REGULAMENT INTERN

1.1. Regulamentul Intern are drept scop precizarea modului în care se aplică în
cadrul societăţii regulile generale privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă;
drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale angajaţilor; regulile de ordine interioară; regulile
de disciplină a muncii precum şi cele referitoare la bunurile aflate în proprietatea societăţii.
1.2. Prezentul document se aplică în S.C.Mecanoenergetica SA şi este în
conformitate cu legislaţia română şi cu jurisprudenţa în vigoare în domeniul muncii.
Regulamentul Intern este parte integrantă a Contractului Individual de Muncă,
(reprezentând anexă la Contractul de Muncă şi completând prevederile sale, în mod
corespunzător) cuprinzând drepturile şi obligaţiile societăţii şi ale salariaţilor, cu privire la
stabilirea condiţiilor generale şi specifice de muncă.
Contractul individual de muncă cuprinde clauzele minimale prevăzute de lege.
1.3. Prezentul regulament se aplică tuturor salariaţilor din S.C. Mecanoenergetica
SA, indiferent de obiectul de activitate şi durata contractelor de muncă, celor care lucrează
în cadrul societăţii, în punctele de lucru sau în calitate de detaşaţi.
Prezentul regulament se aplică atât în legătură cu activitatea desfăşurată la sediile
societăţii, cât şi cu aceea desfăşurată în deplasări.
Salariaţii care lucrează în cadrul societăţii ca delegaţi sau detaşaţi ai altor societăţi,
sunt obligaţi să respecte, pe lângă disciplina muncii din societăţile ai căror încadraţi sunt, şi
regulile de disciplină a muncii prevăzute în prezentul regulament, corespunzător locului de
muncă în care îşi desfăşoară activitatea în timpul delegării sau detaşării.
Dispoziţiile din prezentul regulament referitoare la organizarea timpului de lucru şi la
disciplina în muncă se aplică în mod corespunzător şi colaboratorilor externi precum şi
oricăror altor persoane pe timpul cât lucrează în incinta unităţii, pe baza stipulaţiilor din
contractele încheiate de societate cu aceştia.

1.4. Angajatul asigură şi garantează angajatorului că este liber să accepte postul

oferit de acesta şi că nu are alte obligaţii sau angajamente anterioare care l-ar putea
împiedica să se conformeze pe deplin şi cu bună credinţă obligaţiilor prevăzute de
angajarea sa în societate.
1.5. Toate informaţiile personale furnizate de angajat angajatorului în vederea
angajării sunt parte esenţială a Contractului de Muncă. Furnizarea de informaţii incomplete,
false sau inadecvate duce la desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului.
 1.6. Interpretarea clauzelor prezentului regulament se face prin consens. Daca nu se
realizează consensul, clauza se interpretează conform regulilor de drept comun.

DEFINIŢII

În întregul text al prezentului Regulament, următorii termeni au următoarele înţelesuri:

“CCM”– Contractul Colectiv de Muncă la nivel de societate;

“Societatea” – S.C.Mecanoenergetica SA ., societate comercială pe acţiuni, persoană

juridică română cu sediul social în România, judeţul Mehedinţi, Drobeta Turnu Severin Str
Timişoarei nr.22, înmatriculată la Oficiul Registruui Comerţului cu nr. J25/348/1991, cod
unic de înregistrare R 1605469., atribut fiscal RO, denumită în continuare şi “Angajatorul”;

“Conducerea Societăţii” –Directorul General al Societăţii sau orice alte persoane cu

funcţii de conducere pe care Directorul General i-a mandatat în acest scop;

“Conducătorul ierarhic superior” – desemnează persoana care ocupă funcţia imediat

superioară unui anumit post în organigrama Societăţii şi care asigură coordonarea şi
supravegherea activităţii acestuia;

“ Personalul” – Personalul de Conducere şi Personalul de Execuţie împreună;

Discriminare directă – situaţia în care o persoană este tratată mai puţin favorabil, pe
criterii de sex,orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională,
rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală decât este, a fost sau ar fi
tratată altă persoană într-o situaţie comparabilă;

Discriminare indirectă – situaţia în care o dispoziţie, un criteriu sau o practică, aparent

neutră, ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex, etnie, sau religie în raport
cu persoanele de alt sex etnie, sau religie, cu excepţia cazului în care această dispoziţie,
acest criteriu sau această practică este justificată obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele
de atingere a acestui scop sunt corespunzătoare şi necesare;

Hărţuire – situaţia în care se manifestă un comportament nedorit, legat de sexul etnia sau
religia persoanei, având ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii persoanei în cauză şi
crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;
Hărţuire sexuală – situaţia în care se manifestă un comportament nedorit cu conotaţie
sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea
demnităţii unei persoane şi, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant,
umilitor sau jignitor;

Acţiuni pozitive – acele acţiuni speciale care sunt întreprinse temporar pentru a accelera
realizarea în fapt a egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi şi care nu sunt considerate
acţiuni de discriminare;

Muncă de valoare egală – activitatea remunerată care, în urma comparării, pe baza

aceloraşi indicatori şi a aceloraşi unităţi de măsură, cu o altă activitate, reflectă folosirea
unor cunoştinţe şi deprinderi profesionale similare sau egale şi depunerea unei cantităţi
egale ori similare de efort intelectual şi/sau fizic;

Discriminare bazată pe criteriul de sex – discriminarea directă şi discriminarea

indirectă, hărţuirea şi hărţuirea sexuală a unei persoane de către o alta persoană la locul de
muncă sau în alt loc în care aceasta îşi desfăşoară activitatea; Constituie discriminare
bazată pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hărţuire sau hărţuire
sexuală, având ca scop sau efect:
a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare
pentru persoana afectată;
b) de a influenţa negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce priveşte promovarea
profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea şi
perfecţionarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament
nedorit, ce ţine de viaţa sexuală.
Discriminare multiplă – orice faptă de discriminare bazată pe două sau mai multe criterii
de discriminare.

Protecţia maternităţii – este protecţia sănătăţii şi/sau securităţii salariatelor gravide

şi/sau mame la locurile lor de muncă;
Locul de muncă – este zona delimitată în spaţiu, în funcţie de specificul muncii, înzestrată
cu mijloacele şi cu materialele necesare muncii, în vederea realizării unei operaţii, lucrări
sau pentru îndeplinirea unei activităţi de către unul ori mai mulţi executanţi, cu pregătirea
şi îndemânarea lor, în condiţii tehnice, organizatorice şi de protecţie a muncii
corespunzătoare, din care se obţine un venit în baza unui raport de muncă ori de serviciu
cu angajatorul;

Salariata gravidă – este femeia care anunţă în scris angajatorul asupra stării sale
fiziologice de graviditate şi anexează un document medical eliberat de medicul de familie
sau de medicul specialist care să îi ateste această stare;
Salariata care a născut recent – este femeia care şi-a reluat activitatea după efectuarea
concediului de lăuzie şi solicită angajatorului în scris măsurile de protecţie prevăzute de
lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai târziu de 6
luni de la data la care a născut;

Salariata care alăptează – este femeia care, la reluarea activităţii după efectuarea
concediului de lăuzie, îşi alăptează copilul şi anunţă angajatorul în scris cu privire la
începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale
eliberate de medicul de familie în acest sens;
Dispensa pentru consultaţii prenatale – reprezintă un număr de ore libere plătite
salariatei de către angajator, pe durata programului normal de lucru, pentru efectuarea
consultaţiilor şi examenelor prenatale pe baza recomandării medicului de familie sau a
medicului specialist.Cuantumul dispensiei este prevăzut în CCM.

Concediul postnatal obligatoriu – este concediul de 42 de zile pe care salariata mamă

are obligaţia să îl efectueze după naştere, în cadrul concediului pentru sarcină şi lăuzie cu
durată totală de 126 de zile, de care beneficiază salariatele în condiţiile legii;

Concediul de risc maternal – este concediul de care beneficiază salariatele prevăzute la

ART.2 lit. c) din OUG NR.96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă cu
completările ulterioare

TITLUL II
REGULILE GENERALE PRIVIND CONDIŢIILE DE MUNCĂ

2.1. CLAUZA DE FLEXIBILITATE

Specificul activităţii în societate impune tuturor angajaţilor o atitudine flexibilă în

ceea ce priveşte sarcinile de serviciu.

2.2. TIMPUL DE LUCRU

Programul de activitate este întocmit de societate, conform intereselor sale şi cu

respectarea prevederilor legale în vigoare,
Programul de activitate se referă la toate categoriile de salariaţi, potrivit specificului
activităţii fiecăruia, se desfăşoară ca un proces continuu, în permanentă concordanţă cu
schimbările ce au loc în organizarea şi cu nivelul de dotare tehnică a muncii.
Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de lucru este
de 8 ore pe zi, respectiv 40 de ore pe săptămână.
 În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore
pe zi şi de 30 ore pe saptămână.
În durata normală a timpului de muncă intră timpii consumaţi cu echiparea -
dezechiparea la începutul şi sfârşitul programului. Programul de lucru se poate desfăşura cu
întreruperi.
Programul de lucru săptămânal este de 5 zile, astfel încât angajatul beneficiază de
un repaus săptămânal de 2 (două) zile, consecutive.
Programul de lucru pentru personalul care lucrează în schimburi (ture) este stabilit
prin dispoziţie scrisă a conducerii Societăţii şi este adus la cunoştinţa salariaţilor prin
afişare.
În toate situaţiile în care programul de activitate nu asigură un grad complet de
ocupare, conduce la solicitarea excesivă sau, după caz, nu corespunde condiţiilor pentru
care a fost elaborat, se procedează la reanalizarea sa.
Salariaţii angajaţi în posturi ce presupun munca în schimburi (ture) se obligă să
lucreze în orice schimb li se cere de către societate. Societatea îşi rezervă dreptul ca, prin
dispoziţie scrisă a conducerii, să procedeze la schimbarea orarului turelor/schimburilor de
lucru în conformitate cu nevoile societăţii. În timpul schimburilor se va acorda o pauză de
masă de maxim 15 minute. Programul de lucru va fi decalat în consecinţă.
Programul pentru personalul societăţii este următorul :
Tura I de 7 - 15,15
Tura II de la 15-23,15
Tura III de la 23-7,15
Pentru unele activităţi, locuri de muncă şi categorii de personal, în funcţie de
specificul muncii şi necesităţile societăţi, societatea poate stabili programe de lucru
parţiale, corespunzătoare unor fracţiuni de normă, cu o durată a timpului de muncă de 6,
de 4 sau de 2 ore pe zi.
Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la
solicitarea salariatului în cauză. Programul individualizat de muncă presupune un mod de
organizare flexibil a timpului de muncă.
În funcţie de specificul activităţii conducerea societăţii poate stabili un program de
lucru diferit, ţinând cont de sarcinile specifice ale acestora
Munca prestată între orele 23.00 – 7.15 este considerată muncă de noapte. Salariaţii
care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte beneficiază de un spor la salariu de
25% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.

