducere.

3
 În cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, perioadele de probă vor fi
stabilite cu respectarea dispoziţiilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, după cum urmează:
a. cel mult 5 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3
luni;
b. cel mult 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă între 3 - 6
luni;
c. cel mult 30 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de
6 luni;
d. cel mult 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor cu funcţii de conducere, pentru o durată a
contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
În cazul persoanelor cu handicap perioada de probă nu poate depăşi 30 de zile calendaristice, aceasta
fiind totodată singura modalitate legală prin care se realizează verificarea aptitudinilor profesionale ale acestor
categorii de persoane.
Pe durata raporturilor de muncă, angajaţii pot fi supuşi unei noi perioade de probă, în următoarele două
situaţii:
a. dacă se modifică funcţia angajatului;
b. dacă se modifică locul muncii angajatului, acesta urmând a-şi desfăşura activitatea într-un
loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.
Informarea angajaţilor anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă în legătură cu
perioada de probă se va face prin grija Compartimentului Resurse Umane.
Odată cu încheierea contractului individual de muncă, ANGAJATORUL poate solicita noilor angajaţi,
încheierea unui contract de adaptare profesională pe durată determinată, care nu poate fi mai mare de 1 an.
ANGAJATORUL poate solicita încheierea unui contract de adaptare profesională pe durată de cel mult
1 an şi acelor angajaţi cărora li se modifică pe durata raporturilor de muncă, funcţia ori locul de muncă.
La expirarea termenului contractului de adaptare profesională, angajaţii urmează a fi supuşi unei
evaluări, în vederea stabilirii măsurii în care pot face faţă îndatoririlor de serviciu. Din comisia de evaluare vor
participa în mod obligatoriu conducătorul direct al angajatului evaluat, formatorul numit la încheierea
contractului de adaptare şi un reprezentant al Compartimentului Resurse Umane.
Refuzul angajatului de a încheia contractul de adaptare profesională în condiţiile legii, respectiv
rezultatul nesatisfăcător obţinut de angajat în urma evaluării organizate la expirarea contractului de adaptare
profesională, constituie indicii de necorespundere profesională a angajatului respectiv.
ANGAJATORUL stabileşte programul de muncă şi sarcinile corespunzătoare postului de lucru pentru
toţi angajaţii săi, cu respectarea dispoziţiilor legale.
Pentru fiecare angajat va fi întocmită o fişă a postului, care va cuprinde toate îndatoririle şi atribuţiile
acestuia în cadrul SC XXX S.R.L.
Refuzul nejustificat al unui angajat de a semna fişa postului, întocmită de ANGAJATOR în funcţie de
caracteristicile de performanţă stabilite pentru postul respectiv şi de calificarea angajatului, constituie un
indiciu de necorespundere profesională.
În condiţiile în care un angajat consideră că atribuţiile care i-au fost stabilite prin fişa postului, îi
depăşesc capacitatea de lucru corespunzătoare calificării şi experienţei profesionale pe care o deţine, va
întocmi un referat explicativ în termen de cel mult 3 (trei) zile de la data la care i-a fost prezentată spre luare
la cunoştinţă fişa postului. În cadrul acestui referat explicativ, angajatul va menţiona în mod punctual, care
sunt acele atribuţii cuprinse în fişa postului pe care nu le acceptă, motivarea refuzului şi propuneri de
modificare a atribuţiilor postului ocupat.

4
 Neîndeplinirea de către angajat a atribuţiilor cuprinse în fişa postului, va fi adusă la cunoştinţa organelor
de conducere ale ANGAJATORULUI prin intermediul conducătorului direct al acestuia. ANGAJATORUL
va putea lua în acest caz următoarele măsuri:
a. fie va propune angajatului, cu acordul acestuia, trecerea pe un alt post, care prezintă un
grad mai redus de complexitate a atribuţiilor aferente;
b. fie va iniţia procedura desfacerii contractului individual de muncă a salariatului respectiv
pentru necorespundere profesională, în condiţiile legii şi ale prezentului regulament.
ANGAJATORUL poate să dea prin intermediul organelor sale de conducere, dispoziții cu caracter
obligatoriu pentru toate categoriile de angajaţi, sub rezerva legalității lor şi să exercite controlul privind modul
de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.
Dispoziţiile cu caracter obligatoriu date de organele de conducere ale angajatorului, vor fi aduse la
cunoştinţa angajaţilor prin grija Compartimentului Resurse Umane şi vor deveni obligatorii de la data la care
angajatul a luat la cunoştinţă în mod efectiv conţinutul dispoziţiilor respective.
ANGAJATORUL poate să aplice toate masurile pe care le consideră necesare, cu respectarea
dispoziţiilor legale, pentru apărarea şi protejarea patrimoniului propriu (bunuri, licenţe, arhive, baze de date,
documente, know-how, etc.)
Acei angajaţi care nu respectă măsurile adoptate de angajator în acest sens urmează a răspunde atât
disciplinar, în condiţiile prezentului regulament intern, cât şi patrimonial ori penal potrivit legislaţiei
aplicabile.
B. Obligațiile angajatorului
Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a. să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b. să asigure salariaţilor condiţii corespunzătoare de muncă, prin:
- punerea la dispoziţie, potrivit specificului muncii, a dotării tehnice necesare;
- luarea măsurilor corespunzătoare de organizare şi desfăşurare a muncii în condiţii de
siguranţă, cu respectarea normelor tehnice de exploatare a utilajelor, instalaţiilor şi
tehnicii de calcul;
- respectarea ordinei şi disciplinei la locul de muncă, prin monitorizarea permanentă a
executării atribuţiilor ce revin fiecărui salariat, precum şi sancţionarea disciplinară a celor
care încalcă atribuţiile de serviciu.
c. să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă
aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d. să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor
susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
e . să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să
vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
f. să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
g. să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor;
h. să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor;
i. să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă;
j. să asigure protecţia salariatelor gravide, lăuze sau care alăptează, în conformitate cu
dispoziţiile legale în vigoare.

CAPITOLUL 2: Drepturile si obligațiile angajaților

Angajaţii S.C. XXX SRL au următoarele obligaţii generale:

5
 a. să cunoască şi să respecte instrucţiunile şi deciziile emise de conducerea unităţii, prevederile
prezentului regulament intern, normele de protecţia muncii aduse la cunoştinţa sa de personalul
abilitat; respectiv dispoziţiile generale privind asigurarea igienei, sănătăţii şi securităţii în muncă;
b. să respecte ordinea şi disciplina la locul de munca, normele de conduită în relaţiile cu organele
de conducere ale ANGAJATORULUI şi cu ceilalţi membrii ai colectivului de muncă, să
promoveze relaţii de respect şi bună comunicare cu furnizorii/clienţii/partenerii de afaceri ai
ANGAJATORULUI;
c. să se prezinte la locul de muncă, conform programului de lucru stabilit, astfel încât să aibă
posibilitatea de preluare a schimbului sau a serviciului la ora stabilită în program;
d. să respecte regulile de acces în incinta S.C. XXXX SRL sau în punctele de lucru unde
societatea are contract de prestări servicii şi să efectueze zilnic înscrierea prezenţei la lucru;
e. să îndeplinească atribuţiile şi sarcinile de serviciu prevăzute în fişa postului, cât şi alte activităţi
solicitate de ANGAJATOR, potrivit pregătirii profesionale şi competenţelor stabilite, utilizând
integral şi cu maxim de eficienţă timpul de muncă, executând lucrările încredinţate în termenele
stabilite şi cu respectarea normelor de muncă aprobate;
f. în situaţii deosebite - calamitaţi naturale, avarii şi incendii, fiecare salariat are obligaţia de a
participa - indiferent de funcţie, meserie sau postul pe care îl ocupa - la executarea oricăror
lucrări şi la luarea tuturor masurilor necesare pentru înlăturarea consecinţelor acestor
evenimente;
g. să depună toate eforturile pentru ridicarea permanentă a nivelului de pregătire şi calificare
profesională, necesare îndeplinirii în cele mai bune condiţii a atribuţiilor şi sarcinilor de serviciu;
h. să manifeste fidelitate faţă de angajator şi să acţioneze permanent pentru creşterea
prestigiului acestuia, prin executarea ireproşabilă a sarcinilor încredinţate;
i. să aducă imediat la cunoştinţa conducătorului ierarhic, existenţa unor nereguli, abateri, dificultăţi
sau lipsuri in aprovizionare la locul de muncă.
j. să asigurare buna gospodărire a bunurilor materiale încredinţate, menţinerea ordinei şi a
curăţeniei la locul de muncă şi în cadrul incintei ANGAJATORULUI;
k. să contribuie la apărarea patrimoniului ANGAJATORULUI prin aducerea imediată la cunoştinţa
conducătorului ierarhic a sustragerilor şi/sau degradării bunurilor societăţii;
l. să anunţe conducătorului ierarhic orice eveniment (boală, accident ori alte situaţii), care nu
permit angajatului să se prezinte la locul de muncă, din prima zi lucrătoare după instalarea
acestei situaţii;
m. să îşi însuşească şi să respecte întocmai, normele de protecţie a muncii, precum şi cele privind
folosirea echipamentului de protecţie şi lucru, normele de prevenire a incendiilor sau a oricăror
situaţii ce ar pune în primejdie clădirile, instalaţiile unităţii sau viaţa, integritatea corporală ori
sănătatea unor persoane;
n. să respecte regulile de acces în locurile de muncă, unde intrarea este permisa numai în anumite
condiţii;
o. atât autoturismele de serviciu cât şi autoturismele personale ale angajaţilor vor intra, vor ieşi şi
vor fi parcate în incinta societăţii numai în conformitate cu regulile stabilite şi comunicate
acestora de conducerea companiei;
p. accesul în birouri al persoanelor străine, aflate în interes de serviciu în incinta companiei, este
permis numai dacă acestea sunt însoţite de angajaţi ai societăţii, iar discuţiile cu aceştia se vor
purta numai în spatii special amenajate;
q. să transmită la Compartimentul Resurse Umane, cel târziu în prima zi a lunii următoare (în data
de 1 a lunii), certificatele de concediu medical aferente lunii anterioare.
Se interzice salariaţilor societăţii SC XXXX SRL:
a. să se prezinte la serviciu sub influenta băuturilor alcoolice ori substanţelor stupefiante,
halucinogene, să introducă sau să consume în incinta societăţii băuturi alcoolice ori substanţe
stupefiante/halucinogene, să faciliteze consumul acestora prin faptă sau omisiune (acest lucru se