2.3. ORE SUPLIMENTARE

Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal (40 de

ore) este considerată muncă suplimentară.
Orele suplimentare se vor efectua la cererea expresă a reprezentanţilor Societăţii,
fără a depăşi durata maximă legală a timpului de muncă de 48 de ore pe săptămână
 a) Orele suplimentare pot fi dispuse de angajator, fără acordul salariatului, în caz de
forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii unor accidente sau
înlăturării consecinţelor acestora.
b) Orele suplimentare efectuate de salariaţi, cu respectarea prevederilor de la lit. a)
sunt compensate prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile după efectuarea lor, sau
pecuniar potrivit contractului colectiv de muncă aplicabil.

2.4. ABSENŢELE DE LA SERVICIU

Prezenţa şi punctualitatea la programul de lucru sunt esenţiale pentru desfăşurarea

unui proces de producţie eficient astfel că ele vor constitui elemente importante atât ale
modului de apreciere şi ale perspectivelor de avansare ale angajaţilor cât şi motive
întemeiate de desfacere disciplinară a contractului individual de muncă.

Orice absenţă de la serviciu, exceptând cazurile motivate (concediu medical, concedii

de odihnă, concediu fără plată, cazuri fortuite sau de forţă majoră), trebuie să constituie
obiectul unei aprobări prealabile a superiorului direct al salariatului, iar în cazul în care
durează mai mult de o zi, şi a conducerii societăţii.
Absenţa neautorizată constituie o absenţă nemotivată şi atrage aplicarea de
sancţiuni disciplinare.
Orice absenţă de la serviciu datorată unui caz fortuit sau de forţă majoră va fi adusă
la cunoştinţă Biroului Personal Contabilitate , de către salariat sau printr-un intermediar,
prin orice mijloc are la dispoziţie (telefon, fax, scrisoare etc.), în termen de 24 de ore de la
dispariţia cazului care a determinat absenţa, dar nu mai mult de 3 zile.
d) Angajaţilor nu li se permite părăsirea locului de muncă indiferent de motiv
(excepţie cazurile de forţă majoră) fără avizul şefului direct.
e) 3 zile de absenţe nemotivate consecutive sau 3 zile de absenţe nemotivate în
decurs de 30 de zile calendaristice, constituie abatere disciplinară ce va putea fi sancţionată
cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Directorul General al
societăţii va analiza fiecare caz în parte putând lua în considerare circumstanţele personale.
Astfel, societatea stabileşte concedierea disciplinară pentru un număr de 3 absenţe
nemotivate.

2.5. CONCEDII
2.5.1. CONCEDIUL DE ODIHNA

a. Salariaţii au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit de

21 de zile lucrătoare şi a unor sporuri de CO conform CCM.
 Programarea concediilor de odihnă se face de conducerea societăţii (superiorul
direct) la începutul anului, astfel încât să se asigure atât bunul mers al activităţii societăţii
cât şi necesităţile personalului angajat.
Concediul anual de odihnă va putea fi fracţionat la solicitarea salariatului; una din
fracţiuni va trebui să fie de cel puţin 10 zile lucrătoare. Cealaltă parte va trebui acordată şi
efectuată până la sfârşitul anului în curs.
Salariaţii trebuie să efectueze concediul în anul pentru care acesta se acordă.
Excepţii de la această regula vor fi admise numai cu aprobarea scrisă a conducerii
societăţii.
Indemnizaţia de concediu este prevăzută în CCM.
b. În cazul în care, după efectuarea concediului de odihnă, contractul de muncă al
angajatului încetează din motive imputabile lui - dintre cele prevăzute de art. 55 lit. b (din
iniţiativa salariatului), art. 56 lit. g, h şi i, art. 61 lit. a şi b, art. 79 din Codul muncii –
respectiv:
1) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă,
contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară
(art. 61 lit. a) din Codul muncii);
2) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30
de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
3) ca urmare a voinţei unilaterale a salariatului (art. 55 lit. c) din Codul muncii);
4) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la
data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti.″
5) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei (art. 56 lit. h) din Codul
muncii);
6) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de
siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia (art. 56 lit. i) din Codul muncii);
7) demisia este actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare
scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea
unui termen de preaviz (art. 79 din Codul muncii).
acesta este obligat să restituie societăţii partea din indemnizaţia de concediu
corespunzătoare perioadei nelucrate din anul pentru care i s-a acordat acel concediu .
Obligaţia restituirii indemnizaţiei nu se aplică salariaţilor al căror contract de muncă
încetează din motive neimputabile lor.
c. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat se acordă în cazul
încetării contractului individual de muncă (art. 141 alin. (4) din Codul muncii).
2.5.2. SĂRBĂTORI LEGALE

Sunt zile nelucrătoare zilele de repaus săptămânal şi zilele de sărbători legale.

Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
- Anul nou (1 şi 2 ianuarie);
- Prima şi a doua zi de Paşti;
- 1 Mai;
- Prima şi a doua zi de Rusalii;
- 15 august Adormirea Maicii Domnului;
- 1 Decembrie - Ziua Naţională a României;
- Prima şi a doua zi de Crăciun (25 şi 26 decembrie);
- 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.
Acordarea zilelor libere se face de către angajator.
Salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în zilele libere, stabilite prin lege, vor
beneficia de timp liber corespunzător sau de un spor la salariul de bază conform
contractului colectiv de muncă aplicabil.

2.5.3. ALTE CONCEDII ŞI ÎNVOIRI

Pentru evenimente familiale deosebite salariaţii au dreptul, conform contractului

colectiv de muncă din S.C. Mecanoenergetica SA, la zile libere plătite care nu se includ în
durata concediului de odihnă.
Pentru situaţii speciale salariaţii pot beneficia de concedii fără plată conform CCM.
Aceste zile libere şi învoiri (concedii fără plată) trebuie aprobate în prealabil de superiorul
direct al salariatului, iar în cazul în care durata acestora este mai mare de o zi, şi de către
şeful direct şi conducerea societăţii
Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare
profesională. Aceste concedii pot fi cu sau fără plată conform CCM.
Concediile fără plată pentru formarea profesională se acordă la solicitarea
salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa,
mărimea acestor concedii este de prevăzută în CCM.
2.5.4. CONCEDII MEDICALE, CONCEDIUL DE MATERNITATE ŞI
CONCEDIUL PENTRU ÎNGRIJIREA COPILULUI

Angajatul care lipseşte de la serviciu datorită bolii beneficiază de concediu medical şi

de indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, dacă dovedeşte incapacitate
temporară de muncă printr-un certificat medical, eliberat conform reglementărilor în
vigoare şi contrasemnat de şeful direct.
Angajatul, direct sau prin intermediar, are obligaţia de a anunţa de îndată biroul
Personal Contabilitate, prin orice mijloc are la dispoziţie (telefon, fax, scrisoare etc.),
despre intervenţia cazului de boală.
Certificatul medical trebuie prezentat la Biroul Personal Contabilitate, personal, prin
reprezentant legal sau mandatar desemnat prin procură până cel mai târziu la data de 5 a
lunii următoare celei pentru care a fost acordat concediul medical (anexa nr. 1 din Ordinul
nr. 125/2006 pentru aprobarea modelului unic al certificatului de concediu medical şi a
instrucţiunilor privind utilizarea şi modul de completare a certificatelor de concediu medical
pe baza cărora se acordă indemnizaţii asiguraţilor din sistemul asigurărilor sociale de
sănătate).
Pe perioada concediului medical, salariatul va beneficia de drepturile prevăzute de
legea română.
Absenţele neacoperite cu certificat medical pot fi motivate de către societate la
cererea salariatului şi în conformitate cu prevederile CCM.
Concediile de maternitate sau de paternitate vor fi acordate în conformitate cu
dispoziţiile legale în vigoare.
De asemenea, salariaţii vor beneficia de concediu pentru îngrijirea copilului în
conformitate cu legea română. Conform legii, contractul de muncă este suspendat pe
această perioadă şi angajatul nu va beneficia de măriri de salariu.

2.6. SALARII

Pentru munca prestată fiecare salariat are dreptul la un salariu în bani, convenit la
încheierea contractului individual de muncă. Salariul reprezintă contraprestaţia muncii
depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.
Salariul (salariul de bază) se stabileşte, pentru fiecare salariat, prin evaluare, în
raport cu calificarea sa, cu vechimea în muncă şi în profesie, cu importanţa şi cu

complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregătirea şi

competenţa sa profesională. La stabilirea salariului se va evita orice discriminare pe criterii
de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
Salariul înscris în contractul de muncă şi înregistrat în registrul de evidenţă al
salariaţilor este negociat în lei.
Sporurile salariului de încadrare sunt prevăzute în CCM. Ca adaosuri la salariul de
încadrare se pot acorda prime, acestea se acordă salariaţilor în funcţie de rezultatele
muncii lor, de aprecierea şefilor direcţi şi a conducerii societăţii.
Plata salariului se efectuează prin virament întru-un cont bancar (prin intermediul
cardului). Data de plată sus-menţionată este data la care se efectuează viramentul din
contul curent al societăţii în contul bancar individual.
Plăţile prin transfer bancar vor fi considerate corespunzător efectuate la data la care
banca Societăţii vizează ordinele de plată emise de către aceasta şi înaintate în acest scop.
Ordinele de plată emise de către Societate, conţinând toate detaliile de transfer corecte
către contul bancar al angajatului şi vizate în mod corespunzător de către banca Societăţii
vor face dovada efectuării plăţii.
Salariul este confidenţial. Angajatorul va lua toate măsurile pentru asigurarea
confidenţialităţii. Angajaţii, de asemenea, sunt obligaţi să păstreze confidenţialitatea asupra
valorii salariului şi a celorlalte drepturi de natură salarială primite de la societate.
Divulgarea acestor valori constituie abatere disciplinară şi se sancţionează ca atare.