6
 va aduce la cunoștință și se va accentua, sub semnătură, printr-un acord expres la angajare prin
care se vor specifica clar sancțiunile în caz de nerespectare a acestui punct din Regulamentul
Intern);
b. să se prezinte la lucru într-o stare fizica necorespunzătoare sau într-o ţinută vestimentară
nepotrivită;
c. să întârzie sistematic la programul de lucru sau să absenteze nemotivat; să părăsească locul de
muncă înainte de terminarea programului de lucru fără bilet de voie sau cerere de învoire
aprobată de conducătorul ierarhic;
d. să împiedice alţi angajaţi să-şi desfăşoare activitatea în bune condiţii pentru realizarea sarcinilor
de muncă încredinţate;
e. să execute în timpul programului lucrări sau servicii străine de interesul societăţii;
f. să folosească tehnica de calcul în interes personal. În acest context se interzice cu precădere
angajaţilor utilizarea reţelei de internet şi a poştei electronice în scop personal, în timpul
programului de lucru sau după terminarea programului de lucru;
g. să primească la locul de muncă, persoane străine neautorizate;
h. să doarmă în timpul programului de lucru, sau să efectueze alte pauze decât cele prevăzute în
programul de lucru;
i. să lase fără supraveghere sau să părăsească nejustificat locul de muncă;
j. să folosească echipamentul de protecţie şi de lucru în alte scopuri decât pentru care este destinat;
k. să fotografieze sau să filmeze în incinta societăţii, fără autorizaţia prealabilă scrisă a organelor de
conducere ale ANGAJATORULUI;
l. să înstrăineze bunurile ce-i sunt date în folosinţa sau în păstrare pe inventar;
m. să scoată din incinta locului de muncă unde îşi desfăşoară activitatea sau din incinta societăţii,
prin orice mijloace, bunuri aparţinând acesteia, fără bon de ieşire eliberat de persoanele
competente;
n. să săvârşească acte sau activităţi care ar putea pune în primejdie siguranţa patrimoniului
societăţii, a persoanelor încadrate în muncă sau a propriei lor persoane;
o. să fumeze pe teritoriul societăţii, în afara locurilor special amenajate, sau să introducă ţigări,
chibrituri, brichete, materiale sau produse inflamabile, la locurile de muncă unde acest lucru este
interzis;
p. să introducă şi să poarte asupra lor arme (indiferent de tip sau muniţie aferentă) în spaţiile în care
îşi desfăşoară activitatea profesională, cu excepţia personalului de pază autorizat;
q. să introducă materiale toxice, explozibile sau inflamabile în incinta societăţii, cu excepţia
materialelor de acest gen achiziţionate în scopul desfăşurării activităţilor profesionale, care vor fi
utilizate şi depozitate potrivit normelor specifice de protecţia muncii;
r. să desfăşoare în incinta societăţii, în timpul sau după programul de lucru, activităţi de natură
politică ori de prozelitism religios;
s. să desfăşoare activităţi discriminatorii, de încălcare a demnităţii persoanei ori de hărţuire sexuală
faţă de ceilalţi angajaţi/clienţi/furnizori/parteneri de afaceri ai ANGAJATORULUI;
t. să solicite şi/sau să accepte bani, cadouri ori alte beneficii de la alţi angajaţi, respectiv
clienţi/parteneri de afaceri/furnizori ai ANGAJATORULUI, pentru favorizarea acestora în
domeniul de competenţă al angajatului.

Obligaţii specifice ale angajaţilor

În conformitate cu dispoziţiile Legii 90/1996, şi a Decretului 400/1981, republicate, cu modificările şi
completările ulterioare, angajaţii răspund nemijlocit de funcţionarea în condiţii de siguranţă şi potrivit
regimului de lucru aprobat, a instalaţiilor, utilajelor şi maşinilor pe care le au în primire.
Pentru transpunerea practică a dispoziţiilor alineatului precedent, sunt stabilite următoarele obligaţii
pentru angajaţii SC XXXX SRL:

7
 a. să cunoască caracteristicile constructive şi funcţionale ale instalaţiilor, utilajelor şi maşinilor la
care lucrează, sa aplice întocmai normele de funcţionare şi de întreţinere a acestora, de protecţia
muncii şi prevenire a incendiilor;
b. să asigure, potrivit prescripţiilor tehnice, supravegherea permanenta a instalaţiilor, utilajelor şi
maşinilor şi a celorlalte mijloace încredinţate, să verifice buna funcţionare a dispozitivelor de
siguranţă, aparaturii de măsură şi control;
c. să folosească şi să păstreze, în conformitate cu regulile stabilite, echipamentul de protecţie şi
dispozitivele de siguranţă;
d. să se prezinte la serviciu în deplină capacitate de muncă pentru a putea să execute în bune
condiţii sarcinile ce le revin;
e. să aducă de îndată la cunoştinţa conducătorului locului de muncă orice nereguli, defecţiune,
anomalie sau altă situaţie de natură să constituie un pericol, pe care le constată la locul de muncă,
precum şi orice încălcare a normelor de protecţia muncii sau de prevenire a incendiilor;
f. să nu părăsească locul de muncă în timpul programului de lucru fără aprobarea prealabilă a
conducătorului ierarhic;
g. să ia măsuri urgente de lichidare a avariilor şi accidentelor, atunci când se produc, să stea la
dispoziţia societăţii sau să se prezinte în cel mai scurt timp la serviciu în caz de avarii ori alte
necesităţi urgente;
h. să respecte regulile de acces in incinta S.C. XXXXX SRL, stabilite prin prezentul
regulament şi prin note interne ale ANGAJATORULUI.

Obligaţii ale personalului cu funcţii de conducere

Personalul cu funcţii de conducere (directori, şefii de compartimente, servicii şi puncte de vânzare din
cadrul societăţii angajatoare) sunt consideraţi conducători pentru personalul din subordine.
Disciplina muncii impune o subordonare a fiecărei persoane încadrate în muncă faţă de conducătorii
ierarhici şi se bazează pe recunoaşterea conştienta a necesitaţii îndeplinirii cu simt de răspundere a
dispoziţiilor de serviciu primite, în scopul asigurării bunei funcţionari a societăţii.
Personalul cu funcţii de conducere, aşa cum este definit în cadrul prezentului regulament, în afara
obligaţiilor generale ale angajaţilor, va avea următoarele obligaţii:
a. luarea măsurilor prevăzute de lege şi de prezentul regulament pentru asigurarea protecţiei
muncii, a prevenirii şi stingerii incendiilor, a dotării locurilor de muncă cu mijloace de
protecţie a instalaţiilor;
b. asigurarea personalului muncitor cu echipament de protecţie şi de lucru specific locurilor
de munca cu grad ridicat de pericol, în vederea prevenirii accidentelor, exploziilor şi
incendiilor;
c. folosirea, depozitarea şi transportul materiilor explozive, inflamabile şi a altor materiale ce
reprezintă pericol, în conformitate cu regulile specifice în vigoare;
d. stabilirea şi aducerea la cunoştinţa angajaţilor, a locurilor de muncă unde accesul sau
circulaţia este interzisă sau permisă numai în anumite condiţii, precum şi a locurilor de
muncă unde este interzis fumatul sau introducerea de ţigări, chibrituri, brichete, materiale
ori produse care ar putea provoca incendii sau explozii;
e. asigurarea serviciului de pază şi ordine în condiţiile prevăzute de lege şi de prezentul
regulament, stabilirea şi aducerea la cunoştinţa angajaţilor a unor reguli stricte privind
intrarea şi ieşirea din unitate, interzicerea accesului în unitate a persoanelor care se prezintă
la programul de lucru sub influenţa alcoolului;
Directorii şi Şefii de compartimente, servicii şi puncte de vânzare, în afara obligaţiilor generale ale
angajaţilor, respectiv obligaţiilor ale personalului cu funcţii de conducere prevăzute de prezentul regulament,
au următoarele obligaţii speciale:
a. să conducă personal activitatea de care răspund;
8
 b. să cunoască capacitatea profesională, fizică şi psihică a fiecărui subaltern, astfel încât aceştia să
fie apţi pentru desfăşurarea activităţii profesionale stabilită prin fişa postului;
c. în cazul în care există indicii privind necorespunderea profesională a unui angajat ori privind
inaptitudinea fizică/psihică a acestuia, să solicite toate datele/informaţiile necesare în legătură cu
stabilirea capacităţii de muncă a acestuia şi să le prezinte conducerii executive a societăţii şi
Compartimentului Resurse Umane, solicitând dispunerea măsurilor legale;
d. să se preocupe de ridicarea nivelului de pregătire profesionala a personalului din subordine,
făcând propuneri în legătură cu participarea acestora la stagii de formare profesională;
e. să organizeze în mod eficient timpul de lucru al persoanelor din subordine;
f. să respecte regulile de ordine şi disciplină, normele de protecţie a muncii, de prevenire a
incendiilor, de pază şi securitate;
g. să aibă o conduită ireproşabilă în relaţiile cu personalul muncitor;
h. să ia măsuri pentru sancţionarea celor vinovaţi de încălcarea atribuţiilor ce le revin, precum şi
pentru recompensarea acelora care îşi îndeplinesc în mod corespunzător aceste sarcini;
i. să dea dispoziţii clare şi precise subalternilor şi să asigure condiţiile necesare pentru executarea
lor. Dispoziţiile date de conducători, constituie obligaţie de serviciu pentru subalterni;
j. să gospodăreasca eficient bunurile încredinţate;
k. să asigure personalului muncitor echipament de lucru şi de protecţie;
l. să asigure respectarea riguroasă a normelor igienico-sanitare;
m. să evalueze periodic activitatea profesională a salariaţilor din subordine;
n. să controleze permanent activitatea personalului din subordine;
o. să întocmească corect evidenta prezenţei personalului;
p. să urmărească efectuarea de către subalterni a controlului medical şi psihologic periodic.
Nerespectarea obligaţiilor generale, specifice ori speciale prevăzute în cadrul prezentului capitol de către
angajaţii SC XXXX SRL, constituie abatere disciplinară, şi va fi sancţionată în conformitate cu
dispoziţiile legii, precum şi ale regulamentului intern.
Aplicarea unor sancţiuni disciplinare acelor angajaţi care nu respectă îndatoririle generale, specifice ori
speciale prevăzute în cadrul prezentului capitol, nu exclude posibilitatea ANGAJATORULUI de a acţiona
civil sau penal în justiţie împotriva acestora, în condiţiile legii.

TEMA III
DISCIPLINA MUNCII

Angajaţii SC XXXXX SRL, indiferent de funcţia ce o deţin, vor executa întocmai şi la timp toate
atribuţiile şi sarcinile de serviciu ce le revin potrivit contractului colectiv şi individual de munca,
regulamentului intern, fisei postului şi instrucţiunilor de lucru transmise de conducătorii ierarhici
Angajaţii SC XXXX SRL sunt obligaţi sa respecte regulile de disciplină specifice unităţilor cu foc
continuu, sau care au instalaţii, utilaje ori maşini cu grad ridicat de pericol în exploatare, prevăzute în cadrul
Decretului nr. 400/1981, republicat, precum şi în deciziile de aplicare ale acestui act normativ.
Pentru persoanele nou încadrate în muncă la SC XXXX SRL, o dată cu instructajul general de
protecţia muncii şi P.S.I., se va face şi prelucrarea deciziilor interne de aplicare a prevederilor Decretului
400/1981 la locurile ce cad sub incidenţa acestui act normativ.

CAPITOLUL 1: Timpul liber

Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea normei de muncă,
respectiv a celorlalte sarcini repartizate de angajator.

9
 Durata normală a timpului de muncă, corespunzătoare pentru o normă întreagă este de 8 ore pe zi şi 40
de ore pe săptămână.
Pentru angajaţii în vârstă de până la 18 ani, durata timpului de muncă nu poate depăşi 6 ore pe zi şi 30 de
ore pe săptămână.
Toţi angajaţii societăţii beneficiază zilnic de o pauză de masă de 30 de minute.
Intervalul de timp în care angajaţii pot efectua pauza de masă, va fi adus la cunoştinţa acestora prin grija
conducătorilor compartimentelor în interiorul cărora îşi desfăşoară activitatea.

CAPITOLUL 2 : Zilele libere și concediile de odihnă

Fiecare salariat are dreptul, în fiecare an, la un concediu de odihna de minim 21 zile lucratoare.
Planificarea concediilor de odihnă se face în luna decembrie sau ianuarie a fiecarui an.
Esența concediului de odihnă este faptul că el se acordă pentru ca salariatul să-și refaca forța de muncă. Pornind de
la acest fapt, regula este ca un concediu să se execute efectiv, în natură și numai prin excepție, în cazul încetării
contractului individual de muncă, societatea acordă compensarea în bani a concediului neefectuat, proporțional cu perioada
lucrată.
Conducerea unitații poate rechema salariatul din concediul de odihnaă în caz de forță majoră sau pentru lucrari
urgente; în acest caz unitatea va suporta cheltuielile salariatului și ale familiei sale necesare revenirii la locul de muncă
și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
Concediile fără plată se pot acorda numai cu avizul directorului de departament și aprobarea Conducerii.
În cazul cererilor de concediu fără plată pentru formare profesională, salariații au obligația de a înainta
angajatorului cu cel puțin 30 de zile anterior cererea privind efectuarea acestuia, precizând mențiunile ce sunt expres
reglementate de lege.
Conform prevederilor legale, precum și hotărârilor interne, salariații mai beneficiază de zile libere suplimentare
cu ocazia unor evenimente:
- căsătoria salariatului - 5 zile calendaristice;
- căsătoria unui copil - 2 zile calendaristice;
- la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiași unități, cu mutarea domiciliului in alta
localitate - 5 zile calendaristice;
- donatorii de sânge – 2 zile calendaristice;
- nașterea unui copil - 5 zile calendaristice ;(+10 zile calendaristice daca a urmat un curs de puericultura);
- decesul soțului, copilului, părinților, socrilor - 3 zile calendaristice;
- decesul bunicilor, fraților, surorilor - 1 zi calendaristica.
De asemenea, societatea acorda zile libere platite în zilele de sarbatoare legala și anume :
- 1 si 2 ianuarie;
- 24 ianuarie – ziua Unirii Princiipatelor Române
- Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paștelui
- 1 Iunie
- prima și a doua zi de Paste;
- prima și a doua zi de Rusalii;
- ziua de 15august – Adormirea Maicii Domnului;
- 1 mai;
- 30 noiembrie
- 1 decembrie;
- prima și a doua zi de Crăciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase
legale, altele decât cele crestine, pentru persoane aparținând acestora. La angajare salariatul va anunța societatea dacă
aparține unei alte religii decât cea crestină. În cazul în care legislația care stabilește zileie de sarbatoare legală se va
modifica, prevederea de mai sus se va adapta, fără să fie nevoie de o modificare a regulamentului numai pentru acest motiv.

CAPITOLUL 3 : Salarizarea

Recompensele se acordă în baza dispoziţiei organelor de conducere ale
ANGAJATORULUI, direct sau în baza propunerilor făcute de şefii de compartimente.

10
 Promovarea în funcţie se face prin Decizie scrisă a organelor de conducere ale ANGAJATORULUI, şi
va fi menţionată în contractul individual de muncă al angajatului prin încheierea unui act adiţional, în
condiţiile legii.
Salariul corespunzător muncii prestate se negociază şi se stabileşte la încheierea contractului individual
de munca şi poate fi modificat renegociat ori modificat prin acordul părţilor.
În caz de deces al angajatului, drepturile salariale datorate acestuia până la data decesului vor fi plătite în
ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori, părinţilor defunctului, celorlalte categorii de moştenitori legali
potrivit dreptului comun.

CAPITOLUL 4 : Organizarea muncii

Salariaţii au următoarele obligaţii de serviciu
a)să respecte programul de lucru;
b)să folosească timpul de lucru numai pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu;
c)să folosească utilajele şi celelalte mijloace fixe ale societăţii la parametrii de eficienţă;
d)să respecte normele de pază şi cele privind siguranţa incendiilor şi să acţioneze în scopul prevenirii oricărei
situaţii care ar putea pune în primejdie viaţa, integritatea corporală, sănătatea unor persoane şi a patrimoniului
organizaţiei;
e)să păstreze ordinea şi curăţenia la locul de muncă etc

TEMA IV
ABATERI DISCIPLINARE SI
SANCTIUNI APLICABILE

Dreptul de a aplica angajaţilor sancţiuni disciplinare aparţine ANGAJATORULUI, în condiţiile legii.

Sancţiunea disciplinară se poate aplica angajaţilor ori de câte ori se constată ca aceştia au săvârşit o
abatere disciplinară.
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune
săvârşită cu vinovăţie de angajat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul
individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor
ierarhici.
Sancţiunile disciplinare aplicabile angajatului în cazul săvârşirii unei abateri disciplinare sunt
următoarele:
a. avertisment scris;
b. suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă de maxim 10 zile
lucrătoare;
c. retrogradarea din funcţie, pentru o perioadă de maxim 60 de zile calendaristice, cu
acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea;
d. reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni, cu 5-10%;
e. reducerea salariului de bază şi/sau după caz, a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de
1-3 luni, cu 5-10%;
f. desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Constituie abatere disciplinară, nerespectarea de către angajaţii S.C. XXXX S.R.L. a obligaţiilor
stabilite prin prezentul regulament intern, în ce priveşte încheierea, executarea, modificarea Contractului
individual de muncă.
Constituie abatere disciplinară, nerespectarea de către angajaţii S.C. XXXXX S.R.L. a obligaţiilor
generale, specifice ori speciale prevăzute în cadrul prezentului regulament intern.
Constituie abatere disciplinară deosebit de gravă, nerespectarea de către angajaţii SC XXXX
S.R.L. a obligaţiei de respectare a confidenţialităţii în executarea contractului individual de muncă.