2.7. DOSARE DE PERSONAL

În vederea ţinerii unor evidenţe exacte, salariaţii au obligaţia de a anunţa Biroul

Personal Contabilitate asupra oricăror schimbări survenite în datele lor personale
(referitoare la starea civilă, domiciliu, reşedinţă, numărul membrilor de familie ş.a.).
Orice modificare intervenită se va anunţa în maximum 3 zile de la data intervenţiei
sale. Societatea nu va purta nici o răspundere pentru consecinţele nerespectării acestei
obligaţii.
De asemenea salariaţii au obligaţia să comunice orice schimbare care afectează
situaţia lor fiscală (persoane aflate în întreţinere, deduceri suplimentare pentru copii sau
renunţarea la aceste deduceri în cazul în care de acestea beneficiază soţul/soţia etc.).
Pentru corectitudinea acestor informaţii angajatul este răspunzător în faţa organelor
fiscale.
Salariaţii au de asemenea obligaţia de a comunica Biroului Personal Contabilitate
orice schimbări intervenite în circumstanţele individuale care ar putea influenţa capacitatea
lor de a efectua o anumită muncă, cum ar fi, fără a se limita însă la acestea:
- încetarea valabilităţii carnetului de conducere pentru cei care, prin fişa postului
trebuie să conducă o maşina a societăţii;
- procese pe rol care ar putea afecta imaginea societăţii;
- boli sau alte schimbări în starea sănătăţii.
 Necomunicarea acestor modificări poate atrage după sine desfacerea disciplinară a
contractului de muncă.
Angajatorul nu va refuza angajarea sau, după caz, menţinerea în muncă a
persoanelor cu handicap, în cazurile în care acestea sunt apte pentru îndeplinirea
obligaţiilor de serviciu aferente posturilor existente/ocupate.

2.8. VIZITE MEDICALE

Toţi salariaţii au obligaţia să se supună unui control medical efectuat de medicul

desemnat de societate atât la angajare cât şi ori de câte ori li se va cere aceasta, în funcţie
de legislaţia sănătăţii şi securităţii în muncă aplicabilă în domeniul în care lucrează.

2.9. PROMOVAREA

Societatea oferă salariaţilor săi posibilităţi de calificare şi promovare.

Obiectivul este de a promova salariaţii eficienţi şi bine pregătiţi, cât şi de a pregăti
forţă de muncă pentru nevoile viitoare. Cu toate acestea, societatea nu este singura
răspunzătoare de calificarea şi promovarea salariaţilor. Aceştia trebuie, la rândul lor, să
dorească şi să depună eforturi susţinute în vederea calificării şi promovării în muncă. Toate
persoanele cu funcţii de conducere din cadrul societăţii trebuie să creeze un climat de
muncă în care salariaţii să poată atinge potenţialul lor maxim.
Salariaţii interesaţi în calificare şi pregătiri superioare trebuie să ia legătura în
această problemă cu superiorul lor direct.
În prezentul regulament prin termenul de formare profesională se înţelege:
a) orice procedură prin care un salariat dobândeşte o calificare atestată printr-un
certificat sau diplomă, eliberate în condiţiile prevăzute de Legea învăţământului.
b) orice procedură prin care salariatul, având deja o calificare ori o profesie, îşi
completează cunoştinţele profesionale, fie prin aprofundarea studiilor într-un anumit
domeniu al specializării de bază, fie prin deprinderea unor metode sau procedee noi,
adaptate în domeniul specializării lor.
Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:
- participarea la cursuri organizate de angajator sau de furnizorii de servicii de
formare profesională din ţară sau din străinătate;
- stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
- stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
- formare individualizată;
- alte forme de pregătire convenite între societate şi salariat.
În cazul în care un salariat identifica un curs de formare profesională, pe care ar dori
să-l urmeze, organizat de un terţ, societatea va analiza cererea împreună cu şeful ierarhic
al salariatului, rămânând la aprecierea societăţii, dacă şi în ce condiţii va suporta
contravaloarea cursurilor.
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata
formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională fac
obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.
Salariaţii care încheie acte adiţionale la contractul individual de muncă, în vederea
formării profesionale, vor fi obligaţi să suporte cheltuielile ocazionate de acestea, dacă
părăsesc instituţia din motive imputabile lor, înainte de împlinirea termenului contractual.
Societatea elaborează anual şi aplică planuri de formare profesională, cu consultarea
reprezentanţilor salariaţilor.
Planul de formare profesională aprobat devine anexă la contractul colectiv de muncă
încheiat la nivel de unitate.
Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare
profesională.

2.10. NORME DE CONDUITĂ A SALARIAŢILOR

În exercitarea atribuţiilor de serviciu, salariaţii au obligaţia de a avea un
comportament profesionist şi corectitudine în promovarea intereselor societăţii.
Salariaţii au obligaţia că prin actele şi faptele lor , să respecte Constituţia, legile
tării şi să acţioneze pentru punerea în aplicare a dispoziţiilor legale, în conformitate cu
atribuţiile care le revin, cu respectarea eticii profesionale.
Salariaţii au obligaţia de a apăra în mod loial prestigiul societăţii , precum şi de a se
abţine de la orice act ori fapt care produce prejudicii imaginii sau intereselor legale ale
societăţii.
Salariaţilor societăţii le este interzis:
a. să exprime în public aprecieri neconforme cu realitatea în legătură cu activitatea
societăţii, cu politicile şi strategiile acesteia ori cu proiectele de dezvoltare
b. sa facă aprecieri neautorizate în legătură cu litigiile aflate în curs de soluţionare şi în
care S.C. Mecanoenergetica SA are calitate de parte
c. să nu dezvăluie informaţiile la care au acces în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, dacă
această dezvăluire este de natură să atragă avantaje necuvenite firmelor concurente
ori să prejudicieze imaginea societăţii.
În relaţiile interpersonale ale angajaţiilor din societate, precum si cu alte persoane
fizice sau juridice, angajaţii sunt obligaţi să aibă un comportament bazat pe respect , bună
–credinţă, corectitudine şi amabilitate.
Angajaţii au obligaţia de a nu aduce atingerea onoarei , reputaţiei şi demnităţii
persoanelor cu care intră în legătură în exercitarea sarcinilor serviciu, prin:
a. întrebuinţarea unor expresii jignitoare
b.dezvăluirea unor aspecte ale vieţii private
c.formularea unor sesizări sau plângeri calomnioase:
2.11. ECHIPAMENTE DE LUCRU.

Salariaţii au un rol important în crearea şi menţinerea unei imagini cât mai bune a
societăţii şi de aceea trebuie să aibă în orice împrejurare o înfăţişare şi o ţinută îngrijite.
Societatea va pune la dispoziţia salariaţilor echipament de lucru şi echipament de
protecţie în conformitate cu prevederile CCM.

TITLUL III
REGULI PRIVIND PROTECŢIA, IGIENA, SĂNĂTATEA ŞI
SECURITATEA ÎN MUNCĂ

Fiecare angajat trebuie să respecte în mod strict atât prevederile legale, cât şi
instrucţiunile particulare date de către conducerea societăţii în domeniul sănătăţii, igienei şi
securităţii în muncă, prevederi de care au luat cunoştinţă prin anunţuri, instructaje, note de
serviciu sau orice alt mijloc de informare.

3.1. MĂSURI PRIVIND SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ

La stabilirea măsurilor vizând condiţiile de muncă societatea a avut în vedere

următorul principiu de bază: - condiţiile de muncă din cadrul societăţii trebuie să asigure
integritatea fizică şi psihică a salariaţilor. În acest scop societatea ia toate măsurile
raţionale pentru a asigura securitatea locurilor de muncă.
În cadrul propriilor responsabilităţi societatea va lua măsurile necesare pentru
protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv prin activităţile de prevenire a
riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a
organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia. La adoptarea şi punerea în
aplicare a acestor măsuri se vor avea în vedere următoarele principii:
- evitarea riscurilor;
- evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
- combaterea riscurilor la sursă;
- adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de
muncă şi alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie, în vederea
atenuării cu precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii
efectelor acestora asupra sănătăţii;
- luarea în considerare a evoluţiei tehnicii;
- înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este
mai puţin periculos;
- planificarea prevenirii;
 - adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de
protecţie individuală;
- aducerea la cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.