11
 Constituie abateri disciplinare şi se sancţionează în conformitate cu dispoziţiile prezentului regulament
intern, următoarele aspecte legate de respectarea programului de lucru:
a. întârzieri repetate;
b. absenţe nemotivate;
c. intrarea în incinta societății sau la punctele de lucru sub influența băuturilor alcoolice sau
consumul acestora;
d. intrarea în incinta societăţii în afara programului de lucru sau în zilele nelucrătoare, fără
acceptul ANGAJATORULUI ori reprezentanţilor acestuia;
e. neinformarea conducătorului ierarhic în legătură cu întârzierile ori absenţele angajatului de
la lucru, datorată intervenţiei unor evenimente neprevăzute;
f. desfăşurarea unor activităţi în interes personal, altele decât cele stabilite prin fişa postului
ori dispoziţia conducătorului ierarhic în timpul programului de lucru (exemplu: jocuri pe
calculator, folosirea în scop personal a reţelei de internet, etc.)
Constituie abateri disciplinară grave şi se sancţionează în conformitate cu dispoziţiile prezentului
regulament intern, următoarele aspecte legate de respectarea programului de lucru:
a. înregistrarea unui număr de 3 absente nemotivate în cursul unei luni sau 5 absente
nemotivate pe întregul an calendaristic;
b. frauda sau tentativa de frauda în privinţa pontajului timpului de lucru, respectiv a
drepturilor de natură salarială;
c. părăsirea locului de munca în timpul programului de lucru fără aprobarea conducătorilor
ierarhici;
d. simularea de către angajat a unor probleme de natură medicală, pentru a se sustrage de la
îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în cadrul programului de lucru stabilit de
ANGAJATOR.
Aplicarea sancţiunii disciplinare a reducerii salariului, nu înlătură răspunderea patrimonială a
salariatului, potrivit legii.
Dacă faptele sunt săvârşite în astfel de condiţii încât, potrivit Decretului 400/1981, Codului Penal,
precum şi celorlalte reglementari speciale normative în vigoare, constituie infracţiuni, va fi angajată
răspunderea penală a angajaţilor.
În cazul în care ANGAJATORUL a formulat plângere penală împotriva unui angajat, ori acesta a fost
trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, contractul individual de muncă al
angajatului respectiv va fi suspendat de ANGAJATOR până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti,
în condiţiile legii.
Angajarea răspunderii penale sau patrimoniale a angajatului, nu exclude răspunderea disciplinară pentru
fapta săvârşită, daca prin acestea s-au încălcat obligaţiile de muncă.
În cazul săvârşirii unor abateri de la disciplina muncii de către personalul care-şi desfăşoară activitatea
în cadrul SC XXXX SRL în calitate de delegaţi sau detaşaţi ai altor unităţi, sancţiunile disciplinare vor
putea fi aplicate numai de către unităţile angajatoare care au dispus delegarea/detaşarea, la propunerea
conducerii executive a SC XXXX SRL.
Sesizarea organelor de conducere executive ale SC XXXX SRL în legătură cu eventuale abateri de
la disciplina muncii săvârşite de către salariaţi ai altor unităţi, delegaţi/detaşaţi în cadrul SC XXXX
SRL, se va face de către conducătorii compartimentelor în care îşi desfăşoară activitatea aceşti salariaţi.
Anterior aplicării sancţiunilor disciplinare, trebuie efectuată cercetarea disciplinară prealabilă a faptelor
imputate angajatului, în condiţiile legii şi prezentului regulament intern.
Sunt nule de drept sancţiunile aplicate fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile, cu excepţia
avertismentului scris.
Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.
Amenzile disciplinare sunt interzise.
În cazul săvârşirii de către un angajat a unei abateri de la dispoziţiile legale şi / sau contractuale
specifice, respectiv de la dispoziţiile prezentului regulament, directorul compartimentului în care îşi

12
desfăşoară activitatea angajatul respectiv, va dispune prin ordin scris efectuarea cercetării disciplinare
prealabile a faptelor imputate.
Anterior dispunerii efectuării cercetării disciplinare prealabile, directorul compartimentului în care îşi
desfăşoară activitatea angajatul cercetat, are obligaţia de a informa Compartimentul Resurse Umane în
legătură cu toate faptele/actele imputate angajatului respectiv.
În condiţiile în care, gravitatea abaterii disciplinare este redusă, iar vinovăţia angajatului evidentă
(mărturisire, dovezi scrise, dovezi materiale), directorul compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea
angajatul vinovat poate solicita organelor de conducere executive ale ANGAJATORULUI aplicarea directă a
sancţiunii «avertisment scris», fără a mai fi necesară efectuarea cercetării disciplinare prealabile. Şi în acest
caz, este obligatorie informarea prealabilă a Compartimentului Resurse Umane.
În scopul efectuării cercetării disciplinare prealabile, va fi desemnată de către directorul
compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea angajatul respectiv, o comisie care urmează să efectueze
cercetarea faptelor imputate.
Comisia desemnată în condiţiile alineatului precedent, are obligaţia de a convoacă în scris angajatul
căruia i se impută săvârşirea unei abateri disciplinare, cu precizarea obiectului, datei, orei şi locului
întrevederii.
Neprezentarea angajatului la convocarea în vederea efectuării cercetării disciplinare prealabile, fără un
motiv obiectiv, dă dreptul organelor de conducere executive ale ANGAJATORULUI, de a dispune imediat
sancţionarea acestuia.
În cursul cercetării disciplinare prealabile, angajatul are dreptul de a fi asistat, la cererea sa, de un
membru al sindicatului al cărui membru este sau de un reprezentant al salariaţilor.
Angajatul nu poate fi reprezentat de o altă persoană în cadrul cercetării disciplinare prealabile.
În cursul cercetării disciplinare prealabile, angajatul are dreptul sa formuleze şi să susţină toate apărările
în favoarea sa şi să ofere toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare.
Comisia desemnată pentru efectuarea cercetării disciplinare, are dreptul de a invita la discuţii orice alte
persoane care au cunoştinţă despre faptele imputate salariatului cercetat.
În cazul în care, prin dovezile administrate în decursul cercetării disciplinare prealabile, se probează că
angajatul învinuit a săvârşit într-adevăr fapta care i se impută, comisia care a efectuat cercetarea va propune
organelor de conducere executive ale ANGAJATORULUI aplicarea/neaplicarea unei sancţiuni, ţinând cont de
următoarele criterii:
a. gravitatea abaterii disciplinare săvârşite;
b. împrejurările în care fapta a fost comisă;
c. gradul de vinovăţie al salariatului;
d. consecinţele abaterii disciplinare;
e. comportarea generală în serviciu a angajatului;
f. eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior;
g. motivele invocate în apărarea prezentată de angajat.
Rezultatele cercetării disciplinare prealabile vor fi consemnate într-un proces-verbal, ce va fi semnat de
toate părţile implicate şi înaintat organelor de conducere executive ale ANGAJATORULUI în vederea
dispunerii sancţiunii.
Pe baza tuturor elementelor din dosarul de cercetare disciplinară, organele de conducere executive ale
ANGAJATORULUI vor dispune aplicarea sau neaplicarea unei sancţiuni disciplinare, propunerea de
sancţionare/nesancţionare înaintată de comisia care a efectuat cercetarea disciplinară prealabilă având numai
caracter de recomandare.
Aplicarea sancţiunii disciplinare se face de către organele de conducere executive ale
ANGAJATORULUI, printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de cel mult 30 de zile calendaristice de
la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data
săvârşirii faptei.
Decizia de sancţionare se comunică salariatului prin grija Compartimentului Resurse Umane în cel mult
5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

13
 Decizia de sancţionare se predă personal angajatului, cu semnătură de primire, iar în caz de refuz al
primirii, se va trimite prin postă cu scrisoare recomandată la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
Refuzul primirii deciziei de sancţionare de către angajat va fi consemnat într-un proces-verbal, prin grija
Compartimentului Resurse Umane.
Conducătorii compartimentelor de lucru (şefi servicii, directori) din cadrul SC "X" SRL trebuie să ia
măsuri în vederea prevenirilor abaterilor disciplinare ale personalului, potrivit obligaţiilor ce le revin, iar
atunci când faptele s-au săvârşit, să sesizeze organele de conducere executivă şi Compartimentul Resurse
Umane în vederea aplicării sancţiunilor disciplinare.
O dată cu aplicarea sancţiunii, conducătorul unui compartiment de lucru este obligat să atragă atenţia
persoanelor din subordine asupra îndatoririlor de serviciu şi să pună în discuţia colectivului de muncă abaterea
săvârşită. Dezbaterea în colectivul de muncă a abaterii disciplinare trebuie să constituie un prilej de analiză
colegială a comportării celui sancţionat şi de prevenire în viitor a abaterii săvârşite.

TEMA V
REGULI PRIVIND PROTECTIA, IGIENA SI
SECURITATEA IN MUNCA

Angajatorul este obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor şi să
asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă.
Angajatorul are următoarele obligaţii:
a. să asigure resurse pentru instruirea, testarea, formarea şi perfecţionarea personalului cu
atribuţii în domeniul protecţiei muncii;
b. să acorde persoanelor cu atribuţii privind securitatea şi sănătatea în muncă un timp adecvat
şi să le furnizeze mijloace necesare pentru a-şi putea exercita atribuţiile;
c. să asigure dotarea, întreţinerea, verificarea echipamentelor individuale de protecţie şi a
echipamentelor individuale de lucru;
d. să asigure materiale igienico-sanitare şi alimentaţie de protecţie;

Fiecare salariat are obligaţia să asigure aplicarea măsurilor referitoare la securitatea şi sănătatea sa
precum şi a celorlalţi salariaţi.
Pentru a asigura securitatea şi sănătatea în muncă salariaţii au următoarele obligaţii:
a. să-şi însuşească şi să respecte normele şi instrucţiunile de protecţie a muncii şi măsurile de
aplicare a acestora;
b. să utilizeze corect echipamentele tehnice, substanţele periculoase şi celelalte mijloace de
producţie;
c. să nu procedeze la deconectarea, schimbarea sau mutarea arbitrară a dispozitivelor de
securitate, ale echipamentelor tehnice şi ale clădirilor, precum şi să utilizeze corect aceste
dispozitive.
d. să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă orice deficienţe tehnice sau alte
situaţii care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională;
e. să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă în cel mai scurt timp posibil
accidentele de muncă suferite de persoana proprie sau de alţi angajaţi;
f. să oprească lucrul la apariţia unui pericol iminent de producere a unui accident şi să
14
 informeze de îndată conducătorul locului de muncă;
g. să utilizeze echipamentul individual de protecţie din dotare, corespunzător scopului pentru
care a fost acordat;
h. să utilizeze materialele igienico-sanitare primite în conformitate cu indicaţiile personalului
sanitar;
i. să participe la instructajele organizate de societate în domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă;

TEMA VI
NEDISCRIMINAREA ȘI ÎNLĂTURAREA ORICĂREI FORME
DE ÎNCALCARE A DEMNITĂȚII

ANGAJATORUL promovează în cadrul relaţiilor de muncă principiul egalităţii de tratament faţă de toţi
angajaţii societăţii.
Prin hărţuire sexuală se înţelege orice formă de comportament în legătură cu sexul, despre care cel care
se face vinovat ştie că afectează demnitatea persoanelor, dacă acest comportament este refuzat şi reprezintă
motivaţia pentru o decizie care afectează acele persoane.
Prin măsuri de stimulare sau de discriminare pozitivă se înţeleg acele măsuri speciale care sunt adoptate
temporar pentru a accelera realizarea în fapt a egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi şi care nu sunt
considerate acţiuni de discriminare.
Prin munca de valoare se înţelege activitatea remunerată care, în urma comparării, pe baza aceloraşi
indicatori şi a aceloraşi unităţi de măsură, cu o altă activitate, reflectă folosirea unor cunoştinţe şi deprinderi
profesionale similare sau egale şi depunerea unei cantităţi egale ori similare de efort intelectual şi / sau fizic.
Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate,
de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei
sale, fără nici o discriminare.
Discriminarea directă sau indirectă a unei persoane pentru motivul că aparţine unei anumite rase,
naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor,
vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia este interzisă, cu precădere în următoarele domenii:
a. încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de muncă;
b. stabilirea şi modificarea atribuţiilor de serviciu, locului de muncă sau a salariului;
c. acordarea altor drepturi sociale decât cele reprezentând salariul;
d. accesul la formarea, perfecţionarea, reconversia şi specializarea profesională;
e. aplicarea măsurilor disciplinare;
f. dreptul de aderare la sindicat;
g. evaluarea performanţelor profesionale individuale şi promovarea profesională;
h. orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.

15
 ANGAJATORUL nu va refuza încadrarea în muncă a unei persoane care s-a prezentat la
concursul/examenul/interviul organizat pentru ocuparea unui post vacant, pe motivul că aceasta persoană ar
aparţine unei anumite rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din
cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege.
Prevederile prezentului articol nu pot fi interpretate în sensul restrângerii dreptului ANGAJATORULUI
de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerinţelor ocupaţionale corespunzătoarea domeniului
de activitate pentru care se organizează concursul/examenul/interviul.
ANGAJATORUL va asigura confidenţialitatea datelor privitoare la rasa, naţionalitatea, etnia, religia,
sexul, orientarea sexuală a angajaţilor ori celorlalte persoane care îşi desfăşoară activitatea în cadrul S.C.
MONTRECO NAV S.R.L.
Reglementările prezentului articol se completează cu prevederile O.G. nr.137 din 3108-2000 privind
prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare (aprobata şi modificată de Legea 48 din 2002), şi a
altor acte normative din domeniu aflate în vigoare. Constituie hartuire şi se sancţionează contravenţional orice
comportament pe criteriu de rasa, naţionalitate, etnie, limba, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare
sexuală, apartenenţa la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care
duce la crearea unui cadru intimidând, ostil, degradant ori ofensiv.
În cazul în care se consideră discriminaţi, angajaţii pot să formuleze reclamaţii, sesizări sau plângeri
către angajator sau împotriva lui.
În cazul în care reclamaţia nu a fost rezolvată la nivelul unităţii prin mediere, persoana angajată are
dreptul să introducă plângere către instanţa judecătorească competentă
TEMA VII
MODALITĂȚI DE APLICARE A ALTOR DISPOZIȚII LEGALE SAU
CONTRACTUALE SPECIFICE

CAPITOLUL 1 : Încheierea contractului de muncă

Angajarea la S.C. XXXX S.R.L. se face după un proces de seleție care include unul sau mai multe
interviuri sau în unele cazuri și o probă practică, în urma cărora Directorul General sau altă persoană
desemnată emite o ofertă conținând condițiile de angajare propuse.
Candidații admiși la interviuri sunt cei care au prezentat CV-uri care releva îndeplinirea condițiilor de
studii, specializări, experiență și abilități care sunt necesare poziției, potrivit fișei postului aferente.
Oferta cuprinde drepturi și obligații reciproce, dar nu mai putin decât urmatoarele:
a. identitatea părților;
b. locul de muncă;
c. sediul angajatorului;
d. responsabilitățile și atribuțiile postului, potrivit fișei postului;
e. riscurile specifice postului, dacă acestea există;
f. data de la care contractul urmează să își producă efectele;
g. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata
acestora;
h. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i. condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
j. salariul format din salariul de baza și alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, împreună cu alte
forme de cointeresare ale salariatului, precum și periodicitatea plății salariului la care angajatul are dreptul;
k. durata efectivă de lucru, exprimată în ore/zi și ore/saptămână;
l. indicarea contractului colectiv de munca unic la nivel național ce reglementează condițiile de munca ale
salariatului, alături de Codul Muncii;
m. durata perioadei de probă, dacă societatea solicită această perioadă ;
n. posibilitatea de desfășurare a activității în străinatate, chiar numai prin delegare.

16
 Încadrarea în muncă se realizează prin încheierea contractului individual de muncă pe durată
determinată sau nedeterminată, cu normă de lucru întreaga sau cu timp parțial.
Angajarea cu contract individual de muncă se va face după o perioadă de probă, care:
1) în cazul contractului individual de muncă pe perioadă nedeterminată poate fi de cel mult:
- 30 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție;
- 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere;
- 30 de zile calendaristice pentru persoane cu handicap;
- 5 zile lucratoare pentru muncitori necalificați;
- 3-6 luni pentru absolvenții instituțiilor de învătământ care sunt încadrați la debutul lor în profesie.
2) în cazul contractului individual de muncă pe perioadă determinată poate fi de cel mult:
- 5 zile lucratoare pentru o durată a contractului mai mica de 3 luni;
- 15 zile lucratoare pentru o durată a contractului între 3-6 luni;
- 30 zile lucratoare pentru o durată mai mare de 6 luni;
- 45 zile lucratoare pentru salariații încadrați în funcții de conducere cu o durată a contractului mai mare de 6
luni.
Este interzisă angajarea succesivă a mai mult de 3 persoane pe perioade de probă pentru același post.
În orice moment al perioadei de probă, atât angajatul cât și angajatorul poate renunța la colaborare fără
preaviz, pe baza unei notificări, în conformitate cu articolul 31 alin 41 din Codul Muncii.
Pentu activitați a căror execuție nu necesită 40 ore în fiecare saptamână din lună, S.C. XXXX S.R.L.
poate încadra salariați cu program de lucru corespunzător unei fracțiuni de normă, prin încheierea de “contracte
individuale de muncă cu timp parțial”:
Pentru activități prestate pe o perioada limitată de timp, în conditiile art. 81 din leagea 53/2003-Codul
Muncii, S.C. XXXX S.R.L. poate încadra salariați cu durată normală a timpului de munca, prin incheierea
de “contracte individuale de muncă pe durată determinată”.
În continutul contractului individual de muncă completat cu fișa postului, Regulamentul Intern si decizii,
sunt cuprinse drepturile si obligatiile reciproce pe care partile au convenit sa si le asume prin acordul lor de
vointa liber exprimat.
Încadrarea în muncă a unei persoane se efectuează după ce persoana în cauză a prezentat societății avizul
medical favorabil desfașurării activității în postul în care ar urma să-l ocupe, eliberat de unitatea sanitară cu
care societatea a asigurat protecția salariaților prin servicii medicale.

CAPITOLUL 2 : Modificarea contractului de munca

Pe parcursul derulării contractului individual de munca, calitatea și volumul prestației salariaților sunt
monitorizate și evaluate de catre societate.
Modificarea poate fi efectuată la oricare dintre urmatoarele clauze :
 durata contractului;
 locul muncii; în mod exceptional, contractul individual de muncă se poate modifica unilateral de
catre unitate prin delegarea sau detașarea salariatului. Delegarea salariatului poate fi dispusă pe o
perioada de cel mult 60 de zile și se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
Salariatului delegat i se vor deconta cheltuielile cu transportul și cazarea, pe baza documentelor
justificative, și i se va acorda indemnizația de delegare. Detașarea salariatului poate fi dispusă pe o
perioadă de cel mult 1 an. Perioada detașării poate fi prelungită, cu acordul salariatului, din 6 in 6 luni.
Salariatul poate refuza delegarea sau detașarea numai în mod excepțional și pentru motive personale
temeinice.
 felul muncii;
 condițiile de munca;
 salariul;
 timpul de muncă și timpul de odihnă.