Locurile de munca vor fi organizate astfel încât să garanteze securitatea şi sănătatea

salariaţilor. De asemenea societatea va organiza (cu ajutorul specialiştilor în domeniu)
controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul
muncii, în scopul asigurării sănătăţii şi securităţii salariaţilor.
Societatea va face toate investiţiile şi demersurile necesare pentru asigurarea
condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea
condiţiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor în situaţii
speciale şi în caz de pericol iminent.
Pentru a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în
domeniul protecţiei muncii este constituit un comitet de securitate şi sănătate în muncă.
Societatea asigură accesul salariaţilor la serviciul de medicină a muncii. Medicul de
medicină a muncii stabileşte în fiecare an un program de activitate pentru îmbunătăţirea
mediului de muncă din punct de vedere al sănătăţii în muncă. De asemenea el va stabili
periodicitatea examenelor medicale pentru salariaţii societăţii.
Pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor aceştia trebuie să respecte cel
puţin următoarele reglementări minimale:
a) Fiecare salariat va avea o legitimaţie de intrare pentru a putea intra în spaţiile
societăţii. Legitimaţia nu este transmisibilă. Pierderea legitimaţiei de acces se sancţionează
cu suportarea contravalorii acesteia. Legitimaţia rămâne în proprietatea societăţii şi
trebuie înapoiate în momentul în care contractul de muncă al salariatului încetează.
b) Tuturor salariaţilor li se cere să păstreze documentele şi materialele într-un loc
sigur. Salariaţii nu vor putea scoate din incinta societăţii nici un document, echipament sau
alt obiect, proprietatea acesteia, fără permisiunea specială în scris din partea Directorului
General, Directorului Economic sau a Directorului Producţie.
c) Salariaţii care primesc echipament de lucru trebuie să le păstreze curate şi
îngrijite.
d) Este interzis cu desăvârşire atât consumul băuturilor alcoolice în incinta societăţii
cât şi prezentarea la program sub influenţa băuturilor alcoolice.
e) Expunerea de anunţuri, afişe, fotografii, steaguri, lozinci sau embleme
neautorizate pe teritoriul societăţii este interzisă.
f) Consumul produselor alimentare se face în locuri special amenajate.
g) Sunt interzise întrunirile neautorizate pe teritoriul societăţii.
h) Fumatul în spaţiile societăţii este interzis, în afara zonelor desemnate expres în
acest scop.
i) Automobilele se parchează numai în parcările special amenajate
 j) La intrarea şi ieşirea în/din incinta societăţii, toate vehiculele vor fi controlate.

k) La intrarea şi ieşirea în/din incinta societăţii, toţi salariaţii vor putea fi supuşi
controlului.
l) Toate fişetele, dulapurile şi sertarele personale aflate în vestiarele de pe teritoriul
societăţii vor fi controlate periodic. Orice acţiune de nesupunere va determina aplicarea de
sancţiuni disciplinare.
m) Angajaţii au obligaţia să respecte confidenţialitatea parolelor de utilizator în
reţeaua computerizată a societăţii. Parolele de utilizator trebuie schimbate periodic,
persoana care face cunoscută această parolă fiind responsabilă direct de posibilele
consecinţe.
n) Angajaţii sunt obligaţi să respecte drepturile şi obligaţiile prevăzute de licenţele de
utilizare a programelor soft folosite de către Societate;
o) Utilizarea CD-urilor sau stick-urilor de memorie provenite din surse exterioare
societăţii nu este permisă fără o verificare prealabilă a acestora de către responsabilul IT
(Directorul Economic);
p) Angajaţii trebuie să respecte instrucţiunile de transport, depozitare, montaj,
întrebuinţare şi întreţinere specificate de către producătorii bunurilor ce le - au fost predate
de către societate în scopul îndeplinirii sarcinilor de serviciu;
r) Efectuarea altor lucrări în incinta Societăţii sau prestarea altor activităţi decât cele
care constituie obligaţii de serviciu sunt strict interzise;
s) Angajaţii sunt obligaţi să înştiinţeze şeful ierarhic şi conducerea societăţii de
îndată ce au luat cunoştinţă de existenţa unor nereguli, abateri, greutăţi sau lipsuri în
desfăşurarea procesului de muncă sau de altă natură;
t) După terminarea programului de lucru toate echipamentele cu grad sporit de risc
vor fi scoase din funcţiune.

3.2. Instruirea în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă

Societatea va organiza instruirea periodică a angajaţilor săi în domeniul securităţii şi

sănătăţii în muncă.
Instruirea în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă este obligatorie în următoarele
situaţii:
a) în cazul noilor angajaţi;
b) în cazul salariaţilor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii;
c)în cazul salariaţilor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni;
d) în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu.
Orice fel de instruire va fi urmată de testarea cunostiinţelor, rezultatele testelor vor fi
înscrise în fişele de evidenţă
 Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea şi
sănătatea salariaţilor.
În scopul asigurării implicării salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în
domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă, este constituit Comitetul de securitate şi
sănătate în muncă, care are atribuţii specifice potrivit dispoziţiilor legale în vigoare.
Regulile şi măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă vor fi elaborate cu
consultarea reprezentanţilor salariaţilor precum şi cu comitetul de securitate şi sănătate în
muncă şi vor constitui Anexe la prezentul Regulament intern al societăţii .
Societatea are obligaţia să asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de
medicină a muncii, organizat cu respectarea dispoziţiilor legale în vigoare.

TITLUL IV
REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINĂRII ŞI AL
ÎNLĂTURĂRII ORICĂREI FORME DE ÎNCĂLCARE A DEMNITĂŢII

În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de

toţi salariaţii.
Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex,
orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare,
etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.
Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie
sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute mai sus, care
au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei
sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.
Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte
criterii decât cele prevăzute mai sus dar care produc efectele unei discriminări directe.
Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate
activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi
de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare.
Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală
pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter
personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.
Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care
dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de muncă, referitoare
la:
a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor
pentru ocuparea posturilor vacante ;
b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă
ori de serviciu;
 c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;
d) stabilirea remuneraţiei;
e) beneficii, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de protecţie şi asigurări
sociale;
f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare,
specializare şi recalificare profesională;
g) evaluarea performanţelor profesionale individuale;
h) promovarea profesională;
i) aplicarea măsurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;
k) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.
Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor de la lit. a) locurile de muncă în care,
datorită naturii sau condiţiilor particulare de prestare a muncii, prevăzute de lege,
particularităţile de sex sunt determinante.
Hărţuirea sexuală a unei persoane de către o altă persoană la locul de muncă este
considerată discriminare după criteriul de sex şi este interzisă.
Hărţuirea sexuală reprezintă orice formă de comportament nedorit, constând în
contact fizic, cuvinte, gesturi sau alte mijloace indecente, materiale vizuale ofensatoare,
invitaţii compromiţătoare, cereri de favoruri sexuale sau orice altă conduită cu conotaţii
sexuale, care afectează demnitatea, integritatea fizică şi psihică a persoanelor la locul de
muncă.
Constituie discriminare după criteriul de sex orice comportament definit drept
hărţuire sexuală, având ca scop:
a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de
descurajare pentru persoana afectată;
b) de a influenţa negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce priveşte promovarea
profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea şi
perfecţionarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament
nedorit, ce ţine de viaţa sexuală.
Toţi salariaţii trebuie să respecte regulile de conduită şi răspund în condiţiile legii
pentru încălcarea acestora.
Angajatorul nu permite şi nu va tolera nici un fel de discriminare şi hărţuire la locul
de muncă şi face public faptul că încurajează raportarea tuturor cazurilor de discriminare şi
hărţuire, indiferent cine este ofensatorul, că angajaţii care încalcă demnitatea personală a
altor angajaţi, prin orice manifestare confirmată de hărţuire şi discriminare la locul de
muncă, vor fi sancţionaţi disciplinar.
Persoana care se consideră hărţuită sau discriminată va raporta incidentul printr-o
plângere în scris, care va conţine relatarea detaliată a manifestării de hărţuire sexuală la
locul de muncă.
 Angajatorul va oferi consiliere şi asistenţă victimelor actelor de hărţuire şi
discriminare, va conduce investigaţia în mod strict confidenţial şi în cazul confirmării
actului de hărţuire sexuală, va aplica măsuri disciplinare.
La terminarea investigaţiei se va comunica părţilor implicate rezultatul anchetei.
Orice fel de represalii, în urma unei plângeri de hărţuire sau discriminare, atât
împotriva reclamantului, cât şi împotriva oricărei persoane care ajută la investigarea
cazului, vor fi considerate acte discriminatoare şi vor fi sancţionate conform dispoziţiilor
legale în vigoare.
Angajaţii au obligaţia să facă eforturi în vederea promovării unui climat normal de
muncă în unitate, cu respectarea prevederilor legii, ale contractelor colective de muncă, ale
regulamentului intern, precum şi a drepturilor şi intereselor tuturor salariaţilor.
Pentru crearea şi menţinerea unui mediu de lucru care să încurajeze respectarea
demnităţii fiecărei persoane, pot fi derulate proceduri de soluţionare pe cale amiabilă a
plângerilor individuale ale salariaţilor, inclusiv a celor privind cazurile de violenţă sau
hărţuire, în completarea celor prevăzute de lege.

TITLUL V
DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI ŞI ALE SALARIAŢILOR

5.1. OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI

Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care
privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;
e) să se consulte cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să
afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să
reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

5.2. OBLIGAŢIILE ANGAJAŢILOR

 Angajaţii societăţii au obligaţia să dovedească profesionalism, cinste, ordine şi
disciplină şi să asigure exercitarea corectă a atribuţiilor ce le au stabilite conform
contractului individual de muncă. În acelaşi timp, trebuie să se conformeze politicii sociale
a societăţii, valorilor sale fundamentale şi principiilor sale de activitate (comportament,
relaţii între angajaţi, mediu de lucru, operare la nivel internaţional, comunicare, relaţii
comunitare, politică economică, competiţie). Salariaţii au obligaţia de a se comporta în
concordanţă cu normele etice şi morale.