17
 Modificarea se face numai cu acordul părților materializat într-un act adițional la contractul individual de
muncă. Orice modificare a contractului individual de muncă sau a unui act adițional în vigoare care survine
din inițiativa unei părți se va face după 15 zile de la data înștiințării în scris a celeilalte părți de către inițiator.
Prin semnarea prezentului regulament, salariații consimt acordul deplin și necondiționat la respectarea
“clauzei de mobilitate”, cu suportarea de către societate a unei indemnizații de delegare/detașare care sa acopere
cheltuielile de transport, diurna și cazare în conformitate cu Decizia aplicabilă în vigoare și în condițiile
prevederilor articolelor 42-47 din Codul Muncii. Fac excepție de la prezenta prevedere salariatele
gravide,începând cu luna a V-a de sarcină, precum și cele care alăptează.

Capitolul 3: Suspendarea contractului de muncă

Are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat ăi suspendarea plății drepturilor de natură
salarială de către societate.
Contractul individual de muncă se poate suspenda de drept, prin acordul parților sau prin actul
unilateral al uneia dintre părți, conform art. 50-52 din legea 53/2003-Codul Muncii.
Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele cazuri:
- concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
- carantină;
- concediu de maternitate;
- efectuarea serviciului militar obligatoriu;
- exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive sau judecătorești.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat cu acordul parților pentru interese personale sau în
cazul concediilor fără plată pentru studii.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat unilateral din inițiativa salariatului în urmatoarele
cazuri:
- concediu pentru creșterea copilului de până la 2 ani sau pentru copilul cu handicap până la 3 ani;
- concediu pentru ingrijirea copilului bolnav până la 7 ani sau pentru copilul bolnav cu handicap pana la
18
ani;
- concediu paternal;
- concediu pentru formare profesională;
- exercitarea unei functii elective în cadrul organismelor profesionale la nivel central sau local;
- participarea la grevă;
- absențe nemotivate.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat unilateral din inițiativa societații în urmatoarele
cazuri:
- pe durata cercetarii disciplinare prealabile;
- ca sancțiune disciplinară;
- ca urmare a formulării de către unitate a unei plângeri penale împotriva salariatului sau acesta a fost
trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la ramanerea definitivă a
hotărârii judecătorești;
- în cazul întreruperii temporare a activității din motive tehnologice sau economice fără încetarea
raporturilor de muncă, caz în care salariații vor rămâne la dispoziția unității și vor primi o indemnizație de
75% din salariul de bază corespunzător funcției deținute;
- pe durata detașării.

Capitolul 4: Încetarea contractului de muncă

Încetarea contractului de muncă cu S.C. XXXX S.R.L.se poate face :
 de drept (conform art. 56 Codul Muncii);
 prin acordul parților la data convenită de acestea (conform art 55 lit b din Codul Muncii);

18
  din inițiativa salariatului (conform art. 79 din Codul Muncii);
 din inițiativa S.C. XXXX S.R.L.
Contractul individual de muncă încetează de drept, conform art. 56 lit. a-k din Codul Muncii:
- la data decesului salariatului sau la data încetării existenței unității;
- la data îndeplinirii de către salariat a condițiilor pentru pensionare;
- ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă;
- ca urmare a reintegrării în funcție a unui salariat concediat nelegal;
- ca urmare a interzicerii exercitării profesiei sau funcției;
- la data expirării termenului contractului individual pe durată determinată;
- ca urmare a retragerii acordului parților în cazul salariaților cu varsta cuprinsă între 15-16 ani.
Contractul individual de munca poate înceta ca urmare a acordului părților, conform art. 55 lit. b din
Codul Muncii, la data convenită de acestea.
Contractul individual de muncă încetează din inițiativa angajatorului prin concediere, conform art. 62-
69 din Codul Muncii. Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului poate fi dispusă în
următoarele cazuri:
- dacă salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile stabilite prin prezentul
regulament de ordine interioară;
- dacă salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile;
- dacă organele de expertiză medicală constată inaptitudinea fizică și/sau psihică de a îndeplini
atribuțiile locului de muncă;
- dacă salariatul nu corespunde profesional locului de muncă.
Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau abateri repetate se va dispune după efectuarea
cercetării disciplinare prealabile dispuse în termen de maxim 30 de zile de la data constatării faptei.
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă urmarea desființării locului
de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, tehnologice sau reorganizării activității.
Concedierea dispusă ca urmare a constatării organelor de expertiză medicală a inaptitudinii salariatului
pentru locul de muncă ocupat, datorită faptului că salariatul nu corespunde profesional locului de muncă
ocupat sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului presupune dreptul de preaviz de 20 zile
lucrătoare.
Contractul individual de muncă înceteaza din inițiativa salariatului prin demisie, conform art. 79 din
Codul Muncii. Cererea de demisie va fi înaintată directorului unității cu cel putin 15 zile calendaristice pentru
angajații cu funcții de execuție și 30 de zile calendaristice pentru angajații cu funcții de conducere, înainte de
data la care urmează a înceta raporturile de muncă.
În cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de munca în care este încadrat, societatea
are dreptul să concedieze salariatul, în conformitate cu art. 61, lit. d) Codul Muncii în baza unei decizii de
concediere emisă în formă scrisă, cu respectarea prevederilor art. 62, alin. 1 si 2, art. 63, alin. 2 și art. 64 Codul
Muncii.
Dezbaterile care au loc cu respectarea prevederilor art. 267 Codul Muncii, între directorul de
departament și Directorul General sau în cadrul ședinței Consiliului de Administrație, incluzând analiza
probelor și motivațiilor prezentate de salariat, se constituie executarea procedurii de cercetare prealabilă și se
consemnează într-un proces verbal. În cadrul acestor dezbateri societatea va analiza și posibilitatea de a propune
salariatului ocuparea unui loc vacant compatibil cu pregatirea sa profesională. Salariatul are la dispoziție un
termen de 3 zile pentru a-și manifesta consimțămantul. În cazul în care societatea nu dispune de nici un loc
vacant compatibil cu pregatirea profesională a salariatului, societatea va solicita sprijinul agenției teritoriale de
ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale.
La plecarea din societate, indiferent de modul de încetare a contractului, salariatul va trebui sa predea
societății toate obiectele de patrimoniu pe care le-a avut în gestiune sau în folosință.

19
 TEMA VIII
RASPUNDEREA PATRIMONIALA A ANGAJATILOR
Angajaţii sunt obligaţi să folosească raţional si să aibă grijă de patrimoniul societăţii angajatoare,
inclusiv de bunurile încredinţate în scopul facilitării îndeplinirii sarcinilor de serviciu, respectiv autovehicule,
echipamente de birotică, piese de mobilier, posturi telefonice, telefoane mobile şi orice alte bunuri care aparţin
ANGAJATORULUI.
Predarea - primirea de către angajaţi a bunurilor aparţinând ANGAJATORULUI, menţionate cu titlu
generic în cadrul alineatului precedent, se face numai pe bază de proces-verbal, menţionându-se vechimea şi
gradul de uzură al acestora.
La data încetării contractului individual de muncă sau oricând în cadrul executării contractului, la
solicitarea conducătorului ierarhic, toate bunurile si înscrisurile, pe orice tip de suport de date, aparţinând
ANGAJATORULUI şi care se află în posesia/detenţia angajatului, vor fi imediat predate reprezentanţilor
angajatorului în starea în care au fost primite potrivit procesului-verbal, ţinându-se cont de uzura normală
datorată folosinţei acestora.
Toate îmbunătăţirile efectuate de către angajat asupra bunurilor ce i-au fost predate de către
ANGAJATOR rămân dobândite bunurilor, angajatul neputând pretinde angajatorului plata contravalorii
acestora.
Angajaţii sunt obligaţi să respecte întocmai instrucţiunile de transport, depozitare, montaj, utilizare şi
întreţinere specificate de către producătorii bunurilor ce le-au fost predate de către angajator în scopul
facilitării îndeplinirii sarcinilor de serviciu.
Este interzis angajaţilor:
a. să încredinţeze folosirea bunurilor angajatorului către terţi, dacă nu au fost împuterniciţi
expres în acest sens;
b. să greveze bunurile angajatorului cu garanţii ori sarcini de orice natură.
Angajaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru
pagubele materiale produse societăţii din vina şi în legătură cu munca lor.
Atunci când la producerea pagubei au contribuit mai mulţi salariaţi, iar contribuţia efectivă a fiecărui
angajat poate fi determinată în mod cert, cuantumul răspunderii fiecărui angajat se stabileşte în raport cu
măsura în care a contribuit la producerea pagubei.
Dacă contribuţia efectivă a fiecărui angajat la producerea pagubei nu poate fi determinată în mod cert,
cuantumul răspunderii fiecărui angajat se stabileşte proporţional cu salariul său net la data constatării pagubei
si, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar.
Angajaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră, caz fortuit sau de alte cauze neprevăzute şi
care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.
În condiţiile în care un angajat cauzează ANGAJATORULUI un prejudiciu prin săvârşirea unei fapte
care nu are legătură cu munca, sau prin săvârşirea unei fapte care îndeplineşte caracteristicile legale ale unei
infracţiuni, va fi angajată răspunderea civilă delictuală a angajatului respectiv, în condiţiile legii.
Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie. Dacă salariatul a
primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat
servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor.
Contravaloarea bunurilor sau serviciilor prevăzute de alineatul precedent, se stabileşte potrivit valorii
acestora de la data plăţii.
Dacă se constată faptul că angajatul a primit cu rea – credinţă sumele/bunurile/serviciile/la care nu era
îndreptăţit, ANGAJATORUL va putea solicita în instanţă despăgubiri pentru prejudiciile cauzate.
Repararea pagubelor de natură patrimonială cauzate ANGAJATORULUI se poate face în baza unui
angajament de plată semnat de angajatul care a cauzat paguba sau, în lipsa consensului între părţi, se va
dispune în baza unei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile.