5.2.1. Angajaţii Societăţii au următoarele obligaţii generale:

a) să îndeplinească conştiincios, cu responsabilitate şi în termenul stabilit de către

şefii ierarhici, sarcinile de serviciu ce le-au fost repartizate de către aceştia.
b) să acţioneze în permanenţă în scopul protejării intereselor societăţii;
c) să folosească integral şi cu maximă eficienţă timpul de muncă pentru executarea
atribuţiilor ce se revin, potrivit funcţiei/postului ce o/îl deţin în cadrul societăţii;
d) să respecte programul de lucru stabilit şi regulile de acces în cadrul Societăţii;
e) pentru accesul în cadrul societăţii în zilele nelucrătoare şi cele de sărbători legale
este necesar ca salariatul să aibă avizul prealabil al conducerii societăţii;
f) să respecte cu stricteţe ordinea şi disciplina la locul de muncă;
g) să-şi perfecţioneze nivelul pregătirii profesionale, al culturii generale, să-şi asigure
un grad de instruire corespunzător exigenţelor impuse de calitatea de salariat al societăţii;
h) să manifeste loialitate faţă de societate, să acţioneze permanent pentru creşterea
prestigiului acesteia prin exercitarea ireproşabilă a sarcinilor încredinţate;
i) să se comporte corect în cadrul relaţiilor de serviciu, să promoveze relaţii
colegiale, de respect şi bună comunicare în cadrul colectivului;
j) să aibă iniţiativă, să propună conducerii orice măsuri de natură să contribuie la
perfecţionarea activităţii în cadrul societăţii;
k) să comunice şefului ierarhic, în cel mai scurt timp orice cauză ce ar împiedica
îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi să prezinte justificarea necesară şi legală.
l) să se comporte civilizat, politicos şi cu condescendenţă în raporturile de serviciu cu
ceilalţi colegi, cu clienţii societăţii şi cu reprezentanţii altor instituţii sau persoane fizice ce
se adresează societăţii, în diverse probleme;
m) să aibă o atitudine cuviincioasă în relaţiile de serviciu cu clienţii şi partenerii
români şi din străinătate, tratând problemele cu calm, răbdare, tact şi profesionalism
pentru susţinerea şi promovarea cu succes a intereselor societăţii;
n) să păstreze caracterul confidenţial al salariilor şi celorlalte drepturi asigurate
salariaţilor societăţii;
o) să înştiinţeze imediat şeful direct sau conducerea dacă a luat cunoştinţă de
existenţa unor nereguli, abateri ori alte aspecte care prejudiciază interesele societăţii sau
îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Să atragă atenţia celui de la care primeşte o dispoziţie
care contravine reglementărilor legale sau este defavorabilă instituţiei, sesizând conducerea
societăţii dacă nu se revine asupra acelei dispoziţii;
p) să menţină curăţenia la locul de muncă şi în toate locurile de folosinţă comună;

r) să-şi termine lucrările de serviciu aflate în desfăşurare în cazul în care şi-a

manifestat intenţia de demisie, în caz contrar societatea putându-l urmări în justiţie pentru
recuperarea daunelor aduse astfel societăţii.
s) să folosească integral şi cu maximum de eficienţă timpul de muncă pentru
îndeplinirea obligaţiilor de serviciu.
t) să cunoască prevederile Codului Muncii ale regulamentelor şi oricăror altor
dispoziţii cu caracter normativ în legătură cu funcţia încredinţată, precum şi dispoziţiile
conducerii unităţii, referitoare la munca ce o îndeplinesc, conformându-se întocmai
acestora.
u) să folosească localurile, maşinile, utilajele, instalaţiile, sculele, materialele,
energia electrică şi combustibilul, mobilierului şi rechizitele încredinţate la parametrii de
funcţionare stabiliţi la luarea în primire şi cu respectarea normelor de consum.
v) să-şi însuşească şi să respecte normele de securitate, protecţie şi igienă a muncii,
precum şi a celor privind folosirea echipamentului de protecţie şi de lucru, să respecte
normele de prevenire a incendiilor pentru evitarea oricăror situaţii ce pot pune în pericol
bunurile societăţii sau viaţa, integritatea corporală ori sănătatea persoanelor.
x) să nu părăsească locul de muncă până la sosirea schimbului, acolo unde se
lucrează în mai multe schimburi, iar în cazul în care schimbul nu se prezintă, să anunţe
imediat pe şeful său ierarhic pentru a se lua măsurile necesare. Simpla anunţare nu dă
dreptul la părăsirea locului de muncă, cel pus în această situaţie fiind obligat să respecte
decizia şefului ierarhic.
y) cheltuielile autorizate făcute de salariaţi în contul societăţii vor fi decontate
integral pe baza documentelor justificative. Cheltuielile neautorizate nu vor fi decontate. În
vederea rambursării contravalorii cheltuielilor efectuate, angajatul va trebui să prezinte
societăţii o listă detaliată a cheltuielilor, împreună cu documentele justificative reale.
Angajatorul îşi rezervă dreptul de a nu accepta, în vederea rambursării, acele
documente justificative care sunt vădit nereale sau care conţin valori cu mult peste preţul
normal al pieţei.
z) fiecare salariat este obligat să-şi urmărească şi să-şi achite personal orice debite
pe care le are (rate, chirii, datorii de orice fel, pensii alimentare ş.a.) faţă de orice altă
persoană juridică sau fizică. Societatea nu va reţine şi nu va vira creditorilor salariaţilor
sumele solicitate decât dacă există o hotârâre judecătorească în acest sens. În cazul în care
societatea primeşte o notificare de la un creditor al unui salariat prin care este anunţată că
acesta nu şi-a respectat obligaţiile de rambursare a datoriei va anunţa imediat salariatul.
 Salariaţii care îşi îndeplinesc la timp şi în cele mai bune condiţii sarcinile ce le revin,
precum şi pentru realizări deosebite în onoarea angajamentelor individuale, pot primi,
recompense (premii în bani) separat de celelalte drepturi. Recompensele se acordă de
conducerea societăţii.

5.2.2. Următoarele fapte sunt strict interzise angajaţilor societăţii, săvârşirea lor putând
duce la aplicarea sancţiunilor disciplinare:
a) să absenteze sau să întârzie de la programul de lucru al societăţii ori să
părăsească locul de muncă înaintea terminării programului de lucru, fără a avea aprobarea
scrisă a şefului direct;
b) să consume băuturi alcoolice sau substanţe stupefiante sau halucinogene în
timpul serviciului sau să se prezinte la programul de lucru în stare de ebrietate. salariaţii
care în urma testelor vor fi găsişi sub influenţa băuturilor alcoolice sau a substanţelor
stupefiante sau halucinogene la sosire sau în timpul programului, nu vor fi primiţi la lucru,
nu vor fi plătiţi şi li se va putea desface contractul de muncă;
c) să fumeze în locurile care prezintă pericol de incendiu. Fumatul este permis numai
în locurile special amenajate;
d) să efectueze activităţi de divertisment (jocuri pe calculator, jocuri de noroc,
manifestări sportive şi culturale etc.) în timpul programului de lucru;
e) să adreseze injurii sau jigniri clienţilor, partenerilor, colaboratorilor Societăţii sau
celorlalţi salariaţi;
f) să comită acte imorale, violente sau degradante;
g) să introducă materiale toxice sau inflamabile, cu excepţia materialelor de acest
gen aprovizionate, depozitate şi utilizate pentru realizarea produselor/lucrărilor efectuate
de societate;
h) să introducă în spaţiile aparţinând societăţii şi să consume substanţe stupefiante
sau toxice;
i) să introducă arme sau muniţii în incinta societăţii;
j) să introducă, să răspândească sau să afişeze manifeste de orice fel;
k) să desfăşoare în incinta societăţii sau în orele de program, activităţi de natură
politică sau de prozelitism religios;
l) să creeze dificultăţi celorlalţi salariaţi în activitatea lor;
m) orice afaceri particulare pe teritoriul societăţii sunt interzise. În cazul în care apar
situaţii în care interesele particulare ale unui salariat ar putea intra în contradicţie cu
interesele societăţii, salariatul are obligaţia de a anunţa în cel mai scurt timp pe superiorul
său direct.

5.2.3. Clauze de confidenţialitate

 a) angajatul asigură şi garantează confidenţialitatea asupra contractului individual de
muncă;
b) angajatul va respecta caracterul confidenţial al informaţiilor privitoare la
activitatea, clienţii, preţurile, planul de afaceri, strategia comercială, secretele de
marketing, strategia de publicitate, produsele, situaţia financiară, cercetările, inventarele,
licenţele, know-how-ul Societăţii, precum şi orice alte informaţii care, odată făcute publice,
pot prejudicia societatea;
c) angajatul se obligă ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după
încetarea acestuia, indiferent de motivele încetării, să nu dezvăluie date sau informaţii de
genul celor indicate la punctul (b) de mai sus nici unei persoane fizice sau juridice;
d) angajatul nu va folosi nici o informaţie de la / aparţinând societăţii în beneficiu
propriu sau în beneficiul altor persoane fizice sau juridice, sau, în general, al terţilor faţă de
Contractul de muncă. Această restricţie nu se aplică informaţiilor făcute publice de către
însăşi societatea.
e) Angajatul va returna societăţii toate înscrisurile oricând acest lucru va fi cerut de
către reprezentanţii legali ai societăţii sau la încetarea contractului individual de muncă.
f) este strict interzisă scoaterea din incinta societăţii a bunurilor de orice fel, în
special a înscrisurilor proprietatea societăţii sau a bazelor de date, fără aprobarea scrisă a
conducerii societăţii;
g) angajatul se obligă să nu dezvăluie nici unei persoane fizice sau juridice, sau, în
general, terţilor, identitatea foştilor, prezenţilor sau potenţialilor clienţi ai societăţii,
identitate care nu a fost dezvăluită de către societatea însăşi. Angajatul se obligă să nu
înlăture sau să îşi apropie clienţii societăţii;
h) angajatul este de acord ca toate drepturile asupra proprietăţii intelectuale şi
beneficiile asupra / rezultând din munca (inclusiv dar fără a se limita la invenţii, cercetare,
know-how etc.) prestată de acesta sau la care a participat pe durata contractului individual
de muncă, referitoare la activitatea societăţii, aparţin societăţii. Angajatul este de acord să
desfăşoare toate activităţile şi să îndeplinească toate sarcinile necesare societăţii pentru
obţinerea patentelor pentru invenţii şi punerea în aplicare a drepturilor asupra oricărei
invenţii.