20
 În cazul în care angajatul a semnat angajamentul de plată prevăzut la alin.1, plata se va face direct la
casieria unităţii, integral sau în rate, angajatul primind in schimb dovada stingerii totale sau parţiale a
debitului.
În condiţiile în care angajatul urmează a face plata în rate, în temeiul angajamentului de plată asumat,
ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul de bază lunar net al angajatului.
Dacă repararea pagubei urmează a se face în baza unei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile,
suma stabilită pentru acoperirea daunelor va fi reţinută din drepturile salariale care se cuvin angajatului în
cauză, conform dispoziţiilor legale.

TEMA XI

NECORESPUNDEREA PROFESIONALA ORI INAPTITUDINEA

FIZICA/PSIHICA A ANGAJATILOR
Concedierea pentru necorespundere profesională se poate dispune numai în cazul în care angajatul nu
poate face faţă cerinţelor profesionale cuprinse în fişa postului ori nu îşi poate îndeplini în mod regulat norma
de muncă.
Constituie indicii în legătură cu necorespunderea profesională a angajatului următoarele situaţii, dacă au
caracter regulat:
a. ritmul lent de muncă;
b. neîndeplinirea repetată a atribuţiilor cuprinse în fişa postului;
c. refuzul nemotivat de a semna fişa postului;
d. lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului general de cunoştinţe;
e. greşeli repetate ori neglijenţă în desfăşurarea activităţii la locul de muncă;
f. incapacitate de adaptare la noile cerinţe tehnice solicitate de dinamica activităţii la locul de muncă;
g. comunicarea defectuoasă în relaţia cu conducătorii ierarhici, clienţii, furnizorii ori partenerii de afaceri,
concretizată în reclamaţii repetate din partea acestora;
h. rezultate slabe la evaluarea efectuată la încetarea unui contract de adaptare profesional.
Urmare sesizărilor venite din partea conducătorului ierarhic direct ori altor
angajaţi/clienţi/furnizori/parteneri de afaceri ai ANGAJATORULUI în legătură cu posibila necorespundere
profesională a unui angajat, va fi dispusă de către directorul compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea
angajatul respectiv, prin ordin scris, efectuarea cercetării prealabile, potrivit legii.
Anterior dispunerii efectuării cercetării prealabile, directorul compartimentului în care îşi desfăşoară
activitatea angajatul cercetat, are obligaţia de a informa Compartimentul Resurse Umane în legătură cu toate
aspectele de necorespundere profesională imputate angajatului respectiv.
În scopul efectuării cercetării prealabile, va fi desemnată de către directorul compartimentului în care îşi
desfăşoară activitatea angajatul respectiv, o comisie care urmează să efectueze cercetarea aspectelor de
necorespundere profesională imputate.

21
 Din comisia abilitată să efectueze cercetarea prealabilă pentru necorespundere profesională va face parte
în mod obligatoriu conducătorul ierarhic direct al angajatului cercetat.
Principalele dovezi în scopul dovedirii necorespunderii profesionale a unui angajat sunt de principiu
următoarele:
a. documente de serviciu ori alte lucrări întocmite în mod incorect ori neglijent;
b. reclamaţii şi/sau sesizări din partea clienţilor, furnizorilor ori partenerilor de afaceri ai
angajatorului;
c. sancţiuni disciplinare aplicate anterior de ANGAJATOR în legătură cu îndeplinirea atribuţiilor
de serviciu;
d. raportări ale conducătorilor ierarhici;
e. raportări/caracterizări ale conducătorilor ierarhici.
Termenele şi procedura de efectuare a cercetării prealabile pentru necorespundere profesională sunt cele
prevăzute la cercetarea disciplinară.
În cazul în care concluzia comisiei care a efectuat cercetarea prealabilă este în sensul necorespunderii
profesionale a angajatului, organele de conducere executivă ale ANGAJATORUL vor solicita
Compartimentului Resurse Umane, o listă care să cuprindă toate locurile vacante din unitate, compatibile cu
pregătirea profesională şi capacitatea de muncă a angajatului respectiv.
Compartimentul Resurse Umane are obligaţia de a întocmi lista locurilor vacante din unitate,
compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă a angajatului, în termen de cel mult 2 (două)
zile lucrătoare de la data primirii solicitării în acest sens.
Dacă în unitate există locuri vacante adecvate, ANGAJATORUL va propune angajatului trecerea pe
unul din aceste locuri, cu toate drepturile şi obligaţiile care decurg de aici.
Angajatul are la dispoziţie un termen de 3 (trei) zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, pentru
a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
Dacă angajatul refuză locul de muncă oferit ori nu îşi manifestă în mod expres consimţământul în
termenul prevăzut de alineatul precedent, organele de conducere executivă ale ANGAJATORUL pot emite
decizia de concediere pentru necorespundere profesională.
În situaţia în care în unitate nu există locuri vacante compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea
de muncă a angajatului, Compartimentul Resurse Umane are obligaţia de a comunica acest lucru organelor de
conducere executivă ale ANGAJATORULUI în termen de cel mult 2 (două) zile lucrătoare de la data primirii
solicitării în acest sens.
Ulterior comunicării efectuată în condiţiile alineatului precedent, Compartimentul Resurse Umane are
obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii
angajatului potrivit pregătirii profesionale a acestuia.
Ulterior îndeplinirii procedurilor prevăzute în cadrul prezentului capitol, organele de conducere
executivă ale ANGAJATORULUI pot emite decizia de concediere pentru necorespundere profesională, cu
respectarea termenului legal de 30 (treizeci) de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
Decizia de concediere pentru necorespundere profesională trebuie emisă în scris, motivată în fapt şi în
drept, menţionând termenul de preaviz de care beneficiază salariatul în condiţiile legii, contractului individual
de muncă şi contractului colectiv de muncă aplicabil.
Decizia de concediere pentru necorespundere profesională se comunica salariatului prin grija
Compartimentului Resurse Umane şi produce efecte de la data comunicării;
Decizia de concediere pentru necorespundere profesională se predă personal angajatului, cu semnătura
de primire, iar în caz de refuz al primirii, se va trimite prin poştă cu scrisoare recomandată la domiciliul sau
reşedinţa comunicată de acesta.
Refuzul primirii deciziei de concediere pentru necorespundere profesională de către angajat, va fi
consemnat într-un proces-verbal, prin grija Compartimentului Resurse Umane.
În condiţiile în care un angajat efectuează în mod repetat concedii medicale, organele de conducere ale
ANGAJATORULUI pot solicita acestuia să se prezinte la medicul de medicina muncii din cadrul SC "X"
SRL, pentru un control general al stării de sănătate.

22
 Dacă concluzia medicului de medicina muncii, este în sensul constatării inaptitudinii fizice/psihice a
salariatului de a-şi îndeplini atribuţiile de serviciu, va fi declanşată procedura concedierii angajatului în
temeiul art. 61 lit. c) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii.
Dacă concluzia medicului de medicina muncii, este în sensul constatării unei stări de sănătate precare a
angajatului, organele de conducere ale ANGAJATORULUI vor lua măsuri pentru schimbarea locului şi/sau
felului muncii angajatului respectiv, ca măsură de protecţie a acestuia.
Dacă concluzia medicului de medicina muncii, este în sensul constatării unei stări de sănătate perfecte a
angajatului, neexistând simptome ori semne ale afecţiunilor invocate de acesta, organele de conducere ale
ANGAJATORULUI vor lua măsuri de monitorizare a activităţii profesionale a angajatului respectiv şi în
acelaşi timp de efectuare a unor verificări, potrivit legii, asupra modului de acordare a concediilor medicale
ulterioare.

TEMA X

SOLUȚIONAREA CERERILOR SAU RECLAMAȚIILOR INDIVIDUALE ALEA

SALARIAȚILOR
Pentru soluţionarea cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor, Directorul general organizează
în fiecare joi a săptămânii, între orele 10.00 - 12.00, program de audienţă.
Orice salariat se poate adresa directorului prin petiţie.
În sensul prezentului regulament, prin petiţie se înţelege cererea, reclamaţia, sesizarea sau propunerea
formulată în scris ori prin poştă electronică, pe care un salariat o poate adresa angajatorului.
Petiţiile anonime sau cele în care nu sunt trecute datele de identificare a petiţionarului nu se iau în
considerare şi se clasează.
Cererile sau reclamaţiile individuale vor primi un număr de înregistrare, număr ce va fi aplicat şi pe
copia cererii/reclamaţiei ce rămâne la petent.
Repartizarea petiţiilor în vederea soluţionării lor de către personalul de specialitate se face de către
director, structura constituită în acest sens privind soluţionarea petiţiilor.
În termen de 72 de ore de la înregistrarea reclamaţiei, directorul general numeşte prin decizie, comisia ce
urmează a analiza aspectele cuprinse în reclamaţie. Comisia urmează ca în termen de 5 zile de la data primirii
comunicării de numire, să prezinte punctul său de vedere privind cele reclamate, măsura în care aspectele
reclamate se confirmă sau motivele pentru care nu pot fi reţinute aspectele reclamate, propuneri pentru
remedierea (înlăturarea) aspectelor reclamate.
Petiţiile adresate angajatorului vor fi soluţionate în termen de 30 de zile de la data înregistrării şi
răspunsul va fi comunicat în scris către petiţionar.
În răspuns se indică în mod obligatoriu temeiul legal al soluţiei adoptate.
Salariatul nemulţumit de răspunsul primit din partea conducerii societăţii poate
recurge la celelalte proceduri legale.