5.2.4. Obligaţia de fidelitate.

Obligaţia de fidelitate constă în corectitudinea şi discreţia profesională pe care salariatul

trebuie să le manifeste, sub toate aspectele, în prestarea muncii. Abţinerea salariatului de a
săvârşi orice act de concurenţă este parte integrantă şi esenţială a obligaţiei sale de
fidelitate.
Nerespectarea cu vinovăţie a clauzei de neconcurenţă de către salariat, pe lângă
sancţiunile prevăzute de Legea nr. 11/1991, atrage după sine plata daunelor, proporţional
cu prejudiciul suferit de societate.
a) angajatul se obligă să nu execute lucrări străine, contrare intereselor societăţii;
 angajatul se obligă ca, pe perioada relaţiilor contractuale cu societatea, nu se va
angaja sau colabora cu o altă societate concurentă societăţii şi nici nu va întreprinde
personal activităţi ce ar putea concura cu societatea;
b) angajatul se obligă să informeze societatea în scris asupra situaţiei în care soţul /
soţia acesteia / acestuia sau oricare altă rudă până la gradul al II-lea inclusiv, desfăşoară în
orice fel activităţi în acelaşi domeniu de activitate cu al societăţii;
c) angajatul se obligă ca, pe perioada relaţiilor contractuale cu societatea precum şi
pentru o perioadă de 6 (şase) luni de la data încetării contractului individual de muncă,
indiferent de cauza acestei încetări, nu va concura societatea sub nici o formă şi nu va
interveni în relaţiile societăţii cu angajaţii, clienţii, colaboratorii, furnizorii sau partenerii de
afaceri;
d) angajatul se obligă ca, pe perioada desfăşurării relaţiilor sale contractuale cu
societatea precum şi ulterior încetării contractului individual de muncă, indiferent de cauza
acestei încetări, să nu încerce să convingă angajaţii societăţii să părăsească societatea;
e) angajatul se obligă să nu ceară sau să accepte beneficii materiale, cadouri etc. de
la clienţii, colaboratorii, furnizorii sau partenerii de afaceri ai societăţii, sub nici un motiv.

5.3. DREPTURILE ANGAJAŢILOR

Salariaţii societăţii au, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a
mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Drepturile salariaţilor vor fi acordate şi exercitate cu respectarea dispoziţiilor legale în
vigoare.

5.4. DREPTURILE ANGAJATORULUI

Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
 d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă şi regulamentului intern.

TITLUL VI
ÎNCHEIEREA, EXECUTAREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA, ŞI ÎNCETAREA
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

6.1. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Angajarea personalului S.C. MECANOENERGETICA SA se face în conformitate cu
dispoziţiile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii şi ale actelor normative în vigoare.
În baza consimţământului părţilor, se vor încheia, în formă scrisă, contracte individuale
de muncă, care vor conţine clauze privind:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) atribuţiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de
muncă temporară, durata acestora;
h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
j) salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
m) durata perioadei de probă;
n) clauze speciale (clauze cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurenţă,
clauza de mobilitate; clauza de confidenţialitate).
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are
obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la
clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

6.2. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Orice modificare a unuia dintre clauzele generale, în timpul executării contractului
individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15
zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o
asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă
aplicabil.

6.3. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Contractul individual de muncă se poate modifica, în ceea ce priveşte: durata

contractului, felul muncii, locul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi
timpul de odihnă; numai prin acordul părţilor.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de către Societate prin delegarea sau
detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de
muncă.
a) delegarea - reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului,
de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de
serviciu în afara
locului său de muncă. Este o măsură temporară ce poate fi luată pe o perioadă de până la
120 de zile şi are caracter obligatoriu pentru salariat.
Salariaţii societăţii, trimişi în delegaţie în ţară, vor beneficia de decontarea
cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi de plata diurnei, în conformitate cu CCM.
b) detaşarea - este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de
muncă, din dispoziţia societăţii, la o altă societate, în scopul executării unor lucrări în
interesul acesteia.
Este o măsură temporară ce poate fi luată pe o perioadă de 1 an (ea poate fi
prelungită, cu acordul salariatului, din 6 în 6 luni) şi are caracter obligatoriu pentru salariat.
Salariaţii societăţii detaşaţi beneficiază de decontarea cheltuielilor de transport şi
cazare, precum şi de plata diurnei în condiţiile legii.

6.4. SUSPENDAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul

părţilor, prin actul unilateral al uneia dintre părţi, în condiţiile prevăzute de art. 49-54 din
Legea nr. 53/2003 – Codul muncii actualizat prin Legea nr.40 din 31 martie 2011.
Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării
muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.
În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din
calitatea sa de salariat.

6.5. ÎNCETAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ

Încetarea contractului individual de muncă poate avea loc, în condiţiile prevăzute de
lege, prin unul din următoarele moduri:
a) de drept;
 b) ca urmare a acordului părţilor;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile
limitativ prevăzute de lege.
Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 din Legea nr.
53/2003 - Codul Muncii - beneficiază de dreptul la un preaviz de 20 zile lucrătoare.
Contractul individual de muncă poate fi desfăcut din iniţiativa angajatului (demisie)
numai cu respectarea termenului de preaviz de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu
funcţii de execuţie, respectiv 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupa funcţii de
conducere.
Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă de angajator numai după îndeplinirea
cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de Codul Muncii.
Contractul individual de muncă al salariatului poate fi desfăcut pe motiv de
necorespundere profesională în urma evaluării performanţelor profesionale sau după o
cercetare administrativă prealabilă temeinică, efectuată potrivit legii, cu ascultarea celui
învinuit, asigurându-i-se pe deplin dreptul la apărare.
Următoarele fapte pot constitui motive de desfacere a contractului de muncă (fără a
fi limitativ) datorită necorespunderii profesionale a salariatului cu exigenţele funcţiei pe
care a fost încadrat:
a) descoperirea ulterioară a caracterului fals al informaţiilor /documentelor
prezentate de către salariat la angajare, care, dacă ar fi fost cunoscute de către angajator,
ar fi determinat neîncheierea contractului de muncă sau angajarea într-un post inferior;
b) lipsa în gestiune ;
c) neprezentarea sau nereuşita la examenul sau concursul a cărui promovare este o
condiţie pentru menţinerea în funcţie;
d) provocarea de rebuturi în mod repetat sau neîncadrarea repetată în termenul de
finalizare a îndatoririlor de serviciu;
e) lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului pregătirii profesionale.
 TITLUL VII
DISCIPLINA MUNCII ŞI RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

Salariatul recunoaşte dreptul societăţii de a stabili normele de disciplină a muncii.

Salariaţii convin să facă eforturi în vederea promovării unui climat normal de lucru în
societate, cu respectarea prevederilor legii şi a prezentului regulament.
Angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit
legii sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o
abatere disciplinară.
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune
sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele
legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de
muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul
săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
- avertismentul scris;
- retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a
dispus retrogradarea, pe o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
- reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, a indemnizaţiei de conducere pe o
perioadă de 1- 3 luni cu 5 - 10%;
- desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.
Abaterile salariaţilor de la disciplina muncii dăunează bunului mers al activităţii şi
prestigiului societăţii şi ca atare atrag o responsabilitate corespunzătoare.
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea
abaterii disciplinare săvârşite de salariat.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură nu poate fi dispusă mai înainte de
efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. În vederea desfăşurării cercetării
disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de
societate să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să
susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze
cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să
fie asistat.
Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă
scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre
săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
 a) Avertismentul scris se poate aplica salariaţilor care comit o primă abatere de mică
însemnătate şi prin care nu s-au produs şi nu se puteau produce daune societăţii sau altor
persoane care au o activitate în cadrul şi în folosul societăţii.
Constă într-o avertizare în scris prin care se atrage atenţia salariatului asupra
abaterii comise şi i se fac recomandările corespunzătoare.
Sancţiunea se aplică salariatului care a fost sancţionat cu avertisment scris şi nu şi-a
corectat atitudinea profesională sau, în cazul în care - deşi nu a mai fost sancţionat - prin
faptele sale au fost aduse sau puteau fi aduse prejudicii de orice natură Societăţii;
b) Reducerea salariului de bază pe o durată de 1- 3 luni cu 5 - 10% - se poate aplica
salariaţilor care comit pentru prima oară fapte grave care au adus sau ar fi putut aduce
prejudicii materiale ori morale societăţii precum:
- introducerea băuturilor alcoolice în incinta societăţii;
- consumarea în timpul serviciului de băuturi alcoolice sau venirea la serviciu în stare
de ebrietate;
- distrugerea sau deteriorarea din neatenţie sau neglijenţă a unor bunuri ale
societăţii, sau a unor bunuri străine aflate în incinta societăţii,
- refuzul de sarcini, atunci când nu are urmări grave.
c) Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă se poate aplica pentru
abateri repetate, sau pentru o faptă deosebit de gravă dacă prin natura şi consecinţa
acestei fapte se aduc grave prejudicii societăţii precum:
- absenţa nemotivată a 3 zile consecutive sau a 3 zile în decurs de 30 de zile
calendaristice de la serviciu;
- însuşirea unor bunuri uitate de clienţi în incinta societăţii;
- sustragerea sau înlesnirea sustragerii oricăror bunuri din incinta societăţii,
indiferent de proprietarul acestora;
- distrugeri intenţionate provocate bunurilor aflate în proprietatea societăţii, a
clienţilor acesteia sau a altor salariaţi;
- comportarea ameninţătoare sau abuzul faţă de orice persoană legată de interesele
societăţii;
- utilizarea cu intenţie a oricăror procedee pentru inducerea Societăţii în eroare;
- nerespectarea cu intenţie sau din neglijenţă gravă a regulilor de protecţie a muncii
şi P.S.I.;
- comiterea unei abateri grave la mai puţin de şase luni, după sancţionarea cu
avertisment;
- săvârşirea oricărei fapte care aduce sau ar putea aduce prejudicii materiale şi/sau
morale societăţii;
- împiedicarea de către angajaţi (inclusiv prin neprezentare) a efectuării procedurii
prealabile de cercetare disciplinară a faptei;
- încălcarea prevederilor privind confidenţialitatea;
- îndeplinirea, cu rea credinţă şi în mod repetat a sarcinilor de serviciu încredinţate
sau a normei de muncă stabilite prin fişa postului.
 Abaterile menţionate în prezentul regulament nu sunt limitative, ele sunt orientative.
La stabilirea sancţiunii se va ţine seama de: împrejurările în care fapta a fost
săvârşită, gradul de vinovăţie a salariatului, consecinţele abaterii disciplinare, comportarea
generală în serviciu a salariatului, eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de
către acesta.
Sancţiunea disciplinară se aplică printr-o decizie a conducerii societăţii, motivată în
fapt şi în drept, care va cuprinde arătarea faptelor comise, arătarea dispoziţiilor încălcate,
sancţiunea aplicată, termenul pentru contestarea deciziei de sancţionare, precum şi organul
competent să rezolve această contestaţie.
Decizia va fi comunicată celui sancţionat în termen de 5 zile calendaristice de la data
emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
Sancţiunile se aplică prin decizie scrisă de către Directorul General.

TITLUL VIII

CRITERII ŞI PROCEDURI DE EVALUARE PROFESIONALĂ A SALARIAŢILOR

A. SCOPUL EVALUĂRII
a) stabilirea nivelului cunoştinţelor profesionale şi a nivelului deprinderilor practice în
vederea stabilirii nivelului de salarizare şi a lucrărilor ce pot fi încredinţate salariatului
b) stabilirea necesarului de instruire (formare)profesională pentru a pune de acord
instruirea şi competenţele cu cerinţele din fişa postului
B. CRITERII DE EVALUARE
a)pentru muncitorii executanţi de lucrări
1. – evaluarea anuală pe bază de chestionar a cunostinţelor profesionale specifice şi a
cunoştinţelor referitoare la funcţionarea sistemului de asigurarea calităţii, a sistemului de
mediu, a sistemului de securitate şi sănătate în muncă, a prevederilor RI şi ROF.
Chestionarele vor fi întocmite de o comisie numită de directorul general.
2. - evaluarea lunară efectuată de şefii de ateliere pe bază de fişă de evaluare referitoare
la :- complexitatea lucrărilor efectuate
- utilizarea timpului de lucru
- respectarea termenelor de efectuare a lucrărilor încredinţate
- respectarea regulilor din MC, MM, MSSM, RI, ROF
- spiritul de iniţiativă
3. – autoevaluarea lunară pe aceeaşi fişă ca la pct.2
4. – fişele de evaluare/ autoevaluare lunară vor fi distribuite de BPC în ultima zi lucrătoare
a lunii pentru care se întocmesc la şefii de ateliere, secţie sau servicii vor fi restituite la
BPC în a doua zi lucrătoare a lunii următoare
5 - evaluarea anuală realizată de directorul producţie şi şeful de secţie pe baza centralizării
de către responsabilul cu personalul din cadrul BPC a fişelor lunare de evaluare şi
autoevaluare
6. – discrepanţele mari(majore )dintre fişele de evaluare şi autoevaluare vor fi soluţionate
lunar de către directorul de producţie şi şeful de secţie

b) pentru executanţii de lucrări din cadrul birourilor şi serviciilor

1.- evaluarea anuală pe bază de chestionar a cunoştinţelor profesionale necesare postului
ocupat şi a cunostiinţelor referitoare la funcţionarea SC, SM, SSSM, RI ŞI ROF
2.- evaluarea lunară efectuată de şefii de servicii sau birouri referitoare la :
- complexitatea lucrărilor efectuate
- utilizarea timpului de lucru
- respectarea termenelor de efectuare a lucrărilor încredinţate
- respectarea regulilor din MC, MM, MSSM, RI, ROF
- spiritul de iniţiativă
c) pentru şefii de ateliere, şefii de birouri şi şeful de serviciu
1.- evaluarea anuală pe bază de chestionar a cunoştinţelor profesionale necesare postului
ocupat şi a cunostiinţelor referitoare la funcţionarea SC, SM, SSSM, RI ŞI ROF
2. – evaluarea lunară efectuată de către şeful direct ( şeful de secţie, DP, DE,
DG)referitoare la :
- modul de organizare şi coordonare a personalului din subordine pentru
realizarea de calitate şi la timp a sarcinilor specifice
- modul de acţiune pentru reducerea costurilor din sectorul pe care îl
coordonează şi la nivel de societăţi
- spiritul de iniţiativă
- respectarea regulilor din MC, MM, MSSM, RI, ROF
d) pentru Directorul de Producţie şi Directorul Economic
1. - evaluarea anuală efectuată de către o firmă specializată a cunoştinţelor profesionale
speciafice
2. - evaluare lunară efectuată de către DG referitoare la :
- modul de organizare şi coordonarea activităţilor de care răspund
- spiritul de iniţiativă
- îmbunătăţirile aduse SC, SM, SSM, RI, ROF
- măsurile stabilite pentru reducerea costurilor şi creşterea eficienţei
activităţii societăţii
- măsurile stabilite pentru reducerea timpilor de realizare a contractelor,
de încasare a creanţelor
- măsurile stabilite pentru creşterea cifrei de afaceri a societăţii

C. CALIFICATIVE

Calificativele ce vor fi acordate sunt:

 a)- slab—
b)- satisfăcător
c)- bine
d)- foarte bine

D. Clasificarea lucrărilor

Nivelul de complexitate a lucrărilor este prevăzut în fişele următoare:

D1- pentru lăcătuşi confecţii metalice şi ajustaj –montaj
D2-pentru sudori electrici
D3- pentru debitatori oxigaz şi Ziser
D4- pentru prelucrătorii prin aşchire
D5 –pentru sablatori
D6- pentru vopsitori
D7- pentru mecanici întreţinere şi reparaţii
D8- pentru electricieni întreţinere şi reparaţii
D9- pentru personalul din cadrul SP
D10- pentru personalul din cadrul SC
D11- pentru personalul din cadrul SACC
D12- pentru personalul din cadrul BPC

E. Conţinutul fişelor de evaluare lunare

FE1/FAE1- pentru Ba2

FE2/FAE2- pentru Bb2
FE3/FAE3 –pentru BC2
FE4/FAE4- pentru Bd2

F. Fişele de manoperă directă

Fişele de manoperă directă vor fi elaborate de SC pe baza costurilor luate în calcul la
elaborarea antecalculaţiei de preţ, fişele vor fi avizate de SPPşi vor fi distribuite la şeful de
secţie şi la şefii de ateliere şi vor fi folosite pentru salarizarea executanţilor de lucrări din
cadrul atelierelor de producţie
Conţinutul fişelor de manoperă este cel prevăzut în formularul FMD ed.2
 FE1/FAE1
An ……………………Luna …………………..Nr

1 Nume şi prenume
Marca
2 Calificare/Studii
3 Încadrare/Cod COR
4 Atelier Norme
lucrate
5 Nivelul de complexitate a lucrării efectuate
% mică medie mare f.mare
ore
Activităţi Calificative
slab satisfăcător bine f. bine
6 Utilizarea timpului de lucru
7 Modul de utilizare a utilajelor,
sculelor şi AMCuri
8 Spirit de iniţiativă

9 Modul de respectare a
prevederilor din MC
10 Modul de respectare a
prevederilor din MM
11 Modul de respectare a
prevederilor din MSSM
12 Modul de respectare a
prevederilor din RI
13 Modul de respectare a
prevederilor din ROF
14 OBSERVAŢII

15 Calificativ general
16 Evaluator Nume/data/semnătură
Autoevaluator
 Editia:1
Revizia 0
Pag39/50

FE2/FAE2
An ……………………Luna …………………..Nr

1 Nume şi prenume
Marca
2 Calificare/Studii
3 Încadrare/Cod COR
4 Serviciu / Birou Nr ore
lucrate
5 Nivelul de complexitate a lucrărilor efectuate
% mică medie mare f.mare
ore
Activităţi Calificative
slab satisfăcător bine f. bine
6 Utilizarea timpului de lucru
7 Modul de utilizare a echip. din
dotare şide ec. a mat. co
8 Spirit de iniţiativă
9 Modul de respectare a
prevederilor din MC
10 Modul de respectare a
prevederilor din MM
11 Modul de respectare a
prevederilor din MSSM
12 Modul de respectare a
prevederilor din RI
13 Modul de respectare a
prevederilor din ROF
14 OBSERVAŢII

15 Calificativ general
16 Evaluator Nume/data/semnătură
Autoevaluator
 FE3/FAE3
An ……………………Luna …………………..Nr
1 Nume şi prenume
Marca
2 Studii
3 Funcţia /Cod COR
4 Serviciu / Birou/Serv/Secţie Nr ore
lucrate
5 Nivelul de complexitate a lucrărilor efectuate
% mică medie mare f.mare
ore
Activităţi Calificative
slab satisfăcător bine f. bine
6 Utilizarea timpului de lucru
7 Modul de org.şi coordonarea
pers din subordine
8 Mod de acţiune ptr.reducerea
costuri şi cr. eficienţă
9 Spirit de iniţiativă
10 Modul de respectare a
prevederilor din MC
11 Modul de respectare a
prevederilor din MM
12 Modul de respectare a
prevederilor din MSSM
13 Modul de respectare a
prevederilor din RI
14 Modul de respectare a
prevederilor din ROF
15 OBSERVAŢII

16 Calificativ general
17 Evaluator Nume/data/semnătură
 Autoevaluator

FE4/FAE4
An ……………………Luna …………………..Nr

1 Nume şi prenume
Marca
2 Studii
3 Funcţia /Cod COR Nr. ore
lucrate
Nivelul de complexitate a lucrărilor efectuate
4 % mică medie mare f.mare
ore
Activităţi Calificative
slab satisfăcător bine f. bine
5 Modul de org.şi
coordonarea
6 Spirit de iniţiativă
7 Măsuri stab ptr ptr. reducerea
costurilor şi creşterea eficienţei
8 Măsuri stab ptr ptr.red.
termenelor de real.contracte
sau ptr. încas creanţe
9 Măsuri stabilite ptr. creşterea
cifrei de afaceri
10 OBSERVAŢII

16 Calificativ general
17 Evaluator Nume/data/semnătură
Autoevaluator
 D1. Clasificarea lucrărilor pentru lăcătuşi confecţii metalice şi ajustaj montaj