TEMA XI

23
 PROTECTIA MATERNITATII LA LOCUL DE MUNCA

În ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în muncă a salariatelor gravide şi/sau mame, lăuze sau care
alăptează, angajatorul va asigura la locul de muncă măsuri privind igiena, protecţia sănătăţii şi securitatea în
muncă a acestora conform prevederilor legale.
Salariatele gravide şi/sau mamele, lăuzele sau care alăptează pentru a beneficia de aceste măsuri trebuie
să informeze în scris angajatorul asupra stării lor fiziologice astfel:
a. salariata gravidă va anunţa în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate,
va depune în copie Anexa pentru supravegherea medicală a gravidei document medical,
completat de medic, însoţită de o cerere care conţine informaţii referitoare la starea de
maternitate şi solicitarea de a i se aplica măsurile de protecţie prevăzute de ordonanţă;
documentul medical va conţine constatarea stării fiziologice de sănătate, data prezumtivă a
naşterii, recomandări privind capacitatea de muncă a acesteia pe timp de zi/noapte, precum
şi în condiţii de muncă insalubre sau greu de suportat;
b. salariata lăuză, care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie respectiv a
concediului postnatal obligatoriu de 42 de zile, sau după caz a 63 de zile ale concediului de
lăuzie, va solicita angajatorului în scris măsurile de protecţie prevăzute de lege, anexând un
document medical eliberat de medicul de familie/medicul specialist, dar nu mai târziu de 6
luni de la data la care a născut;
c. salariata care alăptează, la reluarea activităţii după efectuarea concediului de lăuzie, va
anunţa angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de
alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie/medicul specialist în
acest sens care va cuprinde şi recomandări cu privire la capacitatea de muncă a acesteia;
Salariatele prevăzute la art.58 lit. a, b, c din prezentul regulament au următoarele obligaţii:
a. salariata mamă are obligaţia să efectueze, în cadrul concediului pentru sarcină şi lăuzie,
concediul postnatal de 42 de zile, după naştere, sau după caz 63 de zile ale concediului de
lăuzie;
b. salariatele gravide şi/sau mamele, lăuzele sau care alăptează au obligaţia de a se prezenta la
medicul de familie/medicul specialist, pentru eliberarea unui document medical care să le
ateste starea, care va fi prezentat în copie angajatorului, în termen de maxim 5 zile
lucrătoare de la data eliberării;
Pentru toate activităţile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenţi, procedee şi
condiţii de muncă, a căror listă este prevăzută în anexa nr. 1 din OUG 96/2003, angajatorul este obligat să
evalueze anual şi să întocmească rapoarte de evaluare, cu participarea medicului de medicina muncii, cu
privire la natura, gradul şi durata de expunere a angajatelor în unitate pentru a depista orice risc pentru
sănătatea şi securitatea angajatelor şi orice efect posibil asupra sarcinii sau alăptării şi pentru a stabili măsurile
care trebuie luate;
Angajatorii sunt obligaţi ca, în termen de 5 zile lucrătoare de la data întocmirii raportului, să înmâneze o
copie a acestuia sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor;
Angajatorii vor informa în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la care pot fi
supuse la locurile lor de muncă, precum şi asupra drepturilor care decurg din prezenta ordonanţă de urgenţă
prin informarea privind protecţia maternităţii la locul de muncă (conform modelului din Normele
Metodologice) în termen de cel mult 15 zile lucrătoare de la data întocmirii raportului de evaluare;
În termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost anunţat în scris de către o salariată că
se află în una dintre situaţiile prevăzute la art. 136 lit. a, b, c din prezentul regulament, acesta are obligaţia să
înştiinţeze medicul de medicina muncii, precum şi Inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi
desfăşoară activitatea.
Angajatorului îi revin următoarele obligaţii:
a. să prevină expunerea salariatelor prevăzute la art. 58 lit. a, b, c din prezentul regulament la riscuri ce
le pot afecta sănătatea şi securitatea, în situaţia în care rezultatele evaluării evidenţiază astfel de
24
 riscuri;
b. să nu constrângă salariatele să efectueze o muncă dăunătoare sănătăţii sau stării lor de graviditate ori
copilului nou-născut, după caz;
c. să păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi nu va anunţa alţi angajaţi decât
cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a procesului de muncă, când starea
de graviditate nu este vizibilă;
d. să modifice locul de muncă al salariatelor prevăzute la art. 58 lit. a, b, c, din prezentul regulament
care îşi desfăşoară activitatea numai în poziţia ortostatică sau în poziţia aşezat, astfel încât să li se
asigure, la intervale regulate de timp, pauze şi amenajări pentru repaus în poziţie şezândă sau,
respectiv, pentru mişcare, la recomandarea medicului de medicina muncii;
e . să acorde salariatelor gravide dispensă pentru consultaţii prenatale, constând în ore libere plătite
salariatei, în cazul în care investigaţiile medicale se pot efectua numai în timpul programului de
lucru;
f. să acorde salariatelor care alăptează pauze de alăptare de câte o oră fiecare, în timpul programului de
lucru/ să reducă durata timpului de muncă cu 2 ore zilnic, fără diminuarea drepturilor salariale;
g. să transfere la un alt loc de muncă, cu menţinerea salariului de bază brut lunar, salariatele prevăzute
la art. care desfăşoară în mod curent muncă cu caracter insalubru sau greu de suportat;
Pentru salariatele prevăzute la art. 63 lit. a, b, c, din prezentul regulament care desfăşoară activitate care
prezintă riscuri pentru sănătate sau securitate ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, angajatorul trebuie
să modifice în mod corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori, să repartizeze la alt loc de muncă,
conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor
salariale.
În cazul în care angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să
îndeplinească obligaţia prevăzută la art. 64, salariatele prevăzute la art. 63 lit. a, b, c, din
prezentul regulament au dreptul la concediu de risc maternal, numai dacă solicitarea este însoţită de
documentul medical, astfel:
a. integral sau fracţionat, până în a 63-a zi anterioară datei estimate a naşterii copilului, respectiv datei
intrării în concediul de maternitate;
b. b) integral sau fracţionat după expirarea concediului postnatal obligatoriu şi dacă este cazul, până la
data intrării în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau în cazul copilului cu
handicap, până la 3 ani;
c. integral sau fracţionat, înainte sau după naşterea copilului, pentru salariata care nu îndeplineşte
condiţiile pentru a beneficia de concediul de maternitate;
Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracţionat, pe o
perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile calendaristice, de către medicul de familie sau de medicul specialist,
care va elibera un certificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute
de legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.
Pe durata concediului de risc maternal salariata are dreptul la indemnizaţie de risc maternal, care se
suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat.
Cuantumul indemnizaţiei prevăzute la alin. (1) este egal cu 75 % din media veniturilor lunare realizate în
cele 10 luni anterioare primei zile înscrisă în certificatul medical, pe baza cărora s-a achitat contribuţia de
asigurări sociale de stat şi se achită la lichidarea drepturilor salariale, pentru numărul de zile lucrătoare din
durata calendaristică a concediului de risc maternal;

CAPITOLUL XII
DISPOZIȚII FINALE

25
 Angajaţilor societăţii le sunt garantate toate drepturile prevăzute de legislaţia în vigoare, precum şi cele
negociate cu societatea; orice angajat interesat poate sesiza Compartimentul Resurse Umane cu privire la
dispoziţiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al sau.
Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor
judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către Compartimentul
Resurse Umane a modului de soluţionare a sesizării formulate de angajat.
Prevederile prezentului REGULAMENT INTERN se vor aduce la cunoştinţa tuturor salariaţilor prin
prelucrare şi afişare prin grija Compartimentului Resurse Umane, iar noilor angajaţi odată cu perfectarea
formelor de încadrare, prin grija conducătorilor compartimentelor în care aceştia urmează a-şi desfăşura
activitatea.
Modificarea prevederilor prezentului REGULAMENT INTERN se va face prin act adiţional, cu
respectarea dispoziţiilor legale în vigoare şi va fi adusă la cunoştinţa angajaţilor prin afişare şi prelucrare prin
grija Compartimentului Resurse Umane.
Regulamentul intern intră în vigoare de la data de 19.11.2018 şi va fi adus la cunoştinţă salariaţilor, pe
bază de semnătură.
Prezentul Regulament modificat şi completat a fost aprobat prin Decizia internă nr.3 a directorului general al
S.C. XXXX S.R.L.

ANEXA 1
Am citit şi voi respecta Regulamentul Intern al S.C XXXX S.R.L.

Nr. Numele şi prenumele Semnătura Data luării

angajaţilor
crt. la cunoştinţă

26
27