Nr. Nivel Categorii de lucrări

crt complexit
1 mică a) trasare piese plane simple;cercuri ;triunghiuri;
pătrate;dreptunghiuri
b)polizare contururi piese si rosturi ptr. sud
c) trasare găuri cu precizie de peste 2mm între centre
d)execuţie găuri la care precizia este de peste 0,5mm
e) planare piese
2 medie a) trasare în plan :elipse,combinaţii de fig. Geometrice
b) trasare în plan şi execuţie găuri cu precizia între găuri de
sub1mmşi precizia găurilor sub 0,5mm
c) trasare semif ptr. Execuţie conuri
d) execuţie prin roluire cilindrii şi conuri cu abateri de la
circularitate de 5-10mm
e) trasare ptr. montaj şi montaj subansamble complexe din repere
cu suprafaţe plane
f) redresarea după sudură a subans de la 2e
g) polizare suduri ptr. realizare concavit sau aspect
h) efectuarea fişelor de măsurători la subansamble de la 2e
3 mare a) executarea prin roluire cilindri şi conuri cu abateri de la
circularitate sub 5 mm
b) trasare ptr montaj şi montaj subansamble compuse din repere
cu suprafeţe cilindrice, conice, sferice, eliptice, etc.neprelucrate
mecanic
c) efectuarea măsurătorilor şi completarea fişei de măsurători
înainte şi după sudură a subasansamblelor de la 3b
d) redresarea după sudură a subansamblelor de la 3b
e) demontarea în părţi componente rotori de moară, rotori de VG
f)montare rotori de moară , rotori de VG
g) ajustare plane de separaţie
h) montare lagări cu bucşe
i) ajustare suprafeţe de racord cu precizie de 0,1-0,5mmşi
rugozităţi de μ
4 foarte mare a) trasare pentru montaj şi ans.montaj subansamblecompuse din
repere cu suprafaţa cilindrice , comice,eliptice, etc prelucrate
mecanic
b) efectuarea şi completarea fişei de măsurători înainte
şi după sudură a subansamblelor de la 4a
c) demontarea în părţi componente lăgari
d) montare lagări cu rulmenţi, realizarea jocuri în rulmenţi
e) efectuarea măsurilor şi completarea fişelor de măsurători ptr.
subansamblele de la pct.4c,4d
f) ajustaje suprafeşe de racord cu precizie mai mare de 0,1 mm
şi rugozităţi mai mică de 3,2μ
g) trasarea planelor de separaţie

D3. Clasificarea lucrărilor pentru prelucrători prin aşchiere

Nr.crt Nivel complexitate Categorii de lucrări

1 mică Debitare semif pe FA;SP;Freze;BW;SC
Lucrări de eboş cu precizie de prelucrare mai mică de
3mm
2 medie Prelucrări mecanice pe SP;Fr;BW;Ca, MD, MGC cu
precizie de 0,1-0,5mm
3 mare Prelucrări mecanice pe SP;Fr;BW;Ca, MD, MR cu precizie
de 0,5-0,1 mm
Danturare roţi dinţate cu dantură înclinată
4 Foarte mare Prelucrări mecanice pe SP; BW;Ca, AFP, MR cu precizie
de 0,05 mm
Prelucrări suprafeţe conice cu precizie sub 0,1mm
Prelucrări supr. cilindrice cu diametrul peste 1000mm şi
înalţime peste 1000mm cu precizie sub 0,1 mm
 Danturare roţi dinţată cu dantură înclinată pe freză

D9.Clasificarea lucrărilor de proiectare repere, proiectare tehnologii, elaborare necesare de

materiale

Nr crt. Nivel Categorii de lucrări

complexitate
1 mică a) întocmire desene de execuţie (după o temă, prin
relevare sau prin extragere dintr-un desen de
ansamblu) pentru repere simple;plăci; gusee;bucşi;
axe;cu maxim 10cote şi precizie de realizare de maxim
0,5mm
b) întocmire instrucţiuni de lucru şi necesar de materiale
ptr.1a
2 medie a) întocmire desene de execuţie (după o temă, prin
relevare sau prin extragere dintr-un desen de
ansamblu) pentru repere de tip bucşi, axe, flanşe, roţi
dinţate cu dantură dreaptă, conuri, cilindri, cu 5-20
cote şi precizie de realizare mai mică de 0,5 mm
b) întocmire instrucţiuni de lucru , fişe de măsurători ,
necesare de materiale şi dispozitive pt relizarea
reperelor de la 2a
3 mare a) întocmire desene de execuţie (după o temă,
prin relevare sau prin extragere dintr-un
desen de ansamblu) pentru subansamble compuse din
mai mult de 10 repere cu mai mult de 10 cote de legătură şi
precizie mai mică de 0,2mm
b) întocmire instructiuni de lucru , fişe de măsurători ,
necesar de materiale şi dispozitive pt realizarea
subansamblelor de la 3 a

4 Foarte mare a) întocmire desene de execuţie (după o temă,

prin relevare , etc.) pentru echipamente de tip arzători
gaz, arzător gaz/ păcură , rotori de moară, rotori de
ventilatoare, carcase, de turbină , reductoare, suflători de
funingine
b) întocmire instrucţiuni de lucru , fişe de măsurători,
necesar de materiale , dispozitive ptr realizarea
 echipamentelor de la 4b

FIŞĂ DE MANOPERĂ DIRECTĂ

FE1/FAE1
An ……………………Luna …………………..Nr
1 Nume şi prenume
Marca
2 Calificare/Studii
3 Încadrare/Cod COR
4 Atelier Norme
lucrate
5 Procedee de sudare utilizate
111 135 141 311
electrod învelit MAG WIG oxiacetilenic
6 Autorizări /procede de sudare
111 135 141 311
electrod învelit MAG WIG oxiacetilenic
7 Nivelul de complexitate a lucrărilor efectuate
Ore mică medie mare f.mare
%
8 Activităţi Calificative
slab satisfăcător bine f. bine
9 Utilizarea timpului de lucru
10 Modul de utilizare a utilajelor şi
echipamentelor din dotare
11 Lucru în echipă
12 Spirit de iniţiativă
13 Modul de respectare a prevederilor din MC

14 Modul de respectare a prevederilor din MM

15 Modul de respectare a prevederilor din

MSSM

16 Modul de respectare a prevederilor din RI

17 Modul de respectare a
prevederilor din ROF
18 OBSERVAŢII
19 Calificativ general
20 Evaluator Nume/data/semnătură
Autoevaluator

Clasificarea lucrărilor pentru sudori confecţii metalice

şi ajustaj montaj

Nr. Nivel
crt comple
xitate
1 mică a) pregătire şi curăţire corespunzătoare a rosturilor de sudare
b) poziţionare şi prindere provizorie a reperelor în vederea sudării
c) curăţire între straturi la sudura în mai multe treceri
d) executarea de îmbinări sudate BW(sudură cap la cap cu pătrundere
complectă) şi FW(sudură în colţ) conform SR EN 5817 clasa D
e) curăţire şi predare îmbinări sudate
2 medie a) verifică forma şi dimensiunile rostului de sudură conf. doc. de
execuţie
b) poziţionare şi prindere provizorie a subansamblelor în vederea
sudării
c) executarea de îmbinări sudate BW şi FW conf. SR EN 5817 clasa
D şi C
d) curăţire şi predare îmbinări sudate în vederea CNDcu LP
3 mare a) verifică forma şi dimensiunile rostului de sudură conf. doc. de
execuţie
b) poziţionare şi prindere provizorie a subansamblelor în vederea
sudării
c) executarea de îmbinări sudate BW şi FW conf. SR EN 5817 clasa
C şi B
d) verifică forma şi dimensiunile îmbinărilor sudate conform
documentaţiei de execuţie
e) curăţire şi predare îmbinări sudate în vederea CNDcu LP+PM
4 foarte a) verifică forma şi dimensiunile rostului de sudură doc. de exec.
mare b) poziţionare şi prindere provizorie a subansamblelor în
vederea sudării
a) executarea de îmbinări sudate în toate poziţiile de sudare conf
doc. de execuţie conf. SR EN 5817 clasa B
b) verifică forma şi dimensiunile îmbinărilor sudate conf doc. de
execuţie
 c) curăţirea şi predarea îmbinării sudate în vederea CND cu LP;PM;
US;RP, etc.

TITLUL IX

RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ

Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile

contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un
prejudiciu material sau moral (Legea nr. 237/2007) din culpa angajatorului în timpul
îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile
contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu
munca lor.
Răspunderea materială a angajaţilor pentru prejudicii cauzate Societăţii va fi
angajată în conformitate cu prevederile legale. Obligaţia salariaţilor de a acoperi integral
prejudiciul cauzat prin fapta lor societăţii subzistă în cazul desfacerii contractului individual
până la acoperirea integrală a pagubelor
TITLUL X
DISPOZIŢII FINALE

Prezentul regulament intern are la bază prevederile legislaţiei în vigoare.

Regulamentul se completează cu dispoziţiile cuprinse în Codul muncii şi în celelalte
acte normative în vigoare.
Prezentul Regulament intern a fost aprobat în şedinţa ......................... din data de
…………………………………… .
Regulamentul intră în vigoare în termen de 5 zile de la data semnării lui. La aceeaşi
dată, se abrogă anteriorul Regulament intern al angajatorului
Regulamentul intern poate fi modificat ori completat, potrivit procedurii prevăzute
pentru întocmirea lui, ori de câte ori necesităţile legale de organizare şi disciplină a muncii
o cer.
Prevederile prezentului regulament se aduc la cunoştinţă salariaţilor prin grija
societăţii, prin afişare, şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării
acestora.
Pentru cei încadraţi în muncă după intrarea în vigoare a regulamentului intern,
aducerea acestuia la cunoştinţă, confirmată sub semnătură proprie, se va face de către
Biroul Personal Contabilitate la data angajării.
Reprezentanţi administraţie , Reprezentanţi sindicat,